COACHING EN LAS ORGANIZACIONES

1.- INTRODUCCIN
A razn de las transformaciones que han sufrido las organizaciones
durante la dcada de los noventa, el coaching ha surgido como una
necesidad cada vez ms demandada por los lderes
organizacionales y los dems miembros de la organizacin,
suponiendo un paradigma que facilita el cambio personal, y que se
centra especialmente en el desarrollo del directivo.Esta nueva
poca supone un reto para las nuevas organizaciones y sus
dirigentes, surgiendo la necesidad de desarrollar lderes, que como
seala Casado (2003), deben ser individuos capaces de crear y
transformar contextos organizativos retadores y atractivos. Los
lderes de hoy han de poder crear en su organizacin una ventaja
competitiva y un valor aadido, tienen que ser conscientes de los
cambios, y se han de adaptar lo mejor posible modificando su forma
de funcionar, para mejorar su efectividad, productividad y
competitividad. Se han dado cuenta de que para lograrlo su mejor
recurso es el capital humano, es decir, sus trabajadores (los que
sufren todos los problemas y son las principales vctimas del
cambio). Por ello, han hecho uso de recursos externos, es decir, de
tcnicas y herramientas que permiten a la empresa, segn
Vilallonga (2003), una contina adaptacin a los nuevos retos y
necesidades de la sociedad -esencialmente dinmica- en la que nos
encontramos. Los directivos demandan sobre todo una herramienta
o metodologa llamada coaching, al suponer un acompaamiento en
su desarrollo de forma continua.
El coaching representa un cambio fundamental en la manera de
pensar, y conlleva un discurso que incluye conocimientos y saberes
anteriores, por lo que tiene un carcter multidisciplinar, ya que se
basa en aportaciones tanto de la psicologa como de otras ciencias
sociales.

Se ha revelado como la herramienta adecuada demandada por los

directivos para abordar situaciones de incertidumbre, miedo, falta de
compromiso, riesgo, estrs, etc.

Supone una toma de conciencia paulatina de este desequilibrio, al

tratar de ayudar a gestionar la incertidumbre y el cambio, y de
encontrar una manera de seguir avanzando para favorecer el
desarrollo de la vida profesional y personal del coachee.
Entre los objetivos de la mayora de las intervenciones de coaching
ejecutivo, las reas ms comunes son las reas de cambio que se
dan en cuanto a sus metas sobre su desempeo, sus habilidades
interpersonales, sus cambios de comportamiento y el papel que
desempea el coach para llevar a cabo con xito el proceso.
Los conocimientos y tcnicas de aplicacin en el proceso, son una
base importante al suponer herramientas en las que se apoya el
coach para liberar el potencial del coachee y llevarlo a su mejor
nivel de resultados.Segn Du Toit (2007) el sentido que proporciona
el coach durante el proceso, asistiendo y facilitando las actividades
del ejecutivo, permite eliminar los impedimentos que le obstaculizan
en el paso de una fase a otra. Y es a travs de estas distintas
tcnicas (segn el modelo aplicado), como el coach puede darle
sentido a la funcin del directivo, para crear la realidad y las metas
que desea conseguir. Por ello, es importante conocer los distintos
modelos de intervencin del coaching ejecutivo, ya que permiten
entender mejor el grado de eficacia que se puede conseguir en el
proceso de coaching, y representan un reto para los coaches, pues
dada la variedad de modelos y metodologas de intervencin, es
necesario conocerlos para razonar sobre cuales son ms eficaces
de aplicar y en qu casos.
Los modelos que propongo ilustran formas de intervenciones
diferentes, y me remito a ellos en base a las publicaciones de sus
autores en artculos de revistas especializadas sobre el coaching
que existen hasta la fecha de hoy, cuyos nombres corresponden a
los que describen sus autores en las publicaciones. Asimismo,
considero que representan una forma de reflexin o ayuda para
entender y desarrollar el coaching ejecutivo, as como para
cuestionar el xito y fracaso que puede conllevar su prctica.
Existe todava un desconocimiento sobre el proceso de coaching
debido a la falta de estudios empricos, pero a nivel de experiencia
hay un incremento de conocimientos entre coaches, y una
necesidad de que su prctica crezca en una slida comprensin
terica, y en modelos probados empricamente. Es importante que
el coach tenga claro el tipo de proceso en el que debe intervenir
para evitar un fracaso en sus funciones, y para ello debe conocer

