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II CONGRESSO BRASILEIRO DE ENGENHARIA DE PRODUO

Ponta Grossa, PR, Brasil, 28 a 30 de novembro de 2012

O clima organizacional em uma empresa do setor madeireiro aps


joint venture
Rodrigo Afonso Cando (Facinter PR) rodrigocandeo@bol.com.br
Camila de Ftima Peroto Lopes (UTFPR) camiperoto@hotmail.com
Prof. Dr. Antonio Carlos de Francisco (UTFPR) acfrancisco@utfpr.edu.br

Resumo:
O Clima organizacional um conjunto de caractersticas presentes no ambiente de trabalho, as quais
so perceptveis de forma direta e indireta pelas pessoas que atuam nesse ambiente. Tais
caractersticas so passveis de mensurao e influenciam na motivao e no resultado da organizao
de um modo geral. A gesto de clima organizacional uma importante ferramenta para o
monitoramento do comportamento humano nas organizaes, e monitor-lo uma responsabilidade
no apenas do departamento de recursos humanos, mas tambm dos diversos lderes em seus diversos
departamentos. O presente estudo buscou mensurar o clima organizacional, bem como identificar
possveis insatisfaes dos colaboradores que atuam no departamento de produo de uma
multinacional do setor madeireiro de Ponta Grossa - PR, empresa a qual aps ter vivenciado um
processo de joint venture de trs anos acumula um turn over superior a 50%. Foi realizada uma
pesquisa de campo (quali-quantitativa), atravs da aplicao de um questionrio de satisfao aos
colaboradores do referido departamento e aps a tabulao dos dados, identificou-se diferentes
percepes no que diz respeito ao clima organizacional o que reforou a relevncia deste estudo. O
resultado final da pesquisa demonstrou um ndice de satisfao de 64,46% considerado bom de acordo
com os critrios pr-estabelecidos neste estudo, mas revelou insatisfaes e oportunidades de melhoria
para companhia. oportuno ressaltar que os resultados advindos dessa investigao podero resultar
em aes de melhorias, de modo a levar os colaboradores a uma melhor performance no trabalho,
alm de garantir a manuteno dos resultados existentes.

Palavras-chave: Clima Organizacional, Liderana, Motivao, Gesto de Recursos Humanos.

The organizational climate in a company of the wood sector after joint


venture
Abstract:
The Organizational climate is a set of present characteristics in the workplace, which are perceived
directly and indirectly by the people who work in this environment. These characteristics are likely to
influence the measurement and motivation and results of the organization in general. The management
of organizational climate is an important tool for monitoring human behavior in organizations, and
monitor it is a responsibility not only of the human resources department, but also of many leaders in
its various departments. This study sought to measure the organizational climate as well as identify
possible dissatisfaction of employees working in the production department of a multinational timber
sector of Ponta Grossa - PR, company which after have experienced a process of joint venture three
years accumulates a turnover higher than 50%. We conducted a field research (qualitative and
quantitative), through the application of a satisfaction questionnaire to the employees of that
department and after tabulating the data, we identified different perceptions regarding the
organizational climate which reinforced the relevance of this study. The end result of the research
showed a satisfaction rate of 64.46% considered good according to predetermined criteria in this
study, but showed dissatisfaction and improvement opportunities for the company. It is worth
mentioning that the results from this research could generate improvement actions in order to bring
employees to better performance at work, and ensure the maintenance of existing results.
Key-words: Organizational Climate, Leadership, Motivation, Human Resource Management.

