Conhecimento nas Organizaes Uma Anlise Cognitivista

Prof. Msc. Joo Alves Pacheco

Instituto Afro Brasileiro de Ensino Superior - Unipalmares
JOO.PACHECO@SA.CUSHWAKE.COM

So Paulo
2008

Conhecimento nas Organizaes Uma Anlise Cognitivista

Resumo
O objetivo deste estudo foi o de efetuar uma anlise, sob a tica da epistemologia gentica de
Jean Piaget, de alguns dos processos existentes em empresas do mercado de servios. Deste modo, o
trabalho assumiu como pressuposto inicial a definio de conhecimento desta perspectiva.
Adicionalmente adotou-se o pensamento complexo para contextualiz-la, e este tambm possibilitou
distinguir a identidade organizacional como outro fenmeno que deveria ser considerado no exame
do conhecimento nas organizaes. O estudo emprico foi realizado por meio de um estudo de caso
mltiplo, em empresas do segmento de servios. Este estudo permitiu verificar que, em diversos dos
processos de criao e transmisso de conhecimento em uma organizao, mais importante que os
contedos, a forma como estes so colocados. Deste modo, a identificao, caracterizao e a
anlise dos processos de transmisso e criao de conhecimento nestas companhias, sob um ponto de
vista complexo e construtivista, pode contribuir para a adoo de estratgias mais efetivas e bem
sucedidas de implantao e perpetuao de processos de construo de conhecimento como um
importante fator competitivo.

Palavras Chaves: Conhecimento, Epistemologia, Complexidade

1. Introduo
A proposta deste trabalho foi o de identificar e analisar quais so os processos formais
e informais de criao e transmisso do conhecimento em empresas do segmento de servios.
Desta forma buscou-se responder se havia criao de conhecimento e de que forma este
conhecimento criado.
A investigao foi desenvolvida em um contexto de negcios complexo, no qual as
mudanas so constantes e no qual o conhecimento transformou-se num importante
diferencial competitivo para as organizaes, talvez o mais importante. Corroborando esta
afirmao, Drucker (2000), por meio da anlise da relao entre a mo de obra empregada e a
utilizao da fora fsica e mental, conclui que atualmente nos EUA, apenas 20% da fora de
trabalho braal e que os trabalhadores do conhecimento j representam cerca de 50% da
massa empregada. Afirma tambm que esta relao pode ser aplicada em outros pases
desenvolvidos.
Considerando-se que por mais que sistemas e tecnologias avancem, a matriz
geradora do conhecimento ocorre por meio da interao entre pessoas e tambm destas com o
aparato tecnolgico, este trabalho busca identificar e analisar estes processos. Entretanto,
percebeu-se que para sua efetivao, era indispensvel a adoo de uma viso da realidade
que considerasse a dialtica intrnseca ao conceito de conhecimento proposto pela
epistemologia gentica. O pensamento complexo de Edgard Morin foi escolhido como a
abordagem ideal para fornecer uma concepo de organizao consonante com a definio de
conhecimento usada como premissa para o trabalho.
O conceito de conhecimento utilizado a anlise dos processos de criao do
conhecimento, o proposto na Epistemologia Gentica de Jean Piaget, cujo trabalho terico
aprofunda a compreenso dos processos mentais envolvidos na criao do conhecimento
humano, permitindo a anlise do conhecimento nas organizaes sob uma nova tica. Alm
disto, possui diversos pontos de convergncia com princpios do paradigma complexo, que
sero enfatizados no curso do trabalho.

E para a definio do chamado conhecimento organizacional e das diferentes

abordagens para geri-lo, buscou-se a contribuio de pesquisadores da Administrao, como
Bauer e Nonaka e Takeuchi.
A pesquisa emprica na qual se fundamentou esse trabalho foi realizada por Pacheco
(2006) e consistiu em um estudo de caso mltiplo com trs empresas, que sero identificadas
como Empresa A, Empresa B e Empresa C. Esta investigao ser detalhada no captulo 5 do
presente trabalho.
2. O Paradigma Complexo
2.1. CONCEITOS DA PERSPECTIVA COMPLEXA
O pensamento complexo postula a adoo de uma abordagem multidimensional das
cincias humanas, na qual, cada disciplina no busque conceber sua realidade a partir de seus
referenciais. Deste modo propem-se os seguintes princpios para o entendimento da
complexidade do real: (a) dialgico, que pode ser observado no binmio ordem e desordem,
pois muito embora um busque eliminar o outro, tambm podem, em certos casos,
complementar-se, produzindo organizao e complexidade; (b) recurso organizacional
aparece como o segundo princpio e pode ser definida como um processo nos quais os
produtos e efeitos so ao mesmo tempo causas e produtores do que os produz (MORIN,
2005, p. 74). Desta forma, a recurso representa um rompimento com a idia de causa/efeito;
(c) princpio hologramtico, que possui a mesma caracterstica do holograma fsico, ou seja,
assim como a parte est inserida em um todo, o todo est em cada parte. Um exemplo deste
princpio a clula do nosso organismo que em seu interior possui toda a informao gentica
do organismo.
Consoante com a proposta do pensamento complexo, os princpios tambm so
complementares, pois na lgica recursiva o conhecimento adquirido pelas partes age sobre o
todo que retroage sobre as partes, numa dialtica produtora do conhecimento. E a idia
recursiva tambm se conecta ao princpio dialgico. Deste modo, a integrao entre o
observador e o observado essencial no pensamento complexo.
No que diz respeito s operaes lgicas, que em ltima anlise caracterizam um
paradigma, possvel afirmar que, enquanto no paradigma clssico predominou a disjuno e
a reduo, no paradigma complexo deve preponderar o princpio da disjuno, da conjuno e
de implicao, ou seja, a partir do par causa/efeito, ser tambm considerada a retroao do
efeito sobre a causa. O princpio fundamental ser o da conjuno complexa. Segundo Morin
(2005), num universo de pura ordem, no haveria inovao criatividade, evoluo. Por outro
lado, impossvel conceber a existncia na absoluta desordem, pela falta de um elemento de
estabilidade para a constituio de uma organizao. Assim, o que se conclui que, muito
embora a desintegrao seja uma constante, tambm o a luta pela regenerao,
reorganizao, cujo estmulo advm justamente da degenerescncia. Neste contexto, a
complexidade deve ser aceita como princpio de pensamento que aceita a realidade, e no
como um princpio que busca revelar sua essncia.
2.2. O CONHECIMENTO NA COMPLEXIDADE
Morin (2004) concebe o conhecimento como um movimento circular ininterrupto,
afirmando que conhecemos as partes que permitem conhecer melhor o todo, mas o todo
permite novamente conhecer melhor a parte. Nesta perspectiva, o conhecimento tem um
ponto de partida quando se coloca em movimento, mas no h um fim. Deste modo, esta

