INTRODUCCION

Los planes de capacitacin y adiestramiento del personal en las organizaciones

surgieron como respuesta inmediata al

equilibrio que se debe lograr y mantener

entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las

personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la
organizacin en funcin de su entorno, su misin y su estrategia.
Esto significa que la planificacin, ejecucin y evaluacion del impacto de los
programas adiestramientos apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual,
sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el
desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Vale destacar que,
muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen
ayudndolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo.
Se puede decir adicionalmente que el adiestramiento se relaciona con el "hacer
actual" del empleado en la organizacin, y el desarrollo con aspectos del "ser" que
facilitan o permiten la expansin de sus dominios necesarios para sus desafos
futuros.
En funcin de la vital importancia que representan la planificacin, evaluacin y
control del adiestramiento del capital humano, es que se desarrolla la presente
investigacin.
Cuya finalidad se orienta al desarrollo terico de las etapas que se deben cumplir
en la empresa no solo antes, durante y despus de las acciones de adiestramiento sino
tambin para sumar a las organizaciones personas aptas, motivadas y dispuestas a
brindar sus conocimientos, habilidades y destrezas para llevar a cabo las metas y
objetivos empresariales y de esta manera no solo captar a los clientes potenciales,
sino tambin mantener a los clientes internos y externos actuales, a travs de un
equipo de trabajo capaz de satisfacer sus necesidades.

Adiestramiento de recursos humanos

Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben
contar con individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos
y contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos en sus
diferentes reas de trabajo. De all que las empresas e instituciones deban propender a
la consecucin de individuos capacitados, y nada ms indicado que conocer sus
fortalezas y debilidades a fin de crear los planes y programas de adiestramiento
capaces de mejorar y potenciar el desempeo de los empleados.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el
proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos,
con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de
los objetivos organizacionales. El propsito del entrenamiento es aumentar la
productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus
comportamientos. (p 386)
En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitacin,
adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes
e intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente,
efectiva y responsable. Es decir deben renovar en forma continua sus recursos
humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los cambios suceden en el entorno
como consecuencia del nuevo orden econmico. En este orden de ideas:
Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje
en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa,
sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posicin que se desempea
o a desempear. (p.308)
Cabe destacar que, el concepto de adiestramiento de personal tiene un carcter
amplio en su significado y en todas las esferas del trabajo. Esto significa que es un
proceso continuo de aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambios de actitudes frente
a todos los roles que se puedan desempear en el ambiente laboral.

Desde esta perspectiva el adiestramiento ha sido concebido por muchos gestores

de recursos humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo integral de la
fuerza laboral, mientras que para otros especialistas se trata de un conjunto de
acciones para lograr un desempeo adecuado en el cargo, y extienden el concepto a
una nivelacin intelectual lograda a travs de la educacin general.
En este sentido, Chiavenato (2002) dice que el adiestramiento es: un proceso
continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempearse eficientemente
en sus puestos de trabajo. (Pg. 112).
En resumidas cuentas el adiestramiento, tambin puede definirse como un proceso
de enseanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar
conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de
que se logre un excelente desempeo en su cargo.
De esta definicin puede deducirse que el adiestramiento constituye un
aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas
conductas, por una nueva conducta deseada.
Los programas de adiestramiento como elemento clave de la estrategia
empresarial.
Hoy en da, l los programas de adiestramiento constituyen una pieza clave en el
logro de la misin y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los avances
tecnolgicos, el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los
clientes hacen que los individuos dentro de las empresas, estn permanentemente
sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o
prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. Esta preparacin continua se
logra a travs de un sistema de adiestramiento eficaz.
En otras palabras, hoy ms que nunca, el adiestramiento de personal se ha
convertido en parte esencial de la estrategia organizacional, conjuntamente con los
recursos materiales y tecnolgicos, esto significa que en la actualidad se ha ubicado
3

como uno de los principales componentes para alcanzar y mantener la

competitividad. Vale decir que, el adiestramiento se debe fusionar con todos los
subsistemas del talento humano.
En otras palabras el adiestramiento se ha convertido en una inversin empresarial
destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre
el desempeo actual y los objetivos y las realizaciones propuestos. En un sentido ms
amplio, el adiestramiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la finalidad de
que el mismo alcance los objetivos de la empresa de la manera ms econmica
posible". En este sentido, el adiestramiento no es un gasto, sino una inversin cuyo
retorno es bastante compensatorio para la organizacin.
Desde la perspectiva de Alles M. (2.005) el adiestramiento debe estar siempre en
relacin con el puesto o con el plan de carrera, y con los planes de la organizacin, su
visin, misin y valores. No puede estar disociada de las polticas generales de la
empresa (p.308).
Planes/programas de adiestramiento.
Son el conjunto de polticas, normas y procedimientos definidos y continuos que
le dan la oportunidad de facilitar el aprendizaje a los trabajadores logrando as
mejorar sus conocimientos y habilidades de forma prctica.
Objetivos de un programa de adiestramiento.
Gmez C. (1999) dice que Siempre que sea posible los objetivos deben estar
definidos en trminos de comportamiento, y los criterios en base a los cuales se
justificar la eficacia del programa deben derivarse directamente de estos objetivos de
comportamiento (p.255).

Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del

cargo como por ejemplo: desarrollo de habilidades, cambio de actitud ante
ciertas situaciones, entre otros.

Proporciona oportunidades para el desarrollo del personal continuo, no solo

en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.

El adiestramiento ayuda a crear un clima satisfactorio entre el equipo de

trabajo, adems de aumentar la motivacin entre ellos creando un clima
organizacional mas agradable es por ello que las organizaciones deben estar
prevenidos ante las posibles necesidades de adiestramiento.

Requisitos de un programa de adiestramiento

Planificacin y
Gesttin y
monitoreo del
Programa

Informar los objetivos del

programa.
Colaborar en su gestin y
administracin.
Facilitar los equipos de apoyo
(computadoras, video beam,
folleto).
Seleccin de los Levantar la informacion sobre
trabajadores que necesidades de adiestramiento
se van a adiestrar Desarrollar pruebas para
seleccionarlos.
Determinar requisitos mnimos.
Evaluacin de Chequear y llevar registro
resultados.
computarizado de resultados.
Informar sobre progreso a todos
los trabajadores involucrados.
Establecer mtodos para
determinar progreso.
Determinar
necesidad

Practicar inspecciones.
Analizar necesidades.
Ayudar al supervisor a
determinar necesidades.

Coordinar y Dirigir el programa.

Facilitar personal (instructor (a)
requerido (a)
Monitorear el desarrollo del
programa.
Seleccionar a los que requieren ser
adiestrados de acuerdo a sus
debilidades y potencialidades de
desarrollo para las acciones de
adiestramiento
Inspeccionar de cerca la ejecucin
del trabajo.
Asumir la responsabilidad de su
efectividad.
Aprovechar debidamente la mayor
capacidad obtenida.
Obtener incremento en la
capacidad individual
Reconocer prontamente las
necesidades de capacitacin.

Cuadro Tomado de Administracin de Personal y Recursos Humanos (p.209), por

B Werther y H Davis, 2000, Mxico.
Cambios que genera un programa de adiestramiento.
El contenido del el adiestramiento puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
1. Transmisin de informacin. El elemento esencial en muchos programas de
adiestramiento es el contenido: distribuir informacin entre los entrenados
como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la informacin es genrica y
referente al trabajo: informacin acerca de la empresa, sus productos, sus
servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. Puede cobijar
tambin la transmisin de nuevos conocimientos
2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
relacionados directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras. Es un adiestramiento orientado de manera directa a las
tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3. Desarrollo o modificacin de actitudes. En general, se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores,
aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las
dems personas. Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y
actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso
de adiestramiento de vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas.
4. Desarrollo de conceptos. el adiestramiento puede estar dirigido a elevar el
nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para
facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar
el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en
trminos globales y amplios.

Objetivos del programa de adiestramiento

Werther W. y Davis K. (1999) establecen los siguientes:

Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del

cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo

en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms

satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.

Desde el punto de vista de la administracin, el entrenamiento constituye
una responsabilidad administrativa.

Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del

cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo

en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.

Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms

satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

Responsables del programa de adiestramiento

El adiestramiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el
punto de vista de la administracin, el adiestramiento constituye una responsabilidad
administrativa. En otras palabras, "las actividades de adiestramiento se basan en una
poltica que lo reconoce como responsabilidad de cada gerente y supervisor, quienes
deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. El

adiestramiento

como responsabilidad de lnea y funcin de staff puede asumir

diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy

centralizado en el organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en
los organismos de lnea.
Etapas de un programa de adiestramiento
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que est
conformado por cuatro etapas:
1. Diagnostico de Necesidades de Adiestramiento.
2. Planificacion del adiestramiento.
3. Implementacin y ejecucin.
4. Evaluacin de resultados.
Grafico N. 1
Diagnostico de
Necesidades de
Adiestramiento.

Planificacion del
adiestramiento
Implementacin y
ejecucin
Evaluacion de
resultados

Elaborado por los autores.

Diagnostico de las necesidades de adiestramiento (DNA).
Como es sabido en la actualidad las empresas deben ser cada da ms competitivas
para sobrevivir en el mercado. Todas aquellas empresas que se actualizan e innovan

son capaces de hacer frente a los cambios del entorno, por lo que se debe de
considerar los cambios que la globalizacin trae consigo.
En la bsqueda de la competitividad, las empresas dirigen sus esfuerzos hacia el
adiestramiento, formacin y desarrollo del capital humano, porque han descubierto el
beneficio de contar con personal calificado y productivo.
Los gerentes de lnea y los especialistas de los departamentos de Recursos
Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin y adiestramiento que se
demandan, cundo se necesitan, quin lo requiere y qu mtodos son los mejores para
difundir a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para
el desempeo eficiente y productivo que se espera para que la empresa se posicione
en el mercado globalizado. (Ver anexo A)
La primera etapa del adiestramiento arranca con la planificacin que se concentra
en el proceso de deteccin de necesidades de adiestramiento o (DNA) Segn
Rodrguez. M y Rodrguez. P. (2002),