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Ponta Grossa, PR, Brasil, 28 a 30 de novembro de 2012
1. Introduo
O Clima Organizacional representa a satisfao dos sujeitos envolvidos no processo de
trabalho, e tambm pode representar uma vantagem competitiva para a empresa. Isto se deve
premissa de que o Clima Organizacional interfere diretamente no sucesso ou insucesso da
organizao. O estudo do Clima Organizacional consiste em aes que elucidem conflitos e
atendam as necessidades identificadas dos sujeitos do processo, e tem por propsito tornar o
ambiente de trabalho adequado, satisfatrio e motivador. Isto mantm uma relao direta com
equilbrio emocional, ajustamento das necessidades individuais, segurana, confiana, autorealizao, crescimento e valorizao profissional entre outros fatores, que devem ser
considerados e dependem da percepo de um lder, pois tem um carter subjetivo e as vezes
implcito. A gesto de pessoas surge de um enorme e complexo contexto, visto que se trata
das pessoas e das organizaes e, portanto, abrange o campo comportamental, psicolgico,
motivacional, pessoal, cultural, entre as demais subjetividades que so inerentes ao ser
humano. Identifica-se uma necessidade nas organizaes de administrar e gerir levando em
considerao tais subjetividades, pois a empresa um micro campo de relaes sociais entre
equipes e os resultados do trabalho em equipe sofrem interferncias das relaes entre as
pessoas. Segundo Chiavenato (2010), as pessoas passam grande parte de suas vidas no
trabalho, e dependem das organizaes para atingir seus objetivos pessoais. Este autor
considera quase impossvel separar a existncia do ser e seu trabalho devido ao grande
impacto que o trabalho nelas provoca, e ainda afirma que ser bem-sucedido depende de
crescer dentro das organizaes. A este respeito, o mesmo autor exemplifica os principais
objetivos das organizaes, bem como, dos indivduos que exercem funes na dinmica
empresarial atravs da tabela 1 a seguir. Para a gesto de pessoas necessrio rotinas que
busquem suprir as aspiraes de ambas as partes.

Objetivos Organizacionais

Objetivos Individuais

Sobrevivncia

Melhores salrios

Crescimento Sustentado

Melhores benefcios

Lucratividade

Estabilidade no emprego

Produtividade

Segurana no trabalho

Qualidade nos produtos/servios

Qualidade de vida no trabalho

Reduo de Custos

Satisfao no trabalho

Participao no mercado

Considerao e respeito

Novos mercados

Oportunidade de crescimento

Novos clientes

Liberdade para trabalhar

Competitividade

Liderana liberal

Imagem no mercado

Orgulho da organizao

Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2010


Tabela 1: Objetivos individuais e organizacionais

Os objetivos organizacionais e individuais citados por Chiavenato (2010) lanam um


parmetro para aplicao de medidas na empresa que originem satisfao e rendimento no
trabalho e nos resultados. Essas medidas devem emergir de uma iniciativa da gesto
organizacional e alm desses objetivos, podero existir outros de acordo com o perfil

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especfico de cada empresa e de cada grupo de pessoas, visto que a todo o momento so
levadas em considerao as subjetividades inerentes a cada grupo. Dessa maneira, est
explicito que as pessoas so o ponto chave para qualquer organizao, por isso, a empresa
procura conhecer seus talentos pois estes, na atualidade, so um recurso estratgico a ser
valorizado. A Pesquisa de "Clima Organizacional uma das ferramentas de gesto mais
comumente utilizada em grandes empresas que, por seu tamanho, no permitem direo
detectar distores setoriais e departamentais que possam estar afetando seu desempenho
organizacional. Conforme afirma Luz (2003), a pesquisa do Clima Organizacional pode ser
considerada como um instrumento que, aplicado de forma consciente e metdica, tem
condies de assegurar consistncia em grande parte das mudanas empresariais que busquem
eficincia, eficcia e qualidade.
Buscou-se elucidar atravs deste estudo, as razes da empresa "Americana" apresentar um
turn over acumulado superior 50% aps ter vivenciado um processo de joint venture de trs
anos, onde, naturalmente neste perodo, ocorreram ajustamentos funcionais, adequaes de
processos diretores e implementao de nova cultura organizacional, sob o agravante de todo
este processo ter ocorrido em tempos de forte crise na economia mundial.Diante disso, este
estudo prope uma metodologia para mensurao do ambiente interno sob a ptica dos
colaboradores do setor de produo da empresa Americana, a fim de apurar os resultados
quanto eficcia dos mtodos organizacionais aplicados. Foi aplicada uma pesquisa de
satisfao (quali-quantitativa), para se chegar a um diagnstico do clima organizacional
realizado por meio de um questionrio de 40 questes, aplicado a 52 trabalhadores do
departamento de produo.
2. O objeto de pesquisa - Histrico
Em meados de 2000, uma empresa Multinacional do setor madeireiro, referenciada neste
estudo como "Empresa Chilena", que sempre teve seu Know-how voltado produo de
painis de madeira destinados ao mercado moveleiro, identificou uma oportunidade de
negcio no Brasil e buscou diversificar seu mix de produtos para absorver este novo nicho.
Para que esta estratgia fosse aplicada, foi necessrio instalar uma nova planta industrial para
ento lanar esta nova linha de produtos, que consiste em painis estruturais de madeira
destinados a construo de residncias seco utilizando-se de tcnicas de construo
conhecidas como Steel Frame e Wood Frame, largamente utilizados nos E.U.A. Devido o
produto ser uma novidade no pas, e a falta de uma estratgia de marketing clara, a empresa
acabou enfrentando grandes dificuldades na insero de seus novos produtos, por no
conseguir vencer as barreiras culturais da populao, mesmo sendo uma empresa conhecedora
e de nome muito forte do mercado mundial de painis, mas infelizmente, sem nenhum Know
How para desenvolver e explorar este novo mercado. Este processo de tentativa de penetrao
no mercado durou aproximadamente 7 anos, mas sem obter o sucesso esperado. Em 2008,
uma deciso estratgica foi tomada pela "Empresa Chilena", a de manter seu foco na rea do
mercado moveleiro onde sempre apresentou pleno domnio. Sendo assim, ao fim deste mesmo
ano, a planta industrial de painis estruturais foi vendida para uma empresa, referenciada
neste estudo como "Americana", lder mundial e extremamente especializada neste segmento.
Para que a transio de empresas fosse mais fcil, optou-se por realizar uma joint venture
entre elas, onde, a empresa "Chilena" manteve 25% de suas aes e a empresa "Americana"
adquiriu os 75% restantes por um perodo de "parceria contratual" de 3 anos, e, finalizado este
prazo, a empresa "Americana" passou a ser a controladora dos 100% das aes desta nova
empresa. Atualmente, aps este desmembramento, cada empresa opera separadamente no seu
segmento especializado dentro de um mesmo site. As pessoas envolvidas nesse processo de

