SMARIO

Consideraes iniciais ............................................................................................2

Diagnstico ..............................................................................................................5
Plano de Ao ..........................................................................................................6
Concluso.................................................................................................................6
Anexos .....................................................................................................................9
Referncias ............................................................................................................16

Consideraes iniciais
O Desafio Profissional refere-se empresa SUPERSOFT LTDA que
atua no ramo de informtica desenvolvendo aplicativos para o melhor
funcionamento de controle de estoque em pequenos supermercados. A empresa
hoje conta com 6 funcionrios e est instalado no bairro Perdizes (So Paulo capital). A empresa possu 15 clientes no interior e 8 na capital. O faturamento
mensal gerava em torno de R$ 150.000,00. A SUPERSOFT h 3 meses passa
por vrios problemas:
Queda de 20% no faturamento mensal;
Perda de clientes e absentesmo.
No papel de consultor de Recursos Humanos e com posse do material
Dossi SUPERSOFT, que composto por: fichas de funcionrios, organograma,
perfis comportamentais e definies do negcio.
Nosso papel de apresentar solues para tais problemas da empresa
com o intuito de desenvolver estratgias de recrutamento e seleo, Encontrando
solues para o aumento da produtividade e reduzindo os custos da empresa.
O Recursos Humanos essencial para a eficincia e eficcia dos
processos

organizacionais.

Segundo

Chiavenato

(2009),

as

pessoas

correspondem ao capital humano das organizaes e seu valor medido pela sua
produtividade, atravs de competncias e talentos capazes de tornar a
organizao mais competitiva.
Conseguimos

atravs

do

Recursos

Humanos

prever

futuras

necessidades da empresa.
O Planejamento de Recursos Humanos est vinculado ao planejamento
estratgico, financeiro, marketing e outros. Pode-se definir o Planejamento de

Recursos Humanos como processo de gesto que capaz de identificar

problemas dos funcionrios e empresa.

2. Diagnstico
Voc dever levantar pelo menos quatro problemas detectados.
Descreva e comente cada um deles, utilizando-se de todo o instrumental terico
sugerido neste desafio.

FALTA DE INTERAO ENTRE OS PROFISSIONAIS.

Em uma

ambiente de trabalho a relao interpessoal um fator relevante para a

satisfao do funcionrio, pessoas bem relacionadas e com boa
comunicao tornam o ambiente profissional mais agradvel e propcio
a troca de ideias, solues, e situaes problemas. Com esse ambiente
facilitador o profissional se dispe a um trabalho com menor carga de
presso externa e melhor desenvolvimento de suas obrigaes.

NO VALORIZAO DO EMPREGADOS, a falta de mecanismos para

valorizar o servio prestado um fator desestimulante. A relao entre
funcionrio e gerencia deve se pautar em solidariedade, respeito e
companheirismo. Sendo papel fundamental do gestor proporcionar
medidas para valorizar seu funcionrio, que no se baseiam apenas a
valor salarial, mas elogios, recomendaes, horrio flexibilizado.
Marras (2002, p. 213) defende que,
"Beneficio um campo extremamenteimportante na formao da
remunerao, seja dos salrios indireto ou dos beneficios, concedidos
pelas organizaes em complemento aos salrios em espcie" (Marras
2002, p. 213).

BAIXO VALOR DO VALE REFEIO disponibilizar uma alimentao

adequada a seus trabalhadores obrigao de toda empresa, seja qual
for o vnculo de trabalho entre eles. O tipo de benefcio pode variar
desde refeio no prprio local de trabalho, at o vale-refeio para
casos de incapacidade de o trabalhador se alimentar no local de
trabalho.

SEM MECANISMOS PARA PROMOO INTERNA, a priorizao de

contratao externa e no interna ( promoes) um fator
desestimulante

para os j funcionrios que acabam ficando sem

perspectiva de progresso na empresa. Essa desvalorizao acaba

gerando um desleixo para com o servio. Pessoas sem perspectivas
futuras se contentam com o que lhe foi oferecido e tendem a no
realizar seus afazeres com o mximo de afinco devido a falta de uma
oportunidades futuras de valorizao e superao.

