PLAN DE

CAPACITACIN 2012

INDICE
Presentacin ...................................................................................................................................................... 2
PRIMERA PARTE: ANTECEDENTES
Misin, principios y objetivos estratgicos ........................................................................................................ 4
Proyecto de desarrollo institucional (pdi) ......................................................................................................... 5
Convenio de desempeo ................................................................................................................................... 6
Proyecto: polticas de rrhh revisadas por senado universitario ........................................................................ 7
DNC ao 2011 .................................................................................................................................................... 8
Informe de Inspeccin y Auditora..................................................................................................................... 9
Evaluacin de Impacto de la Capacitacin (periodo 2011)*............................................................................ 11
Evaluacin de la Satisfaccin de la Capacitacin* ........................................................................................... 12
SEGUNDA PARTE: PLAN DE CAPACITACIN
Lineamientos Centrales Plan de Capacitacin 2012 ........................................................................................ 13
Detalle Plan de Capacitacion 2012 .................................................................................................................. 15
COMENTARIOS FINALES .................................................................................................................................. 18

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PRESENTACIN
Para elaborar el Plan de Capacitacin 2012 se revisaron varios documentos que pudieran entregar
informacin sobre las necesidades de capacitacin de la Universidad de Chile.
En primer lugar, se consider la misin de la Universidad de Chile, sus principios y objetivos estratgicos.
Posteriormente, se revisaron los lineamientos generales del Proyecto de Desarrollo Institucional (PDI), lo
que se esperaba lograr a travs del Convenio de Desempeo (CD), el Proyecto de Polticas de RRHH
revisadas por el Senado Universitario en 2009, los resultados de la Deteccin de Necesidades de
capacitacin 2011, un Informe de la Unidad de Inspeccin y Auditora de enero 2012, la Evaluacin de
Impacto de la Capacitacin del periodo 2011 y la Evaluacin de Satisfaccin de la Capacitacin del periodo
2009 a 2011.
Con todos estos antecedentes, se identificaron los objetivos estratgicos a los cuales debiera contribuir la
capacitacin, proponiendo indicadores de evaluacin y las iniciativas que deben desarrollarse durante el
ao 2012.
Al final del documento, se puede encontrar el Plan de Capacitacin que se desprende de la informacin
analizada, valorizando las iniciativas que sern financiadas a travs de la Franquicia SENCE.
Del mismo modo, se presentan las iniciativas adicionales que debern implementarse, para poder dar
respuesta a las necesidades de desarrollo del talento de la Universidad de Chile para el presente ao.

Unidad de Desarrollo Organizacional y Capacitacin

Direccin de Recursos Humanos
Universidad de Chile

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PRIMERA PARTE: ANTECEDENTES

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MISIN, PRINCIPIOS Y OBJETIVOS ESTRATGICOS

A continuacin se presentan la Misin, Principios y Objetivos Estratgicos de la Universidad de Chile, los
cuales guan las actividades de desarrollo del talento de los funcionarios de la institucin.

Misin de la Universidad de Chile:

"La generacin, desarrollo, integracin y comunicacin del saber en todas las reas del
conocimiento y dominios de la cultura, constituyen la misin y el fundamento de las actividades de
la Universidad, conforman la complejidad de su quehacer y orientan la educacin que ella imparte".
"La Universidad asume con vocacin de excelencia la formacin de personas y la contribucin al
desarrollo espiritual y material de la Nacin. Cumple su misin a travs de las funciones de
docencia, investigacin y creacin en las ciencias y las tecnologas, las humanidades y las artes, y de
extensin del conocimiento y la cultura en toda su amplitud. Procura ejercer estas funciones con el
ms alto nivel de exigencia".
"Es responsabilidad de la Universidad contribuir con el desarrollo del patrimonio cultural y la
identidad nacionales y con el perfeccionamiento del sistema educacional del pas."

Principios orientadores:
Libertad de pensamiento y de expresin
Pluralismo
Participacin, con resguardo a las jerarquas en la institucin.
Adems, se valora la actitud reflexiva, dialogante y crtica; equidad y valoracin del mrito en
ingreso, promocin y egreso; la formacin de personas con sentido tico, cvico y de solidaridad
social; el respeto a personas y bienes; el compromiso con la institucin; la integracin y desarrollo
equilibrado de sus funciones universitarias, y el fomento del dilogo y la interaccin entre las
disciplinas que cultiva.

