O PROCESSO DE CONS

TRUO E RECONS
TRUO
CONSTRUO
RECONSTRUO
DAS IDE
NTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORG
ANIZ
AES
IDENTIDADES
ORGANIZ
ANIZAES
Karina RIBEIRO FERNANDES
Mestranda em Administrao de Empresas da Universidade Federal de Santa Catariana
karinapagani@hotmail.com

Resumo

Abstract

As identidades dos indivduos nas organizaes

so construdas a partir da interao humana, ao
se compartilhar objetivos, regras, valores, entre
outros, exercendo uma influncia considervel
sobre a motivao dos trabalhadores, assim como
sua satisfao e produtividade. O objetivo deste
artigo identificar, analisar e comentar o processo
de construo das identidades dos indivduos nas
organizaes. Pretende-se, ainda, verificar como
ocorre o processo de reconstruo dessas
identidades, em ambientes de mudanas
constantes. Para tanto, ser utilizado um enfoque
terico e interpretativo, argumentando que as
organizaes tendem a determinar o modo como
os indivduos percebem o conjunto de relaes
sociais relevantes para eles, assim como sua
maneira de ser e agir no cotidiano dentro da
empresa e fora dela.

The identities of the individuals in the organizations

are constructed from the interaction human being,
to if sharing objectives, rules, values, among others,
exerting a considerable influence on the motivation
of the workers, as well as its satisfaction and
productivity. The objective of this article is to
identify, to analyze and to comment the process
of construction of the identities of the individuals
in the organizations. It is still intended, to verify as
the process of reconstruction of these identities
occurs, in environments of constant changes. For
in such a way, a theoretical and interpretative
approach will be used, arguing that the
organizations tend to determine the way as the
individuals perceive the set of excellent social
relations for they, as well as its way to be and to
act in the daily one inside of the company, and is
of it.

Palavras-chave: Identidade Valores

Organizacionais Cultura Organizacional
Mudana Organizacional.

Key-words: Identity Organizational Values

Organizational Culture Organizational
Change.

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Karina RIBEIRO FERNANDES

1 Introduo
Assistimos hoje a transformaes importantes no
ambiente de trabalho. Cada vez mais, os
funcionrios so convidados a vestir a camisa da
empresa. Para isso devem estar conscientes e
engajados com os valores organizacionais, bem
como ter claramente definidos os objetivos que a
organizao pretende atingir e os meios para
alcan-los. muito comum se afirmar que a
principal responsabilidade dos gerentes a de
motivar seu pessoal; para isso feito um trabalho
de conscientizao, que se inicia no momento de
insero do empregado ao ambiente organizacional.
Conforme Zanelli (2003), do ponto de vista
social, a ordem que se estabelece, ou no, resulta
do compartilhamento que ocorre na interao
humana. Do ponto de vista individual, a
identidade um elemento chave da realidade
subjetiva e se encontra em relao dialtica com
a sociedade. Nesta acepo, o indivduo
produto e produtor do sistema social.
Ao apresentar aos funcionrios os ritos, crenas,
valores, rituais, normas, rotinas e tabus da
organizao, o que se pretende buscar uma
identificao do mesmo com os padres a serem
seguidos na empresa. Dessa forma, fornecido um
senso de direo para todas as pessoas que
compartilham desse meio. As definies do que
desejvel e indesejvel so introjetadas pelos
indivduos atuantes no sistema, orientando suas aes
nas diversas interaes que executam no cotidiano.
Reconhecer os significados e a prpria razo de
ser da empresa, bem como se familiarizar com as
percepes e comportamentos mais aceitos e
valorizados na organizao, conduz os
funcionrios a uma uniformidade de atitudes, o
que positivo no sentido de possibilitar uma
maior coeso. No entanto, pode levar a uma
perda de individualidade, pois o comportamento
dos indivduos passa a ser uma extenso do
grupo, muitas vezes se estendendo para
ambientes externos organizao, quando
passam a adotar comportamentos padronizados
nas mais diversas situaes.
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O presente artigo pretende contribuir para o