La deteccin de necesidades de

adiestramiento consiste en la necesidad de entrenamiento es la diferencia

cuantificable entre un ser y un deber ser, entre el rendimiento exigido por un
puesto y el de las personas que lo ocupan. (Pg. 63)
El objetivo principal de la Deteccin de Necesidades de adiestramiento radica en
proporcionar al personal encargado de ejecutarla un procedimiento para la utilizacin
de herramientas que permitan sustentar la elaboracin de planes y programas de
adiestramiento acordes con las funciones de las unidades administrativas de la
organizacin, adems de identificar los requerimientos de los recursos humanos,
materiales, financieros e informticos, para el desarrollo de los mismos

Es

oportuno destacar que el DNA puede efectuarse en tres niveles de anlisis:

1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional.
2. Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento.
3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades.
Cuadro 2.
Etapas del adiestramiento
Diagnostico
de
la
situacin

Implementaci
n o accin

Decisin en cuanto
a la estrategia

Evaluacion
control

Logro
de
objetivos
de
organizacin
determinacin de
requisitos
de
fuerza laboral
Resultados de
evaluacion
desempeo.
Anlisis
de
problemas
personal
Anlisis
de
informes
administrativos.

los
la

Cmo Adiestrar?

la
de

Cunto

la situacin actual

adiestrar?

con la anterior)

los
de
los

quin

Aplicacin
del
adiestramiento
por asesoras o
por la lnea o en
conjunto.

Seguimiento

los
la

adiestrar?
Dnde adiestrar?

Verificacin
Medicin
(Comparacin

Cundo
adiestrar?
Quin
adiestrar?

Aspectos que constituyen el reporte de la DNA

Nombre de la organizacin o empresa

Ttulo del estudio

Fecha de elaboracin

Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de

responsiva)

ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva

Introduccin. Antecedentes o lo que dio motivo al DNC

Justificacin

Resumen del documento

Mtodo de trabajo.

Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin

Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin

Apoyos materiales. Formatos e instrumentos

10

o
de

Procedimiento

Resultados

Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender

Un cuadro integrador de informacin que defina reas, personas y necesidades

de adiestramiento.

Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la

capacitacin y posibles reas que pueden intervenir para su solucin

Limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio

Recomendaciones para prximos estudios

Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio

Instrumentos para la deteccin de necesidades de adiestramiento.

La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se

aplican considerando:

Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios,

administrativo, operativo.

Nmero de personas

Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el

estudio.

Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la

informacin, donde el colaborador:
1. Tiene conocimiento de la informacin
2. Comprende la informacin
3. Utiliza la informacin
4. Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
5. Contribuye a la ampliacin de la informacin

11

Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la

informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido
por su personal. Partes del Instrumento son:

Datos personales del trabajador.

Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.

Adiestramiento en funcin del cargo.

Conformado (firma del funcionario).

Adiestramiento en funcin del desarrollo.

Observaciones del supervisor.

Programa individual para el desarrollo.

Tcnicas de deteccin de necesidades de adiestramiento.

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de
procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia
para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de
Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.
El diagnstico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuado a partir de
algunas tcnicas de recoleccin de informacin, las que establece Chiavenato I.
(2002) son:

Evaluacin del Desempeo: Mediante esta, no slo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar tambin que sectores de la empresa reclaman una
atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. (Ver Anexo E)

Observacin: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como

dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima,
nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo,
rotacin elevada, etc.

12

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin

(check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento. (Ver anexo B)

Solicitud de Supervisores y Gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento

apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos
a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas con Supervisores y Gerentes: Contactos directos con supervisores

y gerentes respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se
descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.

Reuniones Interdepartamentales: Discusiones nter departamentales acerca de

asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos,
planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de Empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de

empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o

totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los
empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de Salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el

momento ms apropiado

para conocer su opinin sincera acerca de la

empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir
deficiencias de la organizacin susceptibles de correccin.

Anlisis de Cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de

las habilidades que debe poseer.

Informes Peridicos de la Empresa o de Produccin: que muestren las

deficiencias por falta de entrenamiento.

Etapas de la deteccin de necesidades de adiestramiento.

