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CAPITOLO 1.

IL TIPO LAVORO SUBORDINATOv Definizione generale di subordinazione basata su concetto di eterodetrminazione, distinzione
attivit/risultato e ripartizione del rischio.
Art. 2094 Eprestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nellimpresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dellimprenditore.
= rapporto di scambio con 2 obbligazioni: attivit lavorativa e retribuzione.
Tutte queste nozioni sono ambigue perch possono in un certo modo riferirsi anche al lavoro
autonomo. LETERODETERMINAZIONE, cio la soggezione alle altrui decisioni e direttive pu
manifestarsi anche in ambito di altri rapporti non subordinati, o pu risultare attenuata nellambito del
rapporto di lavoro subordinato come nel caso dei dirigenti o specialisti.
Nel codice del 1965 il rapporto di lavoro era visto come una specie di locazione. Distinzione tra
locatio operarum = OBBLIGAZIONE DI MEZZI i lavoratori assunti devono svolgere lavoro con
diligenza ma il rischio cade sul datore.
Locatio operis
= OBBLIGAZIONE DI RISULTATO lavoratore indipendente deve eseguire la
prestazione e d ottenere risultato adeguato e il rischio ricade su di lui.
METODO SUSSUNTIVO= identit con fattispecie legislativa
METODO TIPOLOGICO= approssimazione alla fattispecie legislativa
v Qualificazione per indici
ESSENZIALI:
- eterodirezione= sottoposizione alle direttive tecniche, al controllo e alla disciplina
- inserzione del lavoratore nellorganizzazione dellimpresa
SUSSIDIARIE:
- assenza del rischio
- vincoli di orario
- retribuzione a tempo
- carattere personale della prestazione
- dipendenza da un solo datore
Il giudice analizza tali criteri e li rapporta alla categoria cos come descritta dallopinione comune.
Spesso un lavoratore subordinato anche se la retribuzione aleatoria, se non continuativa nel
tempo ecc.. bisogna stare attenti! Si espanso il diritto del lavoro subordinato.
NOMEN IURIS = Nome attribuito al rapporto dalle parti.ulteriore criterio inserito per la classificazione,
da usare per ultimo perch non pu ledere la tassativit della disciplina (=il diritto del lavoro si
applica solo al lavoro subordinato) e all indisponibilit del tipo (= il rapporto che ha tt le
caratteristiche di lav subordinato lav sub. e non pu essere chiamato cn altro nome).
Quando ci sono elementi comuni sia al lav subordinato che a quello autonomo e il nomen iuris
esclude la subordinazione, bisogna considerare il rapporto di tipo autonomo.
CERTIFICAZIONE: introdotta con D.lgs 10/09/2003. istituto della certificazione una procedura
volontaria con la quale la Commissione istituita presso gli Enti bilaterali, Direzioni provinciali..
certificano la qualificazione che le parti hanno dato al contratto di lavoro.
Le parti devono redigere unistanza comune scritta e inviarla alla Commiss. Il tutto si deve concludere
entro 30 gg. Ha efficacia giuridica, cio non ci si pu rivolgere al giudice per problemi di
qualificazione tranne per:
- erroneit della qualificazione= effetti sono retroattivi fino al mom di stipulazione contratto.
- Difformit del rapporto in essere cn quello certificato= effetti dal mom in cui ha inizio la
difformit
- Violazione del procedimento o eccesso di potere= ricorso davanti al TAR.
Si pu procedere alla domanda solo dopo tentativo di conciliazione davanti alla Commisione.

5. Parasubordinazione, lavoro autonomo e lavoro a progetto occasionale.


Art. 2222 LAVORO AUTONOMO persona si obbliga a compiere un servizio o unopera con
lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente
La durata della prestazione e le esigenze di coordinamento tra prestatore e committente danno vita a
forme ibride= PARASUBORDINAZIONE.
Non abbiamo una singola definizione di CO.CO.CO = COLLABORAZIONI CONTINUATIVE
COORDINATE: L.n 741/59 riguardo ai salari L.n. 533/73 che modifica art. 409 cod.proc.civ. prevede
applicazione del processo al lavoro anche ai rapporti di agenzia, rappresentanza commerciale e
co.co.co prevalentemente personale anche se a carattere non subordinato. Art 50 lett Cbis TUIR
(testo unico imposte e redditi), inserisce il reddito dei cococo nella categoria di lavoro dipendente.
Collaborazione = collegamento funzionale tra prestatore e committente (azienda che con lui
contratta)
Continuativa = permanenza nel tempo
Coordinamento = elemento qualificante. Il committente non ha potere di direzione ma il lavoratore
non totalmente autonomo. C interferenza!
Prevalent. Personale = si pu avvalere di collaboratori ma il suo lavoro prevale sugli altri fattori di
produzione es. il capitale.
Disciplina sostanziale per lav parasubordinato rimane quella del lavoro autonomo e quindi ha scarsa
tutela.
Proposte di riforma:
Statuto dei lavori ! Libro bianco 2001 suggeriva di fornire una tutela minima a prescindere dalla
qualit del rapporto.
D.lgs 276/2003 ! inserisce lidea di LAVORO A PROGETTO per eliminare lutilizzo dei cococo come
elusione delle tutele del lavoro subordinato.
Deve essere stipulato per iscritto ad probationem e deve indicare: progetto, durata, corrispettivo,
forme di coordinamento, misure di tutela salute.
In mancanza di uno specifico progetto (= attivit ben identificabile) il rapporto si considera di lav
subordinato a temp indeterminato.
Tutele: quelle minime del lavoro autonomo (criterio di proporzionalit del corrispettivo; sospensione
per gravidanza, malattia, infortunio..) + altre. + recedibilit per giusta causa o come stabilito.
Restano esclusi la Pubblica Amministrazione; agenti, rappresentanti, componenti org di controllo e
amministrazione, LAVORO OCCASIONALE.
ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE = contratto con il quale lassociante attribuisce allassociato
la partecipazione agli utili dellimpresa, verso il corrispettivo di un determinato apporto (denaro, beni
in natura o prestazione di lavoro).
LAVORO IN COOPERATIVA = c presunzione di lavoro non subordinato perch manca lelemento
dellalterit degli interessi: il socio prestando la propria opera, s ,soddisfa un suo interesse ma mira
principalmente al raggiungimento dello scopo sociale per il quale lente sorto. (scopo mutualistico).
Si pu parlare di probabile lavoro subordinato solo nel caso in cui lattivit svolta sia estranea
alloggetto sociale. L 3 aprile 2001 n.142 individua in qst tipo di rapporto una componente lavoristica
e una associativa. ai soci lavoratori subordinati si applica lo Statuto dei lavoratori: retribuzione
proporzionata al lavoro; diritti sindacali in base ad accordi collettivi

