Apuntesasfasfa. Parte General

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.
Irene Rojas Mio
Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales

Universidad de Talca
Profesora: Irene Rojas Mio
Talca, marzo de 2015
APUNTES DE DERECHO DEL TRABAJO: PARTE GENERAL:
Antecedentes, Fuentes y Aplicacin1
INDICE
CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.- EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
1.1. Concepto de trabajo
1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo.
1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurdica.
1.4. Derecho del Trabajo como disciplina acadmica.
1.5. Las ramas del Derecho del Trabajo.
1.6. Caractersticas del Derecho del Trabajo.
2. EL MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.
2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurdicas.
3. EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1. Antecedentes.
3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.
3.3. Etapas en la evolucin del Derecho del Trabajo.
4. EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE: SUS DISTINTAS ETAPAS
4.1. Introduccin.
4.2. La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en Chile.
4.3. El antiguo sistema de relaciones laborales: Vigencia del C. T. de 1931: de 1931 a 1973.
4.4. El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.
4.5. Las Reformas Laborales.
CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. CUESTIONES PRELIMINARES.
1.1. Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del
Trabajo.
1.2. Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo..
2. FUENTES NORMATIVAS.
2.1. La Constitucin Poltica.
2.1.a. Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia
Constitucin.
2.1.b. Incorporacin de derecho fundamentales va artculo 5 inciso segundo de la
Constitucin.
2.1.c. Reconocimiento de los derechos laborales inespecficos.
1
Observaciones previas:
1.- Estos apuntes han sido elaborados en base a los Apuntes de Derecho del
Trabajo hechos por el Prof. D. Rodrigo Palomo Vlez, para su curso de Derecho del
Trabajo, especficamente los Apuntes N s 1, 2 y 3, todos ellos del ao 2006. A su vez,
estos Apuntes del Profesor Palomo han sido preparados en base a las respectivas
sesiones del Curso de Derecho del Trabajo de la Profesora Rojas Mio, dictados en aos
acadmicos anteriores.
2.- Estos Apuntes, a su vez, estn elaborados para efecto del estudio de la
Primera Parte del Cedulario de Derecho del Trabajo, como asignatura de Examen de
Grado, para acceder a la Licenciatura en Ciencias Jurdicas de la Universidad de Talca.
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2.2. Las normas internacionales.

2.2.a. Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.
2.2.b. Las normas regionales.
2.2.c. Las normas de la OIT.
2.3. La Ley.
2.3.a. La Ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo.
2.3.b. Los sistemas normativos y el rol de la Ley.
2.3.c. Leyes laborales ms relevantes en el ordenamiento jurdico vigente.
2.4. Los acuerdos colectivos, en general, y los instrumentos colectivos (contrato y convenio
colectivo), en particular.
2.4.a. Introduccin.
2.4.b. Anlisis desde la teora general de los acuerdos colectivos.
2.4.c. El acuerdo colectivo en Chile: el instrumento colectivo
3.- FUENTES DE REGULACIN
3.1. El contrato de trabajo
3.1.1. Antecedentes
3.1.2. La funcin constitutiva
3.1.3. La funcin normativa
3.2. El Reglamento Interno de la empresa
4.- OTRAS FUENTES
4.1. Advertencia
4.2.La jurisprudencia judicial
4.3.La jurisprudencia administrativa
4.4. La doctrina laboralista.
CAPTULO III. LA APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. Los principios del Derecho del trabajo.
1.1. Los principios tradicionales.
1.1.a. El principio tutelar o protector.
1.1.b. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
1.1.c. Principio de la continuidad de la relacin laboral.
1.1.d. Principio de supremaca de la realidad.
1.2. El principio de Libertad Sindical.
2. CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES.
3. MBITO DE APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO.
3.1. mbito de aplicacin general.
3.2. Relaciones laborales excluidas.
3.3. Estatutos especiales.
3.4. Aplicacin subsidiaria del Cdigo del Trabajo.
3.5. Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores.
4. LA PRESCRIPCIN Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.
4.1. La prescripcin de los derechos y acciones laborales.
4.1.a. La prescripcin de los derechos laborales.
4.1.b. Prescripcin de las acciones judiciales para reclamar tales derechos.
4.1.c. Normas generales de estos plazos.
4.2. La caducidad en el Cdigo del Trabajo.
5. LA INFRACCIN GENERAL.
5.1. Aspectos generales.
5.2. Las diversas infracciones y sanciones
5.2.a. Infraccin general.
5.2.b, La sancin a la infraccin general
5.2.c. Infracciones especiales.
5.2.d. Sanciones a las infracciones especiales
CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
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1.1. Concepto de trabajo

El trabajo puede definirse como la actividad fsica o intelectual, o
la que incorpora ambas dimensiones, destinada a producir bienes y/o
servicios. Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma
en un medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye
de la significacin trabajo las labores que realizan los animales y las
mquinas. Por ello, resulta un pleonasmo hablar de trabajo humano, en
cuanto se trata de una actividad inseparable de la persona que la
ejecuta.
1.2. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo
El trabajo que le importa al Derecho del Trabajo, es el de carcter
subordinado y dependiente, en cuanto son las relaciones que emanan de
este trabajo las que regula el derecho del Trabajo.
Sin embargo, el estudio del trabajo es tambin relevante para
otras disciplinas. No slo es relevante para el Derecho en general, sino
para otras disciplinas de las ciencias sociales e inclusive para ciencias
exactas. En las ciencias sociales es importante para la sociologa, la
antropologa, la filosofa, la economa, etc. En las ciencias exactas, cabe
destacar, por ejemplo, la estadstica. En concreto, para solucionar
problemas
laborales
generalmente
deben
constituirse
grupos
interdisciplinarios.
Respecto del trabajo en la perspectiva jurdica, no slo es regulado
por el Derecho del Trabajo sino tambin por otras disciplinas, como el
Derecho Civil, el Derecho Tributario, el Derecho Administrativo, el
Derecho Constitucional, etc.
1.3. Derecho del Trabajo, como disciplina jurdica:
Por su parte, el Derecho del Trabajo es aquella rama del Derecho
que regula las relaciones que nacen a partir de la realizacin del trabajo
dependiente.
Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como
disciplina jurdica. Se ha sealado, que Derecho del Trabajo es el
conjunto de principios y normas tpicas que regulan las relaciones que se
crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena 2. Muchos
autores, especialmente en nuestro pas, agregan que dicha regulacin
tiene un objetivo tuitivo del trabajador.3
En este sentido, Sala Franco, Toms y otros autores, Derecho del Trabajo, Tomo I,
Fuentes y Relaciones Colectivas, Cuarta edicin, 2002, Editorial Tirant lo Blanch,
Espaa, pp 21.
3
En este sentido, Thayer, W. y Novoa, P.; Manual de Derecho del Trabajo, quienes
plantean que es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular
tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan, de modo total o
parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo apreciable de tiempo, a un empleo
2
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1.4. Derecho del Trabajo como disciplina acadmica.

El Derecho del Trabajo en la perspectiva de disciplina acadmica,
plantea como objeto de estudio, en primer lugar, los principios y
regulacin del derecho del trabajo, considerando al efecto la realidad
social que subyace en esa regulacin; en segundo trmino, las formas y
contenidos de dicha regulacin y, en tercer lugar, la aplicacin que se
efecta de dichos principios y regulacin del Derecho del Trabajo.
1.5. Las ramas del Derecho del Trabajo:
El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas
tradicionales, en atencin a las relaciones de trabajo que regulan:
Derecho Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del Trabajo. Algunos
autores agregan el Derecho de la Empresa, pero en mi opinin dicha
disciplina jurdica excede al Derecho del Trabajo.
En cuanto a los aspectos adjetivos, existe el Derecho Procesal del
Trabajo y el Derecho Administrativo del Trabajo. Se reconoce, adems, el
Derecho Internacional del Trabajo.
1.6. Caractersticas del Derecho del Trabajo.
El estudio de las caractersticas del Derecho del Trabajo facilita la
comprensin de su especialidad y autonoma.
1. Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas
milenarias. Surge con la Revolucin Industrial y la cuestin social que
nace de ella (siglos XVIII y XX de la era cristiana).
2. Es un derecho autnomo. Adquiere autonoma en cuanto tiene
una naturaleza especial, regulacin propia y principios caractersticos.
3. Es un derecho de rpida evolucin y de carcter inestable. El
Derecho del Trabajo tiene que enfrentarse continuamente a nuevas
realidades y tiene que dar respuestas a ellas, que tienen que ver con la
forma en que se realiza el trabajo y la forma en que se organizan los
centros productivos. Tiene una rpida evolucin porque se idean nuevos
instrumentos para que los derechos laborales tengan alguna eficacia.
Por ejemplo, la ley de acoso sexual pretende otorgar eficacia al derecho
a la intimidad. El carcter inestable es de la naturaleza del Derecho del
Trabajo, debido a la consustancial contraposicin de los intereses que
estn en juego. Por ello, se logran acuerdos que le otorgan una mayor
efectividad.
4. Sus normas en gran parte son de orden pblico: habiendo un
inters pblico en esta regulacin, las partes no pueden modificarla. Ello
busca impedir abusos derivados del desnivel del poder socioeconmico
entre el trabajador y el empleador.
sealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera los servicios.
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5. Tiene un carcter finalista, ya que histricamente tiende a

proteger a la parte ms dbil de la relacin laboral, que es el trabajador.
6. Tendencia a la universalizacin: la regulacin sobre las
relaciones de trabajo tiende a reiterarse en los distintos ordenamientos
jurdicos. Esta universalizacin plantea dos elementos:
- Que los fenmenos de las relaciones laborales tienden a
reiterarse en un mismo sistema econmico (las instituciones se
reiteran). Por ejemplo, la negociacin colectiva se plantea en los
distintos ordenamientos jurdicos, pese a tener distinta regulacin en
cada uno de ellos.
- Desde el comienzo del Derecho del Trabajo existe una
organizacin internacional que ha colaborado en el proceso de
universalizacin. La OIT fija normas mnimas sobre diversos aspectos de
las relaciones laborales, y ha planteado que las relaciones de trabajo se
reiteren en los distintos ordenamientos jurdicos. Por ejemplo, en los
pases de la Unin Europea la regulacin de las relaciones laborales es
muy similar.
2. EL MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

2.1. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo.
a. Sectores de aplicacin: El Derecho del Trabajo es una disciplina
jurdica que regula un gran nmero de relaciones sociales, que nacen a
partir del trabajo dependiente y subordinado. Sin embargo, no todo el
trabajo efectuado bajo subordinacin o dependencia es siempre
regulado por el esta rama del Derecho, puesto que muchos sistemas
jurdicos
dejan fuera el total o parte de las relaciones laborales
dependientes de la administracin pblica.
En consecuencia, el Derecho del Trabajo tiene como objeto de
regulacin preferente el trabajo dependiente y subordinado realizado en
el sector privado; pero tambin regula tales relaciones laborales de
diversas reas del sector pblico e, inclusive, determinadas reas de la
administracin pblica. En todo caso, el mbito de aplicacin depender
del concreto ordenamiento jurdico, aunque en el sigo veinte se ha
planteado una tendencia expansiva del Derecho del Trabajo a las reas
de aplicacin del sector pblico, incluida la administracin pblica.
b. La dependencia y subordinacin:
Ahora bien, tradicionalmente se
han sealado los siguientes elementos al momento de identificar el
trabajo que es objeto de regulacin del Derecho del Trabajo:
Trabajo dependiente.
Trabajo por cuenta ajena.
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Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el

elemento de la ajenidad al trabajo objeto del Derecho del Trabajo. La
ajenidad dice relacin con el resultado material del trabajo realizado, en
el sentido que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realiz la
labor, sino a quien dirigi la actividad productiva, es decir, al empleador.
Sin embargo, nuestro ordenamiento jurdico no alude a la ajenidad
para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que concentra
su identificacin en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado.
Slo excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la
responsabilidad
por
accidentes
del trabajo
y enfermedades
profesionales.
c. Relaciones objeto de regulacin: Histricamente, las relaciones
sociales ms relevantes han sido las relaciones individuales (que se
establecen entre el trabajador individualmente considerado y su
empleador). Ellas constituyen el principal centro de imputacin
normativa del Derecho del Trabajo.
Con una relevancia paralela, aunque ello depender del sistema
de relaciones laborales, se manifiestan las relaciones colectiva de
trabajo, es decir, aquellas que se establecen entre una organizacin o
colectivo de trabajadores, unidos por un inters laboral comn, y la
parte empresarial, constituida por un empleador, o un grupo o una
asociacin de empresarios o, tambin por el Estado.
Como vimos, tambin el Derecho del Trabajo regula las relaciones
del derecho administrativo laboral, que son las que establecen entre el
trabajador o una organizacin de trabajadores, o empresarios o una
organizacin de stos, con la entidad encargada de la administracin
laboral, vale decir, la Inspeccin o Direccin del Trabajo.
Asimismo, es posible identificar las relaciones procesales
laborales, es decir, donde interviene la administracin de justicia en la
resolucin de conflictos laborales.
2.2. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurdicas.
El Derecho del Trabajo, pese a su autonoma, tiene afinidades y
relaciones con otras disciplinas jurdicas. Por una parte, se relaciona con
los derechos ms tradicionales (civil, comercial, procesal, penal, etc.) y
por la otra, se relaciona con el Derecho de la Seguridad Social.
El vnculo con las ramas ms tradicionales del Derecho pasa
porque la accin laboral, sea productiva o de servicios, se inserta en el
marco comn de las relaciones de propiedad, de los actos de comercio,
del cumplimiento o infraccin de las leyes y de sus correspondientes
sanciones. Por ello, para comprender debidamente el Derecho Laboral
deben tenerse nociones claras respecto del derecho en general.
Por otro lado, todava se da cierta confusin entre el Derecho del
Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social. Sin embargo, se trata de
ramas independientes del Derecho que en todo caso forman parte del
6
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denominado Derecho Social. La regulacin del Derecho de la

Seguridad Social va ms all del mbito de regulacin del Derecho del
Trabajo (trabajador dependiente del sector privado).
3. EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
3.1. Antecedentes
a. El Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurdica entre los
siglos XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina acadmica es an
ms nueva, y en ella no slo se estudia el ordenamiento jurdico vigente,
sino que la norma jurdica, cmo nace, cmo se aplica y qu efectos
tiene esa aplicacin.
La regulacin del trabajo ha existido durante toda la humanidad;
ciertamente han existido normas aisladas sobre el trabajo dependiente
con anterioridad al perodo de nacimiento del Derecho del Trabajo.
Por ejemplo, en el caso de nuestra historia, el Cdigo de Comercio
chileno estableca normas sobre los empleados del comercio; y el Cdigo
Civil estableca normas aplicables a los sirvientes del sector privado que
realizaban actividades domsticas. Incluso, en el perodo de la Colonia
existan Reales Cdulas que se referan a la regulacin de los trabajos
que realizaban los indgenas.
b. El Derecho del trabajo nace con una regulacin destinada a un amplio
mbito de aplicacin, fundada en principios particulares. Esta regulacin
se manifiesta principalmente a travs de la intervencin del Estado en la
regulacin de las relaciones laborales. Ello es consecuencia de la
Revolucin Industrial y del sistema econmico que entonces se instaur
(sistema capitalista). Por una parte, la Revolucin Industrial plantea la
produccin a gran escala, que requiere el trabajo de muchas personas, y
supone la masificacin de la produccin. Paralelamente, esta forma de
produccin plantea que ciertas personas son las que dirigen la actividad
y obtienen los beneficios: quien dirige y se beneficia es el dueo del
capital.
Recurdese que en el siglo XIX exista plena vigencia del derecho
liberal individualista, segn el cual el Estado no deba intervenir en las
relaciones entre particulares, toda vez que se consideraba que las
personas eran libres para fijar las condiciones de sus contratos. Tampoco
se confiaba en las organizaciones intermedias, toda vez que podan
influenciar o desnaturalizar la libre relacin entre particulares.
Sin embargo, la libertad de que gozaban las personas era de
carcter meramente formal, por cuanto debido a la desigual distribucin
de las riquezas, la mayora de las personas estaban obligadas a prestar
servicios en psimas condiciones para subsistir. Por tanto, quien estaba
en una situacin de inferioridad y necesidad notable era el que
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demandaba trabajo, y quien lo ofreca poda imponer sus condiciones

(abusos en las jornadas, explotacin de menores, etc.).
Ante estas circunstancias, los trabajadores comienzan a
organizarse y el Estado se ve forzado a intervenir por el beneficio de la
poblacin, que ya no toleraba la situacin. Parte de la doctrina estima
que esta intervencin estatal tuvo como propsito resguardar la vigencia
del mismo sistema capitalista, que se vea amenazado por el malestar
social.
3.2. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos.
Los presupuestos del nacimiento del Derecho del Trabajo son
principalmente
cuatro4:
Revolucin
Industrial,
Derecho
liberal
individualista, Organizacin de los trabajadores e Intervencin del
Estado en las relaciones laborales.
a. Revolucin Industrial (Siglo XVIII). La Revolucin Industrial fue un
fenmeno en que confluy el desarrollo de las ideas, de la tecnologa,
del comercio, de los sistemas productivos y de la economa en general.
En efecto, el soporte econmico de esta transformacin fue el sistema
capitalista. El trabajo en la produccin fabril o industrial fue
originariamente duro y con condiciones miserables (explotacin laboral
masiva).
b. Derecho liberal individualista. Es el sistema jurdico que sustenta al
rgimen capitalista, y que estima que las partes de las relaciones de
trabajo son libres para contratar y para fijar las condiciones de su
regulacin. Ello deriva en una desproteccin jurdica de los trabajadores.
c. Organizacin de los trabajadores. Como respuesta a los abusos
derivados del capitalismo, los trabajadores empiezan a organizarse (por
ejemplo, el caso de la minera chilena).
Deben excluirse de este marco histrico las relaciones no
laborales, como la agricultura del Siglo XIX, puesto que dichas relaciones
eran de servidumbre, y no tenan un carcter laboral.
d.
Intervencin del Estado en las relaciones laborales. El Estado
interviene en las relaciones laborales fijando condiciones mnimas
irrenunciables en favor de los trabajadores. Cabe volver sobre la
pregunta por la motivacin del Estado para intervenir en las relaciones
laborales, puesto que ciertamente resulta dudoso pensar que fue slo un
afn paternalista o de Estado Bienestar. Se han sealado varias
motivaciones, entre ellas: presin ideolgica y poltica de los partidos
que requeran respaldo electoral, la organizacin de los trabajadores y el
descontento social, la intervencin y presin moral de la Iglesia Catlica
(Ej. Encclica Rerum Novarum, de 1891), etc.
En este sentido, Sala Franco, Toms y otros autores, Derecho del Trabajo, Tomo I, ,
ob. cit., pp 22 y ss.
4
Irene Rojas Mio
Lo cierto es que con la intervencin del Estado se logra un salario

mnimo garantizado, una jornada de trabajo de 12 horas mximo,
regulacin del trabajo infantil, entre otros.
Los cuatro presupuestos indicados se presentan en las diversas
sociedades. El Derecho del Trabajo, sin embargo, no se detiene con la
intervencin del Estado en las relaciones laborales fijando condiciones
mnimas, sino que se comienza a reconocer al actor laboral, primero
individual y luego colectivo.
Esta segunda fase del Derecho del Trabajo se caracteriza por el
reconocimiento primario del actor laboral y por el reconocimiento
internacional casi simultneo de los derechos de libertad sindical como
derechos fundamentales (Convenios de Libertad Sindical, OIT, 1948 y
1949).
3.3. Etapas en la evolucin del Derecho de Trabajo.
En la evolucin del Derecho del Trabajo se distinguen tres grandes
etapas: (a) Nacimiento del Derecho del Trabajo, (b) Constitucionalizacin
y (c) Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo.
a. Nacimiento del Derecho del Trabajo. Es la etapa recin analizada
(cuatro presupuestos).
b. Constitucionalizacin del Derecho del Trabajo. Surge cuando empiezan
a considerarse como derechos fundamentales determinados derechos
laborales. Cabe sealar que la constitucionalizacin del Derecho del
Trabajo estuvo referida inicialmente slo a derechos laborales
especficos (Siglo XX). Fue el caso, por ejemplo, del derecho a una justa
remuneracin.
Una segunda fase de la constitucionalizacin del Derecho del
Trabajo ha estado referida a los derechos laborales inespecficos (o
ciudadana laboral), como el derecho a la libertad de opinin o el
derecho a la intimidad, que son derechos que el trabajador mantiene
dentro de la empresa.
c. Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo. La evolucin del
Derecho del Trabajo contina con el reconocimiento y amparo de las
organizaciones de trabajadores. Esta etapa se plantea a partir de la
mitad del Siglo XX, y su manifestacin ms evidente es la promulgacin
de los Convenios de Libertad Sindical de la OIT (1948, 1949).
La evolucin de esta disciplina jurdica no termina ah, sino que
sigue avanzando hasta nuestros das, donde se debate sobre la
flexibilidad en el Derecho del Trabajo, y se intenta frenar el
incumplimiento de los derechos laborales frente a las nuevas formas de
organizacin productiva.
4.- El derecho del Trabajo en Chile: sus distintas etapas
4.1.- Introduccin.
9
Irene Rojas Mio
El Derecho del Trabajo en Chile, como disciplina jurdica, se

consolida en los primeros decenios del siglo veinte. En su evolucin se
distinguen diversos perodos en razn del modelo normativo que se ha
establecido, a saber. En primer lugar, el perodo previo a la instauracin
del Derecho del Trabajo. En segundo trmino, el modelo normativo del
Cdigo del Trabajo del 31. En tercer lugar, el modelo normativo del Plan
Laboral.
La pregunta pendiente es si se ha originado un nuevo modelo
normativo con las reformas laborales planteadas a partir de 1990, o es
que hasta estos das permanece el modelo del Plan Laboral.
4.2.- La etapa previa al nacimiento al Derecho del Trabajo en Chile
4. 2.a. El perodo anterior al antiguo sistema de relaciones
laborales: las primeras demandas obreras
Las primeras reivindicaciones de los trabajadores se plantearon en
la etapa de inexistencia de normativa laboral. En esta etapa, previa a la
institucionalizacin de las relaciones laborales _que se efecta alrededor
de 19245_, la regulacin de la relacin laboral individual queda sujeta a la
autonoma contractual; autonoma que, ciertamente, es ms que nada
manifestacin del poder individual del empresario.
En efecto, esta relacin contractual se rige por normas generales del
Cdigo Civil _dictado en el ao 1853, el que, adems, es adaptacin del
Cdigo de Napolen _ y algunas normas especficas sobre "arrendamiento
de criados domsticos", "contratos para la confeccin de una obra
material" y "el arrendamiento de servicios inmateriales".
Estas normas del Cdigo Civil tenan algunos supuestos que
excepcionaban su aplicacin: el contrato de factores o dependientes de
comercio, regulado por normas del Cdigo del Comercio _de 1865_, el
contrato de tripulantes de naves, tambin regulado por el Cdigo de
Comercio, y "el arrendamiento por tiempo de servicios de operarios"
aplicables a los trabajadores en los centros mineros, era regulado por el
Cdigo de Minera _de 1888_. Sin perjuicio de que algunas de estas
normas especficas establecan alguna regulacin en proteccin del
trabajador, no es posible concluir en una regulacin completa que
reconozca tal carcter.
Por entonces, el Estado, en base a la misma ideologa liberal que
sostiene su posicin de no intervencin en las relaciones laborales,
desconoce legitimidad a la actuacin de la organizacin de los
5
Con la dictacin de las primeras Leyes Sociales en el ao 1924.
10
Irene Rojas Mio
trabajadores _sea sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la

