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RESUME
Las organizaciones implantan sus estrategias a travs de la utilizacin, entre otras, de diferentes prcticas
de recursos humanos. Estas prcticas determinan como los empleados interpretan sus relaciones de
empleo (contrato psicolgico), e influyen en la motivacin, innovacin y el servicio que se ofrece al
cliente. Dada su trascendencia e importancia, y tras una breve exposicin terica sobre los distintos tipos
de contratos psicolgicos y sus implicaciones, este trabajo realiza un anlisis exploratorio en cinco
cooperativas andaluzas con el objetivo de determinar el tipo de contrato psicolgico preponderante en las
mismas, como paso previo para establecer algunas hiptesis y extraer conclusiones.
PALABRAS CLAVE: Estrategia, Prcticas de recursos humanos, Contrato Psicolgico, Cooperativa.
1. ITRODUCCI
Las empresas estn sometidas a una competencia creciente consecuencia de la globalizacin de los
mercados. Esta situacin las obliga a ser ms flexibles para poder adaptarse, lo que provoca reformas en
las estructuras organizativas y en la integracin, formacin y adecuacin de los trabajadores a las mismas.
De esta forma el personal pasa a ocupar un lugar privilegiado en la organizacin, convirtindose en un
elemento estratgico, clave del xito del negocio, y fuente de ventajas competitivas.
Una adecuacin perfecta de los Recursos Humanos a la empresa puede favorecer la futura
trayectoria empresarial, transformndose la relacin trabajador-empresa en un recurso econmico capaz,
por s mismo, de generar riqueza (http://www.fcee.ulpgc.es/Acede98/acede/posters/poster65.htm).
Las relaciones implcitas en lo anterior pueden contemplarse en el modelo expuesto por Rousseau
and Wade-Benzoni (1.994), que es a su vez una ampliacin del defendido por Miles and Snow (1984)
(Grfico 1) .
ESTRATEGIA
ORGAIZATIVA
IMPLATACI
RECURSOS
PRCTICAS DE
RECURSOS HUMAOS
COTRATO
PSICOLGICO
Este marco de trabajo descansa en la relacin entre la estrategia organizacional (la posicin que la
organizacin busca en su mercado o su entorno), sus prcticas de recursos humanos (cmo implementa su
estrategia organizativa mediante la adquisicin, desarrollo, supervisin y la utilizacin de las personas que
trabajan para ella) y los contratos psicolgicos que nacen de esas prcticas (creencias de los empleados en
relacin a los trminos de su empleo o condiciones de su empleo).
La relacin entre Estrategia Organizativa y Prcticas de Recursos Humanos se formula en dos
sentidos:
Por un lado, las prcticas de recursos humanos son en s decisiones estratgicas, son un modo en el
que la organizacin implanta su estrategia organizacional.
Por otro lado, las prcticas de recursos humanos generan una variable estratgica fundamental para la
empresa como proveedoras de personal preparado y apropiadamente recompensado. Las prcticas de
recursos humanos son, en consecuencia, tanto fuerzas como debilidades cuando las consideramos en
relacin al mercado.
Segn estos autores, algunas prcticas especficas de recursos humanos son ms apropiadas al
implementar algunas estrategias organizacionales que otras y, adems, la convergencia entre estrategia
organizacional y de recursos humanos es fundamental, aunque en muchas ocasiones no se produzca.
Las practicas de recursos humanos conforman el comportamiento diario de los miembros, y son
tambin el mecanismo principal a travs del cual los empleados comprenden los trminos de su empleo.
As, los sistemas de reclutamiento, de retribucin, etc., envan fuertes mensajes a los individuos en
relacin a lo que la organizacin espera de ellos y lo que ellos esperan a cambio, dando lugar a la
aparicin de lo que se ha denominado Contrato Psicolgico, y que va a constituir el punto de referencia
de nuestro trabajo.
tambin un trato justo y correcto por parte de la organizacin. Si la empresa no responde a las esperanzas
del trabajador es probable que ste rescinda su compromiso de lealtad o adopte una actitud de alejamiento
y apata hacia la empresa, limitndose slo a cumplir las funciones inherentes a su puesto y en su estricto
horario de trabajo (Huse y Bowdith, 1988).
