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LA RECIPROCIDAD E TRE LOS I DIVIDUOS Y SUS ORGA IZACIO ES: U

ESTUDIO E ALGU AS COOPERATIVAS A DALUZAS.

Milagro Martn Lpez, M Elena Robles Rbago.


Escuela Universitaria de Relaciones Laborales. Universidad de Sevilla.

RESUME

Las organizaciones implantan sus estrategias a travs de la utilizacin, entre otras, de diferentes prcticas
de recursos humanos. Estas prcticas determinan como los empleados interpretan sus relaciones de
empleo (contrato psicolgico), e influyen en la motivacin, innovacin y el servicio que se ofrece al
cliente. Dada su trascendencia e importancia, y tras una breve exposicin terica sobre los distintos tipos
de contratos psicolgicos y sus implicaciones, este trabajo realiza un anlisis exploratorio en cinco
cooperativas andaluzas con el objetivo de determinar el tipo de contrato psicolgico preponderante en las
mismas, como paso previo para establecer algunas hiptesis y extraer conclusiones.
PALABRAS CLAVE: Estrategia, Prcticas de recursos humanos, Contrato Psicolgico, Cooperativa.

1. I TRODUCCI

Las empresas estn sometidas a una competencia creciente consecuencia de la globalizacin de los
mercados. Esta situacin las obliga a ser ms flexibles para poder adaptarse, lo que provoca reformas en
las estructuras organizativas y en la integracin, formacin y adecuacin de los trabajadores a las mismas.
De esta forma el personal pasa a ocupar un lugar privilegiado en la organizacin, convirtindose en un
elemento estratgico, clave del xito del negocio, y fuente de ventajas competitivas.

Una adecuacin perfecta de los Recursos Humanos a la empresa puede favorecer la futura
trayectoria empresarial, transformndose la relacin trabajador-empresa en un recurso econmico capaz,
por s mismo, de generar riqueza (http://www.fcee.ulpgc.es/Acede98/acede/posters/poster65.htm).
Las relaciones implcitas en lo anterior pueden contemplarse en el modelo expuesto por Rousseau
and Wade-Benzoni (1.994), que es a su vez una ampliacin del defendido por Miles and Snow (1984)
(Grfico 1) .

ESTRATEGIA
ORGA IZATIVA

IMPLA TACI

RECURSOS

PRCTICAS DE
RECURSOS HUMA OS

CO TRATO
PSICOLGICO

Grfico 1: Modelo de Rousseau and Wade-Benzoni (1.994).

Este marco de trabajo descansa en la relacin entre la estrategia organizacional (la posicin que la
organizacin busca en su mercado o su entorno), sus prcticas de recursos humanos (cmo implementa su
estrategia organizativa mediante la adquisicin, desarrollo, supervisin y la utilizacin de las personas que
trabajan para ella) y los contratos psicolgicos que nacen de esas prcticas (creencias de los empleados en
relacin a los trminos de su empleo o condiciones de su empleo).
La relacin entre Estrategia Organizativa y Prcticas de Recursos Humanos se formula en dos
sentidos:

Por un lado, las prcticas de recursos humanos son en s decisiones estratgicas, son un modo en el
que la organizacin implanta su estrategia organizacional.

Por otro lado, las prcticas de recursos humanos generan una variable estratgica fundamental para la
empresa como proveedoras de personal preparado y apropiadamente recompensado. Las prcticas de
recursos humanos son, en consecuencia, tanto fuerzas como debilidades cuando las consideramos en
relacin al mercado.
Segn estos autores, algunas prcticas especficas de recursos humanos son ms apropiadas al

implementar algunas estrategias organizacionales que otras y, adems, la convergencia entre estrategia
organizacional y de recursos humanos es fundamental, aunque en muchas ocasiones no se produzca.
Las practicas de recursos humanos conforman el comportamiento diario de los miembros, y son
tambin el mecanismo principal a travs del cual los empleados comprenden los trminos de su empleo.
As, los sistemas de reclutamiento, de retribucin, etc., envan fuertes mensajes a los individuos en
relacin a lo que la organizacin espera de ellos y lo que ellos esperan a cambio, dando lugar a la
aparicin de lo que se ha denominado Contrato Psicolgico, y que va a constituir el punto de referencia
de nuestro trabajo.

2. LOS CO TRATOS PSICOLGICOS: TIPOS E IMPLICACIO ES

El contrato psicolgico es el mutuo intercambio o reciprocidad entre el individuo y la organizacin.


Comprende el proceso de influencia para reconciliar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los
de los empleados, y llegar a un acuerdo basado en la confianza sobre la otra parte. En este contrato se
estipula no slo la renta material sino, principalmente, la renta psicolgica que sern entregadas al
individuo a cambio de su compromiso para trabajar a favor de la organizacin.
El contrato psicolgico acta para ambas partes. Son las expectativas percibidas por el individuo y
la organizacin sobre su relacin y sus mutuos intercambios, y representa unos compromisos invisibles
para aqullos que forman parte de las relaciones de empleo.
En este sentido, la organizacin espera que el trabajador despliegue todos sus esfuerzos y se realice
en su trabajo en favor de la organizacin, mientras que el individuo espera no slo una remuneracin, sino