antes la situacin de la empresa para la que trabaja, su estrategia

general de negocio, sus retos principales y el rol que juegan las
personas dentro. Lo cierto es que an faltan bastantes
investigaciones para que se puedan validar y aceptar tanto las
diferentes metodologas como los modelos de intervencin, y pueda
existir un mayor conocimiento sobre la capacidad del coach para
obtener resultados de xito a largo plazo. Por eso el coaching no es
siempre beneficioso, ya que puede conllevar resultados negativos.
Existen an muy pocos estudios que se hayan encontrado sobre el
desarrollo de un perfil de coaches profesionales (Grant & Zackon,
2004).
Con este trabajo pretendo dar a conocer algunos modelos actuales
relevantes en la prctica del coaching, cuyo objetivo es clarificar el
proceso interventivo del coach a travs de distintas metodologas y
enfoques, con objeto de descubrir mejor su funcionamiento y
efectividad.
Presento cuatro modelos. El modelo de consultora de Saporito
(1996) y el formativo de Kirpatrick (1994), estn ms enfocados al
ejecutivo en cuanto a su desempeo, contexto interpersonal,
organizacional, cultural, y a los objetivos de sus negocios en la
organizacin. Es decir, el coach aborda los problemas conociendo
primero el entorno en el que se mueve el ejecutivo, para as poder
definir su plan de desarrollo.Los modelos de Passmore (2007) y
Kilburg (2001), tienen un enfoque fundamentalmente psicolgico,
porque se centran en el individuo y en sus problemas, obviando la
perspectiva empresarial. En este caso, estos modelos podran llegar
a convertirse en asesoramientos psicolgicos para el desarrollo de
competencias. Por esta razn, es importante distinguir la terapia (en
la que muchos coaches se basan) del coaching, ya que tal como
comenta Cantera (2004), el coaching tiene que conseguir un
desarrollo de conducta que tenga impacto en la organizacin, y no
solamente una actitud positiva al desarrollo de las competencias.

El COACHING ORGANIZACIONAL

Como todo coaching, el empresarial consiste en ayudar al cliente a

clarificar y alcanzar sus objetivos. En el caso del coaching
empresarial, el coach adems de poseer habilidades propias de
coaching, debe tener conocimiento del mundo empresarial y de los
criterios empleados en los negocios El coach empresarial te
ayudar a clarificar, fijar y alcanzar tus objetivos empresariales y,
sobre todo, a convertirte en empresario.
A quin va dirigido?
Cualquier empresario o profesional se puede beneficiar del
coaching empresarial. EL Coaching se especializa en trabajar con
propietarios de PYMES, grandes empresas , y todo tipo de grupos
organizacionales , consolidadas o en fase de desarrollo, que
deseen aumentar sus clientes, mejorar sus ndices de resultados, o
comenzar a dirigir con ms decisin su destino, y dejar de sentirse
dominados por las circunstancias. Tambin se dirige a profesionales
que han iniciado una andadura autnoma o estn considerando
hacerlo.
Qu beneficios proporciona?
El coaching est completamente orientado a la clarificacin y a la
accin. Esto en s mismo ya es un beneficio. No obstante, los
beneficios empresariales que se pueden obtener incluyen aumento
de las ventas, mejora de los beneficios, reduccin de las horas de
trabajo, equilibrio entre vida personal y vida laboral.

Proceso de Coaching

La traduccin literal de coaching es entrenamiento, pero el

Proceso de coaching en s mismo es algo ms, implica muchas
cosas; es un asesoramiento en el que una persona que se conoce
con el nombre de coach tratar de ayudar y asesorar al coachee
(el directivo) en la difcil tarea de saber a dnde vamos, qu
queremos lograr y qu medios vamos a utilizar.
El proceso de coaching comienza en el momento en que el directivo
decide por l mismo que necesita esa ayuda para el bien de su
empresa y se dirige al coach, que es la persona que, tras varias
sesiones, podr asesorarle acerca de cul es el camino a seguir

para lograr unos objetivos que previamente habr que fijar.

