Riorganizzazione

della struttura degli uffici

e dei servizi
Conferenza stampa 7 aprile 2015
#comesicambia

Indirizzi Cons. comunale(DCC 92 13/11/2014)

Miglior soddisfacimento dei bisogni dei cittadini

Minore spesa del personale dirigenziale

Maggiore semplificazione e trasparenza

Definizione fabbisogno personale secondo principi efficienza e efficacia

Sviluppo della comunicazione interna per snellire e semplificare procedure

Sviluppo del senso di appartenenza attraverso progetti strategici trasversali

Indirizzi Cons. comunale(DCC 92 13/11/2014)

Nuova organizzazione distrutture org. Di livello dirigenziale fra loro non

sovraordinate

Chiara separazione dei poteri e delle funzioni e delle resposabilit

Sviluppo capacit manageriali dei dirigenti in qualit di organizzatori e gestori

di risorse

Superamento autoreferenzialit dei risultati

Misurazione,valutazione e incentivazione della performance individuale dei

dirigenti e del personale secondo criteri collegati al soddisfacimento
dellinteresse del destinatario dei servizi e degli interventi.

Obiettivi della giunta

1.

Allineare gli strumenti di programmazione del Comune.

Utilizzare gli strumenti di programmazione per individuare gli

obiettivi performanti dellente

Rendere pi efficace il controllo e la verifica del

raggiungimento dei risultati

Collegare i risultati di ente agli indicatori dellandamento della

citt che sono riconducibili allattivit del Comune

Collegare gli obiettivi della programmazione e gli obiettivi

dirigenziali agli strumenti di pianificazione finanziaria dellente
in maniera pi efficace

Obiettivi della giunta

2.

Rendere pi efficace ed efficiente il funzionamento degli uffici

tramite la razionalizzazione e lo snellimento delle strutture
burocratiche e amministrative, anche attraverso laccorpamento di
uffici, con lobiettivo di ridurre lincidenza percentuale delle
posizioni dirigenziali in organico

Obiettivi della giunta

3.

Migliorare la collaborazione trasversale tra gli uffici. Attualmente la

difficolt al lavoro trasversale degli uffici particolarmente
marcata

4.

Rendere pi rapida ed efficace la realizzazione degli obiettivi di

mandato, al fine di raggiungere nella legislatura sia gli obiettivi di
breve e medio periodo sia di impostare il lavoro di lungo periodo.

Sintesi nuovo assetto organizzativo

Suddivisione dei servizi in:

9 servizi di line la cui finalit programmazione gestione e

controllo dei servizi rivolti alla cittadinanza

6 servizi di staff che svolgono principalmente funzioni di

supporto giuridico amministrativo finanziario, tecnologico e
organizzativo ai servizi di line

Macrostruttura in vigore

Macrostruttura dopo la riorganizzazione

continua

Macrostruttura dopo la riorganizzazione

Continua

Sintesi nuovo assetto organizzativo

Eliminazione delle aree (eliminazione di un livello gerarchico oggi

esistente)

Mantenimento di due livelli decisionali (direzione generale e servizi)

Previsione di meccanismi che favoriscano il lavoro ingruppo

Sintesi nuovo assetto organizzativo

Numero complessivo di servizi pari a 15 (9 di line e 6 di staff)

2 strutture autonome: gabinetto del Sindaco e Polizia Municipale
5 strutture (unit di staff)
Inserimento del lavoro per progetti: attivit che per la loro
complessit richiedono limpiego di persone con diversa
qualificazione e che abitualmente sono inseriti nei servizi con una
logica funzionale.

Lavoro per progetti

Introduzione della figura del project manager con lobiettivo di

rendere pi flessibile e snella lattivit del Comune

Possono essere costituiti:

Gruppi di progetto: strutture org. per il coordinamento e

lattuazione di obiettivi e attivit a carattere permanente

Gruppi di lavoro temporanei: operano in base

per la durata necessaria al loro conseguimento

agli obiettivi e

Con la nuova struttura si determinano 2 eccedenze:

Una posizione dirigenziale di profilo tecnico

Una posizione dirigenziale di profilo amministrativo

Fra gli attuali dirigenti di ruolo 4 hanno maturato i requisiti anagrafici e

contributivi ai fini del diritto all'accesso al trattamento pensionistico in
base alla normativa vigente prima dell'entrata in vigore della
L.n.2014/2011 (legge Fornero)