3. Planos de Ao
neste item que voc apresentar as solues para cada problema,
argumentando com embasamento terico e coerncia com tudo o que foi proposto
por este desafio. Lembre-se de incluir, em cada ao: recursos envolvidos
(humanos, materiais, financeiros), prazos estipulados e resultados previstos.

FALTA

DE

INTERAO

ENTRE

OS

PROFISSIONAIS

Para a resoluo desse problema poderia ser feito reunies com os

funcionrios e sua respectiva equipe de trabalho, ao menos uma vez
por ms. Para que pudessem opinar sobre os pontos negativos e
positivos do trabalho no respectivo ms, poderia assim ser garantido
um melhor ambiente de trabalho, onde a opinio dos funcionrios
pudesse ser ouvida.
Cada equipe com seu respectivo representante que levaria as
reclamaes mais adiante em uma outra reunio, onde somente seria
composta pelos representantes de cada equipe e os responsveis da
empresa.
No ms seguinte aconteceria a uma nova reunio, onde todos dariam a
sua opinio sobre os pontos negativos e positivos do ms e ao final

seria apresentada a soluo para os problemas que foram constados

na ltima reunio, e assim subseqente.

NO

VALORIZAO

DOS

FUNCIONRIOS

A valorizao do funcionrio muito importante para o crescimento da

empresa, pois a valorizao causa uma motivao extra para que o
funcionrio tenha um rendimento melhor em sua atividade. Um
empregado desmotivado no executa um bom trabalho. A motivao
feita no apenas com aumentos salariais, mas com elogios feitos para
os funcionrios, nas reunies, que tiveram um empenho diferencial no
ms.
No s isso, mas h a possibilidade de poder reajustar a escala de
trabalho do funcionrio, adequando assim a sua escala com algum
imprevisto que o funcionrio vier a ter.

BAIXO

VALOR

DO

VALE

REFEIO

Uma alimentao adequada deve ser ofericida aos funcionrios e

quando no h a possibilidade de se ter um restaurante implantado na
empresa, deve-se oferecer um vale-refeio em um valor adequado a
uma boa refeio, deve-se se basear em valores de restaurantes
prximos e no do mais barato porm distante da empresa.

SEM

MECANISMOS

PARA

PROMOO

INTERNA

A falta de mecanismos para a promoo de pessoal interno um ponto

forte para a desvalorizao do funcionrio e causando assim a
desmotivao do mesmo, fazendo com que ele no execute sua funo
com o mximo de competncia.
A vacncia em um cargo mais elevado, de maior responsabilidade,

deve ser preenchida por funcionrios que j estejam na empresa,

mesmo que para isso tenha que ser oferecido cursos para o funcionrio
para o aprendizado da nova atividade, e no deve essa vaga ser
ocupada por pessoal externo, quando que na empresa h pessoas que
j trabalham al h algum tempo e apresentam um bom resultado de
rendimento para empresa, a contratao de pessoal externo para a
vaga, causar um desmotivamento e logo uma alta diminuio no
rendimento do funcionrio.

4. Concluso
Atravs deste trabalho observamos que o ser humano essencial para
uma organizao. As pessoas so as formadoras do capital intelectual da
organizao,cada uma possui talentos diferenciados a serem desenvolvidos.
preciso gerenci-las e ter uma boa convivncia com cada uma delas, pois so elas
que controlam as organizaes para que os objetivos e metas sejam alcanados.

O capital humano necessita ser bem gerenciado pelos Gestores de RH.

Devendo ter um forte investimento nessa rea para poder acompanhar as outras
organizaes que j perceberam o real valor do capital humano para a empresa.
O salrio no deixa de ser um grande motivador, mas, alm disso,
todos os benefcios oferecidos aos funcionrios acabam tendo valor salarial, como
um plano de sade e PPR (Programa de Participao de Resultados).