perspectiva considera fundamental que o conhecimento admita a integrao entre conhecedor

e seu conhecimento, observador-conceptualizador na observao-concepo. Tambm deve
ser considerada a insero da observao-concepo no contexto mental e cultural que
permitiu a integrao.
Para Morin (2002), congruente com a idia piagetiana do aprender a pensar, o
desenvolvimento de aptides gerais da mente permite um melhor desenvolvimento de
competncias especializadas. Tambm compartilha da abordagem proposta por Freire (1977),
ao preconizar que o conhecimento, em sua construo, deve ter como referncia o contexto,
mobilizando o que o conhecedor sabe do mundo. Entretanto, observa que em funo da
fragmentao caracterstica do paradigma cientfico vigente, privilegia-se o conhecimento
especializado, que pode ser definido como uma extrao de um objeto de seu contexto,
omitindo as relaes e o encaixando no mbito de uma disciplina compartimentada, ou seja,
dissociando-o do todo.
Assim, considerada essencial a anlise da natureza do conhecimento e prope a
necessidade de privilegiarmos o modo de conhecimento que apreenda os objetos em seu
contexto, considerando sua complexidade e conjunto, ou seja, mtodos que possibilitem a
percepo das relaes mtuas e influncias recprocas entre as partes e o todo. Considerando
esta perspectiva integradora, entende que o conhecimento no pode ser dissociado da tica,
propondo uma antropo-tica, que considere o carter multifacetado do ser humano, ou seja,
biolgico e social. Assim, nesta perspectiva, o objetivo do conhecimento no sua decifrao,
mas sim, o dilogo com o mundo, aceitando as incertezas e mesmo contradies para as quais
a lgica humana insuficiente. Deste modo, toda teoria cognitiva e at mesmo a cientfica
co-produzida pelo esprito humano e por uma realidade sociocultural. Disto decorre que todo
o conhecimento individualmente determinado e variar de acordo com o ponto de vista do
conhecedor, ou seja, conforme o que ele sabe ou considere importante. Assim, o
conhecimento definido, por esta perspectiva, como um processo de aplicao de distines
fundamentado em orientaes internas. Essas distines ou conceituaes sempre so feitas
em relao a algo j anteriormente distinguido, ou seja, no existe um conceito em estado
puro, mesmo que este se refira a algo abstrato.
3. A Epistemologia Gentica
3.1. O PROCESSO DO CONHECIMENTO
O ncleo da concepo piagetiana para a gnese e o desenvolvimento do sujeito
epistmico reside na proposta terica da equilibrao ou da abstrao reflexionante. O aspecto
essencial destes processos de que o sujeito se constitui na medida em que age. Para esta
proposta, a linguagem possibilita ao sujeito, na perspectiva das trocas simblicas, um universo
infinitamente superior ao possvel de acontecer entre o organismo e o meio biolgico. A
evoluo do processo demonstrada por meio da Teoria dos Estgios do Desenvolvimento
Cognitivo. Segundo Pulaski (1986), esta teoria postula que o conhecimento uma relao
evolutiva entre a criana e seu meio, ou seja, a criana reconstri suas aes e idias em
relao a novas experincias ambientais. No transcorrer deste relacionamento com o meio,
possvel identificar em algumas idades, estruturas ou organizaes de pensamento que
caracterizam um perodo, ou estgio. Piaget classificou-as como: sensrio-motor, properatrio, operaes concretas e operaes formais.
J a proposta terica da psicognese da inteligncia foi apresentada por Piaget (1995)
em sua Teoria da Abstrao Reflexionante, que englobou de certa forma a Teoria da
Equilibrao. Nesta teoria, o processo de desenvolvimento da inteligncia do sujeito resulta

de um processo dinmico, caracterizado pela complementaridade entre dois elementos, que

so: (a) reflexionamento (rflchissement), cujo apoio reside na abstrao emprica, ou seja,
dos observveis (objetos, eventos, dados, etc.) nas suas caractersticas materiais, e tambm
dos no observveis, que so as coordenaes endgenas, ou seja, relaes ou aspectos
associados a um objeto na mente do sujeito; (b) reflexo (rflexion), definida como ato
mental de reconstruo e reorganizao sobre o patamar superior daquilo que foi assim
transferido do inferior (PIAGET, 1995 p. 303).
O reflexionamento o equivalente na teoria da equilibrao, assimilao e a
reflexo acomodao. No entanto, possvel afirmar que houve um aperfeioamento da
Teoria da Equilibrao para a Teoria da Abstrao Reflexionante, pois a enquanto a primeira
explica a gnese e o desenvolvimento do conhecimento a partir das trocas do organismo com
seu meio, a segunda explica pelas trocas simblicas, abrangendo portanto, todas as trocas do
organismo com o meio.O processo pode ser explicado na medida em que o indivduo obtm
informaes do meio e as reconstri, em consonncia com sua histria, construindo novos
contedos e novas estruturas, ressalvando que, embora essas reorganizaes ocorram no plano
individual, realizam-se sempre por meio da interao social. A idia nova desta proposta
que a assimilao de contedos, executada por reflexionamento, permitida por uma
organizao previamente constituda, resulta na reorganizao de estruturas (diferenciao)
novas que tornam possveis ao indivduo a abstrao de caractersticas at ento impossveis
de serem assimiladas.
Para ilustrar a distino, Becker (2003) prope a seguinte situao: um aluno de um
colgio tcnico desmonta e remonta o sistema de carburao de um automvel, como
atividade de aula. Segundo este autor, isto no significa que ele tenha evoludo em termos de
conhecimento. Na perspectiva piagetiana, o conhecimento prtico, objeto deste exemplo,
considerado a matria prima do conhecimento, mas no sobre ela que Piaget focou sua
ateno. A ao prtica, ou de primeiro grau, como chamada por Piaget, no deve ser o
objetivo da aprendizagem, mas sim a ao de segundo grau, ou seja, a ao sobre essa ao de
primeiro grau. Sua premissa de que a ao de primeiro grau proporciona uma base para a
ao de segundo grau, que possui um carter endgeno, marcado por um processo crescente
de interiorizao.
Becker (2003) distingue estas aes por meio do seguinte exemplo: No caso anterior
(desmontagem e remontagem do carburador), se o professor, aps a concluso da tarefa,
pedisse aos estudantes que explicassem verbalmente, por texto ou desenhos, o que
executaram, mas sem retornar bancada no curso da explicao faria com que esses
estudantes enfrentassem uma dificuldade nova, to ou mais complexa, do que a dificuldade
enfrentada na atividade prtica. Este desafio demanda dos alunos uma ao de segundo grau,
pois consiste no exerccio de uma abstrao, simultaneamente emprica e reflexionante, que
pode resultar em abstraes pseudo-empricas e at em abstraes refletidas. Para Piaget
(1978), o desenvolvimento do conhecimento o fundamento para a aprendizagem e ocorre
por meio das aes de segundo grau e no por intermdio da ao de primeiro grau (prtica),
ou seja, muitas pessoas passam a toda a vida executando atividades prticas com grande
maestria, sem que isto incremente seu conhecimento. A partir do mesmo exemplo, Becker
(2003) prope uma possvel conseqncia do foco na ao de segundo grau, caso os
estudantes tambm desmontassem e montassem objetos diferentes, como um motor eltrico,
um relgio, uma transmisso de bicicleta e a aps cada atividade, o professor pedisse que
explicassem o que fizeram. possvel que aps algum tempo, estes alunos tomem conscincia
(apropriao dos mecanismos de ao prpria) e cheguem a uma generalizao ao
compreender que esses aparelhos possuem mecanismos e princpios comuns. Talvez at
conceituem princpios e relaes para explicar o funcionamento e indo mais longe, projetem