1. Anlisis organizacional.

13

En este orden de ideas Chiavenato I (2002) seala que:

El anlisis de las necesidades en el nivel de la organizacin comprende el
examen de las direcciones generales de la organizacin y la necesidad por
determinar el ajuste de la formacin. La "organizacin del aprendizaje" se
cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la elevacin
de los niveles de vida. (p.298)
Cabe destacar que, mientras no haya un consenso en el significado exacto de la
organizacin del aprendizaje, muchos estarn de acuerdo en que dicha organizacin
abundar en incertidumbre, le dar poder a los directores medios, constantemente se
esforzarn en mejorar y fomentar la lealtad colectiva. La organizacin del
aprendizaje proporciona ejemplos de necesidades a nivel organizacional que podran
dirigirse por medio de la formacin. Se puede categorizar las necesidades a nivel
organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la organizacin. (Ver
Anexo C)
2. Anlisis de las tareas.
Chiavenato I. (2002) plantea que El segundo paso del proceso de deteccin de
necesidades de capacitacin se centra en el anlisis del trabajo, la tarea y el
conocimiento-habilidad-capacidad.(p.299).
Es oportuno sealar que estos documentos constituyen una valiosa fuente de
informacin acerca de las necesidades potenciales de capacitacin y algunos enfoques
de anlisis del puesto, pueden proporcionar informacin especfica acerca de las
habilidades o los conocimientos necesarios para realizar las funciones inherentes al
cargo.
El anlisis de las tareas y funciones son estudios definidos para determinar que
tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con
eficiencia las funciones de sus cargos. En general, Chiavenato I (2002) expresa que el
anlisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un
conjunto de tareas.

Patrones de desempeo para la tarea o cargo

14

Identificacin de tareas que componen el cargo

Esto significa que, es un anlisis ocupacional que comprende la descomposicin

del cargo en sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades,
conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el
desempeo de sus funciones.
3. Anlisis de las personas
Como tercer elemento de la deteccin de necesidades de capacitacin se presenta
el anlisis de las personas que segn Chiavenato I (2002) consiste en
Examinar si las caractersticas de los individuos cumplen con las caractersticas
necesarias para lograr los objetivos individuales y de la organizacin puede
revelar las necesidades de formacin. La caracterstica ms evidente a examinar
sera el desempeo del empleado, y el proceso de evaluacin sera el lugar
lgico para identificar las brechas entre los comportamientos reales y deseados
del empleado. (p.248).
Adems, recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los
siguientes datos:

Nmero de empleados en la clasificacin de cargos

Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.

Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos

Nivel de clasificacin exigido por el trabajo de cada empleado.

Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado.

Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa.

Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado.

Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos.

Potencialidades de reclutamiento interno

Potencialidades de reclutamiento externo

Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral a reclutar.

Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados

15

ndice de ausentismo

ndice de Turnover (rotacin de fuerza laboral)

Descripcin del cargo.

Tcnicas y mtodos para impartir las acciones de adiestramiento

En el mundo empresarial, los profesionales del rea de recursos humanos han
intervenido activamente en el diseo y aplicacin de diversos mtodos y tcnicas para
motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas , talleres entre otros
en este orden de ideas Bethencourt, R. (2007) al referirse al conjunto de tcnicas y
herramientas expone las siguientes:
1. Tcnicas de adiestramiento orientadas al contenido. Diseadas para la
transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de
recursos audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida
por computador. Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto
instruccin.
2. Tcnicas de adiestramiento orientadas al proceso. Diseadas para cambiar
actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y
desarrollar habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin
entre

los

individuos

entrenados,

para

provocar

cambios

de

comportamiento o de actitud, antes que simplemente transmitir

conocimiento.
3. Tcnicas mixtas de adiestramiento. No slo se emplean para transmitir
informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se
utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos
objetivos establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las
tcnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las
simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el cargo. Al mismo tiempo que
se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la
conciencia acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal.
16

4. Tcnicas de adiestramiento orientadas al puesto. se destacan rla

instruccin en el cargo, el proceso de induccin o orientacin, el
entrenamiento de iniciacin, la rotacin de cargos, etc.

Pueden

clasificarse en adiestramiento en el sitio de trabajo (on the job) y

adiestramiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al
adiestramiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo
lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un
local o sitio preparado para esta actividad.
Adiestramiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados,
supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos
especiales, y constituye la forma ms comn de transmitir las enseanzas necesarias a
los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy prctico, ya que el
empleado aprende mientras trabaja. Las empresas de pequeo y mediano tamao
invierten en entrenamiento de este tipo. El adiestramiento en el trabajo presenta varias
modalidades:

Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos

Rotacin de cargos

Entrenamiento en tareas

Enriquecimiento del cargo, etc.

Adiestramiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de

entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn relacionados directamente
con el trabajo.
En general, son complementarios del adiestramiento en servicio. Su principal
ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al
entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno est involucrado en las tareas propias
del cargo.
Las principales tcnicas de adiestramiento fuera del servicio son:

Aulas de exposicin

Pelculas, diapositivas, videos (televisin).

17

Mtodo de casos (estudio de casos)

Discusin en grupo, paneles, debates, etc.

Dramatizacin

Simulacin y juegos

Instruccin programadas, etc.

Planificacion del adiestramiento de personal.