La decisione della giunta di ricorrere all'istituto dell'esodo volontario

Il pensionamento comporta un risparmio annuo per il Comune

stimabile in oltre 100.000

L' importo potr essere determinato con esattezza solo sulla

base del trattamento economico complessivo spettante ai
due dirigenti che effettivamente saranno collocati a riposo

Le indennit di posizione riferite alla nuova articolazione

funzionale saranno definite dal Sindaco su proposta del Ndv

Confronto Sistemi di Misurazione

e Valutazione della performance
organizzativa e della performance
individuale dei dirigenti
#comesicambia

Macroambiti di valutazione:

Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287

Performance individuale (obiettivi) 50%

Performance individuale (comportamenti) 30%

Performance organizzativa 20%

Nuovo sistema

Performance individuale (obiettivi) 50%

Performance individuale (comportamenti) 35%

Performance organizzativa 15%

Performance individuale: obiettivi

Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287

Gli obiettivi sono classificati come strategici e

gestionali.
La valutazione avviene per il 30% sugli strategici e
per il restante 20% sui gestionali

Performance individuale: obiettivi

Nuovo Sistema

Gli obiettivi sono classificati come di risultato e ordinari. La valutazione avviene sui
soli obiettivi di risultato, quelli ordinari agiscono eventualmente come correttivo
negativo qualora non siano raggiunti.

Agli obiettivi di risultato viene assegnato un budget iniziale valutato sui seguenti
criteri:

strategicit
complessit realizzativa
intersettorialit
economicit (capacit di generare minor uscite o maggiori entrate)
accuratezza nella formulazione: chiarezza contenuti, fasi, target, indicatori

Riassumendo:
con il Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Grado di attuazione delle strategie

DI ENTE

di ente

Max 5 punti

Portafoglio di servizi

Max 10 punti

Stato di salute

Max 5 punti

Max 20 punti

OBIETTIVI

Obiettivi strategici e gestionali

Max 50 punti

COMPETENZE MANAGERIALI

Comportamenti organizzativi

Max 30 punti

PUNTEGGIO MASSIMO ACQUISIBILE

Max 100 punti

con il Nuovo Sistema

PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Stato di salute della citt

Max 5 punti

Stato di salute dellAmministrazione

Max 5 punti

Grado di attuazione delle strategie di ente

Max 5 punti

Max 15 punti

DI ENTE

OBIETTIVI

Obiettivi di risultato

Max 50 punti

COMPETENZE MANAGERIALI

Comportamenti organizzativi

Max 35 punti

PUNTEGGIO MASSIMO ACQUISIBILE

Max 100 punti

Distribuzione indennit di risultato:sono le risorse da destinare alla retribuzione di risultato

Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287

Le risorse sono ripartite in tre fasce pari al 50%, al 30% e al 20%

dellimporto complessivo a cui parteciperanno rispettivamente il
40%, il 30% e il 30% dei dirigenti in servizio.
In base ai punteggi assegnati nella valutazione individuale dei dirigenti
formata la graduatoria di merito e sono individuati i soggetti da
inserire nella prima, nella seconda e nella terza fascia

Distribuzione indennit di risultato:sono le risorse da destinare alla retribuzione di risultato

Nuovo sistema

Le risorse vengono suddivise in tre sub fondi pari rispettivamente al

15% al 50% e al 35% del totale; tali sub fondi sono utilizzati per
finanziare rispettivamente:

la performance organizzativa di ente

(quota uguale per tutti i dirigenti)

la perfomance individuale relativa agli obiettivi di risultato

(quota variabile per ciascun dirigente)

le competenze manageriali
(quota uguale per tutti i dirigenti)

Distribuzione indennit di risultato:sono le risorse da destinare alla retribuzione di risultato

Sistema in vigore attualmente - DGC 2013/287

Le risorse del fondo di risultato non attribuite per mancato

raggiungimento della percentuale minima di realizzazione sono
destinate al finanziamento della retribuzione di risultato dellanno
successivo

Distribuzione indennit di risultato:sono le risorse da destinare alla retribuzione di risultato

Nuovo sistema

Le risorse del fondo di risultato non attribuite a seguito del processo di

valutazione costituiranno economie di bilancio.

