Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
COORDINACION DE PRCTICAS PROFESIONALES
Barquisimeto 2011.
Barquisimeto 2011
_________________________
_________________________
(Jurado 1)
(Jurado 2)
Tutor
_______________________
(Jurado 3)
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso por tener el control de mi vida y
de todas las cosas de me rodean.
A mis padres por tener la paciencia y la confianza en m y ser el
motor que mueve mis das.
Jos ngel y Gaby son las lucecitas que iluminan mi camino,
sus ojos angelicales e inocentes me demuestran cada da
que Dios existe y me inspiran a ser cada da mejor.
A Marye y Nstor solo triunfa aquel que persevera y no abandona
Sus sueos, Dios recompensa la lucha tarde o temprano.
A Jenny que aunque esta en el cielo s que me acompaa en cada
Paso y estoy segura que estas orgullosa de este triunfo que lleva
Tu nombre porque te pertenece tambin.
Definitivamente el amor llena de color los momentos
oscuros, y te ensea lo maravilloso de poder compartir
con alguien las alegras, los triunfos y los sueos, esta meta
Alcanzada se la dedico al amor A ti Jos Gregorio.
ii
AGRADECIMIENTOS
A mis padres por estar siempre a mi lado en los momentos buenos y en los difciles,
Dios los cuide siempre.
A mis hermanos Maryelis, Nstor y Mara Gabriela por ser pilares fundamentales en
cada momento importante de mi vida.
A Jenny por darme las mejores lecciones de vida y darme impulsos de lucha y
perseverancia, por estar pendiente de cada detalle, es la mejor y ms valiosa herencia
que me has dejado.
A Jos Ramones por estar a mi lado y apoyar mis decisiones, gracias por ser parte de
mi vida
A mi tutora la Prof. Judith Hernndez por haberme orientado en esta faceta tan
importante y por la paciencia y receptividad que mostro en los ltimos das, gran
muestra de humanidad.
A la empresa Mercabar C.A y todo su personal por permitir realizar este trabajo en
sus instalaciones y por prestarme la atencin requerida al momento de la
investigacin.
A la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado por permitirme ser parte de esta
casa de estudios y forjar mi futuro como profesional
INDICE
Pg.
DEDICATORIA
ii
AGRADECIMIENTO...
iii
INDICE GENERAL..
RESUMEN
vii
INTRODUCCION. 9
CAPITULO
I
EL PROBLEMA
Planteamiento
11
Objetivos de la investigacin. 15
II
Objetivo general
15
Objetivo especficos..
15
Justificacin e importancia
15
Alcance y limitaciones..
19
MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigacin 20
Bases tericas.
24
24
Clima organizacional.. 27
Teora del clima organizacional de Likert.. 29
Teora sobre el clima laboral de Mc Gregor.. 30
La motivacin 31
Ciclo de la motivacin .
33
Comunicacin..
34
Sentido de pertenencia . 39
Infraestructura.
41
42
Visin.. 42
Misin..
43
44
46
Diseo de la investigacin .
47
Poblacin
48
Muestra..
48
Sistemas de variables..
50
55
Confiabilidad.
57
60
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones..
99
Recomendaciones..
101
Referencias bibliogrficas .
103
Anexos ..
105
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL
LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
COORDINACION DE PRCTICAS PROFESIONALES
RESUMEN
La presente investigacin se centr en el anlisis del clima organizacional en
Mercabar,C.A, para lograr esto se logr obtener informacin acerca de la variable a
estudiar como lo es el clima organizacional se aplic una investigacin de campo de
carcter descriptivo, no experimental, Se considera importante reconocer el
funcionamiento de la empresa para mejorar el clima organizacional y aumentar la
potencialidad de Mercabar C.A. La poblacin est representada por la totalidad de los
empleados que forman parte de la empresa (80), la muestra quedo representada por
un porcentaje bastante significativo (57) lo cual se obtuvo aplicando el mtodo
estadstico de Sierra Bravo .La recoleccin de datos se realizo a travs de un
cuestionario, posteriormente se procedi al anlisis de la informacin a travs de
matrices de datos y representacin grafica, este anlisis permiti concluir que
Mercabar presenta un clima autoritario, se detecta la carencia de un canal de
comunicacin claro y preciso, adems la exclusin del personal en la toma de
decisiones y polticas que afectan su desempeo laboral. Se recomend establecer
canales de comunicacin interno y externos, reorientar las polticas de beneficios
sociales y laborales, crear condiciones y espacios que integren al personal y los
motive a aportar ideas que puedan ser tomadas en consideracin al momento de tomar
decisiones.
Introduccin
El clima organizacional hace referencia al grupo de propiedades medibles de un
ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan dentro de l.
En las empresas es de vital importancia medir el clima organizacional, puesto que
esto impacta significativamente en las actividades diarias. Infinidad de estudios han
demostrado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa
de buen desempeo y otra de bajo desempeo, generando influencia en la
productividad, competitividad, innovacin, y sostenibilidad de la organizacin.
El Clima Laboral puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la
empresa y puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de
quienes la integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentacin
acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los
miembros y su satisfaccin como en la estructura organizacional.
Por ello se estima muy importante diagnosticar el clima organizacional y de esta
manera analizar crticamente la situacin la que se encuentra el ambiente laboral que
perciben los empleados; as se identifican aspectos que pueden ser mejorados para
generar altos niveles de desempeo y al mismo tiempo identificar las reas clave que
retrasan la productividad, reducen la eficacia y puede generar costos inesperados en
un futuro.
de la
investigacin.
Finalmente, se muestran las referencias bibliogrficas y los anexos alusivos a la
investigacin.