La importancia de los contratos psicolgicos radica en su impacto en el servicio y en la calidad del
servicio post-venta, de modo que las distintas formas en que las empresas se relacionan con su entorno y
principalmente con sus clientes son una clara seal de la existencia de tipos diferentes de contratos
psicolgicos.
Existen diferentes tipos de contratos psicolgicos en funcin de los factores que sean estudiados. En
particular, para Rousseau y Wade-Benzoni (1.994), se pueden distinguir cuatro tipos de contratos en
funcin de dos variables: la duracin de la relacin de empleo y las demandas sobre el
comportamiento/rendimiento.
La primera variable la duracin de las relaciones de empleo: se refiere a la duracin limitada o
indefinida de los contratos. As, cuando la estrategia organizacional se basa en anticiparse a los cambios
del entorno, la organizacin adopta con los empleados una relacin indefinida, desarrollando internamente
las habilidades del empleado, habilidades para aprender que provocan una ventaja competitiva. En
cambio, cuando a la organizacin le es difcil anticiparse a los cambios del entorno, buscar flexibilidad
mediante un menor compromiso con los empleados y promoviendo relaciones a corto plazo.
La segunda variable demandas sobre el comportamiento/rendimiento: se refiere al grado de
concrecin en los estndares de rendimiento exigidos como una condicin de empleo (demandas
especficas o dbilmente especificadas). Mientras ms competitivo es el entorno de la organizacin, mayor
nfasis se pondr en la especificidad de los rendimientos y de los criterios exigidos. Sin embargo, cuando
la competitividad es baja, o existe una estrategia dbil o inconsistente, entonces los trminos de
rendimiento en los contratos de empleo sern escasamente especificados.
De la combinacin de estas dos variables aparecen cuatro tipos de contratos psicolgicos que se
recogen en la tabla 1.
(Transitional-no guarantees)
Relacional
(Relational)
Segn los autores citados anteriormente las caractersticas de estos contratos se resumiran como
siguen:
Contrato Transaccional: son de duracin limitada y los trminos del contrato en referencia a los
requerimientos de rendimiento son claros y estn bien especificados. Los costes laborales son bajos, existe
alta rotacin del personal, y la duracin del empleo, en la mayora de los casos, no supera los cinco aos.
Las relaciones entre la empresa y el trabajador son buenas y estn bien definidas. Estos contratos pueden
definirse como un da de trabajo bien especificado por un da de paga bien definida, en los que las
recompensas econmicas adquieren un valor importante.
Contrato Transitorio (sin garanta): se caracteriza por la ausencia de compromiso por parte de la
organizacin respecto al futuro del empleo (duracin limitada), as como por existir pocas demandas
respecto a los requerimientos de rendimiento. Las organizaciones estn en un camino de transicin desde
una estrategia conocida a otra todava no formulada, y no hay un plan articulado para retener a los
empleados actuales. Una organizacin no puede mantener este clima inestable indefinidamente. La
incertidumbre que se asocia a los cambios de estrategia hace difcil una visin a largo plazo, provocando
una situacin en la cual las organizaciones buscan flexibilidad y los trabajadores no confan en la empresa.
Contrato Equilibrado: se caracteriza por ser de duracin indefinida, con requerimientos sobre el
rendimiento bien especificados y sujetos a cambios a lo largo del tiempo. Estos contratos contemplan
tanto aspectos relacionales (valores y compromisos compartidos) como la necesidad de obtener xitos
especficos en los negocios.
ORGAIZACI -
Poca o ninguna
lealtad
organizacional.
Los empleados desarrollan habilidades apreciadas en el
mercado de trabajo.
Empleo inestable.
Flexibilidad/Fcil
salida
de
la
empresa.
Baja intencin de
permanecer en la
organizacin
durante un largo
periodo.
Baja posibilidad de
asumir responsabilidades adicionales/
poco propsito de
contribucin.
Los sistemas de retribucin estn enfocados a corto
plazo.
Alto Turnover.
Bajos costes laborales/ pocos recursos gastados en el
desarrollo de los
empleados/ aprendizaje
organizacional limitado.
Tendencia a tener
habilidades muy especficas/ productos/ servicios.
Trminos de contrato bien definidos.
Habilidad
para
crear nuevos contratos fcilmente.