um equipamento com funes novas. No entanto, o importante que a generalizao, possvel

resultante deste processo, ultrapassar o plano do real, dos objetos manipulados, para o plano
das possibilidades, ou seja, os aparelhos possveis a partir dos conceitos formados. Este
processo pode adquirir uma dinmica, na qual as primeiras formas explicativas transformamse em contedo para o qual se constroem novas formas, em uma verdadeira espiral, evoluindo
para novos patamares de conhecimento.
Portanto, considerando o desenvolvimento cognitivo por meio deste processo, cai
por terra a idia empirista/positivista de que a teoria uma reproduo do objeto. Para a
perspectiva construtivista, o conhecimento resultado de uma construo, cujo locus reside
na interao sujeito/objeto e ocorre por meio do processo de abstrao reflexionante,
suportada pela abstrao emprica.
3.2. AS CONDIES PARA O CONHECIMENTO
Contudo, importante ressaltar que para a ocorrncia do desenvolvimento cognitivo,
no basta a existncia de interao, mas necessrio que esta seja qualificada. Quando o meio
no prov condies mnimas para a evoluo do processo, isto pode resultar na defasagem.
Conforme pesquisa desenvolvida por Freitag (1993), este fenmeno pode ser observado em
crianas que se desenvolveram em precrias condies sociais, em favelas ou regies
subdesenvolvidas. O trabalho comprovou que fatores do meio social interferem na evoluo
dos estgios e que a importncia do meio decisiva na aquisio do estgio mais avanado, o
das operaes formais.Desta forma, Freitag (1993) atribui o desenvolvimento das estruturas
formais do pensamento s relaes informais no interior da escola. Esta autora tambm afirma
que: Possivelmente, o efeito atribudo escola pode ser alcanado tambm em certos
contextos profissionais (FREITAG, 1993, p. 229).
4. O Conhecimento na Administrao
4.1. A TEORIA ORGANIZACIONAL E A COMPLEXIDADE
A proposta de Bauer (1999), coerente com o pensamento complexo, prope que a
compreenso das organizaes passe por sua concepo como um processo recorrente, ou
seja, aquele cujos produtos so necessrios sua prpria produo. Postula a adoo do
conceito de autopoiesis, proposto por Varela e Maturana (1995), no qual o organismo e o
meio so interconstituintes para o entendimento dos fenmenos organizacionais.
Reconhecendo o carter complexo das organizaes, BAUER (1999, p. 201) elege
como um aspecto distintivo, a cultura organizacional, definindo-a como um processo
interpretativo que d sentido realidade, traduzindo-o para os membros da organizao em
termos de um significado comum. De certa forma, o ambiente no qual as organizaes
operam so escolhidos, conscientemente ou no, em funo da identidade organizacional,
expressa muitas vezes na misso e na viso da empresa.
Assim, se a cultura de uma empresa orientada para a satisfao de necessidades
humanas de segurana, conforto e conformidade, ou seja, rumo ao equilbrio, a organizao
caminha para a estagnao. Se por outro lado, a cultura busca atender satisfao das
necessidades humanas de inovao, agressividade e individualidade, a empresa se afasta do
equilbrio e ruma para a instabilidade. Para este autor, existe um ponto intermedirio, na
fronteira do caos, no qual uma organizao pode gerar a estabilidade necessria conduo
de suas atividades rotineiras e tambm a instabilidade indispensvel para a criao de
novidades.

Como um processo importante para a criao do conhecimento para uma

organizao complexa, Bauer (1999) prope o resgate do conceito de sinergia, que afirma que
a produtividade e os resultados de pessoas trabalhando em grupo so potencialmente maiores
que a soma de seus esforos, se tomados individualmente, o que em sntese colocar as
interaes humanas a servio da cooperao. Postula que a sinergia pode ser considerada uma
propriedade emergente do sistema, no qual o todo maior que a soma das partes e deste modo
permitir a criao de conhecimento.
Para Bauer (1999), se o conhecimento for orientado para uma lgica instrumental, ou
seja, orientado para a soluo de problemas, corre-se o risco de a cultura organizacional
tornar-se contaminada por essa lgica e tentar solucionar problema novos por meio de
conhecimentos adquiridos no passado, impedindo a inovao. Afirma que as empresas, para
enfrentarem as incertezas, buscam a criatividade e inovao. E segundo as teorias da
complexidade, s h criatividade longe do equilbrio. Deste modo, a tentativa insana de obter
controle e planejamento absoluto em uma organizao, alm de fadada ao fracasso, pode levla runa. Percebe-se, nesta proposta, a importncia atribuda cultura organizacional no
processo de inovao e tambm da identidade organizacional, como um princpio fundador da
cultura.
4.2. A CRIAO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES
Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que a criao do conhecimento nas organizaes
ocorre durante o processo em que o conhecimento tcito convertido em explcito e
novamente em tcito. O grande obstculo a dificuldade na transmisso do conhecimento
tcito, em funo de sua natureza subjetiva.
Deste modo, enfatizam que o aprendizado mais poderoso aquele obtido por meio
da experincia e no pela mente. Esta proposta institui um novo estilo gerencial, denominado
de gerncia middle-up-down (do meio para cima e para baixo). Neste estilo, a mdia
gerncia adquire um papel central no processo de criao do conhecimento. Como forma de
distinguir as duas formas de conhecimento, estes autores elaboram a seguinte tabela
(NONAKA e TAKEUCHI , 1997, p. 67):
Conhecimento Tcito
(Subjetivo)
Conhecimento da
experincia (corpo)
Conhecimento simultneo
(aqui e agora)
Conhecimento anlogo
(prtica)

Conhecimento Explcito
(Objetivo)
Conhecimento da racionalidade
(mente)
Conhecimento seqencial
(l
e ento)
Conhecimento digital
(teoria)

Tabela 1 os
Tipos
de Conhecimento
NONAKA epropostas,
TAKEUCHI,
1997, p. 67
endidos
pressupostos
tericos efonte:
as dimenses
NONAKA
E