10
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
En la actualidad el tema del clima organizacional ha adquirido una importancia
cada vez mayor. Diferentes acontecimientos como la globalizacin han conllevado a
que diferentes empresas u organizaciones tengan que tomar con mayor importancia el
tema organizacional, en especial en lo que se refiere a la competencia y la mayor
interactividad de las nuevas tecnologas comunicativas, Los cambios en el ambiente
externo de la economa afectan a las organizaciones y su entorno, en especial al
laboral, si estudiamos diversas sociedades y distintos sectores encontraramos una
diversidad de problemas que conllevan al desmejoramiento del clima organizacional.
11
individual para lograr los objetivos Otros autores como (Milkovich y Boudrem
1994), consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza
del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar
resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones.
En relacin a lo expuesto, la conjugacin de estas dos fuerzas como la
organizacin y el recurso humano, son las que arrojaran mayor efecto y desarrollo de
todos los objetivos que se esperan lograr en la organizacin, donde lo fundamental es
el personal inmerso en la misma tomando en cuenta como se desenvuelve en dicha
organizacin y con respecto al cumplimiento de los procesos operacionales o
administrativos, es decir, al desempeo laboral que el individuo tenga de manera
individual o grupal en la organizacin.
Una organizacin solo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar
entre s y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa
individual (chiavenato, 1994).
La motivacin es uno de los factores internos que requiere una mayor atencin.
Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es imposible
comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivacin es difcil
definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo
es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera, por lo menos,
que origina una propensin hacia un comportamiento especfico. Este impulso a
actuar puede ser provocado por un estmulo externo (que proviene del ambiente) o
puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este
aspecto, motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo.
En tal sentido Serna (1997) establece que el recurso humano logra identificarse con
12
anterior.
13
lo cual nos hace pensar que existe un clima que no es muy competitivo ya que no
genera muy buenos resultados para aquel personal que labora
dentro de la
14
y de qu manera afecta a la
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Objetivo general
Objetivos especficos
1- Diagnosticar el grado de motivacin de los trabajadores de Mercabar C.A
2- Caracterizar los tipos de comunicacin en la organizacin.
3- Analizar el sentido de pertenencia de los trabajadores en Mercabar,C.A
4- Identificar las condiciones laborales relacionadas a la infraestructura de la
organizacin.
Justificacin e importancia
15
Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por tanto una mejor
productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima
organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de lealtad hacia
la empresa.
Por
otra
parte
el
reconocimiento
del
clima
organizacional
proporciona
16
El
conocimiento
del
Clima
Organizacional
proporciona
18
19
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigacin
Para dar inicio a esta investigacin se recurri a diversas fuentes e investigaciones
pasadas relacionadas con el tema, en el mbito regional e incluso internacional con lo
que queda demostrado la importancia de analizar el clima organizacional en
MERCABAR, C.A, municipio Iribarren, estado Lara, aos 2011-2012.
Mara del Refugio Castillo y Norma Pedraza ambas estudiantes de Unidad
acadmica multidisciplinaria de comercio y administracin Victoria (TamaulipasMxico) realizaron un trabajo de investigacin en el ao 2010-2011 para optar a la
especializacin de Post-grado en Direccin empresarial con enfoque en recursos
humanos el cual titularon: El clima organizacional de una empresa comercial de la
zona centro de Tamaulipas, Mxico, Caso MULTI.
La investigacin tuvo como objetivo principal Analizar y describir cada una de las
dimensiones del clima organizacional (Estructura, responsabilidad, recompensa,
riesgo, relaciones, cooperacin, estndares de desempeo, conflictos e identidad) en
MULTI. En Tamaulipas.
En concordancia con este planteamiento de la investigacin las autoras para la
ejecucin del estudio llevaron a cabo una investigacin cuantitativa, donde se aplica
un cuestionario adaptado del instrumento de Litwin y Stringer para medir el
fenmeno en cuestin. Con los resultados de este anlisis se diagnostica el ambiente
laboral de la unidad de anlisis MULTI, empresa ubicada en Tamaulipas, en la regin
noreste de Mxico, con lo cual se logra proponer mejoras a la organizacin y de esta
manera ayudar a esta empresa a mejorar su productividad y competitividad, por
medio de la gestin del capital humano en una variable que puede incidir de manera
importante en el desempeo organizacional, que es el clima o ambiente laboral.
20
21
22
estndares,
identidad,
responsabilidad,
recompensa,
conflictos,
relaciones-
23
BASES TEORICAS
Toda organizacin que se mantenga proclive a cambios permanentes en los procesos
de mejoramiento continuo y en la consolidacin de una filosofa de gestin que
apunte hacia la excelencia, debe plantearse como una cuestin de primer orden, la
revisin de lo que se llama clima organizacional, esta es en esencia la dimensin
espiritual y conductual, que rige al agrupamiento humano en la empresa donde
coexisten sus miembros en una interrelacin compleja.
As pues, ha resultado la gran relevancia del anlisis de clima organizacional la cual
puede llegar a facilitar o dificultar los cambios, tanto los valores como las creencias,
contenidas generalmente en la filosofa de gestin, orientan a los trabajadores y les da
identidad, los integra o fracciona como miembros de una estructura organizacional
productiva.
Filosofa de gestin
La Filosofa de Gestin es el corazn de una organizacin, y envuelve a todos los
elementos de la misma. Dentro de la filosofa se precisan los principios y valores
guas que la organizacin quiere impulsar como cultura y lo que desea finalmente que
la gente adopte como una forma de vida. Para que la Filosofa de Gestin sea algo
ms que un enunciado o un documento muerto de la organizacin, se requiere la
identificacin y alto compromiso de sus lderes con la misma.
