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N 88 Marzo 2015

Trifir & Partners Avvocati

Via allanticipo del TFR: la QUIR
Il 19 marzo 2015 stato pubblicato sulla Gazzetta Uciale (serie
generale n. 65 del 19/3/2015) il decreto del Presidente del Consiglio dei
Ministri 20 febbraio 2015, n. 29che disciplina le norme attuative delle
disposizioni in materia di liquidazione del tfr come parte integrante
della retribuzione per il periodo di paga decorrente da marzo 2015 a
giugno 2018.
Il provvedimento entrer in vigore il 3 aprile 2015.
La Quir, vale a dire la disciplina sulla monetizzazione del trattamento di
fine rapporto (Tfr) come quota integrativa della retribuzione sar
operativa dal mese di aprile 2015.

Diritto del Lavoro

Attualit 1

Le Nostre Sentenze 6

Cassazione 9

Diritto Civile,
Commerciale,
Assicurativo
Attualit 10
Assicurazioni 11

Il Punto su 13
R. Stampa 14

Eventi 15

Contatti 17

N88 Marzo 2015

Il decreto stabilisce che la richiesta di Quir efficace e lerogazione

operativa a partire dal mese successivo a quello di formalizzazione
dellistanza.
Poich il decreto entra in vigore il 3 aprile, dal mese di aprile 2015 i
lavoratori potranno validamente presentare le richieste ai datori di lavoro a
valere sulle competenze di maggio.
La prima liquidazione , invece, rinviata ad agosto per i dipendenti delle
piccole aziende (meno di 50 addetti) che accedono al finanziamento
assistito da garanzia.
Questa, in dettaglio, la disciplina:

1. Chi pu esercitare lopzione. Lopzione per la Quir pu essere

esercitata dai lavoratori dipendenti (lavoratori a tempo indeterminato ed a
quelli a termine, senza alcuna distinzione, anche part-time) inpossesso di
anzianit aziendale di almeno sei mesicontinuativi con lo stesso datore di
lavoro.
Lopzione non esercitabile se il TFR vincolato, se oggetto di cessione
di contratti di prestito o se soggetto a pignoramenti, sequestro
cautelativo conservativo, cessioni del quinto.
Il diritto di opzione esercitabile anche dai lavoratori subordinati in regime
di somministrazione, nonch in regime di apprendistato, lavoro
intermittente e lavoro ripartito.
Sono escluse le fattispecie diverse dal rapporto di lavoro subordinato.
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Non ostativa alla richiesta della Quir liscrizione alla previdenza integrativa, in forma esplicita
oppure in forma implicita. In tal caso, durante il periodo di validit della richiesta di Quir, la
partecipazione del lavoratore al fondo pensione prosegue, pur senza il versamento del Tfr, sulla
base soltanto del pagamento dei contributi da parte dello stesso lavoratore e del datore di lavoro.
2. Come si esercita lopzione. Lopzione esercitata con la presentazione al datore di lavoro di
apposita istanzadebitamente compilata e validamente sottoscritta, da redigere in base al modello
allegato al decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri.
3. Lirrevocabilit dellopzione. Lopzione, una volta esercitata, non pi revocabile sino al 30 giugno
2018. Resta salva lipotesi, naturalmente, della cessazione del rapporto di lavoro.
4. Interruzione dellerogazione. La liquidazione della Quir si interrompe a partire dal mese
successivo di insorgenza di una delle seguenti condizioni e per lintero periodo di sussistenza: i)
sottoscrizione nel registro delle imprese di un accordo di ristrutturazione dei debiti; ii) iscrizione nel
predetto registro di piano di risanamento; iii) autorizzazione ad interventi di integrazione salariale
straordinaria e in deroga; iv) sottoscrizione di accordo di ristrutturazione dei debiti e di
soddisfazione dei crediti.
5. La posizione del datore di lavoro. La Quir opera nei confronti di tutti i datori di lavoro del settore
privato. Lesercizio dellopzione un diritto potestativo del lavoratore rispetto al quale il datore di
lavoro non ha alcuna possibilit di opporsi.
6. Categorie di lavoratori (subordinati) esclusi. Sono escluse le seguenti categorie: i) domestici; ii)
lavoratori del settore agricolo; iii) lavoratori dipendenti per i quali la legge ovvero il contratto
collettivo nazionale di lavoro, anche mediante il rinvio alla contrattazione di secondo livello, prevede
la corresponsione periodica del Tfr o laccantonamento presso soggetti terzi; iv) dipendenti da
datori di lavoro sottoposti a procedure concorsuali; v) dipendenti da datori di lavoro che abbiano
iscritto nel registro delle imprese un accordo di ristrutturazione dei debiti o un piano di risanamento;
vi) dipendenti da datori autorizzati alla cassa integrazione guadagni straordinaria o in deroga (per i
dipendenti in forza allunit produttiva interessata); vii) lavoratori dipendenti da datori di lavoro che
abbiano sottoscritto un accordo di ristrutturazione dei debiti e di soddisfazione dei crediti.
7. Il regime fiscale. La Quir assoggettata a tassazione ordinaria, con esclusione dei contributi
previdenziali. Il decreto precisa che la Quirnon rileva ai fini del calcolo della tassazione separataed
ai fini della verifica dei limiti di reddito complessivo per lapplicazione dellulteriore detrazione fiscale
di 960 euro per chi in possesso di un reddito non superiore a 24.000,00 euro (Bonus Renzi).
LaQuirconcorrer con il reddito complessivo Irpef e, quindi, sar rilevante per ogni altro istituto (ad
esempio: lapplicazione delle detrazioni e delle deduzioni nonch anche ai fini dellassegno nucleo
familiare).
Damiana Lesce

Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca
DArco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera,
Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Trifir e Giovanna Vaglio Bianco

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NASPI, ASDI, DIS-COLL. COSA CAMBIA PER I DISOCCUPATI

DOPO IL JOBS ACT
A cura di Valeria De Lucia
Con la legge delega n. 183 del 10 dicembre 2014, il Parlamento ha affidato al Governo un compito
ambizioso: riordinare lintero sistema degli ammortizzatori sociali, operanti sia in caso di perdita
involontaria del posto di lavoro, sia in caso di sospensione della attivit aziendale con ricorso alla cassa
integrazione guadagni.

Per il momento il primo decreto attuativo (d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22) licenziato dal Governo lascia ancora
scoperti molti dei punti previsti dalla legge delega (primo tra tutti, quello della revisione dello strumento della
cassa integrazione guadagni), la cui implementazione rinviata ad ulteriori decreti di futura emanazione, e si
focalizza soprattutto sulla estensione (temporale e soggettiva) della assicurazione contro la disoccupazione.
NASPI
La NASpI o Nuova Aspi va a sostituire ASpI e Mini-ASpI. Beneficiari di tale forma di sostegno al reddito sono
i lavoratori subordinati, (con esclusione dei dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni
e degli operai agricoli a tempo determinato o indeterminato).
Per accedere alla NASpI, il lavoratore deve presentare i seguenti requisiti: essere in stato di disoccupazione ai
sensi dell'articolo 1, comma 2, lettera c) del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive
modificazioni; poter far valere, nei quattro anni antecedenti alla cessazione del rapporto, almeno tredici
settimane di contribuzione, nonch diciotto giornate di lavoro effettivo o equivalenti, a prescindere dal
minimale contributivo, nei dodici mesi che precedono linizio del periodo di disoccupazione. La durata della
nuova Aspi sar variabile e personalizzata: come previsto dalla legge delega, agganciata alla pregressa
storia contributiva del lavoratore.
Quindi, non pi parametrata allet anagrafica (come avveniva per lASpI), bens alla anzianit contributiva.
Si prevede infatti che la NASpI venga corrisposta mensilmente, per un numero di settimane pari alla met
delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni.
Lassegno mensile non potr superare nel 2015 limporto massimo di 1.300 euro e si ridurr del 3 per cento
per ogni mese (a partire dal quarto mese di fruizione).
possibile inoltre, per il beneficiario, fare istanza per richiedere la liquidazione anticipata della NASpI
(dellimporto che non gli stato ancora erogato), in ununica soluzione a titolo di incentivo allavvio di
unattivit lavorativa autonoma o di impresa individuale.
Nel caso in cui, durante la fruizione, il beneficiario reperisca nuova occupazione, continuer a percepire un
trattamento NASpI di importo ridotto dell80%, qualora il suo reddito annuale risulti inferiore al reddito minimo
escluso da imposizione IRPEF. Se si supera la predetta soglia, si decadr dal beneficio.
Ci fatto salvo il caso di rapporto di lavoro subordinato di durata inferiore ai sei mesi: in tal caso, lassegno
Naspi viene invece sospeso dufficio dal momento dellavvio del nuovo rapporto di lavoro e per tutta la durata
del contratto.
ASDI
La vera novit per i lavoratori a tempo indeterminato che perdano il lavoro, per unaltra: listituzione, in via
sperimentale, di una nuova forma di sostegno al reddito, denominato Assegno di disoccupazione o ASDI,
avente la funzione di fornire una tutela a coloro i quali, a seguito della fruizione della NASpI, si trovino ancora in
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una situazione di bisogno e non abbiano reperito altra occupazione.