debate acerca desse processo de construo das
identidades dos indivduos nas organizaes,
argumentando que a padronizao de atitudes
pode ser prejudicial para as pessoas e para a
prpria organizao, que perde em criatividade
e falta de questionamentos, alm de aumentar a
resistncia s mudanas, uma vez que as pessoas
se sentem mais confortveis agindo da forma que
esto habituadas e que aprenderam ser a maneira
correta de agir.
2 Referencial terico
2.1 Como so formadas as identidades dos
indivduos nas organizaes
Ao ingressar em uma organizao, indivduos
com caractersticas diversas se unem para atuar
dentro de um mesmo sistema sociocultural na
busca de objetivos determinados. Essa unio
provoca um compartilhamento de crenas,
valores, hbitos, entre outros, que orientaro suas
aes dentro de um contexto preexistente,
definindo, assim, suas identidades.
Segundo Dupuis (1996), so os indivduos que, por
meio de suas aes, contribuem para a construo
de sua sociedade. Entretanto, os indivduos agem
sempre dentro de contextos que lhes so
preexistentes e orientam o sentido de suas aes. A
construo do mundo social assim mais a
reproduo e a transformao do mundo existente,
do que sua reconstruo total. Para Berger e
Luckmann (1983), a vida cotidiana se apresenta para
os homens como uma realidade ordenada. Os
fenmenos esto pr-arranjados em padres que
parecem ser independentes da apreenso que cada
pessoa faz deles, individualmente.
Dentro dessa perspectiva, a ao humana, em
nvel do indivduo e do grupo, mediada pelos
processos cognitivos, e interdependente do
contexto, varia conforme a insero ambiental e
o tipo de organizao, tanto quanto tambm varia
internamente em suas subunidades. importante
salientar que o universo simblico integra um
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O PROCESSO DE CONSTRUO E RECONSTRUO DAS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZAES

conjunto de significados, atribuindo-lhes

consistncia, justificativa e legitimidade. Em
outras palavras, o universo simblico possibilita
aos membros integrantes de um grupo uma
forma consensual de aprender a realidade,
integrando os significados e viabilizando a
comunicao.
Em outras palavras, a realidade constituda
por uma srie de objetivos que foram designados
como objetos antes da minha apario em
cena. O indivduo percebe, assim, que existe
correspondncia entre os significados por ele
atribudos ao objeto e os significados atribudos
pelos outros, isto , existe o compartilhar de
um senso comum sobre a realidade.
atravs desse compartilhar a realidade que
as identidades dos indivduos nas organizaes
so construdas, ao se comunicar aos membros,
de forma tangvel, um conjunto de normas,
valores e concepes que so tidas como certas
no contexto organizacional. Ao definir a
identidade social dos indivduos, o que se
pretende garantir a produtividade, pela
harmonia e manuteno do que foi aprendido
na convivncia. importante ressaltar que
muitas vezes essas identidades precisam ser
reconstrudas quando a empresa se v diante
de situaes que exigem mudanas.
2.2 O papel da cultura organizacional no
processo de formao da identidade dos
indivduos nas organizaes
O fenmeno cultura organizacional j era estudado
desde o incio do sculo passado, a partir da
experincia de Hawthorne, desenvolvida entre 1927
e 1932. Sob coordenao de Elton Mayo, adquiriu
uma maior evidncia com a constatao da grande
influncia do grupo sobre o comportamento do
indivduo. Atualmente, dada uma grande
importncia ao estudo da cultura organizacional,
por se considerar que ela determinante do
desempenho individual, da satisfao no trabalho e
da produtividade da empresa.

60

Considerando a afirmao de Motta e

Vasconcelos (2002, p. 302), segundo os quais
para desenvolver-se e sobreviver, o grupo
organizacional tem dois grandes problemas a
solucionar: adaptar-se ao ambiente e manter a
coerncia interna, partiremos do conceito de que
cultura organizacional o conjunto de
pressupostos bsicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar
com os problemas de adaptao externa e
integrao interna, e que funcionaram bem o
suficiente para serem transmitidos aos novos
membros como a forma correta de perceber,
pensar e sentir, em relao a esses problemas.
(SCHEIN, 1989, p. 12)
Podemos afirmar que por meio da experincia
coletiva que os membros da organizao
encontram respostas para as questes do cotidiano
da empresa, pois so os valores e crenas
compartilhados que definem seu modo de pensar
e agir. Assim, ao definir padres de comportamento
com o objetivo de conservar a estabilidade e o
equilbrio do grupo, justifica-se a importncia
crescente atribuda cultura organizacional.
Um importante aspecto para a sobrevivncia de
um indivduo a necessidade de construo de
uma identidade, uma noo de totalidade que o
leve a convergir em uma imagem de si mesmo
as muitas facetas do seu modo de ser, os muitos
papis que ele representa em diferentes
momentos da sua experincia social. Assim,
sucessivamente, o indivduo vai se diferenciando
e se igualando conforme os vrios grupos sociais
a que faz parte, tornando-se uma unidade
contraditria, mltipla e mutvel.
Conforme Silva e Vergara (2000, p. 5), no h
sentido em falar-se em uma nica identidade dos
indivduos, mas sim em mltiplas identidades que
constroem-se dinamicamente, ao longo do tempo
e nos diferentes contextos ou espaos situacionais
dos quais esses indivduos participam. Sem
compartilhar uma cultura comum, no
poderamos falar em construo de identidade,
seja no nvel dos indivduos, dos grupos ou da