En el mismo orden de ideas es el punto de arranque de cualquier estrategia que
implemente la empresa, debe ser la definicin e implantacin de: Visin y Misin,
que
darn
luces
24
esenciales
que
debern
ser
conocidos,
comprendidos
compartidos
25
26
Clima organizacional
El clima organizacional es uno de los temas ms frecuentes que se utilizan cuando
se desea hacer un diagnstico organizacional, el concepto de clima organizacional lo
utilizo por primera vez Kurt Lewin (1939) como pionero en el estudio de las
organizaciones, abriendo as la puerta del entendimiento de la psicologa de las
organizaciones desde el punto de vista de la percepcin de los miembros de las
mismas.
En el mismo orden de ideas el concepto de clima remite a una serie de aspectos
propios de la organizacin, se trata de un concepto multidimensional a diferencias de
otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar en la organizacin,
tales como el poder, el liderazgo, el conflicto a la comunicaciones ( Brunet, 1987).
Asimismo el clima es el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibido
directa o indirectamente por los empleados. Es a su vez una fuerza que influye en la
conducta del empleado (Hall, 1972)
No obstante el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta
todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por
casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a
las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpete. De la
misma manera el clima organizacional est considerado como una medida perceptiva
de los atributos organizacionales y est definido como una serie de caractersticas
que: a) son percibidas a propsito de una organizacin, y que b) pueden ser deducidas
segn la forma en que la organizacin y/o de sus unidades (departamentos) actan
(consciente o inconsciente) con sus miembros y con la sociedad. (Brunet, 1999).
A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional de Brunet es
necesario resaltar los siguientes elementos:
-El clima organizacional se refiere a las caractersticas del medio ambiente de
trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
27
28
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de
una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido
se cita:
las
decisiones
competencia
actitudes.
- Variables finales : Estas variables surgen como derivacin del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad,
ganancia y prdida.
mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza,
controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo
adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin. El ser humano comn
prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca
ambicin y desea ms que nada su seguridad.
Teora Y
El esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo es similar al requerido
por el juego y la diversin, las personas requieren de motivaciones superiores y un
ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos
personales,
bajo
condiciones
adecuadas,
las
personas
no
slo
aceptarn
La Motivacin:
Robbins (2004) define la motivacin como una serie de procesos que dan cuenta
de la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir
una meta. Mientras que Gibson, Ivancevich y Donelly (2001, p. 145), la definen
como fuerzas que actan sobre el individuo o que parten de l para iniciar y orientar
su conducta.
Por lo tanto, definimos la motivacin en el trabajo como un proceso mediante el
cual un trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actan sobre l, inicia, dirige
y mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados incentivos que le
30
31
El ciclo de la motivacin:
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo
que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
d) Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o accin.
32
Muchas son las teoras que han surgido sobre motivacin, pero se pueden
clasificar en tres grupos: las de contenido, de proceso y de refuerzo. Las teoras de
contenido son esas necesidades claras y notorias que motivan a las personas hacer
algo; la teora de proceso estudia el devenir del comportamiento, y la teora de
refuerzo se funda en las escuelas del comportamiento. La teora de Maslow, basada
en la pirmide de la necesidad, clasifica dentro de la teora del contenido y se funda
en que toda necesidad es jerarquizada dependiendo de su importancia.
Comunicacin
33
34
ponga a su familia por encima de su carrera es probable que vea eso en las
solicitantes, sin importar si ellas se sienten de esa manera o no.
3.-Defensa: cuando la gente se siente amenazada, tiende a reaccionar en formas que
reducen su habilidad para lograr el entendimiento mutuo. Esto es, se vuelve defensiva
- se compromete en comportamientos como atacar verbalmente a otros, hacer
comentarios sarcsticos, ser excesivamente juiciosa y cuestionar los motivos de los
dems. As, cuando los individuos interpretan el mensaje de los dems como
amenaza, responden en forma que retardan la comunicacin eficaz.
4.-Lenguaje: la palabra significa diferentes cosas para diferentes personas. El
significado de las palabras no est en la palabra, esta en nosotros. La edad, la
educacin y los antecedentes culturales son tres de las variables ms obvias que
influencian el lenguaje que una persona usa, as como tambin definiciones que da a
las palabras. En una organizacin, los empleados usualmente llegan con diversos
antecedentes y por tanto, tienen diferentes patrones de habla. Adems, al agrupar a
los empleados de un departamento, se crean especialistas que desarrollan su propia
jerga o lenguaje tcnico. En grandes organizaciones, los miembros a menudo tambin
se dispersan geogrficamente - aun para operar en diferentes pases - y los individuos
de cada lugar usaran los trminos y frases que son nicos en su rea. La existencia de
niveles verticales tambin causa problemas de lenguaje. El lenguaje de los altos
ejecutivos, pueden ser mstico para los empleados operativos que no ests
familiarizado con la jerga gerencial. Si consideramos cmo cada uno de nosotros
modificara el lenguaje, las dificultades en la comunicacin se minimizaran. El
problema es que los miembros de una organizacin no saben como aquellos con
quien interactan han modificado el lenguaje. Los emisores tienden a asumir que las
palabras o trminos que emplean significan lo mismo para el receptor y para ellos.
Estos por supuesto, a menudo incorrecto. Por tanto crea dificultades en la
comunicacin.
35
36
organizaciones y las relaciones entre ellas se han hecho complejas, los medios de
comunicacin han evolucionado para adecuarse al nivel de avance y dificultad de
estas relaciones.
Por su parte "La comunicacin propicia la coordinacin de actividades entre los
individuos que participan en las mismas, y posibilita el alcance de metas fijas."
(Bonilla Gutirrez, 1988.)
Asimismo en la actividad laboral, de acuerdo con las investigaciones, el 80% de los
empleados que fallan lo hace porque no sabe relacionarse con sus compaeros.
Gracias a la comunicacin, los individuos que integran la organizacin logran
entender su papel dentro de ella, y as ofrecen mejores resultados respecto a su
actividad.
