Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
RESUMO
O presente trabalho apresenta investigao sobre os processos de avaliao
utilizados pela rea de Recursos Humanos nas quatro maiores redes hoteleiras que
operam no Brasil, tendo por objetivo verificar se a rea est ou no contribuindo para os
objetivos estratgicos das suas empresas, dada a crescente importncia dos funcionrios
e a mudana no papel do RH nas organizaes. O estudo de caso foi a tcnica
selecionada para a pesquisa, sendo cada rede definida como um caso. Os casos foram
analisados individualmente e de modo comparativo. Os principais resultados revelam
que as empresas pesquisadas utilizam indicadores para avaliar os resultados da rea de
recursos humanos em relao aos objetivos estratgicos de RH e da organizao.
Evidenciam, ainda, certa convergncia entre os desafios especficos do segmento e os
aspectos avaliados pelos indicadores. Mas mostram tambm que as redes hoteleiras
ainda no desenvolveram indicadores para a compreenso da forma e do grau em que a
rea de recursos humanos estava contribuindo estrategicamente para o desempenho das
empresas. Sugere-se o estudo de casos em outros setores econmicos para se
conhecerem as questes especficas da avaliao de RH em diferentes contextos.
Palavras chave: avaliao de recursos humanos, gesto de recursos humanos,
hotelaria, gesto do turismo no Brasil.
Introduo
Referencial terico
2.1
Avaliao de RH
O papel ou funo da rea de RH ainda questionado (WRIGHT; McMAHAN,
1992). Uma das principais questes a mudana do papel burocrtico do antigo
Departamento de Pessoal para um papel estratgico e inserido no negcio, exercido pela
rea de RH (FISCHER, 2002; LACOMBE, 2005). Assim, do antigo modelo de
controle, migra-se gradualmente para um modelo de comprometimento
(ALBUQUERQUE, 2002; GUEST, 1987). Essa mudana associa-se atribuio de um
papel estratgico ao RH, sendo recomendada no s a sua participao no processo de
implantao, tambm no processo de formulao da estratgia (STOREY, 2001).
O tema da avaliao de RH tambm tem sido tratado de diferentes formas pela
literatura. Morilha, Albuquerque e Muritiba (2003), em pesquisa realizada junto a
peridicos nacionais e internacionais, contribuem para a compreenso dos diferentes
tipos de trabalhos sobre o tema. Com base nas diferentes abordagens, os autores
classificaram a produo existente em duas categorias principais: indicadores voltados
3
Classificao
conforme o Scorecard
de RH
Mensurao das
relaes de lucro
Indicadores
criados pelo mapa
estratgico
Indicadores com
valor estratgico
Indicadores
operacionais
Fonte: elaborado pelo autor
Conseqentes mensurados
Antecedentes mensurados
Conseqentes integrados
Antecedentes integrados
Conseqentes valorizados
Antecedentes valorizados
Conseqentes isolados
Antecedentes isolados
Mensurao e estruturao
Metodologia
Anlise de Resultados
Accor Hotelaria
A Accor Hotels uma das maiores empresas do segmento hoteleiro no mundo,
lder na Europa e em diversas regies. No Brasil, a maior rede hoteleira em operao,
com 134 unidades, mais de 2.000 apartamentos e 7.000 funcionrios (ACCOR, 2007).
Alm disso, tem sido vista como referncia em gesto de RH, por meio da incluso por
dez anos consecutivos entre as melhores empresas para se trabalhar (GPTW, 2007)
A estratgia do grupo Accor muito ligada sua prpria cultura, enfatizando
sempre seus valores e pessoas. pautada pelo Projeto de Empresa, que consiste em trs
pilares estratgicos: people (pessoas), profit (lucro), service (servio). A rea de RH
representada pelo eixo people, que tem como objetivo ser um timo lugar para se
trabalhar.
A empresa utiliza a avaliao de RH para acompanhar os seus objetivos
especficos, sendo os indicadores utilizados pela Accor Hotelaria: clima, rotatividade de
pessoal, controle de treinamentos, gaps de competncias, indicadores de evoluo de
carreiras e pesquisa salarial.
Alguns desses indicadores so consolidados no contrato de gesto (metas de
desempenho) dos gerentes de RH das marcas, como o indicador de clima e rotatividade.
Outros esto relacionados com o acompanhamento de outros processos de RH, como os
indicadores de treinamento e os gaps de competncias. Para os gerentes dos hotis, os
indicadores de clima e rotatividade tambm representam parte do contrato de gesto,
como forma de avaliar o desempenho da unidade em relao ao eixo people.
Embora a empresa utilize alguns indicadores, o Diretor de RH d um
depoimento revelador sobre a viso da empresa a respeito da avaliao:
O mais importante saber como analisar e utilizar os dados da pesquisa. Hoje ns no
temos tempo de utilizar todos os recursos que uma pesquisa nos d. A coisa mais
importante que fazemos dar a devolutiva em reunies, mostrando os resultados aos
colaboradores. (Slvio Cristfaro)
avaliao seja anual, aps seis meses os resultados so analisados, a fim de verificar se
o colaborador est a caminho de cumprir suas metas. Caso no esteja, so discutidas
aes corretivas, buscando as causas por meio da participao do gestor envolvido e
demais reas responsveis.
Embora os resultados financeiros tenham grande importncia, a empresa
valoriza os resultados de RH, acreditando que alm de trazerem benefcios em si (como
ser eleita uma das melhores empresas para se trabalhar e assim atrair candidatos a
funcionrios), isso pode tambm levar a benefcios financeiros (uma vez que
aproximadamente 50% dos custos so relacionados a pessoal) e de satisfao de
clientes. O depoimento do diretor de RH reflete essa viso:
Uma empresa de servio, em que mais de 50% de suas despesas esto na mo-de-obra, que
dedica sua atividade para outras pessoas, tem que atribuir importncia estratgica para a
rea de Rh. Nenhuma empresa consegue satisfazer clientes com tanta exigncia que voc
tem hoje no mercado, se no tiver pessoas preparadas, com recursos, com instrumentos e
com cultura empresarial, com filosofia de empresa, com formao e com tudo isso. (Slvio
Cristfaro)
Classificao
Antecedente valorizado
Conseqente valorizado
Conseqente valorizado
Antecedente valorizado
Conseqente isolado
Conseqente isolado
4.2
10
4.3
Classificao
Conseqente isolado
Conseqente isolado
Conseqente isolado
Antecedente isolado
Conseqente isolado
Conseqente isolado
Conseqente valorizado
Conseqente isolado
Conseqente isolado
Conseqente isolado
Conseqente isolado
4.4
Classificao
Antecedente valorizado
Conseqente valorizado
Conseqente valorizado
Antecedente valorizado
Conseqente valorizado
Conseqente valorizado
4.5
Consideraes finais
ao estgio em que se encontram quanto avaliao de RH. Isso quer dizer que no so
os indicadores em si que mostram esse estgio de evoluo, mas sim a forma pela qual
so desenvolvidos e utilizados. Tal concluso vai ao encontro da abordagem de Becker
(2001), que enfatiza o ciclo de desenvolvimento e utilizao dos indicadores em
detrimento da determinao de um grupo de indicadores estratgicos ou no.
Dada a limitao inerente aos estudos de caso, por no permitir inferncias
imediatas de tipo estatstico, sugere-se que trabalhos semelhantes a este sejam
realizados em outros setores especficos, com vistas ao conhecimento das questes
referentes avaliao de RH nos diferentes contextos. De outro lado, o presente estudo
pode servir de base para pesquisas subsequentes de natureza quantitativa.
Referncias Bibliogrficas
16