CAPITOLO 2. COSTITUZIONE DEL RAPPORTO


1. i soggetti del contratto
- il lavoratore: capacit giuridica e capacit dagire
Per essere parte di un contratto di lavoro subordinato richiesta la CAPACITA AL LAVORO che
una capacit giuridica speciale in quanto si raggiunge al 16esimo anno det. Come recentemente

deciso dalla L.n. 296/2006 (prima era 15, 977/67!d.lgsl 345/99). La capacit di lavoro del bambino
(fino a 15/16 anni) pu essere anticipata con lassenso dei genitori e lautorizzazione della Direzione
Provinciale del Lavoro per limpiego in attivit di cultura, spettacolo, pubblicit, sport, purch continui
a studiare e non si pregiudichi la salute.
Gli adolescenti (16-18) hanno invece piena capacit al lavoro ma possono essere adibiti solo in certe
categorie di lavoro.
Difetto di capacit giuridica speciale= illiceit delloggetto del contratto=nullit del contratto di lavoro.
CAPACITA DAGIRE invece la capacit di stipulare il contratto. Attualmente si d la possibilit al
minore di firmare il suo contratto anche se dovrebbero farlo i genitori.
Tutela speciale della 977/67: requisiti di ammissibilit
a) il datore effetui la valutazione dei rischi ambientali ai sensi del d.lgs. 626/94
b) minore riconosciuto idoneo dopo visita medica pagata.
Proibito il lavoro notturno; retribuzione come gli adulti; orario di lavoro adolescenti max 8h/gg,
40settiman, bimbi max 7h/gg, 35sett.
- il datore di lavoro
Regole civilistiche sulla capacit dagire e giuridica classica.
Art. 2239 distinzione tra datore imprenditore e datore non imprenditore. una norma di rinvio. Il
legislatore tratta i datori in base al numero di dipendenti. (nel sistema comunitario anche in base al
fatturato).
ELEMENTI ESSENZIALI
2. la formazione
- forma
Vige il principio della forma libera
Il contratto di lavoro pu essere concluso: - scritto orale fatti concludenti. Negli ultimi due casi si
tratta di contratto a tempo indeterminato e pieno.
Sono previste eccezioni al princ di libert. La forma scritta pu essere richiesta ad substantiam cio
ai fini della validit, e si attua il meccanismo della conversione in contratto indeterminato e pieno (es:
contratto a termine, contratto tra agenzia e prestatore, lavoro sportivo, reinserimento dei disoccupati,
arruolamento personale marittimo) o ad probationem (es. personale dellaria, part-time, intermittente,
ripartito)
- consenso
in generale i contenuti del rapporto sono definiti dal datore sulla base delle disposizione di legge e
del contratto collettivo. Tali, sono derogabili solo in melius ove il prestatore risulti vforte sul mercato
ed capace di imporre condizioni pi favorevoli.
Vizi del consenso:
- errore: essenziale se verte sulle qualit personali del lavoratore relative alla prestazione e se
riconosciuto dal lavoratore, salvo il caso di dolo del lavoratore, cio quando questi ha dato
causa allerrore con affermazioni false (dolo commissivo)o reticenti(dolo omissivo).
- Simulazione: 1) simulazione assoluta= viene simulato un contratto di lavoro subordinato in
assenza di volont delle parti. ! si applica art 1414: il contratto simulato non produce effetti
tra le parti
2) simulazione relativa = viene simulato un contratto diverso ad es.di lavoro autonomo ma
danno vita a uno subordinato. ! di applica la corretta qualificazione del rapporto.
3)viene simulato un contratto subordinato ma in realt autonomo ! la tassativit della
disciplina non permette di applicare le norme della subordinazione a un contratto
effettivamente non subordinato.
Oggetto = sono le mansioni. Il difetto di oggetto porta alla nullit del contratto con inapplicabilit del
comma 1 art 2126 ma eventuale applicabilit del 2 comma.
Causa tipica = scambio tra prestazione contro retribuzione. Pu esistere un contratto a causa mista
che prevede oltre allobbligazione di retribuzione anche quella di formazione.
ELEMENTI ACCIDENTALI
- clausola di prova

Art. 2096 il contratto di lavoro pu prevedere un periodo di prova durante il quale ciascuna delle due
parti pu recedere senza obbligo di preavviso e al termine del quale lassunzione diventa definitiva e
il servizio prestato si computa nellanzianit.
Il periodo di prova deve risultare per iscritto ad substantiam.
Serve alle parti per conoscersi, per verificare le capacit professionali del lavoratore in relazione alle
mansioni affidate e al contesto aziendale.
La durata stabilita dal contratto collettivo nazionale e non pu mai superare i sei mesi.
Il recesso pu essere dichiarato invalido ex art 1345 quando il lavoratore dimostri che allo
scioglimento unilaterale del vincolo abbia concorso un elemento non attinente, quindi illecito. Il
motivo illecito presunto quando la durata della prova stata troppo breve.
ai lavoratori in prova spetta il normale trattamento economico e normativo.
Nullit e annullabilit, art 2126
Se il contratto viene annullato o dichiarato nullo, il datore di lavoro ha degli obblighi restitutori nei
confronti del lavoratore che ha cmq dato le sue energie lavorative, anche in presenza di patologie del
contratto.
Lart 2126 introduce una regola di diritto del lavoro che differisce dalle norme di diritto civile: la nullit
o annullamento non ha efficacia per il periodo in cui si svolta la prestazione di lavoro = si finge che
il contratto sia valido fino al momento della dichiarazione di invalidit. salvo che linvalidit derivi
da illiceit delloggetto o della causa.
Su questa parte sorge un problema interpretativo: con la parola causa il legislatore voleva intendere
il motivo soggettivo perch non esiste una causa, intesa come scambio di lavoro contro retribuzione,
illecita.
Loggetto illecito invece va conto i principi di ordine pubblico o di buon costume. Tali lavoratori non
hanno diritto alla retribuzione ma possono solo aggrapparsi allart 2041 per lingiusto arricchimento.
Tuttavia, afferma il 2 comma, se il lavoro stato prestato su violazione di norme relative alla tutela
del prestatore di lavoro subordinato (es. contratto con minore con oggetto attivit vietata per ragioni
di sicurezza, contratto con norme sullorario in violazione di legge), questi ha in ogni caso diritto alla
retribuzione.

