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OPERACIONALES
UNIDAD DE BUEN TRATO LABORAL
Introduccin .........................................................................................................
................................ 3
MARCO
DE
REFERENCIA .........................................................................................................
....... 4
I.1
Antecedentes
Histricos
de
UBTL ...................................................................................... 5
la
I.2
Conceptos
Claves ..................................................................................................................
.7
I.3
Misin
de
la
Unidad
de
Buen
(UBTL) ............................................................. 11
I.4
Objetivos
generales .............................................................................................................
Trato
Laboral
11
I.5
Funciones
estratgicas .........................................................................................................
11
I.6
Funciones
estratgicas
de
la
DIRNAC .................................................................... 12
UBTL
de
I.7
Relaciones
estratgicas ........................................................................................................
12
II
LNEAS
DE
ACCIN ................................................................................................................
....... 16
II.1
Promocin ............................................................................................................
................ 17
II.1.A Difusin .................................................................................................................
................................... 17
II.2
Prevencin ...........................................................................................................
................ 18
II.2.A Programa de
Autocuidado ..............................................................................................................
... 18
II.3
Intervencin
laboral
en
clima
..............................................................................................
Aspectos
relevantes
acerca
de
la
intervencin
20
en
II.3.A
clima
laboral ............................................ 21
II.3.B De lo referente a la Intervencin en Clima
Laboral ....................................................................... 23
III.OTRAS
ACTIVIDADES
UBTL ....................................................................................................... 32
DE
III.1
Atencin
de
casos
individuales ................................................................................................ 33
III.2
Atencin
de
denuncias
de
laboral ................................................................................. 34
acoso
III.3
Intervencin
en
crisis
a
equipos
trabajo ............................................................................. 35
de
IV
ANEXOS ................................................................................................................
........................ 36
INTRODUCCIN
comn debern realizar todas las UBTL, sin perjuicio de que cada regin
incorpore en sus planes de trabajo anuales variables asociadas a la realidad
local.
Para la construccin de este documento, se recogieron nivel nacional, las
experiencias, comentarios, iniciativas y distintos aportes de todos los
profesionales que integran las UBTL en cada una de las regiones.
MARCO DE REFERENCIA
I.1
Antecedentes Histricos de la UBTL
En nuestro pas, desde hace algunos aos, se han impulsado importantes
reformas al Estado para adecuar las instituciones pblicas a las exigencias
propias que han generado los cambios en las relaciones sociales y
laborales.
El Estado atendiendo tanto a los requerimientos del desarrollo econmico y
social del pas, y a las nuevas realidades que el mercado del trabajo
impone, gener polticas y medidas tendientes a construir entornos
laborales ms humanos y justos, que favorezcan la inclusin, promuevan
igualdad de oportunidades y de trato en el empleo del sector pblico, con el
objetivo de mejorar la calidad del servicio entregado por sus
funcionarios/as.
En este contexto surge la Ley de Nuevo Trato en la que se implementa el
Cdigo de Buenas Prctica Laborales y no Discriminacin para la
Administracin Central del Estado (CBPL), ste busca el cumplimiento de
las normas que rigen el empleo pblico, propende al desarrollo de diversas
iniciativas que permitan garantizar ambientes laborales saludables que
estimulen el compromiso de los/as funcionarios/as con su servicio y la
funcin pblica, y contiene en materias relativas al ciclo laboral, las
siguientes directrices:
1. Proceso de Reclutamiento y Seleccin.
2. Desarrollo de Carrera y Acceso a la Capacitacin.
3. Representacin equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en los
cargos de Jefatura y de Responsabilidad Directiva.
4. Condiciones de Trabajo.
5. Proteccin de los Derechos de Maternidad y Responsabilidad Parental.
6. Conciliacin
Familiares.
de
Responsabilidades
laborales
con
Obligaciones
Cabe sealar que JUNJI es uno de los tres Servicios Pblicos con mayor porcentaje de licencias mdicas, segn datos de Ministerio de
Salud.