accin concertada como es la huelga. Sin embargo, no se dictaron normas
especiales para prohibir estas organizaciones, sino que al considerarlas
como atentatorias contra el orden pblico 6 se aplicaron las normas del
Cdigo Penal que sancionaba a las organizaciones cuyo fin era "turbar
gravemente la tranquilidad pblica" y "que se formasen con el objeto de
atentar contra el orden social"7. Una excepcin a esta orientacin fue el
reconocimiento jurdico de la Federacin Obrera de Chile FOCH, primera
central sindical en nuestro pas, a la que se le otorg personalidad jurdica
en el ao 19128, es decir hacia fines de esta primera etapa, hecho que ya
plantea un cambio en la posicin del Estado frente a la organizacin de
trabajadores.
Sin embargo, pocos aos despus se le quita dicho
reconocimiento jurdico por una decisin administrativa, lo que muestra la
sujecin del reconocimiento jurdico a la autoridad poltica y administrativa
4.2. b. Las primeras demandas obreras.
El tipo de desarrollo econmico, que era principalmente agrcola,
retard la constitucin de las organizaciones de trabajadores y debi
esperarse hasta fines del siglo 19 para que nazcan las primeras
organizaciones, las que se crean en los sectores ms dinmicos de la
economa y que, a la vez, presentaban algn grado de concentracin de
trabajadores asalariados: estas son las actividades mineras del norte del
pas, es decir del salitre, tambin las faenas relacionadas con las
actividades portuarias de esa zona y de Valparaso y en las actividades
industriales de Santiago y a la minera del carbn 9. Fue en estos sectores
en donde se plantearon los primeros conflictos laborales, en los que
tuvieron participacin los distintos tipos de organizaciones de
Como sostiene al efecto Poblete T., M, El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en
Chile, Editorial Jurdica, Santiago de Chile, 1949, pp 61, se consideraban "como meros
hechos de polica, que correspondan resolver a la autoridad policial."
7
Artculos 269, 292, 293, 294 y 295 del Cdigo Penal, vigente al ao 1912.
8
Por Decreto Supremo 2.622 de 1912.
9
Pizarro, C., "La Huelga obrera en Chile", Ediciones Sur, Coleccin Estudios Histricos",
Santiago de Chile, 1986, pp 24 ss.
11
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trabajadores, es decir, las mutuales10, las sociedades de resistencia11 y las

mancomunales12.
Las demandas obreras plantean los primeros conflictos colectivos en
este incipiente sistema de relaciones laborales. Dada la inexistencia de
cualquier va que promoviera la solucin de este tipo de conflictos, la
huelga tuvo un espacio central en la manifestacin de los mismos. A la
vez, dada la existencia de un Estado liberal que negaba cualquier
intervencin en el espacio econmico y social, estas manifestaciones eran
fuertemente reprimidas.
Como expresin laboral la huelga de este perodo presenta dos
caractersticas.
En primer lugar, se plantea como una manifestacin de la actuacin
organizada de los trabajadores, tanto en el mbito de empresa como con
bastante relevancia las de nivel sectorial e intersectorial e, inclusive, de
mbito general.
En segundo lugar, las reivindicaciones inmediatas planteadas en
estas primeras protestas obreras estuvieron referidas a condiciones
salariales y laborales, en general13; no cuestionndose, en cambio, el
sistema poltico y econmico, y ello a pesar de las orientaciones ms
radicales que presentaban tanto las sociedades de la resistencia como las
mancomunales.
4.2. c. Las leyes laborales en dicho perodo.
En este perodo se dictaron algunas normas legales sobre
especficas materias laborales y de seguridad social, a saber: Ley de
habitaciones obreras, sobre incremento de construccin de viviendas
destinadas a los trabajadores, 1906. Ley sobre descanso dominical,
Establece el carcter obligatorio e irrenunciable del descanso dominical
10
Que bsicamente planteaban fines cooperativos y de bienestar social y que se

vinculaban al pensamiento liberal de la poca (Frias, P., "El Movimiento Sindical Chileno",
editado por Programa de Economa del Trabajo, PET, Santiago de Chile, 1989, pp 20).
Hacia 1900se logra la creacin del Congreso social obrero, organizacin de carcter
federativo que agrupa unas 169 sociedades de socorros mutuos (CETRA: CEAL, Cuadernos
de Historia Popular, n 3, s/f, n 16).
11
Los postulados centrales de estas organizaciones proclaman una abierta oposicin al
capital y sus hechos se orientan por este principio. De orientacin anarquista, su
presencia est condicionada a la duracin del conflicto y una vez terminado ste tienden
a desaparecer (CETRA-CEAL, ibid).
PENDIENTE: Organizaciones ms vinculadas al artesanado, oficios industriales y a la
construccin, planteaba orientaciones de tipo socialista (FRIAS, P., ibid).
12
Organizacin que presenta rasgos de mutualismo y sindicalismo. Por una parte protege
a sus asociados y fomenta la solidaridad obrera. Por la otra, organiza a los obreros y los
defiende frente a los patrones (CETRA-CEAL, ibid. pp 17).
13
En este sentido Pizarro C, La Huelga Obrera en Chile", ob. cit. pp 29 y ss, seala que
en el 58% de los casos, los objetivos explcitos de las huelgas en el perodo 1890-1915
estaban referidos a salarios y un 30,9% a otras materias de las relaciones de trabajo.
12
Irene Rojas Mio
en las empresas industriales, mineras y comerciales, pblicas o

privadas: 1907. Ley de la silla, destinada a proteger a los trabajadores
del comercio, especialmente en lo que se refiere al descanso; 1914. Ley
sobre indemnizacin por accidentes del trabajo; 1916. Ley de salas
cuna, obliga a todos los establecimientos industriales con ms de 50
obreras a tener una sala especialmente acondicionada para recibir a los
hijos de stas durante su trabajo; 1917. Ley que crea la Caja de Retiro y
Previsin Social de los Ferrocarriles del Estado. Establece pensiones de
retiro y crea diversos servicios de ndole social, como seguro de vida,
asistencia mdica, asignacin familiar y asistencia hospitalaria; 1918.
4.3. EL ANTIGUO SISTEMA DE RELACIONES LABORALES: Vigencia
del C. T. de 1931: de 1931 a 1973
4.3. a. Introduccin
El primer modelo normativo de relaciones laborales es el que se
establece en el C. T. de 1931, y su vigencia se prolonga desde que se
dictaron las primeras leyes sociales, hasta el ao 1973 en el que, con
ocasin del golpe militar, se suspende la vigencia de los derechos
sindicales y, entre ellos, el de negociacin colectiva.
Este modelo normativo tiene su origen en las Leyes Sociales de
1924, que constituyen el bloque normativo con que el Estado interviene
por primera vez en el conjunto de las relaciones laborales en nuestro pas.
A su vez, estas leyes tuvieron su antecedente directo en la
propuesta del entonces Presidente de la Repblica, D. Arturo Alessandri
Palma y tambin, en parte, en la propuesta del Partido Conservador,
quien en el ao 1919 haba hecho llegar al Congreso dos proyectos de
ley sobre regulacin de las relaciones de trabajo (uno sobre contrato de
trabajo y otro sobre organizaciones sindicales), por lo que las leyes
sociales no fueron obra exclusiva del gobierno de Alessandri.
En el ao 1920 hubo elecciones presidenciales y la coalicin
liberal (una de las alianzas polticas de la poca), liderada por don Arturo
Alessandri Palma, plante la necesidad de una regulacin a favor de los
trabajadores. La historia oficial plantea que en los aos siguientes,
cuando asumi el Presidente Alessandri, se enviaron los proyectos de
leyes sociales, que haban sido elaborados por don Moiss Poblete
Troncoso (considerado el primer profesor de Derecho del Trabajo en
Chile). En el Congreso, un sector rechaz la idea de legislar sobre estas
materias, y debi constituirse una comisin mixta. El 3 de septiembre de
1924 irrumpi en el Congreso un grupo de oficiales jvenes
reivindicando sus demandas laborales y pidiendo la promulgacin de las
leyes sociales (accin conocida como ruido de sables). El 8 de
septiembre de ese mismo ao se promulgaron las siguientes leyes
sociales:
-Ley N 4.053, sobre contrato de trabajo de obrero.
13
-Ley
-Ley
-Ley
-Ley
-Ley
-Ley
N
N
N
N
N
N
4.054,
4.055,
4.056,
4.057,
4.058,
4.059,
sobre
sobre
sobre
sobre
sobre
sobre
Irene Rojas Mio
seguro social obligatorio de enfermedad e invalidez.

accidentes del trabajo.
tribunales de conciliacin y arbitraje.
organizaciones sindicales.
sociedades cooperativas.
contrato de trabajo de empleados particulares.
Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real

comenz el ao 1931, cuando tales textos legales, ms sus
modificaciones y la nueva normativa referida a materias laborales, se
sistematizaron en el DFL N 1/1931, del Ministerio del Trabajo (primer
Cdigo del Trabajo).
A pesar de que el Modelo Normativo del C. T. de 1931 cubre
cincuenta aos y, ciertamente, plantea una evolucin compleja -que, por
una parte, muestra procesos de involucin y de avances, como es la
introduccin de modificaciones al modelo normativo a partir del ao
196414, y que, por la otra, plantea la necesidad de efectuar una distincin
entre los subsectores del sistema de relaciones laborales- es posible
afirmar que este sistema tuvo algunas caractersticas fundamentales.
En primer lugar, la fuente de regulacin preponderante fue la ley, la
que tuvo un carcter protector del trabajador en las relaciones
individuales de trabajo, al consagrar un conjunto de derechos en favor de
ste y al ampliarlos progresivamente15. No obstante este mismo modelo
legal no estuvo exento de crticas al discriminar entre dos categoras de
trabajadores: los obreros y los empleados16, toda vez que en diversos
aspectos la ley estableca un rgimen jurdico diferente atendiendo a la
categora del trabajador.
Porque desde este ao se plantean grandes modificaciones, entre ellas las

normativas, las que van a afectar principalmente el sistema de relaciones colectivas de
trabajo, como es a va de ejemplo la Ley n 16.625 sobre sindicacin campesina y la
Ley n 16.074 sobre Comisiones Tripartitas, las que fijaban remuneraciones y
condiciones mnimas de trabajo por rama de actividad.
15
Ejemplo de ello es el sistema legal de terminacin del contrato de trabajo, que de un
sistema de libre terminacin pasa a establecer beneficios econmicos en favor del
trabajador a travs de la instauracin de indemnizaciones por trminos de contrato
_aunque en muchos casos es discutible su carcter laboral o de seguridad social_, y,
posteriormente, a fijar un sistema de estabilidad relativa en el empleo, con la Ley n
16.455 de 1966.
16
El empleado era el que realizaba una labor "en la que predomina el esfuerzo
intelectual sobre el fsico" (art. 2. n.2 del C. T. 1931). Mientras que el obrero, por
descarte, era quien realizaba una labor en la que predominaba el esfuerzo fsico sobre
el intelectual _aunque el texto legal utilizaba una redaccin eufemstica: "...toda
persona que, sin estar comprendida en los nmeros anteriores (es decir, patrn o
empleador y empleado), trabaje por cuenta ajena en un oficio u obra de mano o preste
un servicio material determinado".
14
14
Irene Rojas Mio
En segundo lugar, la misma ley estableci una regulacin rgida de

las relaciones colectivas de trabajo, al definir tanto la titularidad de los
derechos de sindicacin como el marco de organizacin y de accin de las
organizaciones de trabajadores17. As, por una parte, slo reconoci el
derecho de sindicacin a los trabajadores del sector privado y, por el otro,
estableci la estructura sindical al fijar el criterio y mbito de organizacin
de los sindicatos y, adems, las actuaciones permitidas a los mismos
como es la negociacin colectiva, derecho que reconoce slo a algunas
organizaciones sindicales y niega a otras. Sin embargo, la posicin
restrictiva de la ley tambin se plantea en otros planos del derecho
colectivo, como es en la necesaria autorizacin administrativa para la
existencia del sindicato y en la intervencin de la autoridad administrativa
de la gestin sindical.
Ciertamente que esta crtica puede atenuarse en atencin al perodo
histrico en que se gest este modelo normativo. Sus orgenes se
remontan a las primeras dcadas del siglo 20, constituyen adems el
primer reconocimiento formal de las organizaciones de trabajadores y es
previo al establecimiento del derecho de libertad sindical. No obstante, no
debe olvidarse la intencionalidad poltica en la fijacin de este marco
sindical y que define, como ha sealado JAMES MORRIS, ciertas
prcticas, estructuras y moldes de conducta en el campo de las relaciones
de trabajo en la actualidad chilena, que muy difcilmente podran llegar a
comprenderse18, y que, adems, se reiteran en el presente, como es la
existencia del sindicato de empresa.
4.3. b. Evolucin del Derecho Individual del Trabajo
En el mbito del Derecho Individual del Trabajo se plantea un
reconocimiento progresivo de derechos laborales, lo que es
particularmente importante en el sistema de terminacin del contrato de
trabajo:
En efecto, el antiguo modelo normativo del Cdigo del Trabajo de
1931 estableci un sistema causado de terminacin del contrato de
trabajo, sin embargo en l proceda el desahucio dado por el empleador.
A la vez, diversas categoras de trabajadores tuvieron derecho a
indemnizaciones por trmino de contrato, pero stas no se vinculaban al
desahucio dado por el empleador y tampoco constituan una prestacin
por desempleo.
17
Aunque sta es una caracterstica que se reitera en la mayora de los pases

latinoamericanos, aunque en los ltimos aos se tiende a un relativo logro de la
autonoma colectiva (Crdova, E., , "El panorama latinoamericano", en "las Relaciones
Colectivas en Amrica Latina", OIT, Ginebra, 1983).
18
Morris, J. O. Las elites, los intelectuales y el consenso / Estudio de la Cuestin Social
y del sistema de Relaciones Industriales en Chile, INSORA, Departamento de
Relaciones Industriales de la Universidad de Chile, Ed. Del Pacfico, 1967, Santiago de
Chile, pp 11.
15
Irene Rojas Mio
Pero ya en 1943 se establecieron normas que limitaron el despido

colectivo en nuestro pas, a travs de la Ley n 7.747 de 1943 19, las que
rigieron mientras se mantuvo vigente el antiguo modelo normativo del
C. T. de 1931. En sntesis, el despido colectivo que afectase a ms de
diez trabajadores
requera, en primer lugar, la autorizacin
administrativa previa de los Ministros de Economa, Fomento y
Reconstruccin y de Trabajo y Previsin Social; en segundo lugar, aviso
previo a los trabajadores afectados y a la Inspeccin del Trabajo
respectiva; y, en tercer lugar, en el supuesto que la administracin
considerase injustificada
la medida, proceda el pago de una
indemnizacin especial equivalente a quince das de salario por cada
ao y fraccin superior a nueve meses sin perjuicio del desahucio
legal20.
Con posterioridad, la Ley n 16.455 de 1966, que tuvo su origen en
un proyecto del Ejecutivo de diciembre de 1965, introdujo un sistema de
estabilidad relativa en el ejemplo en modelo normativo entonces
vigente21.
Este sistema plante, en esencia, las siguientes caractersticas:
Primero, excluy el desahucio dado por el empleador como causa de
terminacin del contrato de trabajo. Segundo, estableci la
reincorporacin del trabajador a la empresa en el supuesto de que el
empleador habiendo aducido una causa legal para la terminacin de
contrato de trabajo no la acreditase ante el rgano judicial. Tercero,
defini que en el supuesto de no aceptar la reincorporacin, el
empleador debera pagar las remuneraciones de tramitacin es decir,
las remuneraciones que correspondan al perodo de separacin, por lo
que el sistema considera que slo al momento de no aceptar la
reincorporacin del trabajador se produce la terminacin del contrato de
trabajo. Adems en este mismo supuesto, el empleador debe la
indemnizacin por trmino de contrato, que es fijada en definitiva por el
Juez que conoce de la causa y cuyo monto mnimo es equivalente a un
mes de remuneracin por ao trabajado y fraccin superior a seis
Cuyo origen es un proyecto del entonces Presidente de la Repblica, D. Juan Antonio
Ros, quien, dado el conflicto blico internacional, propuso medidas especiales y en
relacin a las relaciones laborales adoptar medidas que asegurasen la estabilidad
del obrero que prevenga las contingencias de la cesanta y que coordine los intereses
patronales con las necesidades generales de la nacin (Mensaje de Ejecutivo,
Sesiones de las Cmara de Diputados ordinaria- 1943, Tomo I. pp. 23 y ss.)
20
Es decir, sin perjuicio de la indemnizacin por trmino de contrato que haban
establecido distintos textos legales.
21
Ello sin perjuicio de que transitoriamente haban regido normas que establecieron un
sistema de estabilidad absoluta: las leyes ns 16.270 y 16.404, ambas de 1965, pero
su vigencia se justificaba mientras se tramitase el proyecto de estabilidad relativa en
el empleo.
19
16
Irene Rojas Mio
meses. Ciertamente, esta indemnizacin constituye una sancin al

empleador.
Paralelamente esta Ley n 16.455 mantuvo el rgimen jurdico
sobre despido colectivo y ampli la cobertura del fuero laboral, aplicable
hasta entonces a los dirigentes sindicales22, aunque el modelo normativo
del C. T. de 1931 estableca normas de proteccin a la maternidad en
igual sentido23.
4.3. c. Los avances en el Derecho Colectivo del Trabajo.
No obstante, a pesar de la falta de ratificacin de los convenios de la
OIT en el perodo indicado, s hubo avances en el modelo normativo de
relaciones colectivas, como fueron la ley de sindicacin campesina y otras.
c.1.La Ley de Sindicacin Campesina
Cierto es que la Ley de Sindicacin Campesina n 16.625 se
inserta en un proceso de mayor envergadura que el de la modificacin
del sistema de relaciones laborales y ste fue el de la reforma agraria
chilena, que quiebra el orden agrario tradicional que se haba mantenido
hasta entonces. As, bajo la vigencia de la Ley de Reforma Agraria (Ley
n 16.640) y de la Ley de Sindicacin Campesina, ambas de 1966, la
estructura de la tierra se ve profundamente modificada y surgen
organizaciones campesinas de cooperacin econmica y de carcter
reivindicativo.
Respecto de estas ltimas organizaciones, la ley de Sindicacin
Campesina, cuyas orientaciones bsicas fueron las otorgadas por el
principio de Libertad Sindical, plante la libertad de afiliacin, asimismo
que la base de constitucin del sindicato era la comuna (divisin territorial
de carcter administrativo) o un espacio territorial ms extenso,
excluyendo de esta manera la sujecin del sindicato a la empresa o, en
este caso, al predio agrcola. Asimismo, el nivel de negociacin colectiva
se defina por el sindicato.
El proceso de cambios, que ciertamente no se limit al de relaciones
laborales, implic que el nmero de trabajadores agrcolas sindicalizados
aumentara de 1652 en el ao 1964 a 226.909 en 1972, ltima cifra
registrada antes del quiebre democrtico del ao 1973 24, por lo que el
tamao promedio del sindicato era de 272 trabajadores.
22
23
24
Art. 379 de C.T. de 1931.

Art. 313 del C.T. de 1931.
DERTO, Estadsticas Sindicales 1956 1972, ob. cit,. Cuadro n 1.
17
Irene Rojas Mio
c.2.Otras normativas. Entre ellas se consideran, el Estatuto de los

Trabajadores del Cobre, (D. F .L. 313 de 1956), que estableci una
particular organizacin
sindical para los trabajadores, la
institucionalizacin de las Comisiones Tripartitas a travs de la Ley
17.074 de 1968 y la adquisicin de la personalidad jurdica de la
Central nica de Trabajadores, CUT, que se le otorga por ley el ao
1972.
4.4.-El Modelo Normativo del Plan Laboral: 1979 en adelante.
4.4. a. Introduccin.
La instauracin de un nuevo modelo normativo de relaciones
laborales, tanto individuales como colectivas, se plante hacia fines de la
dcada del setenta. Sin embargo, a partir del golpe militar de septiembre
de 1973 se imponen modificaciones sustanciales al modelo del C. T. de
1931, principalmente en el orden de las relaciones colectivas de trabajo.
Por ello es preciso distinguir la etapa previa a la imposicin del Plan
Laboral, la que, desde la perspectiva de este estudio, se caracteriza por la
prohibicin de toda actividad sindical, incluida la de negociar
colectivamente.
4.4. b. La etapa previa al Plan Laboral: prohibicin de toda
actividad sindical, incluida la de negociar colectivamente.
A partir de septiembre de 1973 el rgimen militar impuso medidas
destinadas a desarticular el movimiento sindical, ya sea por vas de
hecho, que incluyen todas las prcticas represivas25, como las de derecho.
Entre estas ltimas, adems de la disolucin inmediata de la Central nica
de Trabajadores, CUT26 _a travs del D. L. 12 del 24 de septiembre del
mismo ao_, se prohbe la eleccin de dirigentes en las organizaciones
sindicales, prorrogndose, al efecto, el mandato de los dirigentes o
debiendo asumir tal cargo el trabajador ms antiguo de la empresa _D. L.
198 de 29 de diciembre de 1973_. Asimismo, la actividad asamblearia se
limita a reuniones de "carcter informativo o relativas al manejo interno
de la organizacin" y de ellas deba ser informadas previamente a la
polica de Carabineros __D.L.. 198, artculo 4 transitorio__.
Ciertamente que esta restriccin tambin comprendi la
negociacin colectiva. Ya el D. L. 43 de 29 de septiembre de 1973
suspendi toda norma "relativa a determinacin o reajuste" de sueldos,
salarios y remuneraciones en general; se entendi que esta norma era
aplicable a los mecanismos de negociacin colectiva.
25
26
Vase Informe Retigg.