CAPITOLO 3. PUBBLICO E PRIVATO NEI MERCATI DEL LAVORO


Fino agli anni 90, il perno centrale dellintervento pubblico nel mercato del lavoro era il
COLLOCAMENTO inteso come sistema per lattivit di intermediazione tra domanda e offerta di
lavoro finalizzato al collocamento o assunzione di mano dopera.
Nella fase precorporativa, esistevano sia agenzie private che pubbliche, nella fase corporativa invece
si crea il monopolio pubblico del collocamento.
Nel periodo repubblicano, la legge che regola il collocamento la Legge Fanfani (264/49) fondata su
tre pilastri:
- monopolio pubblico = divieto alle agenzie private
- gestione statale e accentrata = gestione in mano al Ministero del Lavoro, cio allo stato senza
intervento degli enti territoriali.
- Natura vincolistica = i lavoratori si devono iscrivere alle liste di collocamento, i datori devono
fare le richieste in base a determinate caratteristiche e vengono fatte le assunzioni per
CHIAMATA NUMERICA
La rigidit di tale legge mostr subito i suoi limiti e le sue contraddizioni, andando incontro a uno
sfaldamento dei tre pilastri. Dapprima si afferma la CHIAMATA NOMINATIVA, poi l ASSUNZIONE
DIRETTA. Il 1997 lanno pi importante per le riforme sul collocamento.
- Convenzione dellOIL sottoline il mal funzionamento del collocamento pubblico, rivalutando
quello privato, conosciuto e controllato. Stabilisce il principio di gratuit della prestazione nei
confronti dei lavoratori (non dellazienda).
L. 59/1997 Bassanini 1! decentramento amministrativo a costituzione invariata.
Legge che si inserisce nel vecchi art 117 Cost., che non prevedeva il lavoro come materia di
competenza concorrente delle regioni. Vi era una frattura tra materie complementari poich
figurava cmq tra le competenze delle regioni lespressione FORMAZIONE PROFESSIONALE.
LAVORO = Competenza Stato
FORMAZIONE= Competenza Regioni
La legge Bassanini cerca di sviluppare al massimo le potenzialit della Costituzione, senza
modificarla.
+
condanna della corte di giustizia europea sentenza job center contro il monopolio pubblico
del colloc. Italiano.
= Dlgs 469/97 decreto Montecchi ! Porta i principi di sussidiariet verticale e orizzontale
anche
nellambito del collocamento.
Sussidiariet verticale
Vengono conferite alle Regioni e alle Province le funzioni relative al collocamento e alle politiche
attive del lavoro, con la creazione di servizi regionali/provinciali per limpiego. Regioni = ruolo di
regia; Province = gestione e organizzazione dei servizi per limpiego. Allo Stato rimangono
competenze nelle materie specificatamente elencate e un ruolo di coordinamento, promozione e
indirizzo.
Tutto questo sistema pu subire modifiche alla luce del nuovo titolo V parte II Cost. (2001) che ha
appunto modificato le cose costituzionalmente ! le regioni, con legge regionale, possono ora
modificare lorganizzazione del mercato del lavoro. Prima lo potevano fare solo le regioni a Statuto
speciale. (Es: Friuli Venezia Giulia ha sperimentato il decentramento per prima con Dlgsl 514/96.
Legge regionale 1/97 e 1/98 viene proposto un modello differente rispetto a quello dello stato:
NEOCENTRALISMO REGIONALE = non si lascia spazio alle province. Sistema stravolto nel 2002
con ritorno al sistema previsto dallo stato.)
Sussidiariet orizzontale
Riguarda lintroduzione di soggetti privati nellesercizio dellattivit di mediazione domanda-offerta di
lavoro.
Il dgls 469 prevedeva lesistenza di Agenzie di mediazione controllate e aventi i requisiti di seriet,
solidit economica.
Viene superato dal dlgs 276/2003 che unisce le agenzie interinali con quelle di mediazione,
chiamandole di INTERMEDIAZIONE = collocamento = mediazione.

Individua 5 categorie di agenzie, iscritte presso un apposito albo:


i.
SOMMINISTRAZIONE GENERALISTICHE
ii.

SPECIALISTICHE (solo tempo indeterminato)


iii. INTERMEDIAZIONE (collocamento)
3a) RICERCA E SELEZIONE PERSONALE
3B) RICOLLOCAZIONE PROFESSIONALE
AMMORTIZZATORI SOCIALI
Sistema della mobilit:
riguarda i lavoratori disoccupati, che hanno particolare bisogno di tutela economica e preferenziale
nel ricollocamento. Liscrizione alla lista di mobilit pone in una posizione di vantaggio sul mercato
del lavoro. La compilazione della lista compito della Regione. Hanno diritto ad essere inseriti,
anche senza richiesta, bens dufficio:
- i lavoratori licenziati collettivamente da imprese che rientrano nel campo di applicazione della
Cassa Integrazione Guadagni straordinaria.
- i lavoratori licenziati nelledilizia in casi particolari
- altre peculiari categorie: licenziamento per procedura concorsuale; riduzione del personale
senza passaggio in cassa integrazione
possiam distinguere poi tra gli iscritti con diritto di indennit e gli iscritti senza tale diritto, ma con
privilegi per quanto riguarda il ricollocamento. Di questultima categoria fanno parte i lavoratori
licenziati per giustificato motivo oggettivo connesso a riduzione o cessazione dellattivit, o ai
licenziati da imprese che non rientrano nella CIGS (con meno di 16 dipendenti).
Ai lavoratori rientranti nella prima categoria spettano invece:
- unindennit di mobilit pari per i primi 12 mesi al 100% del trattamento Cigs poi all80%. La
durata va dai 12 ai 48 mesi differenziato in base allet e allarea geografica.
- unindennt di nuova sistemazione se accetta unoccupazione che comporta il cambio di
residenza.
- Assegno integrativo se viene assunto con ruolo e fascia retribuzione inferiore almeno del 10%
- Possibilit di accettare lavori a tempo parziale o determinato senza perdere liscrizione
- Precedenza entro 6 mesi di riassunzione dalla stessa azienda che ha licenziato.

CAPITOLO 4. DECENTRAMENTO PRODUTTIVO

CAPITOLO 5. LA PRESTAZIONE DI LAVORO: Mansioni, qualifiche e categorie


Il rapporto di lavoro si basa su due principali obbligazioni: di lavoro e di retribuzione, correlate da una
serie di altre obbligazioni che sorgono in capo al datore e al prestatore.
Lobbligazione di lavoro unobbl di comportamento: il lavoratore deve tenere un determinato
comportamento, non raggiungere con esso un risultato ulteriore.
Per definire loggetto della prestazione si fa riferimento al TIPO alla DURATA e al LUOGO.
Per indicare il tipo si parla di MANSIONI del prestatore.(art. 2103) Il lavoratore viene assunto per
svolgere una serie di attivit determinate in modo generico al mom del contratto e poi specificate di
volta in volta dal datore ( uno dei suoi poteri).Lindeterminatezza delloggetto sarebbe causa di
nullit ex art 1346.
Le mansioni sono raggruppate secondo omogeneit professionale, in QUALIFICHE che ci
permettono di capire il trattamento economico e la posizione allinterno dellazienda (es: carpentiere,
tornitore, segretaria). A loro volta le qualifiche rientrano in gruppi ampi, le CATEGORIE individuate
dallart.2095 trattamento normativo.
Impiegati e operai
Si cercato di superare tale distinzione ma la natura delle mansioni loro affidate spesso
ineguagliabile (es. operaio di catena di montaggio e segretario).
Impiegato svolge per lo pi funzione di collaborazione, di concetto, dordine, non escluso
totalmente il lavoro manuale (come diceva il R.D. 1825/1924). Il superamento della distinzione ha
colpito prima settori ad alta percentuale impiegatizia e in modo generalizzato nellindustria a partire
dal 1973.
Quadri
Nascono come proiezione verso lalo degli impiegati, infatti se non c una normativa specifica si
applicano le norme degli impiegati. Definizione precisa nei CCNL, ma la L.n. 190/1985 li definisce
come lavoratori che pur non appartenenti alla categoria (si intende qualifica) dei dirigenti, svolgono
funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo dellimpresa.
La legge deve assicurar i quadri per la responsabilit civile verso i terzi perch hanno contatti con
lesterno in quanto rappresentanti.
Dirigenti
Sono lavoratori subordinati ma che godono di grandissima autonomia, potere decisionale,
professionalit. Spesso sono preposti alla dirigenza dellazienda o di rami dazienda e sono
responsabili dei risultati ottenuti. I dirigenti sono sottratti a una serie di norme protettive perch sono
considerati lavoratori forti (es. orario di lavoro, limiti al licenziamenti). Il suo rapporto con il datore
di fiducia, egli rappresenta lalter ego del datore. Ultimamente per il riconoscimento alla qualifica
dirigenziale stato un po inflazionato: i datori spesso per premiare i lavoratori, promuovono a
dirigente, con fini retributivi, ma le mansioni di certo non sono quelle di un dirigente! La qualificazione
quindi, non basta per applicare a tali figura la disciplina legale speciale, bisogna che vi sia
effettivamente lo svolgimento di attivit dirigenziale, risultante da unanalisi delle attivit e confronti
con altre imprese simili.
Oggi si parla di alta dirigenza (top mamger, alter ego) e bassa dirigenza (pseudo dirigente).
Lidentificazione concreta della qualifica si effettua con un confronto tra le mansioni effettivamente
svolte e quelle eventualmente differenti.
Inquadramento unico
Negli anni sono cambiati i sistemi di inquadramento in qualifiche e categorie. Nel corso degli anni 60
! job evaluation; dopo fine anni 60 ! inquadramento unico = si riduce il numero di livelli in cui si
raggruppano le mansioni a fini retributivi; classificazione secondo declaratorie (descrizione profili
professionali); esemplificazione di singole mansioni rientranti.
Ius variandi
IL datore di lavoro ha potere direttivo, quindi d le indicazioni sul lavoro da svolgere ma ha anche
potere di conformazione, cio di specificare i compiti che rientrano nellambito delle mansioni. Al