Confronto Sistemi di
Valutazione della posizione
dirigenziale
#comesicambia

FINALITA:

La valutazione della posizione dirigenziale finalizzata ad attribuire

un peso alle responsabilit e ai compiti associati ad un determinato
ruolo organizzativo indipendentemente dalla persona che ricopre
quel ruolo

La valutazione delle posizioni dirigenziali consente di determinare

lindennit di POSIZIONE (parte del salario accessorio dei dirigenti)

Le differenze :

Sistema in vigore attualmente DGC 2011/482

Le posizioni dirigenziali sono articolate in 6 fasce cui corrispondono importi differenziati .
Le fasce variano da 17.000 (fascia minima) a 44.000,00 (Fascia massima RISERVATA ai dirigenti di
area ;

Il collocamento allinterno di una fascia dipende dal punteggio acquisito in sede di valutazione del peso
attribuito alle diverse posizioni.

Nuovo sistema

Lindividuazione dellimporto associato a ciascuna posizione

dirigenziale individuato attraverso un sistema a valori punto.

Gli importi variano da un limite minimo di 17.000,00 a un limite

massimo di 40.000,00 .

Limporto dipende dal punteggio acquisito in sede di valutazione del

peso attribuito alle diverse posizioni e dalle risorse del Fondo di
posizione

I fattori di valutazione

Sistema in vigore attualmente - DGC 2011/48

a. Elementi quantitativi della posizione

I fattori di valutazione per la pesatura della posizione sono 5, tutti di peso uguale:

b. Complessit della posizione

c. Responsabilit amministrativa
d. Cambiamento e adeguamento dei processi e dei servizi
e. Strategicit della posizione
Ad ogni fattore vengono assegnati da 1 a 6 punti sulla base della rilevanza del fattore per
la singola posizione valutata (1=sufficiente; 2=apprezzabile: 3=significativo; 4=elevato;
5=rilevante; 6=molto rilevante).

La pesatura complessiva varia da 5 a 30 punti

La valutazione dei primi 4 fattori spetta al NDV

La valutazione della strategicit alla Giunta

I fattori di valutazione

Nuovo Sistema

I fattori di valutazione per la pesatura della posizione sono 4, con pesi differenziati

a. Complessit organizzativa - peso massimo 35 punti

Per ogni fattore sono individuati specifici parametri di valutazione con relativi punteggi.

La pesatura complessiva varia da 38 a 100 punti

La valutazione dei primi 4 fattori spetta al NDV

b. Responsabilit peso massimo 35

c. Relazioni peso massimo 15 punti
e. Strategicit della posizione - peso massimo 15 punti

La valutazione della strategicit spetta al Sindaco

Valorizzazione incarichi aggiuntivi

Sistema in vigore attualmente - DGC 2011/48

Per incarichi annuali specifici (Vice Segretario, Vice Direttore Generale ecc..) viene
riconosciuto una quota aggiuntiva rispetto alla retribuzione di posizione
corrispondente alla fascia attribuita fino ad un importo massimo di 3.000 lordi
annui. Tale compenso non compete ai dirigenti collocati nella fascia A

Nuovo sistema

Per valorizzare le posizioni dirigenziali a cui sono attribuiti incarichi aggiuntivi (vice
segretario , Responsabile Unit di Staff, ..) viene riconosciuto un FATTORE PLUS.
Il fattore plus consiste in un moltiplicatore che incrementa il valore finale della
posizione da 1.01 a 1.30. Il compenso totale non pu comunque superare il tetto
massimo (40.000,00 )
Il fattore plus attribuito dal NDV

Fondo di posizione: sono le risorse da destinare alla retribuzione di posizione

A partire dallannualit 2013 il fondo dirigenti stato distribuito secondo queste
percentuali:

70% per remunerare la posizione

30% per remunerare il risultato

Per lanno 2015 la percentuale da destinare al fondo di posizione deve essere

ancora determinata.

Il sistema valore punto strutturato in modo tale da distribuire tutte le risorse del
fondo per tanto per ridurre o aumentare lindennit di posizione dei dirigenti
necessario agire sullentit di tale fondo.

Le somme non spese

Il sistema a valori punto utilizza tutte le risorse del fondo.
Si possono comunque avere

Somme residue che si determinano a seguito

del raggiungimento del compenso massimo
(40.000 )

Queste risorse NON spese sono

destinate da contratto al
finanziamento della retribuzione di

risultato
Somme residue per eventuali posizioni
associate a servizi assegnati
temporaneamente ad interim

Non viene altres attribuito limporto

corrispondente allindennit di posizione per
funzioni dirigenziali svolte dal Segretario
Generale

Queste risorse NON spese

costituiscono economie di bilancio