Chiavenato I (2002) plantea que:
Una vez inventariadas y determinadas las necesidades de entrenamiento, se
procede a la planificacin del adiestramiento, sistematizada y fundamentada en los
siguientes aspectos, que deben analizarse durante la deteccin de necesidades de
adiestramiento:
1.- Cul es l a necesidad?
2.- Dnde fue sealada por primera vez?
3.- Ocurre en otra rea o en otro sector?
4.- Cul es su causa?
5.- Es parte de una necesidad mayor?
6.- Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto?
7.- Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla?
8.- Si la necesidad es inmediata, Cul es su prioridad con respecto a los dems?
9.- La necesidad es permanente o temporal?
10.- A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar?
11.- Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento?
12.- Cul es el costo probable del entrenamiento?
13.- Quin va a impartir el adiestramiento ? (p.253)

18

Siguiendo con el referido autor, el diagnostico o inventario de necesidades de

adiestramiento debe suministrar la siguiente informacin para disear la planificacin
del adiestramiento:
QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?
En trminos sencillos, esto puede expresarse como:
En otras palabras la planificacin del adiestramiento debe incluir los siguientes
aspectos:
1.- Enfoque de una necesidad especificada cada vez
2.- Definicin clara del objetivo de adiestramiento
3.- Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos.
4.- Determinacin del contenido del adiestramiento
5.- Eleccin de los mtodos de adiestramiento y la tecnologa disponible.
6.- Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del
adiestramiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales,
mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales.
7.-Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
entrenado, considerando:
Nmero de personas
Disponibilidad de tiempo
Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes
Caractersticas personales de comportamiento. (Ver Anexo F).
8.- Lugar donde se efectuar el adiestramiento, considerando las alternativas. En
el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

19

9.- poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms

oportuno o la ocasin ms propicia.
10.- Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.
11.- Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de
puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su
eficiencia.
Errores mas comunes de la planificacin del Adiestramiento
Villegas (1997) presenta algunos de los errores tpicos en los que con frecuencia
se incurren en el proceso de planificacin

de acciones de

capacitacin y

adiestramiento:
1. Confiar en los resultados prcticos del sistema informativo, cuando lo
realmente necesario es el adiestramiento sobre el trabajo mismo.
2. Considerar las enseanzas de principios generales como adecuada para

hacer

frente a los requisitos especficos de un trabajo.

3. Emplear expertos para dar instrucciones a grupos, para la mayora de

los

cuales el lenguaje que ellos emplean es complicado.

4. Elegir temas y organizar programas sin haber hecho previamente lo
necesario para determinar las necesidades reales de adiestramiento, y
elegir temas en los que los participantes no estn realmente

interesados.

5. Organizar cursos generales en lugar de cursos especficos, en la

creencia de

que los cursos especficos son demasiado limitados para

tener mucho valor.

6. Desatender con mucha frecuencia el factor inters de los participantes

como

requisito

importante

para

los

resultados

constructivos

adiestramiento.
7. No seleccionar debidamente los candidatos que han de ser adiestrados.
8. No designar instructores calificados.
9. Poca atencin al tiempo requerido para la preparacin del materia.

20

de

10. Adiestramiento inadecuado, debido a recursos escasos y facilidades

impropias.
Limitaciones de los programas de adiestramiento.

Durante el porceso de planificacion de acciones de adiestramiento se pueden

presentar algunos obstaculos o limitaciones, como consecuencia de la falta de
consenso entre el personal ejecutivo y los responsables del proceso de adiestramiento,
que muchas veces se debe a la falta de apoyo economico de parte de los ejecutivos.
En este sentido. Villegas J. (1997) identica los factores que obstaculizan el desarrollo
de los planes de adiestramiento:
1. La resistencia al cambio pues las organizaciones tienden a fijarse solo en las
cosas para lo que fueron creadas, siempre de la misma manera. Es por ello
necesario insistir en el proceso de cambio a que estn sujetas las empresas en
todos los niveles.
2. La falta de apoyo econmico y material para implementar las acciones de y
adiestramiento, en cuanto a su relacin con el proceso productivo de la
organizacin.
3. La falta de conocimiento sobre el papel de adiestramiento, en el proceso de
cambio en la organizacin.
4. La falta de capacidad para programar y evaluar los resultados del
adiestramiento.
5. La falta de apoyo confianza por parte de los directivos de empresas en las
personas responsables de conducir el proceso.

Ejecucin del adiestramiento

21

(Tercera etapa del proceso de adiestramiento). Despus del diagnstico de

necesidades y la programacin del adiestramiento el siguiente paso es la ejecucin.
En este orden de razonamiento Chiavenato I. (2002) expresa que:
La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los
aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa,
que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna
actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel
jerrquico de la empresa, experto o especializado en determinada actividad o
trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes
o gerentes pueden ser aprendices. (p.255).

Tambin manifiesta que la ejecucin del adiestramiento depende de los

siguientes factores:

Adecuacin del programa de adiestramiento a las necesidades de la

organizacin. La decisin de establecer programas de adiestramiento
depende de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. El
adiestramiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a
las necesidades diagnosticadas o percibidas.