contrario di tutti gli altri rapporti contrattuali (cfr. art 1321-1372) riconosciuto al datore anche un
potere di modificare unilateralmente le mansioni oltre lambito convenuto = ius variandi. Il vecchio
art. 2103 riconosceva al datore tale potere con lunico limite che tale modificazione non
comportasse una diminuizione della retribuzione. Tuttavia la giurisprudenza ammetteva il consenso,
ance tacito del lavoratore permettesse anche labbassamento della retribuzione. (e questo accadeva
spesso prima del 70 xk non cerano tutele contro i licenziamenti e pur di non perdere il posto si
accettava di tutto).
Lo statuto dei lavoratori con lart 13, modifica la disciplina dello ius variandi, tutelando la
PROFESSIONALITA = dignit.
senso statico = bagaglio di conoscenze e competenze
senso dinamico = arricchimento professionale proiettato verso lalto, per il futuro.
Il lavoratore pu essere adibito a mansioni equivalenti (mobilit orizzontale), senza per diminuizione
della retribuzione. La diminuizione ci pu essere ma solo se rientra cmq nel livello in cui gi faceva
parte il lavoratore. Alcuni lavori infatti possono prevedere unindennit di cassa o altri premi relativi a
det rischi. Se non viene rispettato il principio dell equivalenza latto NULLO, e il lavoratore pu
chiedere la reintegrazione nelle mansioni precedenti e il risarcimento del danno.
Sono esplicitamente nulli anche i patti contrari, cio leventuale consenso del lavoratore.
Modifiche in senso verticale verso il basso, sono cmq previste in casi eccezionali:
- in caso di maternit fino al settimo mese del bimbo nato, se non esistono mansioni equivalenti
o queste sono insalubri. (si mantiene stessa retribuzione)
- in caso di malattia o sopravvenuta disabilit
- modifiche della struttura aziendale: per salvare parte delloccupazione in caso di licenziamenti
collettivi. (accordo sindacale).
Modifiche verso lalto.
L art 2103 prevede che se lo svolgimento di mansioni superiori si protrae per pi di tre mesi, o minor
periodo previsto dai ccnl, non pi possibile uno spostamento, cio si ha automatica promozione.
Tale periodo deve essere continuativo, tuttavia se il datore impone delle interruzioni ai soli fini di
eludere la legge e non per esigenze produttive, ammesso il cumulo dei periodi. Non si ha
promozione automatica quando si sostituisce un collega assente per periodo di sospensione che
conserva il posto, o si sostituisce un collega che sostituisce un altro.

CAPITOLO 6. DILIGENZA, OBBEDIENZA, FEDELTA, LUOGO E DURATA DEL


LAVORO.
Diligenza e obbedienza concorrono a individuare il contenuto della prestazione di lavoro, cio i doveri
del lavoratore subordinato. La diligenza cui si riferisce lart.2104 c.c., come lart.1176 c.c. per le
obbligazioni in genere, rappresenta il criterio di misura della prestazione dovuta al datore. Parametri
utilizzati dallart.2104 sono:
- la natura della prestazione dovuta.
- dallinteresse dellimpresa (ci significa che tale diligenza va calcolata tenendo anche conto
delle particolari esigenze dellorganizzazione in cui il rapporto si inserisce.
Linteresse della produzione nazionale abrogato in quanto concernente il regime corporativo.
La prestazione dovuta dal lavoratore va rapportata, oltre che ai caratteri dellattivit lavorativa in
senso stretto, alle particolari esigenze dellorganizzazione in cui il rapporto si inserisce.
Il secondo comma del suddetto articolo prevede lobbligo di OBBEDIENZA correlata al potere
direttivo del datore. Consiste nellobbligo di eseguire le disposizioni impartire dal datore ma anche dai
collaboratori di questo se gerarchicamente sono pi in alto del lavoratore.
Tale obbligo comprende tutti i comportamenti necessari a rendere la prestazione di lavoro
ragionevolmente integrabile nellorganizzazione dellimpresa, ad esempio i comportamenti imposti
dalle disposizioni attinenti alla convivenza nellazienda, alla tutela del patrimonio e alla sicurezza
degli impianti.
Necessit di dimensionare tale dovere entro i limiti legali ! il prestatore pu rifiutarsi di eseguire se
le disposizioni sono illegittime.

Lart 2105 c.c.

configura a carico del lavoratore semplici comportamenti omissivi, integrativi


della prestazione principale del lavoratore.
I due obblighi principali sono quello della CORRETTEZZA e della BUONA FEDE. principalmente
obbligazioni di non fare sono finalizzati alla tutela di un interesse del datore. Ci sono in oltre i c.d.
OBBLIGHI DI PROTEZIONE:
- obbligo di non concorrenza: implica lastensine del lavoratore da ogni atto di concorrenza che
arrechi danno allimpresa. Esso ha durata solo per la durata del rapporto, se si intende farlo
permanere anche dopo la fine del rapporto, si stila un PATTO DI NON CONCORRENZA che deve
esere redatto in forma scritta.
- obbligo di riservatezza: consiste nel mantenere il c.d. SEGRETO AZIENDALE ovvero tutte le
notizie di carattere organizzativo e produttivo conosciute dal dipendente, vietandone la divulgazione
in via assoluta. Escluse sono le conoscenze e le competenze acquisite dal lavoratore nello
svolgimento del proprio lavoro.
Nei casi delle aziende di tendenza questo tipo di obbligo esteso allambito ideologico personale.
IL LUOGO DELLA PRESTAZIONE
Lart 13 sello statuto dei lavoratori non prende in considerazione gli spostamenti del lavoratore ma
solo quelli da ununit produttiva allaltra.
Il suddetto articolo disciplina solo il trasferimento definitivo del lavoratore. Viene esclusa la
TRASFERTA che si distingue dal trasferimento per il suo carattere di provvisoriet.
LA DURATA : misura della prestazione dovuta dal lavoratore. La quantit effettiva di prestazione
normalmente dovuta segnata dalla disciplina dellorario di lavoro inteso in senso ampio, cio non
solo come orario giornaliero, ma come tempo complessivo di lavoro nella giornata, nella settimana,
nellanno, con esclusione delle pause periodiche.
La disciplina legislativa e contrattuale del tempo di lavoro storicamente rivolta a limitarne la durata
massima. Le crisi economiche e le innovazioni tecnologiche hanno fatto emergere con particolare
forza lesigenza di riduzioni di orario e nuovi regimi non pi a fini protettivi ma come misura per