En el mismo orden de ideas est comprobado que nueve de cada diez problemas entre
las personas son el resultado de una mala comunicacin. Son tan fuertes los poderes
de la comunicacin que pueden dar como resultado la larga o corta existencia de una
empresa. Es tal su influencia que adems de ayudar a lograr los objetivos planteados
al inicio de un proyecto, tambin se puede lograr que se formen lazos con otras
organizaciones, socios, clientes, proveedores, etc., para acrecentar la productividad de
la organizacin.
Es por esto que dentro de una organizacin se necesita el constante uso de la
comunicacin, ya que la comunicacin propicia la coordinacin de actividades entre
individuos que participan dentro de la misma: "Nos comunicamos para trabajar en
equipo, ensear a otros, dirigir, negociar, trabajar, atender a los clientes, entrevistar,
escuchar, encabezar juntas de trabajo, resolver conflictos, etc." (Adler y
Jeanne,1983).
No obstante un adecuado flujo de comunicacin en una organizacin, tanto para sus
pblicos internos como externos, facilita que los objetivos para los que fue creada se
37
Sentido de Pertenencia
38
justa, son componentes no solo del clima organizacional, sino que representa
elementos permanentes de la cultura organizacional.
Asimismo cuando una serie de particularidades comunes a un colectivo, sirven para
distinguirlos de los dems, creando premisas para el autorreconocimiento como parte
integrante del mismo, los vnculos de interaccin grupal entre los miembros se hacen
ms slidos y coherentes, tanto dentro como fuera del contexto de referencia. Se
establece pues, una identidad colectiva que traza y norma los mecanismos internos
para la accin, conservacin y desarrollo grupal, as como para mediar las relaciones
con otros grupos.
Por su parte cada integrante entonces, se concientiza como sujeto de estos cdigos
intragrupales y se siente portador y representante del universo simblico que recrean
como grupo.
Esta peculiaridad relativa a la forma de adhesin a los rasgos distintivos de la
identidad cultural, es el llamado sentido de pertenencia, que implica una actitud
consciente y comprometida afectivamente ante el universo significativo que
singulariza una determinada colectividad, en cuyo seno, el sujeto participa
activamente.
No obstante los vnculos de pertenencia pueden ser mltiples respecto a una misma
persona, de acuerdo a la diversidad de roles e interacciones en que participe a la largo
de su vida. As pues la familia, las organizaciones sociales, la comunidad, pueden
constituir simultneamente medios a las que un mismo sujeto se sienta pertenecer.
En el mismo orden de ideas el grado de compromiso individual y colectivo, as como
los vnculos afectivos que se consolidan mediante el sentido de pertenencia son tales,
que an en los casos en que cesa la relacin activa con el medio que lo origina, puede
mantenerse la identificacin con sus valores representativos, mientras estos no entren
en conflicto con los valores ms raigales de la identidad personal. La duracin de este
lazo emotivo es, por tanto indeterminada, y slo se extingue en la medida en que se
39
Infraestructura laboral
Trabajar en un entorno grato es uno de los aspectos ms valorados a la hora de medir
la satisfaccin laboral. La mezcla entre compaeros agradables, jefes comprensivos,
sueldos justos y atractivos beneficios, pareciera ser la base de un trabajo de ensueo.
Pero qu pasa cuando el espacio fsico en que confluyen todas estas maravillas dista
mucho de ser confortable? Seguimos igual de complacidos?
Lo cierto es que el factor infraestructura incide directamente en el desempeo y
satisfaccin en cualquier trabajo. Seguramente cientos de veces hemos odo la
expresin cmo quieres que est bien si trabajo todos los das encerrado en un
cubculo. Una frase que arrojada de golpe puede parecer exagerada, pero
imaginemos por unos segundos el siguiente escenario: paredes blancas, sin ventanas
ni decoracin, un mueble extenso con divisiones cada un metro, y el infaltable
silencio que slo se atena ante el sonido de un telfono o el ruido del teclado. Sin
duda, un panorama desalentador.
Igualmente, incide de manera directa en el desempeo laboral de los empleados, por
lo que entregarles un grato ambiente es un factor a considerar.
40
El mercado del Manteco, estaba ubicado en la calle Bruzual con las Tres Torres,
actualmente carrera 22 con calle 31. Segn lo planificado, tena un radio de accin de
cuatro a cinco cuadras y comenz a aplicarse la modalidad de mercado libre, donde
entraban en contacto directo productores y consumidores, eliminando intermediarios
y abaratando los precios.
41
Visin:
Es la empresa modelo en la gerencia de servicios de Mercados Mayoristas del pas,
que genera los recursos necesarios para su excelente operacin, estimula el
crecimiento de su gente y la modernizacin de sus procesos.
Misin:
Facilitar y proporcionar servicios de calidad en apoyo al Comercio Mayorista de
Barquisimeto, mediante una gerencia efectiva que garantice transparencia y
oportunidad de las operaciones, en beneficio del abastecimiento alimentario en su
rea de influencia.
42
de
actuar
en
situaciones
43
44
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Tipo de investigacin
Tomando en consideracin el objetivo planteado inicialmente se ha definido la
investigacin de tipo descriptiva, pues describe de manera inductiva, sistemtica y
detallada datos de una situacin observada, resaltando de all las variables objeto de
estudio, (Hernndez, Fernndez y Batista 1998), en el caso especfico de la
investigacin, clima organizacional a nivel motivacional , se hace un anlisis de la
percepcin que tienen los empleados del clima organizacional de MERCABAR,C.A
se interpretan cada una de las variables estudiadas de acuerdo a los resultados
recopilados en la organizacin; adems, es importante mencionar que se obtuvieron
comentarios y recomendaciones de los empleados para la empresa para el logro de los
objetivos de la organizacin.