tambin un trato justo y correcto por parte de la organizacin. Si la empresa no responde a las esperanzas
del trabajador es probable que ste rescinda su compromiso de lealtad o adopte una actitud de alejamiento
y apata hacia la empresa, limitndose slo a cumplir las funciones inherentes a su puesto y en su estricto
horario de trabajo (Huse y Bowdith, 1988).
La importancia de los contratos psicolgicos radica en su impacto en el servicio y en la calidad del
servicio post-venta, de modo que las distintas formas en que las empresas se relacionan con su entorno y
principalmente con sus clientes son una clara seal de la existencia de tipos diferentes de contratos
psicolgicos.
Existen diferentes tipos de contratos psicolgicos en funcin de los factores que sean estudiados. En
particular, para Rousseau y Wade-Benzoni (1.994), se pueden distinguir cuatro tipos de contratos en
funcin de dos variables: la duracin de la relacin de empleo y las demandas sobre el
comportamiento/rendimiento.
La primera variable la duracin de las relaciones de empleo: se refiere a la duracin limitada o
indefinida de los contratos. As, cuando la estrategia organizacional se basa en anticiparse a los cambios
del entorno, la organizacin adopta con los empleados una relacin indefinida, desarrollando internamente
las habilidades del empleado, habilidades para aprender que provocan una ventaja competitiva. En
cambio, cuando a la organizacin le es difcil anticiparse a los cambios del entorno, buscar flexibilidad
mediante un menor compromiso con los empleados y promoviendo relaciones a corto plazo.
La segunda variable demandas sobre el comportamiento/rendimiento: se refiere al grado de
concrecin en los estndares de rendimiento exigidos como una condicin de empleo (demandas
especficas o dbilmente especificadas). Mientras ms competitivo es el entorno de la organizacin, mayor
nfasis se pondr en la especificidad de los rendimientos y de los criterios exigidos. Sin embargo, cuando
la competitividad es baja, o existe una estrategia dbil o inconsistente, entonces los trminos de
rendimiento en los contratos de empleo sern escasamente especificados.
De la combinacin de estas dos variables aparecen cuatro tipos de contratos psicolgicos que se
recogen en la tabla 1.

DEMA DAS SOBRE


COMPORTAMIE TO/RE DIMIE TO
Especficas
Inespecficas
Transaccional
Transitorio-sin garanta
DURACI
Limitada
(Transactional)
DE LA RELACI DE
EMPLEO
Equilibrado
Ilimitada
(Balanced)

(Transitional-no guarantees)
Relacional
(Relational)

Tabla 1: Tipos de contratos (Rousseau and Wade-Benzoni, 1.994).

Segn los autores citados anteriormente las caractersticas de estos contratos se resumiran como
siguen:
Contrato Transaccional: son de duracin limitada y los trminos del contrato en referencia a los
requerimientos de rendimiento son claros y estn bien especificados. Los costes laborales son bajos, existe
alta rotacin del personal, y la duracin del empleo, en la mayora de los casos, no supera los cinco aos.
Las relaciones entre la empresa y el trabajador son buenas y estn bien definidas. Estos contratos pueden
definirse como un da de trabajo bien especificado por un da de paga bien definida, en los que las
recompensas econmicas adquieren un valor importante.
Contrato Transitorio (sin garanta): se caracteriza por la ausencia de compromiso por parte de la
organizacin respecto al futuro del empleo (duracin limitada), as como por existir pocas demandas
respecto a los requerimientos de rendimiento. Las organizaciones estn en un camino de transicin desde
una estrategia conocida a otra todava no formulada, y no hay un plan articulado para retener a los
empleados actuales. Una organizacin no puede mantener este clima inestable indefinidamente. La
incertidumbre que se asocia a los cambios de estrategia hace difcil una visin a largo plazo, provocando
una situacin en la cual las organizaciones buscan flexibilidad y los trabajadores no confan en la empresa.
Contrato Equilibrado: se caracteriza por ser de duracin indefinida, con requerimientos sobre el
rendimiento bien especificados y sujetos a cambios a lo largo del tiempo. Estos contratos contemplan
tanto aspectos relacionales (valores y compromisos compartidos) como la necesidad de obtener xitos
especficos en los negocios.

IMPLICACIO ES DE LOS DIFERE TES TIPOS DE CO TRATOS.


TRA SACCIO AL RELACIO AL
EQUILIBRADO
TRA SITORIO
EMPLEADOS

ORGA IZACI -

Poca o ninguna
lealtad
organizacional.
Los empleados desarrollan habilidades apreciadas en el
mercado de trabajo.
Empleo inestable.
Flexibilidad/Fcil
salida
de
la
empresa.
Baja intencin de
permanecer en la
organizacin
durante un largo
periodo.
Baja posibilidad de
asumir responsabilidades adicionales/
poco propsito de
contribucin.
Los sistemas de retribucin estn enfocados a corto
plazo.
Alto Turnover.
Bajos costes laborales/ pocos recursos gastados en el
desarrollo de los
empleados/ aprendizaje
organizacional limitado.
Tendencia a tener
habilidades muy especficas/ productos/ servicios.
Trminos de contrato bien definidos.
Habilidad
para
crear nuevos contratos fcilmente.
Flexibilidad para
responder a los
cambios del mercado.

Alta lealtad organizacional.


