ANHANGUERA EDUCACIONAL

POLO BARRETOS
Administrao

Otavio de Oliveira Netto RA 397431

Eliete Aparecida Longo RA390623
Luiz Henrique L. G. de Morais RA 356318
Ricardo Alexandre Marques RA 381239
Adriana kikuti Dias RA 365328

ATPS Administrao de Recursos Humanos

Barretos 2014

ANANHANGUERA EDUCACIONAL

Otavio de Oliveira Netto RA 397431

Eliete Aparecida Longo RA 390623
Luiz Henrique L. G. de Morais RA 356318
Ricardo Alexandre Marques RA 381239
Adriana kikuti Dias RA 365328

Administrao de Recursos Humanos

Trabalho de concluso do curso apresentado

banca examinadora da Faculdade de
Barretos da Anhanguera Educacional, como
requisito parcial a obteno do grau de
Bacharel

em

Administrao

sob

orientao do professor Marcelo Bezerra

Menezes.
Prof: Raquel de Oliveira Henrique

Barretos
2014

1. Introduo

1.2Desenvolvimento

1.3Consideraes Finais

1.4Referncias Bibliogrficas

1. Neste trabalho apresentaremos um plano de ao apresentando estratgias para uma boa

relao com os empregados, para que o Gestor de Pessoas consiga ser assertivo no processo
seletivo dentro das organizaes.

1.2
Resumo do filme Tempos Modernos

Na poca da revoluo industrial, os trabalhadores eram vistos como ''objetos'' pois a nica
coisa que realmente importava era o lucro; o filme tempos modernos retrata exatamente esta
realidade em diversos momentos como, por exemplo, no tempo de almoo dos trabalhadores
que era visto como prejuzo, as empresas buscavam uma forma de seus empregados
almoarem e trabalharem ao mesmo tempo, como retratado no filme, sempre visando ao lucro
acima de tudo; os trabalhadores enfrentavam uma carga horria de trabalho absurda,
praticamente o dobro dos dias de hoje e no tinham os seus direitos garantidos por lei.
Tempos modernos um filme que traz srias crticas a este sistema A luta por melhores
salrios, por melhores condies de trabalho e por uma carga horria menor. Podemos
perceber tambm no filme, um grande investimento em tecnologia, tecnologia esta sempre
voltada a buscar inovaes para que os trabalhadores produzissem mais, com menor perda de
tempo. No filme de Chaplin essa crtica de materializa com o aparecimento de uma engenhoca
que se fosse usada pelos operrios para suas refeies economizaria muito tempo. Com aquela
espcie de inovao, que mais deu problemas do que solues pode-se perceber a
preocupao dos senhores proprietrios dessas empresas e fbricas em diminuir o tempo do
almoo e utilizar o tempo economizado para que os trabalhadores imediatamente voltassem
ao trabalho, com a responsabilidade de aumentarem a produtividade. A grande preocupao
dos empresrios na poca era buscar um aperfeioamento da mquina, a busca incessante por
coisas novas no sentido de a mquina se aperfeioar a tal ponto que poderia substituir o

