ANHANGUERA EDUCACIONAL UNIDERP

CURSO DE ADMINISTRAO

Francisca Raila Sheila de Paulo RA n7305548387

Janaine Costa

7317548989

Juliana Tamborim

7327555846

Ralnirdes Oliveira Toyota

1299547960

Polo Anhanguera Bauru

Gesto do Conhecimento

Professor: Michelle Rossini

Tutor a distncia: Roselei Jaloretto

LOCAL: Bauru
DATA 20/06/2013
1

GESTO DO CONHECIMENTO

SUMRIO

Introduo ...........................................................................................................3
Conceitos ............................................................................................................4
Aplicao nas Empresas ............................................................................5,6 e 7
Conceitos de Gesto do Conhecimento ........................................................8 e 9
A Importncia de Gesto do Conhecimento nas Organizaes ..........10, 11 e 12
Entrevista ..................................................................................................13 e 14
Relatrio ...........................................................................................................15
PASSO 1 .......................................................................................15 e 16
PASSO 2 ..........................................................................17 , 18, 19 e 20
Concluso .........................................................................................................21
Bibliografia .......................................................................................................22

INTRODUO

Com o desenvolvimento do mundo atual, surgiram, e ainda surgem, vrios

conceitos e modelos de Gesto do Conhecimento, que so utilizados por grandes e
pequenas empresas pelo mundo afora.
No existe apenas uma definio para Gesto do Conhecimento e sim
inmeras. Mas juntando todas elas chegamos a seguinte definio: o sistema de Gesto
do Conhecimento define-se como um sistema ou uma infraestrutura criada pela
organizao para implantar os processos e procedimentos que, atuando sobre uma base
de dados, sries de informaes e de conhecimento em torno da problemtica da
constante inovao dos clientes visa permitir e incentivar a utilizao do capital
intelectual de seus colaboradores para gerar servios e produtos que contribuem no
aumento de sua competitividade, modernizao e inovao.

CONCEITOS

Apontada como um novo vetor da administrao moderna, a Gesto do

Conhecimento (GC) muito mais um modo de ser(praticar) do que um recurso que se
pode comprar.
Dedicada a zelar dos ativos intangveis corporativos de valor, ela deve ser
praticada amplamente por todos nas organizaes, sendo relevante aprender, logo no
incio, que longe de ser algo que se compra, a GC muito mais algo que se constri
com trabalho, coerncia e dedicao. Segundo Saulo Figueiredo (2005):
Gesto do Conhecimento uma viagem e no um ponto de chegada. uma
conquista e no uma aquisio. mais ser do que ter. Tratada como um modelo de
gesto dedicado a alavancar, multiplicar e gerar riquezas a partir do capital intelectual e
do conhecimento da organizao, a GC um conjunto de tcnicas, posturas e condutas
dedicadas ao zelo do saber organizacional.

E no poderia ser diferente, pois que

atualmente as verdadeiras promessas de gerao de riquezas esto no conhecimento. O

grande patrimnio deixou de ser terras, mquinas ou propriedades. A verdadeira
capacidade de a empresa prosperar e gerar riquezas est, de fato, muito mais no capital
intangvel do que no capital tangvel.
J para Valentim M.P (v.4, n.3, p.1-23, 2003):
Gesto do Conhecimento um conjunto de estratgias para criar, adquirir,
compartilhar e utilizar ativos de conhecimento, bem como estabelecer fluxos que
garantam a informao necessria no tempo e formato adequados, a fim de auxiliar na
gerao de idias, soluo de problemas e tomada de deciso.
Enquanto Saulo F. define Gesto do Conhecimento como um modelo de
gesto dedicado a alavancar, multiplicar e gerar riquezas a partir do capital intelectual
para Valentim um conjunto de estratgia para adquirir, compartilhar e utilizar ativos
de conhecimento a fim de auxiliar na gerao de idias, soluo de problemas e tomada
de deciso.