Calidad del material de adiestramiento presentado. El material de

enseanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del
adiestramiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin,
facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales,
aumentar el rendimiento del adiestramiento y racionalizar la tarea del
instructor.

Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El adiestramiento

debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y
funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y
entusiasmo de quienes participan en la tarea, adems de un costo que debe
ser considerado una inversin que capitalizar dividendos a mediano y
corto plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el
personal tenga espritu de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo,

22

ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la

ejecucin del programa.

Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin

depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es
muy importante el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir
ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas,
motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad para exponer y
conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la empresa,

y debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas.
Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera
sustancial en los resultados del programa de adiestramiento.
Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices,
en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del
adiestramiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogneo de personas.
Evaluacin de los resultados del adiestramiento
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados
obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta
evaluacin debe considerar dos aspectos:
1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la
consecuencia de las metas de la empresa.
Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar
resultados como:
23

Aumento de la eficiencia organizacional

Mejoramiento de la imagen de la empresa

Mejoramiento del clima organizacional

Mejores relaciones entre empresa y empleados

Facilidad en los cambios y en la innovacin

Aumento de la eficiencia, etc.

En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe

proporcionar resultados como:

Reduccin de la rotacin de personal

Disminucin del ausentismo

Aumento de la eficiencia individual de los empleados

Aumento de las habilidades de las personas

Elevacin del conocimiento de las personas

Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento puede

proporcionar resultados como:

Aumento de la productividad

Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios

Reduccin del ciclo de la produccin

Mejoramiento de la atencin al cliente

Reduccin del ndice de accidentes

Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos

Niveles de evaluacin del programa de adiestramiento

Morales y Ariza (2004) impone dos niveles que sirven de apoyo para la
evaluacion continua y efectiva de los programas de adiestramiento, tal como se
sealan a continuacin:

24

1. Nivel del Proceso de Adiestramiento

En este se miden los aspectos cualitativos del programa, es decir la importancia o
esfuerzo realizado (participantes, duracin, contenido, costos). Los indicadores de los
costos a nivel salarial de los participantes, instructores, horas utilizadas.
Nivel de eficacia: (adecuacin medios-fines) una accin de adiestramiento es
eficaz, si cumple con los objetivos propuestos. En este sentido se incluyen los
procedimientos que permitan cuantificar y evaluar los resultados de la accin de
adiestramiento, en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.
a.

la

calidad:

(aspectos

cualitativos)

un

plan

de

acciones

de

adiestramiento, tiene calidad si los recursos utilizados son los mejores

posibles (los materiales, el profesorado, la infraestructura, la
programacin de los cursos, los horarios). Es recomendable evaluar
estos aspectos durante el proceso de enseanza para poder corregir a
tiempo los problemas antes de que finalicen.

(Ariza, Morales y

Morales 2004)

2. Nivel del impacto formativo.

En este nivel se evalan aspectos relacionados con la pertinencia y eficacia del
programa,
La pertinencia de un programa de adiestramiento se precisa cuando este, responde
a las necesidades a mediano y largo plazo de la empresa, es decir si es capaz de
resolver los problemas o cumplir con los objetivos para los que han sido desarrollada
mientras que la eficacia se percibe al analizar los resultados obtenidos versus los
recursos invertidos.

25

CONCLUSIONES
Hoy ms que nunca, las organizaciones, independientemente de su clasificacin,
tamao y complejidad, poseen los nicos bienes intangibles que le dan vida a las
actividades

administrativas, tcnicas y operacionales que en ellas se planifican,

coordinan y ejecuta y monitorean continuamente, para mantenerse a la par de los

cambios del entorno y las exigencias cada da ms vulnerables de los clientes y
usuarios que solicitan servicios y productos de buena calidad y bajos precios.
. Estos bienes intangibles son los trabajadores quienes aportan sus habilidades,
destrezas y conocimientos, para alcanzar y mantener el bienestar de los clientes
internos y externos, cuyas exigencias son cada das ms crticas en lo que se refiere a
la excelencia en la

calidad de

los

servicios y productos para satisfacer sus

necesidades y requerimientos.
En concordancia con el planteamiento anterior, muchas organizaciones han
sentido la necesidad de modificar el paradigma tradicional de programas de
adiestramiento, pasando de lo que antes era una actividad que ocurra
espordicamente

en un aula de clase, a otro nuevo enfoque dirigido a crear

capacidades individuales y a fortalecer una cultura de aprendizaje continuo, en un

ambiente donde los empleados aprenden mutuamente y comparten las innovaciones y
las mejores prcticas, para tomar las decisiones ms acordes con los
estratgicos y tcticos.
26

niveles

La planificacin, ejecucin y evaluacion del adiestramiento, es un proceso que

ayuda a los lideres a planificar de una forma ms estratgica y gestionar el riesgo y
los cambios hiperturbulentos, con mayor eficacia contribuyendo al desarrollo de una
cultura de confianza y responsabilidad personal dentro y fuera de la organizacin
siendo a su vez una actividad que mejora el desempeo en forma permanente
escudriando nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, tcnicas, herramientas y
tecnologa de gestin empresarial.
Es oportuno manifestar que la planificacin o programacin de acciones de
adiestramiento surge inmediatamente despus de diagnosticar y localizar las
necesidades de adiestramiento centrando la atencin en esas necesidades mediante un
programa integrado y cohesionado.
En otro orden de ideas Chiavenato I. (2002) expresa que la programacin del
adiestramiento significa definir los componentes bsicos .A quin debe entrenarse?,
Cmo entrenar?, En qu entrenar?, Quin debe entrenar?, Dnde entrenar?,
Cundo entrenar? Y Para qu entrenar?