LASDI verr erogata per massimo sei mesi, in misura pari al 75% dellultimo trattamento NASpI, se
inferiore alla misura dellassegno sociale.
Lammontare subir incrementi per eventuali carichi di famiglia. Il sostegno economico verr
condizionato alladesione e partecipazione ad un progetto personalizzato di ricollocazione al lavoro.
Non sono ancora definiti, nel d.lgs. 4 marzo 2015, n. 22, n i requisiti economici che caratterizzeranno la
situazione di bisogno (requisito per accedere allASDI) n limporto degli incrementi per carichi familiari
di cui si detto innanzi. Tali elementi verranno definiti con apposito decreto.
DIS.COLL.
In via sperimentale per il 2015, prevista lintroduzione di una nuova forma di sostegno al reddito,
cosiddetta DIS-COLL, per i collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto.
Condizioni per fruire della disoccupazione mensile sono: la perdita involontaria del posto di lavoro (per
completamento del progetto, per recesso anticipato del committente o per dimissioni per giusta causa)
e liscrizione alla Gestione separata.
Previsti anche dei minimali contributivi (laver versato almeno 3 mesi di contributi allINPS a partire dal
gennaio dellanno solare precedente alla cessazione del rapporto, di cui almeno un mese nel 2015).
L'importo erogato a titolo di DIS-COLL 2015 dipende dal reddito imponibile ai fini previdenziali: limporto
dellassegno mensile non potr comunque superare la soglia massima di 1.300 euro.
La durata del trattamento sar pari alla met del periodo di contribuzione versato dal collaboratore, fino
ad un massimo di 6 mesi.
Rimangono tuttora esclusi dagli ammortizzatori sociali i collaboratori a partita IVA, oltre ad amministratori
e sindaci di societ, nonch ai pensionati.

VIDEO:Jobs Act in progress Naspi, Discoll, Cig: vecchi e nuovi ammortizzatori sociali
Intervista a Valeria De Lucia

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LA LEGITTIMIT DEL PATTO DI PROLUNGAMENTO DEL

PREAVVISO IN CASO DI DIMISSIONI DEL LAVORATORE
A cura di Antonio Cazzella
Con la recente sentenza n. 4991 del 12 marzo 2015 la Corte di Cassazione si pronunciata sulla legittimit
del patto con il quale il lavoratore si era obbligato, a fronte di un corrispettivo economico, ad osservare un
periodo di preavviso, in caso di dimissioni, pi lungo rispetto a quello fissato dal CCNL (nel caso di specie, il
CCNL per il personale dipendente dalle imprese creditizie, che prevede espressamente la possibilit, in caso
di dimissioni, di stabilire un differente termine di preavviso, concordato tra le parti).
In particolare, la Suprema Corte ha affermato che una pattuizione volta a regolamentare il periodo di preavviso
valida a prescindere dalla possibilit che tale deroga sia espressamente prevista dal CCNL.
Al riguardo, la Suprema Corte ha precisato di aver risolto, da tempo, la questione sulla legittimit di tali
pattuizioni, affermando che nel rapporto di lavoro dipendente, il preavviso si pone come condizione di liceit
del recesso, la cui inosservanza sanzionata dallobbligo di corrispondere da parte del recedente una
indennit sostitutiva; pertanto esso non pu essere preventivamente escluso dalla volont delle parti n
essere limitato nella sua durata rispetto a quello fissato dalla contrattazione collettiva; lecito invece, mediante
un accordo individuale, pattuirne una maggiore durata giacch tale pattuizione pu giovare al datore di lavoro,
come avviene nel caso in cui non agevole la sostituzione del lavoratore recedente, ed sicuramente
favorevole a questultimo che resta avvantaggiato dal computo dellintero periodo agli effetti dellindennit di
anzianit, dei miglioramenti retributivi e di carriera e dal regime di tutela della salute (Cass. n. 4991/2015, cit.).
Nella citata sentenza, la Corte di Cassazione ha precisato che il principio secondo cui il lavoratore pu
liberamente disporre della facolt di recesso stato ribadito anche recentemente (Cass. 25 luglio 2014, n.
17010), con riferimento alla legittimit della pattuizione inerente una garanzia di durata minima del rapporto di
lavoro che comporti, fuori dellipotesi di giusta causa di recesso di cui allart. 2119 cod. civ., il risarcimento
del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del periodo minimo di durata
del rapporto, non potendo prospettarsi, in relazione a tali clausole, una limitazione della libert contrattuale
del lavoratore, in violazione della tutela assicurata dai principi dellordinamento (Cass. n. 4991/2015, cit.).
Con specifico riferimento al patto di prolungamento del preavviso in caso di dimissioni, la Corte di Cassazione
ha affermato che, nel descritto contesto, la durata legale o contrattuale del preavviso derogabile
dallautonomia individuale in relazione a finalit meritevoli di tutela da parte dellordinamento giuridico, quale ad esempio - lesigenza del datore di garantirsi nel tempo la collaborazione di un lavoratore particolarmente
qualificato.
Pertanto, legittima la pattuizione individuale (nel caso esaminato, un patto ad efficacia temporanea
determinata, esaurita la quale i contraenti hanno la possibilit di disdetta, con preavviso, del patto stesso) con
la quale stabilito, a fronte di un vantaggio economico per il lavoratore, un periodo di preavviso pi lungo
rispetto a quello indicato dal CCNL.
Con la conseguenza che il datore di lavoro, nel caso in cui il lavoratore non rispetti il periodo di preavviso
concordato, ha diritto di ottenere lindennit sostitutiva.