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organizao como um todo. A cultura

organizacional pode ser vista, portanto, como o
alicerce para a formao da identidade dos
indivduos nas organizaes, no havendo como
pensar a noo de identidade se no for em funo
da interao com outros.
Assim, as identidades dos indivduos so
construdas de acordo com o ambiente no qual
esto inseridos, envolvendo, entre outras coisas,
as estruturas sociais, a cultura e o histrico das
relaes. Segundo Zanelli (2003), a organizao,
como um sistema social, inserida em seu
contexto, busca preservar sua identidade e
sobrevivncia. Para tanto, desenvolve uma
estrutura normativa (valores, normas e
expectativas de papis, padres esperados de
comportamento e interao) e uma estrutura de
ao (padres reais de interao e
comportamento), originada, sobretudo, nas
posies dirigentes.
Vrios outros autores corroboram com essa
afirmao ao sugerir que deve haver uma
preocupao dos dirigentes em desenvolver
valores e padres em comum, a fim de que os
membros da organizao possam trabalhar em
conjunto e comunicar-se, integrando as
estratgias e objetivos gerais da organizao,
possuindo assim, uma viso global do sistema.
Freitas (1991) entende que, de modo geral, as
respostas que geram resultados favorveis em
determinada cultura so internalizadas como
verdades inquestionveis. Entre essas verdades
ou pressupostos, encontram-se os diferentes
elementos que formam a cultura organizacional:
os valores, as crenas, os ritos, os rituais e as
cerimnias, os mitos e estrias, os tabus, os
heris, as normas e o processo de comunicao.
Cada um deles tem uma funo especfica na
construo da cultura, mas todos servem para
estimular a adoo, por parte dos empregados,
do contedo difundido, alm de reforar uma
imagem positiva da organizao.

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No entanto, a partir do momento em que

internalizam verdades inquestionveis, passando
a adotar comportamentos padronizados, as
pessoas se colocam em posio de passividade,
perdendo a percepo individual da realidade.
Essa falta de questionamentos, vista como
positiva no sentido de promover uma
homogeneizao de atitudes, pode ser muito
negativa principalmente em ambientes de
mudanas constantes, que primam pela
criatividade e inovao. Quando um
questionamento visto como uma ameaa para
a organizao e possvel desestruturao da
mesma, a tendncia que o grupo se torne
alienado, e, assim, a participao dos membros
ser praticamente nula.
A reviso da literatura nos leva a concordar que
o sucesso organizacional deve ser definido em
termos concretos para os funcionrios por meio
dos elementos que compem a cultura. Porm, a
maneira como os objetivos e metas sero
atingidos pode ser flexvel, a partir de um maior
envolvimento dos dirigentes no sentido de
estimular a participao dos membros, levando
a uma maior interao e conhecimentos mtuos.
Segundo Schein (2001), a cultura de uma
organizao pode ser aprendida em vrios nveis;
so eles: o nvel dos artefatos visveis, que
compreende os padres de comportamento
visveis, ou seja, a forma como as pessoas se
vestem, se comunicam, entre outros; o nvel dos
valores que governam o comportamento das
pessoas, que so mais difceis de serem
identificados, pois compreendem os valores que
levam as pessoas a agirem de determinada forma;
e por ltimo o nvel dos pressupostos
inconscientes, que so aqueles pressupostos que
determinam como os membros de um grupo
percebem, pensam e sentem.
importante diferenciar aqueles valores
organizacionais que justificam a razo de ser da
organizao, e por isso se situam em um nvel mais
profundo, e outros referentes a como resolver
problemas do cotidiano da empresa. Os primeiros

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O PROCESSO DE CONSTRUO E RECONSTRUO DAS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZAES

servem de guia, devendo realmente ser

internalizados pelos membros que compe a
organizao. J os outros podem e devem estar
abertos a sugestes, flexibilizando-se para se adaptar
s exigncias internas e externas do ambiente.
2.3 Identidade pessoal e identidade social
Os conceitos de identidade pessoal e identidade
social so distintos. Segundo Ting-Toomey (1998),
a identidade pessoal refere-se ao modo como o
indivduo define suas caractersticas prprias, seu
autoconceito, geralmente comparando-se com
outros indivduos. A identidade social refere-se aos
conceitos que o indivduo desenvolve de si mesmo
e que derivam de sua afiliao em categorias ou
grupos emocionalmente significantes para ele.
Esse tipo de classificao inclui, entre outras, as
identidades por afiliao tnica ou cultural, de
gnero, de orientao sexual, de classe social, de
idade ou profissionais.
Turner (1982) define a identificao social como
o processo de algum se localizar ou localizar
outra pessoa dentro de um sistema de
categorizaes sociais, mas define
simultaneamente a identidade social como a soma
total das identificaes sociais usadas por uma
pessoa para definir a si prpria. Assim, a maneira
pela qual algum definido por outros influencia
sua identidade em algum grau.
Nos estudos realizados por Ashforth e Mael
(1989), identificam-se trs conseqncias gerais
da identificao do grupo, que so especialmente
relevantes para o comportamento organizacional,
como segue:
Os indivduos tendem a escolher atividades e
instituies que sejam congruentes com suas
identificaes mais evidentes;
a identificao afeta os resultados, como a
coeso e a interao intragrupais;
a identificao refora a fixao ao grupo e a
seus valores, e aumenta a competio com
grupos externos.

62

Podemos afirmar, portanto, que quanto maior a

identificao dos indivduos com a organizao,
maior o comprometimento desses. Os mesmos
autores sugerem que a existncia da diversidade
na identificao do grupo pode levar a alguma
dificuldade nas relaes entre pessoas de
identidades de grupos diferentes. Segundo TingToomey (1998), os indivduos tendem a
experimentar um maior grau de vulnerabilidade
em seus encontros iniciais com pessoas de outros
grupos do que com as pessoas do seu prprio
grupo.
Lopes (2001) define o significado de identidade
social como sendo construdo pela ao conjunta
de participantes discursivos, em prticas
discursivas situadas na histria, na cultura e na
instituio. O mesmo autor cita algumas
caractersticas importantes das identidades
sociais:
a sua natureza fragmentada, no sentido de
que as pessoas no possuem uma identidade
social homognea, como se pudessem ser
definidas por sexualidade ou raa, por
exemplo;
a possibilidade de que identidades
contraditrias coexistam na mesma pessoa.
Um exemplo seria pensar na existncia de um
homem que vote em um partido conservador,
embora seja sindicalista;
o fato de as identidades sociais no serem
fixas, uma vez que esto sempre construindose e reconstruindo-se no processo social de
construo do significado.
Em oposio a uma viso tradicional, que
compreende a identidade social de um indivduo
como fixa e contnua, como algo que pertence a
ele de modo quase permanente, uma corrente
significativa de autores tem procurado
desenvolver um conceito de identidade como algo
fluido, multidimensional, dependente do contexto
sociocultural das situaes nas quais os
indivduos vem-se envolvidos, e como algo que
possui um forte componente relacional.

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Sendo a identidade social construda a partir do

momento em que os indivduos se vem como
parte de um grupo, as organizaes de trabalho
representam um grupo bastante expressivo na
definio da identidade social dos seus membros.
Da a necessidade de se estudar a interao entre
eles, uma vez que o convvio entre as pessoas
pertencentes a esse grupo intenso e significativo.

2.4 O conceito de identidade organizacional

As perspectivas intergrupais tm sido uma das
principais estruturas para o entendimento das
interaes humanas, envolvendo indivduos
percebendo a si mesmos como membros de uma
categoria social ou sendo percebidos por outros
como pertencentes a uma categoria social (Taylor
e Moghaddam, 1987).
Segundo Oliveira e Bastos (2001), seguindo o
senso comum nos vemos como a mesma pessoa
em diferentes interaes. No entanto, possvel
tambm perceber que nos posicionamos de
modos diferentes, em diferentes momentos e
lugares, de acordo com, entre outras coisas, os
diferentes papis que estamos exercendo.
Silva e Vergara (2000) concluem que, sendo a
identidade algo que se constri como um produto
das interaes dos diferentes indivduos e grupos,
criando, portanto, um senso comum, faz sentido
falar-se sobre a existncia de uma identidade
organizacional.
Alguns autores vem a identidade organizacional
como algo que tende a ser preservado ao longo
do tempo, outros argumentam que ela possui uma
natureza fluida, contnua, adaptativa, ou seja,
depende do modo como os membros
organizacionais interpretam os valores e as
crenas essenciais da organizao nos diferentes
contextos com os quais eles se deparam em sua
trajetria.
O fato de os indivduos terem identidades
mltiplas, e no uma identidade nica, contribui