Objetivos estratgicos:
Ser una institucin integrada y transversal
Ser reconocida como la universidad que:
o cuenta con un cuerpo acadmico que tiene el mejor nivel en el pas
o convoca y forma los talentos jvenes ms brillantes
o realiza actividades de investigacin, creacin y posgrado de mejor nivel en el pas
o logra una interaccin ms efectiva entre el conocimiento y el sistema social, cultural,
educacional y productivo
Ser una institucin sustentable, con capacidad de gestin econmica que asegure su autonoma
acadmica.

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PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL (PDI)

El ao 2006 la Universidad de Chile elabor un Proyecto de Desarrollo Institucional, a travs del cual se
propuso una serie de objetivos estratgicos.
A continuacin, se presentan cada uno de estos objetivos y, en materia de gestin de talento, se considera
especialmente importante la posibilidad de apoyar el objetivo estratgico nmero 6.

Objetivos Estratgicos:
1. Ser efectivamente una Institucin integrada y transversal .
2. Ser reconocida como la universidad que dispone del cuerpo acadmico que, con vocacin y
compromiso, tiene el mejor nivel en el pas, en conformidad con las exigencias de calidad en el
concierto internacional.
3. Ser reconocida como la universidad que convoca y forma los mejores y ms brillantes talentos
jvenes en todas las reas que ella cultiva.
4. Ser reconocida como la universidad que realiza las actividades de investigacin, creacin y de
postgrado (especialmente doctorados) al mejor nivel en el pas, en conformidad con las exigencias
de calidad en el concierto internacional.
5. Ser reconocida como la institucin universitaria que ms efectivamente realiza en el pas la
interaccin de conocimiento con el sistema social, cultural, educacional y productivo.
6. Ser una institucin provista de sustentabilidad y capacidad de gestin econmica para asegurar su
autonoma acadmica en el ejercicio y gestin de todas sus actividades.

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CONVENIO DE DESEMPEO
El Convenio de Desempeo es un contrato que promueve la reestructuracin y modernizacin de las
universidades y el desarrollo de planes de accin en reas de prioridad nacional. Se especifican metas
cuantificables para cada perodo del programa convenido y, adems, se establece la medicin sistemtica
de los resultados.
El 5 de marzo de 2008 la Universidad de Chile firm con el Ministerio de Educacin (Mineduc) un Convenio
de Desempeo para ejecutar un vasto plan de mejoramiento de la gestin institucional.
Para nuestra institucin los Ejes de Accin de este convenio fueron:
1. Reorganizacin de los organismos centrales (ROC) e instalacin de capacidades de gestin en
organizaciones de Campus: con ello se busca lograr que el balance centralizacin-descentralizacin, que
caracteriza la gestin de la Universidad, permita asegurar de modo permanente la calidad de su quehacer
acadmico en docencia, investigacin, creacin y extensin, como asimismo el uso optimizado de los
recursos que den sustentabilidad y proyeccin a dicho quehacer.
2. Consolidacin de un Sistema Integrado de Gestin (SIG): promoviendo e implantando en el mediano
plazo un sistema de informacin integrado que apoye la autorregulacin y el aseguramiento continuo de la
calidad del quehacer, tanto individual como grupal, en las Unidades Acadmicas.
Para ello, se consolidar un sistema de informacin institucional que integre servicios, procesos y
desempeo de actividades, con datos permanentemente actualizados, confiables, certificados, de alta
calidad y disponibles en forma oportuna.
Los Proyectos que desarrolla esta iniciativa son los siguientes:
P1. Reorganizacin de organismos centrales y generacin de capacidades ejecutivas en Campus
P2. Mejoramiento de sistemas de comunicaciones electrnicas
P3. Mejoramiento de comunicaciones e imagen institucional (desarrollo de portales)
P4. Mejoramiento de la gestin de la documentacin administrativo legal
P5. Mejoramiento de sistemas de Recursos Humanos
P6. Actualizacin del catastro y sistemas de control del activo
P7. Mejoras a los sistemas de apoyo administrativo
P8. Herramientas y servicios transversales
P9. Apoyo a la ctedra presencial
P10. Registro de actividades de investigacin
P11. Agenda corporativa de actividades de extensin
P12. Currculum acadmico digital
P13. Evaluacin del desempeo docente y sistema de encuestas
P14. Mejoramiento de la gestin acadmica de pre y postgrado (complemento UCH609)
P15. Mejoramiento de la gestin de bibliotecas
P16. Facilitar el acceso a la informacin (Observatorio UChile)
Entre otros, llama la atencin el nfasis de contar con informacin oportuna y fidedigna, lo que implica un manejo
computacional profesional por parte de todos los funcionarios.