Empleados
muy
dependientes de la
organizacin.
La formacin interna se enfoca a
habilidades
muy
especficas (menos
apreciables en el
mercado de trabajo).
Empleo estable.
Deseosos de comprometerse con una
sola compaa.
Alta intencin de
permanecer en la
compaa.
Los miembros esn altamente socializados.

Bajo ndice de
turnover.
Fuerte cultura organizacional, pero
dificultad para responder a las nuevas
demandas
de
aprendizaje.
Mercado de trabajo
interno.
Fuerza de trabajo
relativamente
homognea.
Cultura bien desarrollada y diferenciada.
Recursos empleados en el desarrollo
de sus empleados.

Mayores
oportunidades de desarrollo (formacin y
movimientos
laterales).
Los empleados dependen de los compaeros para que
los apoyen.
Confianza y respeto mutuo entre
los compaeros.
Alto compromiso
con la organizacin.
Mayor mbito de
contribuciones.
Participacin
esperada.

Orientada interna- mente al equipo.


Cultura orientada a
un aprendizaje e innovacin continuos.
Alta habilidad para
influenciar en el
comportamiento de
los miembros.
Habilidad para renegociar los contratos existentes.
El aprendizaje y la
cultura
son una
ventaja competitiva.

Ausencia de compromiso por parte


de la organizacin
en relacin al empleo futuro.
Entorno
desmoralizante.
Los trminos de la
relacin de empleo
(contrato) no son
interpretables.
Resistencia a confiar en la organizacin y en los
compaeros.
Intentos relativamente menores para permanecer en la
organizacin.

La estrategia organizacional est en


transicin.
Lo ms probable es
que la organizacin
se est moviendo
hacia
contratos
transaccionales.

Tabla 2: Implicaciones de los contratos (Rousseau and Wade-Benzoni, 1.994).


Contrato Relacional: se caracteriza por ser un contrato de duracin indefinida, interesado por la
continuidad de sus miembros, pero con requerimientos de rendimiento ambiguos. Las tradiciones y una
larga historia son propias de las empresas con este tipo de contratos. Los contratos se caracterizan por el
compromiso mutuo y la continuidad, pero con oportunidades limitadas para los empleados. La fuente

principal de su estrategia de recursos humanos es la mano de obra interna. Los empleados tienen que tener
habilidades organizacionales especficas y un desarrollo organizacional a largo plazo. Como contrapartida,
los empleadores tienen que proporcionar una formacin amplia, lo que provoca una mutua
interdependencia que hace que la salida de las empresas sea difcil.
Las empresas utilizan estos diferentes tipos de contratos dependiendo de su situacin estratgica, de
los objetivos que tienen planteados a corto y largo plazo, del entorno y de la situacin econmica y
financiera, y su aplicacin tiene diversas implicaciones sobre los empleados y la organizacin, algunas de
las cuales quedan expuestas en la tabla 2.

3. OBJETIVO DE LA I VESTIGACI , METODOLOGA Y DESCRIPCI DE LA


MUESTRA

Dada las caractersticas propias de las organizaciones que adquieren el rgimen jurdico de
cooperativas, se present la posibilidad de investigar si stas ofrecan por ello algunas relaciones de
empleo (contrato psicolgico) especiales o diferenciadoras. Para poder arrojar alguna luz sobre el tema se
realiz un estudio en cuatro cooperativas andaluzas en diferentes sectores productivos (una hortofrutcola,
una de mobiliario de oficina y dos de mantenimiento y reparacin de vehculos de motor), pertenecientes a
la zona de Sevilla y Huelva.
El instrumento de medida utilizado fue un cuestionario dividido en dos apartados: el primero
dedicado a recoger datos de carcter personal, que nos permitiera realizar posteriormente estudios de
posibles correlaciones, y el segundo compuesto por una escala Likert de diecisis afirmaciones, destinadas
a identificar el tipo de contrato psicolgico que los trabajadores perciban que sostenan con la
cooperativa.
El ndice de respuesta obtenido fue del 54.47%, 62.5%, 100% y del 60% respectivamente y la
fiabilidad de la escala, segn el Coeficiente de Cronbach, fue del 0.6202, lo que es aceptable para poder

utilizar la escala de acuerdo a lo manifestado por Bearden, W. et. al. y Robison, J.P., et. al. (citados por
Grande y Abascal, 1999).

4. ESTUDIO DESCRIPTIVO DE LOS RESULTADOS

Dado que el objetivo principal de la investigacin era analizar los tipos de contrato existente en las
organizaciones estudiadas, con los datos obtenidos pudimos extraer los resultados que aparecen en las
tablas 3 y 4.
TIPOS DE CO TRATOS
Relacional.
Transitorio.
Equilibrado.
Equilibrado-Relacional.
Transaccional-Transitorio.
Relacional-Transitorio.
Perdidos del sistema.
TOTAL

Frecuencia
18
2
2
39
2
9
8
80

Porcentaje
22.5
02.5
02.5
48.8
02.5
11.2
10.0
100

Tabla 3: Resultados globales sobre los tipos de contratos.