Por entonces, la central sindical ms representativa del pas.
18
Irene Rojas Mio
Adems, las modificaciones tambin comprendieron el orden

individual, aunque en materias muy especficas: terminacin del contrato
de trabajo y descanso dominical.
Respecto a la primera materia, se
establecieron nuevas causas de terminacin 27 (D. L. 32 de octubre de
1973), se establecieron tribunales especiales para juzgar las causas que
se originaran28 (D. L. 32 de 1973) y se definen criterios para fijar
indemnizacin (D. L. 674 de 1974). A la vez, en relacin al descanso
dominical, se excepciona de tal descanso a los trabajadores del comercio 29
(D. L. 934 de 1975); norma que, por lo dems, fue mantenida en el nuevo
modelo normativo que se impuso hacia fines de los aos setenta.
Si bien estas medidas
tuvieron al dictarse un carcter de
transitorias, su vigencia se prolong por toda la dcada, hasta la
imposicin del nuevo modelo normativo del Plan Laboral. Sin embargo, en
esta etapa se distinguen adems de estas "normas de la emergencia" 30,
otros dos momentos31: el del proyecto institucionalizador de las relaciones
laborales del entonces Ministro del Trabajo, D. Nicanor Daz Estrada32 y el
de los Ministros del Trabajo, D. Sergio Fernndez y D. Vasco Costa.
El primer momento (aos 1975 y 1976) plantea una propuesta de
"proteccin autoritaria de las relaciones laborales por parte del Estado",
caracterstica que le confera un sesgo corporativo; no obstante este
proyecto no tuvo vigencia jurdica, sin perjuicio de que algunos textos
legales llegaron a promulgarse 33. El segundo de ellos (aos 1977 y
1978), plantea un recrudecimiento de la poltica represiva del sindicato y
la concresin de una opcin institucionalizadora, a travs de la dictacin
del D .L. 2.200 sobre relaciones individuales de trabajo.
27
Causas que en muchos de los supuestos se refieren a hechos extraos a la relacin laboral y
que sucedieron con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho cuerpo legal.
28
Cuya composicin importaba la participacin de personas extraas al poder judicial.
Especficamente, se establecieron tribunales colegiados integrados por un Juez del Trabajo que lo
presida, por un representante de la Fuerzas Armadas y Carabineros designado por el Intendente o
Gobernador respectivo y por un Inspector del Trabajo, designado por el Director del Trabajo (art. 1 de
D.L. 32).
29
En base a "la libre iniciativa privada y en el mejor aprovechamiento de los recurso", el D.L. 934
estableci que el empleador en cuando con los trabajadores _aunque no se estableci mecanismo
alguno para alcanzar dicho acuerdo, en circunstancias de que la negociacin colectiva estaba
suspendida_ deba fijar el horario de atencin al pblico, sin restringir esta apertura a los das hbiles
de la semana.
30
Como la denominan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA ("El Movimiento Sindical en el Rgimen
Militar Chileno, 1973-1981", Ed. Estudios ILET, Santiago de Chile, 1984, pp 114), utilizando al
respecto el vocabulario del gobierno para designar la circunstancia en que se dictaron tales normas
, definida por el rgimen como de guerra y conmocin interna.
31
Distincin que efectan G. CAMPERO y J.A. VALENZUELA, (ibid, pp 114 y ss).
32
General de la Fuerza Area.
33
Como fue el Estatuto de Capacitacin Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el
Estatuto Social de la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.
19
Irene Rojas Mio
4.4.c. El modelo normativo del Plan Laboral

El modelo normativo de relaciones laborales que el rgimen militar
impuso hacia fines de la dcada del setenta, se inserta en un proyecto de
cambio radical a diversas reas de la institucionalidad econmica y social
del pas, proceso que denomin "modernizaciones", y que incorpor
adems del rea laboral, el de educacin, el de salud y el rgimen
previsional en el campo de la seguridad social, entre otras. En el mbito
de las relaciones laborales el cambio del modelo normativo comprendi
tanto las relaciones laborales individuales como las colectivas, dictndose
para su objetivo diversos textos legales que, a la vez de suprimir la
legislacin hasta entonces vigente, establecieron el nuevo marco
normativo. Entre los principales textos legales deben considerarse el D.L.
2.200 de 1978 _sobre Contrato de Trabajo y de Proteccin a los
Trabajadores_
y la posterior Ley 18.018 de 1981 que adecu la
normativa del D.L. 2.200 a los mandatos del nuevo modelo normativo_,
D.L. 2.756 de 1979 _sobre organizaciones sindicales_ D.L. 2.758 de 1979
_sobre Negociacin Colectiva y D.L. 3648 de 1981, que elimin la
judicatura laboral especializada.; sin perjuicio de las modificaciones
posteriores.
Las caractersticas bsicas de este nuevo modelo normativo es, por
una parte, su carcter flexibilizador y desregulador del Derecho Individual
del Trabajo, ya sea al dejar de regular diversos aspectos de las relaciones
individuales de trabajo34, ya sea al flexibilizar otras, mediante tcnicas de
disminucin de beneficios, o disminucin de sanciones ante su
incumplimiento.
De otro lado, se regidiza al mximo el Derecho colectivo del
trabajo, interviniendo el espacio de la autonoma colectiva a fin de limitar
el poder de la organizacin laboral ya sea como expresin de sus
reivindicaciones directas o como expresin sociopoltica en representacin
de los sectores populares. Para ello se regul con gran detalle cada una de
las instituciones jurdico laborales, estableciendo, adems, limitaciones y
prohibiciones respecto de las organizaciones sindicales, de la negociacin
colectiva y de la huelga. As este modelo normativo restringi las
funciones del sindicato a la reivindicacin econmica en el nivel de
empresa. Para ello se estableci el marco de accin de las organizaciones
sindicales prohibindose expresamente algunas actividades, en muchos
casos con sanciones penales. As tambin, la negociacin colectiva se
limit a la empresa, restringindose una serie de actuaciones que estaran
en contra del modelo, como es la imposibilidad de negociar aquellas
materias que limitasen la facultad del empleador de administrar y dirigir la
empresa. La huelga slo se permiti dentro de la negociacin, sta,
adems, slo poda tener una duracin mxima de sesenta das, pudiendo
34
Ejemplo de ello son los despidos colectivos, toda vez que en el nuevo modelo de relaciones
laborales no se requiere autorizacin administrativa alguna.
20
Irene Rojas Mio
los trabajadores reincorporarse individualmente y el empleador contratar

reemplazantes.
Cabe recordar, por lo dems, que hasta entonces el Estado de Chile
no haba ratificado los Convenios de OIT sobre libertad sindical 35. El
rgimen militar rechaz expresamente su ratificacin, sealando a la OIT
que "la legislacin existente es la ms adecuada en el marco de su
sistema econmico y social"36.
En definitiva, este nuevo modelo normativo se caracteriza en
primer, lugar por la flexibilidad, y en muchos casos desregulacin, en la
fijacin normativa de las relaciones individuales de trabajo y por la rgida
regulacin de las relaciones colectivas.
4.4.d. Evolucin del Plan Laboral en los aos siguientes
Si bien los aos siguientes, y durante el rgimen militar, se dictaron
nuevos textos normativos sobre temas laborales, como son la Ley 18.011
de 1981 y la Ley 18.372 de 1984, estos slo plantearon adecuaciones al
modelo normativo ya impuesto.
Una modificacin con un sentido diverso fue el restablecimiento de
algunos tribunales del trabajo en algunas comunas del pas, lo que se
efecta a travs de la Ley 18.510, de 1986.
Finalmente, en el ao 1987, se sistematizan los diversos textos
normativos del Plan Laboral y sus modificaciones en el Cdigo del Trabajo
de 1987, a travs de la Ley 18.620.
4.5.- Las Reformas Laborales
4.5.a.-Introduccin
En el nuevo sistema democrtico se han planteado diversos
intentos de modificacin al modelo normativo del Plan Laboral. Al
margen de especficas modificaciones, es posible definir dos procesos de
reformas laborales: La primera es la que se plantea en los primeros aos
del nuevo sistema democrtico, entre 1990 y 1993, y la segunda en el
ao 2001, con la dictacin de la Ley 19.759. Al margen de estas
reformas, un hito lo constituye la reforma a la justicia laboral, que se
plantea entre los aos 2005 y 2006.
Adems, en el perodo indicado es decir a partir de 1990- se
han planteado especficas modificaciones sobre diversos institutos del
Derecho del Trabajo, como es a va de ejemplo, el contrato de trabajo de
35
No estn claros los motivos que tuvo el Estado de Chile para no ratificar estos convenios, al
menos durante la vigencia del sistema democrtico anterior a 1973 y se percibe que no existi gran
preocupacin por esta materia.
36
As lo informa la OIT en una memoria sobre la no ratificacin de los convenios sobre libertad
sindical, "Libertad Sindical y Negociacin Colectiva", OIT, 1983, pp 159 y ss.
21
Irene Rojas Mio
los artistas, establecido por Ley Nm. 19.889, del 2003, y el contrato de
deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades
conexas, regulado por Ley 20.178 de 2007.
4.5.b.- Las primeras reformas laborales
b.1. Introduccin. En los cuatro primeros aos de los Gobierno de la
Concertacin por la Democracia, se aprobaron y entraron en vigencia
varias leyes sobre distintos aspectos de las relaciones laborales, a saber:
terminacin del contrato de trabajo, organizaciones sindicales,
negociacin colectiva y derechos laborales individuales.
Todas estas leyes, cuya iniciativa corresponde al Gobierno de la
Concertacin, tienen su fundamento original en la modificacin profunda
de la legislacin laboral impuesta por el rgimen militar de modo que
sta cautele los derechos fundamentales de los trabajadores y permita
el fortalecimiento de las organizaciones sindicales para que stas se
vayan transformando en una herramienta eficaz para la defensa de los
instrumentos de los asalariados y en un factor de influencia sustantiva
en la vida social del pas (Programa de Gobierno de la Concertacin de
los Partidos por la Democracia, 1989).
b.2.-
Antecedentes: El Plan Laboral careci de una generacin

democrtica de sus normas y de un consenso social y poltico
bsico. Desde un comienzo fue rechazado por las organizaciones
sindicales, como tambin por otras organizaciones sociales y
polticas; no as por los sectores empresariales y de la derecha
poltica, quienes se adhirieron al modelo econmico laboral que
impuso el rgimen militar.
Las organizaciones sindicales plantearon desde entonces la

necesaria derogacin del Plan Laboral. En el ao 1989, luego del
triunfo de la oposicin al rgimen militar en el plebiscito del ao
anterior y ante las primeras elecciones presidenciales y parlamentarias
despus de diecisiete aos, son elaboradas y discutidas por parte de los
Partidos de la Concertacin las propuestas de Programa Gubernamental.
Sobre las materias laborales se genera una abundante discusin e
intercambio por parte de
diversos sectores polticos, sindicales y
acadmicos de organizaciones no gubernamentales, en torno a lo que
deberan ser las modificaciones institucionales sobre la materia laborales
que posibilitara soluciones a los conflictos del trabajo.
De acuerdo al Programa de Gobierno se modificara el sistema
impuesto por el Plan Laboral, sin que ello significara la vuelta al antiguo
modelo normativo de relaciones laborales que haba regido en el pas.
Sin embargo, el proceso de reformas era una tarea difcil por los
22
Irene Rojas Mio
disensos que stas planteaban, ya que algunos sectores polticos y

sociales eran partidarios del Plan Laboral y, por ende, objetaran su
modificacin. Una vez que asume el Gobierno de la Concertacin, se
present un intento de acuerdo sobre las reformas laborales entre las
organizaciones sindicales y empresariales, al cual convoc el mismo
Gobierno, que haba manifestado su deseo de que se generara un
proceso de concertacin entre ambos actores sociales. Sin embargo, el
acuerdo sobre estas materias no se produjo. Cada uno de estos actores
tena sus expectativas frente a lo que deban ser las reformas: los
empresarios sostenan que las reformas deban ser mnimas y no alterar
sustancialmente el sistema impuesto por el Plan Laboral y los
trabajadores postulaban una modificacin profunda de esta legislacin.
Finalmente, los proyectos de reforma
laboral obedecieron al
planteamiento que el Gobierno tena sobre lo que deba ser la nueva
regulacin de las relaciones laborales. Sin embargo, dichos proyectos
no
incorporaron
muchas
de
las
instituciones
del
Programa de Gobierno que tendan a restablecer los derechos del
trabajo y a
democratizar las relaciones de trabajo. Una hiptesis que
puede explicar este hecho es el contexto poltico negativo dado por la
mayora de la derecha en el Senado, por lo que para lograr la aprobacin
de las reformas se les disminuyeron sus objetivos.
El debate ms arduo se dio en el Congreso Nacional, en donde
incluso fue difcil lograr el acuerdo para legislar sobre estas materias. Si
bien los parlamentarios de la concertacin eran partidarios de aprobar
los proyectos, e incluso muchos de ellos pretendan profundizar el nivel
de modificaciones, se procedi a una negociacin con la derecha
poltica, lo que atenu an ms el alcance propuesto a las reformas
laborales.
Una vez aprobados estos proyectos con sus modificaciones, entr a
regir la nueva normativa sobre estas materias: Ley sobre Terminacin
de Contrato de Trabajo (nm. 19.010 de noviembre de 1990), Ley sobre
Centrales Sindicales (nm. 19.049 de febrero de 1991), Ley sobre
Organizaciones Sindicales y Negociacin Colectiva (nm. 19.069 de julio
de 1991), y Ley Nm 19.250 de septiembre de 1993, que modifica el
Cdigo del Trabajo, en especial las materias referidas a derechos
individuales del trabajo.
4.5.c. Modificaciones en el perodo intermedio
En 1994, la regulacin laboral se sistematiza en el Cdigo del
Trabajo de ese ao. Luego, en 1995, el Presidente Frei enva al Congreso
un proyecto de ley sobre negociacin colectiva que fue rechazado.
En los aos siguientes se realizan modificaciones parciales:
23
Irene Rojas Mio
-Algunos derechos de maternidad se amplan al padre trabajador, para

reducir la discriminacin laboral por gnero.
-En 1998 se prohbe la exigencia del test de embarazo a las mujeres, ni
al momento de la contratacin, ni del ascenso laboral, dado que eso es
discriminatorio.
Otra particularidad relevante de este perodo fue la ratificacin de
los Convenios de Libertad Sindical de la OIT:
-Convenio N 87/1948: Derecho de Sindicacin.
-Convenio N 98/1949: Proteccin al Derecho de Sindicacin y
Negociacin Colectiva.
Chile no haba ratificado estos convenios porque no estaban
conformes al modelo econmico de nuestro pas, segn se dijo durante
el rgimen militar. Pero antes de 1973, por qu no se ratificaron estos
convenios?. No hay una respuesta exacta. Al parecer, no haba una
preocupacin real sobre el tema o se pensaba que estos convenios
contradecan el modelo normativo del Cdigo del 31.
De vuelta en la democracia, una demanda fue la ratificacin de
estos convenios. Ello ocurri en 1998 37. Ahora bien, cabe preguntarse si
el modelo normativo estaba en conformidad con los convenios recin
ratificados. La respuesta, en mi opinin,
es negativa; el modelo
normativo tiene varios atentados al principio de libertad sindical, segn
se estudiar ms adelante.
4.5.d. La segunda Reforma Laboral
d.1. Introduccin. La Segunda Reforma Laboral es la que se plantea a
travs de la Ley 19.759 del 2001, la que luego de una ardua discusin
en el Congreso Nacional, modific diversos aspectos del modelo
normativo entonces vigente, tanto respecto del mbito general del
Derecho del Trabajo, del Derecho Individual y del Derecho Colectivo
d.2. Contenido de las reformas: En el mbito general del Derecho del
Trabajo los aspectos que son modificados dicen relacin con: Derechos
fundamentales, mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo,
configuracin de la infraccin laboral, y facultades fiscalizadoras de las
inspecciones del trabajo.
En el mbito del Derecho Individual del Trabajo, se modifican
aspectos relacionados con: la naturaleza de la prestacin de servicios, la
jornada de trabajo y la reduccin de la jornada, y con la terminacin del
contrato de trabajo.
En el Derecho Sindical, las modificaciones ms relevantes dicen
relacin con la proteccin ante las prcticas antisindicales
y la
procedencia del reemplazo de los trabajadores en huelga.
37
Posiblemente debido a que en ese momento era candidato a la Secretara de la OIT un

diplomtico chileno.
24
Irene Rojas Mio
4.5.e. Ultimas modificaciones al Cdigo del Trabajo

e.1. El establecimiento de una nueva judicatura laboral
En los inicios del ao 2001 se gener a partir de la
convocatoria de los Ministerios del Trabajo y de Justicia la constitucin de
un Foro para la Reforma Procesal Laboral. De esa instancia nacieron los
proyectos de ley sobre la materia que el Ejecutivo envi al Congreso
Nacional. Tres son las leyes que regulan esta materia, a saber: Ley
20.022 de 2005, sobre nuevos tribunales de trabajo y de cobranza
laboral y provisional, Ley 20.023, sobre procedimiento de cobranza
previsional
y Ley 20.087 sobre nuevo procedimiento laboral. Con
posterioridad la Ley 20.164 pospuso la entrada en vigencia de la
Reforma Procesal Laboral. Finalmente, la Ley 20.252, de 15 de febrero
de 2008, modific los textos legales indicados, con el objeto de reforzar
la Judicatura Laboral. Este ltimo texto normativo defini, adems, su
entrada en vigencia en las diversas regiones del territorio nacional con la
gradualidad que se seala: Se inicia el 31 de marzo del 2008 y finaliza el
30 de octubre de 2009.
e.2. Modifica la regulacin del trabajo en rgimen de subcontratacin y
establece normas respecto del trabajo en empresas de servicios
transitorios.
Con fecha 16 de octubre de 2006 se publica la Ley 20.123, sobre
trabajo en rgimen de subcontratacin y trabajo en empresas de
servicios transitorios. Esta ley entr en vigencia el 14 de enero de 2007.
e.3. Otras modificaciones
Despus de las dos reformas laborales estudiadas, y adems de la
modificacin a la judicatura laboral, se han promulgado otras leyes
relativas al trabajo, siendo las ms importantes las siguientes:
-Ley N 20.005/2005, que tipifica y sanciona el acoso sexual.
- Ley N 20.047/2005, que establece un permiso paternal.
- Ley N 20.057/2005, que modifica el Cdigo del Trabajo con el objeto
de proteger el patrimonio de las organizaciones sindicales.
- Ley 20.178, de 2007, sobre contrato de deportistas profesionales y
trabajadores que desarrollan actividades conexas.
- Ley 20.281 de 21 de julio de2008, que modifica el Cdigo del Trabajo
en materia de salarios base.
- Ley 20.348, de 19 de junio de 2009, que resguarda derecho a la
igualdad de las remuneraciones.
- Ley 20.416, de 3 de febrero de 2010, que fija normas especiales para
empresas ms pequeas (infracciones laborales).
- Ley 20.545, de 21 de octubre de2011, que modifica las normas sobre
proteccin a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental.
25
Irene Rojas Mio
-Ley 20.60, de 8 de agosto de 2012, que sanciona las prcticas de

acoso laboral.
- Ley 20.684, de 23 de agosto de 2013, que establece plazo para
otorgamiento de finiquito.
- Ley 20.720, de 9 de enero de 2014, que Sustituye el rgimen
concursal vigente por una ley de reorganizacin y liquidacin de
empresas y personas, y perfecciona el rol de la superintendencia del
ramo y que entr en vigencia, en conformidad a su disposicin Primera
Transitoria, nueve meses despus de su publicacin en el Diario
Oficial, dado que incorpora la quiebra como causa de terminacin del
contrato de trabajo.
- Ley 20.729, de 4 de marzo de 2014, que establece obligaciones
relativas a la propina
- Ley N 20.760, de 9 de julio de 2014, que Establece supuesto de
multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus
efectos
- Ley 20.786 de 27 de octubre de 2014, que Modifica la jornada,
descanso, y composicin de la remuneracin de los trabajadores de casa
particular y prohbe la exigencia de uniforme en lugares pblicos.
CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Cuestiones preliminares.
1.1 Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las
fuentes del Derecho del Trabajo.
La expresin fuentes del Derecho reconoce varias acepciones:
-Definicin genrica: Son el fundamento ltimo del Derecho, considerado
desde una perspectiva general, y no de un ordenamiento jurdico en
particular.
-Fuentes formales del Derecho: En general, dan cuenta de la forma en
que se manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a
travs de los cuales se producen normas jurdicas, los modos que stas
tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible
localizar a esas mismas normas una vez que han sido producidas.
-Fuentes materiales del Derecho: Son los factores de diversa ndole
(polticos, econmicos, sociales, cientficos, tcnicos, etc.) que,
presentes en una determinada sociedad en un momento dado, influyen
26
Irene Rojas Mio
de manera importante en la produccin y contenido de una o ms

normas del ordenamiento jurdico que rige en dicha sociedad.
Ahora bien, las fuentes del Derecho del Trabajo presentan ciertas
peculiaridades. En general, regulan una disciplina jurdica autnoma, por
lo que no son asimilables a las fuentes de otras disciplinas. La
peculiaridad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo es el
reconocimiento de una nueva fuente, propia de esta rama del Derecho:
los acuerdos o instrumentos colectivos (contratos y convenios
colectivos).
1.2. Clasificacin del sistema
Trabajo.
de
fuentes del Derecho del
Respecto del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, existen

dos grandes clasificaciones: una clasificacin tradicional que atiende al
origen o fuente de produccin, y otra contempornea que atiende al
valor jurdico de dicha fuente.
b.1. La clasificacin tradicional atiende al origen o a la fuente de
produccin de la norma. Esta clasificacin distingue entre:
-Fuentes estatales: Constitucin Poltica; tratados internacionales
ratificados por Chile y vigentes; ley; expresiones de la potestad
reglamentaria.
-Fuentes profesionales o privadas: contrato individual de trabajo;
acuerdos colectivos; reglamento interno de la empresa.
-Otras fuentes: jurisprudencia judicial; jurisprudencia administrativa;
doctrina cientfica (son expresiones del Derecho que no constituyen
fuente en sentido estricto).
El problema de esta clasificacin tradicional es que no da cuenta
del valor jurdico que tiene cada fuente. Es por ello, que en el derecho
comparado dicha clasificacin o no ha existido o ha sido superada desde
decenios atrs.
b.2. La clasificacin que atiende al valor jurdico de la fuente formal,
distingue las
siguientes fuentes: fuentes normativas, fuentes de
regulacin y otras fuentes.
(1)Fuentes normativas. Son aquellas expresiones del Derecho que tienen
el valor de norma jurdica o de derecho objetivo, a saber:
- Constitucin Poltica.
- Tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.
- Ley en sentido amplio (incorporando las expresiones de la potestad
reglamentaria).
- Acuerdos colectivos: tienen valor de norma jurdica y generan derecho
objetivo.
27
Irene Rojas Mio
sta es la gran diferencia con la clasificacin tradicional; es por ello