La investigacin descriptiva segn
cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis citado por Hernndez,
Fernndez y Batista 1998 y Segn Tamayo, C. (1996). Una investigacin descriptiva
es aquella que comprende la descripcin registro, anlisis, e interpretacin de la
naturaleza actual. (p.46).
Dentro de esta investigacin descriptiva se realizo una investigacin de campo;
esto se refiere a aquella investigacin que se realiza en el lugar y tiempo en que
ocurren los fenmenos objeto de estudio (Zorrilla, 1990,)
45
Es importante destacar que los resultados en este tipo de investigacin pueden ser
generalizados a la poblacin, siempre y cuando la muestra sea representativa (Pick de
Weiss, 1979).
Diseo de la investigacin:
Segn el propsito y en base a los objetivos esta investigacin se inclina a la no
experimental debido a que se estudio y se analizo una situacin ya existente donde el
investigador no tiene control alguno y tampoco se puede influir en la misma es decir
los trabajadores de MERCABAR, C.A ya posean una percepcin del clima que se
presentaba en la organizacin, recordando as el objetivo central de la investigacin
que es analizar el clima organizacional a nivel motivacional de la organizacin ya
mencionada sin la disposicin de provocar ninguna actitud.
La investigacin no experimental es la bsqueda emprica y sistemtica en la
que el cientfico no posee control directo de las variables independientes,
(Kerlinger, 2002). Asimismo Kerlinger en 1979 plantea que la investigacin no
experimental es expost-facto es cualquier investigacin en la que resulta imposible
manipular o asignar aleatoriamente a los sujetos o las condiciones (p-116) .Esto
en esencia es observar los fenmenos tal y como se dan en su contexto natural para
luego ser analizados.
Poblacin:
La poblacin es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada por el
estudio. Segn Tamayo y Tamayo, (1997), La poblacin se define como la totalidad
del fenmeno a estudiar donde las unidades de poblacin posee una caracterstica
46
47
(1,96)2*80*0,5*0,5
(80-1)*(0,07)2 + (1,96)2*0,5*0,5
n : 57
De a cuerdo con los resultados arrojados del tamao de la muestra a estudiar ser
de 57 trabajadores.
48
SISTEMA DE VARIABLES
La investigacin cientfica gira alrededor de las variables, debido a que la
finalidad del trabajo cientfico es descubrir la existencia de ellas y su magnitud, as
como probar las relaciones que las unen entre s. Al respecto, Balestrini (2006),
seala que estas son un aspecto o dimensin de un objeto o prioridad de estos
aspectos dimensinales que adquieren distintos valores y por tanto varan, ya que las
mismas son caractersticas presentes en la problemtica investigada.
Definicin conceptual
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad, es el
medio ambiente humano y fsico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Est
relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
relacionarse, con su interaccin con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las
mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Operacionalizacion de la variable.
Sampieri
49
50
OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE
VARIABLE
DIMENSIONES
INDICADORES
Filosofa de gestin
Liderazgo, orientacin al
9,10,11,12,21,
logro,
satisfaccin
22,23,24,33,34,
35,36,41,42,43,
responsabilidad, trabajo en
44,68,69,70,5,6
equipo,disp...al cambio
7,8,45,46,47,48
Relaciones interpersonales,
1,2,3,4,5,6,7,8,
satisfaccin
21,22,23,24,29,
Motivacin
ITEMS
personal,
responsabilidad, trabajo en
equipo,
orientacin
30,31,32
al
logro, motivacin
Comunicacin
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Trabajo
en
liderazgo,
comunicacin,
11,12,17,18,19
relaciones interpersonales,
20,29,30,31,32
resolucin de conflictos,
37,38,39,40,53,
toma
54,55,56,65,66
de
equipo,
decisiones,
normas
67
Sentido de
Motivacin, trabajo en
1,2,3,4,5,6,7
pertenencia
erquipo,empoderamiento,
8,13,14,15,16
Orientacin al logro,disp.
25,26,27,28,33
De aprendizaje,satisf
34,35,36,41,42
43,44,61,62,63
estabilidad
64,57,58,59,60
Disponibilidad de recursos
49,50,51,52,
Infraestructura
fsicos
51
5,6,7,8,9,10
52
El cuestionario:
53
54
Ebel (1977, citado por Fuentes, 1989) establece que validez designa la
coherencia con que un conjunto de puntajes de una prueba miden aquello que deben
medir (p. 103). La validez se refiere al grado en que una prueba proporciona
informacin que es apropiada a la decisin que se toma.
La validez del estudio planteado vendr dada por la opinin y anlisis de expertos
en la materia, quienes dictaminarn si los instrumentos aplicados han sido diseados
con el rigor cientfico pertinente para obtener resultados ajustados a lo que persigue la
investigacin. En este sentido, el instrumento ser validado por cinco expertos, a
saber: un experto en metodologa, un experto en castellano y redaccin, y tres
expertos en el rea de la investigacin, a los cuales se les entregara un formato de
evaluacin para validar los instrumentos que se pretenden aplicar.
El experto en metodologa dictaminar si los datos contenidos en los instrumentos
son pertinentes para el caso de estudio. El experto en castellano y redaccin evaluar
la correcta presentacin de la sintaxis y la ortografa. Los otros expertos son
conocedores de la temtica sobre la cual se investiga y opinarn si los elementos
contenidos en el instrumento son pertinentes para obtener la informacin suficiente
que contribuya al desarrollo de la investigacin.