APLICAO NAS EMPRESAS

Dar maior importncia s pessoas do que aos bens tangveis torna-se uma
tendncia porque so elas que detm os conhecimentos mais valiosos sobre como atingir
melhores resultados, como diagnosticar problemas e aperfeioar processos internos,
enquanto os equipamentos usados nas operaes so meros coadjuvantes para tal fim.
A maneira de aproveitar melhor o conhecimento desses colaboradores
praticar a gesto do conhecimento, que nada mais do que estimular e facilitar a troca,
o uso e a criao de conhecimento em toda empresa. Com a Gesto do Conhecimento,
as pessoas so incentivadas a compartilhar aquilo que sabem, de forma a criar um
ambiente de trabalho no qual toda experincia vlida pode ser acessada pelos outros
colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar a produtividade da
companhia.
Falando em conhecimentos, h dois tipos bsicos que podem ser aplicados pelo
ser humano: o explcito e o tcito.
O conhecimento explcito o mais fcil de ser colocado em palavras,
registrado e documentado. facilmente adquirido por meio de leitura de manuais,
livros e artigos, por exemplo. Quando falamos das funcionalidades de um sistema, ou
das etapas de um processo produtivo, tratamos do conhecimento explcito.
O segundo tipo- o tcito- o mais difcil de ser colocado em palavras e
adquirido apenas com a prtica. O conhecimento tcito aquele que s conseguimos
mostrar ao usar. Um lder gerindo sua equipe, um mdico realizando um diagnstico ou
um vendedor fechando uma venda difcil, so exemplos desse tipo de conhecimento.
difcil de explicar e s se aprende com a experincia, com a vivncia.
Para as empresas, a gesto do Conhecimento pode ser de grande valia, pois
contribui para a gerao de valor, otimizando doas operaes e para melhora do
atendimento ao cliente final. Por isso deve ser aplicado nas empresas. Uma vez
disseminado, o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar
resultados sempre superiores aos do passado. Um engenheiro que opera uma plataforma
de petrleo em alto mar tem uma experincia riqussima que deve ser bem aproveitada.

 preciso reconhecer e disseminar esse conhecimento para que a empresa esteja sempre
evoluindo. algo contnuo.
Um dos desafios para as empresas atualmente aplicar a Gesto do
Conhecimento de forma alinhada aos negcios, orientada para os objetivos estratgicos
da empresa. No adianta implantar a Gesto do Conhecimento sem pensar em quais
resultados se quer atingir. Caso contrrio, a Gesto do Conhecimento gera pouco
impacto.
Leitura do artigo: Gesto da Informao e Gesto do Conhecimento na Natura
Cosmticos: Ser Virtual e Saber Real.
Como favorecer a criao de conhecimento novo na empresa?
_Fazendo com que seus colaboradores se sintam compreendidos e mostrando
que todos os seus talentos so importantes para a organizao, segundo Stephen Covey
(2002) tratar o funcionrio como um investimento e no como uma despesa, fazendoo sentir que ele faz diferena na empresa e que no apenas mais um nmero, sabendo
ouvi-lo. Criando desafios internos para que fluam a criatividade das pessoas.
Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento
novo?
_Atravs

de

treinamentos,

workshops,

atividades

presenciais

dos

colaboradores-alunos em palestras, cursos, incentivo ao estudo.

Como reter o conhecimento do funcionrio que se afasta da organizao?
_Criando um tipo de arquivo especfico onde se guarde esse tipo de
conhecimento, como a exemplo da empresa Natura, criar um tipo de biblioteca onde se
pesquisa e se guarda novos conhecimentos.
Os quatro processos de conversao do conhecimento-SECI.
_Socializao:

compartilhamento

do

conhecimento

tcito

atravs

da

observao, imitao, ou at mesmo de conversas informais e formais.

_Externalizao: transformao do conhecimento tcito em explcito,
compartilha o conhecimento com o restante da equipe.
_Combinao: todos estarem de acordo com o novo conhecimento.
6

_Internalizao: passar o conhecimento para toda a organizao, transformao

do conhecimento explcito em tcito.