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PROYECTO: POLTICAS DE RRHH REVISADAS POR SENADO

UNIVERSITARIO
Una de las comisiones del Senado Universitario estuvo revisando una serie de polticas en materia de
Recursos Humanos, al respecto se seal:
De la Carrera Funcionaria: que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la
funcin, la capacitacin y el ascenso, la estabilidad en el empleo y la objetividad en las calificaciones en
funcin del mrito y la antigedad.
El ingreso y la promocin considerarn:
Estudios
Cursos de Formacin educacional y Capacitacin
Experiencia laboral
Aptitudes especficas
De la capacitacin: Se entiende por capacitacin el conjunto de actividades permanentes y sistemticas,
destinadas a otorgar oportunidades para que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o
actualicen los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para el eficiente desempeo de sus
cargos, aptitudes y mejoramiento de su calidad de vida.
Tipos de Capacitacin
Para la promocin
Para el perfeccionamiento
Voluntaria
La Universidad proporcionar, anualmente, de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria, un nmero determinado
de becas a funcionarios para cursar estudios profesionales y/o tcnicos. Para estos efectos se dictar un reglamento
especial.

De la Calificacin: El sistema de calificaciones tendr por objeto evaluar el desempeo y las aptitudes de
cada funcionario, atendidas las exigencias y caractersticas de su cargo, y servir de base para la
promocin, los estmulos y la desvinculacin de la Universidad.
Proporciona informacin directa, confiable y precisa de la forma cmo el funcionario realiza su trabajo, por
lo que guardar directa relacin con las funciones del cargo de la planta respectiva de cada funcionario.
La Direccin de Recursos Humanos realizar, a lo menos una vez al ao, jornadas destinadas a capacitar a las
personas responsables de calificar. En ellas se describirn ampliamente las instrucciones para llevar adelante cada
una de las etapas sealadas.

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DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION AO 2011

La Deteccin de Necesidades de Capacitacin 2011, se bas en:
Deteccin de Necesidades de Capacitacin, Facultad de Ciencias Fsicas y Matemticas (2010)
Deteccin de Necesidades de Capacitacin, Facultad de Artes (2010)
Levantamiento de Perfiles de Cargo, Facultad de Medicina (2010 2011)
Proyecto de Desarrollo Institucional (PDI)
Convenio de Desempeo
Proyecto Polticas de RRHH revisadas por Senado Universitario
A partir de estos antecedentes, se propusieron las siguientes acciones:
1. Coordinar actividades de capacitacin y perfeccionamiento por Campus.
2. Promover el desarrollo de cursos e learning en temas transversales a la Universidad. Ej.: Induccin,
Evaluacin de Desempeo, Sisper, Auge, Gua, Estatuto Administrativo, Ley de Compras Pblicas,
entre otros.
3. Mantener una cultura de perfeccionamiento continuo en las Secretarias y Asistentes
Administrativas.
4. Impulsar en los Administrativos de la Universidad la Certificacin Internacional en Manejo de
Computadores (ICDL)
5. Promover el desarrollo de 5 competencias que distingan al Personal de Colaboracin, para ser
reconocidos como los mejores en su quehacer (por definir).
6. Promover el desarrollo de 5 competencias que distingan a los lderes de la Universidad de Chile,
para ser reconocidos como los mejores en su quehacer (por definir).
7. Generar una cultura de conocimiento del Estatuto Administrativo, la Ley de Compras Pblicas y la
prevencin de accidentes laborales.
8. Promover el conocimiento y aplicacin de sistemas de Gestin de Calidad, aplicada a todo tipo de
actividades.
9. Desarrollar actividades que apoyen el Desarrollo de Carrera Funcionaria.
10. Desarrollar actividades para auxiliares de aulas docentes, personal de SEMDA y Bibliotecas, ya que
son el apoyo directo de Estudiantes y Acadmicos.
11. Promover el uso del Programa de Induccin en los funcionarios, acadmicos y personal de
colaboracin, que ingresan a la Universidad de Chile.
12. Incentivar a los Precalificadores y Asistentes de Calificacin para que participen en el curso de
Evaluacin de Desempeo.
13. Desarrollar actividades que se orienten a mejorar la Calidad de Vida Funcionaria.
14. Desarrollar actividades de perfeccionamiento en normativas y temas administrativos dirigidos a
Acadmicos y que apoyen los Diplomas que actualmente imparte la Unidad de Perfeccionamiento
Docente.