Cooperativa
hortofrutcola
Cooperativa
mobiliario
oficina
Cooperativa
reparacin
automviles
Cooperativa
reparacin
automviles
Total

% contrato
% cooperativa
% contrato
% cooperativa

Relacional

Transitorio

Equilibrado

88.9%
27.11%
5.6%
20%

50%
1.69%
50%
20%

100%
3.38%

%contrato
% cooperativa
% contrato
% cooperativa

5.6%
20%

% contrato
% cooperativa

100%
25%

100%
2.8%

100%
2.8%

EquilibradoRelacional
74.35%
49.15%
7.7%
60%

Transaccional
-Transitorio
100%
3.38%

RelacionalTransitorio
100%
15.25%

Total
81.9%
100%
6.9%
100%

7.7%
100%

4.2%
100%

10.3%
80%

6.9%
100%

100%
54.2%

100%
2.8%

100%
12.5%

100%
100%

Tabla 4: Resultados por cooperativas sobre los tipos de contratos.


Globalmente, el contrato psicolgico puro que apareci en una mayor proporcin en las
cooperativas, independientemente de cual fuera sta, fue el contrato relacional (22.5%), pero el tipo de
contrato que tuvo una mayor representatividad fue el equilibrado-relacional, con un 48.8%,
aproximadamente el 50 por ciento de la muestra.
La caracterstica comn de ambos tipos de contratos puros (equilibrado y relacional) es la duracin
indefinida de la relacin de los miembros con la cooperativa, lo que como hemos comentado

anteriormente, puede ser fuente de ventaja competitiva para la organizacin que busca, principalmente, el
compromiso por parte de los trabajadores.
Por el contrario, la diferencia entre estos contratos radica en las demandas sobre el
comportamiento/rendimiento, existiendo en la muestra un mayor nmero de individuos que opinan que la
organizacin no les requiere rendimientos especficos como condicin para el empleo. Esto puede deberse,
en cierta medida, a que los trabajos que se realizan en las cooperativas investigadas son sencillos y no
requieren conocimientos muy especiales para su desempeo.
Respecto a los valores obtenidos en la escala por los distintos items, sera importante sealar
aqullos que han presentado valores estadsticos descriptivos (moda y mediana) iguales o superiores a
seis, lo que indica un alto grado de acuerdo por parte de los encuestados. stos quedan recogidos a
continuacin:

Por cooperativas se mantiene la misma tendencia en cuanto a los tipos de contrato ms


representativos, siendo slo de resear el amplio abanico de contratos diferentes encontrados en la
cooperativa hortofrutcola, donde un 15.25% presenta un contrato relacional-transitorio. Este dato puede
deberse, en parte, al momento especfico en que se realiz el estudio en dicha cooperativa, momento de
gran conflicto y tensin donde estaba en entredicho la continuidad de muchos trabajadores, y en parte, por
el mayor nmero de empleados en comparacin al nmero de socios.
De forma agregada, entre los datos descriptivos de la poblacin destacamos el mayor porcentaje que
representan en las cooperativas los empleados frente a los socios, siendo empleados un 77.5% frente al
22.5% de socios (ver tabla 5). Esto supone que la relacin socio-empleado es superior a un tercio. La
diferencia entre el socio y el empleado en una cooperativa es que los primeros tienen una serie de
obligaciones para con la organizacin tales como: asistir a las reuniones de la Asamblea General y dems
rganos de la cooperativa; participar en el objeto social de la cooperativa, en la forma establecida en los
estatutos; no realizar actividades de la misma ndole que las propias de la cooperativa; guardar secreto
sobre aquellos asuntos de la cooperativa cuya divulgacin pueda perjudicar los intereses de sta; aceptar

los cargos sociales para los que fuesen elegidos; etc.. A su vez disfrutan de una serie de derechos, entre los
que se encuentran: participar en el objeto social de la cooperativa; participar con voz y voto en la adopcin
de acuerdos generales; obtener informacin sobre cualquier aspecto de la marcha de la cooperativa;
participar en los excedentes, en proporcin a la actividad desarrollada; etc.. Los requisitos objetivos que
tendrn que cumplir los socios debern quedar especificados en los estatutos de la cooperativa
correspondiente. (Ley 2/1999 de 31 de marzo de Sociedades Cooperativas Andaluzas).
SOCIO/EMPLEADO

Frecuencia

Porcentaje

Socio de la cooperativa.
Empleado de la cooperativa.
TIPO DE CO TRATO
Fijo.
Eventual.
Parcial.
Perdidos del sistema.
A TIGEDAD
De 0 A 3 aos.
De 4 a 6 aos.
De 7 a 9 aos.
De 10 a 13 aos.

18
62

22.5
77.5

4
51
5
2

6.5
82.3
8.0
3.2

45
15
12
8

56.3
18.8
15.0
10.0

Tabla 5: Datos descriptivos globales I.


