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Noes de gesto de pessoas nas organizaes Concurso Departamento Polcia Federal - 2013

1. Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de


organizao.
1.1. Conceitos (Chiavenato, 2005, pg. 9)
a) o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os
aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou
recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento,
recompensas e avaliao de desempenho6;
b) a funo administrativa devotada aquisio, treinamento,
avaliao e remunerao dos empregados. Todos os gerentes so
gerentes de pessoas, porque todos eles esto envolvidos em
atividades como recrutamento, entrevista, seleo e treinamento7;
c) um conjunto de decises integradas sobre as relaes de
emprego que influenciam a eficcia dos funcionrios e das
organizaes8;
d) a funo na organizao que est relacionada com a proviso,
treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos
empregados9;
1.2. Importncia [?]
1.3. Relao com os outros sistemas de organizao [?]
2. A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e
objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais.
2.1. Atribuies bsicas
a) Planejamento de mo-de-obra;
b) Recrutamento e seleo;
c) Treinamento e Desenvolvimento;
d) Avaliao de desempenho;
e) Remunerao ou compensao;
f) Higiene, sade e segurana;
g) Administrao de pessoal;
h) Funes ps-emprego;
2.2. Objetivos

a) O principal objetivo ajudar a organizao a atingir suas metas,


objetivos e a realizar sua misso(Chiavenato, 2008, pg 11)
b) Objetivos organizacionais (Chiavenato, 1999, pg. 5)
Sobrevivncia
Crescimento sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade nos produtos/ servios
Reduo de custos
Participao no Mercado
Novos Mercados
Novos Clientes
Competitividade
Imagem no mercado
2.3. Processos de gesto de pessoas (Chiavenato, 1999, pg. 15)
a) agregar recrutamento e seleo
b) aplicar pessoas desenhos de cargos e avaliao de desempenho
c) recompensar pessoas recompensas e remunerao e benefcios e
servios
d) manter pessoas treinamento e desenvolvimento, programas de
mudanas e programas de comunicaes
e) desenvolver treinamento e desenvolvimento, programas de
mudanas e programas de comunicaes
f) monitorar pessoas sistema de informao gerencial e banco de
dados
2.4. Polticas (Chiavenato, Gesto de Pessoas, pg. 14, Rio de Janeiro:
Elsevier, )

a) Anlise e descrio de cargos e modelagem do trabalho


b) Recrutamento e seleo de pessoal e admisso de candidatos
selecionados
c) Orientao e integrao de novos funcionrios

d) Administrao de cargos e salrios


e) Incentivos salariais e benefcios sociais
f) Avaliao do desempenho das pessoas
g) Comunicao aos funcionrios
h) Treinamento e desenvolvimento das pessoas
i) Desenvolvimento organizacional
j) Higiene, segurana e qualidade de vida no trabalho
k) Relaes com empregados e relaes sindicais
2.5. Sistemas de informaes gerenciais (SIG) (Chiavenato, ANO,
pg. 410)

a) um sistema planejado para colher, processar, armazenar e


disseminar informao, de modo a permitir a tomada de decises
eficazes pelos gerentes de linha envolvidos.
b) Para montagem do SIG, a primeira providncia saber
exatamente quais as informaes que os gerentes de linha precisam
para assumir a responsabilidade de linha de cuidar de seus
subordinados. A segunda providncia adaptar o sistema s
necessidades dos gerentes de linha. A terceira verificar quais as
informaes que devem ser prestadas atravs de relatrios escritos e
quais as que devem ser acessadas nos terminais de computadores.
3.
Comportamento
organizacional: relaes
indivduo/organizao, motivao, liderana, desempenho.(Chiavenato,
Administrao Geral e Pblica, 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008)

3.1. Conceito: o estudo da dinmica das organizaes e como os


grupos e indivduos se comportam dentro delas. Por ser sistema
cooperativo racional, a organizao somente pode alcanar seus
objetivos se as pessoas que a compem coordenarem seus esforos a
fim
de
alcanar
algo
que
individualmente
jamais
conseguiriam.(Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg. 223).
3.2. Relaes indivduo/ organizao
a) ... processo de reciprocidade: a organizao espera que as pessoas
realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas,
enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperando
obter certas satisfaes pessoais (Chiavenato, Administrao Geral e Pblica,
pg. 223).

