UNIVERSIDAD VERACRUZANA

Facultad de Contadura y Administracin

Administracin del rea de Recursos Humanos del

Hotel Chachalacas

TESINA
Para obtener el Ttulo de:

Administracin
Presenta:

Alina Concepcin Criollo Reyes

Asesor:

M.A Miguel Hugo Garizurieta Meza

Cuerpo acadmico:

Anlisis del ambiente en las pequeas y

medianas organizaciones
Xalapa-Enrquez, Veracruz Junio 2011

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
Facultad de Contadura y Administracin

Administracin del rea de Recursos Humanos del

Hotel Chachalacas

TESINA
Para obtener el Ttulo de:

Administracin
Presenta:

Alina Concepcin Criollo Reyes

Asesor:

M.A Miguel Hugo Garizurieta Meza

Cuerpo acadmico:

Anlisis del ambiente en las pequeas y

medianas organizaciones
Xalapa-Enrquez, Veracruz Junio 2011

AGRADECIMIENTOS

A DIOS

Por darme las fuerzas que necesite para seguir adelante en toda mi carrera,
y por no dejar que me rindiera a pesar de los momentos difciles que pase.
A LA VIRGEN
A ti virgencita por darme tambin las fuerzas que necesite y por
escucharme en mis momentos de angustia.

A MI MAMA

Gracias mami que por ti pude al fin terminar mi carrera por todo el esfuerza
tan grande que hiciste por sacarme adelante a pesar de que ya no poda mas
tu viste la manera a pesar de todos los obstculos te quiero mami gracias a
ti soy lo que soy, y por los momentos de angustia y enojo que te hice pasar.

A MI ABUELITA

Gracias tambin a ti abuelita Rosa que por apoyarme en todo este tiempo, tu
eres mi mayor orgullo, y el jefe de la casa, te quiero con todo mi corazn y
por estar siempre a mi lado en las buenas y en las malas gracias por todo y
que dios te bendiga y te siga dando mas vida para estar apoyndome desde
que me viste nacer hasta culminar mis estudios universitarios y sobre
encima de todo tus regaos.

A MI ABUELITO t
A ti abuelito Catalino aunque ya no ests entre nosotros logre terminar mis
estudios te lo promet y te lo cumpl ,

A MI TIO t

A to Sixto que al igual que mi abuelito ya no estas conmigo pero todo esto
tambin te lo debo a ti que desde pequea me enseaste lo bueno y lo malo
de la vida y por quererme demasiado lo logramos to.

A MI AMOR
Te doy gracias por estar conmigo en mis ltimos semestres de mi carrera
por apoyarme, darme nimos cuando senta que ya no poda a pesar de
todos los momentos difciles y la distancia que hemos padecido seguimos
juntos, tambin por estar conmigo al terminar este trabajo y por tus
desvelos ami lado espero que sigamos juntos por siempre t amo Angel
Emmanuel.
GRACIAS A TODOS LOS QUE ESTUVIERON CONMIGO EN LAS
BUENAS Y EN LAS MALAS SOBRE TODO AMIS AMIGOS BELER,
MANOLO Y NANCY LOS QUIERO.

NDICE
ESTRUCTURA DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
DEL HOTEL CHACHALACAS
Resumen........1
Introduccin......2
CAPITULO I. HOTEL CHACHALACAS....6
1.1 IPE marco terico....7
1.1.2 Misin IPE...10
1.1.3 Visin IPE....10
1.1.4 Organigrama IPE.......10
1.2 Antecedentes histricos Hotel Chachalacas.......11
1.3 Misin Hotel Chachalacas...12
1.4 Visin Hotel Chachalacas12
1.5 Objetivos del Hotel chachalacas.....12
1.6 Organigrama del hotel Chachalacas......13
1.7 Descripcin del rea de Recursos Humanos.....13
1.8 Misin del rea de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas...14
1.9 Visin del rea de Recursos Humanos del Hotel Chachalaca...................14
CAPITULO II. RECURSO HUMANO...15
2.1 Los Recursos Humanos.......16
2.2 Funcin del rea de Recursos Humanos.16

III

2.2.1 Reclutamiento.....18
2.2.2 Seleccin.....20
2.2.2.1 Recepcin preliminar..22
2.2.2.2 Administracin de exmenes....22

2.2.2.3 Entrevista de seleccin..........................................................................22

2.2.2.4 Evaluacin mdica..23

2.2.2.5 Entrevista con el supervisor..23
2.2.2.6 Descripcin realista del puesto....23
2.2.3 Contratacin24
2.2.4 Induccin.....31
2.2.5 Capacitacin y desarrollo ...33
2.2.5.1 Principios de aprendizaje......37
2.2.6 Administracin de sueldos y salarios.....39
2.2.6.1

Clasificacin

de

los

salarios..............40
2.2.7 Prestaciones y servicios.......42
2.2.8 Seguridad e higiene en el trabajo43
2.2.9 Auditoria de recursos humanos...46
CAPITULO

III.

ADMINISTRACIN

DE

LOS

RECURSOS

HUMANOS....53

IV

3.1 Funcin del rea de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas........54

3.2 Procesos que se llevan a cabo dentro del rea de Recursos Humanos del
Hotel Chachalaca........55
3.2.1 Proceso de reclutamiento.....55
3.2.2 Proceso selectivo...56
3.2.3 Proceso de contratacin...56
3.2.4 Proceso de induccin...........56
3.3 Capacitacin......57
3.4 Propuesta...57
Conclusiones.....64
Fuentes de Informacin.......68

RESUMEN
En este trabajo se pudo hacer un anlisis detallado sobre la administracin de
recursos humanos del hotel chachalacas mediante el departamento de
recursos humanos y con ello notar y reflejar el servicio al cliente sus
necesidades y sus caprichos se arrojaron las quejas en general trabajador
cliente mediante herramientas tales como la propia observacin, encuesta
realizadas y test de apoyo siempre tratando de conservar una conversacin
fluida y amena evitando que el empleado y el cliente se sienta incmodo o
tenga la sensacin de estar en un interrogatorio, al adentrarme en mi
investigacin pude constatar de viva voz los problemas mas frecuentes del
departamento de recursos humanos con esto ultimo teniendo fundamentos y
bases para poder dar conclusiones acertadas a dichos problemas.

INTRODUCCIN

Nuestro principal objetivo ha sido analizar y dar soluciones fciles a los

complejos problemas que aquejan a la empresa para aumentar su
productividad esperando una amplia contribucin, tomando como punto de
partida las necesidades mas aquejantes por medio del departamento de
Recursos Humanos del Hotel Chachalacas tomando como base las
sugerencias de los trabajadores mediante la investigacin a expresar, Los
principales contenidos son rea de Recursos Humanos. El objetivo bsico que
persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las
polticas de RH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar
la estrategia a travs de las personas.
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas
tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, induccin de
personal comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
negociacin y la cultura organizacional.
Como parte del ltimo capitulo contendr los procesos que se llevan a cabo
dentro del rea de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas, capacitacin y
la propuesta empleada para mejorar la capacidad del Recurso Humano del
Hotel y consigo la satisfaccin de sus logros ya que si ellos se sienten
satisfechos la organizacin avanzara de una manera ordenada y sistemtica
logrando un fin en comn.
Los administradores debemos valorar a los recursos humanos como el recurso
ms valioso de las organizaciones, proporcionndoles a los trabajadores
continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. A esto llamndole
desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y
motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la
organizacin. Desarrollar las capacidades, proporciona beneficios para los
empleados y para la organizacin, ayuda a los trabajadores a aumentar sus
habilidades y cualidades y beneficia a la organizacin incrementando las

habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitacin har

que el empleado sea ms competente y hbil.
Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun
cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las
habilidades del personal existente.

Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del empleado, la organizacin

entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.
Los administradores debemos considerar que el personal talentoso puede
abandonar la organizacin aunque su salario sea adecuado. Los empleados
generalmente necesitan nuevos desafos que lo estimulen y mantengan
satisfecho con su trabajo.

La administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar la capacitacin humana, requerida por las necesidades de los
puestos de la organizacin.

Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a

desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su
vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades.

No se debe olvidar que la organizacin depende para su funcionamiento,

evolucin y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que
cuenta.

Los empleados y la organizacin se encuentran en una interaccin continua y

compleja, los empleados pasan la mayor parte de su tiempo en la organizacin
de la que dependen para vivir y mejorar su estabilidad econmica. Sin los
empleados y la organizacin no habra departamento de recursos humanos.

La organizacin existe cuando se unen los empleados que pretenden cooperar

en si para lograr objetivos comunes sin ellos seria imposible alcanzar dichos
objetivos.
4

La organizacin al lograr sus objetivos llega a tener xito y esta a la vez tiende
a crecer. Este crecimiento exige un mayor nmero de personas, cada una con
capacidades diferentes. Esto provocando un distanciamiento entre los objetivos
de la organizacin y los objetivos del empleado. Para superar este conflicto la
interaccin entre los empleados y la organizacin se hace ms compleja y
dinmica. Por un lado la organizacin ofrece incentivos o estmulos, mientras
que por el otro, las personas ofrecen contribuciones. El equilibrio depende del
intercambio entre incentivos ofrecidos y contribuciones entre ganancia para la
organizacin.

La organizacin para poder funcionar rene recursos financieros, materiales,

humanos, de mercadotecnia y administrativos. Pero los recursos humanos
dependen de algunos factores complejos.

La organizacin interacta en el mercado de recursos humanos y sufre

profundas influencias del mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y
demanda del mercado tiene repercusiones tanto para los candidatos como para
la organizacin.

Los procesos de la organizacin de recursos humanos comprenden la

ubicacin de las personas en sus puestos y la evaluacin de su desempeo. La
organizacin es un sistema de funciones. Para que un empleado pueda
comprender las funciones que le son atribuidas, debe pasar por un proceso de
socializacin organizacional, es decir, por un proceso de aprendizaje de los
valores, normas y conductas requeridos por la organizacin.