El coaching ejecutivo es una prctica profesional relativamente
joven que an est formando su identidad. En esa bsqueda de
identidad, quienes lo realizan continan analizando los alcances y
lmites de su profesin y descubriendo que existe un aspecto muy
delicado de su trabajo: el cliente.
Realizar coaching en el lugar de trabajo implica transitar una lnea
muy delgada entre las necesidades y deseos de la persona y los
resultados buscados por la organizacin. El coach, debe ayudar a
la persona o a la organizacin?
Contrariamente a lo que muchos piensan, la tarea de un coach no
es la de un terapeuta o un psiclogo, aunque muchos lo sean de
profesin. El coaching no es terapia (aunque a veces resuelve
conflictos). Se trata de profesionales que ayudan a las personas a
conocerse mejor y a sacar lo mximo de s mismas.
Por qu, entonces, una empresa invierte en coaching? No
pueden acaso los empleados resolver sus problemas personales en
su casa, en una iglesia, con su analista, o en un curso de desarrollo
personal? La justificacin de esta inversin est dada por la mejora
del desempeo que se logra, la cual causa -a su vez- un impacto
favorable en la empresa.
Uno de los principios del coaching valida este argumento: las
personas se desempean mejor cuando actan en armona con sus
autnticos deseos. Las compaas con mejor desempeo son
aquellas que apoyan el desarrollo de su personal. Y, como retorno
de esta inversin, los empleados construyen un mejor lugar de
trabajo.
Cada vez ms compaas ven a las personas como el recurso
principal y procuran capacitarlas, para que trabajen ms
efectivamente. Sin embargo, el coaching va ms all y agrega otros
ingredientes a la iniciativa de desarrollo: la vida laboral de una
persona es ms efectiva si sta pone en accin sus metas, sueos
y valores, tanto en el trabajo como en el resto de su vida.
El aspecto ms importante de la tarea del coach es aumentar la
inteligencia, control y responsabilidad de una persona sobre su
propia vida y liberar la expresin de sus talentos y fortalezas. El
ncleo de este trabajo es que el cliente logre mayor consistencia e
integridad entre su vida laboral y personal.

Cada persona est inmersa en dos contextos, laboral y extralaboral, determinados por un conjunto de relaciones particulares.
Esta doble dimensin hace que muchas veces un coach se
enfrente a una conflictiva duda: est el carcter del empleado
modelado por su lugar de trabajo? o es el lugar de trabajo el que
est modelado por el carcter del empleado? Precisamente, la
interaccin entre el individuo y el sistema es la dinmica que el
coach intenta mejorar.
La misin del coaching organizacional es, justamente, alinear la
bsqueda personal de libertad individual, relaciones de calidad y
propsitos significativos, con imperativos empresariales como
trabajo en equipo, misin compartida, creatividad y flexibilidad. A la
pregunta la persona o la organizacin? el coach responde:
ambas!!!.
El proceso de coaching esta centrado en el desempeo,
proporciona herramientas para el logro de los tres propsitos
designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro
fases a saber:

Desarrollo de una relacin de Sinergia.

Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeo:
Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el desempeo y
Mantener desempeo.
Desarrollo de empleados.
Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar
el logro de resultados.
Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen
direccin y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las
habilidades y ayudan a lograr el xito. Esto ultimo lo realizan
anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar los
subordinados, as como proveyendo de los recursos necesarios.
Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del
xito. Removiendo obstculos y asignando recurso los buenos
coaches promueven el xito.
Durante todo el proceso el Coach acompaa a la persona
implicada, apoyndola y estimulndola a que encuentre sus propias
soluciones, las ms eficaces para esa persona especifica. Se
considera que cada persona es especialista de su propia vida, por
lo tanto, el coach es un facilitador que proporciona las herramientas
y los recursos necesarios para encontrar las respuestas. El
coaching tiene lugar en un contexto definido, ya sea de una tarea,

una habilidad, una creencia, una idea, un pensamiento, un rol o una

responsabilidad especfica.