Flexibilidad para
responder a los
cambios del mercado.
Bajo ndice de
turnover.
Fuerte cultura organizacional, pero
dificultad para responder a las nuevas
demandas
de
aprendizaje.
Mercado de trabajo
interno.
Fuerza de trabajo
relativamente
homognea.
Cultura bien desarrollada y diferenciada.
Recursos empleados en el desarrollo
de sus empleados.
Mayores
oportunidades de desarrollo (formacin y
movimientos
laterales).
Los empleados dependen de los compaeros para que
los apoyen.
Confianza y respeto mutuo entre
los compaeros.
Alto compromiso
con la organizacin.
Mayor mbito de
contribuciones.
Participacin
esperada.
principal de su estrategia de recursos humanos es la mano de obra interna. Los empleados tienen que tener
habilidades organizacionales especficas y un desarrollo organizacional a largo plazo. Como contrapartida,
los empleadores tienen que proporcionar una formacin amplia, lo que provoca una mutua
interdependencia que hace que la salida de las empresas sea difcil.
Las empresas utilizan estos diferentes tipos de contratos dependiendo de su situacin estratgica, de
los objetivos que tienen planteados a corto y largo plazo, del entorno y de la situacin econmica y
financiera, y su aplicacin tiene diversas implicaciones sobre los empleados y la organizacin, algunas de
las cuales quedan expuestas en la tabla 2.
Dada las caractersticas propias de las organizaciones que adquieren el rgimen jurdico de
cooperativas, se present la posibilidad de investigar si stas ofrecan por ello algunas relaciones de
empleo (contrato psicolgico) especiales o diferenciadoras. Para poder arrojar alguna luz sobre el tema se
realiz un estudio en cuatro cooperativas andaluzas en diferentes sectores productivos (una hortofrutcola,
una de mobiliario de oficina y dos de mantenimiento y reparacin de vehculos de motor), pertenecientes a
la zona de Sevilla y Huelva.
El instrumento de medida utilizado fue un cuestionario dividido en dos apartados: el primero
dedicado a recoger datos de carcter personal, que nos permitiera realizar posteriormente estudios de
posibles correlaciones, y el segundo compuesto por una escala Likert de diecisis afirmaciones, destinadas
a identificar el tipo de contrato psicolgico que los trabajadores perciban que sostenan con la
cooperativa.
El ndice de respuesta obtenido fue del 54.47%, 62.5%, 100% y del 60% respectivamente y la
fiabilidad de la escala, segn el Coeficiente de Cronbach, fue del 0.6202, lo que es aceptable para poder
utilizar la escala de acuerdo a lo manifestado por Bearden, W. et. al. y Robison, J.P., et. al. (citados por
Grande y Abascal, 1999).
Dado que el objetivo principal de la investigacin era analizar los tipos de contrato existente en las
organizaciones estudiadas, con los datos obtenidos pudimos extraer los resultados que aparecen en las
tablas 3 y 4.
TIPOS DE COTRATOS
Relacional.
Transitorio.
Equilibrado.
Equilibrado-Relacional.
Transaccional-Transitorio.
Relacional-Transitorio.
Perdidos del sistema.
TOTAL
Frecuencia
18
2
2
39
2
9
8
80
Porcentaje
22.5
02.5
02.5
48.8
02.5
11.2
10.0
100
Cooperativa
hortofrutcola
Cooperativa
mobiliario
oficina
Cooperativa
reparacin
automviles
Cooperativa
reparacin
automviles
Total
% contrato
% cooperativa
% contrato
% cooperativa
Relacional
Transitorio
Equilibrado
88.9%
27.11%
5.6%
20%
50%
1.69%
50%
20%
100%
3.38%
%contrato
% cooperativa
% contrato
% cooperativa
5.6%
20%
% contrato
% cooperativa
100%
25%
100%
2.8%
100%
2.8%
EquilibradoRelacional
74.35%
49.15%
7.7%
60%
Transaccional
-Transitorio
100%
3.38%
RelacionalTransitorio
100%
15.25%
Total
81.9%
100%
6.9%
100%
7.7%
100%
4.2%
100%
10.3%
80%
6.9%
100%
100%
54.2%
100%
2.8%
100%
12.5%
100%
100%
anteriormente, puede ser fuente de ventaja competitiva para la organizacin que busca, principalmente, el
compromiso por parte de los trabajadores.
