FACULTAD DE INGENIERIA ADMNISTRATIVA E INGENIERIA

INDUSTRIAL

TESIS
APLICACIN DE PROGRAMA DE DIRECCIN DE PERSONAL Y EL
NIVEL DE MOTIVACIN DE LOS COLABORADORES EN LA
EMPRESA AGROINDUSTRIAL BETA, CHINCHA 2014
PRESENTADO POR
QUISPE QUISPE , KENEI GIOVANI
ASESOR

MORON VALENZUELA, CECILIA

CHINCHA - ICA
2015

DEDICATORIA
Agradezco a mis maestros, personas de gran
sabidura quienes se han esforzado por ayudarme
a llegar al punto en el que me encuentro.
Sencillo no ha sido el proceso, pero gracias a las
ganas de transmitirme sus conocimientos y
dedicacin, he logrado importantes objetivos como
culminar el desarrollo de mi tesis con xito
obtener una afable titulacin.

AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer a todos mis maestros ya que ellos me
ensearon valorar los estudios y a superarme cada da
tambin agradezco a mis padres porque ellos estuvieron
en los das ms difciles de mi vida como estudiante.
Agradezco a Dios por darme la salud que tengo, y
adems un cuerpo sano y una mente de bien estoy
seguro que mis metas planteadas darn fruto en el futuro
y por en donde debo esforzar cada da para ser mejor.

RECONOCIMIENTO
En este pequeo reconocimiento agradezco a todas las
personas en confiar en m y decirles a cada uno de
ellos que no los defraudare y que tiene en m a aquel
hijo, amigo, compaero que ustedes deseaban.
A cada docente expresarles

mi gratitud por todo el

tiempo desempeado en cada uno de nosotros de igual

manera a dios decirle que sin l no estaramos aqu.

INDICE

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INDICE
RESUMEN
INTRODUCCION
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripcin de la realidad problemtica
1.2 Definicin del problema
1.3 Objetivos de la investigacin
1.4 Finalidad e importancia
CAPITULO II: FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION
2.1 Marco Histrico
2.2 Bases Tericas
2.3 Estudios previos
2.4 Marco Conceptual
CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES
3.1 Formulacin de hiptesis
3.1.1 Hiptesis General
3.1.2 Hiptesis Especificas
3.2 Identificacin de Variables
3.3 Clasificacin de Variables
3.3.1 Definicin Constitutivas de variables
3.3.2 Definicin Operacional de variables
CAPITULO IV: METODOLOGIA
4.1
4.2
4.3
4.4

Descripcin del mtodo y Diseo

Tipo y nivel de Investigacin
Poblacin, Muestra y Muestreo
Consideraciones ticas

CAPITULO V: TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

5.1 Tcnicas e instrumentos
5.2 Plan de Recoleccin, procesamiento y presentacin de datos
CAPITULO VI: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
I

6.1
6.2
6.3

Presentacin, anlisis e interpretacin de datos

Conclusiones
Recomendaciones

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA
ANEXOS
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)

Matriz de consistencia
Matriz de operacionalizacion de las variables
Carta a los validadores
Formato de juicio de experto
Encuesta
Historia de los encuestados
Fotos

INTRODUCCION

Las empresas de ayer no son las mismas de hoy. Actualmente el mundo se

encuentra

compuesto

de sociedades de organizaciones,

donde

todas

ellas

requieren ser administradas para poder sobrevivir. Y no simplemente ni solamente

administradas, sino administradas de forma eficiente y rentable, siguiendo una
visin y una misin bien definidas y trazadas de acuerdo con un plan estratgico.
Para administrar, los administradores o gerentes conducen de forma racional las
actividades de la organizacin, ya sea con o sin fines de lucro. Ello implica
la planeacin,

organizacin, direccin y

actividades, funciones o

tareas.

Sin

planes

el control de
de accin bien

todas

las

llevados,

las

organizaciones jams tendran condiciones para existir y crecer.

Por todo lo anterior, el papel de los administradores o gerentes es de suma

importancia. Son ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea
bien o mal. As de simple. Sin una buena planeacin, organizacin, direccin y
control, las empresas no pueden funcionar exitosamente y lograr las metas
y objetivos propuestos. Mucho menos, pueden ser rentables y competitivas. Es
el administrador o gerente, esa figura de sumo valor, el eje principal, el lder, el
gua y promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta.
De lo contrario, cada cual seguira un rumbo diferente e intereses distintos.

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1

Descripcin de la Realidad Problemtica.