CONCEITOS DE GESTO DO CONHECIMENTO

Segundo o conceito de Davenport e Prusak (1998): Gesto do Conhecimento

a coleo de processos que objetivam governar a criao, disseminao e uso do
conhecimento para atingir os objetivos organizacionais.
Segundo os conceitos de Nonaka e Takeuchi (1995): O foco da Gesto do
Conhecimento a criao. O conhecimento individual traduzido por meio de fluxo
do conhecimentotcito para explcito. Essa traduo ocorre por meio de quatro modos
de converso do conhecimento: Socializao (tcito para tcito), Externalizao(tcito
para explcito), Combinao(explcito para explcito) e Internalizao (explcito para
tcito).
Analisando os dois conceitos, de Davenport e Prusak e de Nonakae Takeuchi,
ambos os conceitos expem que as organizaes precisam do conhecimento de cada
indivduo que faz parte de seu grupo de colaboradores, que elas dependem das criaes,
experincias, conhecimentos pessoais e acadmicos de cada colaborador.
Segundo Nonara e Takeuchi (1997, p. 79), passe tornar uma empresa que gera
conhecimento (KnowledgeCreatingcompany) a organizao deve cumprir uma espiral
do conhecimento, no qual vai do tcito para o tcito, do tcito para o explcito,do
explcito para o tcito e do explcito para o explcito.

O conhecimento deve ser

articulado e no internalizado para tornar-se base do conhecimento de cada pessoa.

A espiral comea novamente at ser completada, mas com patamares mais
elevados, ampliando assim a aplicao do conhecimento em outras reas da
organizao.
Resumindo, a Gesto do Conhecimento , portanto, um processo que identifica,
estimula a criao, a renovao e a aplicao dos conhecimentos que so estratgicos
para o crescimento de uma organizao. A gesto do Conhecimento leva a organizao a
medir com mais segurana a sua eficincia, a escolher a melhor estratgia que dever
ser utilizada em relao a clientes, concorrentes, canais de distribuio e ciclos de vida
de produtos e servios, saber administrar informaes e gerencia-las. Trata-se de obter
a informao, valoriza-la e transforma-la em estratgia e coloc-la em prtica. O maior

desafio desse tipo de Gesto, fazer com que seus colaboradores, compartilhem seus
conhecimentos e habilidades, e quando compartilhadas fazer com que a liderana aceite
a idia.

A IMPORTNCIA DE GESTO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES

Na era do conhecimento, o capital humano reconhecido no foco das atenes

dos dirigentes organizacionais, principalmente no que se refer a capacitao dos
indivduos, uma vez que as organizaes precisam desses indivduos para se manterem
ativas no mercado.

Sveiby (1998:9) enfatiza que

verdadeiros agentes na empresa.

as pessoas so os nicos e

Todos os ativos e estruturas- quer tangvel ou

intangvel- so resultados das aes humanas. Todos dependem das pessoas, em ltima
instncia, para continuar existir.
Observa-se que os indivduos ascendem na vida por meios tangveis, quando
adquiram materiais, como um apartamento, um computador ou um equipamento de
tecnologia avanada. E por meio intangveis, quando criam idias e solues para a sua
organizao e quando aumentam o ciclo de relaes com outras organizaes ou
pessoas que venham a contribuir com seu crescimento profissional e pessoal, usando as
informaes de maneira proativa.

Stewart (1998:37) afirma que a informao

provavelmente a matria-prima mais importante de que precisamos para realizar nosso

trabalho.