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LE NOSTRE SENTENZE
LA SENTENZA DEL MESE
NON NULLO IL LICENZIAMENTO DELIBERATO DAL CDA IN SCADENZA DI MANDATO
(Tribunale di Vicenza, ordinanza 3 febbraio 2015)
La fattispecie del licenziamento inefficace ex art. 18 co. 1 St. Lav. - per cui prevista la
reintegrazione (anche) del dirigente - deve ritenersi, per la sua gravit, tassativa e di stretta
applicazione. Di conseguenza, essa si verifica solo quando il recesso dal rapporto di lavoro
stato comunicato oralmente, senza che la volont aziendale sia stata trasfusa in un documento.
Con lordinanza in commento, il Tribunale di Vicenza ha escluso la sussistenza di questa
fattispecie in un caso in cui il vice direttore generale di una banca stato licenziato con lettera
firmata dal Presidente del Consiglio di Amministrazione, operante in regime di prorogatio dopo
essere decaduto per loperativit della clausola simul stabunt simul cadent (tale clausola
statutaria prevede che, se viene meno anche un solo componente del Consiglio di
Amministrazione, tutti gli altri membri decadono e lorgano amministrativo deve essere
integralmente rinnovato).
Infatti, poich il licenziamento stato comunicato in forma scritta dal soggetto che, allepoca dei
fatti, aveva la legale rappresentanza della Banca, non si pu certo dire che il recesso sia stato
intimato a voce. E tanto basta ad escludere lapplicabilit, nel caso di specie, della norma
invocata dal dirigente.
Non ha alcuna rilevanza lasserita carenza di poteri, in capo al Consiglio di Amministrazione,
denunciata dal dirigente. Al riguardo, lordinanza ha argomentato che, in materia societaria, e
cos anche per le delibere del Consiglio di Amministrazione, si applica per analogia lart. 2377
cod. civ. secondo cui il provvedimento dellorgano amministrativo pu essere ritenuto nullo solo
nei casi eccezionali previsti espressamente dalla legge. In tutti gli altri casi di invalidit formale o
sostanziale, il provvedimento produce i suoi effetti sino a che non viene eventualmente annullato.
Daltro canto, la pretesa carenza di poteri in capo al presidente del Consiglio di Amministrazione
potrebbe dare luogo, tuttal pi, ad una violazione procedurale ex art. 7 St. Lav., anche se tale
ipotetica violazione sempre sanabile da parte dellassemblea societaria, che pu ratificare il
provvedimento anche per fatti concludenti. Ci vale a maggior ragione nel caso di specie. Lo
statuto della banca prevede infatti che, qualora a seguito della cessazione di taluni consiglieri
cessi lintero Consiglio di Amministrazione, questultimo resta in carica sino alla nomina dei nuovi
amministratori e, nel frattempo, conserva i propri poteri. Se anche si arrivasse a sostenere, in via
interpretativa, che la prorogatio riguarda solo gli atti di straordinaria amministrazione, e che il
licenziamento del dirigente qualificabile come atto di straordinaria amministrazione (il che
molto opinabile), tale provvedimento non sarebbe nullo, semmai annullabile ma produttivo di
effetti e, comunque, ratificabile.
Causa seguita da Tommaso Targa e Beatrice Ghiani

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ALTRE SENTENZE
IL CONSULENTE RIVENDICA UN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO COME DIRIGENTE:
MANCANDO LA PROVA DI DIRETTIVE, RILEVA SOLO LA VOLONT NEGOZIALE
(Tribunale di Roma, 14 ottobre 2014)