homem; por outro lado, os trabalhadores no qualificados para operarem as mquinas seriam
descartados; atualmente vivemos algo muito parecido, pois o mercado est cada vez mais
exigente e quem no se qualificar vai ficar fora do mercado de trabalho. Um bom exemplo
disso nos dias atuais o computador; quem no souber trabalhar com ele considerado
praticamente um analfabeto.
Produzir sempre mais, tambm pode trazer problemas e foi o que aconteceu; a sociedade ficou
saturada de produtos o que provocou uma grande crise (a grande depresso);
Enfim, um filme que critica os modos de produo capitalistas, a ambio dos burgueses e,
principalmente, as condies de trabalho em que se encontravam esses trabalhadores. Esses
problemas passados ainda, em parte, se manifestam; no Brasil, na ndia e outros pases, ainda
se tem o trabalho escravo escondido por a, ainda tm empresas em que os superiores usam e
abusam do lucro retirado em detrimento dos funcionrios e ainda convivemos com a triste
realidade dos baixos salrios. Tempos Modernos um filme relativamente antigo, mas tem
muito a ver com nossa realidade de hoje.
J hoje em dia para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, as
organizaes esto mudando os seus conceitos e alterando as suas prticas gerenciais, em vez
de investirem diretamente nos clientes, elas esto investindo nas pessoas que os atendem e os
servem e que sabem como satisfaze-los.
Com a abordagem sistmica, a velha tradio cartesiana de dividir, segmentar e separar foi
substituda por uma nova maneira de organizar a empresa. A nfase agora est em juntar e no
mais em separar. O foco no est mais nas tarefas, mas nos processos. No mais nos meios,
mas nos fins e resultados. No mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas
no trabalho em conjunto feito por equipes autnomas e multidisciplinares. Os movimentos de
reorganizao empresarial, como a reengenharia e downsizing, provocaram a substituio da
organizao funcional pela organizao em rede de equipes voltadas para os processos. Isso
tambm est ocorrendo na Gesto de Pessoas.

Identificao da empresa
Nome: Magazine Luiza
Localizao: Rua 10 n579, Centro, Guaira Sp

Segmento em que atua: Comercio varejista de moveis e eletro domsticos

Porte/tamanho: Grande
Misso e Valores: Fornecer o melhor atendimento ao cliente, e continuar sendo umas da
melhores empresas para se trabalhar no Brasil.
Pblico-alvo: Todos
Quantidade de funcionrios: 11
Nome e cargo do contato que respondeu s perguntas: Fabio Lopes
Questionrio
Qual a filosofia de Planejamento Estratgico utilizado pela empresa? Conservador?
Otimizante ou Ofensivo?
R: Atualmente o planejamento estratgico utilizado pela nossa empresa o Planejamento
Otimizante: pois com ele visamos adaptabilidade e inovao da organizao. Nossa
preocupao com a melhora das prticas vigentes na empresa. Temos a pretenso de
melhorar continuamente as operaes. Os outros dois planejamentos conservador e ofensivo,
no momento no so utilizados por nossa empresa, pois o planejamento conservador visa
estabilidade e manuteno da situao vigente. Sua preocupao identificar e corrigir
problemas internos sem buscar novas oportunidades no ambiente. J o planejamento Ofensivo
esta voltado para o futuro da organizao e sua preocupao adaptar-se as novas demandas
do ambiente.

Qual o Modelo Estratgico de RH (verificando as demandas) utilizado pela empresa?

R: Utilizamos do modelo de planejamento integrado, acreditamos ser mais abrangente e
amplo. Este tipo de planejamento leva em conta quatro fatores: volume de produo planejado
pela organizao, mudanas tecnolgicas dentro da organizao que podem alterar a
produtividade das pessoas, condies de oferta e procura no mercado e comportamento da
clientela e planejamento de carreiras dentro da organizao. Permite um diagnostico razovel
para tomada de decises. Outros modelos j utilizados anteriormente pelo nosso RH

funcionam como esquemas quantitativos, desprezando aspectos intangveis das pessoas, como
atitudes, comportamento, habilidades.

Como exercido o recrutamento de pessoas na empresa? Quais as fontes mais utilizadas?

R: Temos uma equipe de recursos humanos que alm de exigir competncia tcnica dos
candidatos, procuram pessoas com habilidades e atitudes muito especficas s necessidades da
empresa que demanda a vaga. O profissional de recursos humanos precisa interagir com o
solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, e atender as expectativas.
Sabemos que selecionar pessoas no uma tarefa fcil. Selecionar pessoas comparar seres
completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de
cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparao. Deve dispor de um conjunto
de elementos a fim de tornar este processo menos subjetivo e mais pragmtico. Estes cuidados
passam por:

Ter a descrio do cargo da vaga em aberto;

Conhecer os pr-requisitos da vaga em aberto;

Conhecer os principais desafios esperados pela rea solicitante;

Ter a percepo correta do perfil comportamental esperado/desejado;

Conhecer a cultura, os valores e os princpios, no s da empresa, mas da rea, bem

como da equipe da vaga em aberto;

Conhecer (e entender) a misso, a viso, os objetivos estratgicos, os princpios da

empresa para no contratar um estranho no ninho;

Buscar sempre a participao do solicitante da vaga. Sem esta participao o processo

seletivo ficar comprometido.