que esta clasificacin del derecho comparado da cuenta de la
particularidad del Derecho del Trabajo.
(2)Fuentes de regulacin. No generan derecho objetivo, sino derechos
subjetivos; a saber:
- Contrato individual de trabajo.
- Reglamento interno de la empresa (aunque en estricto sentido no es
fuente contractual, toda vez que es expresin de la voluntad unilateral
de una de las partes del contrato).
(3)Otras fuentes. No son fuentes formales del Derecho en sentido
estricto, pero tienen una significacin jurdica relevante; a saber:
-Jurisprudencia judicial.
- Jurisprudencia administrativa: son los dictmenes que emanan de la
Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce su funcin de interpretacin de
la ley laboral, en virtud del artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967.
- Doctrina cientfica.
2. FUENTES NORMATIVAS.
2.1. La Constitucin Poltica.
La Constitucin Poltica tiene una doble relevancia en el sistema de
fuentes. De una parte, efecta una ordenacin del sistema de fuentes
formales y, de la otra, en si misma constituye una fuente del Derecho
del Trabajo.
Las Constituciones clsicas del Siglo XIX contemplaban
exclusivamente normas destinadas a la organizacin poltica e
institucional de un pas y a garantizar los derechos individuales de los
ciudadanos. Slo en el Siglo XX se ampli este concepto restringido de
Constitucin y se empez a contemplar en ellas normas y derechos de
ndole econmico social.
Ahora bien, se plantean tres perspectivas de anlisis de la
Constitucin como fuente del Derecho del Trabajo:
2.1.a Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales
en la propia Constitucin.
La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo comienza con el
reconocimiento
que
efectan algunas
constituciones
de los
denominados derechos estrictamente laborales (Constitucin de
Mxico, 1917; Constitucin de Weimar, de 1919). Los primeros derechos
en ser reconocidos fueron, en el mbito individual, el derecho a una
28
Irene Rojas Mio
justa remuneracin y el derecho al trabajo, y en el mbito colectivo, el

derecho de sindicacin y el derecho a huelga, ejercido en conformidad a
la ley.
En el texto original de la Constitucin de 1925 se reconocan
escasos derechos sociales. El primer reconocimiento real de estos
derechos se efectu en las reformas constituciones de 1970 y 1971,
donde se reconocieron diversos derechos sociales y, adems, el derecho
de los sindicatos a obtener personalidad jurdica por el simple hecho de
depositar legalmente sus estatutos.
Ahora bien, el actual texto constitucional, modificado por la Ley N
20.050, de agosto de 2005, consagra los siguientes derechos en materia
estrictamente laboral (artculo 19 nmeros 16 y 19):
a.1. Los derechos laborales de carcter individual.
- Libertad de trabajo. La Constitucin asegura a todas las personas la
libertad de trabajo y su proteccin, es decir, toda persona puede realizar
la actividad laboral que estime pertinente. Sin embargo, el inciso cuarto
del artculo 19 N 16 de la Constitucin agrega que ninguna clase de
trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y
una ley lo declare as. Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica
podr exigir la afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito
para desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliacin para
mantenerse en stos. La ley determinar las profesiones que requieren
grado o ttulo universitario y las condiciones que deben cumplirse para
ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la
ley y que digan relacin con tales profesiones, estarn facultados para
conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta
tica de sus miembros. Contra sus resoluciones podr apelarse ante la
Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados sern
juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley.
-.Libertad de contratacin. Las partes tienen libertad para pactar las
condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos,
siempre que respeten las normas mnimas que establece la ley. De esta
manera, el principio de autonoma de la voluntad, imperante en el
Derecho Civil, se restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del
Trabajo.
-.Derecho a una justa retribucin. Este derecho ha tenido una escasa
evolucin. Problema: cundo una retribucin puede ser considerada
justa?, quin determina su justicia o injusticia?, la justa retribucin
equivale al ingreso mnimo mensual?.
-.Principio de no discriminacin. Se prohbe cualquier discriminacin que
no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la
29
Irene Rojas Mio
ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para

determinados casos.
a.2 Los derechos laborales colectivos
- Derecho a la negociacin colectiva en la empresa 38. La constitucin
slo establece como derecho de negociacin colectiva el de nivel de
empresa, el que deber ejercerse con sujecin a la ley que lo regula.
- Derecho a la libre sindicalizacin. Asimismo el texto constitucional
(Art. 19 N 19) garantiza slo el derecho de sindicarse en los casos y
forma que seale la ley, por consiguiente no reconoce el derecho de
todo trabajador a sindicarse. En todo caso, la afiliacin sindical ser
siempre voluntaria y las organizaciones sindicales gozarn de
personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas
constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley
contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas
organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en
actividades poltico partidistas.
- Prohibicin de la huelga en determinados sectores y actividades.
Resulta muy discutible que nuestra Constitucin reconozca y menos
garantice el derecho de huelga, toda vez que plantea este tema como
una prohibicin para ciertos sectores. En efecto, se establece que no
podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin
cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento
de la poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos
trabajadores estarn sometidos a la prohibicin que establece este
inciso.
Por consiguiente, la constitucin de 1980 slo reconoci aspectos
muy limitados de los derechos que constituyen el principio de libertad
sindical.
a.3. Eficacia de los derechos laborales en la Constitucin.
Ahora bien, el problema de los derechos fundamentales
estrictamente laborales reconocidos en el propio texto de la Constitucin
Establece el precepto constitucional: La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es
un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita expresamente negociar.
La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados
para lograr en ella una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin
colectiva deber someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de
expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella
38
30
Irene Rojas Mio
es su escasa eficacia, debido a la insuficiencia de mecanismos

jurisdiccionales que permitan garantizar la vigencia real dichos
derechos. En efecto, el recurso de proteccin slo garantiza la libertad
de trabajo y el derecho a su libre eleccin y libre contratacin, y lo
establecido en el inciso cuarto del artculo 19 nmero 16 de la
Constitucin (ningn trabajo puede ser prohibido, y libertad de afiliacin
y desafiliacin a organizaciones sindicales).
2.1.b. Incorporacin de derechos fundamentales va artculo 5
inciso segundo de la Constitucin.
Recurdese que el ejercicio de la soberana reconoce como
limitacin el respeto a los derechos esenciales que emanan de la
naturaleza humana. Asimismo, es deber de los rganos del Estado
respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitucin y
por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se
encuentren vigentes.
Pues bien, importa sealar en este sentido que en el ao 1998 el
Estado de Chile ratific los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical:
-Convenio 87, sobre derecho de sindicacin.
-Convenio 98, sobre proteccin del derecho de sindicacin y negociacin
colectiva.
2.1.c. Reconocimiento de los derechos laborales inespecficos
Estos derechos laborales inespecficos 39 -en cuanto no constituyen
slo derechos laborales- son los derechos fundamentales del trabajador
en cuanto habitante de un Estado, respecto de los cuales se plantea si
el trabajador mantiene dichos derechos en su puesto de trabajo.
Inicialmente, el ciudadano exiga el reconocimiento de sus
derechos fundamentales al Estado (Siglo XIX), en lo que se denominaba
la eficacia vertical de los derechos fundamentales.
En el Siglo XX, se reconoce la eficacia horizontal de los derechos
fundamentales, por consiguiente, los derechos fundamentales tienen
plena vigencia en las relaciones laborales. Es el caso del derecho de la
integridad fsica y psquica, a la intimidad, a la honra, a la libre
expresin, entre otros. A estos derechos se les ha denominado
derechos inespecficos, o ciudadana laboral, toda vez que tienen un
carcter general y no son especficamente laborales.
39
La expresin original Derechos Fundamentales Inespecficos, se atribuye al Profesor D. M.

Carlos Palomeque L., Catedrtico de Derecho del Trabajo de la universidad de Salamanca. Vase
de M.C. Palomeque, Los Derechos Laborales en la Constitucin Espaola, Centro de Estudios
Constitucionales, Madrid, 1991.
31
Irene Rojas Mio
El problema nuevamente es la falta de mecanismos jurdicos para

la proteccin de tales derechos, sin desconocer los avances que
presenta nuestro ordenamiento jurdico, en especial los que introduce la
Reforma Procesal Laboral.
2.2. Las normas internacionales.

Los tratados internacionales, como fuente del Derecho del Trabajo,
dan origen al Derecho Internacional del Trabajo. A este respecto, se
plantean tres fuentes especiales:
-Los tratados internacionales (bilaterales o multilaterales) ratificados por
Chile y vigentes.
-Las normas regionales.
-Las normas de la OIT.
2.2.a Los tratados internacionales ratificados por Chile y
vigentes.
Los tratados internacionales constituyen fuente del Derecho del
Trabajo, respecto de nuestro ordenamiento jurdico, cuando cumplen con
los requisitos que establece la Constitucin, es decir, cuando han sido
ratificados por Chile y se encuentran vigentes. Existen tres tipos de
tratados internacionales que interesan al Derecho del Trabajo:
-Tratados sobre derechos fundamentales.
-Tratados sobre temas generales.
-Tratados sobre integracin econmica.
En general, los tratados internacionales que son fuente del
Derecho
del
Trabajo
versan
sobre
derechos
fundamentales
(estrictamente laborales y/o inespecficos). Ej. Pacto Internacional de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, en sus artculos 6, 7 y 8,
ratificado por el Estado de Chile en 1989 y vigente.
Los tratados sobre temas generales que importan a esta disciplina
jurdica no son tan numerosos. Principalmente, se trata de tratados
bilaterales o multilaterales que tratan temas de relacionados con la
Seguridad Social. En concreto, los Estados suelen celebrar acuerdos
internacionales a fin de que las cotizaciones efectuadas por un nacional
en el territorio de otro Estado puedan imputarse a su rgimen
previsional. Estos tratados fueron muy tiles, por ejemplo, para las
personas que estuvieron exiliadas.
32
Irene Rojas Mio
Por ltimo, cabe sealar que hay acuerdos econmicos que tienen
importantes repercusiones en las relaciones de trabajo que se dan en los
Estados parte del tratado. Ej. Tratados de Libre Comercio40.
2.2.b. Las normas regionales.
Las normas regionales son aquellas generadas por una instancia
supranacional a la cual ha concurrido con su voluntad el Estado en
cuestin.
Chile no es miembro de ninguna entidad regional, sin perjuicio de
que en algn momento pens en incorporarse como parte al MERCOSUR
(las partes de este tratado son Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay).
En cualquier caso, cabe indicar que no existen normas sobre relaciones
laborales en el MERCOSUR. Sin embargo, importa estudiar las normas
regionales, toda vez que Chile se relaciona con pases en los cuales s
tienen aplicacin.
Existen entidades regionales que producen importantes normas de
Derecho del Trabajo. Un caso emblemtico es la Unin Europea; hay
normas que tienen eficacia horizontal, es decir, una vez generadas se
aplican en el territorio de todos los estados miembros (Ej. normas sobre
no discriminacin), y hay otras normas que requieren de la ratificacin
particular de cada Estado para ser aplicables.
2.2.c. Las normas de la OIT.
c.1. Anlisis histrico
La Organizacin Internacional del Trabajo nace en 1919, a partir de
la declaracin de la disposicin XIII 23 del Tratado de Versalles (tratado
que puso fin a la Primera Guerra Mundial), que en lo pertinente seala lo
siguiente:
Con la reserva y de conformidad con las disposiciones de los
convenios internacionales existentes en la actualidad o que se celebren
en lo sucesivo, los Miembros de la Sociedad (de las Naciones),
Se esforzarn en asegurar y mantener condiciones de trabajo
equitativas y humanitarias para el hombre, la mujer y el nio en sus
propios territorios, as como en todos los pases a que se extiendan sus
relaciones de comercio y de industria, y para este fin fundarn y
conservarn las necesarias organizaciones internacionales.
Por estas motivaciones se crea la OIT, como organismo protector
de la justicia social y los derechos humanos y laborales
internacionalmente reconocidos. Tiene su sede en Ginebra, Suiza.
40
Vase LPEZ FERNNDEZ, Diego. Tratados de Libre Comercio: Normas Fuertes y Normas
Dbiles, en Revista Laboral Chilena, Noviembre de 2005. Pp. 56 a 63.
33
Irene Rojas Mio
Posteriormente, la Declaracin de Filadelfia (1944) complementa la

Constitucin de la OIT.
En 1946, la OIT se convirti en el primer organismo especializado
de las Naciones Unidas (ONU). Dentro del sistema de las Naciones
Unidas, la OIT es la nica organizacin que cuenta con una estructura
tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie
de igualdad con los gobiernos en las labores de sus rganos de
administracin.
El Estado de Chile es miembro de la OIT desde su creacin en el
ao 1919.
c.2. Anlisis orgnico.
La OIT realiza su labor a travs de tres rganos principales, todos los
cuales se atienen a la caracterstica singular de la Organizacin: su
estructura tripartita.
- La Conferencia Internacional del Trabajo o Asamblea General. Los
Estados Miembros de la OIT participan en la reunin anual de la
Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio.
Cada Estado Miembro est representado por dos delegados del
gobierno, un delegado de los empleadores y un delegado de los
trabajadores. Los delegados estn acompaados de consejeros tcnicos.
En general, el Ministro de Trabajo, u otro ministro encargado de las
cuestiones laborales, encabeza la delegacin de cada pas, hace uso de
la palabra y presenta las opiniones de su gobierno.
La Conferencia tiene funciones muy importantes, entre ellas:
-Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo.
-Sirve de foro en donde se debaten cuestiones sociales y laborales de
importancia para todo el mundo.
-Aprueba el presupuesto de la Organizacin.
-Elige al Consejo de Administracin.
- El Consejo de Administracin.
Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces por ao en
Ginebra. Entre sus funciones se destacan:
-Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT.
-Establece el programa (tabla) y el presupuesto que, a continuacin,
presenta a la Conferencia para su adopcin.
-Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. que
dura cinco aos en el cargo. Actualmente, ocupa este cargo don Juan
Somavia (diplomtico chileno), noveno Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo asumi su mandato en marzo de 1999,
convirtindose as en el primer representante del Hemisferio Sur en
dirigir la Organizacin. En marzo de 2003, fue reelegido para un segundo
mandato de cinco aos.
34
Irene Rojas Mio
El Consejo est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14

representantes de los empleadores y 14 representantes de los
trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia industrial estn
representados con carcter permanente, mientras que los otros
miembros son elegidos por la Conferencia cada tres aos entre los
representantes de los dems pases miembros, habida cuenta de la
distribucin geogrfica. Los empleadores y los trabajadores eligen sus
propios representantes independientemente unos de otros.
- La Oficina Internacional del Trabajo.
Es la secretara permanente de la OIT y tiene la responsabilidad
primordial de las actividades que prepara con la supervisin del Consejo
de Administracin y la direccin del Director General. La Oficina cuenta
con unos 1.900 funcionarios de ms de cien nacionalidades en su sede
de Ginebra y en cuarenta oficinas repartidas en todo el mundo. Adems,
en virtud del programa de cooperacin tcnica, unos 600 expertos llevan
a cabo misiones en todas las regiones del mundo. La Oficina tambin
acta en calidad de centro de investigacin y documentacin; como
casa editora, publica una amplia gama de estudios especializados,
informes y peridicos (esta Oficina posee la mayor biblioteca de Derecho
del Trabajo).
c.3. Anlisis Normativo
La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la
forma de convenios y de recomendaciones, por las que se fijan
condiciones mnimas en materia de derechos laborales fundamentales:
libertad sindical, derecho de sindicacin, derecho de negociacin
colectiva, abolicin del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de
trato, as como otras normas por las que se regulan condiciones que
abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo.
Ahora bien, debe distinguirse la distinta eficacia jurdica que tienen
los dos instrumentos normativos que emanan de la OIT:
-Convenio: Es un instrumento jurdico de carcter obligatorio para
los Estados Miembros que lo ratifican, sin perjuicio de que aquellos
que no lo hagan deban fundar dicha opcin ante la Organizacin.
-Recomendacin: Es un instrumento jurdico que no genera para
los Estados Miembros una obligacin de forzoso cumplimiento,
sino que seala pautas u orientaciones sobre los temas que tratan.
Es la Asamblea General o Conferencia de la OIT quien decide si un
tema ser tratado en un convenio o en una recomendacin.
Normalmente, se adoptan recomendaciones cuando los temas no estn
lo suficientemente desarrollados para ser tratados en un convenio. Ej. en
1963 se adopt la Recomendacin N 119, sobre terminacin de
35
Irene Rojas Mio
contrato de trabajo. Esta Recomendacin inspir la Ley 16.455, de 1966,

sobre terminacin del contrato de trabajo, conocida como Ley de
Estabilidad Relativa en el Empleo. Luego, en el ao 1982, la
recomendacin fue recogida en el Convenio N 158. Pero, hasta ahora, el
Estado de Chile no ha ratificado dicho Convenio.
Adems, debemos referirnos a las denominadas declaraciones
constitutivas. Se trata de determinados convenios de la OIT que
vinculan a todos los Estados Miembros, pese a que no los hayan
ratificado, toda vez que tratan sobre derechos y principios que forman
parte de los documentos constitutivos de la Organizacin (derechos
fundamentales). Ej. Chile ratific los Convenios sobre Libertad Sindical
(87 y 98) slo en 1999; sin embargo, durante el Rgimen Militar diversos
Estados y organizaciones sindicales presentaron quejas y reclamaciones
en contra del Estado de Chile por violacin a los derechos de libertad
sindical. Dichas acciones fueron acogidas a tramitacin sobre la tesis de
que dichos Convenios sobre derechos fundamentales vinculan a los
Estados Miembros de la Organizacin, aun cuando no los hayan
ratificado.
La Conferencia Internacional del Trabajo acogi esta tesis en 1998,
cuando emiti la siguiente declaracin: Todos los miembros, aun
cuando no hayan ratificado los convenios aducidos, tienen un
compromiso que se deriva de la mera pertenencia a la Organizacin, de
respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad a la
Constitucin, los principios relativos a los derechos fundamentales que
son objeto de esos convenios.
Ahora bien, para asegurar la aplicacin y fiscalizacin de los
Convenios de la OIT, existen tres mecanismos:
-Procedimiento regular (aplicacin). Cada Estado Miembro debe informar
sobre la ratificacin de los Convenios aprobados por la OIT, las razones
de la no ratificacin y, adems, informar peridicamente a la OIT las
medidas que haya adoptado para poner en ejecucin los Convenios que
haya ratificado. La periodicidad de la obligacin de informar vara entre
2 a 4 aos. Si un Estado no cumple con esta obligacin o no toma las
medidas pertinentes para ejecutar los Convenios que ha ratificado, ser
objeto de una observacin por parte del Consejo de Administracin.
-Procedimiento de reclamacin (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier
organizacin de trabajadores o empleadores puede presentar a la OIT
una reclamacin contra cualquier Estado Miembro. El Consejo de
Administracin revisa la presentacin y la remite al Estado involucrado.
Si no hay respuesta del Estado o ella es insatisfactoria, el Consejo hace
pblica la reclamacin. Chile ha sido objeto de varias reclamaciones (Ej.
por violacin a la libertad sindical en el Rgimen Militar, o por la deuda
histrica con los profesores).
36
Irene Rojas Mio
-Procedimiento de queja (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier Estado

Miembro de la OIT puede presentar quejas contra otro Estado Miembro,
cuando estima que no ha adoptado las medidas necesarias para ejecutar
un Convenio que ha ratificado. Estas quejas son estudiadas por el
Consejo de Administracin (que trabaja en comisiones), quien incluso
puede resolver enviar el caso a la Corte Internacional de Justicia.
Eficacia jurdica de los Convenio de la OIT en Chile

Convenios no ratificados
Slo obligan al Estado de Chile a informar

peridicamente a la OIT las razones de la no
ratificacin.
Convenios ratificados
Vinculan al Estado de Chile y a los habitantes de su

territorio.
Convenios sobre derechos

fundamentales
Tesis de las declaraciones constitutivas (no se requiere

ratificacin para ser exigibles a los Estados y en los
Estados).
2.3. La ley.
2.3.a. La ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del
Trabajo.
El artculo 63 N 4 de la Constitucin Poltica (reformada) establece que
slo son materias de ley las materias bsicas relativas al rgimen
jurdico laboral, sindical, previsional y de seguridad social.
Por su parte, el artculo 65, inciso 4, numerales 4 y 5, de la
Constitucin, seala que el Presidente de la Repblica tiene iniciativa
exclusiva para:
Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones, jubilaciones,
pensiones, montepos, rentas y cualquiera otra clase de emolumentos,
prstamos o beneficios al personal en servicio o en retiro y a los
beneficiarios de montepo, en su caso, de la Administracin Pblica y
dems organismos y entidades anteriormente sealados, como
asimismo fijar las remuneraciones mnimas de los trabajadores del
sector privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y dems
beneficios econmicos o alterar las bases que sirvan para
determinarlos.
Establecer las modalidades y procedimientos de la negociacin
colectiva y determinar los casos en que no se podr negociar.
37
Irene Rojas Mio
Para regular estas materias se requieren leyes ordinarias, salvo

ciertos aspectos de la seguridad social, indicados en el artculo 19 N 18
de la Constitucin, que requieren de leyes de qurum calificado.
2.3.b. Los sistemas normativos y el rol de la ley
Pues bien, cabe sealar que la ley tiene una especial incidencia en
nuestro sistema de fuentes formales del Derecho del Trabajo, debido a
nuestra fuerte tradicin legalista. Al respecto, hay dos corrientes:
-Sistemas predominantemente heternomos: el contenido del Derecho
del Trabajo est dado principalmente por un actor externo a las
relaciones de trabajo (fundamentalmente el Estado).
-Sistemas predominantemente autnomos: la regulacin est dada
principalmente por los propios sujetos de la relacin laboral
(fundamentalmente acuerdos colectivos).
2.3.c. Leyes laborales ms relevantes en el ordenamiento
jurdico vigente.
La ley laboral ms relevante en nuestro ordenamiento jurdico es
el Cdigo del Trabajo. Sin embargo, existen otras leyes que regulan
aspectos especficos del rgimen laboral, por ejemplo: Ley N
19.070/1997, que aprueba el Estatuto de los Profesionales de la
Educacin (contrato especial de trabajo). Tambin es conocida como
Estatuto Docente. Ley N 19.728/2001, que establece un Seguro de
Desempleo. Para efectos de nuestro estudio, importa el artculo 13,
referido a la indemnizacin por trmino de contrato.
2.4.. Los acuerdos colectivos, en general, y los instrumentos

colectivos (contrato y convenio colectivo), en particular.
2.4.a.- Introduccin
a.1. Relevancia de los acuerdos colectivos
El acuerdo colectivo es, en conformidad a la definicin que entrega la
Organizacin internacional del Trabajo:"Todo acuerdo escrito relativo a
condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un empleador, un
grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas
de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones representantes
de los trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por
38
Irene Rojas Mio
estos ltimos, de acuerdo con su legislacin nacional." (art. 2 inc. 1 de la