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para a complexidade da identidade nas

organizaes. As maneiras pelas quais as
identidades interagem ou tornam-se destacveis
so importantes para um contexto organizacional.
Assim, o estudo da identidade de uma
organizao envolve, necessariamente, a ateno
com sua interao com vrias identidades.
Gioia, Schultz e Corley (2000) ressaltam que a
noo de identidade organizacional tem sido
definida como sendo a compreenso coletiva dos
membros da organizao, sobre as caractersticas
presumidas como centrais e relativamente
permanentes, e que a distingue das demais,
possuindo assim, uma estreita relao com a
imagem organizacional.
Devemos considerar que a cultura preserva a
identidade organizacional, e essa se traduz na
forma como os pblicos da organizao a vem,
a imagem que eles constroem a respeito dela.
Assim, em uma cultura organizacional que busca
interagir com o ambiente, adaptando-se a ele, essa
personalidade que a organizao assume tende
a ser pr-ativa, atenta s necessidades de
mudanas, que se tornam cada vez mais presentes
no ambiente organizacional. Dessa forma, a
identidade organizacional muitas vezes
reconstruda para se adequar ao mercado.
Na sociedade moderna, talvez as organizaes
sejam a arena mais significativa nas quais as
identidades dos indivduos so constitudas. Para
muitas pessoas, sua identidade profissional ou
organizacional pode ser mais persuasiva e
importante do que as identidades atribudas, com
base em gnero, idade, etnia, raa ou
nacionalidade (Hogg e Terry, 2000).
fcil perceber que a experincia no mundo do
trabalho um importante componente de
aspectos identitrios, pois nos leva a incorporar
caractersticas, hbitos e valores compartilhados
por um grupo com o qual passamos a maior parte
do nosso tempo. Assim, o trabalho nos modifica,
nos torna iguais em alguns aspectos e nos separa
e distingue em outros.

63

O PROCESSO DE CONSTRUO E RECONSTRUO DAS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZAES

2.5 Como so orientadas as identidades dos

indivduos

a determinar seu autovalor com base na

comparao de seu grupo com outros grupos.

Devemos fazer distines entre as identidades

baseadas em categorias sociais, como raa,
gnero, etnia e classe, e as identidades baseadas
em categorias como funo organizacional ou
tempo de servio, pois estas ltimas podem ser
assumidas, difundidas ou perdidas quando o
indivduo deixa a organizao.

Faremos aqui uma anlise, posteriormente

aprofundada, com relao s conseqncias da
identificao descrita acima. Identificar-se
prioritariamente como membro de um grupo o
que grande parte das organizaes busca nos seus
funcionrios. A maioria das empresas procura
motivar seus empregados nesse sentido. No
entanto, se observarmos um indivduo que se
define prioritariamente como membro de um
grupo, veremos que ele tender a perder
completamente a sua identidade e no mais
conseguir reconhecer-se como indivduo, caso
no faa mais parte da organizao ou do grupo
ao qual estava vinculado. Essa uma
conseqncia facilmente visualizada quando
funcionrios antigos so demitidos ou
aposentam-se aps anos de dedicao empresa.

Brickson (2000) identifica trs modos distintos

de como os indivduos orientam as suas
identidades nos diferentes contextos especficos
nos quais se vem envolvidos. Segundo o autor,
essas orientaes da identidade do indivduo so
ativadas em funo da forma como esse indivduo
define a si mesmo, prioritariamente, em cada
contexto, se como um indivduo, como um ser
interpessoal ou como um membro de um grupo.
Segundo este autor, quando a pessoa define-se
prioritariamente como um indivduo, tende a
ativar uma orientao para a identidade pessoal,
a ser motivada pelo auto-interesse, a conceberse em termos de suas caractersticas e traos
individuais e a avaliar-se por meio da comparao
com os outros indivduos.
Quando se define prioritariamente como um ser
em relao com outros, a pessoa tende a ativar a
orientao para uma identidade relacional, na qual
a principal motivao passa a ser a procura pelo
benefcio do outro. A concepo de si mesma
baseia-se, predominantemente, em seus papis na
relao com esses outros que significam algo para
ela, e a auto-avaliao tende a dar-se em termos
da proficincia com a qual ela desempenha seus
papis interpessoais diante desse outro.
Finalmente, ao definir-se prioritariamente como
um membro de um grupo, a pessoa tende a ativar
uma identidade de orientao coletiva. Sua
motivao passa a ser a garantia do bem-estar
de seu grupo, freqentemente com relao a
outros grupos. Ela procura caracterizar-se em
termos do perfil ou do prottipo do grupo e tende