Esse mecanismo de asceno

similar ao mecanismo da interao

organizacional em relao ao ambiente. Os esforos devem se voltar tanto para dentro

da organizao como para fora dela. Dentro da organizao, buscando meios de
melhorar seus processos e sua produo atravs da criao de novos produtos e servios,
e fora dela atravs das relaes com seus clientes e fornecedores. Conforme preceitua
Sveiby (1998:10) a distribuio de produtos esta relacionada criao de conhecimento
(juntamente com os clientes) quanto ao transporte do produto material, da mesma forma
que a produo est relacionada criao de estruturas de conhecimentos quanto
criao de produto material.
Um dos grandes desafios dos dirigentes organizacionais na era do
conhecimento est sendo o de desenvolver e expandir os ativos de suas organizaes.
Contudo no se questiona demasiadamente os ativos tangveis,

como aqueles

destacados no passado, como mquinas, equipamentos e mobilirios, os quais

encontravam relevncia no balano patrimonial da empresa; os ativos intangveis
(competncia do funcionrio, estrutura interna e estruturas externas), e em particular, a

10

capacidade dos indivduos agir em diversas situaes- a competncia de seus

colaboradores assumiram um importante papel como integrantes da estratgia das
organizaes baseadas em conhecimento. E o que deve ser feito para vencer esse
desafio de identificar os melhores colaboradores? As questes significativas a serem
observadas seriam quanto ao envolvimento desse indivduos para com a organizao,
como se d o atendimento clientela, se realmente conhecem os produtos ou servios
que esto apresentando e, portanto, fazendo-se representantes da organizao.

Os

mercados so cada vez mais implacveis ao recompensar o que cria valor, e ignoram ou
castigam o que no cria (Stewart, 1998:41). O indivduo deve ter em mente que ao
apresentar uma excelente performance profissional no est apenas agregando valor ao
produto ou servio da organizao que representa. Ele est configurando o seu domnio
sobre o assunto, demonstrando que conhece bem a organizao e que sabe lidar com os
desafios que venham a surgir da necessidade de criar valor ao produto de subjetividade
a partir de sua base de conhecimento.
Fransman (1994) define inicialmente o conhecimento como uma informao
processada e que passa a sustentar crenas individuais ou coletivas.

Portanto, a

informao incompleta origina incertezas que podem levar os indivduos a situaes de

ambiguidade. Os conhecimentos anteriores passariam a regular este processo atravs do
qual se focalizou o processamento da informao, onde se configura a base do
conhecimento.
Stewart (1998:39) justifica a nfase na habilidade intelectual quando afirma
que o contedo de todos os tipos de trabalho est aumentando, seja ele agrcola,
operrio, burocrtico ou profissional, vai alm do fato de que um nmero maior de
pessoas est executando o trabalho do conhecimento.

Essa questo talvez venha

representar a intelectualizao do trabalho numa medida inoculadora. Os mercados

exigem produtos e servios cada vez mais especializados e as organizaes necessitam
de indivduos mais qualificados e capacitados, com uma base de conhecimento coerente
ao cargo que executam. Para Stewart 91998:45) os profissionais so avaliados no
pelas tarefas que realizam, mas pelos resultados que alcanam. No perfil desse novo
profissional ressalta-se a agilidade em identificar as necessidades de mercado e supri-las
com prontido e preciso, atendendo demanda em um menor espao de tempo
possvel. Isso poder repercutir em uma expectativa positiva por parte dos clientes em
relao aos papis dos membros da organizao, onde a competncia organizacional

11

surge atravs de um constructo de credibilidade do fator humano que a compe, quando

so evidenciados os critrios de responsabilidade e dedicao, caracterizando a
competncia (conhecimento, habilidades, experincia e redes de relacionamentos).
Dentro dessa viso o indivduo engrandece seu lado profissional e pessoal e
amplia sua rede de relaes, validando a noo de que a organizao baseada em
conhecimento no admite carter abstrato no conceito de trabalho de conhecimento.