Por el contrario, la diferencia entre estos contratos radica en las demandas sobre el
comportamiento/rendimiento, existiendo en la muestra un mayor nmero de individuos que opinan que la
organizacin no les requiere rendimientos especficos como condicin para el empleo. Esto puede deberse,
en cierta medida, a que los trabajos que se realizan en las cooperativas investigadas son sencillos y no
requieren conocimientos muy especiales para su desempeo.
Respecto a los valores obtenidos en la escala por los distintos items, sera importante sealar
aqullos que han presentado valores estadsticos descriptivos (moda y mediana) iguales o superiores a
seis, lo que indica un alto grado de acuerdo por parte de los encuestados. stos quedan recogidos a
continuacin:
los cargos sociales para los que fuesen elegidos; etc.. A su vez disfrutan de una serie de derechos, entre los
que se encuentran: participar en el objeto social de la cooperativa; participar con voz y voto en la adopcin
de acuerdos generales; obtener informacin sobre cualquier aspecto de la marcha de la cooperativa;
participar en los excedentes, en proporcin a la actividad desarrollada; etc.. Los requisitos objetivos que
tendrn que cumplir los socios debern quedar especificados en los estatutos de la cooperativa
correspondiente. (Ley 2/1999 de 31 de marzo de Sociedades Cooperativas Andaluzas).
SOCIO/EMPLEADO
Frecuencia
Porcentaje
Socio de la cooperativa.
Empleado de la cooperativa.
TIPO DE COTRATO
Fijo.
Eventual.
Parcial.
Perdidos del sistema.
ATIGEDAD
De 0 A 3 aos.
De 4 a 6 aos.
De 7 a 9 aos.
De 10 a 13 aos.
18
62
22.5
77.5
4
51
5
2
6.5
82.3
8.0
3.2
45
15
12
8
56.3
18.8
15.0
10.0
10
ms del 50% menos de treinta aos, y tan slo un 13.8% ms de cuarenta aos. Si tenemos en cuenta que
el personal llevaba una media de 4.18 aos vinculado a las cooperativas podemos deducir que su relacin
con la organizacin comienza muy pronto, y que esta relacin parece mantenerse pese a que el tipo de
contrato ms abundante sea del tipo eventual.
EDAD
De 18 a 25 aos.
De 26 a 30 aos.
De 31 a 35 aos.
De 36 a 40 aos.
De 41 a 45 aos.
Ms de 45 aos
SEXO
Hombre.
Mujer.
ESTADO CIVIL
Soltero/a.
Casado/a.
Otros.
Perdidos del sistema.
HIJOS
S.
No.
Perdidos del sistema
IVEL DE ESTUDIOS
Superior.
Medio.
Graduado escolar.
Ninguno.
TRABAJO ATERIOR
No.
S.
Tipo de contrato:
Fijo
Eventual
Perdidos del sistema
Frecuencia
29
20
13
7
6
5
Porcentaje
36.2
25.0
16.2
8.8
7.5
6.3
27
53
33.8
66.2
37
33
6
4
46.2
41.3
7.5
5.0
31
46
3
38.8
57.5
3.2
7
21
35
17
8.8
26.2
43.7
21.3
8
72
10.0
90.0
8
60
4
11.1
83.3
5.6
11
Con relacin al estado civil, podemos ver que existen, aproximadamente, iguales porcentajes de
personal casado y soltero. Este ltimo dato est tambin influenciado por la edad de los trabajadores, ya
que un alto nivel de la muestra son personas que tienen menos de veinticinco aos de edad.
En referencia al nivel de estudios encontramos que la gran mayora, 52 personas (un 65%), no
tienen ningn estudio o tan slo graduado escolar, y nicamente 7 personas (un 8.8%) tienen estudios
superiores. Esto nos indica el bajo nivel de formacin existente en estas cooperativas, dato relacionado
con la temprana incorporacin al mundo laboral.
Respecto a los ltimos datos obtenidos del cuestionario personal, la actividad laboral previa a su
incorporacin a las cooperativas, destacaramos que el 90% haba trabajado anteriormente en otras
empresas, la mayora (75%) con contratos eventuales.