Un mal manejo del presupuesto es uno de los problemas ms grandes que se

puede observar en una empresa y una mala administracin de este recurso
conlleva a un dficit financiero, ya que no se est actuando como es debido.
As lo cita el autor Esther Espinal (2011) quien dice:
El presupuesto debe constituir un instrumento de apoyo a la actividad de
planificacin, contribuyendo en las malas gestiones a que la misma sea ms
objetiva
Sabido es que la falta de capacitacin del personal No resuelve todos los
problemas de la organizacin. La capacitacin forma parte de un proceso que
requiere un diagnstico y una planeacin adecuada, as como estar alineada con
las necesidades de la empresa. As lo cita el autor Carlos Valda (2011) quien dice:
La capacitacin adems de cumplir con su labor de formar al individuo, permite
que las empresas y los empleados estn a la vanguardia de los procesos y usos
de la tecnologa y mejora la mala imagen que la empresa pueda tener.
As mismo la mala direccin de los colaboradores trae consecuencias negativas
para la empresa, y esto se debe a la falta de conocimientos sobre los distintos
mtodos que existen sobre la gestin y motivacin del personal. As lo cita el autor
Carlos Valda (2011) quien seala Un empresario moderno debe pensar en que su
personal clave participe en la empresa como socio y le ayude a hacer crecer su
I

patrimonio. Si esto no fuera posible, cuando menos debe procurar que el

trabajador se sienta estable y seguro en el trabajo.
As mismo la falta de motivacin del personal hace que el operario no se sienta a
gusto con su labor y por ende baje su rendimiento trayendo consigo una baja
productividad de su parte. As lo cita el autor Nacional Financiera, S.N.C en su
blog en donde menciona: Para propiciar un buen ambiente de trabajo y motivar a
sus subordinados, el trato afable y la comunicacin clara son importantes. Esto
puede sonar fcil y obvio, pero con frecuencia es complicado y no se da.
Chincha, que da a da crece gracias al desarrollo de las industrias situadas en ella
no es ajena a esta realidad tal es el caso de la empresa Agroindustrial Beta donde
se observa la ausencia de Compromiso de los colaboradores. Los colaboradores
comprometidos comparten una serie de creencias y actitudes que vistas en su
conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa ya que el compromiso
es un camino de doble va entre empresa y trabajador.
Ante lo expuesto, se formula la siguiente pregunta:
En qu medida la Aplicacin de Programa de manejo de direccin de personal
influye en el nivel de motivacin de los colaboradores en la Empresa Agroindustrial
Beta, Chincha 2014?

1.2

DEFINICION DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema General
En qu medida la Aplicacin de Programa de manejo de direccin de
personal influye en el nivel de motivacin de los colaboradores en la
Empresa Agroindustrial Beta, Chincha 2014?
1.2.2 Problemas especficos

En qu medida la aplicacin de Programa de manejo de direccin de

personal en la Congruencia del contenido influye en el nivel de motivacin
de los Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha 2014?
En qu medida la aplicacin de Programa de manejo de direccin de
personal de estrategias y recursos influyen en el nivel de motivacin de los
Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha 2014?
En qu medida la aplicacin de Programa de manejo de direccin de
personal en dimensin eficacia influye en el nivel de motivacin de los
Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha 2014?
En qu medida la aplicacin de Programa de manejo de direccin de
personal dimensin calidad influye en el nivel de motivacin de los
Operarios en la empresa agroindustrial Beta, Chincha 2014?

1.3

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.3.1 Objetivo General
Determinar el grado de influencia del programa de direccin de personal en
el nivel de motivacin de los colaboradores en la empresa agroindustrial
Beta, Chincha 2014.
1.3.2 Objetivos Especficos
Evaluar el grado de influencia de la congruencia del contenido en el
programa de direccin de personal en el nivel de motivacin de los
colaboradores en la empresa agroindustrial Beta, Chincha 2014
Determinar el grado de influencia de las estrategias y recursos del
programa de direccin de personal en el nivel de motivacin de los
colaboradores operario en la empresa agroindustrial Beta, Chincha 2014

Establecer el grado de influencia de la eficacia del programa de direccin

de personal en el nivel de motivacin de los colaboradores operario en la
empresa agroindustrial Beta, Chincha 2014
Determinar el grado de influencia de la calidad programa de direccin de
personal en el nivel de motivacin de los colaboradores operario en la
empresa agroindustrial Beta, Chincha 2014
1.4

FINALIDAD E IMPORTANCIA
La presente investigacin ha considerado un asunto agudizante, tal es el
caso de la empresa agroindustrial Beta, donde se puede observar la falta
de compromiso de los colaboradores debido a la mala direccin del
personal.
El estudio determinara el grado de influencia del programa de direccin de
personal en el nivel de motivacin de los colaboradores en la empresa
agroindustrial beta, Chincha-2014, para ello se considerara evaluar la
calidad del programa, la calidad del programa, la eficiencia del programa, la
pertinencia del contenido y las estrategias y recursos del programa.
Con los resultados de la investigacin se promovern, cursos de
capacitacin en todo el personal, mejoramiento de la calidad laboral,
incremento de la productividad, posibles ascensos, la misma que
contribuir con el crecimiento econmico de la empresa agroindustrial Beta.
La presente investigacin se pone a disposicin de la gerencia para su
anlisis respectivo en beneficio de su competitividad de la empresa.

CAPITULO II: FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION

2.1 Fundamentos Tericos de la Investigacin.

2.2.1 Marco histrico
En pocas remotas, el hombre tuvo la preocupacin de aprender y
hacer sus propios utensilios y bienes con el sentido de la
sobrevivencia. Generalmente las tareas a desarrollar eran las mismas
que la de sus padres o antecesores, por lo tanto el aprendizaje era
netamente intuitivo, por observacin, imitacin e iniciativa personal.