27

Referencias.
Bethencourt, R.
(2007) Tcnicas
www.sigweb.cl/biblioteca.

herramientas

para

la

DNA.

Gonzlez A. (2001). Cmo diagnosticar Necesidades de Capacitacin. Mxico:

Editorial Pac S. A. de C. V.
Rodrguez. M y Rodrguez. P. (2002), Deteccin de necesidades de adiestramiento
Wherther, W., y Davis, K. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos.
(5ta. ed.). Mxico: McGraw Hill.
Alles, M. (2005) Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por
competencias. Granica. Buenos Aires.
Ariza, Morales y Morales, (2004) Gestin de Recursos Humanos. Granica. Buenos
Aires.
Bohlander G. Snell S. Sherman A. (2001) Administracin de Recursos Humanos.
Ciudad de Mxico: Thompson learning
Chiavenato I. (2002). Gestin del Talento Humano: Bogot: Mc Graw Hill

28

Wherther D. Davis K. (1999) Administracin de Recursos Humanos. Ciudad de

Mxico: Prentice hall.
Gmez M. Balkin L. Cardy M. (1999) Administracin de Recursos Humanos.
Bogot: Prentice hall.
Villegas, J. (1997) Administracin de Personal, Ediciones Los Heraldos Negros.

ANEXOS

29

Anexo A
CHECK LIST DEL PLAN DE ADIESTRAMIENTO
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
1. Ha identificado discrepancias especficas de desempeo por los cuales
se da cuenta de que sus trabajadores necesitan acciones de
adiestramiento?
2. Las acciones de adiestramiento que necesitan se relaciona con las
funciones habituales o con otras nuevas?
3. Cree usted que se deben ejecutar acciones de adiestramiento para la
promocin y ascenso de los trabajadores?
4. Considera que los problemas o incidentes que se presentan en la
empresa apuntan hacia una necesidad de adiestramiento?
5. Cree usted que los problemas de moral y actitud indican necesidades
de capacitacin y desarrollo del personal?
6. Es necesario un programa de induccin para los nuevos trabajadores?
Identifique las necesidades potenciales de adiestramiento?
DETERMINACION DE OBJETIVOS
1. Pueden fijarse pasos para los propsitos del adiestramiento?
2. Se les deben ensear estndares de calidad a los trabajadores?
3. Existen habilidades o tcnicas que los trabajadores deben aprender?
4. Ha determinado la mejor manera para que los empleados manejen los
30

equipos y herramientas de trabajo?

SELECCIN DE METODOLOGIA DE ENSENANZA
1. Cree usted que se debe capacitar en el puesto para que los trabajadores
puedan producir mientras aprenden?
2. Es mejor que la contratacin de instructores que capacite a los trabajadores
en un curso?
3. Es mejor una combinacin de capacitacin en el puesto y un curso?
4. El instructor debe hacer seguimientos con sesiones de discusin
5. El instructor puede dirigir a los empleados mientras realizan su trabajo?
Si la capacitacion requiere el uso de dispositivas, videos, fotos se dispone de estos
elementos?
LOGISTICAS DEL PROGRAMA
1. Dnde se realizaran las acciones de adiestramiento?
2. El instructor dispone de los equipos necesarios?
3. La capacitacion se realizar en el horario de trabajo?
4. La capacitacin se realizar fuera del horario de trabajo?
5. Cunto tiempo (Horas, Das) duraran las acciones de capacitacin?
6. Se dispone de suficientes instructores?
7. Los supervisores pueden conducir la capacitacin?
El instructor puede ser un empleado capacitado?
SELECCIN DE INSTRUCTORES
1. La capacitacin de nuevos empleados deber ser una condicin para
ingresar a la empresa?
2. Existen actualmente empleados que necesiten adiestramiento?
Todos los trabajadores deben participar en las acciones de adiestramiento?
COSTOS DE LA CAPACITACION
1. Deberan incluirse en el programa, los costos por el espacio, las maquinas y
materiales didcticos que se utilizarn?
2. Se incluirn los sueldos de los trabajadores?
3. Si el instructor es un trabajador Se le pagaran horas extras?
4. Se incluir el costo del tiempo que se utilizar para preparar y gestionar el
programa?

31

Cul es el total del costo estimado del programa?

Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por

Competencias. Alles.