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transio foram transferidas da empresa "Chilena" para a empresa "Americana" onde tiveram
que vivenciar e se adaptar as mudanas na metodologia dos processos e na cultura da
organizao. Vale ressaltar que estas pessoas deixaram de trabalhar em uma empresa que
vivenciava um alto nvel de maturidade organizacional, sustentada por outras unidades de
negcio, e passaram a integrar o quadro funcional de outra organizao que apesar de possuir
Know How no segmento especfico da atividade, ainda estava em fase de adaptaes em seus
processos diretores. Aps essa transio, devido ao pssimo cenrio mercadolgico vivido na
poca, a organizao optou por manter foco na manuteno de seu caixa, tendo em vista a
necessidade de manter-se ativa no mercado em uma poca mercadolgica muito desafiadora.
Enfrentou ainda maiores dificuldades durante e depois da crise mundial de 2008, necessitando
promover reestruturaes e ajustamentos de quadro funcional, reduo de investimentos,
reduo de gastos, enfim, a equipe que estava acostumada a operar dentro de uma estrutura
relativamente "confortvel", foi obrigada a adaptar-se passando a operar sob novas e
desafiadoras
condies
jamais
enfrentadas
anteriormente.
Muito
evoluiu-se
organizacionalmente durante estes trs anos de transformaes, contudo uma luz de
advertncia se acende no momento que a empresa percebe um aumento repentino no seu Turn
Over, o qual atualmente supera a casa dos 50%. Entender e corrigir as causas desta deficincia
um dever da organizao. A pesquisa de Clima Organizacional a ferramenta ideal.
3. Metodologia aplicada
Inicialmente foi realizado um levantamento atravs de uma conversa informal com o dirigente
da empresa e colaboradores alvo da pesquisa, onde j foi possvel identificar algumas dvidas
e at mesmo pequenas insatisfaes. As pessoas cooperam com mais e melhores informaes
quando tm oportunidade de falar informalmente. Todavia foi elaborado um questionrio para
coletar dados atravs de uma pesquisa direcionada a todos os colaboradores do setor de
produo para validar as informaes e ter um entendimento geral do Clima organizacional
conforme proposto. Para a pesquisa, foi selecionada uma amostra de 52 pessoas dentro da
populao de 64, onde inicialmente a inteno foi aplicar a pesquisa a todos os colaboradores
do setor de produo, no entanto 12 destes colaboradores estavam durante a ocasio,
afastados da empresa por algum motivo especfico. O questionrio foi estruturado atravs de
perguntas fechadas, com 5 possibilidades de resposta (timo, Bom, Razovel, Ruim e
Pssimo), sendo formuladas a partir de informaes levantadas no primeiro contato e tambm
demais informaes relativas coerentes com literaturas disponveis sobre o assunto. No
houve a necessidade de identificao do respondente e nenhuma informao que por alguma
razo pudesse quebrar o anonimato da pesquisa. Foram aplicadas 40 questes divididas em 10
categorias (4 perguntas cada), relacionadas de certa forma com as seguintes variveis
organizacionais:
a) O trabalho em si - Nesta varivel procura-se conhecer a percepo e atitude das pessoas
em relao ao trabalho, horrio, distribuio, suficincia de pessoal, etc.
b) Integrao Setorial e Interpessoal - Avalia o grau de cooperao e relacionamento
existente entre os funcionrios e os diversos departamentos da empresa.
c) Salrio - Analisa a existncia de eventuais distores entre os salrios internos e
eventuais descontentamentos em relao aos salrios pagos por outras empresas do
mesmo segmento.
d) Estilo Gerencial - Objetiva apontar o grau de satisfao do funcionrio com a sua chefia,
analisando a qualidade de superviso em termos de competncia, feedback, organizao,
relacionamento, etc.