Sexo
Cooperativa
hortofrutcola
Cooperativa
mobiliario
oficina
Cooperativa
reparacin
automviles
Cooperativa
reparacin
automviles
Total
Estado Civil
Hijos
Hombre
Mujer
Total
Soltero
Casado
Otros
Total
100%
85.5%
100%
3.9%
Con
hijos
34.8%
74.2%
66.7%
6.5%
% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable
26.9%
66.7%
40%
7.4%
73.1%
92.5%
60%
5.7%
100%
83.8%
100%
6.3%
53.8%
94.6%
33.3%
2.7%
36.9%
72.7%
66.7%
6.1%
9.2%
100%
%cooperativa
% variable
66.7%
7.4%
33.3%
1.9%
100%
3.8%
% cooperativa
% variable
40%
7.4%
60%
5.7%
100%
6.3%
% cooperativa
% variable
33.8%
100%
66.3%
100%
100%
100%
100%
85.7%
100%
3.9%
100%
9.1%
100%
3.9%
66.7%
6.5%
33.3%
2.2%
100%
3.9%
20%
2.7%
80%
12.1%
100%
6.6%
80%
12.9%
20%
2.2%
100%
6.5%
48.7%
100%
43.4%
100%
7.9%
100%
100%
100%
40.3%
100%
59.7%
100%
100%
100%
% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable
Trabajo anterior
18-25
26-30
31-35
36-40
41-45
Ms 45
Total
Si
Total
41.8%
96.6%
20%
3.4%
23.9%
80%
60%
15%
14.9%
76.9%
20%
7.7%
9%
85.7%
3%
33.3%
7.5%
100%
100%
83.8%
100%
6.3%
94%
87.5%
60%
4.2%
6%
50%
40%
25%
100%
83.8%
100%
6.3%
100%
3.9%
66.7%
2.8%
33.3%
12.5%
100%
3.8%
100%
50%
%cooperativa
% variable
12
Cooperativa
reparacin
automviles
Total
% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable
36.3%
100%
20%
5%
40%
15.4%
20%
14.3%
20%
16.7%
25%
100%
16.3%
100%
8.8%
100%
7.5%
100%
6.3%
100%
100%
6.3%
80%
5.6%
20%
12.5%
100%
6.3%
100%
100%
90%
100%
10%
100%
100%
100%
% cooperativa
% variable
Cooperativa
mobiliario
oficina
Cooperativa
reparacin
automviles
Cooperativa
reparacin
automviles
Total
% cooperativa
% variable
Medio
Graduado inguno
Total
0-3
4a6
7a9
10 a 13
Total
10.4%
100%
25.4%
81%
38.8%
74.3%
59.7%
88.9%
14.9%
66.7%
13.4%
75%
11.9%
100%
100%
83.8%
60%
14.3%
40%
5.7%
100%
83.8
%
100%
6.3%
100%
8.6%
100%
50%
100%
20%
20%
4.8%
80%
11.4%
100%
6.3%
60%
6.7%
26.3%
100%
43.8%
100%
%cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable
Antigedad
Superior
8.8%
100%
25.4%
100%
21.3%
100%
100%
100%
40%
4.4%
60%
25%
56.3% 18.8%
100% 100%
100%
6.3%
100%
3.8%
40%
13.3%
15%
100%
100%
6.3%
10%
100%
100%
100%
Cooperativa
hortofrutcola
Cooperativa
mobiliario
oficina
Cooperativa
reparacin
automviles
Cooperativa
reparacin
automviles
Total
Socio-Empleado
Fijo
Eventual
Total
Socio
Empleado
Total
% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable
6.8%
50%
93.2%
91.7%
100%
5%
100%
86.8%
100%
4.4%
14.9%
55.6%
100%
16.7%
85.1%
91.9%
100%
83.3%
100%
3.8%
%cooperativa
% variable
100%
25%
100%
2.9%
100%
16.7%
% cooperativa
% variable
50%
25%
50%
3.3%
100%
5.9%
60%
16.7%
40%
3.2%
100%
6.3%
% cooperativa
% variable
11.8%
100%
88.2%
100%
100%
100%
22.5%
100%
77.5%
100%
100%
100%
100%
3.8%
13
Respecto a las variables demogrficas, esta cooperativa destacaba por tener una gran mayora de
personal femenino, una gran juventud (41,8% entre 18-25 aos), menor porcentaje de casados y
finalmente mayora de personal sin hijos.