A organizao realiza recrutamento interno?

R: Sim, uma vez que estimula os colaboradores e os reconhece por seus esforos, o
recrutamento interno pode apresentar vantagens como:

Economia: (no gasta com anncios e telefonemas).

Agilidade: (a rea de RH j conhece as pessoas da empresa e j tem noo de quem

tem condies de participar da seleo).

Apresenta maior ndice de validade e segurana (isso por que a pessoa j esta

integrada na empresa, conhece sua cultura e no necessitar de um processo mais complexo

de adaptao).

uma fonte poderosa de motivao para os empregados (aumenta a expectativa de

quem tem chances de serem promovidas e trilhar uma carreira na empresa).

Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal (afinal, as pessoas

so capacitadas para poderem exercer funes mais complexas).

Desenvolve um sadio esprito de competio entre o pessoal (quando bem

administrado, que fique claro).

Quais as tcnicas de seleo aplicadas?

R: Adotamos a entrevista estruturada. Um processo conduzido de acordo com uma ordem
predeterminada. cuidadosamente planejada para extrair o mximo de informaes do
candidato com um mnimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguir um
roteiro:
- Cumprimento / bate-papo;
- Introduo;
- Experincia de trabalho;
- Formao escolar;
- Atividades e interesses;
- Descrio de pontos fortes e fracos;
- Descrio do cargo, perguntas do candidato;
- Encerramento.

A empresa tem descrio de cargos?

R: Temos para os ocupantes de cargos que tm funo gerencial ou exercem atividades muito
especializadas: analistas, supervisores, coordenadores, gerentes, diretores etc. Criamos um
formulrio para descrio de cargos contendo os tpicos importantes para a empresa e o
funcionrio.

Como a poltica salarial? Salrio Fixo ou Varivel

R: Estimulamos os nossos funcionrios com a poltica de Salrio Varivel, a atrao e a
reteno de talentos passam por muitos fatores, focamos aes para a concesso de benefcios
variveis. No ento, no apenas ter boa vontade e encantar os olhos dos funcionrios.
preciso que eles tenham conscincia de como o processo funciona, quais os objetivos da
proposta e assim, futuramente, no se sintam injustiados caso a organizao necessite fazer
alguma mudana.

Quais os benefcios?
R: Os benefcios oferecidos so: Vale transporte, Vale alimentao, Vale Refeio, Auxilio
Creche, Plano de Sade, Assistncia Odontolgica.

Que tipo de capacitao utilizado para os colaboradores?

R: Nossa empresa trabalha com 5 tipos de capacitao:
Capacitao Operacional: Elaborado para capacitao profissional para exerccio da funo.
Capacitao Motivacional: Desenvolvidos e aplicados de forma a gerar um nvel de satisfao
e integrao entre as equipes com as atividades, com o Cliente e a Empresa;
Capacitao Multiplicadora: So desenvolvidos para capacitar lideranas na aplicao e
manuteno de treinamentos operacionais;

Capacitao Gerencial: So desenvolvidos de forma especfica, contemplando liderana,

trabalho em equipe, administrao do tempo, resultados, entre outros;

Os colaboradores fazem treinamentos? Caso afirmativo, o treinamento realizado avaliado?

De que forma?
R: Sim, todos os colaboradores tem uma grade de treinamentos a serem cumpridos at o final
de cada ano. Estes treinamentos os capacitam para o cargo que exercem. Os treinamentos so
avaliados atravs de aplicao de uma prova, onde o percentual de acerto tem que ser igual ou
superior a 70% das questes, que subentende que o funcionrio aderiu o mnimo de 70% de
aprendizado, caso o percentual mnimo no for atingido, o funcionrio ter que refazer o
curso.