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INFORME DE INSPECCIN Y AUDITORA

El Informe Interno N 002/2012, del Departamento de Inspeccin y Auditora, aborda la situacin de la
Universidad de Chile en relacin a la aplicacin de la Ley 19.886.
Al respecto, describen tres puntos:
1. Ranking de reclamos Universidad de Chile:
- Al 16 de Enero de 2012, la Universidad de Chile se ubica en el segundo lugar, de todos los
organismos pblicos, con mayor cantidad de reclamos recibidos (631).
- Tambin se ubica en el segundo lugar de aquellos organismos con mayor nmero de reclamos
pendientes (377).
2. Obligatoriedad de aplicacin de procedimientos al interior de la Universidad de Chile
- No se ha elaborado un Manual de Procedimientos de Adquisiciones para la corporacin.
- No se ha elaborado ni se ha evaluado un plan anual de compras y contrataciones.
- No existe una metodologa para evaluar anualmente los resultados de los contratos celebrados.
3. Proceso de Acreditacin de Competencias Mayo 2011
Existen 4 perfiles para acreditacin, de las personas evaluadas durante el periodo 2011 se sealan
los siguientes resultados:
a) Perfil Abogado: 1 persona inscrita para evaluacin. Acreditado (100%).
b) Perfil Auditor: 1 persona inscrita para evaluacin. Acreditado (100%).
c) Perfil Operador: 107 personas inscritas para evaluacin. 59 Acreditados (63.44%), 34
Reprobados (36,56%) y 14 Ausentes, sin justificacin.
d) Perfil Supervisor: 29 personas inscritas para evaluacin. 21 Acreditados (72.41%), 4
Reprobados (13.79%), 3 Ausentes (sin justificacin). 1 Ausente (con justificacin).
En lo referido a capacitacin, el informe concluye que la Direccin de Recursos Humanos de la
Universidad debe incorporar dentro de sus planes de capacitacin, a lo menos lo siguiente:
1 Cursos cerrados para cada uno de los perfiles, con la finalidad de mejorar el conocimiento de los
usuarios respecto de la aplicacin e interpretacin de la Ley N 19.886 y su respectivo Reglamento.
2 Cursos que consideren futuras modificaciones que experimente el Reglamento de Compras Pblicas.

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Revisando los cursos de capacitacin realizados en la materia desde 2008 a la fecha, encontramos los
siguientes:
Sistema de Compras y Contrataciones Pblicas (2 cursos de 12 horas cada uno)
Ley de Compras Pblicas (8 cursos de 24 horas cada uno)
Cursos gratuitos de ChileCompra (tres cursos, uno de 6 horas y dos cursos de 16 horas)
El nmero total de participantes en estas actividades es de 315 personas.
Ahora, considerando los resultados de acreditacin (octubre 2010 y mayo 2011) y los de capacitacin
(antes mencionados), encontramos lo siguiente:

RESULTADO
ACREDITACION

Sin
Con
Total General
Capacitacin Capacitacin

ACREDITA
NO ACREDITA
JUSTIFICADO

72
79
3

87
56
5

159
135
8

Total General

154

148

302

Resultados de Acreditacin
Ley N 19.886
Sin Cap

Con Cap

87%

56%

72%

79%

ACREDITA

NO ACREDITA

5%
3%
JUSTIFICADO

Del grfico se puede apreciar que las personas con capacitacin acreditan (87%), en comparacin con las
que acreditan, sin capacitacin (72%).
Del mismo modo, la cantidad de personas sin capacitacin que reprueban la acreditacin (79%) es mayor
que la reprueba habiendo asistido a alguna capacitacin (56%).
Esto se puede deber a la complejidad de la evaluacin, a la complejidad de los contenidos a evaluar y a la
heterogeneidad de los cursos ofrecidos (con diversa cantidad de horas de dedicacin).
Los prximos cursos debern orientarse especialmente al proceso de acreditacin, esperando que al menos
el 80% de los participantes, aprueben el proceso de acreditacin (actualmente contamos con un 59% de
aprobacin).

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EVALUACIN DE IMPACTO DE LA CAPACITACIN

(PERIODO 2011)*
Se identific 12 unidades que participaron en ms capacitaciones de Formacin Continua y/o Calidad de
Vida, durante el periodo enero diciembre de 2011 (*).
En conjunto, representan el 16% de participacin en actividades de capacitacin, periodo 2011.
Se les consult sobre el impacto de la capacitacin recibida por su personal en relacin a:
a) Aplicacin de lo aprendido, b) Desarrollo de habilidades, c) Apoyo al trabajo en equipo, d) Desempeo
funcionario general
Entre las conclusiones ms relevantes a tener presente en el nuevo periodo de capacitacin se destaca lo
siguiente:

Los entrevistados consideran que la capacitacin hace importantes aportes al Rendimiento

Funcionario General (1.25), el Trabajo en Equipo (1.5) y que se puede Aplicar los Aprendido (1.5) al
puesto de trabajo.
En segunda instancia mejorara la Calidad del Trabajo (1.58), las Habilidades Administrativas (1.58),
la Motivacin (1.58) y el cumplimiento de Leyes y Normas (1.66).
Se cuestiona su aporte al Desarrollo de Nuevas Redes Sociales (2.41), la Transferencia de
Conocimientos a los Colegas (2.18) y su aporte al Clima Laboral (1.91).
Se sugiere que en nuevas capacitaciones, se enfatice que las personas desempean sus roles en
equipo, de ah la importancia de las relaciones interpersonales y la necesidad de compartir
nuestros conocimientos con colegas, para que el trabajo de todos sea ms eficiente.
En los cursos de Formacin Continua, se debieran identificar cursos estratgicos que se promuevan
centralmente, utilizando una metodologa de casos, de manera que se facilite la transferencia al
puesto de trabajo.
En los cursos de Calidad de Vida, se debiera privilegiar el desarrollo de cursos para personas que
jubilen prximamente y que ayuden a mejorar la motivacin y clima laboral.

(*) Ver anexo 1.

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11

EVALUACIN DE LA SATISFACCIN DE LA CAPACITACIN*

Se solicit a los participantes de los cursos de Formacin Continua y Calidad de Vida(*) que indicaran su
nivel de satisfaccin en relacin a:
a) Contenidos, b) Metodologa, c) Material, d) Servicios del Curso, y e) Calidad del Relator.
En conjunto, los cursos evaluados representan el 16,49% de cursos realizados en el periodo 2009 - 2011.
Entre las conclusiones ms relevantes del reporte se indica que:

Los cursos de Formacin Continua y Calidad de Vida evaluados son organizados directamente por la
Unidad de D.O. y Capacitacin, razn por la cual esta unidad debe velar por que la calidad de los
cursos impartidos satisfaga las expectativas de los participantes.
Desde el ao 2009 a la fecha se observa un incremento en los cursos evaluados, de un 11% a un
25%. Para el ao 2012, se espera que sean evaluados al menos el 50% de los cursos de Formacin
Continua y Calidad de Vida que organiza la Unidad de D.O. y Capacitacin.
Se debiera hacer una Encuesta Digital que facilite la evaluacin de los cursos, lo cual se debiera
informar a todos los participantes al momento de la inscripcin.
Por otro lado, se debe prestar especial atencin a que el material de apoyo y los servicios
adicionales sean de la misma calidad que los contenidos y metodologa del curso.
Respecto de los cursos de Calidad de Vida, se debe indagar los motivos por los cuales ha
disminuido la satisfaccin con los Contenidos. Se presume que puede ser por falta de novedad para
los participantes.
Se propone que todos los factores evaluados se encuentren en un rango superior al 95%,
identificando cada curso que se encuentre por debajo de este estndar, analizando sus razones y
decidiendo la permanencia del OTEC como prestador de este servicio.