12

ENTREVISTA

Muito se fala sobre a importncia do conhecimento no atual mundo dos

negcios. Mas como empresas brasileiras encaram esse conceito e o traduzem em seu
dia-a-dia?
Estamos diante de um cenrio de rara complexibilidade, no mundo corporativo
e na sociedade em geral. Fenmenos econmicos e sociais, de alcance mundial, so
responsveis pela reestruturao do ambiente de negcios. A globalizao da economia,
impulsionada pela tecnologia da informao e pelas comunicaes, uma realidade da
qual no se pode escapar. nesse contexto que o conhecimento se transforma em um
valioso recurso estratgico para a vida das pessoas e das empresas. No de hoje que o
conhecimento desempenha papel fundamental na histria. Sua aquisio e aplicao
sempre representam estmulo para as conquistas de inmeras civilizaes. No entanto,
apenas saber muito sobre alguma coisa no proporciona, por si s, maior poder de
competio para uma organizao. quando aliado a sua gesto que ele faz diferena.
A criao e a implantao de processos que gerem, armazenem, gerenciem e
disseminem o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas
empresas.

Termos como capital intelectual, capital humano, capacidade

inovadora, ativos intangveis ou inteligncia empresarial j fazem parte do dia-adia de muitos executivos. O conceito de gesto do conhecimento parte da premissa de
que todo o conhecimento existe na empresa, na cabea das pessoas, nas veias dos
processos e no corao dos departamentos, pertence tambm organizao.

Em

contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para esse sistema podem usufruir
de todo o conhecimento presente na organizao.
Relatar, se possvel, cinco condies que favorecem a Criao do
Conhecimento na empresa:
_O envolvimento de todos os departamentos da empresa, em especial, a
participao da alta gesto que cria maiores possibilidades da Criao do Conhecimento
na empresa.
_Conhecimento na empresa.

13

_Melhora no aproveitamento do conhecimento j existente.

_Diferencial entre as demais empresas.
_Agilidade na tomada de decises.
As pessoas entrevistadas reconhecem que o conhecimento inerente s empresas
o que pode ser mais bem aproveitado, mas outras fontes de conhecimento, tais como
fornecedores,

internet,

consultorias,

relatrios

financeiros

de

concorrentes,

universidades, tambm foram bastante citadas. Isso mostra que as fontes precisam ser
complementares e que as empresas no devem contar apenas com o que proveniente
de uma nica origem. Quais so as barreiras do Conhecimento?
1_ Ambiguidade casual: nesse caso, no sabemos com total segurana o que
est gerando um desempenho excepcional e como essas foras iriam interagir entre si
em outra unidade.
2_Conhecimento

no comprovado:

ao

tentar

transferir

uma

prtica

recentemente desenvolvida, no se confia que esse conhecimento seja eficaz em uma

nova situao.
3_Falta de credibilidade: membros de unidades de alto desempenho no so
reconhecidos ou percebidos como confiveis por outros membros da organizao,
4_Falta de capacidade de absoro: as pessoas no reconhecem o valor do novo
conhecimento. Mas ainda, elas carecem das habilidades, da linguagem e da experincia
necessrias.
5_Falta de capacitao de reteno: as pessoas no utilizam suficientemente o
conhecimento transferido a ponto de incorpor-lo no modo de fazer seu trabalho.

14

RELATRIO

Podemos afirmar que os executivos brasileiros das empresas pesquisadas

possuem em geral uma percepo razovel da importncia da gesto do conhecimento
para suas organizaes. Acertadamente, a maioria deles acredita que a principal fonte
de conhecimento de que podem dispor so suas prprias organizaes. Vale ressalta, no
entanto, que esse capital intelectual se encontra muitas vezes disperso, desorganizado ou
inacessvel. interessante destacar ainda que, entre as ferramentas para promover a
disseminao do conhecimento, os entrevistados apontaram como mais largamente
usadas as que permitem o compartilhamento do conhecimento que est na cabea das
pessoas.