Slo por mencionar algunos: supervisin centrada en el dficit, inconsistencia de la informacin transmitida desde las oficinas hacia
los jardines, descoordinaciones entre secciones de las oficinas de gestin, procedimientos disciplinarios extremadamente largos, que
tensionan comunidades educativas enteras, escasos procesos de reconocimiento formal.
I.2
Conceptos Claves
Clima Laboral
En la bsqueda de establecer una senda de trabajo compartido entre las
UBTL, es necesario definir desde el comienzo el foco de atencin y los
conceptos claves que ordenan el quehacer de estas unidades.
El trabajo de la UBTL se centra en los climas laborales de los equipos
atendiendo a las necesidades colectivas de las unidades educativas y de las
oficinas.
La creacin de la Unidad de Buen Trato Laboral, implica una innovacin
institucional que busca incidir de manera profesionalizada, planificada e
intencionada en el nivel grupal, es decir en el mbito de los equipos de
trabajo que forman JUNJI y sus climas laborales.
El clima es un factor que interviene en el comportamiento laboral de las
personas, determinando aspectos como la calidad del servicio entregado, la
motivacin, la rotacin en los puestos de trabajo, el ausentismo, la
accidentabilidad, el desgaste profesional, entre otros.
El Clima Laboral se puede entender desde distintas posturas; resumiendo
en al menos dos orientaciones que se contraponen: las definiciones
objetivas3 o estructurales, y las subjetivas.
Las vertientes tericas que producen explicaciones objetivistas, articulan el
clima laboral a aspectos formales de la institucin, tales como la estructura,
la toma de decisiones, el grado de autonoma, las remuneraciones, y las
posibilidades de ascenso, por mencionar algunas. Sin embargo estos
modelos, presentan debilidades: empricamente las relaciones entre los
factores estructurales y los climas simplemente no han podido sostenerse.
Conceptualmente, los enfoque estructurales no logran dar cuenta de las
diferencias que surgen en los climas a travs de los diferentes grupos
dentro de las misma organizacin4.
Se extrae esta diferenciacin de manera reducida desde el artculo Clima laboral: orientaciones para una mejor comprensin y
Daz, Rogelio y Gloria Zavala. 2006 Diagnostico de Clima Organizacional: un anlisis conceptual y metodolgico.
Por ende a partir de lo antes expuesto una definicin que nos parece
precisar el concepto en nuestro contexto laboral, es la que elaboran Litwin y
Stringer:
Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los administradores y de otros factores ambientales
importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivacin de
las personas que trabajan en una organizacin dada5.
Buen Trato
Otro concepto fundamental es el de Buen Trato, el cual como constructo
describe una forma de relacin que fue caracterizada para la JUNJI en la
Poltica de Buen Trato hacia los nios y nias, en la cual se definen los cinco
elementos que caracterizan esta nocin. Cabe mencionar que la necesidad
de proteccin es uno de los elementos que fundamentan la poltica de Buen
Trato hacia nias y nios, lo que se ve reflejado en las definiciones de cada
caracterstica, por lo que stas han sido reformuladas para adecuarlas al
contexto de relaciones entre adultos en el plano laboral. Las definiciones
son las siguientes:
8 Para su conocimiento remtase al Reglamento de Higiene y Seguridad, que contiene en sus captulos 8 y 9: el procedimiento de
den
10
9 Los criterio de frecuencia y consecuencias para el afectado, fueron aportados por Ps. Alejandra Sallato, ex Directora del CIEL
(Centro de Investigaci
el Simposio de Buen Trato Laboral en la JUNJI, realizado en diciembre 2009, y organizado por la UBTL de la Regin Metropolitana.
I.3
Misin de la Unidad de Buen Trato Laboral (UBTL)
Instaurar y mantener prcticas de buen trato laboral mediante acciones de
promocin, prevencin e intervencin, que estimulen el trabajo en equipo y
el bienestar de las/os funcionarias/os, de manera de contribuir a generar
climas laborales propicios para entregar educacin inicial de calidad.
