CAPITULO 8

EVALUACION DEL DESEMPEO

1. Defina evaluacin del desempeo.

R: La evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin
de cada persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y
las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportacin que hace al
negocio de la organizacin.
2. Qu se debe medir en la evaluacin del desempeo?
R: La evaluacin del desempeo es el proceso que mide el desempeo del
trabajador, entendido como la medida en que ste cumple con los requisitos de su
trabajo.
3. Cules son las cuestiones fundamentales en la evaluacin del desempeo?
R: La evaluacin del desempeo incluye seis puntos fundamentales:
1. Por qu se evala el desempeo?
2. Cul desempeo se debe evaluar?
3. Cmo se debe evaluar el desempeo?
4. Quin debe evaluar el desempeo?
5. Cundo se debe evaluar el desempeo?
6. Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?
4. Por qu se evala el desempeo?
R: Para tener idea de los potenciales de las personas, la organizacin tambin
debe saber cmo desempean sus actividades.
As, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su
desempeo.

5. Qu hacen las empresas para administrar sus servicios con excelencia?

R: 1. La evaluacin debe cubrir no slo el desempeo actual de las actividades,
sino tambin la consecucin de metas y objetivos. El desempeo y los objetivos
deben ser temas inseparables de la evaluacin del desempeo.

2. La evaluacin debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en

la impresin que se tiene respecto a los hbitos personales que observa en el
trabajo.
3. La evaluacin debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado.
Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluacin producir algn beneficio
para la organizacin y para el colaborador.
4. La evaluacin del desempeo debe servir para mejorar la productividad del
colaborador en la organizacin y lo debe llevar a estar mejor equipado para
producir con eficacia y eficiencia.
6. Quin debe evaluar el desempeo? Qu alternativas hay? Explquelas.
R: El ideal sera que cada persona evaluara su propio desempeo, a partir de
algunos criterios de referencia para evitar la subjetividad implcita del proceso. En
las organizaciones ms democrticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de
su superior, es responsable de su desempeo y de su monitoreo.
7. Qu significa evaluacin de 360?
R: Esta evaluacin es ms rica porque produce informacin distinta, procedente
de todas partes, y sirve para asegurar la adaptacin y el acoplamiento del
trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus
asociados.
8. Qu opina acerca de la evaluacin a cargo del rea de recursos humanos?
R: Se supone que en el rea de recursos humanos la evaluacin hacia los
empleados debe de ser la ms estricta ya que de ellos depende si entra un nuevo
colaborador a la empresa o no, al igual si el colaborador sube de puesto o no
9. Explique el mtodo de las escalas grficas.
R: El mtodo de las escalas grficas evala el desempeo de las personas por
medio de factores con previa definicin y graduacin. Para ello utiliza un formulario
de doble asiento, en el cual las lneas horizontales representan los factores de la
evaluacin del desempeo, mientras que las verticales representan los grados de
variacin de los mismos. Los factores, previa seleccin, definen las cualidades que
se pretende evaluar en el caso de cada persona.
10. Qu ventajas y limitaciones presenta?
R:
Pros:
1. Facilita la planificacin y la construccin del instrumento de evaluacin.

2. Sencilla y fcil de comprender y de utilizar.

3. Visin grfica y global de los factores a evaluar.
4. Facilita la comparacin de los resultados de varios trabajadores.
5. Proporciona una fcil realimentacin de datos al evaluado.
Contras:
1. La evaluacin del desempeo es superficial y subjetiva.
2. Produce efecto de generalizacin (halo effect); si el evaluado recibe bueno en
un factor, probablemente recibir bueno en todos los dems.
3. Peca de categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas individuales.
4. Limita los factores de la evaluacin; funciona como un sistema cerrado.
5. Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin.
6. Ninguna participacin activa del trabajador evaluado.
7. Tan slo evala el desempeo anterior.
11. Explique el mtodo de la eleccin forzada.
R: La eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de las personas por
medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados
aspectos del comportamiento.
12. Qu ventajas y limitaciones presenta?
R:
Pros:
1. Evita el efecto de la generalizacin (halo effect) en la evaluacin.
2. Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
3. No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicacin.
Contras:
1. Planificacin y construccin del instrumento muy complejas.
2. No proporciona una visin global de los resultados de la evaluacin.
3. No provoca realimentacin de datos ni permite comparaciones.
4. Tcnica poco contundente respecto a los resultados.
5. El evaluado no tiene participacin alguna.
13. Explique el mtodo de la investigacin de campo.
R: Se basa en el principio de la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en el
proceso de evaluacin del desempeo. Requiere de entrevistas entre un
especialista en evaluacin (staff) y los gerentes (lnea) para, en conjunto, evaluar
el desempeo de los respectivos trabajadores. De ah el nombre de investigacin
de campo.
14. Qu ventajas y limitaciones presenta?

R:
Pros:
1. Incluye la responsabilidad de la lnea (el gerente evala) y la funcin del staff (el
departamento de recursos humanos asesora) en la evaluacin del desempeo.
2. Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento,
orientacin, asesora, etctera).
3. Hace hincapi en la mejora del desempeo y la consecucin de resultados.
4. Permite evaluar a fondo el desempeo.
5. Propicia una relacin provechosa entre el gerente de lnea y el especialista de
staff.
Contras:
1. Costo operacional elevado porque exige la asesora del especialista.
2. Proceso de evaluacin lento y tardado.
3. Poca participacin del evaluado, tanto en la evaluacin como en las medidas.
15. Explique el mtodo de los incidentes crticos.
R: Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo muy sencillo y se basa
en las caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan desempeos
sumamente positivos (xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se ocupa del
desempeo normal, sino de desempeos excepcionales, sean positivos o
negativos.
16. Explique el mtodo de las listas de verificacin.
R: La lista de verificacin funciona como una especie de recordatorio para que el
gerente evale todas las caractersticas principales de un trabajador.
17. Cules son las crticas contra los mtodos tradicionales de evaluacin?
R: Por lo general, son burocrticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas
como si fueran homogneas y estuvieran estandarizadas. Adems, son
autocontenidos porque la evaluacin funciona como un fin y no como un medio.
Les falta libertad en la forma y el contenido.
18. Explique los nuevos enfoques para la evaluacin del desempeo.
R: En la actualidad las organizaciones buscan nuevos mtodos, ms participativos
y que impulsen la evaluacin; se busca desarrollar mtodos capaces de dirigir los
esfuerzos de las personas hacia objetivos y metas que sirvan para el negocio de la
empresa y para los intereses individuales de las personas, mediante la integracin
de los objetivos organizacionales y los individuales, que no provoquen conflictos y