Anexos
Passo 1
Contexto a ser considerado: Logo na primeira semana de sua
consultoria, Rosa pediu demisso. Para evitar maiores conflitos, Leonora pediu-lhe
que atendesse a funcionria em todas as suas dvidas quanto ao processo de
resciso de contrato de trabalho. Alm disso, tambm solicitou-lhe aes de
recrutamento e seleo para urgente substituio da funcionria.
1. Termo de Resciso

1.1 Segundo Chiavenato (1999), o cargo uma composio de todas as

atividades desempenhadas por um funcionrio que podem ser
englobadas em um todo unificado e que figura em certa posio formal
do organograma da empresa. A estrutura de cargos condicionada pelo
desenho organizacional em que ela est contida. Conforme Chiavenato
(1999),o desenho de cargos envolve a especificao do contedo de
cada cargo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os demais
cargos. Ele tambm define desenho de cargos como sendo o processo

de organizar o trabalho atravs das tarefas que so necessrias para

desempenhar

um

cargo

especfico.

O cargo ofertado pela SUPERSOFT de faxineira (o), sendo esta (e)

responsvel pela organizao e limpeza do ambiente da empresa com
os materiais adequados e cuidado com seu ambiente para evitar
acidentes

de

trabalho;

Necessitamos de algum com experincia para o cargo. Visamos um

profissional com um perfil de comprometimento com o servio, postura
profissional,

assiduidade

facilidade

de

comunicao.

Os meios que sero usados para a divulgao da vaga ser pelo Jornal
( anncio) e Internet.
TEXTO A SER COMUNICADO:
SUPERSOFT anuncia vaga de Faxineira(o), procura-se algum com
experincia , comprometimento, assiduidade e facilidade de comunicao.
Remunerao de 730,00 mensal. Horrio 7h30 s 16h30.
A SUPERSOFT oferece auxilio transporte e sade, sendo uma
empresa de conduta responsvel e pautada nos valores tradicionais da famlia.
Venha fazer parte de nosso corpo profissional.
Envie seu CURRICULUM ou entregue no setor de RH da empresa.
Entre em contato (11) 3241-5748
e-mail :sopersoft.rh@gmail.com
PERGUNTAS PARA A ENTREVISTA :
Para Chiavenato (1999, p. 100), a entrevista de seleo a tcnica
mais amplamente utilizada independente do porte da empresa. Afirma ainda que:
(...) Embora carea de base cientfica e se situe como a tcnica mais subjetiva e
imprecisa de seleo, a entrevista pessoal aquela que mais influencia a deciso
final a respeito dos candidatos.
1. Por que voc escolheu essa profisso?

2. Como voc avalia o seu desenvolvimento profissional at o presente

momento?
3. Quais so as suas principais limitaes profissionais?
4. Qual a sua meta profissional de longo prazo?
5. O que mais lhe irrita no ambiente de trabalho?
6. Qual foi a situao profissional mais difcil que voc resolveu?
Como?
7. Em seu ltimo emprego, quais foram as suas realizaes mais
importantes?
8. Qual objetivo que voc no conseguiu atingir em seu ltimo
emprego?
9. Dentre os gerentes com quem voc j trabalhou, qual foi o melhor e
o pior? Por qu?
10. Por que voc saiu (ou deseja sair) do seu emprego atual?
11. O que voc sabe sobre nossa empresa?
12. O que lhe faz querer trabalhar conosco?

Passo 2

Contexto a ser considerado: Quando voc comeou a conhecer os

funcionrios da SUPERSOFT, Leonardo e Luiz Carlos demonstraram muitas
dvidas quanto compreenso de seus respectivos demonstrativos de
pagamento. Assim, Leonora pediu-lhe que sentasse com cada um deles e
demonstrasse clculo por clculo. Tarefa a ser cumprida: Baseando-se no seu
livro-texto (Cap.1) e nas informaes contidas no Dossi, elabore os
demonstrativos de pagamento do ms de novembro de cada um desses dois
funcionrios, detalhando todos os clculos.

Leonardo Fgaro trabalhou at mais tarde NOVEMBRO (dia 23: das 18h
s19h)
Totalizando 1 Horas Extra 100% no valor de R$ 31,80.

