Universidad Privada Dr.

Rafael Belloso Chacn

Decanato de Investigacin y Postgrado.

CAMBIO PLANEADO PARA IMPULSAR LAS ORGANIZACIONES

EDUCATIVAS DEL SIGLO XXI
Amlcar Ramn La Cruz Zambrano
Doctor en Innovaciones Educativa
Universidad Nacional Experimental Politcnica de las Fuerzas Armadas
amilcalacruz12@gmail.com
RESUMEN
El propsito central de esta investigacin es Generar lineamientos a los directivos
con la implementacin del cambio planeado para impulsar las organizaciones
educativas del siglo XXI del Municipio San Francisco del Estado Zulia. Los
postulados tericos que sustentan el estudio incluyen las ideas de: Robbins y
Coulter(2004), Schein (1982), Collerette y Delisle (2001). El paradigma de
investigacin fue positivista-metodologa cuantitativa; el tipo descriptiva,
proyectiva. El diseo investigacin de campo, no experimental. La poblacin se
conform por un censo poblacional de diez y ocho (18) directivos de cuatro Liceos
Bolivarianos. Se diseo un cuestionario para la recoleccin de datos, lo cual fue
tipo encuesta, con 04 opciones o categoras de respuestas, el cual fue validado
por cinco expertos y la confiabilidad se obtuvo a travs del coeficiente Alfa de
Cronbach, obteniendo un puntaje de r = 0,9739. Los resultados se analizaron
utilizando una estadstica descriptiva con valores absolutos y relativos, los cuales
indicaron la inexistencia de lineamientos de cambio planeado para impulsar las
organizaciones educativas del siglo XXI. Se concluye que los cambios ocupan un
espacio importante en la actualidad postmodernista, afectando todos los rdenes
econmicos, sociales, polticos, por lo tanto, tambin afectan el mundo de las
organizaciones educativas.
Palabras clave: Cambio, Tipos de Cambio, Fases de Cambio Planeado.
CHANGE PLANNED TO PROMOTE EDUCATIONAL ORGANIZATIONS XXI
CENTURY
ABSTRACT
The central purpose of this research is to generate guidelines to managers to
implement the planned change to boost educational organizations XXI century San
Francisco Municipality of Zulia state. The theory sustaining the ideas of study
include: Robbins and Coulter (2004), Schein (1982), Collerette and Delisle (2001),
Davis (2000). The research paradigm was positivist-quantitative methodology, the
descriptive, projective. The field research design, not experimental. The population
was formed by a census of eighteen (18) managers of four Bolivarian high schools.
A questionnaire was designed to collect data, which was kind survey, with 04 items
or categories of responses, which was validated by five experts and the reliability

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was obtained through the Cronbach alpha coefficient, obtaining a score of r =

0.9739. The results were analyzed using descriptive statistics with absolute and
relative values, which indicated the absence of guidelines planned change to boost
educational organizations XXI century. We conclude that changes occupy an
important place in the postmodern present, affecting all areas of economic, social,
political, thus also affecting the world of educational organizations.
Keywords: Change, Exchange, Phases of Planned Change
INTRODUCCION
En el mbito organizacional, el cambiar es inminente, el grito de aliento de los
especialistas en recursos humanos del mundo, tambin es el caso de las
organizaciones educativas, sobre todos las encargada de la formacin de jvenes.
Por ello la institucin educativa postmoderna tendr una estructura flexible, con
comunicacin pluridireccional, liderazgo adaptado a las situaciones cambiantes,
planificando cambios dentro del recurso humano y la administracin.
En Venezuela el Ministerio del Poder Popular para la Educacin, cuya gestin
educativa est orientada hacia el fortalecimiento de un nuevo paradigma educativo
el cual contempla cambio planeado, ha de ser ejecutado por los directivos, como
actores principales para el fortalecimiento de los cambios organizacionales, lo cual
ha comenzado a conformarse de varias formas, centrndolo en Cambios
Estructurales, Ambiente Fsico, Tecnolgico y de Gente/persona. Por ello, las
organizaciones educativas, deben coordinar planes y programas de capacitacin a
su personal para generar cambios organizacionales planeados.
Tomando en cuenta, lo antes mencionado se evidenciaron sntomas que
afectan el funcionamiento de organizaciones educativas tales como las
necesidades y los sentimientos personales de los docentes no son importantes
para la institucin, la bsqueda o la aceptacin de ayuda es signo de debilidad
pero el ofrecerla es algo que no ocurre tan seguido; se presenta la competencia
cuando se necesita colaborar. Segn Collerette y Delisle (2001) plantea que estos
elementos al integrase a la falta de confirmacin creando dolor e incomodidad, lo
que causa culpa y ansiedad y a su vez motiva a la persona a cambiar.
Las personas necesitan una informacin y unas evidencias que demuestren
que el cambio es deseable y posible. Esto se logra modelando o integrando
nuevas conducta y las actitudes en la personalidad recopilando la informacin
pertinente del ambiente. Dentro de este marco, los cambios organizacionales no
deben dejarse al azar, a la inercia o a la improvisacin, sino, que deben planearse.
Segn Prez (1999), para salir de la crisis necesitamos de una mejor educacin,
pero la propia crisis impide dedicarle los recursos necesarios y hace que cada da
sea peor. Todas estas inquietudes producen desequilibrios antes el cambio y las
exigencias sociales.