Los captulos a mencionar a continuacin son:

Capitulo I. Hotel Chachalacas
Capitulo II. Recurso Humano
Capitulo III. Administracin de los Recursos Humanos

CAPITULO I
HOTEL CHACHALACAS

1.1 IPE MARCO HISTORICO

Antes de la dcada de los aos 50s. de conformidad con el artculo 68, fraccin
XLIII, de la Constitucin Poltica, la Honorable Legislatura estaba facultada para
conceder pensiones a los empleados pblicos que por enfermedad y
edad avanzada

estuvieran

impedidos

para

el

servicio,

siempre

que

tuvieran ms de 25 aos de antigedad, lo que se traduca en percepciones

simblicas que no eran justamente correspondientes a la situacin de las
necesidades del trabajador.
Siendo Gobernador el Licenciado JORGE CERDAN, con fecha 8 de septiembre
de 1944, se expide la Ley del Seguro Social del Magisterio Veracruzano, la cual
tiene como finalidad, segn los considerandos, asegurar el bienestar de los
trabajadores al servicio del magisterio, en sustitucin del "Seguro del Maestro",
el cual haba sido considerado ms que una forma de fraternal mutualismo con
fuerza oficial, transformndose en una positiva institucin de seguro social que,
an sin satisfacer las prestaciones universalmente otorgadas a los trabajadores
de toda industria, por lo menos tenda a llenar los fines principales de todo
Cdigo de Previsin Social. , la cual tiene como finalidad, segn los
considerandos, asegurar el bienestar de los trabajadores al servicio del
magisterio, en sustitucin del "Seguro del Maestro , la cual tiene como finalidad,
segn los considerandos, asegurar el bienestar de los trabajadores al servicio
del magisterio, en sustitucin del "Seguro del Maestro de esta rama y de sus
familiares; as como ayudas para fomentar en los maestros el espritu de
negociar a modo de poder mejorar su economa; recompensas para pocas de
eventos desgraciados que los imposibilitaran para seguir ejerciendo su
apostolado y para los casos de vejez o de fallecimiento; conservando la
proteccin de los familiares que el "Seguro del Maestro" tuvo como prestacin
fundamental, as como extendiendo esta prestacin a las viudas y hurfanos de
los maestros muertos en el servicio magisterial.

En el ao de 1952, bajo la gestin gubernamental del seor Licenciado

MarcoAntonio Muoz TurnbulL, se dispone la Ley que crea al Instituto de
Compensaciones de Retiro, que es la base primaria para el reconocimiento de
los seguros ms elementales para los trabajadores pblicos veracruzanos; an
cuando nace en forma incipiente, con recursos econmicos muy limitados,
pues la aportacin para financiar los beneficios es unilateral a cargo del
Gobierno del Estado y los Organismos Incorporados, consistente en el 5% del
sueldo de sus trabajadores, su importancia es relevante porque demarca el
inicio de un rgimen de Seguridad Social ms amplio, obligatorio, permanente y
que ya es exigible por aqullos a quien debe proteger.
Ms tarde, bajo los auspicios del gobernador seor Licenciado ANTONIO M.
QUIRASCO, en el ao de 1958 se reorienta el contenido de la Ley, en que
segn la exposicin de motivos planteaba la expectativa de la liquidacin
inmediata del Instituto, con los consiguientes perjuicios para los trabajadores;
por lo que, ante esas condiciones y con el objeto de asegurar las conquistas
sociales representativas de verdaderos derechos, se reorganiz a la Institucin
llamndola

"Instituto

de

Pensiones

de

Retiro",

manejndose

nuevas

prestaciones, se ampliaron otras y, complementariamente, se estableci la

aportacin bilateral, esto es, adems de los organismos que aportaban un 5%
de los sueldos de sus trabajadores, stos deberan hacer igual contribucin
equivalente tambin a un 5% de su sueldo.
Nueve aos despus, en 1967 nace el actual "Instituto de Pensiones del
Estado", durante la administracin del seor Licenciado FERNANDO LOPEZ
ARIAS, en cuya Ley se advierte el aumento de la cuota y aportacin a un 6% y
se instituyen nuevas mejoras en los beneficios; sin embargo, la evaluacin de
su contenido lleva a advertir que es un reflejo fiel del ordenamiento jurdico que
regula al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado (I.S.S.S.T.E.), con la simple particularidad de que se ajusta a los
perfiles de las necesidades del orden estatal, pues no comprende el ramo del
seguro mdico-quirrgico y farmacutico.
No obstante, en algunos aspectos esta Ley, es ms abierta y bondadosa,
porque estableci que para el otorgamiento de los seguros y jubilaciones, se
8

tomara como base el ltimo sueldo bsico percibido por el trabajador, mientras
que la Ley del I.S.S.S.T.E., an estando ya reformada, define su cuadro de
prestaciones en funcin del promedio del sueldo bsico disfrutado en el ao
inmediato anterior, resultando as, que en el I.P.E. se estn autorizando
pensiones elevadas, con los consiguientes inconvenientes financieros que
representa sostener este tipo de pago de pensiones.
Ahora bien, en el ao de 1977 durante el gobierno del Licenciado RAFAEL
HERNANDEZ OCHOA, se adiciona la fraccin VI del artculo 97 de la Ley, con
el objeto de facultar al Instituto para realizar actos de naturaleza mercantil, que
tengan por objeto la operacin de empresas industriales o comerciales, previo
el acuerdo del Consejo Directivo, que constituye la operatividad de los hoteles,
tiendas, cines y un cementerio que anteriormente no existan, encaminada esa
administracin a consolidar el patrimonio de la Institucin, lo que propici que
se ampliara su campo de accin.
En 1979 y 1980, se introducen nuevas reformas y adiciones en la Ley, que se
reflejan en el otorgamiento de los Prstamos a Corto Plazo, en la incorporacin
de trabajadores que estaban excluidos de los consiguientes beneficios
(Direcciones de Trnsito y Seguridad Pblica del Estado), ayuda para gastos
de funeral, indemnizacin global y principalmente la cotizacin que hacen los
trabajadores y la aportacin del Gobierno del estado y Organismos Pblicos
incorporados se eleva al 7%, instituyndose a favor de los jubilados y
pensionados la "pensin mvil".
Durante el gobierno del Licenciado PATRICIO CHIRINOS CALERO, surge la
Ley Nmero 20 de Pensiones del Estado de Veracruz, que entr en vigor el da
primero de diciembre de 1996, la cual contempla un nuevo Esquema de
Cotizacin, en donde el importe de las cuotas a cargo de los trabajadores es
del equivalente al 11% del sueldo bsico mensual que disfruten y, por parte del
Gobierno del estado y los Organismos Pblicos incorporados a razn del
13.53% del sueldo bsico mensual de sus trabajadores; y conserva los
requisitos para el pago de las pensiones de la generacin en transicin, entre
otras, que ms adelante se tratarn.

1.1.2 MISION IPE

Garantizar conforme a la ley, el pago de Pensiones y Jubilaciones de los
derechohabientes del Instituto, administrando correctamente los recursos que
se reciben y se generan.

1.1.3 VISION IPE

Ser un organismo solvente, slido y eficiente, que garantice la seguridad social
de

sus

derechohabientes,

transparencia,

que

responsabilidad

funcione
eficacia,

con honestidad, disciplina,

en

la bsqueda de

su

autosuficiencia y excelencia en el servicio.

1.1.4 ORGANIGRAMA IPE

Concejo directivo

Direccin
general

Departamento
de sorteos la
veracruzana

Presidente de
bienes
inmuebles

Subdireccin
De
prestaciones
institucionales

Subdireccin de
Finanzas

Subdireccin
administrativa

Subdireccin
Jurdica

10

1.2

ANTECEDENTES

HISTRICOS

HOTEL

CHACHALACAS
El Hotel Chachalacas empez a crearse en el ao de 1965 en Playa de
Chachalacas Ver.Situacin propiciada por laPlaya de Chachalacas Ubicada a
50 km al norte del puerto de Veracruz, es una extensa playa de fina arena con
oleaje que va de fuerte a moderado aqu encontrar grandes dunas; fue el
primer hotel de la regin y por obvias razones el ms antiguo, ya que el pueblo
solo contaba con algunas casas, desde su creacin hasta hoy en da ha sido
uno de los mejores ya que cuenta con lo siguiente:
Habitaciones
72 habitaciones dobles
13 habitaciones triples
10 Mster Suites
1 Suite Presidencial
En donde

encontrar una refrescante alberca semi olmpica, con Pool bar,

Chapoteadero para menores, Spa con relajantes masajes, verdes jardines y el

exquisito sabor del Restaurante Los Almendros. Si viaja en plan de negocios, en
nuestro Hotel encontrar un Centro de convenciones con capacidad para 500
personas, sala de conferencias, saln para eventos y centro de negocios, acceso
a internet de banda ancha, acceso para silla de ruedas y cajero automtico.
Para una mayor comodidad y seguridad se cuentan con amplio estacionamiento,
personal de seguridad. Adems de brindarles los servicios de limpieza,
lavandera y planchado.

Servicios
Restaurante Climatizado
Bar
Acceso a Internet
Acceso Para Silla de Ruedas
11

Aire Acondicionado
Cajero /ATM
Pool Bar
Centro de Negocios
Estacionamiento
Lavandera
reas verdes
Parque acutico c/ alberca de olas
Spa y Temazcal
Renta de cuatrimotos

1.3MISINHOTEL CHACHALACAS
Proporcionar servicios e instalaciones de hospedaje, alimentos y bebidas en un
ambiente cmodo y casual; cumpliendo las expectativas del mercado y
posicionndonos en su mente, trabajando con actitud y compromiso hacia la
satisfaccin de nuestros clientes.

1.4 VISIN HOTEL CHACHALACAS

Convertirse en el destino numero uno de la regin impulsando el destino,
trabajando en equipo y con actitud de servicio para generar un sentido de
lealtad y top of mind en el mercado.

1.5 OBJETIVOS HOTEL CHACHALACAS

Tener en todo momento la mejor disposicin para atender a nuestros
clientes.
Demostrar la responsabilidad, limpieza y respeto que se merecen nuestros
clientes.
Ofrecerle la tranquilidad y el descanso para toda persona que se hospede
en el nuestro hotel.

12

1.6 ORGANIGRAMAHOTEL CHACHALACAS

Gerente
General

Gerente
AyB

Jefe de
Chef

Gerente de
Recursos
Humanos

Gerente de
Contabilidad

Jefe
Auditor

Jefe
nomina

Jefe
divisin
cuarto

Jefe de
seguridad

Ama de
llaves

Jefe de
meseros

1.7

DESCRIPCIN

DEL

REA

DE

RECURSOS

HUMANOS DEL HOTEL CHACHALACAS

El propsito de la administracin de recursos humanos del hotel chachalacas
es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de
manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y
social es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin
del esfuerzo est compuesta por fundamentos tales como reclutamiento,
seleccin contratacin. Administracin de la nmina de los empleados o el
manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. El estudio de la estructura
de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a
medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la
plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica
de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y
seleccin y el estudio de los puestos de trabajo. El objetivo bsico que persigue
la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las polticas

13

Este departamento mantendr a los empleados y clientes comunicados con la

administracin, de esta manera se lograr un ambiente agradable de trabajo.
Otras funciones incluyen:
Evaluar el trabajo de todos los empleados.
Asegurarse de que todo el personal sea respetuoso y educado.
Elaborar los contratos de todos los empleados.
El numero de empleados que laboran son:
En base: 50 personas y eventuales 80 aproximadamente dependiendo
de la capacidad de ocupacin del hotel en temporada vacacional.