refuercen la posicin de que la evaluacin del desempeo no es un fin en s, sino

un importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas.
19. Explique la evaluacin participativa por objetivos (EPPO).
R: Este sistema adopta una intensa relacin y una visin proactiva. Resurge la
vieja administracin por objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y sin
los traumas que provocaban la antigua arbitrariedad, autocracia y estado continuo
de tensin y calificacin de los involucrados, que caracterizaron su implantacin
en la mayora de nuestras organizaciones.
20. Explique la evaluacin del desempeo de 360.
R: La evaluacin del desempeo de 360 se refiere al contexto general que
envuelve a cada persona. Se trata de una evaluacin circular de todos los
elementos que tienen alguna interaccin con el evaluado. As, el superior, los
compaeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los
proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan.15 Es
una forma ms rica de evaluacin porque produce diversas informaciones
procedentes de todas partes. La evaluacin de 360 proporciona condiciones para
que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su
contexto de trabajo o sus diferentes asociados. As, la evaluacin es una pasarela
a la vista de todos, lo cual no es nada fcil.

CASO INTRODUCTORIO
1.- Que hara usted si estuviera en el lugar de Camila?

Le mostrara los distintos tipos de evaluacin tradicional que como su

nombre lo dice ya son tradicionales siguen siendo muy efectivos a la hora
de evaluar el desempeo del personal un ejemplo de esto es por medio del
mtodo de evaluacin de campo: Este mtodo tiene como ventajas el poder
evaluar en los empleados a fondo, por medio de la investigacin de campo
los gerentes pueden observar el trabajo de los empleados, este sera uno
de los mtodos que yo presentara.

2.- Ustedes como se comportara en el lugar de Camila para justificar

sus preferencias ante el director y presidente de la compaa?

Mtodo de la administracin por objetivos participativa es un proceso que

ha logrado grandes cambios a lo largo de la historia dentro de las
empresas, por medio de los 4 pasos que este mtodo ofrece dentro de las
empresas, el primero sirve para indicar los objetivos primordiales de la
organizacin estos sirven para el buen manejo, control y conocimiento de la
empresa, en este paso se renen los gerentes y los subordinados para
poder llegar a un buen entendimiento de los objetivos. El paso dos sirve
para la planificacin de acciones que se tomaran para lograr los objetivos,
aqu trabajan en colaboracin los gerentes y subordinados para formular
conjuntamente los mtodos que se han de utilizar para llegar a los objetivos
deseados, esto ayuda a ofrecer opciones para el buen manejo de la
empresa, el paso 3 en este paso se hace una revisin del avance del
subordinado para observar que tanto a logrado a lo largo del tiempo dentro
de la organizacin, y si el no a logrado llegar a la meta o si quiera se a
acercado entonces se dar una accin correctiva esta revisin la hacen los
gerentes. El paso 4 este paso es para evaluar globalmente el desempeo
del subordinado y ver si este es capaz de lograr todos los objetivos
deseados por la organizacin.

CASO PARA DISCUSION

1.- Que opina respecto a la descripcin de las responsabilidades de
los gerentes en las tiendas Firestone?

Los gerentes tienen una carga muy pesada dentro de la empresa, ya que
son la cabeza de todo dentro de esta, las responsabilidades son muchas
pero no imposibles de realizar, que un gerente este a cargo de todas esas
actividades implica menos gastos en la empresa pero al mismo tiempo
puede ocasionar un desequilibrio mental por parte del gerente, yo
propondra que se le adjuntara una persona que le ayudara por ejemplo que
un sub/gerente le ayudara con ciertas reas de no tanta importancia pero
que son relevantes dentro de la empresa.

2.- Usted como preparara una evaluacin del desempeo a partir de

esta descripcin?
En el cuadro de principales responsabilidades yo pondra el puesto que
deseo evaluar, por ejemplo el jefe de rea de ventas, en el cuadro de
normas del desempeo, en este cuadro optara por poner aquellos objetivos
que no fueron logrados por esa persona, como por ejemplo el incremento
de ventas dentro de un lmite de tiempo, en el cuadro de desarrollo del
trabajador, con base a lo visto y evaluado pondra el porcentaje de
calificacin que yo considere para este trabajador.

3.- Que parte de la evaluacin del desempeo utilizada por Firestone

requiere de juicios subjetivos o consideraciones del evaluador?
Todos estn muy bien divididos y sub/divididos, pero se podra mejorar
dndole mas importancia a las ventas ya que a partir de ah ellos podran
ver la manera de mejorar dentro del mercado.

4.- Significa que se debe promover?

No.

Por qu?
Esto quiere decir que est haciendo un excelente trabajo dentro de la
empresa y que se le puede confiar an ms subordinados para que la
sucursal sea una de las ms grandes dentro de la regin y seguir creciendo.
Lo que se puede hacer es incentivar al gerente.