Recomendacin N. 91 de la O.I.T."
Desde la perspectiva jurdica, el acuerdo colectivo, constituye la
manifestacin por excelencia de esta nueva disciplina jurdica que es el
Derecho del Trabajo, toda vez que la fundamentacin de su naturaleza
jurdica y, ms que ello, de su eficacia y sus efectos jurdicos slo
encuentran acertada explicacin en las bases tericas que otorga esta
disciplina jurdica y no el Derecho Civil que claramente se muestra
insuficiente para dar cuenta de cuestiones tales como su imperatividad
o la eficacia erga omnes de los contratos colectivos
Por otra parte, el acuerdo colectivo constituye el resultado claro del
ejercicio de la autonoma colectiva, y por tanto manifestacin del
principio de la libertad sindical, en este caso del poder y facultad que el
Estado en un sistema pluralista reconoce a las organizaciones de
trabajadores y al empresario y a sus organizaciones para que
establezcan las normas destinadas a regular las materias objeto de su
competencia en un sistema democrtico de relaciones laborales.
Ciertamente que estas facultades son principalmente las destinadas a
regular las relaciones individuales de trabajo -es decir, lo que se
identifica como contenido normativo del convenio colectivo- y las
destinadas a regular las relaciones entres las partes colectivas que
celebran el respectivo instrumento colectivo -es decir, el contenido
obligacional del mismo.
a.2.- La denominacin
contratos y convenios.
utilizar:
acuerdos,
instrumentos,
La denominacin que en general se utilizar en este Curso es la de

acuerdo colectivo, para aludir con ella el resultado del ejercicio de la
potestad normativa de la autonoma colectiva; con independencia del
sistema jurdico o de relaciones laborales que se trate.
Sin embargo, conviene destacar que la expresin jurdica que se
emplea mayoritariamente tanto en el Derecho Internacional del Trabajo
como en el Derecho Comparado para referirse al resultado de la
negociacin colectiva es el de "convenio colectivo" y no el de contrato
colectivo" a fin de distinguirlo, precisamente del contrato individual. No
obstante, la variedad de terminologa esconde una diferencia de modelo
o de instrumento negocial, significando en algunos casos una misma
denominacin cosas distintas41.
41
Sala Franco, T., Un intento de aproximacin a una tipologa de instrumentos colectivos". En "La
Negociacin Colectiva en Amrica Latina", Ed. Trotta, Madrid, 1992, pg. 40.
39
Irene Rojas Mio
Pero no es posible utilizar en nuestro sistema de relaciones

laborales la expresin convenio colectivo para referirse al resultado del
ejercicio de la autonoma colectiva. Ello por dos motivos: De una parte,
el sistema jurdico utiliza la expresin general de instrumentos
colectivos para referirse al acuerdo que es resultado de la negociacin
colectiva. De la otra, el convenio colectivo corresponde a una especie de
instrumento colectivo.
En efecto, el actual sistema normativo chileno denomina como
instrumento colectivo al acuerdo colectivo. A la vez, el instrumento
colectivo es el tipo genrico que, a su vez, comprende otros tipos: el
contrato colectivo y el convenio colectivo. Entre ambos existen dos
diferencias. La primera referida al cumplimiento de un determinado
procedimiento que, adems, da lugar a determinados derechos; as el
contrato colectivo es el celebrado de acuerdo con el procedimiento y
requisitos sealados por la ley, mientras que el convenio colectivo es el
celebrado al margen de esas prescripciones. La segunda diferencia
apunta a los efectos jurdicos de cada uno de estos instrumentos
colectivos de trabajo.
a.3.- Limitacin del anlisis.
Sin perjuicio de la relevancia que presenta el anlisis jurdico del
acuerdo colectivo en un sistema normativo determinado; es necesario
dar cuenta de la relevancia de este instrumento en el respectivo
sistema nacional de relaciones industriales, toda vez que un
ordenamiento no slo debera tener los instrumentos tcnicos
legislativos ms apropiados para que el acuerdo colectivo cumpla de
mejor manera sus objetivos, sino tambin los instrumentos jurdicos
adecuados para promover la existencia de acuerdos colectivos, es decir
una legislacin promocional de la negociacin colectiva, en los trminos
sealados por la O.I.T. en el Convenio 154 de 1981.
En este sentido llama la atencin el bajo nmero de trabajadores que
negocian colectivamente en Chile: slo alrededor de un 5,4% de los
trabajadores sobre el total de la fuerza de trabajo asalariada ocupada en
sector privado, en el ao 2006, segn datos de la Direccin del Trabajo.
Ciertamente, se debe considerar lo que ya dijera el profesor
francs Antoine Jeammaud42, "la legislacin y la realidad de la
negociacin colectiva son planos muy distintos en Amrica Latina
porque lo que ningn grupo de juristas puede estudiar seriamente el
conjunto de legislacin sin antes contrastar las vas de aplicacin de las
mismas."
42
"Legislacin y realidad de la negociacin. Apuntes para el anlisis de sus relaciones" En "La

negociacin colectiva en Amrica Latina", Ed, Trotta, Madrid, 1992
40
Irene Rojas Mio
Es decir, poco importa efectuar un estudio jurdico de un acuerdo

colectivo, sea ste un contrato o un convenio colectivo, s stos no
existen o son casi inexistentes en un sistema determinado de relaciones
industriales; as, importa tambin conocer la magnitud real de la
negociacin colectiva, para entonces atribuir a esta manifestacin de la
autonoma colectiva los instrumentos jurdicos adecuados para que ste
cumpla sus objetivos.
2.4.b. Anlisis desde la teora general de los acuerdos colectivos
Para analizar los acuerdos colectivos como fuente del Derecho del
Trabajo, cualquiera sea el sistema jurdico, importa analizar su funcin, sus
contenidos, la eficacia jurdica y personal de los mismos, de acuerdo con
las categoras universales que otorga la teora general de los acuerdos
colectivos.
b.1. La funcin y los contenidos de los acuerdos colectivos
El acuerdo colectivo cumple principalmente dos funciones: En
primer lugar, una funcin normativa en el sentido de que el convenio est
destinado a regular las relaciones individuales de trabajo incluidas en su
mbito de aplicacin. En segundo lugar, el convenio colectivo cumple la
funcin de regular la relacin laboral entre las representaciones colectivas
de trabajadores y empresarios que suscriben el convenio.
A la vez, se distinguen bsicamente dos tipos de contenidos: el
normativo y el obligacional43. Mientras que las clusulas del primero
estn destinadas a crear derechos y obligaciones entre los empresarios y
trabajadores, individualmente considerados e incluidos en el mbito de
aplicacin del convenio; las clusulas del segundo crean derechos y
obligaciones entre las partes firmantes del convenio: empresario o
asociaciones empresariales y representacin de los trabajadores.
Para distinguir entre ambos tipos de clusulas se ha utilizado un
doble criterio: por una parte, el material, atendiendo al contenido de la
clusula y, por otra, el subjetivo, relativo a los sujetos vinculados por dicho
contenido. Pero debera sostenerse que la base de tal distincin radica,
adems de la funcin que cada una de ellas cumple, en la relacin de las
mismas con los distintos destinatarios del acuerdo colectivo, dado que una
misma materia puede ser objeto de regulacin en el contenido normativo
43
Esta distincin ya es desarrollada por la doctrina alemana en los primeros aos de este siglo,
distincin que posteriormente adopt la doctrina italiana (OJEDA AVILES, A., "Derecho Sindical"
[1992], pg. 623 y GARCIA MURCIA, J. "Contenido normativo y obligacional en los convenios
colectivos", A.L. n 23, 1988, pg. 1289).
41
Irene Rojas Mio
y en el obligacional. As, se incluyen en el contenido obligacional

"aquellas clusulas que crean derechos y obligaciones cuyos destinatarios
directos son las partes contratantes"; en tanto
que el contenido
normativo "incluye aquellas clusulas dirigidas a la ordenacin de las
relaciones individuales en los sujetos del acuerdo".
b.2.- La naturaleza jurdica
Sin duda, una de las preguntas ms relevantes que se plantea es el
de la naturaleza jurdica del acuerdo colectivo, toda vez que un acuerdo
entre privados originara una regulacin que acta en forma imperativa
en la ordenacin de los contratos individuales de trabajo. En este
sentido, cabe rescatar que la discusin se ha planteado entre la
naturaleza contractual o normativa del acuerdo colectivo.
Sin perjuicio de que lo que se resuelva en cada ordenamiento
jurdico, el acuerdo colectivo generalmente constituye un contrato, toda
vez que es "el
elemento contractual el decisivo en la determinacin
ltima de su naturaleza jurdica" es decir tiene una naturaleza
contractual.
Otra cuestin es que el convenio colectivo tenga efectos distintos
a los contractuales, es decir que tenga o pueda tener una eficacia
normativa o real a fin de que cumpla los objetivos que est destinado a
cumplir, pero ello, sin duda, es distinto a la naturaleza jurdico de esta
institucin jurdico laboral. En definitiva, y rescatando el elemento
normativo, el acuerdo colectivo es "un contrato normativo" o, como ha
sealado CARNELUTTI "es un hbrido que tiene cuerpo de contrato y
alma de ley; a travs del mecanismo contractual juega una fuerza, que
trasciende al derecho subjetivo, desplazndose en movimiento que va
ms all de la relacin jurdica.44
b.3. La eficacia jurdica de los acuerdos colectivos
i.- Antecedentes
El problema de la eficacia jurdica de los convenios colectivos se ha
planteado principalmente respecto de las clusulas destinadas a cumplir
la funcin normativa y,
especficamente, respecto
del contenido
normativo individual, es decir, el destinado a regular las relaciones
individuales de trabajo.
44
CARNELUTTI, "Teora del regolamento colettivo dei rapporti di lavoro", Padua, 1936, pg. 117.
42
Irene Rojas Mio
En efecto, la funcin normativa remite al origen de la negociacin

colectiva _y, por tanto, de los acuerdos colectivos_, cuyo objetivo era la
fijacin de los salarios y, slo con posterioridad, la regulacin de las
dems condiciones de trabajo45. El problema que desde entonces se
plante es que dada la naturaleza jurdica contractual
del acuerdo
colectivo _al menos esta es la tesis que se mantiene en una primera
etapa_ ste slo vincula a las respectivas partes contratantes y, por tanto,
se plantea la interrogante de cmo aplicar la regulacin convencional a
las concretas relaciones individuales de trabajo46. Conjuntamente se
plantea cmo proteger este contenido de los convenios colectivos para
impedir que trabajadores y empresarios, en su condicin de partes de los
contratos individuales de trabajo, puedan pactar condiciones contrarias a
las establecidas en aqullos47. En sntesis, el problema apunta a la eficacia
del acuerdo colectivo, es decir, a sus efectos sobre el contrato individual a
fin de que ste cumpla el objetivo de regular la relacin individual de
trabajo.
Sin embargo, el tema de la eficacia jurdica del acuerdo colectivo
plantea tambin otros problemas, como es el de la eficacia jurdica de
las clusulas que regulan las relaciones colectivas de trabajo destinadas a
los sujetos colectivos que se incluyen en el mbito de aplicacin del
convenio, es decir, las clusulas normativas colectivas. Asimismo, se
plantea la interrogante sobre la
eficacia jurdica de las clusulas
obligacionales, o sea, de las que estn destinadas a regular la relacin
jurdica entre las respectivas partes contratantes. Y, finalmente, si
procede distinguir entre la eficacia jurdica de los distintos tipos de
clusulas del acuerdo colectivo o si la eficacia debe plantearse respecto
de ste como unidad.
ii. Las distintas categoras de la eficacia jurdica
La eficacia jurdica atiende al valor jurdico del acuerdo colectivo, y
esta puede ser: social, contractual, normativa y real.
45
En este sentido, cabe recordar que la negociacin colectiva nace como un instrumento de
compensacin de la inferioridad contractual del trabajador que pretende, sobre todo, la mejora de las
condiciones de trabajo, particularmente las de carcter econmico y salarial. En este sentido A.
MARTIN VALVERDE, F. RODRIGUEZ-SAUDO y J.GARCIA MURCIA ("Derecho del Trabajo" [1991],
ob. cit., pg. 287) y A. MONTOYA MELGAR ("Derecho del Trabajo" Dcimosexta edicin, 1995, Ed.
Tecnos, Madrid, pgs. 152 y 153).
46
O, como lo define F. SCARPELLI ("Autonomia colletiva e contratto individuale: L' efficacia
normativa", En "Letture di Diritto Sindicale" [direccin de Massimo D'Antona], Casa Editrici Jovene,
Npoles, 1990, pg. 197), "...el modo como el contrato colectivo opera en la determinacin concreta de
las condiciones de trabajo, es decir, en la fijacin de la disciplina de cada contrato o relacin de trabajo
a la que se aplica el contrato colectivo".
47
VALDES D., F; "Configuracin y eficacia de los convenios colectivos extraestatutarios", ob. cit.
pg. 56.
43
Irene Rojas Mio
.(1) Eficacia social. En primer lugar, el acuerdo colectivo puede tener

una mera eficacia social. En tal sentido constituye un pacto de hecho sin
eficacia jurdica, por tanto su incumplimiento no genera responsabilidades
jurdicas y no es exigible ante las instancias judiciales; podra, en todo
caso, generar responsabilidades de carcter social sancionables a travs
de acciones directas, como puede ser la huelga. Sin embargo, ello no
excluye la posible aplicacin de los contenidos normativos del acuerdo
colectivo48.
(2) Eficacia contractual. En segundo lugar, el acuerdo colectivo puede
tener una eficacia contractual. El acuerdo es un contrato y sus efectos
son contractuales, los que se rigen por el derecho comn. Los efectos
ms relevantes seran los siguientes: Primero, el acuerdo crea simples
derechos subjetivos para las partes contratantes. Segundo, la aplicacin
del contenido normativo del acuerdo no se produce en forma automtica,
sino que requiere la incorporacin expresa o tcita de sus clusulas en
los contratos individuales. Tercero, es posible la derogacin 'in peius' de
los acuerdos colectivos por los sujetos de dicho contrato individual.
Cuarto, el incumplimiento
de estos acuerdos slo genera una
responsabilidad concretable en una indemnizacin por daos y perjuicios.
(3) Eficacia normativa. En tercer lugar, el acuerdo colectivo puede tener
una eficacia normativa. En tal caso el acuerdo tiene los efectos de una
norma jurdica: as, se incorpora en el sistema de fuentes del Derecho y
con ello, desde una perspectiva jurdica, cumple los objetivos del mismo,
esto es, la aplicacin automtica e imperativa de sus
clusulas
normativas en las relaciones de trabajo. O, como seala ALONSO OLEA,
estas clusulas son "verdadera y propiamente normas, que respecto de
cada contrato o relacin individual de trabajo juegan desde fuera, como
derecho objetivo, impuesto a la voluntad de las partes de aquel contrato
o relacin"49. Ahora bien, que el acuerdo colectivo tenga tal categora y
tales efectos es porque el Estado as lo ha reconocido; lo que muchos
autores denominan la ltima fase de la evolucin de la eficacia jurdica
del acuerdo colectivo: su reconocimiento como fuente de Derecho50.
48
En cierto sentido los acuerdos colectivos en Gran Bretaa tienen una eficacia social, en la medida
en que "no son, por lo general, ni contratos jurdicamente exigibles ni (salvo excepciones) normas
dotadas de obligatoriedad jurdica" (O.KAHN-FREUND, "Trabajo y Derecho". Tercera edicin inglesa a
cargo de Paul Davies y Mark Freedland, Traduccin de J. GALIANA, Centro de Publicaciones del
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1987, pg. 219). Slo durante la vigencia de la
'Industrial Relations Act' de 1971 se estableci la presuncin "de que los acuerdos colectivos
realizados por escrito eran contratos jurdicamente obligatorios"; posteriormente la 'Trade Union and
Labour Relations Act' de 1974 restablece la presuncin contraria _en cuanto "el acuerdo no se
considera por las partes como jurdicamente obligatorio"_, salvo que lo opuesto se exprese por escrito.
49
ALONSO OLEA, "Las Fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo, segn la
Constitucin" segunda edicin, 1989, Ed. Civitas, Madrid, pg. 121.
50
No obstante, la eficacia normativa del acuerdo colectivo, e incluso la eficacia jurdica que plantea la
44
Irene Rojas Mio
Los principales efectos de la eficacia normativa seran: Primero, el

acuerdo crea derecho objetivo
para trabajadores y empresarios
individuales. Segundo, la aplicacin del acuerdo colectivo se produce
automticamente, sin necesidad de incorporacin expresa o tcita.
Tercero, rige el principio de imperatividad: en primer lugar, no procede
jurdicamente la derogacin 'in peius'del acuerdo por parte del contrato
individual; en segundo lugar, los derechos reconocidos en el acuerdo
colectivo son indisponibles. Cuarto, el incumplimiento genera una
responsabilidad individual en los sujetos obligados, esto es, en
empresarios y trabajadores individuales.
(4). Eficacia real. Y, en cuarto lugar, el acuerdo colectivo puede tener
una 'eficacia real', es decir, el acuerdo tiene determinados efectos que
confirman su prevalencia sobre el contrato individual y ello es sancionado
desde el ordenamiento estatal, sin que por esto el acuerdo constituya una
norma jurdica y, por tanto, se inscriba en el sistema formal de fuentes del
Derecho.
En este sentido, se ha sealado respecto del contenido normativo que
"el contrato colectivo tiene la estructura lgica de la norma jurdica, pero
no es fuente de norma jurdica (...) y como tal es relevante en el
ordenamiento del Estado"51. Por lo dems, tal prevalencia de la voluntad
colectiva sobre la declaracin individual no responde a los principios del
Derecho comn, pero, ciertamente, "no es incompatible con la concepcin
del acuerdo colectivo como acto de la autonoma privada"52.
iii. Eficacia jurdica de las distintas clusulas del acuerdo colectivo
Sin perjuicio de las crticas formuladas _principalmente por tratarse
de una clasificacin incompleta53_, la importancia de esta distincin entre
prevalencia del acuerdo sobre el contrato individual _es decir, la eficacia real, como se ver ms
adelante_, plantea el debate sobre su naturaleza jurdica, en cuanto se presenta la interrogante de
cmo un acuerdo entre privados puede originar una regulacin que acta en forma imperativa en la
ordenacin de los contratos individuales de trabajo. As, la discusin se plantea entre su naturaleza
contractual o normativa.
51
SCARPELLI, "Autonomia Colletiva e contratto individuale: L eficacia normativa En Letture di Diritto
Sindicale; Casa Editrici Jovene, Npoles 1990, pp. 234.
52
Ibid. 234.
53
Lo que es cierto, ya que en el acuerdo colectivo no slo se distingue un contenido dual sino que,
adems de las clusulas normativas sobre materias colectivas, existe un tercer orden de clusulas
que no permiten su calificacin ni de normativas ni de obligacionales; estas son las clusulas de
delimitacin o de configuracin del acuerdo, que la doctrina ha calificado de normativas, de
obligacionales o de 'tertium genus', en cuanto,como seala SALA FRANCO ("Contenido de los
Acuerdos Colectivos:parte contractual y parte normativa", en AAVV, "Quince Lecciones sobre
Acuerdos Colectivos", Universidad de Madrid, Facultad de Derecho, Seccin de Publicaciones e
Intercambio, Madrid, 1976, pg. 348), estas clusulas "quedan referidas al acuerdo colectivo entendido
unitariamente, delimitando a la vez el mbito de aplicacin de cualquiera de sus partes, normativa u
obligacional".
45
Irene Rojas Mio
contenido normativo y obligacional radica precisamente en la necesidad

de imputar a cada una de estos contenidos del acuerdo colectivo una
eficacia jurdica distinta _adems de otros fines especficos que el
respectivo ordenamiento jurdico pueda atribuir a esta distincin_: A las
clusulas normativas se deber atribuir la eficacia jurdica necesaria para
que cumplan la funcin normativa respecto a los sujetos que no han sido
parte del acuerdo pero que s se incluyen en el mbito de aplicacin del
mismo. Mientras que a las clusulas obligacionales se les atribuir una
eficacia contractual ya que slo rigen para las partes que han suscrito
dicho acuerdo.
Sin embargo, la identificacin de una determinada eficacia jurdica a
cada uno de los contenidos del acuerdo colectivo no resulta tan evidente,
pues, adems de la tesis que sostiene que se pueda atribuir una misma
eficacia al acuerdo colectivo como unidad, el otorgamiento de una eficacia
jurdica especial al contenido normativo depender de lo que establezca el
respectivo ordenamiento jurdico.
En definitiva, en la perspectiva del anlisis de la eficacia jurdica de
los acuerdos colectivos, el problema planteado es el de la validez de la
distincin entre clusulas del contenido normativo y clusulas del
contenido obligacional. Y un punto de partida en el anlisis es que esta
distincin es totalmente vlida: es preciso reconocer la existencia de un
contenido normativo y de un contenido obligacional en el acuerdo
colectivo, que se diferencian tanto por las funciones que cumplen como
por sus destinatarios. Consiguientemente, a partir de tal distincin ser
necesario verificar la eficacia jurdica que tiene cada uno de estos
contenidos en el ordena
b.4. La eficacia personal
Cierto es que la eficacia jurdica y la eficacia personal de los
acuerdos colectivos responden a diferentes perspectivas: la primera se
refiere a cmo se aplica el acuerdo, mientras que la segunda a quines
se aplica, es decir, si a todos los trabajadores y empresarios que se
incluyen en el respectivo mbito de aplicacin _eficacia erga omnes_ o
slo a los representados por las partes contratantes _eficacia personal
limitada_.
Asimismo, la evolucin de la eficacia personal muestra puntos de
coincidencia con la de la eficacia jurdica54, al punto que el acuerdo
54
As, en principio el acuerdo colectivo slo afectaba a los respectivos representados por la
organizacin pactante _normalmente un sindicato_ en base al necesario consentimiento de los
representados, "merced a la declaracin de voluntad que en su afilacin al sindicato, expresa o
tcitamente, se contena". En este sentido, RODRIGUEZ-PIERO, "Eficacia General del Acuerdo
46
Irene Rojas Mio
colectivo para alcanzar una eficacia general en el respectivo mbito