1.8 MISIN DEL REA DE RECURSOS HUMANOS DEL

HOTEL CHACHALACAS
Apoyar, participar e influir activamente en las operaciones y excelencia de la
organizacin, a travs de proveer, integrar, motivar, desarrollar y conservar el
talento humano; creando un medio ambiente de trabajo que brinde al personal
una permanente satisfaccin, conforme a los valores tico-morales de justicia y
equidad de la organizacin.

1.9 VISIN DEL REA DE RECURSOS HUMANOS DEL

HOEL CHACHALACAS
Ser reconocidos como parte integral de nuestra organizacin en el xito de sus
objetivos y mediante el liderazgo en la orientacin y administracin del talento
humano, proporcionando las ms vanguardistas tcnicas y los servicios
necesarios para lograr los ms altos estndares de calidad.

14

CAPITULO II
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS

2.1 LOS RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos son todas aquellas personas que integran a la
organizacin, que participan y contribuyen al mejoramiento de la misma, sin
importar el nivel jerrquico al que pertenecen.
A si mismo los niveles que ocupan el personal son, el nivel institucional, nivel
intermedio y el nivel operacional. Ya que todos ellos constituyen el nico
recurso vivo de la organizacin, adems de ser el que decide como manipular a
los dems recursos ya que todo el tiempo permanecen inertes y estticos.

Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades, conocimientos,

actitudes, conducta, percepciones, y esto conlleva a un crecimiento y desarrollo
de la organizacin. Sin importar a que nivel jerrquico pertenecen debido a que
cada uno ocupa un puesto diferente y actividades distintas.

Todas las personas son distintas entre si debido a las diferencias individuales
de personalidad, experiencia, motivacin.

Por lo cual podemos concluir que el capital humano esta constituido

principalmente por los conocimientos, habilidades y actitudes.

2.2 FUNCIN DELREA DE RECUSOS HUMANOS

La administracin de recursos humanos es una rama de la administracin que
se encarga de

definir como el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en
beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

16

Las principales funciones del rea de recursos humanos son las que se
indican a continuacin:

1.

Planeacin de personal

2.

Empleo (reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin)

a)

Reclutamiento

b)

Seleccin

c)

Contratacin

d)

Induccin

3.

Capacitacin y desarrollo

4.

Administracin de sueldos y salarios

5.

Prestaciones y servicio de personal

6.

Seguridad e Higiene en el trabajo

7.

Relaciones laborales

17

Dichas funciones se irn mencionando paso a paso en el presente trabajo.

Figura.

2.1

funciones

tcnicas

especializadas

(fuente

www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanosfunciones_de_la_administracion_de_rrhh/15947-25)

2.2.1 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento se define como el conjunto de tcnicas y procedimientos
orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organizacin.
(Chiavenato, 2007, p.149)

Tambin se le puede llamar de otra manera el cual se dice que es el proceso

de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de
la organizacin.

Este proceso se inicia con la bsqueda de los candidatos y termina cuando se

reciben las solicitudes de empleo.

Dicho proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual

se seleccionara despus a los nuevos empleados.

Las condiciones y los desafos con los que se enfrenta el reclutador con ms
frecuencia incluyen los siguientes aspectos:
Planes estratgicos y de recursos humanos
Condiciones del entorno
Polticas corporativas
Hbitos y tradiciones en el reclutamiento
Requerimientos del puesto
Costos
Incentivos

18

Es por ello que el reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacin que

consta de tres fases:
1. Que necesita la organizacin en trminos de personas.
2. Que puede ofrecer el mercado de RH.
3. Que tcnicas de reclutamiento se deben emplear.

A las que corresponden las siguientes tres etapas:

1. Investigacin interna de las necesidades.
2. Investigacin externa del mercado.
3. Definicin de las tcnicas de reclutamiento a utilizar.

La planeacin del reclutamiento tiene, la finalidad de estructurar el sistema de

trabajo a ser realizado.

El reclutamiento se puede llevar a cabo de dos maneras:

El primero es el reclutamiento interno en el cual son los empleados que laboran

dentro de la compaa ya que constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto.

El segundo es el reclutamiento externo es cuando los vacantes no pueden

llenarse internamente aqu el departamento de recursos humanos debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

Estos dos tipos de reclutamiento tiene sus ventajas y desventajas, en el

reclutamiento interno las promociones son menos costosas y ms rpidas pero
el grupo de candidatos que existe para ocupar el puesto puede ser mas
pequeo. Mientras que en el reclutamiento externo, se pueden aplicar una serie
de estrategias para llevarlo a cabo, como por ejemplo, mantener relaciones con
diversas reas profesionales que faciliten el proceso.

A continuacin se describirn alguna de las funciones que se consideran

estandarizar para esta rea con la finalidad de que los recursos humanos
tengan un mayor rendimiento en el Hotel Chachalacas.
19

2.2.2 SELECCIN
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se
emplea para decidir que solicitantes deben ser contratados. (Werther, Jr. Pg.
180)

A grandes rasgos este proceso de seleccin comienza cuando una persona

solicita un empleo y finaliza cuando se toma la decisin de contratar a uno de
los solicitantes.

Figura 2. 2. proceso de seleccin(Willian B. Werther, Jr. & Keith Davis,

administracin de personal y recursos humanos)

ELEMENTOS

DESAFIO

ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS

Anlisis de
puestos

Planes de
recursos
humanos

Desafos

Proceso de
seleccin

Orientacin
Capacitacin
Desarrollo
Planeacin del desarrollo
profesional
Compensacin
Relaciones laborales
Integracin grupal

Candidatos

Conforme a la figura 2. 2. El proceso de seleccin esta basado en tres

esenciales: 1) la informacin que brinda el anlisis de puestos proporcional a la
descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeo necesarios; 2) los planes de recursos humanos a corto y largo
plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y
tambin conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada y
finalmente 3) los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de

20

personas entre las cuales se puede escoge. Estos tres elementos determinan
en gran medida la efectividad del proceso de seleccin.

Tambin hay otros elementos adicionales dentro del proceso de seleccin que
deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las
polticas de organizacin y el marco legal en que se inscribe toda la actividad
de la empresa.

Algunos puestos son ms difciles de cubrir que otros. Cuando un puesto es

difcil de ocupar, se trata de un puesto de baja razn de seleccin. Pero cuando
un puesto resulta ms sencillo llenarlo, de define como un puesto de alta razn
de seleccin.

Pero qu es la razn de seleccin? Se dice que es la relacin que existe entre

el nmero de candidatos finalmente contratados y el nmero total de
solicitantes.
Esta razn se determina mediante la siguiente formula:

Razn de la seleccin: Nmero de candidatos contratados

Nmero total de solicitantes

Esta razn social la menciono ya que siento que es una manera de cmo la
empresa esta contratando al personal adecuado y que tanto necesita de ellos
para dicho puesto de trabajo.

Este proceso de seleccin no es un fin en si mismo; si no es un medio para que

la organizacin logre sus objetivos.

En lo referente al concepto global de seleccin de personal consta de una serie

de pasos, a continuacin se describirn cada uno de los pasos a seguir para el
proceso de seleccin.

Figura 2. 3 Pasos en el proceso de seleccin (fuente Willian B. Werther, Jr. &

Keith Davis, administracin de personal y recursos humanos)
21

Decisin de contratar

Paso 8

Descripcin realista del puesto

Paso 7

Entrevista con el supervisor

Paso 6

Examen mdico

Paso 5

Verificacin de datos

Paso 4

Entrevistas de seleccin

Paso 3

Pruebas de idoneidad

Paso 2

Recepcin preliminar de solicitudes Paso 1

2.2.2.1 Recepcin preliminar.

En este primer paso se realiza de dos maneras: en primera la organizacin
elige a sus empleados, y por la otra, los empleados potenciales eligen entre
varias empresas. Mientras esta entrevista puede iniciarse el proceso de
obtener informacin acerca del candidato, as como su evaluacin preliminar e
informal.

2.2.2.2 Administracin de exmenes.

En este paso son las pruebas de idoneidad aqu son instrumentos para evaluar
la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Estas
pruebas consiste en hacer exmenes psicolgicos, otras serian ejercicios que
simulan las condiciones de trabajo.

2.2.2.3 Entrevista de seleccin.

Este paso consiste en una pltica formal e informal y profunda, conducida para
evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Con esto el entrevistador se
fija como objetivo responder a dos preguntas generales:
Puede el candidato desempear el puesto?
Cmo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?

22

La entrevista de seleccin son la tcnica mas utilizada debido a sus razones de

popularidad radica en su popularidad.

Verificacin de antecedentes.
En este paso de hace una serie de preguntas como lo es:
Qu tipo de persona es el solicitante?
Es confiable la informacin que proporciono?
Cmo se desenvolvi?
Para responder a este tipo de preguntas se recurre a la verificacin de datos y
referencias.
Las referencias laborales defieren de las personales en que describen la
trayectoria del solicitante en el campo de trabajo.

2.2.2.4 Evaluacin mdica.

Dentro de la evaluacin mdica se deben de hacer exmenes mdicos ya que
la empresa tiene que verificar en que estado de salud se encuentra el futuro
personal de la empresa. Aunque en ocasiones solo sea para los trmites de
trabajo y no por que guarde una relacin con el trabajo a realizar.

2.2.2.5 Entrevista con el supervisor.

Aqu el supervisor o el gerente general es quien por ultimo debe de evaluar a la
persona adecuada para desempear el puesto, y una vez elegida el supervisor
se encargara de ayudar al recin llegado a la empresa.

2.2.2.6Descripcin realista del puesto.

En este punto final del proceso de seleccin, se tomo la decisin de elegir al
candidato adecuado para ocupar el puesto, y la responsabilidad del puesto esta
bajo el supervisor con el fin de mantener una buena organizacin, conviene
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
Se deben conservan todos los documentos del candidato ya que puede servir
de mucha utilidad para mltiples fines.

23

Por ultimo este proceso de seleccin depende en gran medida de factores

como el anlisis de puestos, el plan de recursos humanos la oferta y calidad
del mercado de trabajo.