64

Segundo Brickson (2000), cada uma das orientaes

de identidade pode ser impulsionada por elementos
do contexto organizacional, tais como:
a estrutura organizacional o grau e a forma
de integrao entre os membros da
organizao, se eles esto primariamente
atomizados como indivduos, integrados por
meio de redes que ultrapassam as fronteiras
das divises formais, ou separados por
divises e grupos formais;
a estrutura das tarefas executadas pelos
indivduos a maneira pela qual o trabalho
organizado, se de modo individual, por
cooperao interpessoal ou em equipe;
a estrutura de reconhecimento como o
desempenho medido e recompensado, se de
modo individual, pela cooperao interpessoal
ou por equipe.
Dessa forma, fcil perceber que, ao valorizar o
trabalho em equipe, a cooperao, participao
nos lucros e resultados do grupo, entre outros, a
maioria das empresas est buscando ativar uma

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identidade de orientao coletiva, na qual os

funcionrios se reconhecem primeiramente como
membros da organizao em que trabalham,
priorizando os objetivos da empresa em
detrimento dos seus prprios objetivos.
2.6 Possveis conseqncias do processo de
construo das identidades dos indivduos
nas organizaes
A anlise feita aqui procura demonstrar que o
processo de construo das identidades dos
indivduos pode ser visto de duas formas, como
fonte de motivao e identificao dos
funcionrios em relao empresa, o que
positivo para ambos, mas tambm como forma
de moldar o comportamento das pessoas que
trabalham na organizao, o que pode trazer
conseqncias negativas tanto para a empresa,
como j foi comentado anteriormente, quanto
para os indivduos, como veremos a seguir.
Shirato (2000) desenvolveu uma pesquisa com
ex-funcionrios da Embraer, onde verificou,
entre outras coisas, o impacto da demisso e a
conseqente perda de identidade que essas
pessoas demonstraram nos seus relatos.
Segundo esta autora, as organizaes esto
exigindo mais do que adeso aos princpios e
valores da empresa. O que est sendo cada vez
mais solicitado a entrega total ao mundo
organizacional, onde, a partir de ento, se
estar total e absolutamente envolvido.
No discurso de incluso do candidato ao
quadro efetivo da organizao, j est
embutido o discurso de excluso: se no houver
identificao entre ambos com os valores e
comportamentos, o desligamento ser
conseqncia natural e, claro, por iniciativa do
futuro colaborador, que no colaborou na
proporo desejada. Os candidatos j so
informados de que no far parte da
organizao quem no se identificar
integralmente com a histria e com o
comportamento da empresa. A adeso mais

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do que aceitao: superposio ao j

constitudo anteriormente, o alinhamento do
comportamento ao padro de comportamento
observado nos companheiros.
Shirato (2000, p.100) ressalta, ainda, que na
necessidade de sobrevivncia dentro de um
sistema desconhecido, e por isso hostil, comum
observarmos reaes padronizadas, sem
caractersticas pessoais, sem a impresso pessoal
do indivduo dentro do grupo. Ele passa a ser a
extenso do comportamento do grupo na forma
de vestir-se, de comer, de arrumar seu objetos,
de organizar sua agenda, desenvolvendo uma
personalidade organizacional que se sobrepe
sua, quando no a substitui por inteiro.
Essa fuso de identidades o eu organizacional e
o eu individual do empregado pode vir a resultar
na perda da cidadania civil para uma suposta
cidadania empresarial. Rompendo seus vnculos
pessoais com o mundo fora da organizao, o
indivduo deixa de sentir-se cidado no sentido
pleno do termo. Compartilhando essa viso,
podemos afirmar que a empresa no apenas
emprega, e remunera a fora de trabalho, mas
praticamente ocupa todos os espaos afetivo,
intelectual e imaginrio do indivduo. por
intermdio da organizao em que trabalham, e
do que ela lhes proporciona, que as pessoas
projetam seus sonhos e buscam alcan-los.
Percebe-se com nitidez, por meio desse estudo,
que a identificao com a organizao muitas vezes
acaba se tornando uma obrigao dos funcionrios.
Assim, a maioria das pessoas no questiona o que
faz no dia-a-dia das empresas, adotando to
cegamente certos comportamentos que, quando
surge a necessidade de mudana, se sentem
vulnerveis, resistindo fortemente por acreditarem
que as mudanas iro interferir no domnio que
possuem do trabalho que realizam. Isso dificulta
muito o processo de reconstruo das identidades
dos indivduos, cada vez mais necessrio em
ambientes de mudanas constantes.