Con respecto al tipo de contrato laboral los datos sealan que la mayora de los empleados tienen un
trabajo eventual (82.3%). Esto puede contradecir los datos obtenidos sobre el tipo de contrato psicolgico
resultante, pero no hay que olvidar que al hablar de contrato psicolgico estamos hablando de
percepciones personales y no de contratos legales y que adems, los datos desagregados pueden aportar
informacin clarificadora que analizaremos ms adelante.
En el apartado relativo a los aos de vinculacin con las cooperativas, podemos sealar que ms de
la mitad de la plantilla (56.3%) mantiene una relacin de entre cero y tres aos, y un 18.8% entre cuatro y
seis, es decir, llevan pocos aos relacionados con las organizaciones a las que pertenecen. Slo una cuarta
parte de la muestra lleva ms de siete aos trabajando en las cooperativas, siendo la media de antigedad
en las cooperativas de 4.18 aos. Aunque en principio pueda parecer que el nmero de aos de antigedad
es excesivamente bajo, para tener una idea ms clara de lo que significa, este dato deber ser relacionado
con la edad de los trabajadores y con los aos de funcionamiento de las cooperativas, los cuales oscilan
entre cinco y diez aos. La media de edad es de 30.42 aos, lo que nos indica que es una poblacin
relativamente joven, ya que adems un alto porcentaje (36.3%) tienen entre dieciocho y veinticinco, algo

10

ms del 50% menos de treinta aos, y tan slo un 13.8% ms de cuarenta aos. Si tenemos en cuenta que
el personal llevaba una media de 4.18 aos vinculado a las cooperativas podemos deducir que su relacin
con la organizacin comienza muy pronto, y que esta relacin parece mantenerse pese a que el tipo de
contrato ms abundante sea del tipo eventual.
EDAD
De 18 a 25 aos.
De 26 a 30 aos.
De 31 a 35 aos.
De 36 a 40 aos.
De 41 a 45 aos.
Ms de 45 aos
SEXO
Hombre.
Mujer.
ESTADO CIVIL
Soltero/a.
Casado/a.
Otros.
Perdidos del sistema.
HIJOS
S.
No.
Perdidos del sistema
IVEL DE ESTUDIOS
Superior.
Medio.
Graduado escolar.
Ninguno.
TRABAJO A TERIOR
No.
S.
Tipo de contrato:
Fijo
Eventual
Perdidos del sistema

Frecuencia
29
20
13
7
6
5

Porcentaje
36.2
25.0
16.2
8.8
7.5
6.3

27
53

33.8
66.2

37
33
6
4

46.2
41.3
7.5
5.0

31
46
3

38.8
57.5
3.2

7
21
35
17

8.8
26.2
43.7
21.3

8
72

10.0
90.0

8
60
4

11.1
83.3
5.6

Tabla 6: Datos descriptivos globales II.


Todo lo comentado anteriormente se refuerza con los resultados obtenidos en los items que haban
obtenido unos valores medios ms extremos. En concreto, el compromiso y la lealtad que sienten hacia la
cooperativa, la intencin de permanecer en las mismas durante el mayor periodo de tiempo posible, y la
importancia que para la cooperativa tiene el mantenimiento del empleo de sus trabajadores durante un
largo periodo, va en la misma lnea que los datos referentes a la antigedad y edad.
Por otro lado, existen grandes diferencias en cuanto al sexo (ver tabla 6), ya que las mujeres
representan, aproximadamente, el doble que los hombres, con un 66.2% de mujeres frente a un 33.8% de
hombres.

11

Con relacin al estado civil, podemos ver que existen, aproximadamente, iguales porcentajes de
personal casado y soltero. Este ltimo dato est tambin influenciado por la edad de los trabajadores, ya
que un alto nivel de la muestra son personas que tienen menos de veinticinco aos de edad.
En referencia al nivel de estudios encontramos que la gran mayora, 52 personas (un 65%), no
tienen ningn estudio o tan slo graduado escolar, y nicamente 7 personas (un 8.8%) tienen estudios
superiores. Esto nos indica el bajo nivel de formacin existente en estas cooperativas, dato relacionado
con la temprana incorporacin al mundo laboral.
Respecto a los ltimos datos obtenidos del cuestionario personal, la actividad laboral previa a su
incorporacin a las cooperativas, destacaramos que el 90% haba trabajado anteriormente en otras
empresas, la mayora (75%) con contratos eventuales.

Sexo

Cooperativa
hortofrutcola
Cooperativa
mobiliario
oficina
Cooperativa
reparacin
automviles
Cooperativa
reparacin
automviles
Total

Estado Civil

Hijos

Hombre

Mujer

Total

Soltero

Casado

Otros

Total
100%
85.5%
100%
3.9%

Con
hijos
34.8%
74.2%
66.7%
6.5%

% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable

26.9%
66.7%
40%
7.4%

73.1%
92.5%
60%
5.7%

100%
83.8%
100%
6.3%

53.8%
94.6%
33.3%
2.7%

36.9%
72.7%
66.7%
6.1%

9.2%
100%

%cooperativa
% variable

66.7%
7.4%

33.3%
1.9%

100%
3.8%

% cooperativa
% variable

40%
7.4%

60%
5.7%

100%
6.3%

% cooperativa
% variable

33.8%
100%

66.3%
100%

100%
100%

Sin hijos Total


65.2%
93.5%
33.3%
2.2%

100%
85.7%
100%
3.9%

100%
9.1%

100%
3.9%

66.7%
6.5%

33.3%
2.2%

100%
3.9%

20%
2.7%

80%
12.1%

100%
6.6%

80%
12.9%

20%
2.2%

100%
6.5%

48.7%
100%

43.4%
100%

7.9%
100%

100%
100%

40.3%
100%

59.7%
100%

100%
100%

Tabla 7: Datos descriptivos desagregados por cooperativas I.