2.2.3CONTRATACIN
La contratacin es un acuerdo de voluntades, el cdigo civil establece en el
artculo1261 que solo existe contrato cuando ocurren los requisitos siguientes:
Consentimiento, objeto y causa.

El consentimiento de las partes supone la manifestacin de voluntades

concurrente (es decir de ambas partes), para que estas voluntades lleguen a
ponerse de acuerdo se precisa de una serie de actos preliminares como son la
oferta de empleo, puesto de trabajo a desempear, salario ofertado,
formalizacin (cuando se preciso), etc.

El objeto de contrato es doble para el empresario el objeto consiste en que el

trabajador realice su prestacin laboral mientras que para el trabajador consiste
en que el empresario realice su prestacin salarial, la prestacin objeto del
contrato a de ser posible licita y determinada.

La causa del contrato de trabajo es la funcin econmica social que el

ordenamiento jurdico a previsto para este determinado contrato desde esta
ptica la causa es la voluntad de cambio entre trabajo y salario ordenada a la
produccin de bienes y servicios.
Necesidadlegal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo Art. 1. La
presente ley es de observancia general en toda la repblica y rige las
relaciones de trabajo comprendidas en el artculo 123, apartado A de la
constitucin.
La ley presume la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que
presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato
escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de

24

trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrn la falta de esa
formalidad.

Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo tambin constituye

una necesidad de carcter administrativo, tanto para el trabajador como para el
administrador, para el trabajador:

Por que este documento brinda certeza respecto de:

Sus servicios particulares: lugar, tiempo y modo de la preparacin del
servicio.
La contraprestacin que percibe por su trabajo, salario, descansos,
vacaciones, retribuciones complementarias, etc.
Su estabilidad relativa en el trabajo.
Por que le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus
obligaciones, sobre todo se hacemos parte integrante del mismo el
anlisis de puesto.
Le permite resolver con seguridad cualquier disputa sin la forma de
realizar el trabajo
Constituye un elemento indispensable como prueba, por estar firmado
por l trabajador es formalizar con apego a la ley la futura relacin de
trabajo para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador
como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente
de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo
y el trabajador
Generara afiliacin al IMSS.

25

Contrato individual de trabajo

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE CELEBRAN POR UNA PARTE
EL C. ________________ Y POR LA OTRA EL C.___________AL TENOR
DE

LOS

SIGUIENTES

ANTECEDENTES

CLAUSULAS:

ANTECEDENTES.

1.-

Declara

negociacin

el
o

C.__________________ser
centro

de

trabajo

legtimo

propietario

de

_____________________ubicado

la
en

__________________

2.-ELtrabajador el C.__________________manifiesta, ser de nacionalidad

Mexicana, de ____ aos de edad, estado civil_______con domicilio en
_____________________ nombre de la esposa _____________de los hijos
________________________________

3.- Declaran la partes que en el centro de trabajo indicado la(s) actividad(es)

preponderantes

son:

________________________________

ELTRABAJADOR________________________________________________
____________ manifiesta que tiene la capacidad y aptitudes para desarrollar
las

actividades

indicadas

en

el

antecedente

que

precede.

El PATRON__________________ requiere de los servicios de personal apto

para el desarrollo de sus actividades, y de modo especial para el puesto o
funciones

de_____________________________

6.- EL TRABAJADOR____________________ es conforme en desempear los

requerimientos del Patrn y en plasmar las condiciones general es de trabajo
sobre

las

cuales

prestar

sus

servicios

personales.

CLAUSULAS.

PRIMERA.- Para efectos de mayor brevedad en el presente contrato se

denominar en lo sucesivo a el C.___________________como ''EL PATRON'';

26

a el C. ___________________como ''EL TRABAJADOR''; a la Ley Federal del

Trabajo como ''LA LEY'', al referirse al presente documento como ''EL
CONTRATO'',

los

que

suscriben

como

''LAS

PARTES''.

SEGUNDA.- Este ''CONTRATO'' se celebra por tiempo indeterminado segn lo

establece

el

artculo

35

de

la

Ley''.

TERCERA.- La prestacin de los servicios de ''EL TRABAJADOR'' consistirn

en

____________________________________________________

CUARTA.- El lugar de la prestacin de los servicios de ''EL TRABAJADOR''

ser

domicilio

de

''EL

PATRON''.

Asimismo ''LAS PARTES'' convienen y acepta DEL TRABAJADOR'' que

cuando por razones administrativas o de desarrollo de la actividad o prestacin
de servicios contratados haya necesidad de removerlo, podr trasladares al
lugar que ''EL PATRON'' le asigne, siempre y cuando no se vea menoscabado
su

salario.

En este caso ''EL PATRON'' le comunicar con anticipacin la remocin del

lugar

de

prestacin

de

servicios

indicndole

el

nuevo

asignado.

Para el caso que en el nuevo lugar de prestacin de servicios que le fuera

asignado variara el horario de labores, ''EL TRABAJADOR'' acepta dicha
modalidad.

QUINTA.- La duracin de la jornada de trabajo ser de____ horas semanales,

quedando

distribuida

De

las

de

las

de

acuerdo

___________
____________

al

siguiente

las
a

horario

_______________
las

de

labores:

horas

_______________

horas.

En trminos del artculo 59 de ''LA LEY'', para que ''EL TRABAJADOR'' disfrute
de un descanso semanal mayor al comnmente establecido, puede ampliarse

27

el

horario

De

diario

las

de

de

labores

____________

las

____________

las
a

quedar

como

_______________

las

sigue:

horas

________________

horas

Los das_______y los das _________de las_________________a las

________________horas.

Cuando el horario de labores sea continuo ''EL TRABAJADOR'' tendr derecho

a media hora de descanso para tomar alimentos y le ser computado dicho
perodo dentro de su jornada de trabajo; quedando en su caso comprendido el
mismo

de

las

________horas

las

_________

horas.

''EL TRABAJADOR'' nicamente podr laborar tiempo extraordinario cuando

''EL PATRON se lo indique y medie orden por escrito, la que sealar el da o
los das y el horario en el cual se desempear el mismo. Para el caso de
computar el tiempo extraordinario laborado deber ''EL TRABAJADOR'' recabar
y conservar la orden referida a fin de que en su momento quede debidamente
pagado el tiempo extra laborado; la falta de presentacin de esa orden solo es
imputable

''EL

TRABAJADOR''.

SEXTA.- ''EL TRABAJADOR'' percibir por la prestacin de sus servicios como

salario diario la cantidad de $_______ ( ___________________PESOS 00/100
M N.) Los cuales sern cubiertos en efectivo y en moneda nacional . Del salario
anterior ''EL PATRON'' har por cuenta de ''EL TRABAJADOR'' las
deducciones legales correspondientes, particularmente las que se refieren a
impuestos

sobre

la

Renta,

Seguro

Social,

cuota

sindical,

etc.

''EL TRABAJADOR'' deber cada vez que le sea pagado su salario extender a
favor de ''EL PATRON'' el recibo correspondiente en los documentos que el
mismo

le

presente

para

tales

fines.

SEPTIMA.- ''EL TRABAJADOR'' recibir el pago de su salario en el domicilio

del

lugar

de

la

prestacin

de

sus

servicios.
28

OCTAVA.- ''EL TRABAJADOR'' tendr derecho por cada seis das de labores a
descansar uno con el pago de salario diario correspondiente. Queda
establecido preferentemente como da de descanso semanal el da_________
de

cada

semana,

pudiendo

ser

cambiado

el

mismo.

NOVENA.- Cuando ''EL TRABAJADOR'' por razones administrativas tenga que

laborar el da domingo, ''El PATRON'' le pagar, adems de su salario
ordinario, un 25% (Veinticinco por Ciento) como prima dominical sobre el
salario ordinario devengado. Independientemente del da de descanso
semanal,

al

que

tendr

derecho.

DECIMA.- Quedan establecidos como das de descanso obligatorio los

sealados

en

el

artculo

74

de

''LA

LEY''

DECIMA PRIMERA.- ''EL TRABAJADOR'' tendr derecho a disfrutar de un

perodo anual de vacaciones segn lo establecido en el artculo 76 de ''LA LEY''
tomando en consideracin la antigedad en el trabajador as como a disfrutar
del salario que le corresponda. De igual modo recibir la Prima Vacacional
respectiva, equivalente al 25 % del importe pagado por concepto de
vacaciones.

DECIMA SEGUNDA.- ''EL TRABAJADOR'' tendr derecho a recibir por parle

de ''EL PATRON'', antes del da 20 de Diciembre de cada ao, el importe
correspondiente a quince das de salario como pago del aguinaldo a que se
refiere el artculo 87 de ''LA LEY'', o su parte proporcional por fraccin de ao.

DECIMA TERCERA.- ''EL TRABAJADOR'' acepta someterse a los exmenes

mdicos que peridicamente establezca ''EL PATRON'' en los trminos del
artculo 134 Fraccin X de ''LA LEY'', a fin de mantener en forma ptima sus
facultades fsicas e intelectuales, para el mejor desempeo de sus funciones.
El mdico que practique los reconocimientos ser designado y retribuido por
''EL

PATRON''.

29

DECIMA CUARTA''EL TRABAJADOR'' deber integrarse a los Planes,

Programas y Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento as como a
los de Seguridad e Higiene en el Trabajo que tiene constituidos ''EL PATRON'',
tomando parte activa dentro de los mismos segn los cursos establecidos y
medidas

preventivas

de

riesgos

de

trabajo.

DECIMA QUINTA.- ''EL TRABAJADOR'' deber observar y cumplir todo lo

contenido en el Reglamento Interior de Trabajo con que cuenta ''EL PATRON''
y

que

tiene

fijado

en

las

reas

de

mayor

visibilidad.

DECIMA SEXTA.- ''EL TRABAJADOR'' acepta y por ende queda establecido

que cuando por razones convenientes para ''EL PATRON'' ste modifique el
horario de trabajo, podr desempear su jornada en el que quede establecido
ya que sus actividades al servicio de ''EL PATRON'' son prioritarias y no se
contraponen

otras

que

pudiere

llegar

desarrollar.

DECIMA SEPTIMA.- ''EL TRABAJADOR'' deber dar fiel cumplimiento a las

disposiciones contenidas en el artculo 134 de ''LA LEY'' y que corresponden a
las obligaciones de los trabajadores en el desempeo de sus labores al servicio
de

''EL

PATRON''.