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e) Comunicao - Busca o conhecimento que os funcionrios tm sobre os fatos relevantes
da empresa, seus canais de comunicao, etc.
f) Desenvolvimento Profissional - Avalia as oportunidades de treinamento e as
possibilidades de promoes e carreira que a empresa oferece.
g) Imagem da empresa - Procura conhecer o sentimento das pessoas em relao a empresa.
h) Processo decisrio - Esta varivel revela uma faceta da superviso, relativa
centralizao ou descentralizao de suas decises.
i) Benefcios - Apura o grau de satisfao com relao aos diferentes benefcios oferecidos
pela empresa.
j) Condies fsicas do trabalho - Verifica a qualidade das condies fsicas de trabalho, as
condies de conforto, instalaes em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenas
profissionais.
k) Trabalho em equipe - Mede algumas formas de participao na gesto da organizao
em si.
l) Orientao para resultados - Verifica o nvel de estmulos empregado pela organizao
aos seus funcionrios objetivando que se responsabilizem efetivamente pela consecuo
de resultados.
A seguir segue questionrio aplicado aos colaboradores durante pesquisa:

Questionrio de Clima Organizacional - Empresa "Americana"


Questo

Fatores Extra Trabalho

Meu estado fsico e mental est (...).

Meu relacionamento familiar est (...).

O tempo que disponho para minha famlia (...).

O controle sobre meu oramento domstico (...).

Realizao Profissional
5

Meu nvel de satisfao com meu cargo (...).

Meu nvel de satisfao com o aproveitamento de meu potencial (...).

Voc considera que a empresa lhe valoriza como (...) profissional.

Voc considera que a empresa proporciona um (...) ambiente para crescimento profissional.

Imagem da Empresa
9

Eu considero minha empresa um lugar (...) para se trabalhar.

10

Quando sou perguntado sobre a minha empresa, respondo que uma (...) empresa.

11

Minha famlia tem uma imagem (...) da empresa em que trabalho.

12

Minha comunidade tem uma imagem (...) da empresa que trabalho.

Comunicao
13

Meu nvel de informao sobre os acontecimentos da empresa (...).

14

A clareza e acessibilidade as informaes (...).

15

A facilidade de acesso ao meu chefe imediato (...).

16

A conscincia da equipe em no gerar boatos e fofocas sem fundamentos (...).

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Relacionamentos
17

No meu setor, as pessoas se relacionam de maneira (...).

18

Meu relacionamento com meu chefe direto (...).

19

A colaborao e esprito de equipe do meu setor (...).

20

O nvel de sinergia entre os setores (...).

Ambiente Fsico de Trabalho


21

Minha satisfao em relao aos banheiros (quantidade e higiene) (...).

22

Minha satisfao com meu local de descanso e lazer (...).

23

Minha satisfao em relao a organizao de meu local de trabalho (...).

24

Os equipamentos disponibilizados pela empresa para exerccio de minha funo so (...).

