Teora de la evaluacin cognoscitiva

Teora de la motivacin que propone que la introduccin de recompensas extrnsecas

por comportamientos que ya han recibido una recompensa intrnseca debido al gusto
asociado con el contenido del trabajo en s mismo, tiende a disminuir el nivel total de
motivacin.
Desde siempre los tericos de la motivacin han asumido que las motivaciones como
el xito, el logro, la responsabilidad y la competencia, es decir motivadores intrnsecos,
son totalmente independientes de los motivadores extrnsecos; es decir que ambos no
se afectan ni se influyen una a la otra.
Sin embargo la teora de la evaluacin cognoscitiva supone todo lo contrario, pues
afirma que cuando se recompensa a un empleado con recompensas extrnsecas
cuando presenta un comportamiento deseado para la organizacin, se reduce el
inters de dicho trabajador por las recompensas intrnsecas del trabajo en s mismo.
Esta teora de ser efectiva, proporcionara muchas implicancias para las prcticas
gerenciales. En tal sentido, sera lo ms adecuado hacer que la paga de los individuos
no tendra que ir de acuerdo con su desempeo, porque de ser as se disminuira su
motivacin intrnseca.
Esta teora si bien es cierto ha recibido mucho apoyo de un grupo grande de
investigadores, tambin ha recibido diversos ataques, debido a que emplea una
metodologa poco consistente que provoca crticas, por la inadecuada interpretacin
de los resultados. Por tanto se requiere seguir investigando. Puesto que las
investigaciones que se realizaron fueron realizadas con estudiantes, el
comportamiento de un estudiante no es igual la que adopta un empleado de una
organizacin, pues sus motivaciones estn orientadas a otro tipo de logros, que se
mueven ms por recompensas claramente intrnsecas que extrnsecas. Adems los
estudios indican que los altos grados de motivacin intrnseca soportan los impactos
perjudiciales de las recompensas materiales. En el otro extremo las recompensas
extrnsecas, por tareas rutinarias y desabridas por lo general crean una clara
tendencia a la motivacin intrnseca.
En resumen esta teora bien puede tener una aplicacin en el trabajo que se lleva a
cabo en la organizacin, pero sta es limitada; ya que la mayor parte de los trabajos,
que son realizados por el nivel inferior de la organizacin, no son lo bastantemente
satisfactorios para colmar el elevado inters intrnseco. En el caso de los puestos
gerenciales y los profesionales de nivel alto, estos generalmente brindan bajas
recompensas intrnsecas. En conclusin se puede decir que esta teora sera aplicable
a trabajos organizacionales ni exageradamente desabridos, ni extremadamente
interesantes.

Teora del establecimiento de las metas

Esta teora sostiene que las metas especficas y las metas difciles son las que llevan
a un alto desempeo.
A finales de la dcada del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de
trabajar dirigido hacia una meta, se constituan en una fuente muy importante de
motivacin en el trabajo, puesto que acta tambin como un estmulo interno. Cuando
las metas difciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeo. Otro punto
importante es que la retroalimentacin lleva a un mejor desempeo que el que se
consigue cuando no existe.
Como es natural pensar, las metas fciles son, probablemente, ms aceptables; pero
aun siendo esto verdad, cuando un empleado acepta una meta que percibe como
difcil, ejercer niveles de esfuerzo ms elevado hasta que la consiga, la disminuya o
en todo caso la abandone.
Cuando los individuos participan en el establecimiento de sus propias metas, se
obtiene en la mayora de los casos un mayor desempeo. La ventaja que posee el
hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas,
consiste en que al hacer esto, podra ser que el individuo acepte la meta como un
objetivo en el que debe trabajar, adems es ms probable que acepte una meta difcil,
pues se sentira ms comprometido por el hecho que l ha participado en su
elaboracin.
En lo que se refiere a retroalimentacin, se debe diferenciar que no todas ellas son
iguales de eficientes, la que proporciona una mayor ayuda puede ser la autogenerada,
que es en la que el mismo trabajador es capaz de monitorear su propio progreso. Pero
siempre es bueno tener en cuenta la retroalimentacin de una persona que est
observando nuestro desempeo desde afuera, pues vera la situacin con ms
objetividad.
Teora del establecimiento de las metas
LOCKE (1968)
SE LE LLAMA ASI A LOS OBJETIVOS QUE SE PERSIGUE PARA LA REALIZACION
DE LAS TAREAS DETERMINADAS REFLEJANDO EL ESFUERSO QUE SE
EJECUTA.
LA PARTICIPACIN AUMENTA LA CALIDAD Y CANTIDADCUANDO MAS CLARAS
LAS METAS A CUMPLIR MAS EFICAS RESULTA EL COMPORTAMIENTO
LA PARTICIPACION AUMENTA LA CALIDAD Y CANTIDAD DE RENDIMIENTO
LOS INCENTIVOS ECONMICOS SON MOTIVADORES DE LA EJECUCION
YUKL Y LATHAM (1978)
VARIABLES INTERVINIENTES EN LAS METAS
El Grado de Participacin.
Las Diferencias Individuales.
La Dificultad de Los Objetivos.
La Instrumentalidad.
GRUPO 02 EDUARDO ROBLES, CESAR REYES, RONAL DAVILA , AGUSTO
GASTREJON