DECIMA OCTAVA.- EL TRABAJADOR'' deber presentarse puntualmente a

sus labores en el horario de trabajo establecido y firmar las listas de asistencia
acostumbradas o checar su tarjeta de asistencia en el reloj-checador
diariamente. En caso de retraso o falta de asistencia injustificada podr ''EL
PATRON'' imponerle cualquier correccin disciplinaria de las que contena el
Reglamento

Interior

de

Trabajo.

''LA

LEY''.

DECIMA NOVENA.- Para todo lo no previsto en el presente ''CONTRATO'' se

estar a lo contenido en el Contrato Colectivo de Trabajo con que cuente el
''PATRON'' o bien lo prescrito por ''LA LEY'' o el Contrato Ley respectivo en su
caso

as

como

el

reglamento

Interior

de

Trabajo.

30

Leido que fue el presente contrato por quienes en el intervienen lo ratifican e

impuestos de su contenido lofirman por triplicado quedando el original en
deposito ante la junta de conciliacion y arbitraje y las copias una vez
registradas

en

poder

de

cada

parte.

En la ciudad de ______________________ a los dias________del mes de

____________del

ao_________

__________________________
''EL TRABAJADOR''

_________________________

''EL PATRON''

2.2.4 INDUCCIN
Es la fase mas decisiva de todo proceso tanto del punto de vista de la empresa
como del candidato, recursos humanos procede a contrastar y valorar los
resultados obtenidos en las distintas pruebas comprobar certificados de
estudios y centros de trabajos y adems documentacin acreditada por
distintas participantes frecuentemente el departamento se encuentra ante la
disyuntiva de por quien decir quien es el candidato idneo esto suele suceder
cuando los candidatos al proceso han demostrado un nivel muy alto en estos
casos la decisin final se complica en cualquier caso: se escoger al candidato
cuyo perfil profesiografico se ajuste ms al profesiograma del puesto del
trabajo.

No es aconsejable escoger aquellos candidatos que superen los requisitos

indicados para el puesto ni aquellos que no los alcancen.

Si los candidatos no terminan de ajustarse al perfil es preferible repetir

ntegramente el proceso antes de optar por un demandante que ofrezca dudas
de su rendimiento.

31

Una vez escogida la persona apropiada se le proceder a comunicarle una

propuesta firme de trabajo cuya aceptacin producir la incorporacin al
puesto.

Al resto de los participantes se les informara preferentemente por escrito que

han sido eliminados del proceso de seleccin.

La induccin es por tanto la ultima fase de la funcin del empleo es un periodo

sin tiempo determinado (el tiempo depender de la dificultad del puesto del
trabajo y de las caractersticas de la empresa), el nuevo trabajador adquiere
informacin sobre las funciones que debe desempear toma contacto con su
nueva empresa y se integra a su puesto de trabajo.

La induccin comprende dos grandes funciones:

B) Informar. En esta fase se le informa al recin incorporado sobre la
cultura empresarial de la entidad sobre las funciones del puesto
del trabajo la poltica laboral social y salarial de la empresa y
sobre las relaciones que debe de mantener sobre la misma. El
sistema informativo escogido puede ser verbal, escrito (a travs
de manual de acogida o bienvenida) o bien por un curso de
informacin llamado tambin curso de bienvenida con esta
tcnica la empresa da a conocer el nuevo trabajo y al mismo
tiempo adiestrar en el desempeo de funciones y tareas.
C) Integrar. Con esta accin se pretende fusionar y vincular al recin
llegado a la empresa la integracin es un proceso de
socializacin, en virtud del cual el recin llegado va aprendiendo y
aceptando las reglas, la fusin de decisiva ya que es el primer
momento en el que se puede producir rechazo por parte de los
compaeros debido a la forma de ser del muevo compaero
(ideologa, actitud, aspecto fsico) o a su falta de adaptacin del
sistema.

En lo que se conoce como accin o efecto de admisin se desglosa en los

siguientes pasos:
32

1. Comunicacin de aceptacin por escrito al seleccionado.

2. Presentacin del futuro trabajador al director o jefe del departamento de
recursos humanos en el transcurso de esta presentacin suele
realizarse una entrevista de nuevo ingreso.
3. Toma de datos personales del trabajador que aun no estn en la
empresa y que irn a engrosar el archivo de recursos humanos internos.
4. Mostrar al nuevo trabajador las instalaciones de la empresa tanto de
zona propia de empleados como el resto de las instalaciones.
5. Primer contacto con el puesto de trabajo el propio director de personal o
alguien en su representacin presenta al nuevo colaborador a su jefe
superior o subordinados.
6. Tutelar al nuevo trabajador consiste en asignar una persona de
categora profesional superior o igual al recin llegado para ayudarle y
ensearlo los primeros das.

2.2.5 CAPACITACIN Y DESARROLLO

La capacitacin tambin llamada como entrenamiento auxilia a los miembros
de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades.
En cambio las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras, independientemente de las actuales.

Se dice que el costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto ya

que se considera en trminos globales y de su efecto sobre los presupuestos
de los diferentes departamentos de una empresa.

Para ello la evaluacin de necesidades permite establecer un diagnostico de

los problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario
enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.

Se mencionan dos tipos de enfoques para la evaluacin:

33

El primero consiste en la identificacin de tareas, los capacitadores principian

por evaluar la descripcin de un puesto determinado para identificar sus
principales tareas.

El segundo consiste en aplicar una encuesta a todos los candidatos a

capacitacin para identificar las reas en que desean perfeccionarse.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que
ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A
travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que
implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea
para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente
nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta
tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona
para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.
Est orientado fundamentalmente a ejecutivos.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN

34

 Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lideres.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda a la orientacin de nuevos empleados.
Hace viable las polticas de la organizacin.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en
ella.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN

35

 Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan

aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con
experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales.
Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente
diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la
produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor
informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y
cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos
propensas a cometer errores costosos en el trabajo.
Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del
empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de
personal.
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes
consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes
que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado
suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y
desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro
puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.
Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del
empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos. La Obsolescencia del
empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de
un trabajador y la exigencia de su trabajo. La Obsolescencia puede controlarse
mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades recursos
humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos
a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.
36

 Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en

esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los
programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama
ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un
sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras
consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal. .

2.2.5.1 PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

La capacitacin y el desarrollo sern

mas efectivos mediante el mtodo

seleccionado para impartir el curso este deber ser compatible con el estilo de
aprendizaje de los participantes.

Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje, poco se sabe de l.

Tal como se ha sealado, parte del problema consiste en que el aprendizaje en
s no es observable; son solamente sus resultados los que se pueden observar
y medir. A partir de sus estudios sobre el aprendizaje, sin embargo, los
investigadores han descrito a grandes rasgos el proceso y han aventurado
algunos principios. Es posible que la mejor forma de comprender el aprendizaje
sea mediante el uso de una curva, que se muestra en la figura
Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, la
utilizacin de varios principios de aprendizaje ayudan a acelerar el proceso.
Figura2.4: Curva

de

Aprendizaje(fuente

www.mailxmail.com/curso-

capacitacion-desarrollo-recursos-humanos/principios-aprendizaje

37

Los principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos)

constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de
manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen estos principios en el
aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva.
Estos principios son los de participacin, repeticin, relevancia, transferencia
retroalimentacin.
PARTICIPACION. El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms
duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La
participacin alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen ms sus
sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacin
aprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendido durante
ms tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda
cmo montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso de
aprendizaje.
REPETICION. Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible
que la repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Al
estudiar para un examen, por ejemplo, se repiten las ideas clave, para que se
puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden
el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin.
RELEVANCIA. El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que
va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin.
Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el propsito general de
una labor o tarea, o de toda una funcin. Esta explicacin permite que el
empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los
procedimientos correctos
TRANSFERENCIA. A mayor concordancia del programa de capacitacin
con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los
pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan
en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas de
una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la

38

persona en capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje a su trabajo

cotidiano.
RETROALIMENTACION.

La

retroalimentacin

proporciona

las

personas que aprenden, informacin sobre su progreso. Contando con

retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta,
de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sin
retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que
pierda inters.

2.2.6 ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Administracin de sueldos y salarios es aquella parte de la administracin de
personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin
global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a
su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.
(Agustn Reyes Ponce, pg. 29).

Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos anlogos.
Para la mayora de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel
de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El
pago tambin constituye una medida cuantitativa de estatus en el grupo de
trabajo. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicolgicamente las
posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser
muy sensibles.
La funcin que tiene el departamento de recursos humanos en la
administracin de sueldos y salarios es:
1. El sistema debe ayudar y atraer el nmero y la clase de empleados
necesarios para operar en la institucin en trminos de excelencia.

39

2. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a
trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan.
3. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones
dentro de un marco de imparcialidad y equidad.
4. Debera ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y
habilidades.

2.2.6.1 CLASIFICACIONDELOSSALARIOS
Salario en Moneda: los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero.
Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,
habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina
que el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%
(treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso
personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y
que se les atribuya de una forma justa y razonable.
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario
Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

40

POR SU LMITE
Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral (ART 249): aquel suficiente para
satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
Alimentacin
Habitacin
Vestuario
Transporte
Previsin
Cultura y recreaciones honestas.
Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una
produccin costeable.
POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO
Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia
Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que
sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo:la madre, el
padre y los hermanos mayores de 16 aos.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s.
POR LA FORMA DE PAGO
Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero
de unidades producidas

41

2.2.7 PRESTACIONES Y SERVICIOS DE PERSONAL

Algunas de las prestaciones y servicios que proporcionan las empresas a los
empleados, adems de las prestaciones de ley, son los servicios de seguros de
vida, seguros contra accidentes, seguros mdicos paralelos al seguro social,
servicios dentales, planes para la adquisicin de acciones, planes de impulso a
las actividades deportivas, prestaciones especiales para los periodos de
vacaciones, prestaciones por el nacimiento de un hijo,, matrimonio, muerte de
un pariente prximo, servicios de alimentacin en un establecimiento de la
empresa, ayudas para la preparacin acadmica de los empleados o sus hijos
y guarderas para los nios pequeos de los empleados.

Estas prestaciones y servicios se conceden solo por el hecho de pertenecer a

una organizacin.

Los empleados se esfuerzan por obtener las prestaciones y servicios y que

proporciona la empresa ya que toman en cuenta los costos menores de
diferentes servicios y su mayor nivel de accesibilidad cuando las empresas los
otorgan.