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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
OBJETIVO GENERAL
Generar lineamientos a los directivos con la implementacin del cambio
planeado para impulsar las organizaciones educativas del siglo XXI en Municipio
San Francisco del Estado Zulia
FUNDAMENTACIN TERICA
EL CAMBIO Y EL CAMBIO PLANEADO
Hay algunos cambios que vienen como un huracn y no pide permiso para
entrar, provocando una rpida inestabilidad si no se est preparado
gerencialmente para el cambio. Por lo antes descrito, Robbins, S (2004:630),
define cambio como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones, que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Para Collerette y Delisle (2001) cambio se refiere a una modificacin observable
que ocurri en el sistema social.
Tomando en cuenta, todas estas definiciones; el cambio se refiere a cualquier
situacin en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos,
comportamientos, etc., para adquirir otras, que permitan la adaptacin al contexto
en el cual se encuentra el sistema u organizacin y as lograr una estabilidad que
facilite la eficacia y efectividad en la ejecucin de las acciones, de igual manera el
cambio se puede considerar como una oportunidad no amenaza. Por otro parte
Robbins y Coulter (2004:420) plantean que el cambio puede desarrollarse en
diversas categora la cuales producirn modificaciones en las estructura, en el
ambiente fsico, tecnolgico y las personas.
El orden estructural de una organizacin est definida por la forma en que las
tareas estn normalmente dividas, agrupadas y coordinadas. El cambio estructurar
puede producirse cuando las responsabilidades pueden combinarse, removerse
las capas verticales y ampliar los tramos de control para hacer mas horizontal y
menos burocrtica la organizacin. En la categora tecnolgica los factores
competitivos e innovadores dentro de una industria a menudo requieren que le
actualicen los equipos, nuevas herramientas o mtodos de operacin innovadora.
La automatizacin es un cambio tecnolgico que remplaza a las personas con las
maquina dichos cambios se inicio con la Revolucin Industrial y continua como
una opcin de cambi hoy en da.
Seguidamente, en la categora de ambiente fsico, la distribucin del espacio
de trabajo no debera ser una actividad aleatoria. Por lo general, la gerencia
considera minuciosamente las demandas de trabajo, los requerimientos de
interaccin formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de
las configuraciones de espacio, diseo interior y colocacin de equipos. El cambio
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de la gente es el rea final donde el agente de cambio opera, esta categora

involucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros de la
organizacin a travs de procesos de comunicacin, toma de decisiones y
solucin de problemas. (ob. cit.).
Por tal motivo, para desarrollar todos estos cambios se requiere de personal
calificado, preparado en materia de Desarrollo Organizacional. Esta persona
encargada de producir los cambios es nombrado agente de cambio que se
encargara de liderar a los individuos, los grupos o toda la organizacin durante el
proceso. Robbins, S (2004:642), plantea que el agente de cambio es la persona
responsable de administrar y apoyar tcnicamente el proceso de cambio; los
cuales actan como catalizadores, estimuladores, inspiradores y motivadores; as
mismo, debe ser una persona preparada en teora y mtodos de cambio
organizacional y es el encargado de producir el cambi para elevar la eficiencia y
eficacia en la organizacin y estos pueden ser gerentes o no gerentes, empleados
de la organizacin o consultores externos, cuya funcin bsica consiste en
proporcionar al sistema el apoyo tcnico o profesional necesario para que el
cambio se lleve a cabo con xito.
FASES DEL CAMBIO PLANEADO
Es importante reconocer que aunque las organizaciones se ven acosadas
por muchas fuerzas que exigen cambios, existen otros factores que actan para
mantenerla en un estado de equilibrio. Lewin (1951), citado por Cummings y
Worley (2007), define el cambio como una modificacin de las fuerzas que
mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho
comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se
efecte el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se
produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el (statu quo) estado actual.
Cuando ambas fuerzas estn equilibradas, los niveles actuales de comportamiento
se mantienen y se logra, un equilibrio cuasi-estacionario. Este modelo hace
nfasis en a la necesidad de buscar causas mltiples del comportamiento y no una
sola causa.
Esto se puede explicar mejor segn la teora del campo de fuerza propuesta
por Lewin (1951) citado por Robbins S (2004) plantea en la fase de
descongelamiento, es nivel del estado del momento actual, producto de la accin
de dos grupos de fuerzas encontradas poseen idnticas valencias; unas
impulsoras del cambio y otras de resistencia, pero en la fase cambio o movimiento
a travs de la restructuracin cognoscitiva el efecto de crear una motivacin para
el cambio es preparar la persona para que confronte nuevas fuentes de
informacin que ya se tena y produzca el desarrollo de nuevas actitudes y nuevos
comportamientos.

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Segn Schein E. (1982) el cambio mediante la restructuracin cognoscitiva

ayuda al cliente a ver las cosas, sentir las cosas, y reaccionar a las cosas en una
forma diferente. En la tercera y ltima fase recongelamiento o consolidacin del
cambio, para garantizar la estabilidad de cualquier cambio se requiere que se le
de atencin especial a la integracin de nuevas respuestas. Segn Lewin (1951)
citado por Robbins S, (2004), recongelar es estabilizar una intervencin de cambio
al equilibrar las fuerzas de impulso y restriccin. En esta fase se estabiliza a la
organizacin en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita
el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las polticas y la estructura
organizacionales.
FUNDAMENTACIN METODOLGICA
La investigacin es abordada, bajo el enfoque metodolgico del paradigma
positivista, se inserta en las caractersticas de los estudios descriptivos de acuerdo
Kelinger (2002) citado por Hernndez (2006), por otra parte segn el nivel de
profundidad se sustenta en el tipo investigacin proyectiva (Hurtado, 2000). As
mismo, el estudio se enmarco dentro de un diseo no experimental y de campo.
La poblacin es finita ya que estuvo integrada por un total de 18 directivos
considerndose censo poblacional. Segn Prez, L. (1997) y Hernndez y otros,
(2006); distribuidos entre Directores, Sub-Directores y Coordinadores que laboran
en las organizaciones educativas; Humberto Gotera, Elio Evelio Suarez, Pedro
Rincn Gutirrez y el Gonzalo Rincn Gutirrez; Ubicados en el Municipio Escolar
San Francisco N 3, Estado Zulia. En este estudio de campo, segn Hurtado
(2000), la encuesta se presento como la tcnica ms adecuada para recolectar la
informacin. En cuanto a los instrumentos empleados, segn Sierra, (2004; p.
369), fue el cuestionario, el cual fue validado por cinco expertos y la confiabilidad
se obtuvo a travs del coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo un puntaje de r =
0,9739.
ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS
Tabla 1.
Dimensin
Tipos de Cambio
Fases del Cambio Planeado
Fuente: Elaboracin propia (2012)

Promedio por Dimensin

3,27 Favorable
2,51 Poco Favorable

En tabla N 1, se da repuesta al primer objetivo especfico, Explicar los tipos

de cambios para la efectividad total de las organizaciones educativas del XXI. Esta
dimensin ostenta un promedio de 3.27, reflejando una categora favorable,
infiriendo que los directivos encuestados manifiestan conocer los tipos de cambios
que han de estar presentes en las instituciones educativas. Los Tipos de Cambio