(*) A la fecha se han evaluado exclusivamente los cursos organizados por la Unidad de D.O. y Capacitacin, debido a que coordina
directamente con los respectivos OTEC el servicio de capacitacin que se ofrece a la Universidad. Ver anexo 2.

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12

II. PARTE: PLAN DE CAPACITACION 2012

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LINEAMIENTOS CENTRALES PLAN DE CAPACITACIN 2012

A partir de todo lo revisado, las actividades de capacitacin y gestin del talento se orientarn a:
1. Facilitar los conocimientos y promover el desarrollo de habilidades necesarias para que los
funcionarios puedan cumplir las leyes y reglamentos que rigen a la institucin.
2. Incentivar el desarrollo de habilidades informticas en el personal administrativo, a fin de
que se pueda contar con informacin de base actualizada, confiable, de alta calidad y
disponible en forma oportuna.
3. Desarrollar actividades de perfeccionamiento continuo para que las personas puedan
desempear eficientemente sus cargos, orientndose hacia la excelencia.
4. Gestionar actividades que promuevan el desarrollo de habilidades transversales que sean
de inters institucional.
5. Apoyar el desarrollo de carrera funcionaria, ofreciendo oportunidades de capacitacin y
perfeccionamiento en reas prioritarias para la institucin.
6. Apoyar el proceso de retiro de las personas que se desvinculan de la institucin, por
jubilacin.
7. Desarrollar actividades que promuevan la calidad de vida laboral.

Las actividades que se organicen para cada uno de estos objetivos se organizarn de acuerdo a los
siguientes programas:
Programa de Inters Institucional: Iniciativas que buscan desarrollar competencias transversales a fin de
contribuir al logro de los objetivos institucionales.
Programa de Formacin Continua: Relacionado con el desarrollo de competencias tcnicas especficas
vinculadas al puesto de trabajo.
Programa para la Calidad de Vida: Actividades que sin formar parte de las labores diarias del funcionario,
apuntan a fomentar la calidad de vida y el bienestar fsico y mental.
Programa de Actividades Especiales: Dirigidos a cargos o iniciativas especiales.

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DETALLE PLAN DE CAPACITACION 2012

OBJETIVO
1.
Facilitar
los
conocimientos
y promover el
desarrollo de
habilidades
necesarias
para que los
funcionarios
puedan
cumplir las
leyes y
reglamentos
que rigen a la
institucin.
2.
Incentivar el
desarrollo de
habilidades
informticas
en el personal
administrativo,
a fin de que se
pueda contar
con
informacin de
base
actualizada,
confiable, de
alta calidad y
disponible en
forma
oportuna.

TIPO DE
PROGRAMA

FORMACIN
CONTINUA

META

ACTIVIDADES

OTEC

HORAS

VACANTES

BECAS

VALOR
P/PERSONA

VALOR
TOTAL

Lograr
acreditar a un
80% de los
capacitados
5%
funcionarios
capacitados
50%
calificadores
aprobados en
capacitacin
10%
funcionarios
capacitados
asistencia de
un 25%
representantes
100 personas
certificadas
durante 2012