11
I.4
Objetivos generales
a) Instalar en JUNJI una cultura bien tratante con sus funcionarias y
funcionarios, en el marco de la Poltica de RR.HH.
b) Prevenir el mal trato laboral a travs de acciones que propendan a
establecer relaciones basadas en prcticas de Buen Trato Laboral.
I.5
Funciones estratgicas
1 Intervenir en los equipos de trabajo de JUNJI brindando apoyo para el
mejoramiento del clima laboral en las dependencias a las que
pertenezcan.
2 Promover relaciones bien tratantes hacia y entre las/os
funcionarias/os compartiendo el concepto de Buen Trato Laboral de
JUNJI.
3 Facilitar la creacin e instalacin de programas de Autocuidado en los
equipo de trabajo.
4 Capacitar a las/os funcionarias/os en Cdigo de Buenas Prcticas
Laborales y temticas relacionadas con el Clima Laboral.
5 Asesorar a las/os funcionarias/os que deseen formular una denuncia
de Acoso Laboral, cuando as lo hayan solicitado.
6 Mantener el registro de denuncias de Acoso Laboral y sus
resoluciones, de los reclamos de maltrato y de solicitudes de
asesoras por climas laborales deteriorados.
7 Contener a equipos en crisis posterior a la denuncia de Vulneracin de
Derechos de nios y nias, supuestamente cometidos por algn
funcionaria/o.
8 Contener a equipos en crisis producto de situaciones tales como
catstrofes naturales, problemticas no resueltas que los sobrepasen,
entre otras.
9 Establecer redes de apoyo para la derivacin de problemticas
personales que afecten el desempeo laboral.
10 Colaborar en los temas relacionados con el ciclo de vida laboral tales
como la seleccin, induccin y acompaamiento al retiro.
I.6
Funciones estratgicas de la UBTL de DIRNAC
La UBTL desarrolla nueve funciones del captulo I.5 para las/los
funcionarias/os de la Direccin Nacional, mientras que la sptima funcin es
exclusiva de las UBTL regionales las cuales atienden los equipos de jardines
infantiles.
12
I.7
Relaciones estratgicas
En este captulo se dan orientaciones generales respecto del tipo de vnculo
e influencia que la UBTL establece con las distintas redes y actores
relevantes.
I.7.A Con Subdirecciones de JUNJI
13
6 Se alude a un caso de maltrato infantil que involucra una eventual responsabilidad de una/un
funcionaria/o de la Unidad educativa.
14
II
LNEAS DE ACCIN
17
II.1 Promocin
Esta lnea de accin incluye todas aquellas actividades que permiten
fortalecer los factores protectores que estimulan los climas laborales y que
se encuentran presentes tanto en los equipos de jardines infantiles, como
en los de las Direcciones Regionales.
II.1.A
Difusin
II.2 Prevencin
Esta Lnea de Accin apunta a evitar el surgimiento de conflictos
relacionales y a disminuir los factores de riesgo que pueden afectar
negativamente el clima laboral, a travs de la entrega de conocimientos, de
la instalacin de estrategias y actividades preventivas.
II.2.A Programa de Autocuidado de Equipos
El Autocuidado en JUNJI se ha asociado recurrentemente con espacios de
esparcimiento, como los paseos de fin de ao de los equipos, salidas a
comer juntos o la celebracin de cumpleaos de las/os funcionarias/os. Este
conjunto de actividades hacen parte de la Dimensin Convivencial. Sin
embargo, entendidas as estas actividades no necesariamente van a
permitir prevenir el surgimiento de conflictos o a generar estrategias de
cuidado en los equipos, ya que se orienta al entretenimiento y no al
abordaje de situaciones problemticas.