3.3. Motivao

a) Existe dentro das


necessidades humanas.

pessoas

se

dinamiza

com

as

b) Hierarquia das necessidades de Maslow:


Necessidades de auto-realizao - Essas necessidades levam cada
pessoa a realizar o seu prprio potencial e a se desenvolver
continuamente ao longo da vida
Necessidade de estima - so as necessidades relacionadas com a
maneira pela qual a pessoa se v e se avalia, isto , com a autoavaliao e a auto-estima. Envolvem a auto-apreciao, a
autoconfiana, a necessidade de aprovao social e de
reconhecimento, de status, de prestgio e de considerao
Necessidades sociais - so as necessidades de associao, de
participao, de aceitao por parte dos colegas, de troca de
amizade, de afeto e amor
Necessidade de segurana - Levam a pessoa a proteger-se de
qualquer perigo real ou imaginrio, fsico ou abstrato: a busca de
proteo contra a ameaa ou provao, a fuga ao perigo, o desejo de
estabilidade, a busca de um mundo ordenado e previsvel
Necessidades fisiolgicas ou biolgicas de alimentao, sono,
abrigo,
desejo
sexual.

Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg. 234

c) Modelo contingencial de Vroom, fatores:


Expectativas objetivos individuais e a fora do desejo de atingir
Recompensas relao entre a sua produtividade e o alcance dos
objetivos individuais

Relao entre expectativas e recompensas - capacidade percebida


de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas
com as recompensas.
d) Teoria dos fatores
Herzberg (dois fatores)

higinicos

motivacionais

de

Fatores higinicos, extrnsecos ou ambientais - Esto localizados


no ambiente que rodeia as pessoas. Os principais fatores higinicos
so: o salrio, os benefcios sociais, o tipo de gerncia que as
pessoas recebem, as condies fsicas e ambientais de trabalho, as
polticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os
regulamentos internos etc. Esto fora do controle das pessoas;
Fatores motivacionais, intrnsecos esto relacionados com o
contedo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa
executa. Envolvem os sentimentos de crescimento individual, de
reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realizao.
Esto sob o controle da pessoa.
e) Empowerment
o fortalecimento das pessoas por meio do trabalho em equipe.
Providencias: Participao, responsabilidade, liberdade, equipe e
auto-avaliao
3.4. Liderana (Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg 129)
a) definida como uma influncia interpessoal exercida em uma dada
situao e dirigida pelo processo de comunicao humana para a
consecuo de um ou mais objetivos especficos.
b) um tipo de influenciao entre pessoas est ligada ao conceito
de poder e de autoridade
c) A liderana acontece em uma determinada situao - decorrente
da distribuio de autoridade de tomar decises.
d) realizada pelo processo da comunicao humana induzir as
pessoas a cumprirem suas obrigaes
e) Visa consecuo de um ou mais objetivos especficos - O lder
surge como um meio para o alcance dos objetivos desejados pelo
grupo.
f) Estilos: Autocrtica, liberal e democrtica:

g) Tipos de liderana: centrada na tarefa e centrada nas pessoas


Centrada na tarefa - trata-se de um estilo de liderana
preocupado estritamente com a execuo da tarefa e com os seus
resultados
Centrada nas pessoas - rata-se de um estilo preocupado com os
aspectos humanos dos subordinados e que procura manter uma
equipe de trabalho atuante, dentro de maior participao nas
decises.
3.5. Desempenho (Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, pg. 146,
Elsevier, 2008)

a) Desempenhar significa cumprir uma tarefa ou obrigao, exercer


uma funo ou um papel na organizao, cumprimento, exerccio,
atuao, execuo.
b) A avaliao de desempenho uma responsabilidade gerencial que
procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os
resultados alcanados para compar-los com os resultados
esperados. Preocupa-se com a eficincia e com a eficcia, com a
qualidade e com a produtividade.
c) A satisfao obtida pelo indivduo funciona como um reforo
positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfao ou
frustrao funciona como um reforo negativo.
d) Segundo Bergamini (1986) em resumo, poder-se-ia conceituar a
avaliao de desempenho como: a avaliao de um subordinado
quanto sua capacidade para o trabalho, tendo em vista suas
aptides e demais caractersticas pessoais. (BERGAMINI, Ceclia
Whitaker. Avaliao de desempenho humano na empresa. 3.ed. So
Paulo: Atlas,1986)