CONCEPTO Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Mara del Carmen Sandoval Caraveo*

Salldoval-Caraveo M.C. Concepto y dimensiones del
clima organizacional. Hitos de Ciencias Econmico
Administrativas 2004;27:78-82.
RESUMEN
Fecha de recibido: 27 de Marzo de 2004. Fecha de aceptacin: 28 de Abril
de 2004.
T
Salldoval-Caraveo M.C. Or g a n i z a t i o n a l e n v i r o nme n t
concept and dimensions. Hitos de Ciencias Econmico
Administrativas 2004;27:33-40
ABSTRACT
Administracin
Ensayo
* Maestra en Administracin. Profesora-Investigadora de la Divisin
Acadmica de Informtica Aplicada de la Universidad Jurez Autnoma
de Tabasco.
odaorganizacin tiene propiedades o
caractersticas que poseen otras
organizaciones, sin embargo, cada una de ellas
tiene una serie exclusiva de esas caractersticas y
propiedades. El ambiente interno en que se encuentra
la organizacin lo forman las personas que la integran,
y sto es considerado como el clima organizacional.
Los sentimientos psicolgicos del clima reflejan el
funcionamiento interno de la organizacin, por ello este
ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor
o inseguridad. Por tal razn, la forma de comportarse de

un individuo en el trabajo no depende solamente de sus

caractersticas personales sino tambin de la forma en
que ste percibe su clima de trabajo y los componentes
de su organizacin.
Dessler plantea que no hay un consenso en cuanto al
significado del trmino, las definiciones giran alrededor
de factores organizacionales puramente objetivos como
estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos
tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En funcin
de esta falta de consenso, ubica la definicin del
trmino dependiendo del enfoque que le den los
expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque
estructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definen
el clima como:
El conjunto de caractersticas permanentes que
describen una organizacin, la distinguen de otra e
MAYO-AGOSTO 2004. Ao 10, Nmero 27.

83

En el siguiente artculo, tratamos de definir el concepto

de clima organizacional, con el fin de conocer el
funcionamiento interno de la organizacin. Cada una de
las organizaciones cuenta con sus propias caractersticas
y propiedades a veces nicas y exclusivas, y la manera
como se manifiesta el clima organizacional, el ambiente
interno de las organizaciones, repercute en el
comportamiento del individuo trabajador y por
consiguiente en la productividad de la empresa, la
dependencia, la fbrica, cualquier organizacin.
In the following article we try to define the

organizational environment concept with the purpose

of knowing organizations inner functioning. Each
organization has its own characteristics and properties
which sometimes are unique and exclusive . The way
the organizational environment is reflected inside the
organizations affects workforce behavior and has a
repercussion on the productivity of the enterprise,
department, factory or any other organizarion.
DIRECCION PARA RECIBIR CORRESPONDENCIA: Mara del Carmen Sandoval
Caraveo.
Palabras Claves: Clima organizacional; funcionamiento
de la organizacin; factores organizacionales; conducta
organizacional; dimensiones de la organizacin.
Key words: Oganizational environment. Organization
functioning. Organizatonal factors. Organizatonal
behavior. Organization dimensions.8 4
ADMINISTRATIVAS

HITOS DE CIENCIAS ECONMICO

CONCEPTO Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

influye en el comportamiento de las personas que la
forman.
1
El otro enfoque es subjetivo y fue propuesto por Halpin
y Crofts:
La opinin que el empleado se forma de la
organizacin.
2
El enfoque ms reciente sobre la descripcin del
trmino de clima es desde el punto de vista
estructural y subjetivo, los representantes de este