Esse um indcio da importncia correta atribuda pelos executivos s

pessoas. Por tudo isso, a anlise dos resultados da pesquisa pode levar impresso de
que a gesto do conhecimento tende a crescer em progresso geomtrica entre as
empresas brasileiras. Contudo, para que essa popularizao ocorra de fato, h uma
lacuna por preencher: a alta gesto das empresas do Brasil deve abrir seus olhos para a
real importncia da gesto do conhecimento.

Deve ser entendido como prtica

necessria para a diferenciao em relao concorrncia e para a sobrevivncia

sustentvel, e no apenas como recurso de modelagem de processos, como conjunto de
polticas e cultura organizacional ou como tecnologia.

ETAPA 3
PASSO1
Definio de Cluster.
Inicialmente procura-se construir um referencial terico analtico, capaz de
orientar a investigao dos processos de clusters industriais em economias em
desenvolvimento, como o caso brasileiro, evidenciando instrumental para o
desenvolvimento da anlise.

Apresenta-se o cluster industrial como um modelo

alternativo de industrializao localizada, que so ambientes produtivos dinmicos

dotados de dezenas de empresas que se articulam, coopera-se na busca da eficincia
coletiva. A partir desse contedo construdo um estudo do cluster, do ponto de vista
15

conceitual, a definio um grupo de coisas ou de atividades semelhantes que se

desenvolvem conjuntamente.

Assim sendo, o conceito sugere a idia de juno,

agregao, integrao....
Na atividade econmica pode ser considerada como reunio de pequenas ou
mdias empresas, s vezes at mesmo as de maiores porte, que esto situadas num
mesmo local e que apresentam grandes nveis de entrosamento entre si, e constituem o
que hoje existe de mais moderno em modelo de desenvolvimento local.
Do ponto de vista econmico o cluster industrial tem um significado pouco
explorado, no seu contedo e enseja valores e caractersticas essenciais que contribuem
para o desenvolvimento econmico regional. So constitudos de micros, pequenos e
mdias empresas (PMEs).

um modelo de industrializao integrado em que as

empresas agrupam-se entre si como se fossem peas de uma planta industrial maior para
produzir, competir, exportar mais e melhor. Ento denomina-se cluster, uma grande
populao de empresas agrupadas em rede, formada em geral por micros, pequenas e
mdias empresas operando em regime de intensa cooperao e coeso empresarial.
Diante desta nova realidade econmica globalizada o agrupamento de
empresas toma corpo no meio dos cluster industriais e tecnolgicos do mundo inteiro
como um novo modelo de desenvolvimento industrial, sendo um modelo na qual as
empresas deixam de atuar sozinhas e passam a se agrupar em tomo de dezenas de
empresas, com planejamento industrial, comercial e administrativo em comum,
produzem produtos diferenciados, atingindo grande escala de produtividade, com
qualidade e melhores servios. Exemplos de Cluster:
Cluster industriais fabricantes de produtos tradicionais: Caracteriza-se por
redes de mdias e pequenas empresas, geralmente concentradas em uma cidade e
ligadas ao mesmo mercado de trabalho.
Os clusters tradicionais ou artesanais, constitudos por firmas que envolvam
mo-de-obra intensiva e englobando, geralmente, pequenas e mdias empresas lideradas
pelo computador.
Clusters industriais de produtos intensivos em tecnologia: Pode-se citar, como
exemplos dessa modalidade de clusters os Clusters de Inovao, caracterizados pela
existncia de incentivos para que seus membros ajam de forma cooperativa; o ambiente

16

inovador, que estuda relacionamentos entre as firmas e o ambiente com ateno aos
fatores da produo, bem como, os relacionamentos estratgicos entre a firma com
fornecedores, clientes, parceiros e agentes espalhados ao longo do territrio; os Clusters
de base Cientfica, formados ao redor de universidades, centro de estudos tcnicos e
P&D, ou outro tipo de celeiros de conhecimentos, que levam um tempo para serem
construdos como bases de ponta. Caracterizam-se por terem acesso direto pesquisa
bsica de institutos e universidades pblicas que comandam as inovaes locais.
Cluster industriais compostos por grandes empresas: pode-se citar como
exemplo dessa modalidade de clusters os Clusters de Escala Intensiva, cujo desempenho
depende da habilidade em aproveitar uma base cientfica existente, importando os
elementos que possam ser teis aos processos de melhoria de produtos e servios.
Tendem a estabelecer elos com universidades de forma a diminurem seus custos
internos em pesquisas e desenvolvimento.