Quais os tipos de preveno, com relao segurana do trabalho aplicadas e executadas por
sua organizao?
R: A segurana do trabalho o conjunto de medidas tcnicas, administrativas, educacionais,
mdicas e psicolgicas, empregadas para prevenir acidentes, seja pela eliminao de
condies inseguras do ambiente. A sade e segurana dos meus funcionrios constituem uma
das principais bases para a preservao da fora de trabalho adequada. De modo genrico,
higiene e segurana do trabalho constituem duas atividades intimamente relacionadas, no
sentido de garantir condies pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nvel
de sade dos empregados.

Os tipos de preveno aplicados e executados na empresa relacionados segurana do

trabalho so:
- Lder responde pela segurana de sua rea;
- Setor de Segurana assessor os lderes e aponta solues;
- Treinamento de primeiros socorros, simulaes de acidentes e incndios, evacuao de
reas, etc...

-Fornecer instrues de segurana para todos;

-Fornecer instrues de segurana para cada trabalho;
-Reunies peridicas para anlise dos resultados e proposta de melhorias;
-Estender segurana para fora da empresa.

Planejamento Estratgico
Iniciativa: Plano de ao motivacional e salarial
Causa o que ? Como? Por qu? Quem? Quando?
Falta de competncia dos lderes - Desenvolvimento da competncia no setor gerencial
introduzindo um programa de desenvolvimento para os gestores com a finalidade de aumentar
os recursos para a empresa.
Responsvel pelo departamento de pessoal: Iniciar o processo em 30 dias.
Falta de competncia dos colaboradores - Estrutura nas reunies dos lderes e subordinados Introduzindo um programa de treinamento dos colaboradores com a finalidade de estimular a
gerncia e subordinados.
Responsvel pelo treinamento e desenvolvimento: Iniciar o processo em 30 dias

Falta de compromisso dos funcionrios - Reestruturar o plano de remunerao Elaborar um

plano de remunerao varivel, estimulando a participao dos colaboradores., motivando os
colaboradores, tornando-os satisfeitos com sua remunerao e proporcionando uma sensao
de reconhecimento.
Responsvel por cargos e salrios: Incio imediato, apresentando o plano de ao para os
prximos seis meses.

Falta de motivao dos funcionrios - Elaborar plano de ao para inserir a PLR (participao
dos lucros e resultados). Introduzir um programa de PLR focado em metas e desempenho das
equipes. O comprometimento dos colaboradores deve ser estimulado para aumentar a
produtividade e lucro.
Responsvel pelo departamento de pessoal: Iniciar o processo em 30 dias, apresentando o
planejamento nos prximos seis meses.

Os principais processos para elaborao do plano de ao:

Feedback passado;
Feed through presente;
Feedforward futuro.
O feedback um processo de reorientao sobre o resultado de uma atividade, identificando
as necessidades principais. Feed through, (cuja origem a rea eletrnica como: o condutor
de ligao entre os dois lados de uma placa / circuito ), nesse momento devemos responder as
seguintes perguntas:
Quero desenvolver meu subordinado?
Gosto do meu subordinado?
Tenho boas intenes?
Esse procedimento tem o objetivo de facilitar o relacionamento de parceria e cumplicidade na
conduo do Plano de Ao. Finalizando o Feedforward, tem o intuito de identificar e
explorar as potencialidades, sendo a base para definio do plano de ao.

Uma equipe bem motivada faz a diferena dentro da empresa, por isso h necessidade de um
plano de ao para motivar toda equipe. Uma boa remunerao no basta, atitudes e palavras
devem surgir sempre que possvel, melhor que elogio no criticar duramente o colaborador,
isso tende a desmotiv-lo. Uma boa liderana encontra uma abordagem indireta para que os
colaboradores busquem o aprendizado e a melhoria contnua, corrigindo o que est errado.