Las llamadas prestaciones de Ley son:

1. Jornada de Trabajo.
2. Descansos.
3. Vacaciones.
4. Prima Vacacional.
5. Aguinaldo.
6. Capacitaciones.

42

Estas prestaciones involucran obligatoriedad para patrones y empleados, por lo

que no pueden ser renunciables o cambiadas y marcan el mnimo que deber
de cubrir la labor realizada.
Las prestaciones son normativas y sealadas en la Ley Federal del Trabajo,
donde se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del trabajo.
Las jornadas de trabajo se refieren al numero de horas a laborar por da.
Los descansos sealan los periodos de interrupcin durante el da y los das
de descanso obligatorios.
Las vacaciones sealan los das de desarrollo de actividades de
esparcimiento familiar.
La Prima Vacacional se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al
trabajador durante los das de vacaciones.
El aguinaldo se refiere a la prestacin de recibir das de apoyo frente a los
gastos anuales del trabajador.
Las capacitaciones se refieren a las jornadas de formacin didctica de los
trabajadores que les permitan ser mas eficientes en su labor cotidiana, as
como la obligatoriedad de estas.

2.2.8 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

La seguridad e higiene se crearon a partir de que los accidentes laborales se
deban a condiciones fsicas y mecnicas peligrosas, a partir de ello se empez
a eliminar la inseguridad en el trabajo.

Por otra parte la seguridad industrial es la que la estudia y norma la prevencin

de actos y condiciones causantes de los accidentes de trabajo. Conforma un
conjunto de conocimientos tcnicos que se aplican en la reduccin, control y
eliminacin de accidentes en el trabajo, previo estudio de sus causas

43

Ahora un accidente de trabajo, es toda lesin orgnica o perturbacin funcional,

inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio, o con
motivo del trabajo, cuales quiera que sea el lugar y el tiempo en que se
presente.

As mismo la higiene industrial es el conjunto de conocimientos y tcnicas

dedicadas a reconocer evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,
psicolgicos o tensinales que provienen del trabajo y pueden causar
enfermedades o deteriorar la salud.

HIGIENE

SEGURIDAD

Conjunto de normas y procedimientos Conjunto

de

medidas

tcnicas,

tendientes a la proteccin de la educacionales, mdicas y psicolgicas

integridad

fsica

mental

trabajador,

preservndolo

de

del empleados para prevenir accidentes,

los tendientes a eliminar las condiciones

riesgos de salud inherentes a las inseguras del ambiente y a instruir o

tareas del cargo y al ambiente fsico convencer a las personas acerca de la
donde se ejecutan.

necesidad

de

implementacin

de

prcticas preventivas.
Est relacionada con el diagnstico y
la

prevencin

de

enfermedades Segn el esquema de organizacin de

ocupacionales a partir del estudio y la empresa, los servicios de seguridad

control de dos variables: el hombre y tienen el objetivo de establecer normas
su ambiente de trabajo, es decir que y procedimientos, poniendo en prctica
posee

un

carcter

eminentemente los recursos posibles para conseguir la

preventivo, ya que se dirige a la salud prevencin

de

accidentes

y a la comodidad del empleado, controlando los resultados obtenidos.

evitando que ste enferme o se
ausente

de

manera

provisional

El programa debe ser establecido

mediante la aplicacin de medidas de

definitiva del trabajo.

seguridad adecuadas, llevadas a cabo

Conforma

un

conjunto

de por medio del trabajo en equipo.

conocimientos y tcnicas dedicados a

reconocer, evaluar y controlar aquellos

La seguridad es responsabilidad de

44

factores del ambiente, psicolgicos o Lnea y una funcin de staff. Cada

tensinales,

supervisor es responsable de los

asuntos de seguridad de su rea,

que provienen, del trabajo y pueden

causar enfermedades o deteriorar la
salud.

aunque exista en la organizacin un

organismo de seguridad para asesorar
a todas las reas.

Objetivos:

La seguridad del trabajo contempla

tres reas principales de actividad:

enfermedades profesionales

Prevencin de accidentes
Prevencin de robos

provocados

por

el

trabajo

en

personas enfermas o portadoras de

Prevencin de incendios

defectos fsicos

enfermedades y lesiones

trabajadores
productividad por medio
del control del ambiente de trabajo.

Cmo

podemos

lograr

estos

objetivos?

de

la

empresa,

indicando

los

peligros existentes y enseando

cmo evitarlos.

alerta ante los riesgos existentes en

la fbrica.

45

nuevos procesos o materiales que

puedan utilizarse.

Tabla

2.1

seguridad

higiene

en

el

trabajo

(fuente:

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/segehigienework
.htm)

2.8.9 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

El objetivo principal de la auditoria es mostrar como funciona el programa, con
la identificacin de prcticas y condiciones que son perjudiciales para la
organizacin.

En general la auditoria es un sistema de revisin y control que informa a la

administracin con respecto a la eficiencia y a la eficacia del programa de
desarrollo, sobre todo cuando dicho programa esta descentralizado, la auditoria
adquiere una gran importancia ante la tendencia moderna de convertir a cada
gente en un administrador.

La auditoria debe ser capaz de proporcionar la debida retroalimentacin para

que los aspectos positivos puedan ser mejorados, mientras que los negativos
puedan ser corregidos y adaptados. La funcin de la auditoria no es tan solo
indicar las fallas y los problemas, si no tambin sealar sugerencias y
soluciones.

La auditoria permite que los administradores desarrollen su sensibilidad para

diagnosticar problemas. La auditoria se vincula al control de las actividades
relacionadas con los recursos humanos.
La finalidad ltima de este estudio debera ser la de convertir la informacin
sistemtica y documentada proveniente del rea de Personal en conocimiento

46

corporativo til, para lograr mejorar la eficiencia de las polticas y prcticas de

Recursos Humanos.
Se define Auditora de Recursos Humanos como el proceso por el cual se
evala la eficacia y la eficiencia de las polticas y las prcticas de gestin de
Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prcticas adecuadas, los
posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A
veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prcticas ser
contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias
BENEFICIOS DE LA AUDITORA DE R.H.:
Identifica el grado de contribucin del departamento de personal a la
organizacin.
Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del
departamento de personal.
Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
Detecta problemas crticos de personal.
Estimula la uniformidad de las polticas y prcticas de personal, especialmente
en empresas descentralizadas.
Reduce los costes de recursos humanos a travs de procedimientos de
personal ms eficientes.
Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
MTODO:
Se ha desarrollado un mtodo de investigacin que implica el uso de diversas
herramientas complementarias:

47

- Cuestionarios
- Clculo de Ratios (CheckList I)
- Entrevistas
- Anlisis de Documentacin
Estas herramientas nos permitirn obtener informacin cuantitativa y cualitativa
a cerca de las prcticas de RR.HH. de la empresa.
CUESTIONARIOS:
Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera
directa y objetiva nos van a proporcionar informacin a cerca de variables
cualitativas, como puede ser la satisfaccin con las prcticas de Recursos
Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el
nmero de cursos de formacin que han realizado los empleados a lo largo del
ao o el nmero de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluacin
del desempeo o el de anlisis de clima laboral.
El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener informacin de forma rpida
y de una gran cantidad de gente, adems permite el tratamiento estadstico y
computerizado de la informacin, as como el tratamiento diferencial por
categoras (departamentos, gnero, edad, antigedad, puesto, etc..).
CLCULO DE RATIOS:
Se ha desarrollado una hoja de chequeo en la que, a travs de una serie de
tems que el auditor se encargar de cumplimentar a partir de la informacin
que los empleados faciliten, se obtendrn unos datos numricos que permitirn
el clculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las reas de
Recursos Humanos y que permitirn su posterior valoracin.
En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estn
calculados estos ratios, se proceder a a la verificacin y el anlisis de los
mismos.

48

ENTREVISTAS:
Se proceder a la realizacin de entrevistas con diferentes empleados de la
empresa, algunos vinculados al rea de Personal y otros no vinculados, con la
finalidad de contrastar y ampliar la informacin obtenida a partir de las otras
herramientas de investigacin.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque
se va a partir de un guin de preguntas bsicas previamente establecido, el
entrevistador se permitir ir enlazando las preguntas con las repuestas que de
el entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir
una conversacin fluida, evitando que el empleado se sienta incmodo o tenga
la sensacin de estar en un interrogatorio.
ANLISIS DE DOCUMENTACIN:
Se proceder a la solicitud de diferente documentacin como puedan ser los
impresos utilizados en la evaluacin del desempeo, las encuestas para
evaluar la formacin, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su
anlisis y valoracin.

Justificacin del Mtodo:

La eleccin de este mtodo viene determinada en gran manera, por las
ventajas que ofrece su implementacin y posterior anlisis.
La ventaja principal de este mtodo mixto es que nos permite evaluar de un
modo cuantitativo, a travs de ratios estadsticos, datos numricos y
puntuaciones, y tambin de un modo cualitativo, a travs de valoraciones,
apreciaciones, actitudes, anlisis de conductas, etc.
Las diversas prcticas de Recursos Humanos que se estn aplicando en la
empresa, obtenindose as una visin global que nos permitir una posterior
valoracin ms completa.

49

Funciones bsicas

Registros y estadsticas

1. anlisis y descripcin de puestos

A. Especificaciones de puestos
B. Cuestionarios de personal y tablas
de requisitos
C. Costos de los anlisis de puestos

2.Reclutamiento

A. Aplicacin de cuestionarios de
requisitos de empleados o listas de
comprobacin.
B. Numero de candidatos por:
-fuentes
-anuncios
-recomendaciones de empleados
-medios, etc.
C. Costos de reclutamiento
-por fuentes
-por medios

3. Seleccin

A.

Bases

para

la

seleccin

(caractersticas personales)
-resultados de los exmenes
-listas de comprobacin de entrevistas
-estudios, capacitacin
-experiencia
- referencias y recomendaciones
-estado civil, etc.
B. registro de desarrollo de personal
C. Inventario de personal
D. Gastos
- de entrevistas
-de exmenes e interpretacin
4. Capacitacin

A. Numero de empleados preparados

por la capacitacin
B.

Grados

resultados

de

la

50

capacitacin
C.

Tiempo

necesario

de

la

capacitacin
D. Costos de capacitacin por tiempo
de capacitacin
5. Nivel de empleados

A. Registro de productividad
B. Costos del programa de registros

6. Ascensos y transferencias

A.