Normativa de
Compras
Pblicas y Uso
del Portal

Por Definir

50

100

20

200.000

20.000.000

Estatuto
Administrativo

CENFOCAL

18

40

72.000

2.880.000

Sistema de
Calificacin del
Personal

UDOyC

12

400

400

Prevencin de
Riesgos

UDOyC

12

1.200

1.200

Jornada de
Comits
Paritarios

Por Definir

16

30

64.000

1.920.000

ICDL

CYBERSYS

60

100

240.000

24.000.000

CYBERSYS

30

50

120.000

6.000.000

CYBERSYS

30

25

120.000

3.000.000

CYBERSYS

30

25

120.000

3.000.000

Por Definir

32

12

128.000

1.536.000

Por Definir

12

12

48.000

576.000

50
participantes

FORMACIN
CONTINUA

25
participantes
25
participantes
1 curso al ao

1 curso al ao

Excel
Intermedio
Avanzado
Access Bsico
Intermedio
Alfabetizacin
digital
Manejo
Sistema Gua
Curricular
Manejo SISPER
Honorarios

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15

OBJETIVO

TIPO DE
PROGRAMA

META
50
participantes
30
participantes
al ao
15
participantes
al ao
15
participantes
al ao

3.
Desarrollar
actividades
de
perfeccionam
iento
continuo para
que las
personas
puedan
desempear
eficientement
e sus cargos,
orientndose
hacia la
excelencia.

15
participantes
al ao

FORMACION
CONTINUA

15
participantes
al ao
25 secretarias
capacitadas al
ao
30
participantes
al ao
20
participantes
al ao
20
participantes
al ao
20
participantes
al ao

4.
Gestionar
actividades
que
promuevan el
desarrollo de
habilidades
transversales
que sean de
inters
institucional.

5.
Apoyar
el desarrollo
de carrera
funcionaria,
ofreciendo
oportunidade
s de
perfeccionam
iento en
reas
prioritarias.

30
participantes
al ao
50% de
funcionarios
nuevos
30
participantes
al ao
INTERES
INSTITUCIONAL

30
participantes
al ao
40
participantes
al ao
40
participantes
al ao
90
participantes

ACTIVIDADES
ESPECIALES

70
participantes
100
profesionales
capacitados

ACTIVIDADES
Contabilidad
bsica para
administrativos
Administracin
Fondo Fijo (caja
chica)
Control de Activo
Fijo
Perfeccionamien
to sobre Flujo
Efectivo
Cobranza:
Accin,
Procedimientos
Y Gestin.
Ejecucin y
Control
Presupuestario
(de Proyectos)
Especializacin
Secretariado en
Manpower
Normas de
Prevencin y
Bioseguridad
Tcnicas De
Manejo De
Material
Microbiolgico
Ceremonial y
protocolo
Sistemas de
Sonido y
Amplificacin
bsica
Manejo de
equipos
audiovisuales
Induccin a la
Universidad de
Chile
Organizacin Del
Trabajo Y Uso
Del Tiempo
Inteligencia
Emocional para
la satisfaccin de
usuarios
Trabajo en
Equipo y
Comunicacin
Taller de
Liderazgo
Personal y
Excelencia
Continuacin
Carreras tcnicas
CFT La Araucana
Ingles para
administrativos y
tcnicos
Ingls para
Profesionales

HORAS

VACANTES

BECAS

VALOR
P/PERSONA

VALOR
TOTAL

Por
Definir

40

50

160.000

8.000.000

Por
Definir

30

32.000

960.000

Por
Definir

24

15

96.000

1.440.000

CENFOCA
L

45

15

180.000

2.700.000

Por
Definir

16

15

64.000

960.000

Por
Definir

24

20

96.000

1.920.000

MANPOW
ER

150

25

600.000

15.000.000

PROPAM

36

30

144.000

4.320.000

PROPAM

24

20

96.000

1.920.000

MANPOW
ER

32

20

128.000

2.560.000

PROPAM

40

20

160.000

3.200.000

CYBERSYS

30

30

120.000

3.600.000

UDOyC

40

Por
Definir

12

30

48.000

1.440.000

EUROCAP

16

30

64.000

1.920.000

EUROCAP

12

40

48.000

1.920.000

EUROCAP

12

40

48.000

1.920.000

La
Araucana

132

90

528.000

47.520.000

MANPOW
ER

200

60

10

800.000

48.000.000

Internatio
nal Center

272

50

50

1.088.000

54.400.000

OTEC

Pgina
16

OBJETIVO

6.
Apoyar
el proceso
de retiro de
las personas
que se
desvinculan
de la
institucin,
por
jubilacin.

TIPO DE
PROGRAMA

CALIDAD DE
VIDA

META
15
participantes
prximos a
jubilar
20
participantes
prximos a
jubilar
15
participantes
prximos a
jubilar
20
participantes
prximos a
jubilar
30
participantes
prximos a
jubilar