Clculo de Hora Extra: 0,00

Salrio Bruto Mensal: R$ 3500,00

Salrio Horista: R$ 15,90

Valor Hora Extra: 100% R$31,80
Luiz Carlos Resende tem um salrio fixo de R$ 650,00 e mais 3% sobre
o valor das vendas. Venda total em NOVEMBRO (R$ 120 mil).
Comisso sobre as vendas de Novembro: R$3,600
Total a Receber: R$4,250

Passo 3
Contexto a ser considerado: Pelo Dossi, fica bem clara a insatisfao
salarial de todos na SUPERSOFT. Leonora a favor de uma total reviso das
polticas de remunerao. Por outro lado, Agenor argumenta que, diante da queda
do faturamento, no o momento para se pensar nisso.
Tarefa a ser cumprida: Baseando-se em seu livro-texto (CHIAVENATO,
Cap. 9-11), elabore uma poltica de recompensa que possa atender s
insatisfaes dos funcionrios e que, ao mesmo tempo, no piore a situao
financeira da SUPERSOFT.
Nesse contexto, a motivao pessoal e profissional de grande
importncia, tanto na participao dos funcionrios quanto da gerencia da
empresa. Essa interao faz com que ambos saiam com vantagens, para o
funcionrio o beneficio a valorizao e ateno da empresa quanto
posteriormente a empresa com dedicao do funcionrio.
De acordo ainda com Chiavenato (2004), o salrio pago em relao ao
cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de compensaes que as
empresas costumam oferecer a seus empregados. A remunerao geralmente
feita por meio de muitas outras formas alm do pagamento em salrio: uma
considervel parte da remunerao total constituda em benefcios sociais. Estes
benefcios sociais consistem em manter pessoal, alm de envolver o fator
motivacional nas pessoas dentro das organizaes. Alis, um dos custos de maior

importncia para as organizaes industriais e, principalmente, para as

organizaes de servios, representado pela remunerao direta ou indireta de
seus empregados, em todos os nveis hierrquicos. A remunerao direta, isto , o
salrio, proporcional ao cargo ocupado, enquanto as remuneraes indiretas,
so os benefcios sociais, que comum para todos os empregados,
independentemente do cargo ocupado.
Diante do problema exposto , constatamos que o sistema de
remunerao mais rentvel e apto com a realidade da SUPERSOFT o de Aes
Criativas, que se baseia em alguns fatores/aes

Agradecimento pelo servio prestado.

Comunicados de reconhecimento.
Confraternizaes entre os vrios setores da empresa.
Horrio modificado em situaes que favoream o empregado
Promoo, recrutamento interno.
Essas Aes Criativas so as melhores medidas para a valorizao
dos empregados para a SUPERSOFT,as quais evitam gastos e tendam valorizar o
papel de cada um em seu posto e proporcionando um ambiente mais agradvel de
trabalho.

Passo 4

Contexto a ser considerado: De posse do Dossi da SUPERSOFT e

conversando com os funcionrios e com os scios, voc percebeu fragilidades nas
relaes internas entre funcionrios e proprietrios. Assim decidiu elaborar um
programa de relaes com os empregados.
Tarefa a ser cumprida: Baseando-se em seu livro-texto (CHIAVENATO,
Cap.14), apoiando-se nos anexos informativos deste D.P. e criando informaes
complementares (que sejam coerentes com todo o contexto apresentado por este
D.P.), elabore um programa que inclua os seguintes itens: Comunicaes;

Cooperao; Proteo; Assistncia e Disciplina de Conflito (CHIAVENATO, p.

403).

Comunicao: a organizao deve comunicar a sua filosofia e linha de aes aos

funcionrios e pedir a eles sugestes e opinies sobre assuntos do trabalho.

Cooperao: a organizao devem dividir as tomadas de decises com os

funcionrios para obter sua cooperao.

Proteo: o local de trabalho deve contribuir para o bem estar dos funcionrios e
proporcionar proteo contra possveis retaliaes ou perseguies. Sendo

importante palestras informacionais.

Assistncia: a organizao deve responder s necessidades especiais de cada
funcionrio dando lhe assistncia para tanto. Analisando cada caso em particular
com conversas informais mostrando solidariedade.

Referncias
CHIAVENATO, Idalberto. GESTO DE PESSOAS. E o Novo papel dos Recursos
humanos nas Organizaes. Rio de janeiro: Elsevier, 2004.
MARQUES, Jos Roberto. CONCEITO DE GESTO DE PESSOAS. Disponvel em:
<http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-depessoas/conceito-de-gestao-de-pessoas/>. Acesso em: 19 de maro de 2015.
OLIVEIRA, Aristeu de. CLCULOS TRABALHISTAS. So Paulo: Atlas. 2006.