fronteggiare la crescente disoccupazione. Il processo di integrazine europea ha sollecitato le nuove


disposizioni in materia. Lintervento del legislatore ha per obiettivo la flessibilit del lavoro in chave di
maggior competitivit per le imprese.
Lart 13 pacchetto treu ha stabilito la riduzione dellorario massimo NORMALE di lavoro da 48 a 40
ore settimanali; limite che andava ad aggiungersi a qello giornaliero di 8 ore.
Il legislatore ha riproposto la facolt a favore dei contratti collettivi di stabilire una durata minore
rispetto a quella legale e di riferire lorario normale alla durata media delle prestazioni lavorative per
periodi ultrasettimanali non superiori allanno.
La determinazione della durata massima di lavoro demandata ai contratti collettivi, che devono
rispettare il limite legale di 48 ore per ogni periodo di 7 giorni, da calcolarsi come media in un arco
temporale non superiore a 4 mesi.
Il dlgs 66/2003 esclude i periodi di ferie annue e i periodi di assenza per malattia, nonch le ore di
lavoro straordinario se i lavoratori hanno beneficiato, su autorizzazione concessa dalla contrattazione
collettiva. Non c + il riferimento alla durata della giornata di lavoro.
Un limite alla durata della giornata pu comunque essere ricavato dalla norma sul riposo giornaliero.
La durata della giornata lavorativa non pu superare le 12.50 ore.
Il dlgs 66/03 ha reso derogabile lo stesso diritto alle 11 ore di riposo per i dirigenti e le altre categorie
privilegiate.
I limiti stabiliti dal legislatore si riferiscono al lavoro effettivamente svolto. Viene fornita una nuova
nozione di orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore
di lavoro e nellesercizio della sua attivit e delle sue funzioni. Nozione delimitata dallesclusione
delle soste di lavoro di durata non inferiore a 10 minuti non recuperati e del tempo occorrente per
recarsi al lavoro. Viene escluso anche il tempo impiegato per raggiungere il luogo della trasferta,
quello per la timbratura del cartellino e per indossare gli indumenti da lavoro.
Sono considerate a tutti gli effetti parte integrante dellorario di lavoro le pause riconosciute dalle
norame in materia di sicurezza e salute dei lavoratori addetti ai videoterminali, ovvero 1 minuti ogni
120 minuti di applicazione al videoterminale.
Rientrano nellorario di lavoro anche i periodi nellambito die quali il lavoratore sta a disposizione
dellimpresa essendo comunque obbligato a restare sul luogo di lavoro.
Per a modifica dellestensione dellrario si nega lesistenza di un potere unilaterale del datore,
rchiedendo la genuinit dellassenso del lavoratore. Egli comunque limitato alle 40 ore settimanali,
oltre il quale scatta il regime dellorario straordinario. La regolamentazione generale dellorario di
lavoro si applica a tutti i settori di attivit pubblici e privati.
Fanno eccezione allapplicazione del dlgs 66/03 alcune attivit tassativamente elencate:
- il personale scolastico
- le forze di polizia
- le forze armate
- il lavoro della gente di mare
- il personale di volo dellaviazione civile
rientrano invece nal campo di applicazione della normativa generale in materia di orario di lavoro, ma
non soggiacciono allapplicazione del limite normale settimanale di orario: i lavori agricoli, le industrie
di ricerca e coltivazione degli idrocarburi, i commessi viaggiatori, i giornalisti professionisti.
Non sono sottoposti n al limite settimanale normale n a quello settimanale massimo i lavoratori la
cui durata dellorario per caratteristiche dellattivit svolta non misurata o redeterminata e pu
essere determinata dai lavoratori stessi; come ad esempio i lavoratori del settore liturgico o nel lavoro
a domicilio.
LAVORO STRAORDINARIO: lavoro prestato oltre lorario normale settimanale.
La facolt attribuita al datore di ampliare la durata del lavoro ordinario vista con sfavore dal
legislatore, il ricorso al lavoro straordinario devessere contenuto. Il lavoro straordinario deve essere
contenuto entro il limite massimo settimanale di 48 ore calcolate come media. Entro tale limite i
CCNL ne regolano le modalit di esecuzione. Il ricorso al lavoro straordinario ammesso solo se la
richiesta del datore corredata dal consenso del lavoratore e nel limite massimo annuale di 250 ore.
Il lavoro straordinario pu esere richiesto per esigenze tassativamente determinate:
- esigenze tecnico produttive per le quali non si pu assumere un altro lavoratore