Edad de los trabajadores


Cooperativa
hortofrutcola
Cooperativa
mobiliario
oficina
Cooperativa
reparacin
automviles

% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable

Trabajo anterior

18-25

26-30

31-35

36-40

41-45

Ms 45

Total

Si

Total

41.8%
96.6%
20%
3.4%

23.9%
80%
60%
15%

14.9%
76.9%
20%
7.7%

9%
85.7%

3%
33.3%

7.5%
100%

100%
83.8%
100%
6.3%

94%
87.5%
60%
4.2%

6%
50%
40%
25%

100%
83.8%
100%
6.3%

100%
3.9%

66.7%
2.8%

33.3%
12.5%

100%
3.8%

100%
50%

%cooperativa
% variable

12

Cooperativa
reparacin
automviles
Total

% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable

36.3%
100%

20%
5%

40%
15.4%

20%
14.3%

20%
16.7%

25%
100%

16.3%
100%

8.8%
100%

7.5%
100%

6.3%
100%

100%
6.3%

80%
5.6%

20%
12.5%

100%
6.3%

100%
100%

90%
100%

10%
100%

100%
100%

Tabla 8: Datos descriptivos desagregados por cooperativas II.


ivel de Estudios
Cooperativa
hortofrutcola

% cooperativa
% variable

Cooperativa
mobiliario
oficina
Cooperativa
reparacin
automviles
Cooperativa
reparacin
automviles
Total

% cooperativa
% variable

Medio

Graduado inguno

Total

0-3

4a6

7a9

10 a 13

Total

10.4%
100%

25.4%
81%

38.8%
74.3%

59.7%
88.9%

14.9%
66.7%

13.4%
75%

11.9%
100%

100%
83.8%

60%
14.3%

40%
5.7%

100%
83.8
%
100%
6.3%

100%
8.6%

100%
50%

100%
20%

20%
4.8%

80%
11.4%

100%
6.3%

60%
6.7%

26.3%
100%

43.8%
100%

%cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable

Antigedad

Superior

8.8%
100%

25.4%
100%

21.3%
100%

100%
100%

40%
4.4%

60%
25%

56.3% 18.8%
100% 100%

100%
6.3%
100%
3.8%

40%
13.3%
15%
100%

100%
6.3%
10%
100%

100%
100%

Tabla 9: Datos descriptivos desagregados por cooperativas III.


Tipo de trabajo anterior

Cooperativa
hortofrutcola
Cooperativa
mobiliario
oficina
Cooperativa
reparacin
automviles
Cooperativa
reparacin
automviles
Total

Socio-Empleado

Fijo

Eventual

Total

Socio

Empleado

Total

% cooperativa
% variable
% cooperativa
% variable

6.8%
50%

93.2%
91.7%
100%
5%

100%
86.8%
100%
4.4%

14.9%
55.6%
100%
16.7%

85.1%
91.9%

100%
83.3%
100%
3.8%

%cooperativa
% variable

100%
25%

100%
2.9%

100%
16.7%

% cooperativa
% variable

50%
25%

50%
3.3%

100%
5.9%

60%
16.7%

40%
3.2%

100%
6.3%

% cooperativa
% variable

11.8%
100%

88.2%
100%

100%
100%

22.5%
100%

77.5%
100%

100%
100%

100%
3.8%

Tabla 10: Datos descriptivos desagregados por cooperativas IV.


Si analizamos los datos por cooperativas (tablas 7, 8, 9 y 10) encontramos que stos son similares
para tres de ellas, aprecindose pequeas diferencias para la cooperativa hortofrutcola. Esta cooperativa,
dedicada al cultivo y posterior recoleccin, envasado y venta de la fresa, presentaba el menor nivel de
estudios de todas ellas, con un 25,4% de personas sin ningn tipo de formacin, lo que no se daba en
ninguna de las otras, donde el nivel de estudios ms comn era el graduado escolar. Tambin existan
diferencias en los otros aspectos, ya que los miembros de esta cooperativa destacaban porque, aunque casi
todos los miembros de las otras cooperativas haban trabajado anteriormente, en sta era especialmente
significativo.

13

Respecto a las variables demogrficas, esta cooperativa destacaba por tener una gran mayora de
personal femenino, una gran juventud (41,8% entre 18-25 aos), menor porcentaje de casados y
finalmente mayora de personal sin hijos.
Detenindonos en los otros datos, en la cooperativa hortofrutcola el personal, en general, tena
menos antigedad que el resto (59% de 0-3 aos) y la proporcin de empleados respecto a los socios
tambin era mayor (85% de empleados).
Sexo

Estado Civil

Hombre

Mujer

Total

Soltero

Casado

Socio

% Socio/Empl.
% variable

77.8%
51.9%

22.2%
7.5%

100%
22.5%

22.2%
10.8%

77.8%
42.4%

Empleado

% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable

21%
48.1%
33.8%
100%

79%
92.5%
66.3%
100%

100%
77.5%
100%
100%

56.9%
89.2%
48.7%
100%

32.8%
57.6%
43.4%
100%

Total

Hijos
Total

Con hijos

Sin hijos

Total

100%
23.7%

72.7%
41.9%

27.8%
10.9%

100%
23.4%

10.3%
100%
7.9%
100%

100%
76.3%
100%
100%

30.5%
58.1%
40.3%
100%

69.5%
89.1%
59.7%
100%

100%
76.6%
100%
100%

Otros

Tabla 11: Datos descriptivos desagregados socio/empleado I.


