1.

La seleccin
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del mejor. La
seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales
Eficiencia del hombre en el cargo.
Adecuacin del hombre al cargo
Es necesario la seleccin para poder determinar los siguientes pasos:
A.)La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud
de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.
Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece
informacin sobre la educacin y los antecedentes laborales.
B.)Entrevista
Es una conversacin formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante
para el puesto. Permite la comunicacin en dos sentidos: los entrevistadores obtienen
informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.
Errores comunes en las entrevistas
Juicios instantneos Mala impresin en los primeros minutos de la entrevista.
El orden de los candidatos Se evala a uno o ms candidatos muy buenos o muy
malos, justo antes de la entrevista en cuestin
El efecto de los factores no verbales (gestos) Ms nfasis en cmo dice las cosas el
candidato.
C.) Las pruebas en el proceso de seleccin
Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisin a la hora de
seleccionar al mejor candidato.
El proceso de validacin de una prueba incluye:

Analizar el puesto
Escoger la prueba
Aplicar la prueba
Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios

D.) Pruebas psicolgicas

Para se enfocan en la personalidad y entre las ms utilizadas estn las siguientes:
Inventario multifsico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos, personal
con acceso a informacin confidencial)
Inventario psicolgico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)
Gua Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad
Prueba Owens de creatividad Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

E.) Pruebas de conocimiento:

Mide la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento en liderazgo

Son muy

confiables ya que determinan informacin o conocimientos que posee el examinado.

F.) Prueba de desempeo
Las pruebas de desempeo mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto. Por ejemplo
Pruebas secretariales (mecanogrficas y estenogrficas) Mide el rendimiento
(pruebas tcnicas secretariales)
G.) Verificacin de datos y referencias en el proceso de seleccin
Se debe recurrir a la verificacin de datos y referencias con el objetivo de constatar la
veracidad de la informacin suministrada.
Muchos especialistas del rea delos recursos humanos desconfan de las referencias
personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del
solicitante.
H.) Examen mdico en el proceso de seleccin
Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones
como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algn padecimiento que con
el tiempo pueda ocasionarle algn tipo de accidente o lesin. Por ejemplo el caso de un
candidato que sufra del corazn y est optando por una posicin donde estar expuesto a
un gran estrs.