- casi di forza maggiore x cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro pu dare luogo a
un pericolo grave
- eventi particolari come fiere, mostre e manifestazioni collegate allattivit produttive.
Il datore per le unit produttive che occupano + di 10 dipendenti ha lobbligo di informare la direzione
provinciale del lavoro in caso di lavoro straordinario.
Il lavoro straordinario devessere computato a parte e compensato con maggiorazioni retributive la
cui determinazione rimessa alla contrattazione collettiva.
Quando il CCNL prevede ad esempio 37 ore, tra le 37 e le 40 ore non si applica il lavoro straordinario
ma il lavoro supplementare.
LAVORO NOTTURNO: lavoro non compreso in regolari turni periodici che va retribuito con una
maggiorazione rispetto al lavoro diurno (art2108c.c.). il periodo notturno quel periodo di almeno 7
ore consecutive comprendenti lintervallo fra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno
considerato colui che svolte in via non eccezionale:
- 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero
- Una certa parte del suo orario di lavoro normale
- Qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi allanno.
Lorario di lavoro dei lavoratori notturi non pu superare le 8 ore complessive nel periodo di 24 ore.
Ai CCNL affidata leventiale definizione delle riduzioni dellorario di lavoro o dei trattamenti
economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.
Il dlgs 66/03 prevede una serie di obblighi procedurali in merito come lonere del datore di inforamre
e consultare le RSA e le RSU riguardo lintroduzione del lavoro notturno. Lart 14 del suddetto
decreto impone na serie di accertamenti sanitari a favore dei lavoratori notturni almeno 2 volte
allanno. Il lavoratore inidoneo verr assegnato al lavoro diurno.
La legislazione ha sancito il divieto di adibire lavoratori assunti con contratto di apprendistato al
lavoro notturno. Viene estesa la disciplina del dlgs66/03 agli apprendisti maggiorenni. analogo divieto
a favore delle donne. Divieto assoluto di svolgimento del lavoro notturno per le donne in gravidanza
e fino al compimento di un anno di et del bambino. Altre ipotesi riguardano la lavoratrice madre di
un figlio di et inferiore a 3 anni o alternativamente il padre convivente con la stessa. Lesonero
facoltativo per i soggetti che hano a carico un soggetto disabile.
Esiste altres il regime dei TURNI AVVICENDATI corrispondenti a qualsiasi metodo di organizzazione
del lavoro anche a squadre in case al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli
stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che pu essere il tipo
continuo o discontinuo e il quale comporti la necessit per i lavoratori di compiere un lavoro a ore
differenti su un periodi determinato di giorni o di settiamane.
Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore di lavoro, regola derogabile per le
attivit caratterizzate da pariodi di lavoro frazionati durante la girnata. Deroghe alle 11 ore vi sono
inoltr per i lavoratori come i dirigenti, il personale direttivo o la manodopera familiare. La
contrattazione deve accordare ail lavoratori periodi equivalenti di riposo compensatico o, in casi
eccezionali, sia offerta loro appropriata protezione. Qualora lorario giornaliero ecceda le 6 re, un
intervallo per pausa, le cui modalit e la cui durata sono stablite dai contratti collettivi di lavoro, per la
finalit del recupero delle qualit psico fisiche. La legge impone una pausa minima di 10 minuti tra
iniziio e fine di ogni periodo giornaliero di lavoro.
Tutelati dallart 36 Cost. sono i riposi settimanali e le ferie, definiti come irrinunciabili. Oni 7 giorni
spetta al lavoratore un periodi di riposo di almeno 24 ore consecutive, generalemente coincidenti con
la domenica. Lorientamento della corte costituzionale conferma il carattere di normalit del riposo
settimanale, ma non ritiene costituzionalmente necessario che esso corrisponda alla domenica.
Il lavoro nella giornata di domenica da diritto a una maggiorazione retributiva prevista dai CCNL. Il
diritto alla maggiorazione viene meno quando il contratto collettivo gi preveda per i turnisti un
trattamento complessivamente + favorevole. La prestazione di lavoro in giornata festiva illecita per
contrariet a norma imperativa di legge. Le festivit infrasettimanali sono contate in 12 giorni.
Durante tali festivit i lavoratori ricevono la normale retribuzione se pagati a ore. Se le festivit
cadono di domenica i lavoratori ricevono retribuzione doppia.
Lorganizzazione internazionale del lavoro prevede un minimo di 3 settimane di ferie, ogni paese
aderente pu decidere di aumentare il limite, in itaia di 4 settimane e la costituzione ne sancisce
lirrinunciabilit per soddisfare primarie necessit fisiche e morali del dipendente. Il periodo di ferie

annuale e spetta entro lanno. Non occorre aver prestato servizio per un intero anno, le ferie sono
garantite anche a coloro che abbiamo lavorato per un periodo inferiore, 1/12 delle ferie per ogni
mese di servizio prestato o frazione superiore a 15 giorni. Le ferie maturano solo in presenza di
effettiva prestazione di lavoro. La scelta del periodo feriale rientra nel potere dispositivo del datore,
contemperando le esigenze aziendali con quelle dei prestatori di lavoro.
Le ferie vanno godute per almeno 2 settimane entro lanno di maturazione, mentre per il restante
periodo entro 8 mesi dal termine dellanno di maturazione. Le ferie vanno possibilmente godute in
modo continuativo. Il periodo feriale devessere retribuito e non pu essere sostituito dallindennit
per ferie non godute salvo in casi di risoluzione del contratto.
In caso di malattia sopravvenuta nel corso delle ferie lordinamento dominante attribuisce effetti
sospensivi solo alle malattie che impediscono il normale decorso delle ferie.
I PERMESSI e le aspettative calcolati nelle 150 ore per i lavoratori studenti, i permessi per gli addetti
ai seggi elettorali nelle elezioni politiche amministrative e nei referendum.

CAPITOLO 7. POTERI E DOVERI DEL DATORE


La posizione del datore di preminenza e quella del lavoratore di soggezione. Lo capiamo da una
serie di norme codicistiche che sottolineano la dipendenza gerarchica del prestatore. I suoi poteri
sono poteri giuridici in senso proprio. Iniziano a essere posti dei limiti a tale supremazia dapprima
con la l.n. 604/66 sui licenziamenti, poi in modo marcato solo con lo Statuto dei Lavoratori e la
contrattazione collettiva.
B. POTERE DIRETTIVO
il potere giuridico fondamentale del datore. Comprende una serie di altri poteri correlati: pot
organizzativo, di vigilanza, gerarchico) diretti a garantire lesecuzione e la disciplina del lavoro in
vista degli interessi sottesi al rapporto.
Principio di non discriminazione ! limite generale ai poteri imprenditoriali, perch comprende
ogni ambito decisionale del datore in riguardo ai rapporti di lavoro.
(tutela antidiscriminatoria era ampiamente battuta sul campo comunitario, arriva in italia inizialmente
come parit di sesso: uomo e donna devono avere uguale trattamento e uguali opportunit; lart 3
cost. introduce leguaglianza formale, difronte alla legge, e sostanziale, pari dignit sociale. Tale
parit deve essere perseguita e sostenuta dallo Stato e questo giustifica le azioni positive nei cfr di
categorie svantaggiate).

L.n. 903/1977

vieta ogni discriminazione per sesso (ma anche per motivi razziali, religiosi,
politici, di lingua) nellaccesso al lavoro, nella carriera, nella previdenza sociale (erogazione assegni
familiari, prestazioni previdenziali ai superstiti), nella retribuzione. E dichiarato nullo ogni atto o patto
che rechi pregiudizio al lavoratore/trice ! se viene rilevata una discriminazione: lavoratore, OO.SS.,
o consigliere di parit possono rivolgersi al giudice per chiedere la cessazione della discriminazione e
la rimozione degli effetti.
Tali norme non sono risultate pienamente efficaci, a causa delle discriminazioni indirette. Nasce cos
la L.n. 125/1991 sulle pari opportunit (successivamente modificata dal d.lgs 196/2000). Si
distinguono le discriminazioni in dirette e indirette. Le prime sono trattamenti differenziati sulla base
di caratteristiche soggettive e perci considerate ingiustificate ex art. 3 cost. Le indirette invece sono i
comportamenti presi nei confronti di una collettivit e che la svantaggia maggiormente rispetto a
un'altra categoria avantaggiata (es: premio solo agli uomini). La direttiva 2002/73/CE fornisce una
nuova definizione di discriminazione sessuale indiretta: ogni atto o fatto che potrebbe mettere in una
situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso.
Spesso per le pari opportunit non sono permesse per condizionamenti radicati nella cultura e
struttura, ci superabile solo tramite azioni positive che rimuovano gli ostacoli. Esse sono
obbligatorie nelle pubbliche amministrazioni.
Istituzioni della parit ! Comitato Nazionale Parit: istituito presso il ministero del Lavoro,
composto da esponenti del Governo, della societ civile, parti sociali, esperti in materie giuridiche
economiche Vengono nominati a tutti i livelli di governo e hanno funzioni propositive e consultive. Il
CNP deve redigere ogni anno un programma-obiettivo.