Papel del Coaching dentro de la Organizacin:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera

eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin
precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los
sistemas humanos.
Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en
equipo y la creacin de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar
objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos
limitan, por lo que no somos capaces de observar por qu tenemos
los mismos problemas en forma recurrente.
En las compaas en las que trabajamos el tema del cambio, no
buscamos slo mejorar, sino transformar la cultura realmente y
cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se
quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo
siempre lo mismo. Es comn ver en las organizaciones, como seres
humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado
que quieren, arman una historia que justifique no producir los
resultados.
El coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los
coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes
producen los resultados. El poder en una relacin de coaching no
est en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visin de
la gente. Los coaches le dan poder a la gente .

El Coaching Empresarial es una nueva disciplina

inspirada en los grandes coach deportivos que

es llevada al mbito organizacional como una
forma de desarrollar altas competencias y
producir grandes saltos en el aprendizaje de
gerentes y ejecutivos.
Si nos fijamos en el deporte, vemos los entrenadores deportivos
apoyando a sus deportistas en todo momento, dirigindoles,
diciendo a sus deportistas donde y como tienen que colocarse
estratgicamente para conseguir sus objetivos: ganar el partido,
quedar primero, mejorar su marca.El coach de negocios hace lo
mismo. pero ayudando al empresario y al directivo en conseguir
sus objetivos empresariales y a mejorar sus metas profesionales:
mejores resultados, ms tiempo, mejor equipo, ms motivacin,
empresa ms saneada, mejor estrategia.Cmo se hace? El
papel de un coach de negocios es entrenar a los propietarios de
empresas para mejorar el negocio a travs de su experiencia, de
sus conocimientos, de su apoyo y de su estmulo. El coach ayuda a
los dueos y a los directivos de las pequeas y medianas empresas
en el rea comercial, marketing, gestin de equipos, procesos,
econmica-financiera y mucho ms.
Imaginen o recuerden las 1ras olimpiadas, donde los deportistas
iban e incluso invitados, muchos de ellos, ni siquiera eran atletas de
verdad, y tanto han evolucionado los juegos, que hoy no se concibe
el que un atleta no tenga un entrenador que lo este apoyando y
guiando, de la misma forma esto esta ocurriendo con los coaches
de negocios en todo el mundo.
Muchas compaas han comenzado a introducir los sistemas del
coaching como estrategia para su competitividad global. En el
mundo de los negocios actual solo aquellas empresas que estn
comprometidas a innovar son las que podrn mantenerse
competitivas en el mercado actual.

Cundo dar Coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de

los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la
ejecucin ejemplar de alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si
trabajo.
As como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director,
un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos
cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a
un profesional con un coach. Sin embargo, todos podemos entender
que no nos podemos ver a nosotros mismos en accin. Esa es la
razn fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se
imagina competir para ganar, sin un coach. Por qu no se nos
ocurri que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa
de nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? Por qu
no se nos ocurri que cuando miramos nuestra empresa, la
miramos sin poder cuestionarnos aqullas cosas que son impuestas
desde nuestra manera de mirar? No han notado que cuando un
extrao mira, de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros poda
ver antes?
Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener
los resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su
historia le permitira conseguir, podra buscarse un coach. Es un
buen comienzo en el camino de conseguirlo.

Caractersticas del Coaching

Son cinco :
CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas.
El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona
que esta haciendo coacheada a ser especfica. Se focaliza en los
aspectos objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo
puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma
precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se
esta discutiendo.
INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia

informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas

con el total involucramiento de ambas partes.
RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el
subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar
juntos en la mejora continua del desempeo. Todos los participantes
comparten la responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo
mas til posible y por la mejora del desempeo que sigue a la
conversacin.
FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos
factores primordiales: la meta de la conversacin esta claramente
definida y el flujo de la conversacin implica una primera fase en la
cual se amplia la informacin, para luego focalizarla en aspectos
especficos en la medida en que los participantes logran la meta
pautada al inicio de la conversacin.
RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo
momento su respeto por la persona que recibe el coaching.
Elementos del Coaching
Son los siguientes:
1.VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores
subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte
simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas
tcnicas de comunicacin interesante.
2.RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a
resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del
desempeo, ya sea individual o grupal.
3.- DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin
de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo
suficientemente disciplinado como para crear las condiciones
esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y
manejar adecuadamente una conversacin de coaching.
4.ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de
coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el
conocimiento intuitivo o la simple memorizacin de ideas y
conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el desempeo.