En la Edad Media, el maestro enseaba el oficio a sus aprendices,

los cuales a travs del tiempo y la experiencia iban convirtindose,
primero en trabajadores idneos y luego en maestros. Los mtodos
de transmisin de conocimientos eran asistemticos, donde cumpla
un papel preponderante en el aprendizaje la observacin y la
imitacin. La situacin en aquellas pocas tena una tendencia a la
estabilidad y conservadurismo, como tambin al conformismo de los
integrantes de la sociedad.
Con el advenimiento de la Revolucin Industrial cobraron importancia
los trminos industria, oficio y comercio. De este modo se tom como
bandera el "cambio" para poder sobrevivir o crecer, dejndose de
lado la "permanencia".
La insercin de la mquina dej de lado la fuerza fsica del hombre y
exigi para ste un conocimiento manipulativo de las mismas. Por lo
tanto el conocimiento de un oficio sera ms profundo y no slo
limitado a la imitacin y observacin.
La transferencia de conocimientos que realizaban maestros o padres
ahora era ejercida por las fbricas, que daban al obrero una sencilla
capacitacin para el uso de mquinas que en la actualidad nos
resultaran ms que simples.
A medida que aument la complejidad de las maquinarias, la
capacitacin deba ser ejercida por personas ms profesionalizadas,
funcin sta que escapaba a la rbita de las fbricas. All surge la
formacin de escuelas capaces de formar la mano de obra requerida.
Surge de ste modo, a fines del siglo XIX, las primeras escuelas de
artes y oficios, para ensear sistemtica y ordenadamente oficios y
ocupaciones en el rea industrial, comercial y agrcola.
Estas escuelas de formacin profesional capacitaban al hombre
netamente en contenidos programticos para ejercer el trabajo y
aumentar el rendimiento laboral y productivo. Slo satisfacan el
carcter netamente econmico de las fbricas o empresas. La

formacin profesional tena el objetivo limitado de adecuar al hombre

para el trabajo y por el trabajo. El hombre adquira un bagaje de
conocimientos limitado a su rea de trabajo, se restringan las
prcticas educativas tendientes a ampliar la visin del individuo
respecto de s mismo, de la comunidad y del mundo.
Prevaleca en esa poca el concepto de entregar al mercado laboral
por parte de la formacin profesional slo hombres adiestrados para
el trabajo, es decir, se preparaban profesionales y no hombres.
En la actualidad la formacin profesional tiene por objetivos descubrir
y desarrollar aptitudes humanas para una vida activa productiva y
satisfactoria, mejorar las aptitudes individuales para comprender
individual y colectivamente todo lo concerniente a las condiciones de
trabajo y el medio social.
Teniendo en cuenta el Manejo del personal en la actualidad a tomado
otra perspectiva Gran parte del xito de cualquier empresa, depende
de la forma como se maneja el personal. Debemos tener presente
que cada individuo tiene su propia filosofa, su propia manera de
pensar y actuar, por eso es indispensable que toda persona que
maneje personal sea consciente de stas diferencias, para evitar
conflictos y saber cmo motivar a sus subordinados con el fin de
lograr un mayor xito en las actividades encomendadas.
Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compaa o
departamento por s solo por ende es necesario un buen trato al
personal y medir constantemente el desempeo del operario.
2.2.2 Marco terico
2.2.2.1

Gestin Administrativa e Integracin.

Colina Juan (2008) Argumenta que mediante la
determinacin y anlisis de los resultados fsicos,

econmicos y financieros obtenidos en un ciclo, es

posible

observar

empresarial,

el

desempeo

identificar

de

factores

la

gestin

causantes

de

ineficiencias o ineficacias, as como tambin aquellos

que aportaron al logro de los objetivos.
Por lo tanto, los procedimientos de anlisis de gestin
administrativa no slo persiguen una evaluacin
integral o un anlisis descriptiva de los resultados,
sino tambin brinda y especifica informacin suficiente
para las futuras tomas de decisiones.
Este anlisis permite conocer cul fue el destino de los
fondos, como se originaron, cul fue el aporte de las
diferentes actividades de

la

rentabilidad

de

la

empresa, una serie de ndices econmicos y fsicos

que permiten al sistema-cliente controlar, planificar y
ejecutar

decisiones

objetivos

buscados

que
al

permitan
iniciar

un

alcanzar

los

proceso

de

produccin.
Fernando A. Martnez (2014) argumenta que la
integracin

de

marginalmente

empresas
en

el

ha

sido

sector

aplicada

agropecuario,

particularmente en las pequeas empresas agrcolas y

pecuarias. El tamao de una empresa se reconoce
como un factor de competitividad y es precisamente
esta caracterstica una de las causas que impide que
las