Trabajo anterior

Edad de los trabajadores


Socio
Empleado
Total

% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable

18-25

26-30

31-35

16.7%
10.3%
41.9%
89.7%
36.3%
100%

16.7%
15%
27.4%
85%
25%
100%

16.7%
23.1%
16.1%
76.9%
16.3%
100%

36-40

41-45

Ms 45

Total

Si

Total

11.3%
100%
8.8%
100%

27.8%
83.3%
1.6%
16.7%
7.5%
100%

22.2%
80%
1.6%
20%
6.3%
100%

100%
22.5%
100%
77.5%
100%
100%

88.9%
22.2%
90.3%
77.8%
90%
100%

11.1%
25%
9.7%
75%
10%
100%

100%
22.5%
100%
77.5%
100%
100%

Tabla 12: Datos descriptivos desagregados socio/empleado II.


ivel de Estudios
Socio
Empleado
Total

% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable
% Socio/Empl.
% variable

Antigedad

Superior

Medio

Graduado

inguno Total

0-3

4a6

7a9

10 a 13

Total

11.3%
100%
8.8%
100%

22.2%
19%
27.4%
81%
26.3%
100%

38.9%
20%
45.2%
80%
43.8%
100%

38.9%
41.2%
16.1%
58.8%
21.3%
100%

11.1%
4.4%
69.4%
95.6%
56.3%
100%

33.3%
40%
14.5%
60%
18.8%
100%

27.8%
41.7%
11.3%
58.3%
15%
100%

27.8%
62.5%
4.8%
37.5%
10%
100%

100%
22.5%
100%
77.5%
100%
100%

100%
22.5%
100%
77.5%
100%
100%

Tabla 13: Datos descriptivos desagregados socio/empleado III.


Si ahora desagregsemos los datos en funcin de la calidad de socio o empleado, podramos sealar
que, mientras la mayora de los socios son hombres, estn casados, con hijos, no tienen estudios, o muy
bajos, su edad se encuentra ms repartida, pero tendiendo a bandas ms altas (27,8% entre 41-45 aos) y
llevan ms aos de actividad laboral, la mayora de los empleados son mujeres, estn solteras, sin hijos,
son ms jvenes (41,9% entre 18-25 aos), su nivel de estudios es ms alto (un 11,3 tiene estudios
superiores, lo que no aparece en ningn caso en el otro grupo) y se han incorporado recientemente al
mundo laboral (tablas 11, 12, 13 y 14).

14

Tipo de trabajo anterior


Fijo

Eventual

Total

Socio

% Socio/Empl.
% variable

28.6%
50%

71.4%
16.7%

100%
20.6%

Empleado

% Socio/Empl.
% variable

7.4%
50%

92.6%
83.3%

100%
79.4%

Total

% Socio/Empl.
% variable

11.8%
100%

88.2%
100%

100%
100%

Tabla 14: Datos descriptivos desagregados socio/empleado IV.


5. PLA TEAMIE TO DE HIPTESIS

Con el fin de ahondar en el conocimiento de la muestra, planteamos una serie de hiptesis para
determinar si exista algn tipo de asociacin entre las variables objeto de estudio. En concreto testamos
las posibles asociaciones entre las distintas variables medidas en la primera parte del cuestionario y el tipo
de contrato obtenido en la segunda.
Para determinar estas asociaciones aplicamos la Ji-cuadrado de Pearson, de manera que valores de
la misma inferiores a 0.05 llevaban a aceptar la existencia de asociacin, mientras que valores superiores a
0.05 obligaban a rechazar la asociacin entre las variables propuestas.
DATOS PERSO ALES
Socio/Empleado
ivel de estudios
Actividad remunerada
Antigedad
Edad
Sexo
Estado civil
Hijos
Trabajo anterior
Tipo de contrato anterior

JI-CUADRADO
0.007
0.013
0.044
0.899
0.430
0.356
0.923
0.681
0.982
0.170

Tabla 15: Datos sobre la chi-cuadrado de Pearson.


Como resultado (tabla 15) se ha obtenido que slo existen tres asociaciones: tipo de contrato
psicolgico y la condicin de socio o empleado, con un nivel de significacin de 0.007; tipo de
contrato psicolgico y el nivel de estudios, con un nivel de significacin del 0.013; y tipo de contrato
psicolgico y la realizacin de otra actividad remunerada ajena a la actividad de la cooperativa, con un
nivel de significacin del 0.044.