Detenindonos en los otros datos, en la cooperativa hortofrutcola el personal, en general, tena
menos antigedad que el resto (59% de 0-3 aos) y la proporcin de empleados respecto a los socios
tambin era mayor (85% de empleados).
Sexo
Estado Civil
Hombre
Mujer
Total
Soltero
Casado
Socio
% Socio/Empl.
% variable
77.8%
51.9%
22.2%
7.5%
100%
22.5%
22.2%
10.8%
77.8%
42.4%
Empleado
% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable
21%
48.1%
33.8%
100%
79%
92.5%
66.3%
100%
100%
77.5%
100%
100%
56.9%
89.2%
48.7%
100%
32.8%
57.6%
43.4%
100%
Total
Hijos
Total
Con hijos
Sin hijos
Total
100%
23.7%
72.7%
41.9%
27.8%
10.9%
100%
23.4%
10.3%
100%
7.9%
100%
100%
76.3%
100%
100%
30.5%
58.1%
40.3%
100%
69.5%
89.1%
59.7%
100%
100%
76.6%
100%
100%
Otros
% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable
18-25
26-30
31-35
16.7%
10.3%
41.9%
89.7%
36.3%
100%
16.7%
15%
27.4%
85%
25%
100%
16.7%
23.1%
16.1%
76.9%
16.3%
100%
36-40
41-45
Ms 45
Total
Si
Total
11.3%
100%
8.8%
100%
27.8%
83.3%
1.6%
16.7%
7.5%
100%
22.2%
80%
1.6%
20%
6.3%
100%
100%
22.5%
100%
77.5%
100%
100%
88.9%
22.2%
90.3%
77.8%
90%
100%
11.1%
25%
9.7%
75%
10%
100%
100%
22.5%
100%
77.5%
100%
100%
% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable
Antigedad
Superior
Medio
Graduado
inguno Total
0-3
4a6
7a9
10 a 13
Total
11.3%
100%
8.8%
100%
22.2%
19%
27.4%
81%
26.3%
100%
38.9%
20%
45.2%
80%
43.8%
100%
38.9%
41.2%
16.1%
58.8%
21.3%
100%
11.1%
4.4%
69.4%
95.6%
56.3%
100%
33.3%
40%
14.5%
60%
18.8%
100%
27.8%
41.7%
11.3%
58.3%
15%
100%
27.8%
62.5%
4.8%
37.5%
10%
100%
100%
22.5%
100%
77.5%
100%
100%
100%
22.5%
100%
77.5%
100%
100%
14
Eventual
Total
Socio
% Socio/Empl.
% variable
28.6%
50%
71.4%
16.7%
100%
20.6%
Empleado
% Socio/Empl.
% variable
7.4%
50%
92.6%
83.3%
100%
79.4%
Total
% Socio/Empl.
% variable
11.8%
100%
88.2%
100%
100%
100%
Con el fin de ahondar en el conocimiento de la muestra, planteamos una serie de hiptesis para
determinar si exista algn tipo de asociacin entre las variables objeto de estudio. En concreto testamos
las posibles asociaciones entre las distintas variables medidas en la primera parte del cuestionario y el tipo
de contrato obtenido en la segunda.
Para determinar estas asociaciones aplicamos la Ji-cuadrado de Pearson, de manera que valores de
la misma inferiores a 0.05 llevaban a aceptar la existencia de asociacin, mientras que valores superiores a
0.05 obligaban a rechazar la asociacin entre las variables propuestas.