requiri una especial intervencin del legislador55; todo ello al margen de
las cuestiones que la eficacia personal general plantea en relacin con el
principio de libertad sindical56, y que debe ser resuelta por el
ordenamiento jurdico del respectivo Estado57.
Importa subrayar que si bien en el anlisis
jurdico estas
perspectivas del acuerdo _es decir, eficacia jurdica y eficacia personal_
se pueden plantear
en forma conjunta, cierto es que constituyen
dimensiones independientes, por lo que a una determinada categora de
la eficacia jurdica no corresponde otra de la eficacia personal; afirmacin
que se confirma con las diversas soluciones que muestra el derecho
comparado. En este sentido, si bien existen sistemas jurdicos con
acuerdos de eficacia jurdica normativa y eficacia personal general o de
eficacia jurdica contractual y eficacia personal limitada, hay tambin
sistemas jurdicos con acuerdos de eficacia jurdica normativa con eficacia
personal limitada o acuerdos de eficacia jurdica real con eficacia
personal limitada.
4.2.c.- El acuerdo colectivo en Chile: el instrumento colectivo

c.1. La tipologa de instrumentos colectivos en el ordenamiento
jurdico
Se ha sealado que existen dos tipos de instrumentos colectivos: el
contrato y el convenio colectivo. Pero estos corresponden a tipos
generales toda vez que la calificacin se ha ido haciendo ms compleja,
con las sucesivas modificaciones y reformas laborales al modelo original
Colectivo", Instituto Garca Oviedo - Universidad de Sevilla, Sevilla, 1960, pgs. 21 y sgtes.
55
En cuanto si la ley reconoce tanto a priori tal eficacia a los acuerdos que cumplan determinados
requisitos, como la extensin a posteriori de la eficacia personal del acuerdo colectivo.
56
Como seala al efecto RODRIGUEZ-PIERO ("Eficacia General ...", ob. cit. pg. 49), "el
reconocimiento de una convencin colectiva como eficaz para la generalidad del grupo profesional
supone paralelamente el negar la capacidad convencional de las asociaciones no pactantes y someter
a las normas pactadas a aqullos que voluntariamente haban permanecido fuera de las
organizaciones, y a aqullos cuyo inters no haba podido ser tutelado, por su no intervencin, por las
organizaciones no pactantes".
57
En este sentido, se debe tener presente que la O.I.T. no ha rechazado la procedencia de la
eficacia general de los acuerdos colectivos. En contrario, la Recomendacin n 91 de 1951 establece
directamente la posibilidad de extensin de un acuerdo.
47
Irene Rojas Mio
establecido por el Plan Laboral58. En la actualidad, dicha tipologa

atiende a cuatro criterios:
Primero: el procedimiento o va de negociacin: si el procedimiento es
reglado, no reglado o semireglado, o de otra parte, si se ha utilizado la
va de arbitraje voluntario u obligatorio.
Segundo: el mbito de la negociacin, en el cual se dan dos opciones: de
empresa y pluriempresarial.
Tercero: la entidad laboral que negocia colectivamente: si es una
organizacin sindical o un grupo de trabajadores unidos para el efecto
de negociar.
Cuarto: si el instrumento tiene una vocacin de generalidad, es decir,
de regular los diversos aspectos que permite regular el actual modelo
normativo o, de otra parte, es de carcter pacial, en cuanto slo
pretende regular determinados aspectos.
De esta manera, se plantea la siguiente tipologa de instrumentos
colectivos.
Contrato colectivo de empresa
Contrato colectivo de mbito pluriempresarial
Fallo arbitral
Convenio colectivo general, de mbito de empresa
Convenio colectivo general de mbito pluriempresarial
Convenio colectivo parcial
Convenio colectivo semireglado
Convenio colectivo de trabajadores agrcolas de temporada.
La diferencia principal entre un contrato y un convenio colectivo
est dada por el procedimiento que antecede al acuerdo, pero no tienen
diferencias sustanciales en cuanto a sus efectos jurdicos. El contrato
colectivo es consecuencia de una negociacin colectiva reglada,
procedimiento que otorga ciertos derechos y obligaciones a las partes,
mientras que el convenio colectivo puede ser consecuencia de una
negociacin colectiva no reglada o de una negociacin semirreglada.
Esta ltima es aquella a la que se somete un grupo o coalicin de
trabajadores unidos para el solo efecto de negociar colectivamente.
58
El tipo de acuerdo colectivo en el modelo inicial del Plan Laboral era el contrato colectivo de
empresa y el respectivo fallo arbitral. En el sistematizacin de 1987 se reconoce expresamente al
convenio colectivo de empresa. En las reformas laborales se incorporan los dems tipos e
instrumentos colectivos.
En mi opinin, algunas las graves falencias que presenta dicho modelo normativo desde la
perspectiva del principio de libertad sindical se han pretendido superar con la incorporacin de
estos tipos. Al respecto, vase de I. Rojas Mio, Las Reformas laborales al Modelo Normativo de
negoiciacin Colectiva del Plan Laboral, en Ius et Praxis, 2/2007, pp195-221.
48
Irene Rojas Mio
Ahora bien, los derechos y obligaciones que emanan de una negociacin

colectiva reglada dicen relacin fundamentalmente con tres
instituciones:
-Deber de negociar: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece
el deber de negociar respecto de la negociacin colectiva reglada en el
mbito de empresa. No existe este deber en el mbito supraempresarial.
Este deber consiste en que la parte empleadora debe dar respuesta al
proyecto de contrato colectivo presentado por la parte trabajadora, y por
tanto, participar de la negociacin.
-Derecho de huelga: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece
el derecho de huelga dentro del procedimiento de negociacin colectiva
reglada, siempre que sea ejercido en tiempo y forma, segn la
regulacin legal. Es ms, incluso dentro de este procedimiento, no
pueden declarar la huelga los trabajadores de empresas que atiendan
servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin por su naturaleza cause
grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa
del pas o a la seguridad nacional (estas empresas se sealan
anualmente en una resolucin conjunta de los Ministerio del Trabajo,
Defensa y Economa).
-Derecho al instrumento colectivo: en nuestro ordenamiento jurdico, la
negociacin colectiva reglada conduce a un especial acuerdo colectivo,
el contrato colectivo.
Tngase presente que los instrumentos colectivos podrn ser de
mbito empresarial o pluriempresarial, dependiendo de si se negoci a
nivel de empresa o por sobre sta. En todo caso, cabe insistir en que
slo a nivel de empresa existe el deber de negociar.
c.2.- La formalizacin del instrumento colectivo.
En conformidad a la ley, el instrumento colectivo debe cumplir las
siguientes formalidades:
Primero: El instrumento colectivo debe constar por escrito (art. 344,
inc. 3.ro, C.T.)
Segundo: El instrumento colectivo debe tener, a lo menos el siguiente
contenido (art. 345 C.T.):
1.- La determinacin precisa de las partes a quienes afecte.
2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de
trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrn contener
estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios
o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a
especificarlos, y
3.- El perodo de vigencia del contrato.
Si lo acordaren las partes, contendr adems la designacin de un
arbitro encargado de interpretar las clusulas y de resolver las
controversias a que de origen el contrato.
49
Irene Rojas Mio
Tercero.- Copia de este instrumento deber enviarse a la Inspeccin del

trabajo dentro de los cinco das siguientes a su suscripcin (art. 344, inc.
final C.T.).
c.3.- La eficacia de los instrumentos colectivos
c.3.(1) Introduccin.
Importa conocer tres dimensiones de su eficacia: jurdica, personal
y temporal; adems de especficos efectos jurdicos.
c.3.(2) La eficacia jurdica
Pues bien, el punto relevante es si el ordenamiento jurdico ha
atribuido al acuerdo colectivo los instrumentos jurdicos necesarios para
que este cumpla la funcin normativa y tambin la obligacional. En el
Derecho Comparado ello se ha resuelto otorgando una eficacia
normativa al convenio o una eficacia real, pero siempre se requiere
acudir al Derecho estatal para explicar la eficacia jurdica del convenio
colectivo; ello sin perjuicio de las particularidades que muestra cada uno
de los ordenamientos jurdicos.
En Chile, de acuerdo con el ordenamiento jurdico laboral, el
contrato y el convenio colectivo tienen una eficacia jurdica especial, que
les permite cumplir con las funciones que est destinado a cumplir: Cul
es sta, normativa o real?
En el ordenamiento laboral chileno, distintos preceptos legales le
atribuyen los efectos necesarios para que ste instrumento colectivo
pueda cumplir su funcin normativa: Estos son el efecto de la
automaticidad y el efecto de la imperatividad.
De acuerdo con el efecto de la automaticidad, las clusulas de
contenido normativo se aplican automticamente en la relacin
individual, sin requerir de la aprobacin de las partes de dicha relacin.
Tal nocin se acoge en el art. 348 del C.T.59
De acuerdo con efecto de la imperatividad, las clusulas del
instrumento colectivo se aplican imperativamente a la relacin
individual, sin que las partes puedan modificar in peius dichas
clusulas; lo que se acoge en el art. 311 del C.T.60
59
El artculo 348 del Cdigo del Trabajo establece que las estipulaciones de los contratos
colectivos reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los
trabajadores que sean parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al
artculo 346 (extensin de beneficios). Si la eficacia fuese normativa, las clusulas del contrato
colectivo seran plenamente vlidas desde fuera del contrato individual.
60
El artculo 348 del Cdigo del Trabajo establece que las estipulaciones de los contratos
colectivos reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los
trabajadores que sean parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al
50
Irene Rojas Mio
c.3.(3) La eficacia personal

Cierto es que la eficacia jurdica y la eficacia personal de los
convenios colectivos responden a diferentes perspectivas: la primera se
refiere a cmo se aplica el convenio, mientras que la segunda a quines
se aplica, es decir, si a todos los trabajadores y empresarios que se
incluyen en el respectivo mbito de aplicacin _eficacia erga omnes_ o
slo a los representados por las partes contratantes _eficacia personal
limitada_.
En el ordenamiento jurdico laboral vigente los instrumentos
colectivos tienen eficacia personal limitada a las partes que concurrieron
en la celebracin de dicho instrumento (art. 345 y 346 del C.T.), aunque
el empleador puede extender la vigencia a otros trabajadores de la
empresa (art. 347, inc. 1.ro).
En efecto, el artculo 346 del Cdigo del Trabajo, a propsito de los
contratos colectivos, faculta al empleador para extender su mbito de
aplicacin personal a otros trabajadores de la empresa que no hayan
participado en la negociacin, asimilando sus beneficios a los de
aquellos trabajadores que ocupen cargos o desempeen funciones
similares. Sin embargo, los trabajadores a quienes se les extienda un
contrato colectivo debern aportar al sindicato que hubiere obtenido
dichos beneficios, un 75 % de la cotizacin mensual ordinaria, durante
toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a
contar de la fecha en que ste se les aplique. Si los beneficios los
hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aqul que el
trabajador indique; si no lo hiciere, se entender que opta por la
organizacin ms representativa. El monto del aporte deber ser
descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del
mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se
reajustar de la misma forma que stas. Ahora bien, debern efectuar el
mismo aporte los trabajadores que se desafilien de la organizacin
sindical que obtuvo los beneficios, y los trabajadores que, contratados
con posterioridad a la suscripcin del contrato colectivo, pacten con el
empleador la aplicacin de sus beneficios.
Pero el trabajador puede negarse a que el empleador le extienda
los beneficios de un contrato colectivo?. La cuestin es discutible. El
problema es que la jurisprudencia judicial ha venido sosteniendo que un
trabajador a quien se le ha extendido un contrato colectivo no puede
participar en otra negociacin colectiva mientras est vigente dicho
instrumento y sus pactos modificatorios.
artculo 346 (extensin de beneficios). Si la eficacia fuese normativa, las clusulas del contrato
colectivo seran plenamente vlidas desde fuera del contrato individual.
51
Irene Rojas Mio
De otra parte, cabe sealar que los convenios colectivos tienen en

general la misma eficacia personal que la descrita respecto de los
contratos colectivos. Sin embargo, es necesario destacar una
particularidad. Existen convenios colectivos generales o con vocacin de
generalidad y convenios colectivos parciales, segn sea la amplitud de
las materias que traten.
La ley establece como principio general que una relacin individual
de trabajo slo puede estar regulada por un instrumento colectivo. Pero
la misma ley permite algunas excepciones. Por ejemplo, la regulacin de
un convenio colectivo parcial puede coexistir con un contrato colectivo o
con un convenio colectivo general respecto de determinadas relaciones
individuales de trabajo.
c.3.(4). La eficacia temporal.
Esta categora da cuenta del perodo de vigencia del instrumento
colectivo.
Al efecto la ley laboral chilena establece los lmites mximo y
mnimo de vigencia de dichos acuerdos: entre cuatro y dos aos
respectivamente (art. 347, inc. 1.ro), salvo el convenio colectivo parcial,
el que puede tener una vigencia inferior a los dos aos (art. 351, inc.
1.ro).
El problema se plantea al definir desde cuando se cuenta la vigencia.
Al respecto, tratndose de contratos colectivos, la ley laboral distingue
segn si hubo contrato colectivo anterior, si es de mbito de empresa o
pluriempresarial y si se hizo efectiva la huelga (art. 347, inc. 2.do, 3.ro y
final).
-Si hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir
del da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o
fallo arbitral anterior.
-Si no hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a
partir del da siguiente al de su suscripcin, salvo que se trate de un
contrato pluriempresarial, en cuyo caso la vigencia se cuenta a partir del
da siguiente al sexagsimo (60) de la presentacin del proyecto
respectivo.
-Excepcin: Si se ha hecho efectiva la huelga, el contrato colectivo o el
fallo arbitral slo tendr vigencia a contar de la fecha de suscripcin del
contrato o de constitucin del compromiso. Sin embargo, para computar
su duracin se debe distinguir:
-Si hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir del da
siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento anterior.
-Si no hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir de un
plazo legal que se computa desde la presentacin del respectivo
proyecto.
52
Irene Rojas Mio
Estas normas sobre la eficacia temporal de los contratos colectivos

y los fallos arbitrales se aplican, en principio, a los convenios colectivos,
salvo a los de carcter parcial, que tendrn la duracin mnima que fijen
las partes (artculo 351 inciso 3 del Cdigo del Trabajo).
De otra parte, cabe sealar que el artculo 348 inciso segundo del
Cdigo del Trabajo se refiere al efecto ultra termine de los contratos
colectivos. En efecto, establece que una vez extinguido un contrato
colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las siguientes:
-Las que se refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones y dems
beneficios en dinero.
-Los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
c.4. Otros efectos jurdicos: mrito ejecutivo y configuracin de
infraccin laboral
El original del instrumento colectivo tiene mrito ejecutivo, como
tambin las copias del mismo, autorizadas por la Inspeccin del Trabajo
(art. 349, inc. 1.ro).
El incumplimiento del contenido de un instrumento colectivo
configura una infraccin especial (art. 349, inc. 2.do).
c.5.
La concurrencia de instrumentos colectivos.
La concurrencia de dos instrumentos colectivos vlidos plantea

diversas soluciones normativas, dependiendo del tipo de instrumento.
- Concurrencia prohibida: entre contratos colectivos (art. 307 C.T.).
- Concurrencia permitida: entre acuerdo colectivo de mbito de
empresa con un convenio colectivo pluriempresarial (art. 351, inc.
Final, C.T.).
- Concurrencia definida: entre contrato y convenio colectivo de un
mismo mbito y especficamente de empresa,
Pareciera que sera una concurrencia sera permitida cuando uno o
el convenio fuese de carcter parcial (art. 351, inc. 3.ro).
Por consiguiente el problema se planteara entre contrato y
convenio colectivo con vocacin de generalidad, aunque la
jurisprudencia ha sostenido que se tratara de una concurrencia
prohibida, apropsito de la doctrina que se plante con los
convenios impropios61
3. FUENTES DE REGULACIN.
61
Vase de I. Rojas Mio, Los instrumentos colectivos y la necesaria organizacin laboral, en

Rev. Ius et Praxis, A, N 2, Talca, Chile, 1999.-
53
Irene Rojas Mio
De acuerdo a la clasificacin en estudio, la segunda categora de

fuentes del Derecho del trabajo es la relativa a las fuentes de regulacin,
en la que se insertan tanto el contrato de trabajo como el Reglamento
Interno de la Empresa. Estas fuentes, a diferencia de las fuentes
normativas, no crean derecho objetivo.
3.1. El contrato de trabajo.
3.1.1. Antecedentes
En la perspectiva de las funciones que cumple el contrato de
trabajo, est la funcin constitutiva y la funcin normativa. As, el
contrato de trabajo constituye la relacin jurdico laboral, originando un
conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes de dicha
relacin jurdica62. El contrato de trabajo cumple, adems, una funcin
normativa en cuanto concurre a regular los derechos y obligaciones de
cada una de las partes de dicho contrato.
3.1.2. La funcin constitutiva
De acuerdo con el ordenamiento jurdico laboral chileno y, en
especial, a la definicin legal de contrato de trabajo (Contrato
individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a
pagar por estos una remuneracin determinada, art. 7 C.T.) - son tres
los elementos de la esencia del contrato de trabajo 63: la prestacin de
servicios, la remuneracin, y que la prestacin de servicios se realice
bajo dependencia y subordinacin.
En el supuesto de concurrencia de estos tres elementos en la
relacin laboral, el ordenamiento jurdico presume la existencia de un
contrato de trabajo (Toda prestacin de servicios en los trminos
sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un
62
Sin embargo, en algunos momentos histricos y en determinados ordenamientos jurdicos se ha

cuestionado la configuracin de un contrato como acto jurdico, en cuanto ha planteado que la
relacin de trabajo se configura con la incorporacin del trabajador a la empresa . Se tratara, as,
de una transposicin de la teora de la institucin, focalizada sobre la empresa, como centro de
imputacin de las relaciones jurdicas: combinacin de fuerzas humanas y de medios materiales,
un orden interno, un fin comn. En este sentido, BAYLOS GRAU, A., Derecho del Trabajo :
Modelo para Armar, Ed. Trotta, Madrid, 1991, pp 24
63
Es decir, aquellos elementos sin los cuales o no produce efecto alguno o degenera en otro
diferente, art. 1444 del C.C.
54
Irene Rojas Mio
contrato de trabajo Art. 8, inc. 1.ro. C.T.). Conclusin que, por lo dems,
es independiente de la declaracin que hubiesen hecho las partes y, que
implica, adems, la aplicacin del principio de la realidad.
3.1.3 La funcin normativa
El contrato de trabajo cumple una funcin normativa en cuanto
concurre a regular los derechos y obligaciones de cada una de las partes
de dicho contrato a travs de las clusulas que establecen la regulacin
de dicha relacin de trabajo, entre ellas las de las condiciones de
trabajo.
a. Alcances. Se deben efectuar dos alcances respecto de esta funcin:
Primero, el contrato de trabajo constituye una de las fuentes en la
regulacin de la concreta relacin de trabajo, toda vez que tambin
concurren las dems fuentes del Derecho del Trabajo, como son la ley,
en su sentido amplio, y los instrumentos colectivos. A la vez, la misma
funcin reguladora del contrato de trabajo est limitada por la
restriccin a la autonoma individual que impone la ley laboral.
Segundo. Si bien tradicionalmente se ha denominado a esta funcin
como normativa, en cuanto establece la regulacin de esa concreta
relacin de trabajo, ello no significa que el contrato de trabajo origine
normas jurdicas en cuanto esta regulacin tiene efectos limitados:
slo produce efectos entre las partes; al revs de lo que sucede con las
normas jurdicas en cuanto tienen una eficacia general y abstracta que
alcanza a todos cuantos se encuentren en los supuestos de hecho
previstos en la norma64 65.
b. Las clusulas del contrato de trabajo: su origen. La regulacin que
establece el contrato de trabajo es resultado del ejercicio de la
autonoma individual, por consiguiente, es el producto del acuerdo de
ambas partes, salvo el caso de ejercicio del ius variandi empresarial en
el supuesto de modificacin de dicha regulacin. A la vez, las clusulas
del contrato de trabajo tienen un origen expreso o un origen tcito.
c. Las estipulaciones mnimas. Las estipulaciones que debe incluir el
contrato de trabajo son las que se sealan en el Art. 10, inc. 1.ro del
C.T., nmeros 1 a 7, a saber:
1. Lugar y fecha del contrato.
64
LOPEZ SANTA MARA, J. Los Contratos (Parte General), Ed. Jurdica de Chile, 1986, Santiago
de Chile, pp 192.
65
Como sostiene LOPEZ SANTA MARA (ibid, pp191-192), la alusin a la ley que hace el legislador
para plantear la fuerza obligatoria del contrato constituye una metfora: Para consagrar la
obligatoriedad del contrato se acude a la metfora tradicional de compararlo con la ley, aunque las
diferencias entre aqul y sta sean palmarias, tanto en la forma como en el fondo.
55
Irene Rojas Mio
2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad

y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar
dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o
complementarias.
4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.
5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el
cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno.
6. Plazo del contrato.
7. Dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales
que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar
de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento
del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica
que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.
3.2.. Reglamento Interno de la Empresa.