enfoque son Litwin y Stringer, para ellos el clima

organizacional son:
Los efectos subjet ivos, percibidos del sistema
formal, el estilo informal de los administradores y
de otros factores ambientales importantes sobre
las actitudes, creencias, valores y motivacin de
las personas que t rabajan en una organizacin
dada.
3
Wa t e r s , r e p r e s e n t a n t e d e l e n f o q u e d e s n t e s i s
relaciona los trminos propuestos por Halpins y
C r o f t s , y L i t w i n y St r i n g e r, a f i n d e e n c o n t r a r
similitudes y define el clima como:
Las percepciones que el individuo t iene de la
organizacin para la cual trabaja, y la opinin que
se haya formado de ella en trminos de autonoma,
estructura, recompensas, consideracin,
cordialidad y apoyo.
4
Luc Brunet seala a los investigadores James y
Jones los cuales definen al clima organizacional
desde tres puntos de vista, stos son: la medida
mltiple de atributos organizacionales, la medida
perceptiva de los atributos individuales y la medida
perceptiva de los atributos organizacionales. La
medida mltiple de los atributos organizacionales
considera al clima como:
Un conjunto de caractersticas que: a) describen

una organizacin y la distinguen de otras (productos,

servicios, organigrama, orientacin econmica), b)
son relativamente estables en el tiempo, y c)
influyen en el comportamiento de los individuos
dentro de la organizacin.
5
La medida perceptiva de los atributos individuales
representa una definicin que vincula la percepcin
del clima a los valores, actitudes u opiniones
personales de los empleados y considera, incluso,
su grado de satisfaccin. Los principales
defensores de esta tesis definen el clima como:
Elementos meramente individual relacionado
principalmente con los valores y necesidades de
los individuos ms que con las caractersticas de
la organizacin.
6
En la medida perceptiva de los atributos
organizacionales el clima est definido como:
Una serie de caractersticas que a) son percibidas
a propsito de una organizacin y/o de sus unidades
(departamentos), y que b) pueden ser deducidas
segn la forma en la que la organizacin y/o sus
unidades actan (consciente o inconscientemente)
con sus miembros y con la sociedad .
7
Del planteamiento presentado sobre las definiciones
del trmino, se infiere que el clima organizacional

es :
El ambiente de trabajo percibido por los
mi emb r o s d e l a o r g a n i z a c i n y q u e i n c l u y e
est ructura, est i lo de l iderazgo, comunicacin,
mo t i v a c i n y r e c omp e n s a s , t o d o e l l o e j e r c e
influencia directa en el comportamiento y
desempeo de los individuos.
Las definiciones de clima organizacional explican
que:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio
ambiente de trabajo.
Estas caracter st icas son percibidas di recta o
i n d i r e c t ame n t e p o r l o s t r a b a j a d o r e s q u e s e
desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el
comportamiento laboral.
El Clima es una variable que interviene entre los
factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son
relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra y de una
seccin a ot ra dent ro de una misma empresa.
Dimensiones del clima organizacional
1
Dessler. Gary. Organizacin y Administracin. Prentice Hall
Interamericana, Mxico, 1993, p. 181.
2

dem. p. 182
3
dem. p. 182
4
dem. p. 183
5
Brunet, Luc. El clima de trabajo en las organizaciones.Trillas.
Mxico. 1997. p. 17
6
dem. p. 18
7
Brunet op. Cit. p. 19

SANDOVAL-CARAVEO M.C.

Las dimensiones del clima organizacional son las

caractersticas susceptibles de ser medidas en
una organizacin y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Por esta razn,
para llevar a cabo un diagnstico de clima
organizacional es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas por
estudiosos interesados en definir los elementos
que afectan el ambiente de las organizaciones.
Likert mide la percepcin del clima en funcin de
ocho dimensiones:
1.

Los mtodos de mando. La forma en que se

utiliza el liderazgo para influir en los

empleados.
2.

Las caractersticas de las fuerzas

mot ivacionales. Los procedimientos que se

inst rumentan para mot ivar a los empleados y

responder a sus necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de
comunicacin. La naturaleza de los tipos de
c omu n i c a c i n e n l a emp r e s a , a s c omo l a
manera de ejercerlos.
4.

Las caractersticas de los procesos de

inf luencia. La impor tancia de la interaccin

superior/subordinado para establecer los
objetivos de la organizacin.
5.

Las caracter st icas de los procesos de toma

de decisiones. La pertinencia de las

informaciones en que se basan las decisiones
as como el reparto de funciones.
6.