Un professionista, iscritto al relativo albo professionale, dopo avere svolto attivit di consulenza per oltre
13 anni con diverse societ appartenenti al medesimo Gruppo, ha convenuto in giudizio lultima delle
committenti al fine di ottenere il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro - con
qualifica dirigenziale - a suo dire intercorso con le societ committenti.
Al riguardo, il professionista asseriva di avere operato, negli anni, allinterno di un contesto organizzativo
aziendale che avrebbe imposto allo stesso - seppur senza losservanza di un orario di lavoro - lobbligo
di redigere appositi fogli presenza, di giustificare le proprie assenze per malattia, di concordare con le
committenti le ferie, unitamente allutilizzo di tutti gli strumenti messi a disposizione da queste ultime.
Da qui lasserita natura subordinata dei rapporti di lavoro con qualifica di dirigente e, conseguentemente,
lillegittimit del presunto licenziamento ad opera dellultima delle committenti.
Il Tribunale ha rigettato le domande svolte dal consulente, motivando il provvedimento anzitutto con
laccoglimento delle eccezioni preliminari svolte dallultima delle societ committenti (carenza di
legittimazione passiva della stessa con riferimento a tutti i contratti conclusi dal consulente con le
precedenti committenti, soggetti giuridici distinti seppur appartenenti al medesimo Gruppo, nonch
decadenza dallazione del consulente con riferimento a tutti i contratti dallo stesso conclusi ad eccezione
dellultimo, per non avere linteressato provveduto alla relativa impugnazione nei 60 giorni dalla
scadenza, cos come previsto dalla legge).
Nel merito, il Tribunale ha evidenziato la rilevanza della volont delle parti, sottolineando come sia poco
verosimile che il consulente, anche in ragione della propria qualifica e professionalit, possa aver
equivocato leffettivo contenuto delle pattuizioni, ovvero comunque accettato, qualora effettivamente
concretantesi nelle forme della subordinazione, una diversa regolamentazione formale e fiscale e, quindi,
poich il nomen iuris non stralciabile, ma concorre, in relazione ai principi dellapparenza e
dellaffidamento, a costituire materiale non secondario dellattivit qualificatoria i rapporti non possono
che essere qualificati in corrispondenza alla loro, quantomeno apparente, natura, salva lallegazione di
circostanze che consentano esaurienti delucidazioni sulla fondamentale natura del potere direttivo e/
o organizzativo in concreto esercitato dalla parte datoriale durante la gestione del rapporto lavorativo.
Da qui il rigetto del ricorso, non avendo il ricorrente specificato, con precipuo riferimento al ruolo
concretamente espletato, le modalit di esercizio dei poteri richiamati se non in via generica ed
assertiva.
Causa seguita da Orazio Marano
APPLICABILE ANCHE AL CONTRATTO DI AGENZIA IL RECESSO PER GIUSTA CAUSA EX ART.
2119 COD. CIV.
(Tribunale di Ancona, sentenza n. 1520, 23 ottobre 2014)

Cos ha stabilito, con sentenza del 23 ottobre 2014, il Giudice del Lavoro di Ancona.
Il caso riguardava una societ che si occupa di inserzioni pubblicitarie, la quale, dopo aver ricevuto
plurime lamentele da parte di alcuni clienti che avevano sottoscritto commissioni pubblicitarie con un
agente della predetta societ, decideva di recedere per giusta causa, ex art. 2119 cod. civ., dal rapporto
di agenzia.
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In particolare, la condotta che stata immediatamente contestata allagente era connotata di una certa
gravit, essendo stata disconosciuta da alcuni clienti la sottoscrizione apposta sui contratti ed essendo
stato lamentato un comportamento ingannevole ed intimidatorio da parte dellagente.
Allesito del giudizio sullimpugnazione del recesso, il Giudice del lavoro ha riconosciuto la possibilit di
applicare al rapporto di agenzia listituto del recesso per giusta causa, previsto dallart. 2119 cod. civ.,
stante levidente analogia che sussiste tra la disciplina del recesso nel contratto di agenzia e quella dello
scioglimento del rapporto di lavoro subordinato, fondati entrambi sullelemento fiduciario ed in
applicazione di principi generali in materia di recesso nei rapporti continuativi.
Il Tribunale adito ha ricordato, altres, che il principio della necessit della contestazione immediata, sia
pure sommaria, delle ragioni poste a base del recesso per giusta causa, con la conseguente preclusione
di dedurre successivamente fatti diversi da quelli contestati, opera sia per il rapporto di lavoro
subordinato che per quello di agenzia - data lanalogia dei due rapporti - ma in relazione solo al recesso
del datore di lavoro o del preponente, mentre il recesso per giusta causa del lavoratore o dellagente non
invece condizionato ad alcuna formalit di comunicazione delle relative ragioni, sicch, a tal fine, pu
tenersi conto anche di comportamenti (del datore o del preponente) ulteriori rispetto a quelli lamentati
nellatto di recesso (del lavoratore o dellagente).
Causa seguita da Luca Peron e Diego Meucci

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OSSERVATORIO SULLA CASSAZIONE