Entendidos os pressupostos tericos e as dimenses propostas, NONAKA e

TAKEUCHI (1997) afirmam que o princpio de sua teoria de que o conhecimento humano
criado e expandido por meio da interao social entre o conhecimento tcito e o conhecimento
explcito e batizam este processo de converso do conhecimento. Segundo estes autores, a
converso ocorre por meio das seguintes formas: (a) socializao tcito => tcito, realizado
por intermdio da imitao e prtica. O fator chave a experincia compartilhada, por meio
da qual o indivduo se projeta no processo de raciocnio do outro; (b) externalizao tcito

=> explcito, ocorre na elaborao de conceitos, via dilogo ou reflexo coletiva. A linguagem
escrita o veculo tradicional deste processo, sendo comum o uso de recursos lingsticos
como a metfora e a analogia; (c) combinao explcito => explcito, tratando-se do
processo mais convencional, no qual pessoas trocam e combinam conhecimento por meio de
documentos, redes de computadores, etc.; (d) internalizao explcito => tcito, e est
relacionado ao aprender fazendo. Os conhecimentos criados e explicitados por intermdio
de documentos, manuais, etc. so ento internalizados pelas pessoas. Segundo os autores, isto
ajuda-as a vivenciar indiretamente as experincia dos outros.
Consideram a externalizao como a forma mais importante de converso do
conhecimento, por criar conceitos novos e explcitos a partir do conhecimento tcito. E
sugerem o uso seqencial dos recursos de linguagem como a metfora, analogia e modelo
para aumentar a eficcia do processo. Deste modo, como postulam que a criao do
conhecimento a interao contnua e dinmica entre os conhecimentos tcito e explcito,
explicam que este processo interativo moldado pelas formas de converso do conhecimento,
que por sua vez, so induzidas por vrios fatores.
A criao do conhecimento descrita seqencialmente, transcorreria com a
socializao estabelecendo uma rea de interao, permitindo o compartilhamento das
experincias e modelos mentais dos integrantes do grupo. Seguir-se-ia a externalizao que,
por meio do dilogo, ajudado pela aplicao de metforas e analogias, buscaria explicitar o
conhecimento tcito. A prxima etapa a combinao, que permitir a cristalizao do
conhecimento tcito recm criado em algum recurso lingstico ou miditico. E por ltimo, a
internalizao, por intermdio do aprender fazendo. Graficamente, considerando as
dimenses propostas, a teoria pode ser representada como:

Grfico Espiral do Conhecimento - fonte : NONAKA e TAKEUCHI, 1997 p. 82

Deste modo, o conhecimento tcito entendido como a base da criao do

conhecimento nas organizaes e aps sua mobilizao, ele ser ampliado para toda a
organizao, em seus diversos nveis, por meio das formas de converso. Constitui-se assim a
espiral do conhecimento, comeando no nvel individual e culminando no nvel
interorganizacional. Para esta perspectiva, a funo da organizao neste processo de
fornecer um contexto adequado que permita a ocorrncia das formas de converso.

Assim, concluem afirmando que o produto da conjuno das dimenses

epistemolgicas e ontolgicas ao longo de uma dimenso temporal so duas espirais, que em
sua interao, geram o novo conhecimento.
4.3. POSSIBILIDADES PARA A GESTO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAES
As propostas tericas apresentadas permitem, sob a tica da epistemologia gentica,
a elaborao de algumas concluses acerca dos conceitos propostos para o chamado
conhecimento organizacional e as possibilidades de sua gesto. O conhecimento foi
definido, inicialmente, como o resultado de uma construo oriunda da interao entre o
indivduo e seu meio; a construo dos conceitos ocorre em relao s experincias
ambientais e este processo no apenas adaptativo, pois na dinmica recursiva entre o
organismo e meio, o primeiro reconstri a ao, organizando esquemas, por meio dos quais
elabora conceitos e generalizaes. Este seria o estgio inicial que ocorre na infncia, antes do
surgimento da linguagem, conhecido como estgio sensrio motor.
No entanto, este pode ser considerado o estgio inicial, ainda dependente de
interaes com objetos, que pode evoluir por vrios estgios at o estgio das operaes
mentais formais, no qual o conhecimento supera o concreto, passando ao terreno das
possibilidades. Uma caracterstica deste estgio o de que suas operaes so independentes
dos objetos, ou seja, podem ser realizadas sobre o abstrato. Contudo nem todas as pessoas
atingem este estgio. Este o tipo de ao cognitiva que permite a elaborao de conceitos
que superam a fronteira do observvel. Deste modo, conhecer a busca encetada pela mente
humana por estados de equilbrio. Entretanto, conforme visto no pensamento complexo, tais
estados so sempre provisrios, ou seja, equilbrio e desequilbrio so instncias
complementares para que o sujeito construa o conhecimento. Este movimento cclico
desencadeado pelo conflito cognitivo, que pode ser entendido com aquele que aparece quando
surge alguma questo ou situao que coloca em xeque o entendimento do indivduo sobre o
assunto, levando-o dinmica cognitiva humana. J a criao do conhecimento novo
explicada por esta perspectiva, como o resultado do movimento entre as aes de primeiro
grau, originadas dos observveis, e a ao de segundo grau, resultado de abstraes do sujeito.
A novidade pode se constituir a partir das reorganizaes permitidas pela dialtica inerente a
este processo, no qual existem duas estruturas de nveis diferentes, entre as quais ocorre uma
assimilao recproca, de forma que a superior pode derivar da inferior por meio de
transformaes, mas que tambm pode enriquec-la, integrando-se a ela.
Reconhecidas estas definies, conclui-se pela inadmissibilidade da existncia do
chamado conhecimento organizacional. Assim, quando se considera o processo de criar
conhecimento por meio das concepes propostas pela epistemologia gentica, infere-se que o
processo de criao essencialmente individual, muito embora ocorra na dependncia da
interao social. o indivduo, que por meio das informaes obtidas do meio, as reconstri
em sintonia com sua histria, construindo novos contedos e novas estruturas, e que muito
embora essas reorganizaes ocorram no plano individual, realizam-se sempre por meio da
interao social. Assim, o ambiente aparece como um dos elementos constitutivos, mas no
como o agente. por intermdio da assimilao de contedos, realizada por reflexionamento,
cujo locus uma organizao previamente constituda, que se constroem as estruturas mentais
novas que tornam possveis ao indivduo a abstrao de caractersticas at ento impossveis
de serem observadas.
O conceito da epistemologia gentica que reconhece a influncia do meio na
evoluo dos estgios cognitivos a dcalage (defasagem), que postula que o processo de
construo do conhecimento depende da interao, mas que esta deve ser qualificada, isto , o