15

Para poder extraer ms informacin sobre estas asociaciones se realiz una tabla de contingencia
cuyos datos aparecen recogidos en la tabla 16. De estos datos se obtiene que:
a) Respecto a la primera asociacin (tipo de contrato-condicin de socio o empleado), todos los socios
tienen contratos relacional o equilibrado-relacional, mientras que los tipos de contratos que se dan en
los empleados son muy variados.
b) Respecto a la segunda asociacin (tipo de contrato-actividad remunerada ajena a la cooperativa),
se comprueba que todo el personal que realiza otra actividad remunerada tiene contratos de los tipos
relacional, equilibrado o relacional-equilibrado, y todas aquellas personas que no realizan ninguna
otra actividad remunerada se distribuyen por todos los tipos de contratos posibles.
Relacional
Socio

% categora
% contrato
Empleado
% categora
% contrato
Total
%categora
% contrato
Realiza otra % categora
actividad
% contrato
remunerada
o
realiza % categora
otra
% contrato
actividad
remunerada
Total
% categora
% contrato
Estudios
% categora
Superiores
% contrato
Estudios
% categora
Medios
% contrato
Graduado
% categora
escolar
% contrato
inguno
%categora
%conrato
Total
% categora
% contrato

Transitorio

Equilibrado

5.6%
5.6%
94.4%
31.5%
94.4%
31.5%
5.6%
33.3%

100%
3.7%
100%
3.7%

100%
3.7%
100%
2.8%
50%
33.3%

EquilibradoRelacional
43.6%
94.4%
56.4%
40.7%
100%
54.2%
2.6%
33.3%

94.4%
24.6%

100%
2.9%

50%
1.4%

97.4%
55.1%

100%
2.9%

100%
13.0%

95.8%
100%

100%
25.0%
5.6%
16.7%
16.7%
15.0%
55.6%
32.3%
22.2%
26.7%
100%
25%

100%
2.8%
100%
33.3%

100%
2.8%

100%
52.4%
5.1%
33.3%
33.3%
65.0%
35.9%
45.2%
25.6%
66.7%
100%
52.4%

100%
2.8%

100%
12.5%
11.7%
16.7%
33.3%
15.0%
44.4%
12.95
11.1%
6.7%
100%
12.5%

100%
100%
8.3%
100%
27.8%
100%
43.1%
100%
20.85
100%
100%
100%

100%
6.5%

100%
2.8%

100%
2.8%

Transaccional
-Transitorio

100%
3.7%
100%
2.8%

100%
16.7%
100%
12.5%

25.0%
100%
75.0%
100%
100%
100%
4.2%
100%

50%
50%
50%
50%

100%
2.8%

RelacionalTransitorio

Total

Tabla 16: Tabla de contingencia Tipo de contrato: Condicin socio/empleado/Actividad remunerada


ajena a la cooperativa/Nivel de estudios.
c) Todos aquellos trabajadores que tienen una relacin contractual de los tipos transitorio,
transaccional-transitorio o relacional-transitorio son, adems de empleados, personas que no reciben
salario de ninguna otra empresa.

16

d) En relacin a la ltima asociacin (tipo de contrato-nivel de estudios) se detecta que aqullos que
tienen estudios superiores tienen contratos de los tipos relacional, equilibradoo relacionalequilibrado.

6. CO CLUSIO ES.
Tras la realizacin y posterior anlisis de todos los resultados podemos concluir:
-

El grado de dificultad encontrado a la hora de elaborar el cuestionario por el bajo nivel de formacin
existente en las empresas estudiadas.

El bajo nivel de respuesta y la resistencia del personal a cumplimentar el cuestionario por el miedo a
las repercusiones que pudiera tener la informacin aportada.

La superioridad de los contratos de tipo Equilibrado-Relacional y Relacional, que es ms acusada


en el caso de los socios. Una posible explicacin es que los socios son la empresa y por tanto su
vinculacin, lealtad compromiso, dependencia y alto grado de participacin, etc., no son slo una
percepcin sino una exigencia de su calidad de socio. Por otro lado, los contratos Transaccional y
Transitorio y el mixto entre ambos, nicamente se dan en empleados ya que estos contratos
implican una mayora percepcin de inestabilidad. As, en la cooperativa donde ms del 85% de los
trabajadores son empleados es donde aparecen ms los contratos citados anteriormente.

La alta eventualidad de los socios en sus trabajos anteriores podra haber llevado a stos a la
formacin de cooperativas como un medio para conseguir estabilidad.

Las particularidades presentadas por la cooperativa hortofrutcola, la cual se enfrenta a una


estacionalidad que queda reflejada en el perfil de sus empleados y en sus percepciones sobre la
organizacin.

Comparando los datos con una investigacin similar realizada en la Escuela Universitaria de
Relaciones Laborales de la Universidad de Sevilla, se puede observar que los tipos de contrato
predominantes coinciden con los percibidos por el personal de administracin y servicios de dicho

17

centro. Por el contrario, el personal docente destac la exigencia de requisitos especiales como
condicin para el empleo (Contratos Equilibrado y Equilibrado-Relacional).

7. BIBLIOGRAFA
-

E-mail: http://www.fcee.ulpgc.es/Acede98/acede//posters/poster65.htm.

Ferrn Aranaz, Magdalena (1.997): SPSS para Windows. Programacin y anlisis estadstico,
McGraw-Hill, Madrid.

Huse, Edgar F., Bowditch, James L. (1.979): El comportamiento humano en la organizacin,


Ediciones Deusto S.A., Bilbao.

Ley 2/1999 de 31 de marzo de Sociedades Cooperativas Andaluzas ( B.O.J.A. n 46 de 20 de abril de


1999).

Rousseau, Denise M., Wade-Benzoni, Kimberly A. (1.994): Linking strategy and human resource
practices: how employee and customer contracts are created, Human Resource Management, Vol.
33, n 3, p.p. 463-489.

18

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