A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: FATTISPECIE VARIE
Con sentenza n. 2692 dell11 febbraio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto sproporzionato il
licenziamento del dipendente, che ha rivolto frasi offensive al suo capo, durante un attacco dira,
ritenendo di aver subito delle ingiustizie; il particolare, la Corte di Cassazione ha condiviso la motivazione
fornita dalla Corte di merito, che aveva ritenuto il lavoratore preda di uno stato di turbamento psichico
transitorio ed aveva considerato che il lavoratore medesimo non aveva contestato i poteri del superiore
e/o rifiutato la prestazione lavorativa.
Con sentenza n. 2550 del 10 febbraio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento
del lavoratore, accusato di aver picchiato la moglie, anche se tale condotta non rientrava nellambito
strettamente lavorativo, in quanto la moglie del lavoratore era socia dellazienda e le ripetute scenate si
erano verificate anche alla presenza di clienti; a tal riguardo, stato evidenziato che lobbligo di diligenza
del lavoratore si riferisce anche ai doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il
rapporto di lavoro e si estende a comportamenti che, per la loro natura e per le loro conseguenze,
appaiono in contrasto con i doveri connessi allinserimento del lavoratore nella struttura e
nellorganizzazione dellimpresa.
Con sentenza n. 2552 del 10 febbraio 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento
di un dipendente con mansioni di responsabile dellUfficio Commerciale per gravi omissioni degli oneri di
vigilanza e di denuncia, in quanto non solo si erano registrati ammanchi di cassa (non segnalati) dei
parcometri gestiti dalla societ, ma il predetto responsabile aveva anche assistito ad un vero e proprio
furto di somme incassate da parte di un collega di lavoro.
DEQUALIFICAZIONE ESCLUSA IN FASE DI START UP DEL NUOVO UFFICIO
Con sentenza n. 3844 del 25 febbraio 2015 la Corte di Cassazione ha escluso la sussistenza del
demansionamento se il nuovo ufficio al quale stato assegnato il lavoratore stenta a decollare.
In particolare, la Corte di Cassazione ha rilevato che si pu configurare una dequalificazione soltanto
quando il dipendente, che ben pu essere un dirigente, sia costretto allinattivit per un tempo
apprezzabile: nel caso di specie, la lavoratrice era stata subito coinvolta in varie riunioni ed il
rallentamento dellattivit era dovuto alla fase di start up del nuovo ufficio al quale ella era stata adibita,
peraltro con un incarico di prestigio, compatibile con la qualifica dirigenziale.
ILLEGITTIMO IL PATTO DI PROVA PER LO SVOLGIMENTO DELLE MEDESIME MANSIONI:
IRRILEVANTE LA DISTANZA TEMPORALE TRA LE DUE ASSUNZIONI
Con sentenza n. 6001 del 25 marzo 2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento del
lavoratore per mancato superamento della prova, in quanto stato accertato che il lavoratore aveva gi
svolto, in passato e per un congruo periodo di tempo, le medesime mansioni. In particolare, la Corte di
Cassazione - nellaffermare che il patto di prova funzionale alla reciproca sperimentazione delle parti e,
con specifico riferimento al datore di lavoro, alla necessit di valutare le qualit professionali e la
personalit del dipendente ha rilevato che, nonostante il precedente rapporto di lavoro (a termine) fosse
cessato da due anni, non vi era alcuna necessit di sottoporre ad una nuova verifica le competenze
professionali del lavoratore, in considerazione dellidentit delle mansioni.

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Civile, Commerciale,
Assicurativo
CONCORRENZA SLEALE DELLEX DIPENDENTE, INFORMAZIONI SEGRETE, STORNO DI
AGENTI E AGGANCIAMENTO PER APPROPRIAZIONE DI PREGI
(Tribunale di Milano, Sezione Specializzata in materia di Impresa - A, 5 marzo 2015)

Un dipendente con il ruolo di responsabile commerciale di una societ, in corrispondenza con la