meio deve prover condies mnimas para a evoluo do processo cognitivo. Conforme
Freitag (1993), os atributos que permitem este tipo de interao so: a comunicao
socializada e a diversidade de perspectivas.
Desta forma, possvel afirmar que as organizaes, como espao importante de
interao social no mundo moderno, podem ou no tornarem-se ambientes propcios para a
construo de conhecimento individual. Tambm podem, em funo de seus elementos
estruturais, tais como espao fsico, aparato tecnolgico, processos formais, normas e cultura,
assumir uma funo importante na reproduo e conservao de informaes. No entanto,
alguns destes mesmos elementos podem atuar no sentido contrrio ao tipo de interao
sugerida no trabalho de Freitag (1993), ou seja, a interao qualificada. Assim, em
determinadas organizaes, os processos informais que, segundo Bauer (1999), so por
excelncia criadores de conhecimento, podem ser encarados como rudos que devem ser
eliminados, reduzindo a possibilidade da emergncia do novo. Tambm pode ocorrer o
fenmeno da sedimentao intersubjetiva postulado por Berger e Luckmann (1985), no qual
indivduos que participam de uma biografia comum incorporam suas prticas importantes no
acervo comum de conhecimento, institucionalizando-as, ou seja, para o grupo, estas adquirem
um status de verdade inquestionvel. neste sentido que padres, normas, processos de
controle e cultura podem contribuir para a reduo ou mesmo bloqueio da interao favorvel
criatividade, muito embora sejam elementos indispensveis na constituio de uma
organizao. Todavia, outro elemento fundamental na construo do conhecimento o
sujeito, cuja funo essencial no processo de criao do conhecimento no pode ser
desconsiderada. Percebeu-se que, em decorrncia da natureza multifacetada das organizaes
humanas, o estabelecimento das condies para a criao do conhecimento adquire dimenses
que demandam sua abordagem por meio da definio complexa de identidade organizacional.
Este elemento considerado por Bauer (1999) como aquele que singulariza a
organizao em relao ao meio. Assim como a possibilidade de superao do impasse, que a
dimenso subjetiva adicionou aos processos que propiciam a criao do conhecimento
sugerido no trabalho de Freitag (1993), a pesquisa bibliogrfica permitiu entrever a identidade
organizacional como um importante elemento formativo da organizao e que, segundo
Freitas (2002), traduz significados com os quais as pessoas se identificam. Entretanto, a
identidade organizacional considerada neste estudo aquela tipificada por Freitas (2002)
como imaginrio motor, ou seja, aquele que permite aos sujeitos desenvolverem suas
capacidades criativas, convivendo com a diferena, com as mudanas e com a possibilidade
de rupturas (FREITAS, 2002, p. 57). Desta forma, a identidade organizacional adquire um
estatuto constitutivo fundamental na maneira como as pessoas em uma organizao
promovem as interaes, resolvem os problemas e at no modo como foram escolhidas e
escolhem os novos integrantes da empresa. Assim possvel concordar com Bauer (1999)
que postula que os ambientes nos quais as organizaes operam so escolhidos,
conscientemente ou no, em funo da identidade organizacional.
Estas caracterizaes permitem afirmar que, de certo modo, a adoo de certos
processos de criao e transmisso de conhecimento em detrimento de outros, so
influenciados pela identidade da organizao. Um exemplo de como mecanismos adotados
em uma organizao privilegia um tipo de processo mental so fornecidos por Aguiar (2005),
que afirma que o CCQ (Crculo de Controle de Qualidade), apresentado como uma ferramenta
para o desenvolvimento da criatividade, possui caractersticas que mantm os indivduos
presos a um raciocnio concreto e linear, condicionando o desenvolvimento do pensamento
para elaboraes do tipo causa e efeito.

Deste modo, o processo incentiva o retrocesso para o estgio das operaes

concretas, reduzindo a possibilidade da inovao e permitindo somente melhorias do tipo
incremental. Assim, possvel identificar caractersticas da identidade organizacional pelo
estudo dos processos.
Estas definies permitiram delimitar quais os objetos da pesquisa emprica e a tica
sob a qual estes foram analisados, procurando responder se estes possibilitam ou no a criao
de conhecimento nas organizaes. O pressuposto deste trabalho de que existe uma relao
dialgica entre a identidade organizacional e os processos de criao de conhecimento de uma
empresa. Deste modo, o exame dos processos de criao do conhecimento considerou a
existncia ou no da interao, qualificada pela comunicao socializada e a diversidade.
Tambm foram estudados os mecanismos adotados pelas empresas para promover a
transmisso e a transformao de seus processos de trabalho, buscando identificar se estes
possuem um cunho instrutivista, entendido como adestramento, ou construtivista, significando
o sujeito compreender algo por meio da assuno de outras perspectivas. Neste aspecto,
importante compreender como os processos envolvendo a soluo de problemas so
desenvolvidos na organizao. Dito de outra maneira, identificar neles a diferena sutil entre
o deve ser assim ! e o pode ser assim ou... . No sentido piagetiano, este ltimo seria um
processo que permite a descentrao, ou seja, a ampliao do horizonte cognitivo.
Neste aspecto, uma funo organizacional importante preconizada por estes tericos
o estabelecimento de uma base cognitiva comum. Assim, a criao de repositrio de
informaes, acessvel para todas as pessoas da organizao, pode ser considerada uma
condio importante para que a ocorrncia das interaes se faa sobre um referencial
comum. Na gesto dos ambientes, um aspecto importante a ser considerado acerca dos
processos de criao de conhecimento quanto ampliao do campo perceptivo dos
membros da organizao. Neste sentido, Aguiar (2005) recomenda que a interao entre os
membros se paute pela diversidade da experincia, formao e histria, de forma que se dilate
seu campo perceptivo.
5. Estudo de Caso
Um estudo de caso mltiplo foi executado em trs empresas privadas, de capital
fechado e que atuam no mercado de servios utilizou como instrumentos para a coleta de
dados a entrevista semi-estruturada e questionrios estruturados. Foram realizadas reunies
presenciais com os principais executivos de cada empresa, que resultaram em um total de
quatorze entrevistas. Adicionalmente, buscando a caracterizao de processos informais e o
nvel de disseminao dos processos formais, houve a aplicao de questionrios estruturados,
com questes de mltipla escolha. Estes foram elaborados com base nos objetivos da
pesquisa. Foram tomados como sujeitos dessa pesquisa os funcionrios executores da
atividade fim de cada empresa. O total de questionrios distribudos foi de 358 (trezentos e
cinqenta e oito), com retorno de 264 (duzentos e sessenta e quatro), significando 74% de
instrumentos respondidos, assegurando um nvel mdio de confiana de 80%.
A opo pelas empresas deveu-se ao fato de todas serem do setor de servios, no
qual um aspecto emblemtico a velocidade das transformaes e a fluidez dos produtos. Isto
implica em que a estruturao dos processos de aprendizagem um dos fatores essenciais
para sua sobrevivncia e sucesso. Todas as empresas foram fundadas na dcada de 90, sendo
relativamente jovens, iniciando sua operao num perodo em que houve uma intensificao
do fenmeno da globalizao e de seus efeitos na economia nacional.