Segurana Ocupacional
25

A iluminao do meu local de trabalho (...).

26

A temperatura do meu local de trabalho (...).

27

A Segurana do meu ambiente de trabalho (...).

28

Considero meu ritmo de trabalho (...).

Liderana
29

Considero (...), o nvel de respeito como sou tratado pelo meu chefe imediato.

30

Considero (...), o nvel de respeito como trato meu chefe imediato.

31

O tratamento do chefe imediato para todos meus colegas (...).

32

Considero meu chefe direto um (...) profissional.

Remunerao e Benefcios
33

Considero (...) o pacote de benefcios fornecidos pela empresa.

34

Meu salrio atual pela atividade que desempenho e pela minha capacitao (...).

35

Considero (...) o programa de incentivo anual por produtividade (PPR).

36

Considero (...) o plano de cargos e salrios desenvolvido pela empresa.

Responsabilidades
37

Voc considera que cumpre as responsabilidades destinadas sua funo de maneira (...).

38

Voc considera que seu nvel de comprometimento est (...).

39

Voc pretende melhorar seu desempenho e comprometimento para (...).

40

Voc considera que sua contribuio para o sucesso do processo / empresa (...).

Fonte: Autoria prpria, 2012.


Tabela 2 Questionrio de Pesquisa de Clima Organizacional

Aps a aplicao do questionrio, os resultados foram transferidos para uma planilha do


Microsoft Excel, a fim de padronizar as respostas e tambm gerar os grficos respectivos para
cada rea analisada. Para que fosse possvel trabalhar matematicamente a pesquisa, foi criada
uma matriz para que as respostas fossem transformadas em percentual seguindo a seguinte
transposio para os nveis de satisfao:

timo = 100%;

Bom = 75%;

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Razovel = 50%;

Ruim = 25%;

Pssimo = 0%.

Para a obteno da porcentagem final de cada questo, foi aplicada a seguinte frmula:
Sat = [(O x 100%)+(B x 75%)+(Ra x 50%)+(Ru x 25%)+(P x 0%)]
N
Onde:
Sat = Satisfao
P = N de Pssimos

B = N de Bons

Ru = N de Ruins

N = Total de respostas

Ra = N de Razoveis

O = N de timos

A seguir pode-se observar a Matriz de Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional


obtida atravs das respostas s questes da tabela 2, que para fins didticos esto relacionadas
pelo nmero da "Questo Referncia" expressa na primeira coluna de ambas as tabelas. Nesta
tabela pode-se visualizar as mdias calculadas para cada questo referncia, bem como para
cada categoria analisada individualmente. Vale ressaltar que cada categoria composta por
quatro questes, onde a referida mdia aritmtica foi obtida atravs dos resultados das
questes que as compem. E por fim, pode-se conhecer a mdia final da pesquisa de clima
organizacional aplicada a empresa "Americana" calculada atravs das 10 mdias obtidas nas
categorias anteriores, valor o qual est expresso na ltima coluna da tabela abaixo:

Matriz de Resultados da Pesquisa


Questo
Ref.

timo

Bom

Razovel

Ruim

Pssimo

100%

75%

50%

25%

0%

Mdia da Mdia da Mdia Final


Questo
Categoria da Pesquisa

20

24

60,10%

12

25

69,23%

21

18

62,50%

16

22

14

50,96%

24

20

63,46%

25

19

62,50%

25

15

62,02%

30

62,50%

37

11

68,75%

10

36

12

68,27%

11

39

11

70,67%

12

29

12

70,19%

64,46%
60,70%

62,62%

69,47%

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13

32

15

42,31%

14

30

16

43,75%

15

27

15

68,27%

16

25

18

42,79%

17

17

30

80,29%

18

13

35

78,85%

19

17

29

78,37%

20

15

28

76,92%

21

18

25

37,98%

22

18

31

82,21%

23

21

24

61,06%

24

16

32

80,29%

25

15

17

17

51,92%

26

25

20

44,23%

27

21

26

82,21%

28

24

20

62,02%

29

15

30

78,37%

30

12

28

10

74,04%

31

13

33

77,88%

32

12

30

75,00%

33

12

35

78,37%

34

35

47,60%

35

12

35

78,37%

36

23

20

38,94%

37

26

19

44,23%

38

25

11

55,77%

39

23

29

86,06%

40

18

23

59,13%

49,28%

78,61%

65,38%

60,10%

64,46%

Fonte:Autoria prpria,2012.
Tabela 3 Matriz de Resultados da Pesquisa.