cessione del ramo di azienda presso cui lavora, rassegna le dimissioni e assume lincarico di responsabile
commerciale presso una societ concorrente.
La societ presso cui svolgeva il precedente incarico intenta una causa per concorrenza sleale nei
confronti dellex dipendente e della societ concorrente.
Lattrice lamenta lutilizzo indebito di segreti industriali e commerciali (tabulati, documenti, metodologie di
formazione del prodotto), storno di agenti, atti illeciti di natura confusoria, condotta sleale e ingannevole
per agganciamento ed appropriazione di pregi.
Il Tribunale di Milano ha ritenuto che in assenza di un valido patto di non concorrenza, cessato il rapporto
di lavoro, lex dipendente o collaboratore abbia il diritto, nello svolgimento della propria nuova attivit, di
utilizzare le cognizioni tecniche acquisite durante la sua pregressa attivit lavorativa, con il limite del
carattere segreto delle informazioni acquisite.
Non ritenendo raggiunta la prova circa lutilizzo di informazioni commerciali ed industriali segrete, il
Tribunale ha precisato che lelenco contenente i nominativi e gli indirizzi dei clienti, facilmente reperibili
aliunde, non rientra nella nozione di informazione segreta.
Neppure lo storno di agenti stato provato, in quanto la circostanza che due ex agenti dellattrice
abbiano deciso, in fase di cessione di ramo dazienda, di iniziare a lavorare presso altra societ, non
costituisce idonea prova per affermare lilliceit dello storno, la quale richiede che lo stesso sia effettuato
con modalit tali da provare la volont di disgregare lazienda concorrente.
Invece, secondo il Tribunale di Milano, costituisce concorrenza sleale per agganciamento e
appropriazione di pregi la condotta dellimpresa che, entrata da poco sul mercato, propone il proprio
prodotto ai clienti, affermando sia identico o simile a quello dellazienda concorrente, gi noto e da anni
sul mercato.
Nel caso di specie, il Tribunale, nel condannare al risarcimento del danno lex dipendente e la societ
concorrente, ha ravvisato la slealt della condotta nella natura parassitaria di sfruttamento del lavoro e
degli investimenti altrui al fine di trarre vantaggio dalla conoscenza che i clienti avevano nel mercato del
nome del concorrente e cos accreditare il proprio nuovo prodotto in breve tempo.
Causa seguita da Francesco Autelitano

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Assicurazioni
A cura di Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano

SOSPENSIONE DELLA
PRESCRIZIONE IN
PENDENZA DI PERIZIA

VESSATORIET DELLA
CLAUSOLA CLAIMS
MADE

RESPONSABILIT CIVILE
E AUTENTICIT DEL
CONTRASSEGNO

RESPONSABILIT
MEDICA: COPERTURA A
PRIMO E SECONDO
RISCHIO

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Nel caso in cui le condizioni generali di un contratto di assicurazione

contro gli infortuni demandino ad apposita perizia medica l'accertamento
dell'entit delle lesioni per le quali l'assicurato chiede l'indennizzo, tale
previsione vale a paralizzare il decorso del termine di prescrizione di cui
all'art. 2952, secondo comma, cod. civ. fino alla conclusione della perizia:
a condizione, tuttavia, che il sinistro sia stato denunciato alla compagnia di
assicurazioni entro l'anno dal giorno in cui si verificato il fatto generatore
di danno.
(Cassazione, 27 gennaio 2015, n. 428)
La clausola cosiddetta "a richiesta fatta" (claims made) inserita in un
contratto di assicurazione della responsabilit civile (in virt della quale
l'assicuratore si obbliga a tenere indenne l'assicurato dalle conseguenze
dannose dei fatti illeciti da lui commessi anche prima della stipula, se per
essi gli sia pervenuta una richiesta di risarcimento da parte del terzo
danneggiato durante il tempo per il quale stata stipulata l'assicurazione)
valida ed efficace, mentre spetta al giudice stabilire, caso per caso, con
valutazione di merito, se quella clausola abbia natura vessatoria ai sensi
dell'art. 1341 c.c..
(Cassazione, 13 febbraio 2015, n. 2872)
Il terzo danneggiato non tenuto ad effettuare accertamenti circa il
pagamento del premio assicurativo, facendo fede per lui il certificato
esposto in quanto il rilascio di tale certificato ha efficacia costitutiva del
diritto risarcitorio del danneggiato stesso, nei diretti confronti
dell'assicuratore. Ci che rileva infatti l'autenticit del contrassegno e
non la validit del rapporto assicurativo.
(Cassazione, 20 febbraio 2015, n. 3378)
Nel contratto di assicurazione della propria responsabilit civile, stipulato
da un ospedale (assicurazione per conto proprio), la clausola la quale
preveda che la copertura assicurativa "operi in eccesso rispetto alle
assicurazioni personali dei medici" ivi operanti va interpretata nel senso
che, ferma restando la copertura a primo rischio della responsabilit
dell'ospedale, la medesima polizza copra altres a secondo rischio la
responsabilit personale dei medici, secondo lo schema dell'assicurazione
per conto altrui (art. 1891 c.c.).
(Cassazione, 12 marzo 2015)

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Newsletter T&P
SINISTRO CATASTROFALE
E RESPONSABILIT IN
SOLIDO DI COMPAGNIE
COLLEGATE

N88 Marzo 2015

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L'accordo con il quale le compagnie assicurative della r.c.a. si impegnano,

in caso di sinistro stradale 'catastrofale', a corrispondere al proprio
assistito il risarcimento del danno derivante dal sinistro in questione, deve
interpretarsi esclusivamente come patto che impegna ogni societ
aderente a liquidare e pagare il debito delle 'consorelle', salvo rivalsa e non
come contratto a favore di terzo; detto patto non pu attribuire, quindi, al
danneggiato, un credito e di conseguenza un'azione nei confronti del
proprio assicuratore (fattispecie relativa ad un tamponamento a catena).
(Cassazione, 17 marzo 2015, n. 5218)