65

O PROCESSO DE CONSTRUO E RECONSTRUO DAS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZAES

2.7 Mudana organizacional e a reconstruo

das identidades dos indivduos envolvidos
Cada vez mais, as empresas se preocupam com
as mudanas que, mais do que nunca, se tornam
universais. Grouard e Meston (2001) comentam
que h atualmente constantes discusses sobre
reestruturao, reorganizao, implantao de
novas tecnologias e novos mtodos de
distribuio, reorientao, reengenharia, fuses
e aquisies, entre outras mudanas nas maneiras
de pensar e agir.
inegvel que as mudanas esto cada vez mais
presentes na vida das pessoas, tanto no mbito
organizacional como fora dele. Os motivos que
levam a essas mudanas so os mais variados.
Wood, Curado e Campos (1995) definem como
sendo os objetivos mais freqentes das mudanas
nas organizaes melhorar a qualidade, aumentar
a produtividade, refletir os valores dos novos
lderes, reduzir custos e administrar conflitos.
De um modo geral, podemos perceber que quanto
mais estvel for a organizao, mais difcil ser a
realizao de mudanas, uma vez que as pessoas
tendem a se acomodar quando esto bem
adaptadas a vida organizacional. Nesse sentido,
a perfeita adaptao a um determinado ambiente
pode repentinamente se transformar em um
grande obstculo mudana. Grouard e Meston
(2001) ressaltam que o ndice e a freqncia das
mudanas podem ser diferentes, assim como as
foras que as motivam, mas uma coisa certa:
as organizaes devem mudar e, seja qual for a
mudana, necessitaro da desestabilizao do
estado existente.
Quando ocorrer de forma pr-ativa e incremental,
ou seja, progressivamente, o tempo para
implementar a mudana ser maior, e as pessoas
tero mais condio de assimilar os motivos que
levaram necessidade de mudar. Quando a
sobrevivncia da organizao depende da
mudana, a podemos falar em uma mudana
revolucionria, na qual as pessoas so foradas a
mudar, sem tempo para assimilarem e se
adaptarem s novas exigncias.
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Vrios autores consideram que, em geral,

subestima-se o tempo necessrio para operar
mudanas organizacionais por no se levar em
conta os laos das pessoas com os elementos
culturais. Para Motta e Vasconcelos (2002),
mudar convices e valores adquiridos com a
experincia no tarefa simples. Bertero (1996)
define o processo de mudana organizacional
como longo e problemtico, podendo at
encontrar semelhanas com o processo de
psicoterapia individual. Para este autor,
promessas de bons resultados no podem ser
feitas por profissionais corretos, uma vez que os
resultados so sempre incertos e o tempo
demandado necessariamente longo.
Estudo desenvolvido por Dutra (1996) verificou
que, para realizar uma mudana organizacional
efetiva, necessrio muito mais do que mudar a
estrutura da empresa. A mudana organizacional
fruto de uma srie de aspectos interagentes e
muitas vezes envolve a necessidade de alteraes
nos rituais, smbolos e pressupostos, entre outros
elementos que formam a cultura organizacional.
Devemos considerar que mudar elementos da
cultura no tarefa fcil, pois afetam as crenas,
percepes e emoes das pessoas envolvidas.
No entanto, quando pensamos em mudanas,
devemos analis-las como algo positivo, que trar
melhorias para a organizao, que estar se
atualizando para se manter competitiva e, assim,
alcanar os resultados esperados. Uma cultura
organizacional que priorize a comunicao,
justificando por que certas aes so mais
valorizadas que outras, se adaptar melhor s
mudanas do que uma cultura na qual a forma
como as pessoas devem agir imposta, sem
explicaes ou justificativas. A comunicao e a
participao efetiva dos funcionrios de
fundamental importncia em situaes de
mudana. As pessoas precisam entender por que
devem mudar para que haja menos resistncia.
Para Hernandez e Caldas (2002), a resistncia
mudana vista como uma das principais
barreiras na implementao de processos de
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Karina RIBEIRO FERNANDES

mudana e inovao. importante destacar que

essa resistncia muitas vezes se deve ao fato de
que a mudana implica uma reconstruo das
identidades dos indivduos no ambiente de
trabalho. No entanto, como as mudanas
geralmente dizem respeito estratgia da
empresa e a seu modo de funcionamento, aqueles
elementos profundos da identidade dos
indivduos, que esto bastante incorporados e
dificilmente se transformam, no devem ser vistos
como fonte de resistncia ao processo de
mudana, pois as identidades dos indivduos
podem ser reconstrudas sem alter-los.
O momento da mudana geralmente
caracterizado por uma indefinio quanto
prpria identidade da organizao, quesito bsico
para que as pessoas se situem e consigam
direcionar esforos para objetivos predefinidos.
No entanto, Schein (1989) refora que o processo
evolucionrio geralmente no muda alguns
elementos identitrios profundos da organizao,
aqueles princpios e conceitos que se encontram
profundamente assimilados pelos seus membros.
As mudanas organizacionais mais complexas
ocorrem quando envolvem a razo de ser da
organizao. Giroux e Dumas (1997) observam
que as fuses e aquisies de empresas
representam um tipo de experincia de mudana
que fora os indivduos a renunciarem ao seu
passado e, ento, a desconstruirem seus
engajamentos precedentes em uma certa forma
de trabalhar, em um certo estilo de relaes
sociais ou de prticas culturais. Esse tipo de
mudana exige das pessoas mais do que a
aprendizagem de novos modos de fazer (novos
mtodos e equipamentos) e novas formas de
ligao (nova estrutura, nova cultura).
Segundo Hogg e Terry (2000), uma fuso ou
aquisio um caso especial de alterao da
dinmica das relaes intragrupos e intergrupos
nas organizaes. Nesses casos, a resistncia tende
a ser maior, pois torna-se necessrio mudar os
elementos identitrios mais profundos e j
completamente incorporados pelos membros da
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organizao. Para Barros e Rodrigues (2001),