19
Cabe resaltar que para que este Programa cumpla el objetivo de prevenir el
desgaste profesional y las situaciones conflictivas, sus sesiones debern
abordar principalmente temas relacionados con el mbito laboral. Se aclara
esto para diferenciarlo de las actividades de esparcimiento, las que se
recomienda circunscribirlas a la dimensin convivencial separndolas del
Programa de Autocuidado de equipos.
En trminos ideales el Programa de Autocuidado debera llevarse a cabo en
el seno de los tiempos de las CAUE (Comunidades de Aprendizajes de las
Unidades Educativas) dado que en esta instancia se encuentran reunidos
todos los miembros del equipo, con una frecuencia trimestral en la ltima
hora y media de la reunin CAUE.
II.2.B
Capacitaciones
21
22
23
24
Solicitud de apoyo
En trminos generales, una solicitud de apoyo puede llegar a la UBTL:
25
Diagnstico
Una vez acordado entre la UBTL y el equipo solicitante iniciar la
intervencin, la UBTL, coordinar la primera visita a terreno (jardn u oficina
segn sea el caso).
La primera visita tendr como fin detectar la disposicin de la jefatura y del
equipo hacia la intervencin de la UBTL. Para ello se realizar una
entrevista con la jefatura del equipo en forma individual que aportar los
primeros antecedentes de la problemtica; esta conversacin permitir
estimar la apertura de la jefatura al trabajo, y en caso de encontrarse con
una resistencia9 se buscar motivar a la persona a involucrarse, sealando
que la intervencin de la UBTL es un proceso orientado a la mejora del
clima laboral y no a enjuiciar o castigar a nadie.
En la misma visita es deseable tener un contacto breve con el equipo
completo (si es que el horario y la rutina diaria lo permiten), para informar
del proceso que se iniciar, dar a conocer el objetivo de la intervencin,
sealar aspectos del encuadre10, y en lo posible acordar la metodologa que
se usar para realizar el diagnstico en las siguientes sesiones.
La metodologa del diagnstico se puede clasificar para estos efectos en
cuantitativa y cualitativa.
La principal metodologa cuantitativa es la aplicacin del Cuestionario de
Clima y Satisfaccin Laboral, construido para JUNJI; se sugiere la utilizacin
del Sociograma, u otro instrumento objetivo y descriptivo.
En cuanto a lo cualitativo, cabe mencionar que la eleccin de cul mtodo a
usar, depender del grado de confianza y/o del nivel de temor o
amedrentamiento existente entre los/as funcionarios/as del equipo; en
funcin de lo anterior se podr optar por una de las formas abajo sugeridas
o varias de ellas:
Entrevistas individuales,
Entrevista por estamento,
Entrevistas grupales (con todo el equipo), Elaboracin de FODA.
En el caso de los jardines infantiles, otra fuente importante de informacin
para el diagnstico es el ETT a cargo. Por ende se averiguar si han
9
Situacin muy probable en el caso en que sea la jefatura, la indicada como el foco central del problema
de clima, ya sea su gestin o su estilo de liderazgo.
10
Marco que establece las condiciones, reglas y alcances de la relacin entre la UBTL y el equipo del
jardn infantil o de gestin.
26
27
28
32
33
III.
OTRAS ACTIVIDADES DE
UBTL
34
35
36
37
38
IV
ANEXOS
39
Etapa de
intervencin
N Nombre
Comun Fech
Cdigo
a
Jardn
a
inicio
inter
v.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
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20
Solicitud de
apoyo
Diagnstico
Implementacin plan
de intervencin
Intervencin
Evaluacin y cierre en crisis
21
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24
25
26
27
28
29
30
39
40
41
42
ACOSO LABORAL
FORMULACIN DE DENUNCIA DE ACOSO LABORAL
43
ACOSO LABORAL
REALIZACIN PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO
44
45
46
47
Jardn Infantil
Directora
Fecha
Hr.
Llegada
Hr.
Salida
Facilitador
UBTL
Objetivo de la sesin
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Firma Encargado
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Firma UBTL
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