Etapas del Coaching

El Coaching Empresarial es una conversacin, un dilogo fecundo

entre el coach y el Coachee, mediante el cual el coach busca abrir
nuevas posibilidades de reflexin y de accin en el coachee. Esta
conversacin se inicia y desencadena en torno a las situaciones
concretas que enfrenta el coachee. El Coach ayuda al coachee a
formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situacin
que enfrenta as como a plantear y articular el problema de manera
poderosa. Esta es la primera etapa del coaching

La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y

los modelos mentales que llevan al coachee a plantear la solucin
de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el
modelo explicativo de la realidad del coachee, para validarlo. Es en
esta etapa donde se produce la solucin innovadora cuando se
cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo
de una capacidad reflexiva importante.

La tercera fase es el diseo de la nueva solucin, aqu el coachee

debe disear nuevas conversaciones que lleven a que se creen las
condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.
El Coach
El coach no es ms que el lder que se preocupa por planear el
crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del
equipo y del suyo propio.Posee una visin inspiradora, ganadora y
trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la
responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar
hacia esa visin convirtindola en realidad, es decir, es un lder que
promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y
consolida la relacin dentro del equipo para potencializar la suma
de los talentos individuales.

Caractersticas del coach:

Las caractersticas citadas por Hendricks Et al 1996, son:

FEED BACK : Los Coach aconsejan, establecen direccin y

brindan frecuente retroalimentacin, indican las tareas que
desarrollan mejor las habilidades que ayudan a lograr el xito. Esto
ultimo lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn
enfrentar el equipo, proveen de los recursos necesarios,
removiendo obstculos.

CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su

comunicacin, de otro modo las personas comienzan a fallar o a no
hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo
que siempre cuesta tiempo y dinero.

APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la

ayuda que necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o
simplemente comprensin.

CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de

equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale los
xitos obtenidos. Revisa con ellos las causas de tales xitos y
otorga reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria.

MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas

comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo
de explicar en detalles sus metas. Asegurase de que los miembros
de su equipo, puedan responder preguntas como: Por qu esta
meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o
Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?, cundo?,
etc.

EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores.

Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen
la realidad que viven los miembros del equipo. Mientras mas

preguntas SE haga, ms se comprender lo que suceder en el

interior de los individuos. No asumir de que ya sabe lo que piensan
y sienten, pregnteles.

RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los
errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando
todo el mundo aprenda de ellos.
PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que
el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben
evitarse respuestas hepticas, ya que pueden minar la confianza de
su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.
CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son aquellos que logran
mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la
informacin individual recolectada, es a base de la confianza y por
ende, de su credibilidad como lder.
RESPETO: Implica la actitud percibida con el supervisor o gerente,
hacia los individuos que gua. Usted puede respetar en alto grado a
sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradiccin con su
poca disposicin de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la
paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., indica poco
respeto a su equipo.
Beneficios del Coaching:
- Mejora del rendimiento del personal en el desempeo de sus
laborales.
- Desarrolla el potencia de la gente, ubicndolos en cargos en los
cuales puedan desempearse mejor o tengan posibilidades de
mayor desarrollo.
- Mejora las relaciones directivo-colaborador.
- Fomenta el liderazgo efectivo en los gerentes y supervisores.
- Facilita la motivacin y el entusiasmo de la gente.
- Aumenta la implicacin y el compromiso de la gente frente a su
organizacin.
- Produce un incremento en valores corporativos y en especial en

valores humanos.
- Fortalece el clima laboral, volvindolo ms clido, amigable,
participativo y confiable.
- Refuerza la autoestima de las personas y auto confianza en si
mismo.