600
participantes

7.
Desarrollar
actividades
que
promuevan
la calidad de
vida laboral.

20
participantes
20
participantes
CALIDAD DE
VIDA

20
participantes

20
participantes
30
participantes
20
participantes
40
participantes

ACTIVIDADES

OTEC

HORAS

VACANTES

BECAS

VALOR
P/PERSONA

VALOR TOTAL

Orfebrera
Artesanal

CERTERA
CAPACITACION

30

15

120.000

1.800.000

Tcnicas de
Cortinaje

CENFOCAL

80

20

320.000

6.400.000

Taller de Artes
Visuales: Dibujo
y Pintura

CERTERA
CAPACITACION

20

15

80.000

1.200.000

Corte y
Confeccin de
Ropa de
Trabajo

CENFOCAL

80

20

320.000

6.400.000

Terapia Floral
de Bach

PROPAM

90

25

360.000

9.000.000

MAKALU
Capacitacin
Rodrigo
Echeverra Y
Compaa

72

300

300

288.000

86.400.000

CERTERA
CAPACITACION

30

15

120.000

1.800.000

CENFOCAL

80

20

320.000

6.400.000

CERTERA
CAPACITACION

20

15

80.000

1.200.000

CENFOCAL

80

20

320.000

6.400.000

PROPAM

90

25

360.000

9.000.000

PROPAM

40

20

160.000

3.200.000

PROPAM

40

40

160.000

3.214

2.098

Prevencin De
Lesiones Y/O
Enfermedades
Laborales
mediante
gimnasia de
pausa
Orfebrera
Artesanal
Tcnicas de
Cortinaje
Taller de Artes
Visuales: Dibujo
y Pintura
Corte y
Confeccin de
Ropa de
Trabajo
Terapia Floral
de Bach
Decoracin de
tortas
Esttica integral
para la mujer
profesional

TOTALES

Pgina
17

6.400.000

412.212.000

COMENTARIOS FINALES
Al finalizar, es importante tener presente una serie de recomendaciones al momento de coordinar las
diferentes actividades de capacitacin durante el ao 2012. Entre ellas encontramos las siguientes:
Organizar capacitaciones por Campus.
Enfatizar el desarrollo de habilidades computacionales, para que se mantenga la informacin actualizada en
los sistemas.
Promover el uso de la informacin de induccin, calificaciones del personal y prevencin de riesgos en cada
uno de los pblicos objetivos.
Incentivar que el curso de Compras Pblicas sea obligatorio para todas las personas que se inscriban en los
procesos de certificacin 2012 y evaluar su impacto, considerando que la meta es que al menos el 80% de
los participantes logre certificarse.
Continuar el proceso de evaluacin de impacto de la capacitacin organizada centralmente, a partir de
encuestas realizadas a las jefaturas, que permitan apreciar la influencia de estos cursos en el Rendimiento
Funcionario General, el Trabajo en Equipo, Transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, entre
otros.
Las capacitaciones que se realicen durante el 2012, debern enfatizar que las personas desempeen sus
roles en equipo, compartiendo nuestros conocimientos con colegas, para hacer ms eficiente el trabajo de
todos.
Los cursos de Formacin Continua, debern trabajar con casos lo ms cercanamente posible a situaciones
reales de la Universidad.
Los cursos de Calidad de Vida, se privilegiar especialmente la Calidad de Vida Laboral (mediante la
gimnasia de pausa, que de acuerdo a las encuestas incide directamente en la motivacin de la persona en
su puesto de trabajo).
Del mismo modo, se realizarn actividades de Calidad de Vida adicionales, dirigidas especialmente a
personas con edad sobre los 54 aos, de modo que se facilite la adquisicin de nuevas habilidades que les
ayude en el proceso de desvinculacin por jubilacin.
Se evaluar la satisfaccin de al menos el 80% de los cursos coordinados centralmente y se espera que las
personas presenten una satisfaccin en todos los indicadores de un 95%.

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