5.1. EMPRESA A.
5.1.1. CARACTERIZAO
A Empresa A uma multinacional, cuja filial brasileira foi estabelecida em So
Paulo, em 1993. Presta servios de consultoria de engenharia na rea ambiental e seu produto
so projetos, que podem ser executados ou contratados de terceiros e gerenciados pela
empresa. A organizao possui 100 escritrios em 39 pases, com cerca de 2.500 funcionrios,
o que lhe assegura presena em todos os continentes. No Brasil, atualmente, a companhia
possui cerca de duzentos funcionrios, sendo considerada a maior empresa do segmento no
mercado brasileiro. Suas atividades so: anlise de riscos ambientais, auditorias ambientais,
polticas de desenvolvimento sustentvel e responsabilidade social corporativa, estudos de
impactos ambientais, gerenciamento de gua e resduos, investigao e remediao de reas
contaminadas, qualidade do ar e rudo, sade e segurana no local de trabalho (ISO 14001, BS
8800), sistemas de gesto ambiental, treinamento em sade e segurana do trabalho e meio
ambiente.
5.1.2. ANLISE
Os dados indicaram o predomnio da formao tcnica na populao da Empresa A.
No entanto, conforme a mesma pesquisa, percebeu-se a migrao para as funes gerenciais,
com mais de 50% dos pesquisados enquadrando-se como gestor/supervisor. Verificou-se que
a percepo da populao pesquisada com relao ao acesso e utilizao da base de dados da
organizao total (100%). A importncia que a companhia atribui aos processos de
treinamento foi percebida, com 74% dos pesquisados respondendo que esta incentiva, de
alguma forma, o desenvolvimento pessoal. Quanto aos processos, muito embora 78% das
pessoas do grupo pesquisado tenham respondido que aperfeioaram a teoria aprendida em sua
formao na empresa, e 89% que receberam treinamentos formais ligados sua atividade,
61% consideraram como mecanismos mais eficientes na ampliao de seu conhecimento, as
trocas de informaes com os colegas de trabalho ou reunies informais das equipes.
Na questo relativa aos tipos de conhecimento, tcnico, interpessoal ou
administrativo, que desenvolveram na empresa, 65% dos pesquisados responderam todos.
E, quanto criao de conhecimento, 89% declararam que sua equipe j havia elaborado
alguma rotina ou procedimento novo para a execuo do trabalho e de que este havia sido
implementado. Um possvel reflexo da nfase dada ao desenvolvimento pela Empresa A sua
baixa rotatividade de 8%, quando comparada com o nmero perseguido pela sua holding para
as demais unidades no mundo, que de 15%. O levantamento registrou que 45% da
populao pesquisada tinham trs anos ou mais de empresa. Desta forma, os dados permitiram
comprovar uma boa consistncia entre o resultado das entrevistas dos dirigentes e a percepo
de pessoas da base da organizao sobre o foco da pesquisa. Comprovou-se tambm a
efetividade dos processos informais como aqueles que permitem o conhecimento.
5.2. EMPRESA B
5.2.1. CARACTERIZAO
A Empresa B uma imobiliria internacional com presena em mais de 58 pases,
com 221 escritrios, cujo foco so os grandes empreendimentos comerciais e industriais. A
unidade sul-americana, com sede em So Paulo e cerca de 3.000 funcionrios, foi objeto do
estudo. Como exemplos das atividades desenvolvidas destacam-se o gerenciamento de
propriedades, a avaliao de imveis, pesquisa de mercado, intermediao de compra e venda,
estudos de ocupao, gerenciamento de projetos, consultoria pr-operacional e de certificao

para prdios verdes. No mercado brasileiro considerada lder no segmento de

gerenciamento de prdios corporativos (sedes de empresas). Este servio tem algumas
caractersticas singulares, comeando pelo fato das equipes desenvolverem suas atividades
nas instalaes do cliente, com contratos de longa durao, sendo comum que durem por mais
de cinco anos.
Entretanto, em funo de caractersticas diferenciadas do mercado brasileiro, a joint
venture iniciou sua operao no Brasil por meio de uma atividade que no exterior
considerada quase marginal, que o gerenciamento de propriedades, cujo equivalente
brasileiro seria a administrao de imveis. O trabalho consiste na gesto dos servios de
manuteno geral e especializada, conservao e limpeza, segurana patrimonial, combate a
incndio, controle de acesso, recepo e portaria, paisagismo, gerenciamento de energia e
saneamento, controle de meio ambiente, de ar condicionado, reciclagem de resduos, centrais
de atendimento e correspondncias, entre outros. O trabalho de gerenciamento desenvolvido
em edifcios comerciais, plantas industriais, sedes de grande empresas e grandes condomnios
comerciais. Deste modo, a atividade difere muito daquelas desenvolvidas em uma
administradora de imveis tradicional e com o objetivo de distingui-la, comum a atividade
ser descrita como gerenciamento de ativos. A empresa possui escritrios em So Paulo, Rio
de Janeiro e Buenos Aires, sendo responsvel por negcios em toda a Amrica do Sul.
O tipo de servio oferecido tem algumas caractersticas singulares, comeando pelo
fato de a equipe desenvolver suas atividades nas instalaes do cliente. Os contratos so de
longa durao, sendo comum que durem por mais de cinco anos.
5.2.2. ANLISE
Foi possvel perceber que esta empresa passou e est passando por transformaes
que implicam, conforme sugerido por Bauer (1999), uma reavaliao de sua identidade, que
deve estar alinhada com sua realidade. Esta discusso importante para a gesto dos
processos de criao de conhecimento, por sua relao dialgica com a identidade. A
carncia, reconhecida pelos dirigentes da empresa, diz respeito justamente aos processos de
interao qualificada. Justificaram-na pelo fato da Empresa B ser uma empresa jovem e que
experimentou um crescimento acelerado nos ltimos cinco anos. A pesquisa permitiu
perceber que j houve diversos processos de interao qualificada, mas que estes se
reduziram, tanto em termos quantitativos como qualitativos. Como forma de mitigar esta
perda houve investimento em tecnologia da informao, muito embora em vrias das
entrevistas tenham sido reconhecidos os limites deste recurso no sentido de assegurar a
qualidade da interao.
Nos primeiros seis anos de existncia, a Empresa B promoveu diversos eventos ou
reunies formais, com o objetivo de disseminar os valores identitrios da companhia.
Entretanto, em funo do crescimento, nos ltimos cinco anos houve uma reduo
considervel deste tipo de mecanismo. Embora estes no possam ser caracterizados
exatamente como processos de criao de conhecimento, pode-se qualific-los como
importantes instrumentos indutores de processos informais, por permitirem a ocorrncia da
interao qualificada, em funo de possibilitarem o encontro de pessoas diferentes, cujo
trao comum o trabalho que desenvolvem nesta empresa. Assim, a pesquisa permitiu o
registro de alguns efeitos colaterais indesejveis que o crescimento desta organizao causou
em processos importantes. A instituio de estruturas formais, indispensveis para a gesto de
uma organizao maior, inibe ou mesmo pode eliminar muitos processos informais. Os dados
levantados junto s equipes operativas contriburam para a avaliao da efetividade dos
processos. Da amostra pesquisada, 49% trabalham na empresa h mais de trs anos. A