A travs del juicio de los expertos ya mencionados, los cuales revisaron y
recomendaron algunos ajustes que consideraron pertinentes para garantizar la validez
de contenido, criterio y constructo, todo acorde con los planteamientos de Palella y
Martins (2006) quienes aseguran que en la mayora de los casos se recomienda
determinar la validez mediante la tcnica del juicio del experto, que consiste en
entregarle a tres, cinco o siete expertos (siempre en nmeros impares) en la materia
objeto de estudio y en metodologa o construccin de instrumentos un ejemplar de
(los) instrumento(s) con su respectiva
matriz de respuesta
acompaada de los
55
Confiabilidad:
56
RANGO
MAGNITUD
0.81
0.61
0.80 Alta
0.41
0.60 Moderada
0.21
0.40 Baja
0.001
57
Fuente: Chourio (1993), rangos para definir niveles de correlacin entre puntajes.
58
CAPITULO IV
Para que los datos recolectados sean de utilidad, se deben reunir una serie de pasos
para organizar los datos e intentar dar respuesta a los objetivos planteados en la
investigacin. La informacin obtenida despus de la aplicacin de las tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos ser organizada para identificar los principales
hallazgos encontrados, enmarcados dentro del problema de estudio. La misma fue
organizada y analizada tal como se presenta a continuacin.
59
1. Motivacin:
Tabla N 1: Indicador Motivacin
Se
siente
Totalmente de
De
Indiferente
acuerdo
acuerdo
Desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Total
%
satisfecho
73
24
100
16
25
23
28
100
52
35
100
41
44
100
realiza
El salario que recibe
corresponde
funciones
responsabilidades
las
y
del
cargo
Me siento satisfecho
por pertenecer a la
organizacin a la cual
trabajo
El trabajo que realizo
resulta motivador
60
2. Trabajo en equipo.
De
Indiferente
de acuerdo
acuerdo
Desacuerdo
Totalmente
en
Total
%
desacuerdo
Ayudo y colaboro en
el
trabajo
de
mis
56
41
compaeros
61
100
Existe
apoyo
31
56
100
50
39
100
31
50
11
100
para el desarrollo de
las tareas asignadas
Me agrada trabajar con
mis compaeros
Participo activamente
cuando soy convocado
a
las
reuniones
trabajos en equipos
62
Segn los datos arrojados por este indicador se aprecia que el trabajo en equipo es
bien acentuado en esta organizacin, ya que los empleados aseguran que colaboran en
el trabajo, participan activamente en las reuniones, trabajan en grupo y les agrada
laborar con los compaeros que actualmente tienen.
3. Liderazgo
Tabla N3: Indicador liderazgo
Indicador Liderazgo en MERCABAR,C.A
Totalment
e
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de
Totalmente
en
desacuerdo
Total
%
acuerdo
Hablo
con
jefes
mis
las
inquietudes
problemas
concernientes
52
40
100
37
48
100
28
45
15
100
al
trabajo
Existe cordialidad
entre
los
compaeros
de
trabajo y el jefe
inmediato
En la organizacin
se reconoce a los
jefes como lideres
La
organizacin
genera
influencia
sobre
mi
25
41
16
vida
personal
Fuente: Cordero, Liliana
63
12
100
64
4. Empoderamiento
Indicador Empoderamiento en MERCABAR,C.A
Totalmente
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
desacuerdo
Total
%
100
25
46
11
15
38
44
29
44
12
10
100
59
33
100
100
65
Totalmente en
66
5. Comunicacin
Indicador Comunicacin en MERCABAR,C.A
Totalmente
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
El lder de mi rea
de
trabajo
me
permite comentarle
sobre la labor que
realizo
y
los
resultados
alcanzados
Existe comunicacin
asertiva y buen trato
por parte del jefe
inmediato
Estoy informado de
las razones por las
desacuerdo
Total
%
100
39
40
12
38
46
100
67
Totalmente en
cuales se hacen
cambios
en
las
polticas
y
procedimientos de la
organizacin
Es
difcil
tener
acceso
a
la
informacin
para
realizar mi trabajo
100
12
25
19
27
16
19
27
29
16
100
68
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
Tengo
claridad
frente a la filosofa,
misin y objetivos
de la organizacin
Peridicamente
recibo informacin
sobre los objetivos
,polticas
y
novedades de la
organizacin
Conozco como la
organizacin
est
logrando sus metas
En nuestra rea de
trabajo todos nos
sentimos
responsables por los
objetivos que se
desean alcanzar
desacuerdo
Total
%
45
37
100
20
38
16
19
100
12
33
19
22
14
100
39
44
100
69
Totalmente en
no conoce en su
70
7. Disposicin al aprendizaje
Tabla N 7: Indicador disposicin al aprendizaje
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
Existe
retroalimentacin
sobre los resultados
de la evaluacin de
mi trabajo por parte
del responsable del
rea
Me siento satisfecho
con la induccin y el
entrenamiento que
recib
para
desempearme
correctamente en el
trabajo
Se utilizan procesos
de autoevaluacin
individual y grupal
en nuestro equipo de
trabajo
El resultado de mi
ltima
evaluacin
refleja la manera en
la que realmente me
desempeo
desacuerdo
Total
%
25
35
19
15
100
38
44
100
13
32
19
23
13
100
26
36
25
100
71
Totalmente en
Los datos sealados reflejan que los empleados de MERCABAR, C.A perciben que
no se utilizan procesos de autoevaluacin individual y grupal en los equipos de
trabajo, as como tambin no existe una percepcin clara sobre los resultados de las
evaluaciones por parte del responsable de las reas.