PASSO 2
Anlise da prtica da gesto do conhecimento
Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos
Como feita a gesto do conhecimento?
Em nosso prprio ambiente de trabalho obtemos todas as informaes
necessrias para realizao de nossas tarefas. Por tratar-se de uma empresa muito grande
no se pratica uma ateno especial para divulgao de contedo de forma pessoal, com
reunies e explicaes verbais, mas sim tudo de maneira eletrnica e de fcil acesso.
A informao passada sempre da empresa para funcionrios e nunca no
sentido contrrio, relativo a regras e normas a informao tem um s fluxo, no cabendo
a ns funcionrios o feedback. Sempre que um servio novo logo j convocado
uma reunio explicativa para nos ensinar o servio, e todo o material sobre tal
informao fica disponvel em nossa intranet.
H o incentivo para a gesto do conhecimento na empresa?

17

Pelo pequeno estudo que temos feito nessa matria, percebemos que essa
empresa ainda um pouco atrasada nesse aspecto, visto que no adota os mesmos meios
de gesto do conhecimento que as empresas modernas e inovadoras. No h o incentivo
por parte da empresa, os funcionrios so muito cobrados com relao a
desenvolvimento profissional, pois se no tiverem nvel superior no conseguem um
cargo melhor, embora o reconhecimento seja mnimo. H um programa de bolsas de
estudos, mas no favorece a grande maioria dos funcionrios, como mais novos de
empresa com escolaridade umpouco melhor do que o pessoal com mais tempo de
trabalho na empresa.
5.1 Anlise da Prtica da Gesto do Conhecimento Individual
Creio que a melhor forma de gerir o conhecimento seja a comunicao.
Reunio em prol da melhoria das informaes ainda me parece um caminho bastante
eficaz, apesar de toda a tecnologia e avanos do mundo de hoje, a humanizao dos
processos surte bons resultados nesse aspecto. Apontaria a falta de: comunicao,
comprometimento e pr-atividade, como os principais fracassos nesses processos.
todo um ciclo que tem de ser bem elaborado e gerido pelos lideres de todas as
organizaes. Assim como necessrio o pulso firme para tomada de decises e
comprometimento com as metas estabelecidas, h uma grande necessidade de pratividade para fazer tudo isso acontecer. As equipes precisam ser mais bem preparadas
e lideradas para o alcance de seus objetivos, j que no mundo de hoje tudo
acontece a passos largos, a evoluo gerencial tem que acompanhar esse ritmo,
modificar-se e crescer quanto necessrio. No futuro no haver espao nem para as
empresas que pensam pequeno e muito menos para as despreparadas.
Kellen Cristina Ponce de Moura
Na empresa onde trabalho no existe a Gesto do Conhecimento, ainda do
tipo de empresa que somente quem d as coordenadas so os patres. Acho que a
explicao est no nosso ramo de atividade, que o cultivo, fornecimento e plantiode
grama, e tambm porque os funcionrios noventa por cento mal sabe ler ou escrever o
prprio nome. Por ser um trabalho braal, a empresa no exige um grande grau de
conhecimento, apenas que os funcionrios tenham vontade de trabalhar e aceite aquele
velho ditado onde manda quem pode e obedece quem tem juzo. Pelo poucos anos
que convivo com essas pessoas que so analfabetas ou semi-analfabetas, percebi que
18