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podran definirse como las diferentes fuerzas que emergen de la necesidad de

realizar distintos cambios en una organizacin. La idea de estos cambios es que
afecten en forma positiva a las instituciones educativas y tambin a las personas
que se desempean en ella.
Seguidamente, en el objetivo orientado a Analizar las fases del cambio
planeado que han de estar presentes en las organizaciones educativas del siglo
XXI, donde se evidencian en un promedio es de 2.51, establecindose en una
categora poco favorable, infiriendo que los directivos encuestados demuestran
competencias poco favorables hacia las fases. Ante los estos resultados se
deduce que la dimensin Fases del Cambio Planeado no se encuentra presente
dentro de las acciones directivas de estos gerentes, pero ellos no poseen
conocimientos gerenciales cientficos, tampoco se observ que las autoridades
superiores, en este caso los supervisores las exigen, promueven o capacitan para
ello
LINEAMIENTOS CON LA IMPLEMENTACIN DEL CAMBIO PLANEADO PARA
EL IMPULSO Y FORTALECIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES
EDUCATIVAS DEL SIGLO XXI
Los presentes lineamientos estn dirigidos a los directores de las
organizaciones educativas y debern aplicarse en el desarrollo de programas,
planes y proyectos. Por tal motivo, se plantean las siguientes fases que tienden
hacer las lneas a seguir para generar la restructuracin total de la organizacin.
En la Fase 1.- Descongelamiento, se presenta Primer paso que es: Reconocer la
necesidad de cambio en los Liceos Bolivarianos del Municipio San Francisco.
Seguido por el Segundo paso: Diagnstico de la situacin actual o reas
problemticas estudiando, analizando el estado presente del centro de formacin.
En la Fase 2.- Cambio o movimiento a travs de la Reestructuracin
Cognoscitiva, esta fase plantea en el Tercer paso: Determinar la situacin
deseada. Visualizacin del estado futuro planteando varias alternativas de cambio
(tcnicas y estrategias). En esta fase se toma cuenta lo dicho por Siliceos y otros
(2006), para efecto de estos lineamientos, en esta etapa se tomar en cuenta las
estrategias de revitalizacin organizacional y capacitacin del liderazgo para el
cambio, la cual consiste en la realizacin de seminarios de directores, gerentes y
supervisores previos para capacitarlos y desarrollar las habilidades requeridas
para conducir el proceso y los cambios de las estrategias.
As mismo, en el Cuarto paso: Determina las acciones a seguir seleccionando
la alternativa (la mejor tcnica o estrategia) correcta. Y por ultimo en la Fase 3.Recongelamiento o Consolidacin del Cambio. Se presenta Quinto paso:
Ejecucin de las acciones de cambio y seguido del Sexto paso: Evaluar los
resultados del programa. Estos lineamientos espera como resultado; incremento

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de la calidad educativa y mejoramiento del clima organizacional dentro de la

institucin y solucin de problemas de planeacin u organizacin escolar.
CONCLUSIONES
Se evidencio vaco conceptual sobre las fases del cambio, al respecto, se debe
sealar que la mayora de directivos presentan dificultades en el cumplimiento de
las fases del cambio planeado, registrando puntaje del rango poco favorable. Por
otra parte, expresaron que poseen suficientes conocimientos sobre los tipos de
cambio los cuales servirn de pilar y soporte para la aplicacin de mencionadas
fases.
REFERENCIAS
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adaptacin para las organizaciones. Mxico: Trillas.
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Ed.). Mxico: Editorial Mc. Graw Hill.
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Robbins, S. y Coulter, M (2004). Administracin. Mxico: Editorial Prentice Hall
Schein, Edgar (1982). Psicologa de la organizacin. 3ra Edicin. Mxico: Editorial
Pretince Hall
Sierra, R. (1991). Tcnicas de investigacin social (7' Ed.). Madrid: Paraninfo.
Silceo, A., Cceres, D, y Gonzlez, L, (2006). Liderazgo, valores, cultura
organizacional. Mxico. Editorial Mc Graw Hill.

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