pequeas

empresas

agropecuarias

sean

competitivas.
2.2.2.2

Manejo del Presupuesto y crecimiento econmico

Rosales Lizeth (2011) Sustenta que en la actualidad
los

presupuestos

constituyen

una

herramienta

indispensable para la administracin de las empresas,

las

decisiones

de

tipo

gerencial

no

se

toma

nicamente sobre una base de resultados histricos,

al contrario se debe realizar sobre proyecciones
efectivas que nos permita anticiparnos a corregir
hechos negativos que perjudique la economa de una
empresa, por ende se presenta un material sobre los
aspectos sobresalientes para la elaboracin de un
presupuesto en general. La bsqueda de instrumentos
vlidos de apoyo a la toma de decisiones gerenciales
es una preocupacin constante desde los comienzos
del siglo XX. La generalizacin en el empleo de cifras
predeterminadas de acuerdo con unos criterios
racionales fue el primer paso encaminado a mejorar
los soportes de informacin. Ha sido a partir de 1950
cuando esta inquietud ha alcanzado su mximo
desarrollo y en la actividad de elaboracin de
presupuestos, aplicacin de cifras predeterminadas y
desarrollo de un control de gestin son hechos
comunes, diramos que casi imprescindibles, en la
vida

empresarial.

presupuestaria

El

est

ejercicio

de

la

actividad

integrado

en

el

proceso

informacin-decisin-accin, y se desarrolla a travs

de las fases de previsin, presupuesto y control.
Galindo ngel (2011) argumenta que el crecimiento
econmico al ser considerado como uno de los
objetivos esenciales de la poltica econmica, mide la
eficacia

de

las

medidas

diseadas

segn

el

crecimiento generado, y gracias a la mejora de la

informacin

estadstica

estimacin,

han

proliferado

de

los

tanto

mtodos
los

de

modelos

explicativos del proceso, como los estudios empricos

respecto a los factores que potencian el crecimiento,

de los cuales en este trabajo, debido al espacio del
que disponemos, solo hemos podido recoger los ms
2.2.2.3

representativos.
Capacitacin y desempeo del colaborador
Frigo Edgardo (2013) Sustenta que la capacitacin,
aunque est pensada para mejorar la productividad de
la organizacin, tiene importantes efectos sociales.
Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos
por cada persona no solo lo perfeccionan para
trabajar, sino tambin para su vida. Son la forma ms
eficaz de proteccin del trabajador, en primer lugar
porque si se produce una vacante en la organizacin,
puede ser cubierta internamente por promocin; y si
un trabajador se desvincula, mientras ms entrenado
est, ms fcilmente volver a conseguir un nuevo
empleo.
Las promociones,

traslados

actividades

de

capacitacin son un importante factor de motivacin y

retencin de personal. Demuestran a la gente que en
esa empresa pueden desarrollar una carrera, o
alcanzar un grado de conocimientos que les permita
su "empleabilidad" permanente.
Johannar

(2009) argumenta que Mientras mejor

entiendan los trabajadores qu es lo que se espera de

ellos, mejor se desempearn en sus labores.
Debemos hacerles tener en bien en claro cules son
sus funciones o tareas especficas, cules son los
procedimientos que deben seguir, cules son las
polticas que deben respetar, qu es aquello que
pueden hacer, y aquello que no pueden hacer, cules
son los objetivos que deben cumplir, cules son las
I

cualidades que deben tener (honestidad, diligencia,

puntualidad, capacidad para trabajar en equipo, etc.),
etc.
2.2.2.4

Direccin del colaborador y cumplimiento de

metas
lvarez Manolo (2013) Argumenta que cualquier
persona que est a cargo de un equipo debe tener
como prioridad mantener una transmisin eficiente y
clara de ideas, objetivos, visiones y metas. En s, un
gerente no es ms que un facilitador de ideas y
recursos. Todo debe ser transmitido de cierta manera
y siguiendo algunas reglas que tendrn como
resultado la ejecucin exitosa del objetivo

que el

equipo debe alcanzar. Muchas personas optan a

lavarse las manos y tomar la postura de "mis
colaboradores no me ayudan" o "nadie da lo mejor de
s, todos son unos holgazanes!". En realidad lo que
sucede es que los problemas que surgen en esta
situacin se deben a una mala comunicacin. 90% de
las

actividades

de

un

gerente

involucran

comunicacin, ya sea escrita y en su gran mayora

verbal. Aun as, casi nadie emplea una comunicacin
verbal (conversacin) efectiva.
Lpez Evelin (2009) Afirma que toda organizacin
pretende

alcanzar

objetivos.

Un

objetivo

organizacional es una situacin deseada que la

empresa intenta lograr, es una imagen que la
organizacin pretende para el futuro. Al alcanzar el
objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en

real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser

deseado y se busca otro para ser alcanzado.
2.2.2.5

Motivacin del Personal y satisfaccin laboral

Ponce Fernando (2006) fundamenta que despus de
analizar la estrecha relacin que existe entre el tipo de
personalidad del individuo y el tipo de motivacin que
recibe se puede estudiar ms a fondo que tipo de
personalidades llevan a una motivacin laboral
competitiva en lugar de una depresiva para que las
personas rindan su mximo en la empresa y para que
el jefe sea como motivarlos adecuadamente; para
demostrar la personalidad del individuo se puede
acudir al sistema de creencias de est, el sistema de
creencias ser el conjunto de ideas basadas en
situaciones vividas y experimentadas por el individuo
por medio de la cual este comparar con algo que el
ya haya experimentado y de esta manera el decidir
acorde a su creencia personal si es bueno o no para
l, es importante tener en cuenta que se pueden dar
estmulos malos pero para la persona sern estmulos
que lo motiven a seguir adelante por cmo est
configurado su sistema de creencia. Ser de gran
ayuda para un jefe que sepa identificar a grandes
rasgos en que se basa el sistema de creencias de sus
empleados por que al saberlo podr interpretar los
estmulos que este puede considerar como positivos y
cuales como negativos.
Hernndez Erika (1998) sustenta que las actitudes
negativas de los empleados son una causa probable
que determina las condiciones en una organizacin.

