Esta presentacin fue elaborada por el Prof.

Darwin Ovalles con base en el libro:

Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Tercera Edicin. Mxico. McGraw-Hill.

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE
SALARIOS

Administracin de
salarios: Es el conjunto de
normas y procedimientos
que se utilizan para
establecer y/o mantener
estructuras de salarios
justas y equitativas en la
organizacin
Estructura salarial: Es
un conjunto de niveles
salariales referidos a los
distintos puestos que
contiene una organizacin,
la cual debe responder a
criterios de equilibro
interno y externo

Equilibrio interno: Se
refiere a la consistencia
interna entre los salarios
en relacin con los puestos
de la propia organizacin.
Requiere una estructura
salarial justa
Equilibrio externo: Es la
consistencia externa de los
salarios en relacin con los
mismos puestos en
organizaciones que actan
en el mismo mercado de
trabajo. Exige una
compatibilidad con el
mercado

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE
SALARIOS
Atraer

talentos a la
organizacin y retenerlos

Motivar

y conseguir la
participacin y el compromiso
del personal
Aumentar la productividad y
la calidad del trabajo
Controlar los costos laborales
Brindar un trato justo y
equitativo a las personas
Cumplir con las leyes
laborales
Ayudar a la consecucin de
los objetivos organizacionales
Brindar

un ambiente
amigable que impulse el
trabajo

REMUNERACIN CON BASE EN EL PUESTO:

EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS

Valuacin de puestos: Es el
proceso de aplicar criterios para
comparar los puestos y llegar a
una valoracin interna de los
salarios de diversos puestos. Busca
fijar el valor relativo de cada
puesto dentro de la organizacin
Clasificacin de puestos: Es el
proceso de comparar el valor
relativo de los puestos con el
propsito de colocarlos dentro de
una jerarqua de clases que se
utilice como base para la
estructura de los salarios. Coloca
los salarios de los puestos dentro
de una estructura integrada y
cohesionada, con los respectivos
escalafones salariales por orden
gradual de valores

MTODOS TRADICIONALES DE
EVALUACIN DE PUESTOS

Mtodo de escalafn
simple (job ranking):
Consiste en colocar los
puestos de acuerdo con su
funcin (creciente o
decreciente) en un criterio
escogido, el cual opera
como parmetro de
comparacin. En la
practica se trata de una
comparacin de puesto por
puesto, dado que cada uno
se compara con los dems
en funcin del criterio
escogido como base de
referencia (complejidad,
responsabilidad, etc.)

Mtodo de categorias
previamente
determinadas (job
clasification): Requiere
que se dividan los puestos
en categoras previamente
determinadas, por ejemplo
con paga por mes o por
horas, o en no calificados,
calificados y
especializados. Una vez
establecidas las categoras,
se aplica el metodo de
escalafn simple a cada
una de ellas.

MTODOS TRADICIONALES
Mtodo de comparacin de
factores: Fue creado por
Eugine Benge. Es una
tcnica analtica con la
cual los puestos se evalan
y comparan en razn de
factores evaluativos, los
cuales se podran llamar
factores de especificaciones

Eugine Benge

MTODOS
TRADICIONALES

Mtodo de evaluacin
por puntos o mtodo de
evaluacin con factores y
puntos (job rating): Fue

creado por Merrill Lott y es el mtodo

de evaluacin de puestos ms
utilizado en el mundo.

Es una tcnica analtica porque los

puestos se comparan mediante los
factores de la evaluacin con los
valores en puntos
Tambin es una tcnica cuantitativa,
porque se atribuyen valores numricos
(puntos) a cada aspecto del puesto y se
suman los valores numricos
obtenidos para alcanzar un valor total
para cada puesto

INVESTIGACIN

DE

SALARIOS

La evaluacin y
clasificacin de puestos
busca el equilibrio interno
en la remuneracin

1.
2.
3.

El equilibrio externo se
obtiene por medio de
investigaciones de los
salarios, las que permiten
saber cuanto paga el
mercado de trabajo
Es preciso seleccionar
algunos depuestos de
referencia (benchmark
jobs) respecto a los cuales
intercambiar informacin

Los puestos de referencia deben

tener tres caractersticas:
Representar los distintos puntos
de la curva o la recta salarial
Representar los diversos
sectores de actividad
Ser identificables en el mercado
Es necesario seleccionar con
cuales empresas comparar
informacin, en funcin de:

Localizacin geogrfica

Ramo de actividad

Tamao

Poltica salarial