DATOS PERSOALES
Socio/Empleado
ivel de estudios
Actividad remunerada
Antigedad
Edad
Sexo
Estado civil
Hijos
Trabajo anterior
Tipo de contrato anterior
JI-CUADRADO
0.007
0.013
0.044
0.899
0.430
0.356
0.923
0.681
0.982
0.170
15
Para poder extraer ms informacin sobre estas asociaciones se realiz una tabla de contingencia
cuyos datos aparecen recogidos en la tabla 16. De estos datos se obtiene que:
a) Respecto a la primera asociacin (tipo de contrato-condicin de socio o empleado), todos los socios
tienen contratos relacional o equilibrado-relacional, mientras que los tipos de contratos que se dan en
los empleados son muy variados.
b) Respecto a la segunda asociacin (tipo de contrato-actividad remunerada ajena a la cooperativa),
se comprueba que todo el personal que realiza otra actividad remunerada tiene contratos de los tipos
relacional, equilibrado o relacional-equilibrado, y todas aquellas personas que no realizan ninguna
otra actividad remunerada se distribuyen por todos los tipos de contratos posibles.
Relacional
Socio
% categora
% contrato
Empleado
% categora
% contrato
Total
%categora
% contrato
Realiza otra % categora
actividad
% contrato
remunerada
o
realiza % categora
otra
% contrato
actividad
remunerada
Total
% categora
% contrato
Estudios
% categora
Superiores
% contrato
Estudios
% categora
Medios
% contrato
Graduado
% categora
escolar
% contrato
inguno
%categora
%conrato
Total
% categora
% contrato
Transitorio
Equilibrado
5.6%
5.6%
94.4%
31.5%
94.4%
31.5%
5.6%
33.3%
100%
3.7%
100%
3.7%
100%
3.7%
100%
2.8%
50%
33.3%
EquilibradoRelacional
43.6%
94.4%
56.4%
40.7%
100%
54.2%
2.6%
33.3%
94.4%
24.6%
100%
2.9%
50%
1.4%
97.4%
55.1%
100%
2.9%
100%
13.0%
95.8%
100%
100%
25.0%
5.6%
16.7%
16.7%
15.0%
55.6%
32.3%
22.2%
26.7%
100%
25%
100%
2.8%
100%
33.3%
100%
2.8%
100%
52.4%
5.1%
33.3%
33.3%
65.0%
35.9%
45.2%
25.6%
66.7%
100%
52.4%
100%
2.8%
100%
12.5%
11.7%
16.7%
33.3%
15.0%
44.4%
12.95
11.1%
6.7%
100%
12.5%
100%
100%
8.3%
100%
27.8%
100%
43.1%
100%
20.85
100%
100%
100%
100%
6.5%
100%
2.8%
100%
2.8%
Transaccional
-Transitorio
100%
3.7%
100%
2.8%
100%
16.7%
100%
12.5%
25.0%
100%
75.0%
100%
100%
100%
4.2%
100%
50%
50%
50%
50%
100%
2.8%
RelacionalTransitorio
Total
16
d) En relacin a la ltima asociacin (tipo de contrato-nivel de estudios) se detecta que aqullos que
tienen estudios superiores tienen contratos de los tipos relacional, equilibradoo relacionalequilibrado.
6. COCLUSIOES.
Tras la realizacin y posterior anlisis de todos los resultados podemos concluir:
-
El grado de dificultad encontrado a la hora de elaborar el cuestionario por el bajo nivel de formacin
existente en las empresas estudiadas.
El bajo nivel de respuesta y la resistencia del personal a cumplimentar el cuestionario por el miedo a
las repercusiones que pudiera tener la informacin aportada.
La alta eventualidad de los socios en sus trabajos anteriores podra haber llevado a stos a la
formacin de cooperativas como un medio para conseguir estabilidad.
Comparando los datos con una investigacin similar realizada en la Escuela Universitaria de
Relaciones Laborales de la Universidad de Sevilla, se puede observar que los tipos de contrato
predominantes coinciden con los percibidos por el personal de administracin y servicios de dicho
17
centro. Por el contrario, el personal docente destac la exigencia de requisitos especiales como
condicin para el empleo (Contratos Equilibrado y Equilibrado-Relacional).
7. BIBLIOGRAFA
-
E-mail: http://www.fcee.ulpgc.es/Acede98/acede//posters/poster65.htm.
Ferrn Aranaz, Magdalena (1.997): SPSS para Windows. Programacin y anlisis estadstico,
McGraw-Hill, Madrid.
Rousseau, Denise M., Wade-Benzoni, Kimberly A. (1.994): Linking strategy and human resource
practices: how employee and customer contracts are created, Human Resource Management, Vol.
33, n 3, p.p. 463-489.
18