formao preponderante o 2 grau, com 53% da populao respondente se enquadrando

nesta categoria.
Quanto aplicao do que aprenderam na formao em suas atividades laborais,
54% declararam que a aplicam. Entretanto, 80% dos respondentes afirmaram que aprenderam
seu trabalho por meio de processos informais, muito embora 80% tambm tenham declarado
que a empresa fornece rotinas e procedimentos para o desempenho dos servios. Em relao
realizao de reunies peridicas para discusso das atividades dirias, 56% afirmaram que
estas ocorrem s em caso de necessidade, permitindo inferir que este no um processo
corriqueiro. Somente 49% dos pesquisados tm acesso internet. E quanto elaborao de
novas rotinas ou procedimentos, 75% responderam que puderam cri-los e destes, 85%
afirmaram que estes foram implantados. No entanto, 67% declararam que a companhia no
disponibiliza mecanismos formais para a proposio de processos novos de execuo das
atividades. Apenas 58% afirmaram conhecer o portal de informao na extranet da
empresa. Os dados permitiram a elaborao de algumas inferncias, que de certa forma se
coadunaram com afirmaes colhidas nas entrevistas. Evidencia-se que a maior parte dos
processos de aprendizagem na organizao ocorre por processos informais. No entanto, a
pesquisa permitiu intuir que tais processos so espontneos, sem qualquer ingerncia da alta
administrao no sentido de induzi-los. Deste modo, possvel deduzir que existe interao,
cujo objeto o trabalho, mas no foi possvel detectar sua qualidade, nem identificar
inovaes importantes oriundas deste processo.
importante observar que, nesta empresa, existe preocupao com os processos de
transmisso de conhecimento, o que pode ser comprovado por meio da implantao de alguns
processos formais, como o portal na extranet e de um grupo interdepartamental dedicado
disseminao de informaes e implantao de novas operaes. No entanto, um dos aspectos
mais interessantes da investigao foi dos impactos que o crescimento da empresa causou e
vem causando nos processos de interao e das dificuldades dos gestores em administrar esta
dinmica.
5.3. EMPRESA C
5.3.1. CARACTERIZAO
A Empresa C tem sua sede em So Paulo e a nica com controladores brasileiros na
poca do estudo. Iniciou suas atividades em 2001, prestando servios de manuteno volante
de infra-estrutura. Possui cerca de 510 funcionrios, espalhados por 19 estados, com 7 bases
operacionais e 22 sub-bases, e atende seus clientes com uma frota de cerca de 150 veculos,
por meio de visitas programadas ou por solicitao. Seus servios englobam a manuteno de
instalaes eltricas de baixa tenso, sistemas de ar condicionado, equipamentos de
fornecimento de energia de emergncia, reparos de hidrulica, alvenaria e pintura, luminosos
e letreiros. Mantm atualmente cerca de 5.500 pontos de atendimento e possui sua prpria
Central de Atendimentos em So Paulo. considerada lder nesse mercado. O mercado em
que a companhia atua concorrencial, no qual o principal vetor o preo. Este segmento se
caracteriza por contratos com prazos curtos, o que resulta em alta rotatividade da mo de obra,
pois cada processo de licitao implica reavaliao integral dos custos, nos quais os salrios
so a parcela relevante. Devido concorrncia acirrada, tem pouca flexibilidade. Isto explica
a rotatividade em torno de 45% de sua mo de obra, que redunda na necessidade de
investimentos constantes em treinamento de novos funcionrios.

5.3.2. ANLISE
Os dados indicaram que 60% da populao pesquisada se considera enquadrada na
categoria tcnica. A formao escolar que predominou na amostra foi o 2 grau com 41%.
Contudo, das trs empresas pesquisadas, a Empresa C foi a que apresentou maior percentual
de pessoas com 1 grau, com 28%. Outra constatao importante de que, apesar da nfase
em treinamentos formais observada nos depoimentos dos entrevistados, 90% dos pesquisados
responderam que aprenderam a executar seu trabalho por meio de processos informais. No
entanto, 43% declararam que participaram de treinamentos. Quanto compreenso dos
conceitos vistos durante a formao, 79% declararam que a execuo do trabalho contribuiu
para o entendimento. E com relao possibilidade de formao de grupos para soluo de
problemas, 43% afirmaram que isto ocorre e 73% acreditam na eficincia deste processo. Foi
de 74% o percentual da populao pesquisada que afirmou que criou ou melhorou
procedimentos do trabalho dirio e 69% declararam que este foi implantado.
Desta forma, percebeu-se na nfase dada pela empresa aos treinamentos
instrumentais, a convergncia com estes valores de sua Misso: valorizao, suporte,
preparao e comprometimento dos nossos profissionais.
6. Consideraes Finais
Como discutido anteriormente, a interao social um elemento constitutivo da
organizao, assim como, sob a tica da epistemologia gentica, do conhecimento humano.
Deste modo, considerando o objetivo que orientou o presente estudo, possvel afirmar que
as organizaes podem se transformar em ambientes propcios para a construo de
conhecimento individual. No entanto, como este concebido por esta tica como um processo
individual, o conhecimento no pode ser objeto de apropriao pela organizao. A empresa
pode favorec-lo e se apropriar das informaes que ele produz. Tambm pode reproduzir as
condies que permitiram sua dinmica, muito embora quando se considera o carter
recursivo da organizao postulado pelo pensamento complexo, conclui-se que as condies
que produziram a interao tambm podem se alterar.
A caracterizao empreendida pelo estudo possibilitou observar este fenmeno na
Empresa B. Deste modo, o crescimento da empresa, resultado da efetividade de seus
processos, implicou o estabelecimento de estruturas, que por sua vez afetaram os processos
que permitiram seu crescimento. O crescimento da empresa revelou uma dinmica recursiva,
que ensejou a transformao de seus processos, no sentido de adapt-los s novas
circunstncias. Devido a outros aspectos constitutivos, tais como estrutura fsica,
organizacional e tecnolgica, uma organizao tambm oferece recursos importantes para a
transmisso e preservao de informaes. Contudo, foi observado no estudo, estas mesmas
caractersticas podem se transformar em barreiras para a inovao.
Os dados indicaram que o prprio negcio da empresa um dos fatores para o
estabelecimento ou no do ambiente favorvel criao do conhecimento. Elementos como a
disperso geogrfica, local de trabalho, tipo de atividade e mercado atuam no sentido de
facilitar ou dificultar a interao qualificada necessria construo do conhecimento. Deste
modo, observaram-se, nas empresas estudadas, que a adoo dos processos, na maioria das
vezes, ocorre em funo das caractersticas do negcio da empresa. Pelo fato de as empresas
atuarem em segmentos distintos do mercado de servios, foi possvel delinear bem estas
diferenas. Embora o trabalho na Empresa A possa ser definido como tcnico, por tratar de
questes ligadas ao meio ambiente, assume a natureza complexa de seu objeto, ou seja, esta
termina por impor a multidisciplinaridade como um determinante para sua construo. Desta
forma, a interao e a diversidade so elementos intrnsecos construo do trabalho, o que se
traduz na maneira como as equipes desta organizao se constituem para realiz-lo.