Teora del reforzamiento

Se encuentra en contraste con la teora del establecimiento de las metas, en el sentido
que la primera es un enfoque cognoscitivo que propone que los propsitos de la
persona dirigen su actuar, la segunda por el contrario propone que el comportamiento
se encuentra en funcin de las consecuencias conductuales, es decir que el
comportamiento es causado por el ambiente; lo que controla el comportamiento de las
personas son los reforzadores, es decir que cualquier consecuencia que
inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita.
La teora del reforzamiento no toma encuentra el estado interno e los individuos,
nicamente se centra en lo que ocurre cuando el individuo lleva a cabo alguna accin.
Si bien es cierto esta teora no es, en sentido riguroso, una teora sobre la motivacin,
s brinda un gran instrumento de anlisis acerca de lo que controla el comportamiento.
Por esto no se puede ignorar el hecho que el reforzamiento posee una gran aplicacin
como instrumento motivacional; an no tome en cuenta sentimientos, actitudes,
expectativas y otras variables cognoscitivas que impactan el comportamiento.
Los comportamientos en los que un individuo se comprometa en su trabajo y la
cantidad de refuerzo que divide a cada tarea son afectados por las consecuencias que
continan de su comportamiento. Si una persona es recompensada por sobrepasar su
produccin normal semanal, posiblemente mantendr o superar su productividad en
los siguientes periodos.
TIPOS DE REFUERZOS:
EL REFUERZO POSITIVO. (Recompensas), El refuerzo positivo implica aparejar un
comportamiento o resultado deseado con recompensas o retroalimentacin, por
ejemplo: una persona que trabaja vendiendo zapatos recibe el 10% por cada par de
zapatos vendidos; Esta retroalimentacin da forma al comportamiento porque fomenta
el comportamiento reforzado o recompensado para que se repita.
EL REFUERZO NEGATIVO. (Castigo), En el refuerzo negativo la persona acta para
detener un estmulo desfavorable, es decir, el individuo se retira de una situacin
indeseable cuando se presenta el comportamiento no deseado.

TEORIA DEL REFORZAMIENTO

BIOGRAFIA Burrhus Frederic Skinner;
Susquehanna, 1904 - Cambridge, EE UU, 1990) Psiclogo estadounidense.
Obtuvo el doctorado en psicologa por la Universidad de Harvard. Fue el principal
representante del conductismo en su pas, escuela que pretende explicar el
comportamiento humano y animal en trminos de respuestas en diferentes estmulos.
La teora del reforzamiento toma como premisa recompensar la conducta deseada.
Cuando ms fuerte sea el vnculo entre conducta y la recompensa ms probable ser
la conducta
LA TEORIA TIENE TRES VARIABLES CLAVES:
Estimulo. Es cualquier variable o condicion que produce una respuesta.
Respuesta. Es una medicin del rendimiento en el trabajo, como la productividad.
Recompensa. Es algo de valor que se proporciona al empleado sobre la base de la
respuesta conductual observada.

TIPOS DE REFUERZOS.
El refuerzo positivo. Recompensa.
El refuerzo negativo. Castigo.
GRUPO 03: ENILSEN ORRILLO

Teora de la equidad
Fue creada pos STACEY ADAMS en 1963, teora que defiende que la
motivacin es esencialmente un proceso de comparacin social, en el que se
tiene en cuenta el esfuerzo , resultados y recompensas recibidos por el y se
compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.
La equidad es la igualdad o justicia en el reparto de una cosa entre varios o en
el trato de las personas, segn esta teora las personas estn motivadas
cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben, de acuerdo al esfuerzo
realizado.
Las personas juzgan su equidad de su recompensa comparndola con las
recompensas que otros reciben.
Esta teora se refiere a los juicios subjetivos de los individuos, acerca de lo
justo de la recompensa obtenida en relacin con los insumos que se incluye en
los factores como:
Esfuerzo
Experiencia
Educacin
Capacidad
Es el justo equilibrio entre un empleado con respecto
Los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia y el entusiasmo,
etc.).
Los resultados (salarios, beneficios, aumentos, activos intangibles, como el
reconocimiento, etc. ).
Segn la teora, la bsqueda del equilibrio, sirve para garantizar una slida y
productiva relacin que se logre con el empleado.
Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que
ellos aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razn
entre las contribuciones y compensaciones recibidas.
Se da un proceso de comparacin social. El sujeto compara la razn de sus
atribuciones- compensaciones con las que percibe en otra personas.
Las consecuencias de la falta de equidad es una tensin inducida que impulsa
a las personas a intentar reducir esa desigualdad.
Supone que esta tensin ser mayor cuando mayor sea la desigualdad
percibida.
Las principales reacciones de comportamiento que las personas pueden tener
para reducir esa tensin. Puede distorsionar la percepcin de las
compensaciones o contribuciones de una de las partes alterando la razn entre
ellas para reducir o eliminar las desigualdades.