4. Resultados e Discusso

76,32%

60,82%

61,30%

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Partindo dos resultados da tabela 3 definiu-se os seguintes critrios: ndices inferiores 60%
so considerados ruins e estaro representados no grfico atravs de barras ilustradas pela cor
vermelha. ndices entre 60% e 75% so considerados bons e estaro representados pela cor
amarela. ndices superiores 75% so considerados pontos fortes e a favor do clima
organizacional e estaro representados pela cor verde. O grfico a seguir nos mostra a mdia
obtida em cada categoria pesquisada, expressas em barras ordenadas em ordem crescente. A
ltima barra direita deste grfico apresenta a mdia final obtida na pesquisa aplicada.
M dia Final das Cate gorias
76,32%

65,00%

60,10%

60,82%

60,70%

61,30%

62,62%

65,38%

64,46%

M
d
ia

B
en
e
fc
io
s
e

ex
tra
-tr
ab
al
ho

R
e
m
u
ne
ra

S
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an
a

F
at
or
es

C
o
m
un
ic
a

R
e
la
ci
on
am
en
to
s

49,28%

45,00%

Li
de
ra
n
a

55,00%

78,61%

69,47%

R
es
po
ns
ab
ili
da
R
de
e
al
s
iz
a
o
P
ro
fis
A
m
si
bi
on
en
al
te
fs
ic
o
de
tra
ba
lh
o
Im
ag
em
da
em
pr
e
sa

(%)

75,00%

Fonte: Autoria prpria,2012.


Grfico 1 - Mdias Finais

Pontos Fortes Identificados:


As categorias "Relacionamentos" e "Liderana" apresentaram um resultado positivo e a favor
do clima organizacional na referida empresa. Parte deste resultado est atribudo confiana
conquistada entre os membros da equipe aps terem vivenciado inmeras situaes (boas e
ruins), durante todo o ciclo de vida deste projeto.
Relacionamentos:
Relacionamentos
81,00%

80,29%

80,00%

78,85%

(%)

79,00%

78,61%

78,37%

78,00%

76,92%

77,00%
76,00%
75,00%
17

18

19

20

Mdia da Categoria

Fatores

Fonte: Autoria prpria,2012.


Grfico 2 - Relacionamentos

Liderana:

(%)

Lide rana
79,00%
78,00%
77,00%
76,00%
75,00%
74,00%
73,00%
72,00%
71,00%

78,37%

77,88%
76,32%
75,00%
74,04%

29

30

31
Fatores

32

Mdia da Categoria

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Ponta Grossa, PR, Brasil, 28 a 30 de novembro de 2012
Fonte: Autoria prpria, 2012.
Grfico 3 - Liderana

Pontos Fracos:
Apesar do fator humano representado pelas categorias "Relacionamentos" e "Liderana" ser
considerado destaque nesta pesquisa, a categoria "Comunicao" apresenta inmeras
oportunidades de melhoria. Pode-se concluir atravs dos resultados expressos a seguir que a
comunicao utilizada entre os interlocutores deste processo no clara, muitas vezes
distorcida e as vezes inexistente abrindo uma brecha enorme para boatos sem fundamentos e
afetando negativamente o clima organizacional.
Comunicao:

(%)

Comunicao
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%

68,27%
42,31%

43,75%

13

14

42,79%

15

16

49,28%

Mdia da Categoria

Fatores

Fonte: Autoria prpria, 2012.


Grfico 4 Comunicao

Categorias em Alerta e que merecem ateno:


Apesar dos ndices de satisfao das categorias expressas nos grficos seguintes (Segurana
Ocupacional, Fatores Extra Trabalho, Remunerao e Benefcios, Responsabilidades e
Ambiente Fsico de Trabalho) tecnicamente serem considerados bons, todos esto muito
prximos do limite inferior de controle, ou seja, prximos 60% de satisfao. Pode-se
tambm observar que os resultados obtidos individualmente nas questes de cada categoria
oscilam muito sinalizando problemas e at mesmo falta de controle. Entende-se tambm que
as questes representadas pelas barras em vermelho devem ser priorizadas de acordo com
suas representatividades em um futuro plano de ao e/ou correo que poder ser gerado
atravs desta pesquisa. Considerando que os valores em vermelho esto muito baixos, tornase mais fcil promover aes para melhor-los o que consequentemente ir elevar a mdia das
categorias em uma pesquisa futura. o caso das questes 4, 21, 25, 26, 34, 36, 37, 38 e 40.
Segurana Ocupacional:
Segurana Ocupacional
100,00%