elas podem no ter o conhecimento tcnico, mas tm uma grande experincia de vida,
que tenho certeza que poderia ajudar e muito para a inovao da empresa, mas como
essas pessoas no tm o estudo adequado, elas acreditam que so completamente
ignorantes e muitas de vezes tem de vergonha at mesmo de fazer as mais simples das
perguntas. Se a empresa oferecesse ou incentivasse os estudos entre seus funcionrios,
os mesmos se sentiriam mais a vontade para expressar suas opinies, dar novas idias e
compartilhar seus conhecimentos, mas como isso ainda no acontece, posso dizer que
continuaremos no velho e errado sistema feudal.
Gabriela Silvino Lino
Na empresa em que trabalho existe sim Gesto de Conhecimento, mas no da
maneira que deveria ser. O dono da empresa incentiva os funcionrios a buscarem mais
informaes no mercado, se aperfeioando atravs de cursos, e ele mesmo busca alto
conhecimento ou ento adquiri na compra de livros ou palestras ou at mesmo
programas que traz informaes ou busca informaes nas empresas especializadas que
seja do mesmo ramo. H troca de informaes com os prprios funcionrios para alto
conhecimento ou at mesmo para aperfeioar o seu prprio servio. Tambm h
interesse dos prprios funcionrios em crescer profissionalmente dentro da empresa,
mas devido empresa ser pequena no h muito espao para se crescer.
Mariana Belitardo
Trabalho em um escritrio contbil, onde aplicamos a GC atravs de
informaes obtidas em sites oficiais, como o da Receita Federal, Ministrio do
Trabalho, Secretarias da Fazenda e do Estado. Temos auxilio de empresas prestadoras
de servios de assessoriamento na rea contbil, folha de pagamento e fiscal. Ns, os
scios, nos interamos e passamos para os colaboradores, os quais tambm em horrios
especficos, podem estar buscando o conhecimento.
Josemar Dimas de Borbonha
A empresa que trabalho da rea Contbil, e pude notar algumas atitudes de
GC. Embora, a empresa seja pequena, valoriza o conhecimento com atitudes como:
Educao Continuada, incentivo aos colaboradores a participar e cursos de
aprimoramento. Ainda outro ponto o ambiente, embora com tarefas e departamentos
distintos esto todos no mesmo espao, proporcionando um

19

ambiente comunicativo e de interao. Outra atitude, foi a criao de estudo de

casos resolvidos que tiveram destaque pela empresa, colocando esses casos em um site a
disposio de todos.
Maximino Barcerlos Ribeiro

20

CONCLUSO

A equipe desenvolveu o trabalho tranquilamente, dividimos as etapas para cada

integrante

do

grupo

depois

juntamos

para

montagem

do

mesmo.

Podemos perceber a grande importncia da Gesto do Conhecimento, tanto nas grandes,

mdias e pequenas empresas. Percebemos tambm que em empresas onde no h GC, o
sistema ainda antiquado e os colaboradores no so levados em considerao, o que
leva esses funcionrios ao desnimo para com a organizao, com o ambiente de
trabalho e principalmente com o trabalho a ser realizado.
J na empresas que aplicam a GC, a vantagem competitiva muito maior, a
tecnologia completamente avanada, e os processos so inteiramente inovadores. Os
funcionrios so satisfeitos e grande conhecimento compartilhado dia a dia, at
mesmo de hora em hora.

21

BIBLIOGRAFIA

http://www.infowester.com/cluster.php . Acessado em 16/05/2012

http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2000_E0086.PDF .

Acesso em

16/05/2012
http://www.revistaespacios.com/ . Acessado em 16/05/2012
Revista HSM Management Maio 2002 Entrevista Atrair e reter talentos, o
novo

desafio

http://sare.unianhanguera.edu.br . Acessado em 21/04/2012

http://xa.yimg.com/kq/groups. Acessado em 21/04/2012
Revista Pesquisa e Desenvolvimento Engenharia de Produo
Ambiente comunicativo e de interao. Outra atitude, foi a criao de estudo de
casos resolvidos que tiveram destaque pela empresa, colocando esses casos em um site a
disposio de todos.

22