Si los trabajadores de una empresa consideran que se les a recompensado

inequitativamente, pueden sentirse insatisfechos, reducir la cantidad o calidad
de su produccin o abandonar la organizacin.
Si en cambio perciben que las recompensas son justas, es probable que
conserven el mismo nivel de produccin o mejor an este aumente.

Si piensan que la recompensa excede lo que consideran equitativo, quizs

trabajen ms arduamente, aunque tambin es posible que la desestimen:
EQUILIBRIO O DESEQUILIBRIO DE RECOMPENSAS:
RECOMPENSA INEQUITATIVA.- insatisfaccin, menor produccin, abandona
de la organizacin.
RECOMPENSA EQUITATIVA.- conservacin d l mismo nivel de produccin.
RECOMPENSA MAS QUE EQUITATIVA.- trabajo ms intenso, desestimacin
de la recompensa

Teora de las expectativas

Esta teora se ha convertido en una de las explicaciones ms aceptadas acerca de la
motivacin, fue propuesta por Vctor Vroom (Naci el 9 de agosto de 1932 en
Montreal, Canad), quien propone que la fortaleza de una tendencia a conducirse de
una determinada manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto
ser seguido por un resultado especfico, y de lo atrayente que ese resultado sea para
la persona. Es decir lo que propone es que un trabajador se encontrar motivado para
ejercer un elevado nivel de esfuerzo, cuando considere que esto har que se realice
una buena calificacin de su desempeo; una buena calificacin como es lgico lo
llevar a conseguir recompensas por parte de la organizacin, de esta forma
satisficieran sus propias metas individuales.
Qu significa Expectativa?
Expectativa, del latn exspecttum (mirado o visto), es la esperanza de conseguir o
realizar algo, es aquello que se considera ms probable que suceda: se trata, en
definitiva, de una suposicin ms o menos realista.
Suele estar asociada a la posibilidad razonable de que algo suceda.
Qu representa una Expectativa?
La expectativa est representada por la conviccin que posee la persona de que el
esfuerzo depositado en su trabajo producir el efecto deseado.
Las expectativas son una propiedad innata en el ser humano y ste lo aplica primero
en el plano personal y luego en la familia, en la sociedad, en las organizaciones e
instituciones de cualquier ndole
En que se fundamenta esta teora?
La Teora de las expectativas de Vroom es un modelo de motivacin laboral.
Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y
abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.
La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn
basadas en creencias y actitudes.
El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor
Vroom considera que la motivacin de una persona para alcanzar una meta est
determinada por 2 factores:
- El valor otorgado a dicha meta.
- La expectativa de poder alcanzarla.
LA MOTIVACION ES PRODUCTO DE TRES FACTORES
1.- Valencia
Que tanto se desea una recompensa?
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta.
Es nica para cada empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con
el tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan
otras nuevas.
La valencia puede ser positiva o negativa, con un rango entre -1 y +1

2.- Expectativa
Estimacin de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeo exitoso.
Es el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la
realizacin de una tarea.
Se presenta en forma de probabilidades (valor entre 0 y 1)
Aumenta la evaluacin de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de
que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye
el fenmeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a
otros)
3.- Instrumentalidad
Medios y herramientas empleados. Estimacin de que el desempeo llevar a recibir
la recompensa.
El empleado realiza una evaluacin de la probabilidad de que la empresa valore su
desempeo y le otorgue recompensas (valor entre 0 y 1).
Si evala que las promociones son en base al desempeo, la instrumentalidad tendr
una Calificacin alta.
En otras palabras, esta teora nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma,
depende de qu tanto la persona est convencida de que sus acciones lo conducirn a
lograr cierto resultado y tambin de qu tan atractivo resulte este resultado para ella.
La lgica de la teora supone que toda persona se esforzar en su desempeo para
lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.
GRUPO 05: ELMER CHAVEZ