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IL PUNTO SU
A cura di Damiana Lesce
LA CONVENZIONE ATTUATIVA DELLACCORDO 10 GENNAIO 2014 SULLA
RAPPRESENTATIVIT SINDACALE
Luned 16 marzo 2015, i segretari generalidi Cgil, Cisl e Uil, insieme al Presidente dellInps e al
Direttore Generale di Confindustria hanno sottoscritto la Convenzione per rendere operativo
l'accordo sulla rappresentativit del 10 gennaio 2014.
La convenzione finalizzata a dare attuazione alla prima parte del testo unico sulla rappresentanza,
vale a dire la normativa che permette di arrivare ad una misurazione obiettiva della rappresentativit
dei sindacati soprattutto ai fini della contrattazione collettiva e della firma dei contratti nazionali di
lavoro.
In particolare, con la convenzione dello scorso 16 marzo, sono state concordate le modalit di
raccolta, elaborazione e comunicazione dei dati relativi alle rappresentanze delle organizzazioni
sindacali sui luoghi di lavoro.
A partire dal mese di aprile e per i prossimi tre anni, infatti, lINPS si occuper di elaborare i dati e
comunicare il numero delle deleghe sindacali riguardanti il periodo gennaio/dicembre di ogni anno.
Per la rilevazione delle deleghe ciascun datore di lavoro, con lutilizzo del modulo UNIEMENS,
indicher nellapposita sezione:
il codice del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato ai dipendenti;
il codice della federazione di categoria cui i dipendenti aderiscono e il numero dei lavoratori
aderenti.
Ciascun datore di lavoro dovr, altres, precisare il numero degli iscritti appartenenti a unit
produttive con pi di 15 dipendenti ed indicare ove siano presenti rappresentanze sindacali aziendali
o non sia presente alcuna forma di rappresentanza.
A sua volta lINPS:
elaborer i dati raccolti per ciascun contratto collettivo nazionale di lavoro aggregando il numero
delle deleghe conferite a ciascuna organizzazione sindacale di categoria relativamente al periodo
gennaio/dicembre di ogni anno;
provveder alla comunicazione del dato aggregato a ciascuna organizzazione sindacale firmataria
o aderente al testo unico del 10 gennaio 2014 con cadenza mensile o con diversa cadenza
richiesta dalle organizzazioni sindacali firmatarie.
I predetti dati saranno poi trasmessi dallINPS al CNEL.

N88 Marzo 2015

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Rassegna Stampa

GUIDA Corriere Economia - Corriere della Sera

JOBS ACT. Cos cambia il mercato del lavoro
A cura di Trifir & Partners Avvocati
Dal 13 Marzo 2015 in edicola con il Corriere della Sera

Disponibile anche la versione E-Book

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 27/03/2015

Via allanticipo del tfr: la Quir

di Damiana Lesce

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 23/03/2015

La mancata specifica censura della sentenza di primo grado rende lappello inammissibile

di Bonaventura Minutolo e Francesco Torniamenti

Corriere della Sera: 13/03/2015

Dal Naspi ai contratti, la guida al Jobs Act di Corriere Economia

Corriere Economia Corriere della Sera:09/03/2015

Non basta cambiare le regole: bisogna tagliare il cuneo fiscale

Intervista a Salvatore Trifir

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 09/03/2015

VIDEO:Jobs Act in progress Il superamento del contratto a progetto

Intervista a Tommaso Targa

Corriere Economia Corriere della Sera: 09/03/2015

Dalla Fornero al Jobs Act. Una guida ai nuovi diritti e doveri.

di Tommaso Targa

JOB24 - Il Sole 24 Ore: 02/03/2015

VIDEO: Jobs Act in progress Naspi, Discoll, Cig: vecchi e nuovi ammortizzatori sociali

Intervista a Valeria De Lucia

Diritto24- Il Sole 24 Ore: 02/03/2015

Illecito dautore tramite internet, a quale giudice rivolgersi

di Vittorio Provera

N88 Marzo 2015

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Guida Jobs Act

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Eventi

Il Lavoro al tempo del JOBS ACT

13 MARZO 2015
SOCIET UMANITARIA, Salone degli Areschi, Milano

Galleria Fotografica

10 Aprile 2015, ore 15 18

Vigevano, SALA MEETING HOTEL DEL PARCO CORSO MILANO, 98

Corso AIGA Sezione Vigevano

Le novit introdotte dal JOBS ACT, con particolare riferimento ai licenziamenti individuali e collettivi,
le collaborazioni e le partite Iva e la disciplina delle mansioni

Relatore: Avv. Tommaso Targa

PROGRAMMA (PDF)

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