quando uma empresa adquirida por outra, o
sentimento de inferioridade da primeira gera tenso
e descontentamento, ampliados pelo temor de
perda de sua cultura genuna. Esse medo de perder
a identidade acaba gerando, na maioria das vezes,
uma posio defensiva e, conseqentemente, maior
resistncia integrao cultural.
No processo de reconstruo das identidades dos
indivduos, de grande importncia o papel da
comunicao, no sentido de informar aos
empregados sobre os valores declarados, as
diretrizes, os objetivos e as definies gerais
estabelecidas pela organizao, incluindo o perfil
que ela deseja para os seus empregados no novo
contexto. justamente a comunicao o meio
privilegiado pelo qual se reconstri, ao longo do
tempo, a nova coletividade organizacional.
Acreditamos que o engajamento das pessoas
envolvidas no processo de mudana ser maior
se forem levados em considerao por parte dos
gestores, entre outras coisas, sentimentos,
dvidas, inseguranas, opinies e percepes dos
indivduos envolvidos.
3 Concluso
Quando queremos conhecer a identidade de
algum, e para isso pedimos que a pessoa se
identifique, muito comum ouvirmos, como
resposta, o nome da pessoa e a empresa na qual
trabalha. A identidade, vista como um fenmeno
social, constituda pelos diversos grupos aos
quais fazemos parte, por meio das relaes que
estabelecem seus membros entre si e com o meio
onde vivem. Quando, ao nos identificarmos,
destacamos a organizao em que trabalhamos,
podemos perceber que essa mais significativa
na construo da nossa identidade, do que outros
grupos relativos nossa idade, etnia ou estado
civil, por exemplo.
A noo de identidade nas organizaes se d
em funo do relacionamento com outros, que
construdo, mantido e modificado pelas
67

O PROCESSO DE CONSTRUO E RECONSTRUO DAS IDENTIDADES DOS INDIVDUOS NAS ORGANIZAES

caractersticas do contexto interativo

organizacional. Ao compartilhar objetivos,
regras, valores, entre outros, os indivduos
assumem comportamentos grupais moldados pela
organizao, motivados pela reduo da incerteza
de como devem sentir, agir, pensar, e, ainda, de
como sero vistos pelos outros. A funo do
grupo definir papis e, conseqentemente, a
identidade social dos indivduos. Assim, a
identidade passa a ser entendida como o prprio
processo de identificao.
Esse processo de construo das identidades dos
indivduos nas organizaes acontece
geralmente de maneira natural, iniciando-se no
momento de insero na empresa, onde so
dadas as diretrizes que devem ser seguidas e
so informados quais os comportamentos
adequados. Ao longo do tempo, as pessoas
passam a incorporar determinadas maneiras de
pensar e agir, ativando uma identidade de
orientao coletiva, que tende a ser preservada.
Assim, quando a empresa se v em situaes
que exigem mudanas de comportamento, cada
vez mais necessrias para se adequar s
expectativas do mercado, a resistncia uma
conseqncia natural, afetando as identidades
dos indivduos, que devero ser reconstrudas.
A anlise feita nos levou a perceber que ao
seguir os padres, sem questionamentos ou
sugestes, os indivduos podem vir a no
distinguir mais sua identidade pessoal,
ocorrendo uma despersonalizao desses. No
entanto, a partir do momento em que os
indivduos esto conscientes dos objetivos que
se pretende atingir, e se identificam com eles,
as organizaes podem e devem estimular a
flexibilidade de ao e criatividade desses,
explicando as regras, pedindo sugestes, e
motivando seus funcionrios a participar
ativamente da vida organizacional, sem perder
produtividade e aumentando a satisfao. Alm
de evitar que os funcionrios fiquem alienados,
facilitar a implementao de mudanas,
quando necessrio.

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