Las caractersticas de los procesos de

planificacin. La forma en que se establece el

sistema de f i jacin de objet ivos o di rect r ices.
7. Las caractersticas de los procesos de control.
El ejercicio y la distribucin del control entre
las instancias organizacionales.
8.

Los objetivos de rendimiento y de

perfeccionamiento. La planificacin as como

la formacin deseada.
8
Litwin y Stringer

resaltan que el clima

organizacional depende de seis dimensiones:

1. Estructura. Percepcin de las obligaciones,
de las reglas y de las polticas que se

encuentran en una organizacin.

2. Responsabi l idad individual . Sent imiento de
autonoma, sentirse su propio patrn.
3. Remuneracin. Percepcin de equidad en la
r emu n e r a c i n c u a n d o e l t r a b a j o e s t b i e n
hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepcin del
nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan
en una si tuacin de

t rabajo.

5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad

que experimentan los empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un
empleado pone en el clima de su organizacin
o cmo puede asimilar sin riesgo las
divergencias de opiniones.
9
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento
de medida de clima que estuviera compuesto por
once dimensiones:
1.

Autonoma. Se t rata del grado de l iber tad que

el individuo puede tener en la toma de

d e c i s i o n e s y e n l a f o rma d e s o l u c i o n a r l o s
problemas.
2. Conflicto y cooperacin. Esta dimensin se
refiere al nivel de colaboracin que se observa
entre los empleados en el ejercicio de su trabajo
y en los apoyos materiales y humanos que stos
reciben de su organizacin.

3. Relaciones sociales. Se trata aqu del tipo de

atmsfera social y de amistad que se observa
dentro de la organizacin.
4.

Estructura. Esta dimensin cubre las

directrices, las consignas y las polticas que

puede emitir una organizacin y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la
forma en que se remunera a los trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relacin que existe entre la
remuneracin y el trabajo bien hecho y
conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivacin. Esta dimensin se apoya en los
aspectos motivacionales que desarrolla la
organizacin en sus empleados.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerrquicas
(superiores/subordinados) y a la importancia
que la organizacin le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre
la voluntad de una organizacin de experimentar
cosas nuevas y de cambiar la forma de
hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones.
Analiza de qu manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerrquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el t ipo de
apoyo que da la alta direccin a los empleados

frente a los problemas relacionados o no con el

trabajo.
10
Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan
estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar
8
Brunet. Op. Cit. p. 45
9
dem p. 46
10
dem. p. 48
MAYO-AGOSTO 2004. Ao 10, Nmero 27.
DE CIENCIAS ECONMICO ADMINISTRATIVAS
el clima organizacional.
1. Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa
en la aper tura mani festada por la di reccin
f rente a los nuevos recursos o a los nuevos
equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo
a sus empleados.
2.

Recursos Humanos. Se ref iere a la atencin

prestada por parte de la direccin al bienestar

de los empleados en el trabajo.
3. Comunicacin. Esta dimensin se basa en las
redes de comunicacin que existen dentro de
la organizacin as como la facilidad que tienen
los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la direccin.
4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que
llevan a los empleados a trabajar ms o menos

858 6

HITOS

intensamente dentro de la organizacin.

5. Toma de decisiones. Evala la informacin
disponible y utilizada en las decisiones que se
toman en el interior de la organizacin as como
el papel de los empleados en este proceso.
Brunet afirma que para evaluar el clima de una
organizacin es indispensable asegurar que el
instrumento de medicin comprenda por lo menos
cuatro dimensiones:
1. Autonoma Individual. Esta dimensin
incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez
de las leyes de la organizacin. El aspecto
primordial de esta dimensin es la
posibilidad del individuo de ser su propio
pat rn y de conservar para l mismo un
cierto grado de decisin.
2. Grado de estructura que impone el puesto.
Esta dimensin mide el grado al que los
individuos y los mtodos de t rabajo se
establecen y se comunican a los
empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa. Se basa en los
aspectos monetarios y las posibilidades de
promocin.
4. Consideracin, agradecimiento y apoyo.
Estos trminos se refieren al estmulo y al
apoyo que un empleado recibe de su