Cuando las actitudes se tornan adversas podran

producir huelgas irracionales, paros o reducciones en
la productividad, ausentismo y rotacin de personal.
Es posible tambin que stas generen las quejas, un
pobre desempeo, mala calidad del producto, robo por
parte de los trabajadores y problemas disciplinarios.
Los costos para la organizacin asociados con las
actitudes negativas de los empleados podran ser
astronmicos.
2.2.2.6

Compromiso de Los Trabajadores y eficacia del

colaborador
Chvez No (2008) Sustenta que es fundamental
tener

personal

identificado

con

la

filosofa

organizacional y con las estrategias que la empresa

desea implementar en su mbito de incumbencia.
Gracias

esa

comportamientos

identificacin,
asumidos

las

por

actitudes

los

empleados

facilitaran el logro de objetivos, adems, los esfuerzos

por implementar cambios en los sistemas y procesos
de trabajo se vern disminuidos. Las empresas
importantes en su ramo, han tenido xito y han
logrado el posicionamiento de sus marcas y productos
en un mercado que da a da busca bienes y servicios
que sean proporcionados al menor costo, mejor
calidad, mayor atencin y satisfaccin de expectativas.
Este

tipo

de

organizaciones

han

logrado

ser

competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo

valioso

que

cada

persona

correspondientes puestos.

pone

en

sus

Pablo Maella (2010) fundamenta que la eficacia

personal es la que conduce al profesional a obtener
resultados positivos en su trabajo siendo la suma de
esos resultados particulares lo que posibilita el
rendimiento de la empresa en global.
2.2.3 Marco Conceptual

Programa de direccin de personal.

Consiste en actividades que contribuyan a la superacin del
individuo que le ayuden a perfeccionar su desempeo. Esto
constituye un importante motivador para las personas
verdaderamente interesadas en progresar. Asistir a este tipo
de actividades contribuye a que el trabajador conozca
nuevas tcnicas y procedimientos y est mejor calificado en
su quehacer u oficio. Nacional Financiera (2013)

Congruencia del Contenido del programa de Direccin

de Personal.
Para la Capacitacin es necesario contar con la participacin
de un Asesor. Se debe cubrir temas como la Filosofa de la
Calidad, con nfasis en el aspecto estratgico, los temas de
Liderazgo, Tcnicas de trabajo en equipo, Tcnicas para la
Solucin Estructurada de Problemas y posteriormente otras
tcnicas ms avanzadas. Espinosa (2009)

Estrategias y Recursos del programa de Direccin de

Personal.
A travs de un buen Plan de Capacitacin y Entrenamiento
del personal podemos lograr que este adquiera los
conocimientos y habilidades. Para que las personas lo
adopten, es preciso crear las condiciones que eviten la
desmotivacin y faciliten la realizacin del trabajo. Por lo

tanto, es necesario por un lado mejorar fsicamente el

ambiente de trabajo eliminando todos los dems factores
que causan desmotivacin como los que refiere Frederick
Herzberg en su teora 'Higiene y Motivacin'. Espinosa
(2009)

Eficacia del Programa de Direccin de Personal.

La eficacia del programa est dada por el grado en que se
cumplieron los objetivos previstos en su diseo. Usualmente
se recurre a una forma de planificacin como el marco
lgico, en la cual se establece la jerarqua de objetivos:
general,

inmediatos, especficos, metas y actividades.

Oficina Internacional del Trabajo (2013)

Calidad del programa De Manejo del Personal.

La calidad de un programa de capacitacin consiste en cuan
efectiva sea, esta debe ser terico-prctico, emplear
ejemplos de la propia organizacin o similares, ser
dosificada, capacitar en aquello que va a ser utilizado y
aplicar lo aprendido en el trabajo diario. Espinosa (2009)

Nivel de motivacin del colaborador.

Motivacin se define como la accin de estimular a los
empleados con el objetivo de que obtengan un mejor
rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa.
Por medio de la motivacin obtendremos mejores niveles de
desempeo,

productividad,

eficiencia,

creatividad,

responsabilidad y compromiso de parte de los empleados.

Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por
ende motivados, con la capacidad para contagiar de
motivacin a los compaeros de trabajo y ofrecer un mejor
servicio a los clientes de las empresas, es decir con
dinamismo proporcionar la mejor atencin a los usuarios o
consumidores. Florencia Herrera (2012)

Eficiencia del colaborador

La Eficiencia en un personal de distingue cuando una
persona no tiene problemas para cumplir y terminar las
cosas en el tiempo estipulado y saber gestionar los recursos
con los que cuente. Dichos recursos aparte de todo, pueden
ser humanos, por lo que hablamos que una persona
altamente eficiente tambin debe ser un buen lder, pues en
ocasiones para ser eficiente tendr que delegar parte de sus
tareas. Sebastin Celis (2009)

Eficacia del colaborador

La eficacia del personal es la que conduce al profesional a
obtener resultados en su trabajo, siendo la suma de esos
resultados particulares lo que posibilita el rendimiento de la
empresa en global. Pablo Maella (2010)

Compromiso del colaborador

El compromiso laboral consiste en cuan relacionada est el
personal con el trabajo, por lo tanto lo defiende con
esfuerzos extras, con creatividad, aprende a solucionar
problemas y a desarrollar su puesto por muy bsico que
ste sea. La gente produce ms, con mejor nimo y logra la
multiplicidad de los resultados. ste factor cuando es
constante o permanente es una de las causas del
compromiso. Israel Cano (2013)

Actitud del colaborador

Las capacidades que pueda tener un profesional son
fundamentales, pero no son suficientes, para el rendimiento.
El talento sin esfuerzo acostumbra a ser estril. Por lo tanto,
a parte de Saber hacer las cosas, es necesario tambin
querer hacerlas. La actitud o disposicin de la persona
para querer hacer su trabajo la llamamos automotivacin,

que es una condicin fundamental para la eficacia

sostenida. Pablo Maella (2010) .

CAPITULO III: HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1

Formulacin de la Hiptesis
3.1.1.

Hiptesis General

La aplicacin del programa de direccin de personal

influye positivamente en el nivel de motivacin de los
colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha
2014.

3.1.2.

Hiptesis Especficos
La congruencia del contenido del programa de direccin de
personal influye positivamente en el nivel de motivacin de

los colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta,

Chincha 2014.
La estrategia y recursos del programa de direccin de personal

influye positivamente en el nivel de motivacin de los

colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha
2014.
La Eficacia del programa de direccin de personal

positivamente

en

el

nivel

de

motivacin

influye
de

los

colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha

2014.
La calidad del programa de direccin de personal influye

positivamente

en

el

nivel

de

motivacin

de

los

colaboradores en la empresa Agroindustrial Beta, Chincha

2014.

3.2

Identificacin de las variables

Teniendo en cuenta mi investigacin sobre APLICACIN DE
PROGRAMA DE DIRECCIN DE PERSONAL Y EL NIVEL DE
MOTIVACIN DE LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA
AGROINDUSTRIAL BETA, CHINCHA 2014

Dnde:

3.2.1 Clasificacin de variable

Variable Independiente: Programa de Direccin de

Personal

Variable Dependiente: Nivel de Motivacin de los

colaboradores

Variables e Indicadores.

VARIABLES

V1 Programa de Direccin de
Personal

INDICADORES

1.1 Congruencia del contenido

1.2 Estrategias y recursos

1.3 Eficacia del programa

1.4 Calidad del programa

2.1 Eficiencia de los colaboradores

2.2 Eficacia de los colaboradores

V2 Nivel de Motivacin de los
colaboradores

2.3 Compromiso de los

colaboradores

2.4 Actitud de los colaboradores

3.2.2 Definicin constitutiva de variables

Variable Independiente
Programa de direccin de personal
Nacional Financiera (2013), define:
Consiste en actividades que contribuyan a la superacin del individuo que le
ayuden a perfeccionar su desempeo. Esto constituye un importante motivador
para las personas verdaderamente interesadas en progresar. Asistir a este tipo de
actividades contribuye a que el trabajador conozca nuevas tcnicas y
procedimientos y est mejor calificado en su quehacer u oficio.

Dimensiones de la variable independiente:

Dimensin 1:
Congruencia del Contenido.

Espinosa (2009), define:

Para la Capacitacin es necesario contar con la participacin de un Asesor. Se
debe cubrir temas como la Filosofa de la Calidad, con nfasis en el aspecto
estratgico, los temas de Liderazgo, Tcnicas de trabajo en equipo, Tcnicas
para la Solucin Estructurada de Problemas y posteriormente otras tcnicas ms
avanzadas
Dimensin 2:
Estrategias y Recursos
Espinosa (2009), define:
A travs de un buen Plan de Capacitacin y Entrenamiento del personal
podemos lograr que este adquiera los conocimientos y habilidades. Para que las
personas lo adopten, es preciso crear las condiciones que eviten la
desmotivacin y faciliten la realizacin del trabajo. Por lo tanto, es necesario por
un lado mejorar fsicamente el ambiente de trabajo eliminando todos los dems
factores que causan desmotivacin como los que refiere Frederick Herzberg en
su teora 'Higiene y Motivacin.

Dimensin 3:
Eficacia del programa
Oficina Internacional del Trabajo (2013), define:
La eficacia del programa est dada por el grado en que se cumplieron los
objetivos previstos en su diseo. Usualmente se recurre a una forma de
planificacin como el marco lgico, en la cual se establece la jerarqua de
objetivos: general, inmediatos, especficos, metas y actividades.
Dimensin 4:

Calidad del programa

Espinoza (2009), define:
La calidad de un programa de capacitacin consiste en cuan efectiva sea, esta
debe ser terico-prctico, emplear ejemplos de la propia organizacin o
similares, ser dosificada, capacitar en aquello que va a ser utilizado y aplicar lo
aprendido en el trabajo diario.