VENTAJAS DEL COACHING FRENTE A LA COMPETITIVIDAD

DE LAS ORGANIZACIONES
Como ya se ha dicho el coaching busca explorar y potenciar lo
mejor de las personas y de los equipos para que sean ms
productivos, esto se decanta en la competitividad de las
organizaciones; sin embargo, para lograr la competitividad es
conveniente tener en cuenta algunos aspectos para que las
ventajas del coaching conlleven a ella.
En primer lugar, los altos directivos de hoy en da (CEOs) coinciden
en sentir y pensar que sus primeros meses de labores bajo este rol
son desafiantes ya que deben tomar la direccin correcta y se
presentan varias opciones, lo que dice la Direccin General, la
Junta Directiva, o los Jefes de Recursos Humanos, entre otros; y
todos estos actores pueden tener parte del camino. Esta es la
ventaja que aporta el coaching a un CEO para hacerlo ms
competitivo, la posibilidad de compartir lo que observa, lo que
piensa y explorar la mejor manera de actuar. Dado lo anterior, es
conveniente vincular en el proceso de induccin a los nuevos Jefes
o Gerentes, el acompaamiento de un Coache que permita mejorar
su desempeo, facilitar y agilizar la adaptacin y asimilacin del
cambio de rol, y armonizar sus metas personales con las de la
organizacin.
De otra parte, el conocer a las personas que hacen parte del
equipo, hace que la organizacin se convierta en un cuerpo fuerte y
competitivo ante las dems de su rama. El recurso humano es el
ms importante que tiene una empresa u organizacin, es el
recurso racional y que entiende cual es el objetivo y hace todo lo
posible para llegar a l; por ello, se deben conocer todas las
personas que la integran, conocer sus necesidades y expectativas,
detectar sus mejores habilidades, aptitudes y explorar sus
conocimientos; y ms an buscar la forma de conjugar todo este
universo de factores para que trabajen juntos en pro de una mejor

persona, para que construya sus sueos, los de su equipo y los de

la organizacin.
En tercer lugar, se debe evaluar el aporte del coaching en la
generacin de nuevos proyectos en las empresas. El mercado
actual, exige de las empresas de hoy en da la investigacin e
innovacin constante de los productos y servicios que ofrecen,
siendo esto parte fundamental del proceso de mejoramiento
continuo que todas las organizaciones deben poner en marcha para
ser competitivas; como consecuencia de ello, es frecuente
encontrar equipos de trabajo dedicados a investigar y generar
proyectos de trabajo, para estos equipos el coaching es de gran
utilidad ya que ayuda a encontrar y enfocar el principio, el final, la
claridad en la definicin de los productos a entregar y la localizacin
y obtencin de los recursos. En la creacin y estudio de proyectos
es necesario la definicin de un lder y dems roles necesarios para
la ejecucin del plan, el coaching genera confianza en la
consecucin de la meta trazada, as como el establecimiento de un
programa de tareas con prioridades y responsables segn las
habilidades, capacidades y conocimientos de cada uno de los
miembros de los equipos; finalmente, facilita la identificacin de
riesgos y mecanismos para mitigar los mismos.
Cuando las empresas u organizaciones atraviesan por estados de
fusin o absorcin, se dan obligatoriamente procesos de cambio,
integracin de procesos y personal, ms an, es la construccin de
un nuevo ente con una propia identidad y con nuevos retos y
objetivos; para ello, los grandes gerentes deben aprovechar al
mximo, los recursos que dispone la nueva compaa y hacer que
ellos se integren y formen un equipo para obtener lo mejor, este es
el gran aporte que le proporciona el coaching a las organizaciones
que sufren este tipo de transformaciones, les brinda la posibilidad
de identificar y exaltar las fortalezas de forma objetiva y de alinear
las expectativas del personal con las expectativas de la naciente
organizacin.
Finalmente, se puede aplicar este enfoque gerencial cuando las
organizaciones optan por incursionar en nuevos mercados en busca
de romper fronteras y hacer parte de la globalizacin, el coaching
hace que tanto directivos, como colaboradores den lo mejor de s
tanto individual como grupalmente para el logro de los objetivos
propios y de la organizacin para la cual se desempean.
TENDENCIAS FUTURAS HACIA DNDE VA EL COACHING