3.2.1. Concepto.
El reglamento interno de la empresa es una ordenacin que hace
el empleador, en virtud de su potestad jurdica de mando, sobre el
orden, higiene y seguridad al interior de la empresa; contiene, adems,
las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores,
en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de
la respectiva empresa o establecimiento (artculo 153 inciso primero del
Cdigo del Trabajo).
3.2.2. Quines deben confeccionar un reglamento interno?.
Estn obligadas a confeccionar un reglamento interno las
empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen
normalmente 10 o ms trabajadores permanentes, contados todos los
que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn
situadas en localidades diferentes.
3.2.3.Contenido mnimo del reglamento.
El artculo 154 del Cdigo del Trabajo establece que el reglamento
interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
56
Irene Rojas Mio
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada

turno, si aqul se efecta por equipos.
2. Los descansos.
3. Los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, da y hora de pago.
5. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los
trabajadores.
6. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear
sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de
faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.
8. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de
previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad
y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin
escolar.
9. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad
que deban observarse en la empresa o establecimiento.
10. Las sanciones que podrn aplicarse por infracciones a las
obligaciones que seale el reglamento, las que slo podrn
consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el
25% de la remuneracin diaria.
11. El procedimiento a que se someter la aplicacin de las
sanciones referidas en el nmero anterior.
12. El procedimiento al que se sometern y las medidas de
resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias
por acoso sexual.
3.2.4. Obligaciones del empleador.
Debe poner en conocimiento de los trabajadores los reglamentos
internos y sus modificaciones con al menos 30 das de anticipacin a la
fecha en que comiencen a regir, y fijar una copia de los mismos en a lo
menos dos sitios visibles del lugar de las faenas, con la misma
anticipacin.
Debe entregar una copia a los sindicatos, al delegado del personal
y a los comits paritarios existentes en la empresa.
Debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar
impreso del reglamento interno.
3.2.5. Lmites de la regulacin que efecta el reglamento
interno.
Existen dos lmites principales a la regulacin que efecta el
empleador a travs del reglamento interno. En primer lugar, este
57
Irene Rojas Mio
reglamento no puede contradecir in peius lo pactado individual o

colectivamente con los trabajadores.
De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede
contradecir in peius lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el
delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones
sindicales de la empresa podrn impugnar las disposiciones del
reglamento interno que estimaren ilegales, mediante una presentacin
ante la autoridad de salud o la Direccin del Trabajo, segn corresponda.
De igual modo, dichas autoridades podrn, de oficio, exigir
modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad, o exigir
que se incorporen las clusulas obligatorias o mnimas.
4. OTRAS FUENTES.
4.1. Advertencia.
Con
la
denominacin
de
otras
fuentes
incluimos
a
manifestaciones jurdicas que en estricto sentido no constituyen fuentes
del Derecho pero que s intervienen en la aplicacin e interpretacin del
mismo.
4.2. La jurisprudencia judicial.
En nuestro ordenamiento jurdico, la jurisprudencia de los
tribunales no constituye fuente formal del Derecho, en sentido estricto
(no es vinculante). Sin embargo, la doctrina que emana de esta
jurisprudencia (sobretodo de las sentencias de los tribunales superiores)
generalmente es tomada en consideracin por los propios tribunales y
por quienes aplican y fiscalizan las normas laborales, por cuanto tiende
a uniformar y aclarar ciertas normas.
4.2.. La jurisprudencia administrativa.
La Direccin del Trabajo cumple fundamentalmente dos funciones:
una fiscalizadora y otra interpretativa.
Es esta ltima funcin, la interpretativa, la que ejerce a travs de
la jurisprudencia administrativa, la que est constituida por los
dictmenes que emanan de la Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce
su funcin de interpretacin de la ley laboral, en virtud del artculo 1,
literal b, del DFL N 2/1967. Puede ejercer esta funcin interpretativa de
oficio o a peticin de parte. Los dictmenes vinculan a los funcionarios
de la administracin laboral, especialmente a los inspectores del trabajo
58
Irene Rojas Mio
y, desde luego, a los sujetos referidos en el respectivo dictamen, aunque

estos ltimos pueden siempre recurrir ante los tribunales de Justicia en
contra de dicha interpretacin efectuada por la Direccin del Trabajo.
De otra parte, en general, los sistemas normativos del trabajo
contemplan dos mecanismos de control y fiscalizacin de las normas
laborales: un organismo especializado del Estado, es decir la Direccin
del Trabajo, y las organizaciones sindicales.
En Chile, la fiscalizacin de las normas laborales queda entregada
principalmente a la Direccin del Trabajo y sus respectivas Inspecciones,
toda vez que el sindicalismo es muy dbil.
4.3. La doctrina laboralista.
La doctrina laboralista est conformada por las opiniones de los
estudiosos del Derecho del Trabajo y de otras disciplinas afines, como las
Relaciones Industriales, la Economa, la Sociologa, etc. Pese a no
constituir fuente del Derecho en sentido estricto, suele ejercer gran
influencia en el proceso de creacin de las normas laborales y en su
interpretacin, una vez que han sido dictadas.
CAPTULO III. LA APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo obtiene su autonoma como disciplina
jurdica al tener
principios propios, los que incidirn tanto en la
generacin como aplicacin de la regulacin de esta rama del Derecho.
De una parte se distinguen los principios tradicionales, respecto de
los cuales se dar cuenta de los que son acogidos en el ordenamiento
jurdico vigente en Chile.
De otra parte, se plantean los nuevos
principios del derecho del trabajo, especficamente los que nacen en la
tercera etapa del derecho del trabajo: el principio de la libertad sindical.
59
Irene Rojas Mio
1.1. Los principios tradicionales.

1.1.a. El principio tutelar o protector.
a.(1). Fundamento. Este principio alude a la funcin esencial que cumple
el ordenamiento jurdico laboral, esto es, el establecer un amparo
preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual
tratamiento normativo de los sujetos de la relacin de trabajo asalariado
que regula, a favor o en beneficio del trabajador.
Este principio evidencia claramente la autonoma del Derecho del
Trabajo. Mientras que en el Derecho Civil, por ejemplo, impera el
principio de igualdad entre las partes contratantes, en el ordenamiento
jurdico del trabajo la preocupacin central parece ser la de proteger a
una de las partes, buscando alcanzar entre ellas una igualdad sustantiva
y real. La intervencin del Estado en las relaciones laborales, fijando
derechos mnimos a favor de la parte ms dbil (trabajador), le da una
nueva configuracin jurdica a la regulacin de las relaciones de trabajo
asalariado. De esta forma, con el Derecho del Trabajo cambia la forma
de entender las relaciones laborales, y slo se aplican supletoriamente
las normas del derecho comn, en todo caso mediatizadas por los
principios de esta nueva disciplina jurdica.
Las relaciones laborales se caracterizan por la desigualdad
material o real que existe entre sus partes, de manera que el especfico
carcter del Derecho del Trabajo deriva de su finalidad tuitiva o
compensadora en garanta de la promocin de una igualdad real, que en
el mbito de las relaciones laborales exige un mnimo de desigualdad
formal en beneficio del trabajador. Lo contrario equivaldra a fomentar,
mediante el recurso a la igualdad formal, una acrecentada desigualdad
material en perjuicio del trabajador.
La realidad del trabajo asalariado justific y justifica plenamente el
tratamiento normativo diferente que entrega el Derecho del Trabajo. La
idea central en que se inspira todo el Derecho Social no es la igualdad
entre las personas, sino la nivelacin de las desigualdades que entre
ellas existen. La igualdad deja de ser as punto de partida del derecho,
para convertirse en la meta o aspiracin del orden jurdico.
Ahora bien, en el entendido que el principio protector es un
principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo
(no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicacin, cabe hacer
mencin a sus tres reglas o formas de expresin:
-Regla in dubio pro operario.
-Regla de la norma ms favorable.
-Regla de la condicin ms beneficiosa.
60
Irene Rojas Mio
a.(2) Regla in dubio pro operario.

Todas las normas jurdicas aplicables a las relaciones de trabajo, en
caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas
en la forma que resulte ms beneficiosa para el trabajador. Es decir, de
entre dos o ms sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en
cada caso resulte ms favorable a los intereses de los trabajadores. De
lo anterior, se desprende que se trata de una regla que slo juega en la
interpretacin de las normas y nicamente cuando hay duda sobre
stas.
Ni el Cdigo del Trabajo de 1931 ni el Plan Laboral recogieron esta
regla en una norma expresa. Sin embargo, durante la vigencia del
primer modelo normativo la jurisprudencia concluy de todas formas su
aplicacin, cuestin que no ocurri durante la vigencia del Plan Laboral.
En la actualidad, esta regla suele ser invocada en escritos, peticiones,
discusiones y alegatos, y alguna jurisprudencia la ha recepcionado, pese
a que en ocasiones se le confunde con otros principios del Derecho del
Trabajo o derechamente con su naturaleza o carcter tutelar.
a.(3) La regla de la norma ms favorable.
Por su parte, la regla de la norma ms favorable implica un
cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarqua
normativa. En efecto, el vrtice de la pirmide de la jerarqua de las
normas laborales ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador
de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno
de los problemas bsicos en la aplicacin de las normas del Derecho del
Trabajo, en cuanto a la determinacin de la norma aplicable de entre las
varias posibles y simultneamente vigentes. En concreto, esta regla
plantea que el tema de la jerarqua de las fuentes del Derecho del
Trabajo es gobernado, adems de por el rango de stas, por el juego de
los principios de la norma mnima y de la norma ms favorable. En
definitiva, se puede sealar que una caracterstica del Derecho del
Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mnimos de
proteccin, por lo que se deben aplicar la norma que establezca un
mejor nivel.
Esta regla tiene plena aplicacin en nuestro ordenamiento jurdico
laboral, por expreso mandato del legislador.
a.(4). La regla de la condicin ms beneficiosa.
Esta regla tiene contenidos y aplicaciones diversas en los distintos
sistemas normativos.
61
Irene Rojas Mio
De una parte, esta regla supone la existencia de una situacin

concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser
respetada en la medida que sea ms favorable al trabajador que la
nueva regulacin que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los
casos de sucesin normativa, garantizando el respeto a los niveles
alcanzados con la norma ms antigua o derogada. Para invocar esta
regla, deben concurrir tres requisitos: (1) Que se trate de condiciones
laborales, en un sentido amplio (alimentacin, transporte, becas de
estudio, vestimenta, etc.). (2) Que las condiciones laborales sean ms
beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra
regulacin, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o
convencional. (3) Que las condiciones laborales hayan sido
efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual.
Cabe sealar que esta regla ha sido bastante discutida en cuanto
impedira una modificacin normativa o contractual in peius para el
trabajador, a pesar de las condiciones econmicas y sociales que
hubieren.
De otra parte, se plantea que esta regla de la condicin ms
beneficiosa est referida a una especfica regulacin: la condicin ms
beneficiosa de origen contractual, que permanece inalterable aunque se
modifique el contexto normativo legal o convencional-, en el que se
gest.
Esta segunda acepcin de la regla s tiene cabida en nuestro
ordenamiento jurdico.
1.1.b. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
El carcter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, tambin,
en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este
principio plantea la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de
una o ms ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El
ordenamiento jurdico laboral se aleja nuevamente de los criterios
civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de
los derechos y de la autonoma de la voluntad. El fundamento de esta
irrenunciabilidad de derechos es clara: las normas que lo establecen son
de carcter imperativo y de orden pblico. Adems, por un aspecto
prctico, si no se estableciese dicha irrenunciabilidad, el trabajador,
dada la desigualdad real en las relaciones laborales, podra disponer o
renunciar tales derechos bajo presin empresarial
Ahora bien, pese a que la importancia de este principio no est en
discusin, no existe siempre la misma precisin respecto del alcance de
la irrenunciabilidad. Qu normas son irrenunciables?, todas las normas
laborales, cualquiera sea su fuente?, slo las normas contenidas en la
62
Irene Rojas Mio
ley laboral?, slo se prohbe la renuncia mientras rige el contrato de

trabajo o tambin se prohbe con posterioridad?.
La cuestin presenta matices en los diferentes ordenamientos
jurdicos, pero el nuestro recoge este principio en el inciso segundo del
artculo 5 del Cdigo del Trabajo, que establece que los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo. La norma se refiere slo a los derechos
laborales de carcter individual, por lo que los derechos de carcter
colectivo seran renunciables al no estar considerados en el citado
artculo 5. Adems, la irrenunciabilidad slo se plantea mientras subsista
el contrato de trabajo, pudiendo renunciarse a los derechos laborales
una vez terminado el contrato. Y queda una tercera perspectiva en
discusin: qu derechos laborales son irrenunciables?, slo los
establecidos expresamente por la ley laboral o tambin los que fluyen
del ordenamiento jurdico en general?.
La respuesta a esta interrogante es que todos los derechos
establecidos por la ley laboral tienen el carcter de irrenunciables, tal
como sostiene la Corte Suprema 66. Al efecto se distinguen entre los
derechos bsicos o elementales o expresamente expuestos por la ley
laboral (como el ingreso mnimo, feriado anual, jornada mxima y otros
de anloga trascendencia) y los derechos que fluyen de la
reglamentacin laboral, con su carcter imperativo y de orden pblico,
como es entre otros, la definicin de las causas de terminacin del
contrato de trabajo67, la disponibilidad de las partes de la estabilidad
contractual68 y la competencia de los tribunales laborales69.
66
Sentencia C.S. de 25 de octubre de 1999, sobre recurso de casacin, Considerando 9. En

Revista Laboral Chilena, Feb-Marzo del 200, pp:50-54.
67
Toda vez que la definicin de las causas de terminacin del contrato de trabajo es materia de ley.
En este sentido, la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, en su Considerando 9 sostiene: As
esta Corte ha sentenciado que infringe tal precepto una clusula suscrita por las partes que a priori
determina que tiene una gravedad hipottica conducta del empleado, pues el acuerdo de las
partes no puede modificar la identidad de las distintas causales de caducidad sealadas en el
artculo 160 del Cdigo del trabajo y al hacerlo se infringe el artculo 5 del Cdigo del Trabajo
(Sentencia de seis de mayo de 1996, rol N 32.430, publicada en la Revista Laboral Chilena, junio
de 1996).
68
As, la misma S.C.S. de 25 de octubre de 1999, ya citada, en su Considerando 9 indica: ...un
contrato de duracin indefinida no puede modificarse por acuerdo de las partes, en un contrato a
plazo o por obra o faena, pues ello implicara la renuncia del trabajador a su situacin de
estabilidad relativa (Rol 2124-97, sentencia de 07 de diciembre de 1998, publicada en la Revista
Laboral Chilena, marzo de 1999).
69
Pues, como tambin sostiene entre otras la citada S.C.S. de 25 de octubre de 1999, ...las
partes de un contrato de trabajo no pueden sustraer del conocimiento del Juzgado de Letras del
Trabajo, el conflicto suscitado entre ellas designando un tribunal arbitral especial; los trabajadores
tienen derecho a que sus pretensiones sean resueltas por los tribunales que establece el Cdigo, a
lo que no pueden renunciar, atendido lo dispuesto en los artculos 5 y actual 420 del Cdigo,
siendo est ltima una norma de Derecho Pblico (Entre otras, sentencia de 06.01.92 publicada en
revista laboral Chilena, mayo de 1993).
63
Irene Rojas Mio
1.1.c Principio de la continuidad de la relacin laboral.

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la
relacin laboral no se agota mediante la realizacin instantnea de un
acto, sino que dura en el tiempo. Esa duracin y estabilidad es la que
pretende proteger el principio de la continuidad.
Este principio ha sido recepcionado en parte por nuestro
ordenamiento jurdico laboral, aunque sobre ello no existe unanimidad.
En efecto, se ha sostenido por un sector de la doctrina 70 que el principio
de continuidad no tiene cabida en nuestro ordenamiento jurdico , ni en
trminos positivos ni implcitos. Sostenemos lo anterior, sealan estos
autores porque una vez que se ha hecho posible pactar contratos de
carcter temporal, sujetos a plazo o condicin, sin expresin de causa, la
continuidad de la relacin laboral queda resentida en su base71.
No obstante, mayoritariamente se ha sostenido que este principio
tiene algunas manifestaciones en nuestro ordenamiento jurdico:
c.(1). Opcin del legislador por los contratos de duracin indefinida.
Segn su duracin, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de
duracin indefinida, contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena.
Por mandato legal, los contratos a plazo fijo se transforman en
indefinidos en los siguientes casos:
-Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador despus de expirado el plazo fijado en el
contrato (artculo 159 N 4 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).
- Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo
(artculo 159 N 4 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).
Adems, el legislador contempl una presuncin de contrato de
duracin indefinida, en el inciso segundo del mismo artculo 159 N 4 del
Cdigo del Trabajo: el trabajador que hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce
meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera
contratacin, se presumir que ha sido contratado por una duracin
indefinida. Se critica a que esta presuncin tiene una eficacia limitada,
toda vez que opera sobre una especie de frmula matemtica, que es
posible eludir mediante el no cumplimiento de los perodos sealados.
De otra parte, el legislador ha limitado la duracin mxima
de los contratos a plazo fijo, de la siguiente manera:
- Regla general: la duracin de un contrato a plazo fijo no puede
exceder de un ao.
70
De Lizama P., L y Ugarte C., J.L. Interpretacin y derechos fundamentales en la empresa, Ed.
Conosur, Santiago, 1998; pp:123.
71
Ibd, pp:124.
64
Irene Rojas Mio
- Excepcin: la duracin de los contratos a plazo fijo de gerentes o

personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una
institucin de educacin superior del Estado o reconocida por el Estado
no podr exceder de dos aos.
c. (2) Aplicacin por analoga de las anteriores limitaciones a los
contratos por obra o faena.
Hasta algunos aos atrs se haba afirmado la procedencia del
contrato de obra o servicio sin lmite a su duracin (art. 159, n. 4, C.T.) 72.
Sin embargo dicha apreciacin se basaba en la interpretacin exclusiva
de una norma legal y no del ordenamiento jurdico laboral, pues como
sostiene la S.C.S. de 29 de enero del 2002, en conformidad al derecho
positivo y el principio de continuidad de la relacin laboral, el intrprete
debe sealar los racionales lmites temporales de los contratos por
obra o servicio... (Considerando dcimo de S.C.S. de 29 de enero del
2002) o, como agrega la S.C.S. de 18 de julio del 2002 73, ...o,
eventualmente, su transformacin en contrato de duracin indefinida,
en los casos particulares que puede conocer. (Considerando octavo). Y
ello se sostiene en razn, entre otros, de dos fundamentos:
En primer lugar, el sistema de terminacin del contrato de trabajo
actualmente vigente se orienta por el principio de continuidad, en
cuanto el legislador manifiesta su opcin por el contrato de tiempo
indefinido, poniendo restricciones al contrato de plazo determinado y
que el intrprete debe ampliar al contrato de obra. As ...debe
concluirse que las actividades que pueden dar origen a que opere la
causal prevista en el N5 del artculo 159 del Cdigo del Trabajo, deben
ser necesariamente transitorias o de limitada duracin, conclusin que
es la que se aviene con la proteccin de la estabilidad a que se ha hecho
referencia, lo cual no puede ser eludido por las partes por la va de la
autonoma contractual. (Considerando undcimo).
En segundo trmino, respecto de la duracin mxima del contrato
de obra la citada S.C.S. de 29 de enero del 2002 plantea que ...Si
hubiera de otorgrsele un perodo mximo de duracin a tal situacin
transitoria e interpretando la normativa con la adecuada coherencia,
habr de concluirse que tales situaciones transitorias no debieran
exceder en el tiempo, en principio, el plazo mximo que admite la
legislacin para los contratos a plazo, mas una prrroga, que es la que
72
En tal sentido, la Sentencia de la Corte de Apelaciones (en adelante, S.C.A.) de Talca, de 22 de

diciembre de 1998 (en Revista Laboral Chilena, mayo/1999, pp: 51-52), sostiene que, a pesar de
la existencia discontinua de contratos de trabajo, al contrato de obra no se le aplican las
disposiciones por las cuales un contrato a Plazo se transforma en un contrato indefinido.
73
Ya citada.
65
Irene Rojas Mio
el Cdigo permite para que los contratos a plazo conserven tal calidad
(considerando dcimo tercero) 74.
c.(3). Limitaciones a la terminacin del contrato de trabajo. El contrato
de trabajo slo puede terminar libremente por la voluntad del
trabajador, pero, en principio, no procede tal terminacin por la voluntad
unilateral del empleado, salvo que se invoque alguna de las causales
que establece la ley75.
El establecimiento de un sistema causado de terminacin del
contrato de trabajo por iniciativa del empleador permite afirmar que
actualmente el ordenamiento jurdico laboral otorga una estabilidad
laboral relativa. No existe una completa estabilidad laboral, toda vez que
el sistema de terminacin del contrato de trabajo depende, en definitiva,
de la capacidad econmica de las empresas para hacerse cargo de las
indemnizaciones. Adems, subsiste el desahucio respecto de ciertas
categoras de trabajadores.
c.(4). Permanencia del contrato de trabajo en el supuesto de sucesin
de la empresa. As lo seala el artculo 4 inciso segundo del Cdigo del
Trabajo, cuando establece que las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no
alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de
sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores.
c.(5). Procedencia de la suspensin del contrato de trabajo. En la
actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden
suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminacin del
contrato, producindose lo que comnmente se denomina suspensin
del contrato de trabajo. El efecto que plantea dicha suspensin es la
cesacin justificada y temporal de la obligacin de trabajar o de pagar la
74
Adems, en el supuesto sobre el cual se pronuncian ambas sentencias, la del 29 de enero

del 2002 y la del 18 de julio del 2002", las partes de los respectivos contratos haban admitido una
clusula que aceptaba como causa de terminacin del contrato de trabajo, va artculo 159 N4 del
C.T. la situacin de menor actividad de la entidad empleadora. Obviamente dichas clusulas
deben considerarse nulas, ...ya que implica una renuncia del trabajador a su situacin de
estabilidad relativa ya adquirida y a los eventuales derechos indemnizatorios, atendido lo dispuesto
en el artculo 5 del Cdigo del Trabajo, conforme al cual los derechos establecidos en las leyes
laborales son irrenunciables (considerando undcimo de S.C.S. de 18 de julio del 2002).
75
Aunque estas limitaciones a la voluntad individual del empleador no han operado en el actual
modelo normativo modificado por las reformas laborales (en el modelo original se estableca el libre
despido), en cuanto se utilizan determinadas causales, como es la de necesidades de la empresa,
pagando por ello una indemnizacin.
66
Irene Rojas Mio
remuneracin en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vnculo

contractual.
La institucin en comento, pese a no tener un tratamiento
sistemtico en nuestro ordenamiento jurdico, fluye del contenido
general de la legislacin y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales
que la han tratado.
1.1.d. Principio de supremaca de la realidad.
Puede definirse este principio sealando que en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las
nociones de contrato-realidad y efectiva relacin de trabajo,
entendiendo que la aplicacin del Derecho del Trabajo depende cada vez
ms de una relacin jurdica objetiva, cuya existencia es independiente
del acto que condiciona su nacimiento. En todo caso, tngase presente
que esta primaca de la realidad se manifiesta en todas las fases y
etapas de la relacin de trabajo.
Pues bien, este principio ha sido recepcionado por nuestro
ordenamiento jurdico laboral en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo,
respecto de una situacin especfica (presuncin de laboralidad),
sealando que toda prestacin de servicios en los trminos sealados
en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo. El artculo 7, por su parte, entrega la definicin de contrato
individual de trabajo, estableciendo tres elementos: (1) Prestacin de
servicios, (2) Remuneracin y (3) Subordinacin y dependencia.
La jurisprudencia tradicionalmente haba aplicado este principio.
Sin embargo, en los ltimos aos ha emergido una nueva doctrina
jurisprudencial, que rechaza en parte la aplicacin de este principio. As,
niega la configuracin de un contrato de trabajo en el supuesto que se
hubiese celebrado un contrato de arrendamiento de servicios o de
honorarios, en virtud de la doctrina de los actos propios 76.
1.2. El Principio de Libertad Sindical.
El punto de partida es el concepto universal de libertad sindical, el
que ha tenido un largo recorrido. Ya en el siglo veinte se le concibe como
"los derechos y garantas de los trabajadores y de sus organizaciones
para constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas y desarrollar
actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los que se
76
Por todas, vase S.C.S. de 30 de agosto de 2006, Rol 981-2005, Revista Laboral Chilena, Nov.
2006, pp. 76-79.
67
Irene Rojas Mio
cuentan, necesariamente, los derechos de negociacin colectiva y de

huelga"77. As lo ha asumido la doctrina de la OIT, a partir de su Carta
fundacional y de los Convenios sobre Libertad Sindical, 78 y la doctrina
cientfica en el Derecho comparado 79. Sin embargo, no debe olvidarse
que el reconocimiento de este principio y de los derechos que lo
integran tambin se plantea en otros tratados internacionales, como es
en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos de Naciones
Unidas, de 1948, que en su Artculo 23 apartado 4 establece "toda
persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el de afiliarse a stos
para la defensa de sus intereses".
Cabe sealar que si bien discute la vigencia efectiva de este
principio en nuestro ordenamiento jurdico laboral, como se estudiar a
lo largo del curso,
la incorporacin de este principio a nuestro
ordenamiento jurdico ha sido reconocida por los tribunales de justicia80.
2. CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES

Para resolver los diversos supuestos de concurrencia de normas
laborales y determinar qu norma aplicar a un caso concreto de entre
varias normas simultneamente vigentes, debe considerarse el juego de
los principios de jerarqua normativa y de la norma ms favorable.
Hemos sealado que en el Derecho del Trabajo el principio de
jerarqua normativa en su concepcin tradicional cede parte de su
vigencia a un principio propio de esta disciplina jurdica: la regla de la
norma ms favorable del principio protector. Se ha definido dicha regla
indicando que el vrtice de la pirmide de la jerarqua de las normas
laborales ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador de
77
Preciso esta definicin por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como seala Amrico Pl, (los
Sindicatos en Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamrica", Ed. Aele, Lima Per, 1988, pp 376),
"...la plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre
cambiante y novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre".
78
Tanto del Comit de Libertad Sindical (Vase La Libertad Sindical Recopilacin de decisiones y
principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, Cuarta edicin
revisada, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisin de Expertos en
Aplicacin de Convenios y Recomendaciones (Vase Informe Libertad Sindical y Negociacin
Colectiva Informe a la Conferencia Internacional del Trabajo, 81 reunin 1994, Oficina
Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).
79
As en Europa, a va de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (Diritto Sindacale, Cacucci editore,
Bari, 1988, pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en Espaa ("Derecho Sindical, Ed. Tirant lo Blanc,
Valencia, 1998, pp 41 y ss). Y en Amrica Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos
en Libertad Sindical", Ed. Fondo de Cultura Universitaria, 2da edicin, Montevideo, 1988).
80
Vase Sentencia de C.S. de 19 de octubre de 2000, en revista laboral Chilena, noviembre del
2000, pp 40 y ss.
68
Irene Rojas Mio
entre todas las diferentes normas en vigor, siempre que hayan sido
dictadas de acuerdo al sistema general de fuentes.
Revisemos un ejemplo. Segn el principio tradicional de jerarqua
normativa, los instrumentos colectivos estn por debajo de la ley, y el
contrato individual de trabajo estara por debajo de ambas fuentes. La
ley seala que el ingreso mnimo mensual es de $144.000 81; por
contrato colectivo se pacta que el ingreso mnimo en una empresa ser
de $150.000; y un trabajador, en su contrato individual, pacta con su
empleador una remuneracin de $200.000. Cambia el gerente de la
empresa y quiere aplicar la norma legal, porque es la que tiene ms alta
jerarqua normativa. Puede hacerlo?. No, en virtud de la regla de la
norma ms favorable del principio protector, que indica que cuando hay
varias normas vigentes sobre una misma materia, debe aplicarse la que
sea ms favorable al trabajador.
Los fundamentos legales de esta regla son los siguientes:
a) La ley se autoconfigura como norma mnima, segn se
establece en el artculo 5, incisos segundo y tercero, del Cdigo del
Trabajo. En efecto, se seala expresamente:
Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser
modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente.
De esta forma, el instrumento colectivo y el contrato de trabajo
slo pueden mejorar los mnimos fijados por la ley.
b) La relacin entre el instrumento colectivo y el contrato
individual de trabajo est regulada en el artculo 311 del Cdigo del
Trabajo (imperatividad de los instrumentos colectivos). El citado artculo
establece que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no
podrn significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y
derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato,
convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido. De esta
manera, las partes slo podrn modificar - por la va individual - las
clusulas de un instrumento colectivo cuando ello vaya en beneficio del
trabajador.
c) Por ltimo, respecto del Reglamento Interno de la Empresa, en
cuanto regulacin que emana de la potestad jurdica de mando del
empleador, hemos sealado que tiene dos lmites principales. En primer
lugar, este reglamento no puede contradecir in peius lo pactado
individual o colectivamente con los trabajadores.
De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede
contradecir in peius lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el
delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones
81
Ley 20.184, de 23 de junio de 2007.
69
Irene Rojas Mio
sindicales de la empresa podrn impugnar las disposiciones del

reglamento interno o sus modificaciones que estimaren ilegales,
mediante una presentacin ante la autoridad competente.
3. AMBITO DE APLICACIN DEL CODIGO DEL TRABAJO

3.1. mbito de aplicacin general.
El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las
relaciones laborales dependientes del sector privado y de las empresas
del sector pblico. La regulacin del trabajo dependiente realizado por la
administracin pblica propiamente tal corresponde al Derecho
Administrativo, y la regulacin del trabajo independiente corresponde
principalmente al Derecho Civil y Comercial.
En nuestro ordenamiento jurdico, la ley laboral es la fuente ms
importante del Derecho del Trabajo y, a su vez, la ley laboral ms
importante es el Cdigo del Trabajo. Ahora bien, el artculo 1 del citado
Cdigo seala que las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes
complementarias. Por su parte, el artculo 3 se encarga de definir
empleador y trabajador, segn estudiaremos ms adelante.
3.2. Relaciones laborales excluidas.
El mismo artculo 1 del Cdigo del Trabajo delimita su mbito de
aplicacin, excluyendo expresamente a quines no se les aplicarn sus
normas; a saber:
-A los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y
descentralizada. A los funcionarios pblicos se les aplica el Estatuto
Administrativo, y a los funcionarios municipales la Ley N 18.883.
-A los funcionarios del Congreso Nacional, que se rigen por la LOC del
Congreso Nacional y los respectivos reglamentos internos de cada
Cmara.
-A los funcionarios del Poder Judicial, respecto de los cuales se aplica el
Cdigo Orgnico de Tribunales.
-A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de
aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin,
siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos
por ley a un estatuto especial. Por ejemplo, continan sujetos a un
estatuto especial los trabajadores de la empresa FAMAE (Fbricas y
Maestranzas del Ejrcito). Se aplica el Cdigo del Trabajo, sin embargo, a
70
Irene Rojas Mio
los trabajadores de Metro S.A., TVN, CODELCO, EFE, entre otras

empresas.
3.3.Estatutos especiales.
Tambin existen estatutos especiales que excluyen del mbito de
aplicacin del Cdigo del Trabajo a determinadas categoras de
personas:
-El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores que se
desempean en los establecimientos municipales de atencin primaria
(Ley N 19.378).
-El Estatuto Docente, aplicable a los profesionales de la educacin que
prestan servicios en los establecimientos de educacin bsica y media,
de administracin municipal o particular reconocida oficialmente, en los
establecimientos de educacin prebsica subvencionados, en los
establecimientos de educacin tcnico-profesional administrados por
corporaciones privadas sin fines de lucro, entre otros.
3.4. Aplicacin subsidiaria del Cdigo del Trabajo.
Sin perjuicio de lo sealado anteriormente, el Cdigo del Trabajo se
aplica en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los
aspectos y materias no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre
que no fuere contrario a ellos (artculo 1 inciso cuarto del Cdigo del
Trabajo).
3.5. Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores.
La Ley N 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1 del Cdigo
del Trabajo, que establece que los trabajadores de notaras, archiveros y
conservadores se regirn por las normas de este Cdigo.
Este nuevo inciso tuvo por objeto marginar la doctrina
jurisprudencial que sostena que los oficios de los Notarios,
Conservadores y Archiveros no podan asimilarse a una empresa, por lo
que no poda aplicarse respecto de ellos el principio de continuidad
establecido en el artculo 4 del Cdigo y tampoco las normas relativas al
ejercicio de los derechos colectivos del trabajo, en particular, los de
sindicacin y de negociacin colectiva.
Con posterioridad a dicha modificacin efectuada por la Ley
19.759-2001, y dada las interpretaciones que an se efectuaban, una
nueva ley estableci en trminos categricos el rgimen jurdico laboral
de tales categoras de trabajadores. As la Ley 19.945-2004 estableci
respecto de este inciso del artculo 1 del C.T. cabe interpretarse y
71
Irene Rojas Mio
aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus
manifestaciones y expresiones, que emana del Cdigo del Trabajo y
leyes complementarias, resulte aplicable a los trabajadores que laboran
en los oficios de notaras, archiveros o conservadores. (artculo 2, inciso
primero del Ley 19.945)
4. LA PRESCRIPCION Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS

LABORALES
4.1. La prescripcin de los derechos y acciones laborales
En el Derecho del Trabajo slo existe la prescripcin extintiva de
los derechos y acciones laborales. El fundamento bsico de esta
prescripcin es el inters social de consolidar las situaciones jurdicas
entre las partes.
El Cdigo del Trabajo distingue entre la prescripcin de los
derechos laborales y la prescripcin de las acciones judiciales para
reclamar tales derechos. Por su parte, la accin se concibe como el
impulso procesal para reclamar el derecho ante la instancia competente.
La prescripcin de los derechos y acciones laborales se regula
principalmente en el artculo 480 (nuevo 510) del Cdigo del Trabajo.
4.1.a. Prescripcin de los derechos laborales.
En el antiguo modelo normativo, es decir el del C.T. de 1931, los
derechos laborales no prescriban mientras estuviese vigente la relacin
laboral.
El actual modelo, sin embargo, establece dicha prescripcin. Por
consiguiente, los derechos laborales prescriben con independencia de la
vigencia de la relacin laboral.
Al efecto, se establecen los siguientes plazos:
a.(1). Prescripcin general: Los derechos regidos por este Cdigo
prescribirn en el plazo de dos aos contados desde la fecha en que se
hicieron exigibles.
a.(2). Prescripcin especial: L: El derecho al cobro de horas
extraordinarias prescribir en seis meses contados desde la fecha en
que debieron ser pagadas.
4.1.b. Prescripcin de las acciones judiciales para reclamar
tales derechos.
72
Irene Rojas Mio
b.(1). Prescripcin general: Las acciones provenientes de los actos y

contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses
contados desde la terminacin de los servicios.
b.(2). Prescripcin especial: La accin para reclamar la nulidad del
despido, por aplicacin de lo dispuesto en el artculo 162 (no acreditar el
pago de cotizaciones provisionales), prescribir tambin en el plazo de
seis meses contados desde la suspensin de los servicios.
4.1.c. Normas generales de estos plazos.
El mismo artculo 480 (510) del Cdigo del Trabajo establece que
los plazos de prescripcin establecidos en dicho Cdigo no se
suspendern, y se interrumpirn en conformidad a las normas de los
artculos 2523 y 2524 del Cdigo Civil.
Sin embargo, se establece una excepcin (norma especial de
suspensin). El artculo 480 inciso final del Cdigo del Trabajo seala que
la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado
ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados
en el inciso primero, segundo, tercero y cuarto, suspender tambin la
prescripcin, cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo cumpla
con los siguientes requisitos:
- Sea igual a la que se deduzca en la accin judicial
correspondiente.
- Emane de los mismos hechos.
- Est referida a las mismas personas.
En estos casos, el plazo de prescripcin seguir corriendo
concluido que sea el trmite ante dicha inspeccin y en ningn caso
podr exceder de un ao contado desde el trmino de los servicios.
4.2. La caducidad en el Cdigo del Trabajo.
El efecto jurdico de la caducidad es la extincin total y automtica
del derecho o facultad procesal de que se trate.
Nuestro ordenamiento jurdico laboral consagra un plazo de
caducidad en el artculo 168 del Cdigo del Trabajo. Esta norma
establece que cuando un trabajador considera que la terminacin de su
contrato de trabajo ha sido injustificada, indebida o improcedente, o no
se ha invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la
separacin, a fin de que el tribunal as lo declare. Dicho plazo se
suspende cuando, dentro de l, el trabajador interpone un reclamo ante
la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una
vez concurrido este trmite. En ningn caso podr recurrirse al tribunal
transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador.
73
Irene Rojas Mio
5. LA INFRACCION LABORAL
5.1. Aspectos generales.
Un antecedente a veces olvidado es el de la escasa eficacia de las
normas que comprende el Derecho del Trabajo, comprendiendo tanto a
las normas legales en su sentido amplio, considerando al efecto los
derechos establecidos en la Constitucin, en los tratados internacionales
y en las leyes en general, como los derechos de origen convencional, es
decir los establecidos en los instrumentos colectivos, aunque en nuestro
pas tiene una escasa cobertura tanto objetiva como subjetiva.
Y la escasa eficacia de las normas laborales se plantea por un alto
nivel de incumplimiento de las mismas. Por qu, existe este nivel de
incumplimiento de las normas laborales? Pueden existir varias razones, y
para analizarlas deber distinguirse entre los distintos sectores
econmicos, actividad de que se trata y tamao de las empresas.
El problema de incumplimiento de las normas laborales constituye
una preocupacin constante desde los orgenes del Derecho del Trabajo,
y en la actualidad plantea aun ms peculiaridades la escasa eficacia de
las normas que establecen derechos laborales de carcter individual.
Frente a un incumplimiento laboral es el trabajador el primer
llamado a exigir el respeto a sus derechos laborales, pero, ciertamente,
en la mayora de las ocasiones no est en una situacin que le permita
actuar: el reclamo directo puede costarle la terminacin del contrato de
trabajo u otro perjuicio laboral, lo mismo que la demanda ante los
rganos jurisdiccionales, es decir los tribunales de justicia. Es decir, no
tiene garantizada la indemnidad por ejercer el derecho de accionar
judicialmente.
Y es el sujeto colectivo, es decir, el sindicato, quien deba velar por
el cumplimiento de las normas laborales es el sujeto colectivo que
representa los intereses de los trabajadores. El problema que se nos
plantea en nuestro sistema de relaciones laborales es que en pocas
empresas existe sindicato o representacin sindical, o, en el evento de
que exista, en ocasiones es un actor dbil en el cumplimiento de esta
funcin de representacin.
Por consiguiente es a laa Inspecciones del Trabajo a quienes les
corresponda la funcin de velar por el cumplimiento de las normas
74
Irene Rojas Mio
laborales, aunque su actuacin sea limitada pues normalmente plantea

con posterioridad al incumplimiento de la norma laboral.
Puede llamar la atencin al observador extranjero la dimensin que
tienen en Chile las entidades de la administracin laboral, adems de
algunas de sus facultades. Pero ello es consecuencia de las limitaciones
del actor sindical, para cumplir los objetivos naturales al mismo.
Mientras ste no exista, en mi opinin deber mantenerse la dimensin
actual Direccin del Trabajo con sus entidades fiscalizadoras que son las
Inspecciones a fin de promover el cumplimiento de las normas laborales
mnimas.
La realidad de las relaciones laborales muestra que el trabajador
rara vez acciona individualmente para exigir el cumplimiento de sus
derechos laborales, toda vez que generalmente ve amenazada su
estabilidad laboral. Es necesaria, entonces, la actuacin de otro actor en
la tarea de fiscalizacin. La propia OIT prescribe que en cada Estado
miembro debe encomendarse esta tarea a un rgano estatal
especializado en temas laborales.
En nuestro ordenamiento jurdico laboral, la fiscalizacin de los
derechos laborales est entregada principalmente a la Direccin del
Trabajo. En efecto, el estatuto orgnico de esta entidad administrativa y
el propio Cdigo del Trabajo, en su artculo 476 (nuevo 505), establece
que una de sus funciones ms relevantes es la fiscalizacin del
cumplimiento de la legislacin laboral. Esta funcin que cumple la
Direccin del Trabajo, a travs de sus inspecciones, adquiere gran
relevancia en Chile, toda vez que no existen sindicatos fuertes que
colaboren en esta tarea. Sin embargo, esta fiscalizacin tiene algunas
debilidades: En muchos casos, se realiza a posteriori, cuando ya se ha
cometido la infraccin. Adems, las sanciones son pecuniarias, por lo
que afectarn principalmente a la mediana y pequea empresa, pero no
a las grandes empresas, las que por su disponibilidad financiera no le
significar mayores costos el pago de las sanciones pecuniarias.
5.2. Las diversas infracciones y sanciones
De acuerdo con la actual normativa, es posible distinguir entre
infracciones generales e infracciones especiales.
5.2.a Infraccin general.
La infraccin general es toda vulneracin de de las leyes laborales,
por lo que no se tipifica como accin u omisin especia, sino comolas
infracciones a este Cdigo (del trabajo) y sus leyes especiales.
75
Irene Rojas Mio
As el artculo 477 (nuevo 506) del Cdigo del Trabajo se refiere a

la infraccin laboral general, es decir, a aquellas infracciones al Cdigo
del Trabajo y a sus leyes complementarias, que no tienen sealada una
sancin especial.
5.2.b. La sancin a la infraccin general.
La sancin asignada a estas infracciones es pecuniaria (multa
expresada en UTM), y se distingue entre sancin regular y sancin
especfica, cuyos respectivos regmenes jurdicos fueron establecidos por
Ley 20.414, de 3 de febrero de 2010.
b.(1) Sancin Regular, Es la sancin pecuniaria que se atribuye a una
infraccin general siempre que esta ltima no tenga asignada una
sancin o multa especfica.
La cuanta de esta sancin regular depende del tamao de la
empresa en funcin del nmero de trabajadores: micro, pequea,
mediana y gran empresa.
Se entender por micro empresa aquella que tuviere contratados
de 1 a 9 trabajadores, pequea empresa aquella que tuviere contratados
de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere
contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que
tuviere contratados 200 trabajadores o ms.
- Para la micro empresa y la pequea empresa, la sancin ascender de
1 a 10 unidades tributarias mensuales.
- Tratndose de medianas empresas, la sancin ascender de 2 a 40
unidades tributarias mensuales.
- Tratndose de grandes empresas, la sancin ascender de 3 a 60
unidades tributarias mensuales.
B.(2) Sancin especfica. Existen infracciones generales que tienen una
sancin pecuniaria especfica, toda vez que el monto de la multa est
definido especialmente. (Ej. infracciones a las normas sobre fuero
sindical: multa de 14 a 70 UTM). En este caso de multas especiales, su
rango se podr duplicar y triplicar, segn corresponda, si se trata de
empresas medianas y grandes y de acuerdo a la normativa aplicable por
la Direccin del Trabajo.
5.2.c. Infracciones especiales.

Las infracciones laborales especiales estn establecidas en toda la
legislacin laboral y se constituyen como tales en cuanto el legislador
76
Irene Rojas Mio
ha definido expresa y especialmente el tipo ya sea accin u omisin.

Ejemplo de esta infraccin es simular la contratacin de trabajadores a
travs de terceros, o utilizar cualquier subterfugio para ocultar,
disfrazar o alterar la individualizacin o patrimonio del empleador, para
eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, de
origen legal o convencional, ambas del Artculo 478 del C.T. (nuevo
507).
5.2.d. Sanciones a las infracciones especiales
Adems, la sancin siempre ser pecuniaria, y normalmente tienen
sealada una multa especial, pese a que puede suceder que se apliquen
las multas generales.
5.2.e.- Sustitucin de la multa
Tratndose de micro y pequeas empresas, procede la sustitucin
de la multa, en conformidad a las exigencias y modalidades que
establece el artculo 506 ter del C.T.
77

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Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Irene Rojas Mio

Facultad de Ciencias Jurdicas y Sociales

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Irene Rojas Mio

2.2. Las normas internacionales.

CAPITULO I. ANTECEDENTES Y EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Irene Rojas Mio

1.1. Concepto de trabajo

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1.4. Derecho del Trabajo como disciplina acadmica.

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5. Tiene un carcter finalista, ya que histricamente tiende a

2. EL MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Irene Rojas Mio

Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

Irene Rojas Mio

denominado Derecho Social. La regulacin del Derecho de la

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demandaba trabajo, y quien lo ofreca poda imponer sus condiciones

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

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Lo cierto es que con la intervencin del Estado se logra un salario

Apuntes de Derecho del Trabajo: Antecedentes, fuentes y aplicacin.

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El Derecho del Trabajo en Chile, como disciplina jurdica, se

Con la dictacin de las primeras Leyes Sociales en el ao 1924.

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trabajadores _sea sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la

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trabajadores, es decir, las mutuales10, las sociedades de resistencia11 y las

Que bsicamente planteaban fines cooperativos y de bienestar social y que se

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en las empresas industriales, mineras y comerciales, pblicas o

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seguro social obligatorio de enfermedad e invalidez.

Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real

Porque desde este ao se plantean grandes modificaciones, entre ellas las

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En segundo lugar, la misma ley estableci una regulacin rgida de

Aunque sta es una caracterstica que se reitera en la mayora de los pases

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Pero ya en 1943 se establecieron normas que limitaron el despido

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meses. Ciertamente, esta indemnizacin constituye una sancin al

Art. 379 de C.T. de 1931.

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c.2.Otras normativas. Entre ellas se consideran, el Estatuto de los

Vase Informe Retigg.