Variable Dependiente
Motivacin del colaborador
Florencia Herrera (2012), establece:
Motivacin se define como la accin de estimular a los empleados con el objetivo
de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa.
Por medio de la motivacin obtendremos mejores niveles de desempeo,
productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de
los empleados. Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende
motivados, con la capacidad para contagiar de motivacin a los compaeros de
trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de las empresas, es decir con
dinamismo proporcionar la mejor atencin a los usuarios o consumidores.

Dimensiones de la variable dependiente:

Dimensin 1:
Eficiencia del colaborador
Sebastin Celis (2009)
La Eficiencia en un personal de distingue cuando una persona no tiene
problemas para cumplir y terminar las cosas en el tiempo estipulado y saber
I

gestionar los recursos con los que cuente. Dichos recursos aparte de todo,
pueden ser humanos, por lo que hablamos que una persona altamente eficiente
tambin debe ser un buen lder, pues en ocasiones para ser eficiente tendr que
delegar parte de sus tareas.
Dimensin 2:
Eficacia del colaborador
Pablo Maella (2010), define:
La eficacia del personal es la que conduce al profesional a obtener resultados en
su trabajo, siendo la suma de esos resultados particulares lo que posibilita el
rendimiento de la empresa en global.
Dimensin 3:
Compromiso del colaborador
Israel Cano (2013), difiere:
El compromiso laboral consiste en cuan relacionada est el personal con el
trabajo, por lo tanto lo defiende con esfuerzos extras, con creatividad, aprende a
solucionar problemas y a desarrollar su puesto por muy bsico que ste sea. La
gente produce ms, con mejor nimo y logra la multiplicidad de los resultados.
ste factor cuando es constante o permanente es una de las causas del
compromiso.
Dimensin 4:
Actitud del colaborador
Pablo Maella (2010), establece:
Las capacidades que pueda tener un profesional son fundamentales, pero no son
suficientes, para el rendimiento. El talento sin esfuerzo acostumbra a ser estril.
Por lo tanto, a parte de Saber hacer las cosas, es necesario tambin querer

hacerlas. La actitud o disposicin de la persona para querer hacer su trabajo la

llamamos automotivacin, que es una condicin fundamental para la eficacia
sostenida.

CAPITULO IV: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

4.1 Descripcion del Mtodo y Diseo

El mtodo del estudio debe ser descriptivo porque se identifica las
caractersticas de las variables, prospectivo de corte transversal, porque
permite presentar la informacin tal y como se obtiene en un tiempo y
espacio determinado.
Segn Roberto Hernndez Sampieri (2010 p-189); el diseo de estudio
corresponde a una investigacin No experimental, porque vamos a
observar el desarrollo de la expresin oral que alcanzan

a los

trabajadores y luego se analizara los resultados de manera comparativo

sin manipular la variable por que se recoge los hechos tal como se
presenta durante la investigacin para comparar los datos obtenidos en
los resultados de todos los trabajadores de la empresa BETA.
El tipo es aplicada y el nivel es explicativo - evaluativo, ya que se
determinar el grado de influencia del programa de manejo de personal en
el nivel de desempeo del operario en la empresa agroindustrial BETA .
El diseo es no experimental y exposfacto:
M1

V1

r1

(Y)

R
M2

M1

V2

M2

(Y)

Muestras representativas de las variables

X, Y, medicin de las variables

r1

r2

r2

resultados de la medicin

V1

V2

R1 , nivel de relacin o impacto entre las variables

4.2 Tipos y niveles de investigacin

Segn el trabajo de investigacin por su naturaleza

es de tipo

cuantitativo, brindado, por el tiempo de duracin es un tipo de diseo no

experimental y exposfacto , ya que se considera un corto tiempo para
esta investigacin, por el objeto de estudio la investigacin es bsica,
donde se van a aplicar aspectos tericos para poder determinar el
porqu de la aplicacin, dentro del estudio bsico se determina

un

estudio descriptivo, ya que se va a determinar aspectos percibidos en

cuanto a su extensin este estudio es carcter no experimental , ya que
no se va a manipular la variable independiente .
As mismo se utilizar la investigacin de campo ya que describen
y delimita los componentes del problema en el lugar donde se produce
los hechos y acontecimientos. La informacin es en el lugar de los
hechos como son en la empresa que aplicaremos la investigacin en
donde utilizaremos cuestionarios, encuestas.
A travs de este se llegara a conocer los mtodos y tcnicas que utilizan
el programa de direccin de personal en el nivel de motivacin de los
colaboradores Esta investigacin toma como paradigma una investigacin
interna en donde se plantean cambios en la metodologa.

4.3

Poblacin y Muestra.

Poblacin

La poblacin estar conformada por 1800 operarios de la empresa

Agroindustrial Beta.