Consigliere e consiglieri di parit: sono pubblici ufficiali devono controllare e segnalare le infrazioni
rilevate, al giudice tramite un azione istituzionale in giudizio, che pu essere autonoma e quindi
riguardare una situazione collettiva o du delega del soggetto discriminato.
In giudizio si ha inversione dellonere della prova: se il discriminato fornisce elementi di fatto per i
quali risulta presumibile lesistenza di discriminazioni, spetta al convenuto lonere di provarne
linsussistenza.
C. POTERE DI CONTROLLO
Potere di vigilanza. Limitato per evitare la formazione di vere e proprie polizie interne con scopi di
controllo disciplinare e antisindacale. Il lavoratori interessati devono essere a conoscenza della
presenza e dei compiti assegnati a eventuale personale di sorveglianza. Tali limiti per non possono
essere invocati in cado di condotte illecite per svelare le quali sono permessi controlli clandestini.
Lutilizzo di video/audio sorveglianza vietato salvo che esso serva ai fini della tutela e sicurezza del
lavoro (es. banche) e deve essere fatta richiesta e raggiungere accordo con tutte le RSA. In difetto di
accordo si pu fare richiesta alla DLSI (direzione lavoro servizi ispezione) che decide.
Perquisizioni sono ammesse ai soli fini di tutela del patrimonio aziendale e devono essere effettuate
alluscita dei luoghi di lavoro con sistemi automatici e sempre previo accordo sindacale.
Controllo nei cfr del lavoratore assente per malattia. Deve essere effettuato con ispezioni durante gli
orari di reperibilit da personale di enti pubblici quali INAIL o ASL/INPS.
Divieto di indagine lart 8 st.lav. vieta al datore di effettuare indagini, anche tramite terzi, sulle
opinioni politiche, religiose, filosofiche, e su tutti gli aspetti (x es.orientamenti sessuali) non inerenti
allattitudine professionale, ai fini dellassunzione o in corso di rapporto.
Ci non basta per a tutelare il lavoratore riguardo tutte le informazioni lui riguardanti raccolte ed
elaborate. Dobbiamo riferirci alla tutela della privacy e al D.lgs. 196/2003 codice in materia di
protezione dei dati personali.
Dati ordinari o comuni: trattamento ammesso solo con consenso espresso dellinteressato, salvo
tassative eccezioni.
Dati sensibili e giudiziari: sono i dati idonei a rivelare determinate caratteristiche e tendenze personali
come gli orientamenti religiosi, politici, lorigine razziale, stato di salute, provvedimenti giudiziari. Tali
dati possono essre trattati solo con consenso dellinteressato e autorizzazione del Garante. Pu
bastare lautorizzazione del garante nei casi in cui il trattamento sia effettuato da organismi senza
fine di lucro, organizzazioni di tendenza, nel caso in cui il trattamento sia svolto per adempiere a
specifici obblighi di legge per la gestione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore ha sempre il diritto di accedere ai propri dati, di renderli anonimi, di modificarli, di
integrarli, di cancellarli. Pu inoltre opporsi al trattamento per motivi legittimi. Ha diritto di accesso ai
dati di carattere valutativo (opinioni del datore) ma non pu modificarli.
D. POTERE DISCIPLINARE
Lart. 2106 stabilisce che linosservanza da parte del lavoratore degli obblighi previst dagli art
precedenti, pu dar luogo allapplicazione di sanzioni disciplinari.
Requisiti sostanziali:
- sussistenza del fatto addebitato: il datore deve provarlo e il lavoratore prova leventuale
riconducibilit del fatto a una situazione di impossibilit a lui non imputabile.
- Proporzionalit della sanzione: specificato dalla contrattazione collettiva, ma contestabile dal
giudice.
Requisiti procedimentali: sono presupposti, per cui la loro assenza porta a inesistenza del potere e
nullit della sanzione.
Art. 7 statuto lav. richiede:
- preesistenza del codice disciplinare aziendale. Esso pu essere previsto nei ccnl, se non
cos il potere di redigerlo spetta al datore. Deve contenere infrazioni, sanzioni e procedura. Il
codice non deve contenere un elenco dettagliato di tutte le infrazioni (n troppo generico, n
troppo specifico). La tipologia legale prevede tra le sanzioni: rimprovero verbale; rimprovero
scritto; multa per un max di 4h lavorative; sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un
max di 10giorni.
La regola che le sanzioni non prevedano modifiche definitive del rapporto di lavoro, ma tali
provvedimenti possono essere usati quando vi sono i presupposti (es. trasferimento
lavoratore, licenziamento).

Onere di pubblicit. Il codice deve essere affisso sul luogo di lavoro o in luogo facilmente
accessibile dai lavoratori a pena di nullit della sanzione eventualmente afflitta. La mancata
affissione non rende nulla la sanzione se il fatto addebitato deriva da violazione di legge o di
doveri fondamentali del lavoratore.
- Contestazione disciplinare deve essere scritta, salvo per il rimprovero orale, solitamente sotto
forma di raccomandata. E deve essere: immediata ! dal momento della conoscenza dellatto
verificato. Specifica ! idonea a consentire una puntuale difesa de lavoratore. Immutabilit !
o Difesa del lavoratore: il lavoratore pu essere assistito da un sindacalista o da un
avvocato ma solo con ok del datore. La difesa pu essere orale (colloquio col datore) o
per lettera scritta. Per il caso delle sanzioni pi gravi il lavoratore ha 5 giorni di tempo
per difendersi prima che vengano applicati i provvedimenti.
o Irrogazione della sanzione: vi sono teorie contrastanti. Una la teoria della pausa di
riflessione secondo cui devono sempre essere attesi i 5 giorni prima di irrogare la
sanzione in modo da non prendere decisioni a caldo. Laltra afferma che se la difesa
arriva prima dei 5 gg, lirrogazione pu avvenire immediatamente dopo.
o Applicazione della sanzione: se non viene applicata si presume un ripensamento.
Se il codice disciplinare prevede lobbligo di motivare il provvedimento, la sua violazione comporta la
nullit di esso.
Il lavoratore pu agire in via giudiziaria o stragiudiziaria ! nellambito di procedure arbitrali o
promuovere entro 20 giorni (tramite il sindacato o la Direzione provinciale del lavoro) la costituzione
di un Collegio di conciliazione e arbitrato composto da almeno 3 persone di cui un rappresentante
per parte e uno neutro. La via arbitrale sospende la sanzione che perde efficacia se entro 10 gg il
datore non nomina la sua parte.
E. DOVERI DEL DATORE
Dovere di sicurezza.
Lart 2087 c.c sancisce lobbligo da parte del datore di tutelare lintegrit fisica e la personalit morale
(salute in senso ampio)del lavoratore, tramite le misure necessarie secondo lesperienza, la tecnica e
la particolarit. Si introduce con questaffermazione il principio di massima sicurezza
tecnologicamente possibile. Non basta che il datore applichi dispositivi di sicurezza minimi.
Erichiesto un costante aggiornamento.
- Evoluzione Normativa
Sulla base dellart 32 Cost che tutela la salute pubblica collettiva e del 41,II Cost. che riguarda
liniziativa privata che non deve contrastare con la sicurezza e la dignit, il legislatore interviene
sullargomento con DpR 547/55 ! prevenzione infortuni e DpR 303/56 ! igiene sul lavoro.
Linottemperanza porta a sanzioni penali. Monetizzazione del rischio = risarcimento del danno dovuti
a infortuni o lesioni, ma scarsa prevenzione.
Art. 9 St.lav. !da ai lavoratori il diritto di controllare mediante rappresentanze, lapplicazione delle
norme di sicurezza e di contribuire alla promozione della ricerca, elaborazione e attuazione delle
misure.
D.lgs. 626/1994 ! punta sulla prevenzione.
Obblighi del datore:
- valutazione dei rischi =connessi allo svolgimento dellattivit lavorativa
- redigere documento per la sicurezza contenente relazione sulla prevenzione, individuazione
misure, programma.
Misure da svolgere con il sussidio del servizio di protezione e prevenzione, il medico competente
(che conosce i rischi specifici di quel impresa e fa valutazioni sullidoneit dei lavoratori. Il medico
pu essere un dipendente oppure autonomo, o unazienda privata esterna.) previa consultazione del
rappresentante per la sicurezza = la legge ci dice come devono essere composte queste
rappresentanze. La legge 626/94 stata modificata nel 2007: per le aziende fino a 15 dipendenti, i
rappresentanti sono eletti dai dipendenti; per imprese con > 16 dipendenti i rappresentanti sono scelti
in ambito sindacato. Il rappresentante non pu far parte del servizio di protezione.
!