82,21%

(%)

80,00%
60,00%

51,92%

62,02%

60,10%

28

Mdia da Categoria

44,23%

40,00%
20,00%
0,00%
25

26

27
Fatores

Fonte: Autoria prpria, 2012.

II CONGRESSO BRASILEIRO DE ENGENHARIA DE PRODUO


Ponta Grossa, PR, Brasil, 28 a 30 de novembro de 2012
Grfico 5 - Segurana Ocupacional

Fatores Extra Trabalho:


Fatore s Extra Trabalho
80,00%

69,23%
60,10%

62,50%

(%)

60,00%

60,70%
50,96%

40,00%
20,00%
0,00%
1

Mdia da Categoria

Fatores

Fonte: Autoria prpria,2012.


Grfico 6 - Fatores Extra Trabalho

Remunerao e Benefcios:
Re mune rao e Be ne fcios
100,00%

(%)

80,00%

78,37%

78,37%
60,82%

60,00%

47,60%

38,94%

40,00%
20,00%
0,00%
33

34

35

36

Mdia da Categoria

Fatores

Fonte: Autoria prpria, 2012.


Grfico 7 - Remunerao e Benefcios

Responsabilidades:
Re sponsabilidade s
100,00%

86,06%

(%)

80,00%
60,00%

55,77%

59,13%

61,30%

40

Mdia da Categoria

44,23%

40,00%
20,00%
0,00%
37

38

39
Fatores

Fonte: Autoria prpria, 2012.


Grfico 8 - Responsabilidades

Ambiente Fsico de Trabalho:


Ambiente fsico de trabalho
100,00%

82,21%

(%)

80,00%

80,29%
65,38%

61,06%

60,00%
40,00%

37,98%

20,00%
0,00%
21

22

23
Fatores

24

Mdia da Categoria

II CONGRESSO BRASILEIRO DE ENGENHARIA DE PRODUO


Ponta Grossa, PR, Brasil, 28 a 30 de novembro de 2012
Fonte: Autoria prpria, 2012.
Grfico 9 - Ambiente fsico de trabalho

5. Concluso
No geral, o resultado final da pesquisa de clima organizacional aplicado aos colaboradores do
setor de produo da empresa Americana foi considerado bom dentro dos critrios
estabelecidos para avaliao da pesquisa, apresentando 64,46% de satisfao. Apesar do
resultado de favorabilidade, ficou evidenciada a existncia de vrias oportunidades de
melhoria a serem trabalhadas dentro da organizao. A categoria "Comunicao" apresentou
o menor resultado (49,28% de satisfao), ndice considerado ruim dentro dos critrios prestabelecidos neste estudo o que afetou negativamente o resultado da pesquisa. As categorias
"Segurana Ocupacional", "Fatores Extra Trabalho", "Remunerao e Benefcios",
"Responsabilidades" e "Ambiente Fsico de Trabalho", apresentaram ndices de satisfao
acima dos 60%, ndices bons, porm ndices levemente superiores ao limite mnimo de
satisfao estabelecido como bom, colocando as categorias em estado de alerta. As categorias
"Realizao Profissional" e "Imagem da Empresa" apresentaram resultados bons, com
menores oscilaes nos ndices de satisfao analisando-se as questes aplicadas
individualmente.
Destacaram-se
positivamente
nesta
pesquisa
as
categorias
"Relacionamentos" e "Liderana", categorias que obtiveram resultados superiores 75% de
satisfao, ndices considerados timos, contribuindo positivamente para o resultado final da
pesquisa. importante ressaltar que esta mesma pesquisa pode ser adaptada e aplicada
outras organizaes com intuito de verificar e solucionar possveis entraves que estejam
limitando o pleno desenvolvimento da produtividade.
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PASCHOAL, L. Gesto de pessoas na Micros, Pequenas e Mdias empresas. Para
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empresrios

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