72
8. Relaciones Interpersonales
Tabla N 8: Indicador relaciones interpersonales
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
Existe
ayuda
y
colaboracin entre
los miembros de la
empresa
En mi tiempo de
descanso dentro de
la empresa participo
en las actividades de
esparcimiento con
diferentes personas
de la organizacin
Existen
buenas
relaciones
de
amistad, apoyo y
compaerismo entre
mis compaeros de
trabajo
Me siento respetado
por mis compaeros
de trabajo
desacuerdo
Total
%
28
47
10
12
14
29
18
18
21
100
39
46
100
42
45
100
73
Totalmente en
100
74
9. Satisfaccin personal
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
Mi trabajo permite
el crecimiento y
desarrollo personal
Disfruto cada labor
que realizo en mi
trabajo
Me siento feliz por
los resultados que
logro en mi trabajo
Me siento realmente
til por la labor que
realizo
desacuerdo
Total
%
54
34
100
52
37
100
56
35
100
59
32
100
75
Totalmente en
76
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
Soluciono
problemas de trabajo
con la ayuda de los
compaeros del rea
Las personas y los
equipos de trabajo
resuelven
sus
problemas laborales
sin responsabilizar a
otros
Los
conflictos
interpersonales
se
abordan
oportunamente
Existen frecuentes
conflictos entre el
personal de esta
empresa, y estos son
resueltos
asertivamente
desacuerdo
Total
%
48
43
100
20
39
14
18
100
23
51
14
100
10
38
19
20
13
100
77
Totalmente en
Al analizar los resultados del indicador resolucin de conflictos podemos apreciar que
los empleados de MERCABAR C.A perciben solucin a los problemas de trabajo con
el apoyo de los compaeros de trabajo, y resolucin de conflictos interpersonales,
pero se evidencia que no hay asertividad al momento de resolver los conflictos entre
el personal.
78
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
Realmente
me
interesa y contemplo
el futuro de la
empresa
Tengo clara la visin
de
MERCABAR,C.A
Poseo
metas
personales a largo
plazo dentro de la
empresa
Mi proyecto de vida
est alineado con la
visin de la empresa
desacuerdo
Total
%
54
37
100
32
44
11
100
38
41
13
100
29
37
19
10
100
79
Totalmente en
80
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
En el puesto de
trabajo
tengo
autonoma
para
efectuar cambios en
la forma en que
realizo mi labor con
el fin de hacerla ms
efectiva
La
organizacin
establece objetivos
claros
para
las
nuevas acciones a
desarrollar
Estoy dispuesto a
aceptar
nuevas
posibilidades para
dejar de hacer lo que
he venido haciendo
El personal de esta
organizacin genera
algn
tipo
de
resistencia cuando se
proponen cambios
innovadores
desacuerdo
Total
%
45
37
100
19
39
17
17
100
36
39
13
100
13
41
22
18
100
81
Totalmente en
82
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
La
distribucin
fsica del rea de
trabajo facilita la
realizacin de mis
labores
El ambiente donde
trabajo
es
confortable
Se debera mejorar
el ambiente de mi
rea de trabajo
El
mobiliario
utilizado
para
realizar el trabajo
asignado
se
encuentra en buenas
condiciones
desacuerdo
Total
%
21
42
13
16
100
24
49
14
100
32
38
15
11
100
17
33
10
28
12
100
83
Totalmente en
84
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
Participo en la toma
de decisiones de
trabajo relacionadas
con
las
labores
asignadas
He participado en
las decisiones que se
han tomado en la
organizacin
particularmente
aquellas que afectan
mi trabajo
Los superiores me
consultan
previamente cuando
toman
decisiones
que
afectan
mi
trabajo
En esta organizacin
existe la posibilidad
de tomar decisiones
individualmente o
colectivamente para
dar solucin a los
problemas
desacuerdo
Total
%
34
41
12
100
12
38
17
18
15
100
11
27
17
28
17
100
20
42
16
14
100
85
Totalmente en
86
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
desacuerdo
Total
%
70
26
100
38
41
100
23
38
15
15
100
33
40
15
100
87
Totalmente en
88
16. Estabilidad
Tabla N16: Indicador estabilidad
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
La
empresa
promueve primero a
sus
empleados
internos antes de
buscar externamente
La empresa despide
al personal sin tener
en
cuenta
su
desempeo
La
organizacin
brinda
estabilidad
laboral
La permanencia en
un cargo depende de
preferencia
personales
desacuerdo
Total
%
23
40
15
12
10
100
24
23
13
19
21
100
19
29
14
19
19
100
19
23
14
23
21
100
89
Totalmente en
Los resultados de este indicador arrojan que los empleados de MERCABAR C.A
perciben que los despidos se realizan sin tomar en cuenta el desempeo, asimismo
sealan que la permanencia en los cargos dependen de preferencias personales.
90
17. Normas
Tabla N 17: Indicador normas
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
Al ingresar a la
empresa
recib
informacin
clara
sobre sus objetivos y
polticas
Mi jefe inmediato
controla y hace
seguimiento
permanente
sobre
los resultados de mi
trabajo
Me agrada la forma
con que mi jefe
evala mi trabajo
desacuerdo
Total
%
29
34
11
16
10
100
30
43
12
10
100
18
41
17
16
100
91
Totalmente en
92
18. Responsabilidad
Tabla N 18. Indicador de responsabilidad.
De acuerdo
Indiferente
Desacuerdo
de acuerdo
Conozco claramente
cules
son
mis
responsabilidades y
deberes de mi puesto
de trabajo
La forma como se
toman las decisiones
laborales
en
la
empresa es honesta
y justa
Los directivos de la
empresa
manejan
con
justicia
la
autoridad y poder
que tienen
desacuerdo
Total
%
65
31
100
13
39
20
15
13
100
13
36
19
18
14
100
93
Totalmente en
94
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Una vez realizada la recoleccin, organizacin y anlisis de la informacin para el
buen desenvolvimiento de la investigacin planteada como lo es el Anlisis del
clima organizacional a nivel motivacional en MERCABAR, C.A, municipio
Iribarren, estado Lara se puede concluir:
1- Se detecta la falta de un canal de comunicacin claro, es decir no se difunde la
informacin, los mensajes llegan parciales o fragmentados, con respecto a
esto se concluye que predomina la desinformacin, los empleados desconocen
el futuro de la empresa.