Uma boa liderana deve compreender como os colaboradores pensam, sentem e reagem no
seu dia a dia. Com base em nossa pesquisa identificamos no plano de ao, quatro estratgica
que auxilia o gestor a motivar a sua equipe:

1) Desenvolvimento da competncia no setor gerencial, introduzir um programa de

desenvolvimento para os gestores, com a finalidade de aumentar os recursos para a empresa,
capacitamos os responsveis pelo departamento de pessoal, geralmente este processo tem
inicio 30 dias aps a sua elaborao.

2) Estrutura nas reunies dos lderes e subordinados, introduzir um programa de treinamento

dos colaboradores, com a finalidade de estimular a gerncia e subordinados, junto com o
apoio do responsvel pelo treinamento e desenvolvimento de pessoas da empresa, geralmente
este processo tem inicio 30 dias aps a sua elaborao.

4) Reestruturar o plano de remunerao, elaborar um plano de remunerao varivel,

estimulando a participao dos colaboradores. Motivando a equipe, tornando-os satisfeitos
com sua remunerao e proporcionando uma sensao de reconhecimento, acionar o apoio do
responsvel por cargos e salrios para incio imediato, apresentando o plano de ao para os
prximos seis meses.

5) Elaborar plano de ao para inserir a PLR (participao dos lucros e resultados), introduzir
um programa de PLR focado em metas e desempenho das equipes. O comprometimento dos
colaboradores deve ser estimulado para aumentar a produtividade e lucro, interagir junto com
o responsvel pelo departamento de pessoal, o incio do processo deve ser realizado em 30
dias, apresentando o planejamento nos prximos seis meses.
O filme Tempos Moderno retrata a vida da sociedade industrial, onde os funcionrios
deveriam trabalhar como mquinas, sem pausas para descanso ou at mesmo para fazer uma
refeio, a preocupao das empresas eram produzir mais com menos funcionrios, tendo o
modelo de negcios totalmente diferente dos dias atuais, tudo era baseado no capital

financeiro, toda a organizao era transformada em bens mensurveis, nesse perodo os

funcionrios no tinham oportunidades dentro das empresas. A sociedade capitalista explorava
o proletariado, sofrendo represso por qualquer tipo de manifestao que ocorresse. Nos dias
atuais o capitalismo intelectual mais utilizado, onde as empresas investem em
conhecimento, e quanto maior o conhecimento, maior o lucro. A mudana organizacional
ocorre com a implementao de novos procedimentos e tecnologias para reorganizar e ou
conquistar novas oportunidades de negcios.
Esse modelo de gesto de pessoas adotado atualmente tem proporcionado melhor qualidade
aos funcionrios, entendendo que, se o funcionrio est motivado ele proporcionar maior
satisfao aos clientes. Identificar qual o modelo de gesto que utilizado na organizao,
desde a forma de recrutamento e seleo at a avaliao de desempenho dos colaboradores
uma tarefa onde exigida a aplicao de um questionrio diretivo ao lder.
Abordando assuntos relacionados:
. A filosofia de Planejamento Estratgico utilizado pela empresa;
. Ao Modelo Estratgico de RH (verificando as demandas) utilizado pela empresa;
. A execuo do recrutamento de pessoas na empresa; A realizao de recrutamento interno;
. As tcnicas de seleo aplicadas;
. A descrio de cargos;
. A poltica salarial;
. Renda Varivel, pagamento de PLR e Bnus;
. Benefcios;
. Avaliao de desempenho;
. Rotatividade;
. Absentesmo;
. Capacitao;
. Treinamentos;

. Programa de higiene do trabalho;

. Preveno segurana do trabalho.

1.3
Neste desafio construmos novas dimenses para nossa formao profissional e ampliamos
nossos conhecimentos, desenvolvemos habilidades necessrias para promoo de estratgias
de qualidade e produtividade dentro das mudanas constantes.

1.4Referncias Bibliogrficas
Livros PLT
Slides
Portal do Administrador