La poblacin seleccionada para realizar el estudio sern todos los

trabajadores de la empresa agroindustrial BETA Chincha Baja - 2014.
Tan solo se aplic el estudio a 44 colaboradores de la empresa.
Los datos para la sustitucin de la frmula son: p = 0.50, q = 0.50, N =
44; el valor de Z = 1.96 y e = 0.05

Muestra

El tamao de la muestra se estima en sobre la poblacin de los

operarios, Por lo tanto el tamao de la muestra es de 40 trabajadores.
Entonces podemos complementar o decir que nuestra muestra
implica involucrar a todos los trabajadores de la empresa del turno
maana. Sin ninguna excepcin. Obteniendo un total de 100
trabajadores entre hombres y mujeres.

Frmula
P*q
n = --------------(e)2 + p . q
(z)2
N

N: Poblacin
n: Muestra
p: Tasa de xito o acierto 0.50
q: Tasa de error o fracaso 0.50
, E2: Margen de error 0.05
Z2: Distribucin estndar 1.96

Remplazando

0.50 x 0.50
n = --------------------------(0.05)2 + 0.50 x 0.50
(1.96)2
44
0.25
n = --------------------------0.0025 + 0.25
3.8416
44

n = 40

4.4 Consideraciones ticas

La presente investigacin solo ser aplicada a una muestra definida que
est conformada por:
A.
B.
C.
D.

Trabajadores de la empresa agroindustrial BETA.

Varones y mujeres
Que estn debidamente por la empresa
Los que estn nombrado por la empresa

CAPITULO V: TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION

DE DATOS
5.1 Tcnicas e instrumentos de la investigacin

Para recolectar los datos del presente trabajo de investigacin se utilizaron las
siguientes tcnicas:
Tcnica

de

la

investigacin

bibliogrfica:

Permiti

recopilar

informacin

indispensable sobre las variables de estudio para enriquecer el marco terico,

conceptual; dicha informacin fue extrada de medios virtuales como: libros,
revistas electrnicas, medios fsicos bibliogrficos como libros, tesis y revistas
especializadas. Tcnica de la Observacin: Permiti la recopilacin, el registro de
datos de forma precisa y objetiva sobre las variables investigadas (Programa de
direccin de personal y Motivacin del colaborador) en la empresa agroindustrial
BETA. Chincha Baja 2014.

El instrumento utilizado fue una prueba escrita que permiti recoger saberes al
resolver cada pregunta o tems. El instrumento elaborado para las variables, se
realiz en base a un diseo (anexo1), cuya estructura contiene la fuente, duracin,
propsito, la validacin y la respectiva matriz con las sub variables, indicadores y
afirmaciones.

Tcnica de Observacin

Instrumentos:
a) Gua de observacin documentada de la existencia de los costos en la
empresa agroindustrial BETA.
b) Gua de observacin documentada de las conductas de la muestra de
empleados de la empresa agroindustrial BETA.

Tcnica de Encuesta

Instrumentos:

a) Cuestionario de preguntas mixtas que se aplicar a la muestra de

empleados de la empresa agroindustrial BETA.
b) Cuestionario de preguntas cerradas que se aplicar a la muestra de
clientes de la empresa agroindustrial BETA.

TCNICAS DE

INSTRUMENTOS DE

INVESTIGACIN

RECOLECCIN DE DATOS

Observacin

Gua
de
observacin
documental de existencia de
material
metas
y/o
resultados.

Cuestionario de preguntas
Encuesta

cerradas que se aplicara a

la muestra de trabajadores

5.2.1 Plan de recoleccin:

Para el anlisis de los datos se evalu a 40 trabajadores de la empresa
agroindustrial BETA. Se evalu de acuerdo a los indicadores de las
variables. La base de datos fue organizada en tablas de frecuencia
absoluta y frecuencia relativa para cada indicador. Los 40 colaboradores
de investigacin fueron evaluados y registrados por los investigadores,
permitiendo que se lleven a cabo las fases de codificacin y tabulacin.
La codificacin: Se asignaron cdigos o valores numricos a cada tem
del instrumento, registrndose en tablas de doble entrada que fue
cruzado con cada opcin de respuesta de la escala, teniendo en cuenta
la poblacin total. La tabulacin: Se utiliz el programa spss, el cual ha

permitido establecer una frecuencia absoluta (cantidades exactas) y una

frecuencia relativa (porcentajes de las cantidades exactas).
5.2.2 Procesamiento de datos

Anlisis de los resultados del cuestionario aplicado a los Empleados

Las informaciones se representaran en graficas (barras y circular), en

forma numrica y en porcentajes.

La interpretacin debe ser puntual en cada tabla y grafica obtenida.

Anlisis de los resultados de la gua de observacin aplicada a los

Empleados

Se representaran en Graficas (barras y circular) y Numrico y

porcentajes

La Interpretacin debe tener apreciaciones de cada anlisis donde se

representaran de manera escrita.

Anlisis de los resultados del cuestionario aplicado a los Clientes

Tabla de frecuencia

Tabulacin

Las tablas de informacin estarn con sus respectivos anlisis.

Anlisis de los resultados de la gua de observacin aplicada a los |

Clientes

Graficas (barras y circular)

Numrico y porcentajes.

Las tablas estarn en sus respectivos anlisis.