Del anlisis realizado por Dotlich y Cairo (2002, p. 260) en relacin

con este enfoque gerencial, es preciso resaltar el planteamiento que
estos autores hacen frente a las ocho tendencias que harn del
coaching una herramienta cada vez ms importante en el mundo de
los negocios:
a. El impulso del rendimiento que requiere que haya mayor
innovacin y flexibilidad. Al observar los efectos que ha trado
consigo la globalizacin, las empresas que quieran mantenerse en
el mercado y lograr altos niveles de rendimiento, se vern obligadas
a implementar estrategias gerenciales que les permitan afrontar los
cambios y dar valor agregado a sus productos y/o servicios a travs
de la innovacin.
b. La personalizacin masiva del aprendizaje que es una
necesidad ante el fracaso de programas de capacitacin
generalizados. Ante la diversidad de habilidades, aptitudes y
competencias de los seres humanos, cada vez se har ms
necesario crear estrategias de capacitacin que identifiquen y
potencialicen las fortalezas de cada individuo y obtengan el mayor
provecho de las mismas a travs de los procesos de aprendizaje
personalizado.
c. La necesidad de catalizadores para el crecimiento cuya va es el
mejoramiento contino. Dentro de los procesos de capacitacin y
formacin, es de vital importancia la orientacin que puede ofrecer
un coach, quien a travs del entrenamiento que brinda, lleva a la
persona al descubrimiento de sus mejores habilidades y
expectativas en procura de su crecimiento personal y profesional.
d. Los problemas generados por el estrs que deben ser
enfrentados efectivamente. Las altas cargas de trabajo, la obtencin
de rendimientos financieros, el aumento de las ventas, entre otros,
han incrementado los niveles de estrs, tanto a nivel directivo como
operativo; por esta razn, se debe preparar a las personas para que
asuman sus responsabilidades y actividades de forma ptima,
garantizando su bienestar personal y el de la organizacin.
e. El efecto de la tecnologa que requiere un liderazgo de equipos
y menos control. Dados los avances tecnolgicos que afronta el
mundo, es necesaria la organizacin de equipos de trabajo de alto
rendimiento conformados por lderes, cuyas acciones se realicen
bajo los principios de autocontrol y regulacin.
f. La bsqueda de un trabajo significativo que requiere una

respuesta de los gerentes hacia sus colaboradores y hacia ellos

mismos. En este sentido, la tendencia hacia dnde deben ir las
organizaciones, es la de asignar a cada individuo aquellas tareas o
actividades que al realizarlas le representen un valor significativo a
su vida a y a la organizacin de la cual hace parte.
g. Las nuevas expectativas de desarrollo de los recursos humanos
que obliga a la gerencia a conocer las necesidades de cada uno de
ellos. Con el fin de incrementar la calidad de vida y la productividad
de las personas que trabajan en una organizacin, los directivos
debern conocer de sus colaboradores no slo sus habilidades a
nivel profesional, sino tambin sus expectativas de desarrollo y
crecimiento en todas sus dimensiones.
h. El nfasis creciente en la diversidad en el mercado global que
requiere del aumento de competencias para dirigir equipos
altamente heterogneos en el mbito laboral. Como es evidente, la
salud y bienestar de los ejecutivos y colaboradores son un factor
determinante a la hora de enfrentar las demandas de la
globalizacin, por lo que el rol del coach (ya sea interno o externo)
resulta de vital importancia para el logro de los resultados de la
organizacin y de las personas que la integran.
Como podemos evidenciar, todas esas tendencias harn que el uso
de esta naciente herramienta de direccin sea de gran necesidad
en las empresas que entran al mercado global y requieren del
desarrollo de las competencias mencionadas en nuestro anlisis
anterior. Por lo tanto, es importante que a la luz de esta herramienta
se creen e implementen programas de capacitacin que tengan un
efecto multiplicador partiendo del equipo directivo hasta llegar a los
colaboradores de los niveles operativos, con el fin de ayudar a las
personas y empresas a lograr sus metas y a realizar cambios
personales y laborales; y por ende, estar en primera lnea en el
desarrollo de los negocios globales.

CONCLUSIONES