Em oposio, aparece o trabalho da Empresa C, cujo carter instrumental enseja a

adoo de processos rgidos de controle e na nfase de treinamentos instrutivistas como forma
de alcanar seus objetivos. Deste modo, os objetivos da empresa ou mais concretamente, o
que ela faz, um elemento que contribui para a formao da prpria identidade da empresa.
Assim, a estrutura, os processos de gesto de pessoas e de criao de conhecimento podem
revelar indcios importantes sobre a identidade da organizao. No entanto, em consonncia
com a idia de identidade complexa para a organizao, esta dinmica, ou seja, deve estar
em congruncia com o ambiente. Sendo assim, possvel afirmar que, para uma empresa
jovem como a Empresa C, a passagem por uma etapa na qual prevaleam mecanismos de
controle e processos instrutivistas pode ser uma condio necessria para sua evoluo.
Tambm deve ser considerado que a implementao de mecanismos instrutivistas
mais simples, apresentando bons resultados no curto prazo, principalmente quando se
considera o carter instrumental da atividade dessa empresa. Entretanto, seus efeitos no mdio
e longo prazo so de limitar o pensamento inquisidor, necessrio na soluo permanente de
problemas. Conforme o estudo apontou, isto poderia gerar ineficincia para a empresa e afetar
a credibilidade junto ao cliente.
Paradoxalmente os dados tambm indicaram que nessa organizao a caracterstica
mais desejada a criatividade. No entanto, embora seus processos privilegiem o
pensamento concreto, o principal gestor da empresa manifestou seu descontentamento pelo
fato de os integrantes das equipes operativas executarem o que deve ser feito e no
considerarem como podemos resolver este problema, ou seja, foi percebida no seu principal
executivo a demanda por pessoas que, de acordo com a epistemologia gentica, tenham
alcanado o estgio das operaes formais.
Esta contradio tambm foi constatada pela pesquisa nas demais empresas, nas
quais os dados indicaram a aspirao dos gestores por pessoas que tivessem atingido o estgio
das operaes formais, isto , que fossem dotadas da capacidade de refletir sobre suas aes
na busca da soluo de problemas. Todavia, muitos dos processos observados atuam no
sentido oposto. A nfase em treinamentos instrumentais, sistemas de avaliao com foco
nico no indivduo, etc.
Mesmo a Empresa A, que pode ser considerada a empresa que rene as melhores
condies para a criao do conhecimento, apresentou indcios inquietantes, na forma da
adoo de um sistema de gerenciamento de projetos com um vis de controle acentuado,
tpico do paradigma clssico.
Foi possvel perceber no estudo emprico o embate entre as vises paradigmticas
clssica e complexa. Na medida em que estas empresas cresceram, em termos geogrficos e
populacionais, observou-se a perda de processos de interao criativa e o estabelecimento
progressivo de mecanismos de controle. Deste modo, quando se considera a forma como se
cria o conhecimento individual proposta pela epistemologia gentica, constata-se que estes
mecanismos reduzem ou eliminam um dos elementos essenciais para a criao do
conhecimento.
A importncia dos processos informais na construo do conhecimento tambm foi
observada. Estes processos aparecem como trao comum tanto para a soluo de problemas,
quanto para a aprendizagem, sendo ambos essenciais para essas organizaes. Outros aspectos
comuns observados em todas as organizaes estudadas foram o estabelecimento de
mecanismos formais de difuso de informaes e a importncia da funo da mdia gerncia
no sucesso de seu negcio. Deste modo, possvel inferir que estes elementos no podem ser
desconsiderados nas iniciativas de criao de conhecimento, principalmente a funo do
gestor como agente de facilitao da interao.
Desta forma, o trabalho permitiu estabelecer algumas relaes importantes para o
entendimento da criao do conhecimento nas organizaes. Dentre elas, a comprovao da

influncia da identidade da organizao na escolha, por seus gestores, dos processos de

gesto, transmisso e criao do conhecimento. Deste modo, a criao de conhecimento nas
organizaes pode ser entendida como uma possibilidade, favorecida ou dificultada pela
identidade da organizao, mas possvel desde que seja permitida a interao qualificada,
traduzida em processos formais ou informais que facilitem a construo do conhecimento, ao
invs da transmisso de informaes.
Entretanto, quando se considera a influncia da identidade organizacional sobre os
processos, importante reconhecer as limitaes da atuao do gestor no sentido de induzir
interaes qualificadas. Neste sentido, cabe aqui o estabelecimento da hiptese de que estas
tambm podem assumir um carter recursivo, ou seja, uma vez desencadeadas, retroajam
sobre a identidade e a transformem.
O papel do gestor na criao do conhecimento tambm foi caracterizado por meio da
forma pela qual o mesmo coloca o problema para seus subordinados, uma vez que esta
forma que vai definir o significado para a interao qualificada, elemento fundamental na
criao do conhecimento. Observou-se que quando se diz como as coisas devem ser feitas,
anula-se o sujeito, a pessoa enquanto ser pensante. Ao contrrio, quando o problema
colocado permitindo-se que o funcionrio busque sua soluo, est se reconhecendo o sujeito
que reflete e que pensa, portanto criando a interao qualificada.
Entendendo-se a criao do conhecimento como um dos elementos bsicos para o
crescimento e sobrevivncia lucrativa das empresas, coloca-se o conflito entre a tendncia
normatizadora e controladora que acompanha o crescimento da organizao e a interao
qualificada que permite a criao de conhecimento. O estudo possibilita levantar a hiptese de
que novos modelos organizacionais devam ser desenvolvidos, fugindo do estatuto
paradigmtico clssico de controle, privilegiando estruturas e processos que permitam ao
sujeito o desenvolvimento de sua estrutura cognitiva e, consequentemente, a criao do
conhecimento.

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