2- Se aprecia la necesidad de capacitacin colectiva
3- Se encuentra la carencia de un programa de bienestar laboral y social
4- Predomina que existe disposicin por parte de los empleados a cambiar sus
actividades siempre y cuando los objetivos de la nueva accin este bien claros,
ya que su labor resulta importante para el buen desenvolvimiento de la
empresa lo que genera alto sentido de pertenencia en el trabajador.
5- Con respecto al sistema de evaluacin y retroalimentacin no estn claros ni
definidos.
6- Referente a la misin, visin y objetivos de MERCABAR, C.A, se requieren
empleados
95
96
Recomendaciones
97
98
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
99
Pedro.
Comportamiento
organizacional
(on
line)
disponible:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/organizacional/htm.
Fecha de ltima consulta: 01/11/2011
Morles V (1997) Planteamiento y anlisis de investigacin, 9na edicin, Ediciones
El dorado, Caracas, Venezuela.
Muoz Claro (1998) Como elaborar y asesorar una investigacin de tesis.Prentice
Hall Hispanoamrica Mxico
Quintero Niria, Africano Nelly, Faria Elsis. (2008) Clima organizacional y
desempeo laboral del personal empresa Vigilantes asociados Costa Oriental del
Lago. Universidad del Zulia para optar al grado de Maestra de gerencia de Empresas.
Tamayo T, Mario (1981) El proceso de investigacin cientfica, Limusa Wiley, D.F
Mxico
Wayne
100
ANEXOS
101
ANEXO::A
Insttrumento parra medir el clima
c
organizzacional a niivel motivaccional en
M
MERCABAR
R C.A,
El instrumen
E
nto de recoleeccin de daatos que se presenta
p
a continuacin fue elaboraado
p un (a) estudiante deel Decanato de administrracin y conntadura de la
por
l Universiddad
C
Centrocciden
ntal Lisandrro Alvarado y su objetivvo principal es medir lass variables que
q
p
predominan
en el clima organizacionnal de MER
RCABAR C.A
A.
A continuaccin se presentaran unna serie de situaciones en la que usted debeer
a
analizarlas
e indicar si est de acuerrdo o no con esta situacin para ello deber marccar
c una X la
con
l opcin quee considere pertinente.
p
R
Recomenda
aciones:
-
Algu
unas frases parecen
p
iguuales pero no
n lo son paara ello se le
l recomiennda
respo
onder de la manera
m
ms honesta y sincera posiblle.
Los resultados
r
soon estrictam
mente confideenciales y annnimos y suu nico objeeto
es medir
m
las variables para coonocer el cliima organizaacional de laa empresa.
E hoja anex
En
xa encontrarra las interroogantes y suss alternativass anteriormente descritass.
102
Totalmente
de acuerdo
De
acuerdo
las
funciones
Me
siento
satisfecho
por
pertenecer a la organizacin a la
cual trabajo
4
Hablo
con
inquietudes
mis
jefes
las
problemas
concernientes al trabajo
10
Existe
cordialidad
entre
los
En la organizacin se reconoce a
los jefes como lideres
103
Indiferente
En
desacuerdo
Totalmente
en
desacuerdo
12
La organizacin genera
influencia
sobre
mi
vida
personal
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
104
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
Se
utilizan
procesos
de
autoevaluacin individual y
grupal en nuestro equipo de
trabajo
El resultado de mi ltima
evaluacin refleja la manera en la
que realmente me desempeo
Existe ayuda y colaboracin entre
los miembros de la empresa
En mi tiempo de descanso dentro
de la empresa participo en las
actividades de esparcimiento con
diferentes personas de la
organizacin
Existen buenas relaciones de
amistad, apoyo y compaerismo
entre mis compaeros de trabajo
Me siento respetado por mis
compaeros de trabajo
Mi trabajo permite el crecimiento
y desarrollo personal
Disfruto cada labor que realizo
en mi trabajo
Me siento feliz por los resultados
que logro en mi trabajo
Me siento realmente til por la
labor que realizo
Soluciono problemas de trabajo
con la ayuda de los compaeros
del rea
Las personas y los equipos de
trabajo resuelven sus problemas
laborales sin responsabilizar a
otros
Los conflictos interpersonales se
abordan oportunamente
Existen frecuentes conflictos
entre el personal de esta empresa,
y
estos
son
resueltos
asertivamente
Realmente me interesa y
contemplo el futuro de la
empresa
Tengo clara la visin de
MERCABAR,C.A
Poseo metas personales a largo
plazo dentro de la empresa
105
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
La
organizacin
establece
objetivos claros para las nuevas
acciones a desarrollar
Estoy dispuesto a aceptar nuevas
posibilidades para dejar de hacer
lo que he venido haciendo
El personal de esta organizacin
genera algn tipo de resistencia
cuando se proponen cambios
innovadores
La distribucin fsica del rea de
trabajo facilita la realizacin de
mis labores
El ambiente donde trabajo es
confortable
Se debera mejorar el ambiente
de mi rea de trabajo
El mobiliario utilizado para
realizar el trabajo asignado se
encuentra en buenas condiciones
Participo en la toma de
decisiones
de
trabajo
relacionadas con las labores
asignadas
He participado en las decisiones
que se han tomado en la
organizacin
particularmente
aquellas que afectan mi trabajo
Los superiores me consultan
previamente
cuando
toman
decisiones que afectan mi trabajo
En esta organizacin existe la
posibilidad de tomar decisiones
individualmente o colectivamente
para dar solucin a los problemas
La labor que realizo es tan
valiosa como la de cualquier otro
empleado
Considero a la empresa como un
excelente sitio de trabajo
Existe entre los empleados un
alto sentido de pertenencia para
con la empresa
Tengo claro a cuales puestos de
106
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
107