Registro

de

ascensos

transferencias
B. Registros de tiempo en servicio
activo
C. Costo de sistematizacin
7. Mantenimiento de la moral y la A. registro de la evaluacin general:
disciplina

-datos sobre el nivel de la mora

-medidas disciplinarias, por tipo
-disturbios
-registro de asesora
-uso

de

prestaciones

servicios,

publicaciones, etc., de empleados

-sugerencias
-registro de asuntos diversos
B. Costos por la actividad
8. Salud y seguridad

A. Registro de salud
-numero de visita al servicio medico
-enfermedad por tipo
-das perdidos por enfermedad
-localizacin de los defectos fsicos
-B. Registros de accidentes
-frecuencia
-intensidad
-tipos de accidentes
C. Costos

9. Control de personal

A. registro de empleados

51

-total de empleados
-total de horas trabajadas
B. Registro de rotacin de personal
C. Costos de retencin y servicios de
seguridad, indemnizaciones, etc.
10.

Administracin

de

sueldos

salarios

y A. Datos de remuneracin
-nivel salarial
-incentivos salariales
-premios, etc.
B. Valor de las prestaciones sociales
C. Costo de vida
D. Costo unitario de trabajo
E. Costos de valuacin de puestos y
planes de incentivos

11. Contratos colectivos

A. Lista de sindicalizados
B. Contratos en revisin, sometidos a
arbitraje
C. Suspensin laboral
D Clausulas contractuales
E. Costos de valuacin de puestos y
planes de incentivos

12. Registro de investigaciones

A. Los antes detallados

Tabla 2. 2 Principales puntos de una auditoria de recursos humanos (Fuente:

Chiavenato Idalberto, administracin de recursos humanos el capital humano
de las organizaciones).

52

CAPITULO III ADMINISTRACIN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

3.1 FUNCION DELREA DE RECURSOS HUMANOS

DEL HOTEL CHACHALACAS
El fin principal del presente trabajo dentro de la organizacin, consiste en
realizar un proceso analtico que permita conocer las necesidades ms
aquejantes dentro del Departamento de Recursos Humanos, con los
instrumentos anteriores podemos arrojar conclusiones muy certeras, una de las
principales herramientas fue la observacin pero no menos importantes fueron
las encuestas realizadas a los trabajadores y a los clientes ya que son un
reflejo del manejo de recursos humanos.

El departamento de Recursos Humanos del Hotel Chachalacas esta constituido

por un determinado numero de individuos que con distintos niveles de
responsabilidad se integran en la organizacin para lograr los objetivos
previstos por la direccin su trabajo consiste en adecuar lo mejor posible ese
esfuerzo humano para alcanzar la mxima eficiencia y eficacia,los trabajadores
son el motor imprescindible para el funcionamiento de la empresa.

Frecuentemente

el

departamento

de

Recursos

Humanos

del

Hotel

Chachalacas recluta a su personal corriendo la voz de manera interna y local

para reclutar.

En la fase del proceso de seleccin de personal del Departamento de Recursos

Humanos del Hotel Chachalacas lleva a cabo una serie de pasos muy
concretos para establecer al individuo en X puesto, cuantifica sus habilidades
lo msligeramente posible, simplemente analiza a grandes rasgos el nivel
psicolgico del candidato.

54

Una vez seleccionadala persona apropiada se proceder a comunicarle una

propuesta firme de trabajo cuya aceptacin producir la incorporacin al
puesto, se le informa al recin incorporado sobre sus funciones del puesto del
trabajo social y salarial de la empresa.

Salvo en algunos casos la empresa te brinda un ligero curso de informacin

adiestrndote en el desempeo de tus funciones, integrando al recin llegado a
la empresa en un proceso de socializacin en virtud del cual el individuo va
aprendiendo y aceptando las normas del grupo.

3.2 PROCESOS QUE SE LLEVAN A CABO DENTRO

DEL

REA DE RECURSOS HUMANOS DEL HOTEL

CHACHALACAS
3.2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Inicia con la convocatoria de manera muy coloquial e informal, local e interna,
esto quiere decir que se lanza la convocatoriaal aire del puesto de trabajo
corriendo la voz entre sus empleados de esta manera incorporando al personal,
salvo algunos casos se requiere cierto grado de conocimiento del candidato
con relacin a su posible puesto de trabajo los mas habituales son:
Evalan los conocimientos sobre una determinada materia, versan sobre
contenidos especficos colaterales del puesto del trabajo, idiomas, etc.,
pueden realizarse de forma oral y escrita.
Prcticos evalan la destreza habilidad experimentacin, etc., para realizar
alguna tarea presentan dos modalidades.

Prcticos convencionales: consiste en la resolucin de un supuesto y suele ser

complemento del examen terico.
Manuales: se pretende averiguar la destreza del candidato en el desempeo de
sus tareas.

55

3.2.2PROCESO SELECTIVO
Generalmente las bases del proceso selectivo del Hotel Chachalacas son muy
simples sencillamente recauda datos e informacin til sobre el individuo,
comprueba certificado de estudio, centros de trabajo y dems documentacin
los procesos de basan en el nivel de responsabilidad del puesto habitualmente
solo se entrevista a los candidatos o candidato sometiendo a determinadas
preguntas para averiguar su equilibrio psicolgico, cuando el nivel de decisin
es mas elevado en el puesto suelen complementarse con pruebas (test), una
vez evaluado se determina el candidato mas idneo.

3.2.3PROCESO DE CONTRATACIN
Una vez escogida la persona indicada se proceder a comunicarle una
propuesta firme de trabajo cuya aceptacin producir a la incorporacin al
puesto de trabajo se le informa al recin incorporado sobre la induccin de la
entidad sobre las funciones del puesto del trabajo y salarial de la empresa y
sobre las relaciones que debe de mantener dentro de la misma, dndole a
firmar de manera inmediata su respectivo contrato de trabajo.

3.2.4PROCESO DE INDUCCION
La funcin de la induccin en el hotel empieza brindando una platica y un
recorrido dentro de todas las reas y as es como se le da a conocer toda la
informacin necesaria al nuevo trabajador al realizar todas las actividades
pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que
existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo
miembro y la organizacin consiste en llevar al individuo al puesto que va a
ocupar, presentarlo con su superior y compaeros con el objeto de lograr una
adaptacin de grupo y, que obtenga una visin de la empresa. As mismo se le
mostraran las instalaciones de la empresa y principalmente de su rea de
trabajo.

56

3.3 Capacitacin
Los encargados de la induccin suelen ser las personas encargadas de la
seleccin del personal y los responsables de la capacitacin permanente del
personal tiene por objeto ampliar, desarrollar conocimientos tcnicos, tericos
y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas.

Dicha capacitacin se hace cada 6 meses los cuales cierta parte del personal
se dirige a presentarla en el Hotel Xalapa ubicado en Xalapa, Ver. Alrededor
de una semana es lo que dura la capacitacin.

3.4 Propuesta
Ambiente laboral desfavorable
Descubr que gran parte del personal que trabaja en este departamento y en
general no se siente a gusto con el ambiente laboral en el que se desarrolla
algunos mencionan que sus puestos merecen mas privacidad ya que manejan
documentos muy importantes y que no deben ser expuestos otros, mencionan
que el mobiliario y equipo no es adecuado y otras faltas recurrentes en el
siguiente listado:
Falta de uniforme
Mayor agilidad para proporcionar insumos de material de trabajo en las
diversas reas.
Falta de personal auxiliar
Quejas recurrentes por faltas de insumos de material de trabajo en las
diversas reas.
Falta de espacio
Falta de herramienta y equipo
Trasporte de personal no adecuado
Falta de agilidad entre departamentos

57

Falta de adiestramiento (meseros, cocina y mantenimiento)

Quejas recurrentes en la forma de pago de horas extras
Adecuar instalaciones (pisos, ventilacin, espacios confinados de
trabajo)
Falta de cooperacin entre compaeros
Problemas con los espacios de refrigeracin
Falta de rendimiento laboral
Problemas con el chequeo de entrada y salida

El 72% esta en desacuerdo y el restante 28% se sienten satisfechos de

un total de 50 trabajadores.
A continuacin se mostraran unas graficas en la cual la primera menciona que
tan a gusto se sienten los trabajadores laborando en la empresa y la segunda
se mencionan

a los clientes preguntndole como esta el servicio del

restaurant.

28%

estan en descontento
72.%

a gusto

58

Podemos decir y confirmar por medio de encuesta y la propia observacin que

la identidad y la cultura de la empresa se encuentra en un porcentaje muy bajo
y que dicho personal desconoce por completo la misin, visin y poltica de la
empresa, no conocen en su totalidad el puesto que desempean, un punto muy
importante que se analizo fue la calidad del servicio que se brinda ya que es un
reflejo directo del departamento de recursos humanos, para analizar este punto
se recurri a una encuesta inferencial ya que se generalizo respecto a su
totalidad partiendo de una muestra de un numero limitado de casos siempre
rigindome al estricto apego a lo que nos marca la estadstica aplicada
analizando e interpretando los datos obtenidos en varias semanas de trabajo.
La cual nos arrojo que el 35% (28 personas) de los 80 clientes encuestados
manifestaron un notable descontento, especialmente del servicio de A y B
(alimentos y bebidas) quejndose en la demora del servicio con el siguiente
test.

59

Imagen 3.1 rea de oficinas (Fuente: propia)

Imagen 3.2Habitacin (Fuente: propia)

60

Imagen 3.3 Recepcin (Fuente: propia)

Imagen 3.4 Cocina (Fuente: propia)

61

No se brinda la orientacin adecuada a un personal dedicado a la prestacin de

servicios tursticos dando como resultado un mal servicio al husped.
Despus que se planteo el problema y se analizo detalladamente mediante
instrumentos de investigacin y para que la calidad del servicio mejore
propongo lo siguiente:
Que el ambiente laboral mejore brindando un ambiente fsico en
perfectas condiciones y adecuado para el desarrollo, privacidad ya que
el ruido influye negativamente en las oficinas.
Mejora en la comunicacin entre departamentos, habilitando las
extensiones telefnicas fueras de servicio.
agilizar los tiempos de servicio ya que es una queja recurrente entre los
huspedes
no ignorar al trabajador, la buena atencin al trabajador, satisfacer sus
necesidades ya que el nos brinda una pauta en las debilidades de la
empresa.
reunir y extraer a la gente comprometida

aplicndolos en eventos

especiales e importantes como por ejemplo lo son la cena de fin de ao

la cual esta engalanada por distintas personalidades y celebracin de
fiestas, etc. logrando con esto tener una cuadrilla ms activa y mas
comprometida.
Motivarla y capacitarla, para que tenga un mejor rendimiento en sus
actividades y un mejor adiestramiento.
crear una cultura de servicio y calidad esperando todos absorban los
conceptos bsicos, esto es fundamental ya que estamos hablando de
una empresa la cual brinda servicios tursticos.
Reuniones peridicas para informar acontecimientos y que puedan
participar con sus puntos de vista para mejorar la empresa y con ello
hacerles ver que son parte importante de la organizacin.
Colocar cuadros de misin, visin y valores ya que dicho personal
desconoce en su gran mayora las polticas de la empresa.