superior.
Teor a del cl ima organizacional de Liker t .
Likert en su teora de clima organizacional
menciona que el comportamiento de los
subordinados es causado por el comportamiento
administrativo y por las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por sus
esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo
tanto, la reaccin est determinada por la
percepcin.
Likert seala que hay tres tipos de variables que
d e t e rmi n a n l a s c a r a c t e r s t i c a s p r o p i a s d e u n a
organizacin, las cuales influyen en la percepcin
individual del clima: variables causales, variables
intermedias y variables finales.
Las variables causales llamadas tambin variables
independientes, son las que estn orientadas a
indicar

el sentido en el que una organizacin

evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas

variables se encuentran la estructura de la
organizacin y su administracin, reglas,
decisiones, competencia y actitudes. Si las
variables independientes se modifican, hacen que
se modifiquen las otras variables.
Las variables intermedias, reflejan el estado interno
y la salud de una empresa y constituyen los
procesos organizacionales de una empresa. Entre
ellas estn la motivacin, la actitud, los objetivos,

la eficacia de la comunicacin y la toma de

decisiones.
Las variables finales, denominadas tambin
dependientes son las que resultan del efecto de
las variables independientes y de las intermedias,
por lo que reflejan los logros obtenidos por la
organizacin, entre ellas estn la productividad, los
gastos de la empresa, las ganancias y las prdidas.
La combinacin de dichas variables determinan dos
grandes tipos de clima organizacional los cuales
par ten de un sistema muy autor i tar io a uno muy
participativo:
1. Clima de tipo autoritario: Sistema I
Autor i tar i tar ismo explotador, Sistema I I
Autoritaritarismo paternalista.
2 . Cl ima d e t i p o p a r t i c i p a t i v o :

S i s t ema I I I

Consul t ivo, Sistema IV Par t icipacin en

grupo.
En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario
explotador la direccin no confa en sus empleados,
la mayor parte de las decisiones se toman en la
cima de la organizacin, los empleados perciben y
trabajan en una atmsfera de temor, las
interacciones entre los superiores y los
subordinados se establece con base en el miedo y
la comunicacin slo existe en forma de
instrucciones.
En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario

paternalista existe la confianza entre la direccin y

los subordinados, aunque las decisiones se toman
en la cima, algunas veces se decide en los niveles
CONCEPTO Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
SANDOVAL-CARAVEO M.C.
inferiores, los castigos y las recompensas son los
mtodos usados para motivar a los empleados. En
este tipo de clima la direccin juega con las
necesidades sociales de los empleados pero da la
impresin que trabajan en un ambiente estable y
estructurado.
En el clima de tipo participativo sistema III consultivo
la direccin tiene confianza en sus empleados, las
decisiones se toman en la cima pero los
subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles
ms bajos, para mot ivar a los empleados se usan
las recompensas y los castigos ocasionales, se
satisfacen las necesidades de prestigio y de estima
y existe la interaccin por ambas partes. Se percibe
un ambiente dinmico y la administracin se basa
en objetivos por alcanzar.
En el clima participativo sistema IV participacin
en grupo existe plena confianza en los empleados
por parte de la direccin, la toma de decisiones se
da en toda la organizacin, la comunicacin est
p r e s e n t e d e f o rma a s c e n d e n t e , d e s c e n d e n t e y
lateral, la forma de motivar es la participacin, el
establecimiento de objetivos y el mejoramiento de
los mtodos de trabajo. Los empleados y la

direccin forman un equipo para lograr los objetivos

establecidos por medio de la planeacin
estratgica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado
caracterizado por una organizacin burocrtica y
rgida donde los empleados se sienten muy
insatisfechos en relacin con su trabajo y con la
empresa.
Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto
donde la organizacin se percibe con dinamismo,
con capacidad para alcanzar sus objetivos e
intentando satisfacer las necesidades sociales de
los empleados interactuando en el proceso de tomar
decisiones.