(2005) pg. 337

Anexo B
FORMULARIO DE ANALISIS ORGANIZACIONAL
PARA DETECCION DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Datos bsicos sobre la organizacin y el proyecto TIC
Nombre de la Organizacin
Direccin
telfono
Correo electrnico
Nombre del proyecto
INTEGRANTES DIRECTOS E INDIRECTOS DEL PROYECTO
Nombre
Cargo o rol en el proyecto
Direccin
telfono
Correo electrnico
Nombre del proyecto
Escriba una breve descripcin de los principales objetivos de su organizacin

Escriba un resumen acerca de los objetivos del proyecto:

32

Enumere las actividades TIC contempladas en el proyecto:

Cules cree que son los temas o materias relacionadas con TIC que su
equipo necesita manejar para el cumplimiento de las metas del proyecto?

33

ANEXO C
FORMULARIO PERSONAL

(DETECCION DE NECESIDADES DE

ADIESTRAMIENTO)
Formulario 2: Cuestionario de Informacin y Necesidades de los integrantes del
proyecto TIC. El objetivo de este cuestionario identificar las habilidades,
conocimientos y necesidades de los integrantes de los proyectos TIC con la finalidad
de disear y planificar el programa de capacitacin.
INFORMACION GENERAL
Nombre de la Organizacin
Nombre y apellidos
Cargo que ocupa
Nivel acadmico
Lugar de trabajo
Correo electrnico
Telfonos:
INFORMACIN SOBRE EL USO DE LAS TICS.
Por favor indique cuales son las principales responsabilidades a su cargo para el
cumplimiento de los objetivos del proyecto:

Cules son sus actividades o tareas especficas relacionados a las TIC en el

proyecto?

Qu sistema operativo utiliza (indique la versin)?

34

Qu caractersticas tiene o tendr su computadora?

Conocimiento de Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin:

Temas de TIC

Conocimientos actuales
Indique en que nivel cree que se encuentran sus

conocimientos actuales:
1. Mantenimiento preventivo Ninguno
Bsico
de
Avanzado
hardware y software
2. Manejo de Procesador de Ninguno
Textos
Avanzado
3. Manejo de Hoja de Ninguno
Clculo
Avanzado
4. Manejo de Presentaciones Ninguno
5. Manejo de Bases de Datos

Avanzado
Ninguno

Avanzado
6. Manejo de Administrador Ninguno
de Proyectos
Avanzado
7. Manejo
de
correo Ninguno
electrnico
Avanzado
8. navegacin y bsquedas Ninguno
en la Web
Avanzado
9. Elaboracin de boletines
Ninguno
electrnicos
Avanzado
10. Listas de distribucin de Ninguno
35

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

correo
electrnico

Avanzado

11. Manejo de Mensajera

Instantnea y Chat

Ninguno

Avanzado
12. Desarrollo de contenidos Ninguno
en lnea
Avanzado
(para la Web y el correo
electrnico)
13. Manejo de Sistema de
Administracin
de
Contenidos (CMS)
14. Manejo de sistema de
colaboracin de grupos en
lnea (Groupware)
15. Elaboracin de guiones
Multimedia
(Radio,
Video,
Presentaciones,
Web)
16. Capacitacin
para
Capacitadores
en TIC y metodologas
participativas
17. Produccin
Multimedia

de

Ninguno

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Bsico

Intermedio

Avanzado
Ninguno
Avanzado
Ninguno
Avanzado
Ninguno
Avanzado

CDs Ninguno

Avanzado
18. Manejo y sistematizacin Ninguno
de
Avanzado
informacin digital
(organizacin,
formatos de archivos)
19. Manejo de cmara digital

Bsico

Ninguno

Avanzado
20. Manejo de cmara de Ninguno
video
Avanzado
Matriz de Consolidacin por Proyecto
Organizacin

36

Proyecto

Observaciones

Ref.

Talleres

Personas

Horas

Costo por Costo total

hora

Sub-total (a)
Viticos
Personal

Origen

Horas

talleres

talleres

Sub total (b)

Costo total del adiestramiento (a+b)

37

viticos

Costos

ANEXO D
EVALUACIN DEL FACILITADOR
Nombre del Instructor:
1. El Facilitador utiliz lenguaje /Trminos adecuados S i____ No_____
2. El Facilitador se adapt al entorno y necesidades Si____ No_____
3. El Facilitador modifico programas/materiales
Si____ No_____
4. El Facilitador posee buen conocimiento de la audiencia Si____ No_____
Puntuacin (de 1 a 5)
_____Recursos metodolgicos
_____conocimiento del tema
_____claridad en las respuestas

38

_____dinmica e integracin del grupo

_____Buena relacin con los participantes
_____Equipos audiovisuales
Perfil del Instructor
_____Nivel educativo
_____Experiencia laboral y acadmica
_____Conocimiento sobre el tema
Tomado y Modificado por los autores. Direccin Estrategica de Recursos
Humanos. Gestin por Competencias. Alles. (2005) pag. 340

39