62

 Mayor agilidad entre departamentos para proporcionar insumos, este es

un tema muy recurrente nos percatamos que muchas veces es el factor
fundamental para la demora en el servicio.
Un mayor adiestramiento a los meseros, son parte fundamental de la
empresa ya que ellos tienen un trato directo con el cliente.
Contar con suficiente personal auxiliar para eventos especiales, con esto
nos referimos
Mejorar las horas de pago de horas extras, es otro tema muy recurrente
esto se lograra simplemente basndonos en lo que marca la ley federal
del trabajo.
Mayor cooperacin entre los compaeros de todos los departamentos,
mucha de esta apata se debe a que prcticamente son los
desconocidos los unos para los otros, me informan que este problema
fue abordado en el pasado con la integracin en eventos recreativos
para los trabajadores organizados por el departamento de recursos
humanos por ende retomar dichas actividades.
Restringir el acceso a tarjetas de chequeo para evitar actos de
corrupcin ya que algunos compaeros incurren en favoritismos
checando a dis horas
Motivar al personal con incentivos apoyndolos en su desarrollo
personal.

63

CONCLUSIONES

En mi investigacin

he optado por la modalidad de entrevista semi-

estructurada, ya que

se va a partir de un guin de preguntas bsicas

previamente establecida con el fin

de conseguir una conversacin fluida,

evitando que el empleado se sienta incmodo o tenga la sensacin de estar en

un interrogatorio esto es muy importante ya que el entrevistado al sentirse libre
y no presionado responde de una manera mas natural a lo cuestionado
brindndonos con esto una respuesta mas sincera.
Al analizar encontr que el Departamento de Recursos Humanos del Hotel
Chachalacas frecuentemente recluta a su personal corriendo la voz de manera
interna y local para reclutar lleva a cabo una serie de pasos muy concretos
para establecer al individuo ,no cuantifica sus habilidades simplemente analiza
a grandes rasgos el nivel psicolgico encontrando aqu la primera de sus faltas,
una vez seleccionada la persona apropiada se procede a comunicarle una
propuesta firme de trabajo se le informa al recin incorporado sobre sus
funciones del puesto del trabajo social y salarial de la empresa salvo en
algunos casos la empresa te brinda un ligero curso de adiestramiento.
No se brinda la orientacin adecuada a un personal dedicado a la prestacin de
servicios tursticos estando aqu otra de sus falta mas recurrentes adems no
te brida un proceso de socializacin adecuado dejando este ultimo a la suerte
del individuo al recin ingresado.

Al seguir adentrndome mas en mi investigacin descubr que la cultura de la

empresa se encuentra en un nivel muy bajo gran parte del personal desconoce
por completo la misin, visin y poltica de la empresa, un punto muy
importante ya que es un reflejo directo del Departamento de Recursos
Humanos.

No lleva a cabo las normas y procedimientos pertinentes para la proteccin de

la integridad fsica del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud esto lo
pude constatar de manera directa en el departamento de mantenimiento y
departamento alimentos y bebidas.

65

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo

que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin,
se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de
Recursos Humanos con estas tareas es alinear las polticas de la empresa.
Note que los problemas que aquejan a la misma en su mayora son por el
decidi del departamento encargado de la vinculacin entre departamentos y
personal en el que el mayor peso recae en el rea de Recursos Humanos, son
muy evidentes los problemas administrativos estos se podran resolver
simplemente no omitiendo las faltas que aquejan a la misma con un poco de
estrategia y ganas de trabajar en tiempo y forma.
Despus de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es
posible que an deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes
necesarias para desempearse en forma adecuada. Si la organizacin desea
promover a esos empleados a puestos con mayor responsabilidad en el futuro,
las actividades de desarrollo resultan imprescindibles.
La capacitacin no debe verse como un gasto ms de las empresas, sino como
un beneficio a corto plazo ya que es que responde a las necesidades de la
empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad en el mbito laboral
en general.
En si la administracin de Recursos Humanos, especficamente dentro de una
empresa se encarga de todo lo relativo a reclutamiento, seleccin, contratacin,
capacitacin,

retribucin,

bienestar,

motivacin

seguridad

de

los

colaboradores.
Hoy en da se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de
los procesos y registros establecidos en el rea de recursos humanos,
encontrndonos ante un entorno de constantes cambios y de alta
competitividad.
La Administracin de recursos humanos busca compenetrar el Recurso
Humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo

66

sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los mejores

talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente labor de estos.
As como tambin la maximizacin de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitacin de los elementos humanos para
hacer ms valederos sus conocimientos.
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las
estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms adecuadas, y
en todo caso funge como asesora y consultara de cada departamento. Este
es un departamento que une de la manera ms eficiente los Recursos
Humanos.
Por ello hay que establecer y ejecutar polticas y normas administrativas, para
que el personal pueda conocer y participar, como es la relacin colaboradorempresa; esta relacin debe de acercarse cada da ms, debe constituirse en
una relacin slida, para vencer los obstculos de la competitividad,
globalizacin y automatizacin; por ello cada una de las partes deben llegarse
a entender y conciliar, pero realmente con sinceridad cre que todo se puede y
si ambos deponen sus intereses particulares, y unen esfuerzos para dialogar y
solucionar los impases que pueden surgir cuando no hay comunicacin. Uno
de los instrumentos de recursos humanos en esta rea administrativa, lo
constituye el reglamento interno de trabajo, el mismo que establece las reglas
de juegos sobre responsabilidades, obligaciones, derechos, prestaciones, tanto
de la empresa como del empleado.

67

FUENTES DE INFORMACION
Arias

Galicia,

Fernando,

ADMINISTRACIN

DE

RECURSOS

HUMANOS: PARA EL ALTO DESEMPEO, Edit. Trillas.

Bohlander George, ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS,

Edit. Thomson Learning

Chiavenato Idalberto, administracin DE RECURSOS HUMANOS EL

CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES, Edit. Mc Graw Hill

Dessler Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL,Edit.prentice hall,

IturraspeMara

del

Carmen,

RECURSOS

HUMANOS

CICLOS

FORMATIVOS, Edit. Sntesis

Mc. Gregor P., EL LADO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES, edit.,

Mc grawhill

Mondy, R. Wayne, ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS,

Prentice-Hall

Reyes Ponce Agustn, ADMINISTRACIN DE PERSONAL, SUELDOS

Y SALARIOS segunda parte, Edit.Limusa.

Siliceo Alfonso, CAPACITACIN Y DESARROLLO DEPERSONAL,

edit., limusa

Werther Willian B., Jr. & Keith Davis, ADMINISTRACIN DE

PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, edit. Mc. GrawHill.

68

FUENTES ELECTRONICAS
Anonino. (2009), formatos jurdicos y legales. Recuperado 7 de junio 2011, de
http://www.mexicolegal.com.mx/verindividual.php?emp=8500&id=353&pag=6

Cimo. (2002), Seguridad e higiene en el trabajo. Recuperado 5 de junio

2011, de

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/segehigienework.htm
Sabino Ayala Villegas (2006). Funciones de la Administracin de RH.
Recuperado
5
de
junio
de
2011,
de
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_huma
nos-funciones_de_la_administracion_de_rrhh/15947-25

69

ANEXO I

UNIVERSIDAD VERACRUZANA
FACULTADE DE CONTADURA Y ADMINISTRACIN
Soy estudiante de la carrera de administracin solito de la manera ms atenta
y respetuosa su cooperacin para resolver el siguiente test en el cual la idea es
reflejar la calidad en el servicio de antemano muchas gracias.
1. Qu tal le ha parecido el trato personal que le ha brindado recepcin?
A) Bueno

B) Regular

C) Malo

2. Si usted a solicitado el servicio a habitacin Qu tal le ha parecido?

A) Bueno

B) Regular

C) Malo

3. Qu tal le ha parecido el servicio de alimentos y bebidas?

A) Bueno

B) Regular

C) Malo

4. Qu tal le ha parecido el servicio y la cortesa de los meseros ?

A) Bueno

B) Regular

C) Malo

5. Cmo le ha parecido el servicio a cuarto (limpieza)

A) Bueno

B) Regular

C) Malo

6. si usted ha solicitado servicio de spa que tal le ha parecido?

A) Bueno

B) Regular

C) Malo

7. Comentarios

71

INTERPRETACIN GRAFICA DEL TEST

1. trato de recepcin
bueno
60
Regular
12
Malo
8
0
8
12
bueno
regular
60

malo

El 75% de los clientes considero que fue bueno el trato de la recepcin

mientras que el 15% fue regular y 10% malo.

72

2.servicio habitacin
Bueno
18
Regular
6
Malo
4

bueno
18

regular
malo

El 64% de los clientes considero bueno el servicio de habitacin, 22% fue

regular, y el 14% restante les pareci malo de un universo de 28 clientes

73

3. servicio de A y B
bueno
43
Regular
15
Malo
22

0
22

43

bueno
regular

15

malo

El 54% de los clientes les pareci bueno el servicio de alimentos y bebidas,

19% regular y el considerable restante 27% malo.

74

4.servicio de
meseros
Bueno
Regulares
Malo

54
16
10

10
16
bueno
54

regulares
malo

El 68% de los clientes considero bueno el servicio y la amabilidad de los

meseros, 20% regular y el 12% malo.

75

5.servicio a cuarto (limpieza)

Bueno
65
Regular
6
Malo
9

9
6
bueno
regular
65

malo

El 81% de los clientes menciono que la limpieza de los cuartos fue buena, 7.5%
fue regular y malo 11.5%.

76

6. servicio spa
bueno
Regular

9
4

bueno
9

regular

Aqu se tomo como universo total 13 personas las cuales el 69% fue bueno y
31% regular asistieron al spa del total de 80 clientes.

77

INDICE DE FIGURAS
Figura 2.1 funciones tcnicas especializadas..17
Figura 2.2 proceso de seleccin....20
Figura 2.3 Pasos en el proceso de seleccin..21
Figura 2.4 Curva de Aprendizaje...32
Figura 3.1rea de oficinas.....55
Figura 3.2Habitacin......55
Figura 3.3 Recepcin...56
Figura 3.4 Cocina.....56

78

INDICE DE TABLAS
Tabla 2.1 seguridad e higiene en el trabajo.38
Tabla 2. 2 Principales puntos de una auditoria de recursos humanos....44

79