Per tutelare ulteriormente i lavoratori dai rischi inerenti allambiente di lavoro, esiste una apposita
assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e malattie professionali gestite dallinail. Le attivit
protette riguardano lavorazioni pericolose, contatto diretto con macchinari e rischio ambientale e i
soggetti protetti sono i lavoratori subordinati, e dal 2000 anche i parasubordinati e i dirigenti. Sempre
dal 2000 sono ricompresi anche gli infortuni in itinere, cio avuti durante spostamenti,
raggiungimento del luogo di lavoro ecc.
Vedi quaderno.
La legge 626, pone degli obblighi anche per il lavoratore, per la tutela propria e dei propri colleghi.
In ogni caso essi hanno il diritto di allontanarsi dal posto di lavoro in caso di pericolo grave ed
immediato.
Al datore spetta ancora lobbligo di FORMAZIONE e di INFORMAZIONE nei cfr del lavoratore.
Devono essere fatti degli appostiti corsi per spiegare le tutele da prendere. Il lavoratore tenuto a
collaborare, in caso contrario il datore pu agire in via disciplinare, sempre che il codice di disciplina
lo preveda. La responsabilit del datore contrattuale (ex 1218) e ci prevede una presunta
responsabilit dellinadempiente e quindi un inversione dellonere della prova: il datore deve
dimostrare di aver fatto il possibile per evitare il danno.

CAPITOLO 8. LA RETRIBUZIONE
La retribuzione rappresenta la prestazione fondamentale del datore.
La disciplina della retribuzione affidata alla contrattazione collettiva.
La legge ha avuto ruolo marginale fino al 77 da quando si realizzato un controllo eteronomo sulle
dinamiche di retribuzione. Le direttive costituzionali hanno indirizzato la giurisprudenza verso la
materia di retribuzione proporzionata e sufficiente.
Non rientra nella competenza della comunit europea salvo per uguaglianza di trattamento tra uomo
e donna.
Lart 36 cost parla di retribuzione proporzionata alla tipologia e quantit di lavoro svolta e
sufficiente a mantenere il lavoratore e la sua famiglia in modo dignitoso e con tenore di vita
adeguato.
Tali 2 principi possono sembrare contrastanti tra loro. Bisogna tenere conto innanzi tutto della
proporzionalit. Il giudice si limita a verificare se la retribuzione proporzionata ritenendo che il livello
cos individuato sia di per s idoneo a soddisfarre esigenze di vita del lavoratore medio.
La giurisprudenza ha estrapolato dall art 36 il concetto di retribuzione minima. Vengono considerati
parametri affidabili i minimi tabellari stabiliti dai contratti collettivi nazionali.
Art 2099 se il contratto non rispetta i canoni la relativa pattuizione deve ritenersi nulla per violazione
di norma imperativa. Ci dovrebbe comportare la nullit dellintero contratto ma interviene lart 2099
che stabilisce che in mancanza di norme di contratti collettivi o di accordi individuali, il giusto prezzo
determinato dal giudice. Nellipotesi in cui la retribuzione concordata ma non sia sufficiente, la
giurisprudenza si aggrappa agli artt 1419 e 1339 secondo i quali, a fronte di un regolamento
contrattuale difforme, il rimedio non la nullit, che lascerebbe scoperta la parte debole ma la
correzione del contratto. La retribuzione concordata sar sostituita dalla minima legale.
Principi di non discriminazione ed uguaglianza. Il primo inibisce trattamenti differenziati per specifici
motivi: di sesso, di et il secondo si riferisce alla parificazione di trattamento per lavoratori che
ricoprono la stessa posizione professionale.
Ladempimento dellobbligo retributivo regolato dalle norme generali 1176, 1218. Lart 2099 precisa
che i tempi e le circostanze del pagamento devono essere quelli in uso nel luogo dove il lavoro
eseguito.
I pagamenti seguono scadenze periodiche, per lo pi mensili. Periodicit diverse sono stabilite per
elementi diversi dalla retribuzione come i premi o la tredicesima. La legge 4/1953 obbliga il datore
alla consegna della busta paga.

CAPITOLO 9 . LE SOSPENSIONI DEL RAPPORTO DI LAVORO


Sono considerate sospensioni del rapporto di lavoro:
- lo sciopero
- le aspettative e i diritti sindacali
- le pause e i riposi
- la sospensione per crisi aziendale
- la sospensione per accordo tra le parti.
Altra classificazione avviene tra:
- sospensione per motivi inerenti alla sfera del prestatore di lavoro
- sospensione dipendente dallimpresa.
Lart 1207 c.c. disciplina questo tipo di fattispecie come la mora del creditore, da valutare in senso
ampio come comportamento oggettivamente dipendente dal datore di lavoro. Nelle ipotesi di
sospensione per cause dipendenti dal lavoratore, invece, la garanzia, riconosciuta nella maggior
parte dei casi dallart 2110 c.c., quella di unindennit previdenziale attribuita in conformit con lart
38 Cost.
Nei casi di impossibilit della prestazione la regola generale del diritto civile che il rapporto di
estingue automaticamente se limpossibilit definitiva e totale, ovvero quando si prolunga nel
tempo fino a far venir meno linteresse del creditore al suo ricevimento. Nei casi di impossibilit
temporanea si sospende il rapporto di lavoro ed garantita la conservazione del posto di lavoro.
Le regole generali sui contratti prevedono che la sospensione dellobbligazione, possa aversi solo
consensualmente e non conseguire da una iniziativa unilaterale del soggetto interessato, come
avviene nei casi di sciopero, permessi e aspettative.
Lopinione prevalente che siano ammissibili solo le deroghe specificamente previste dalla disciplina
legislativa o contrattuale e che queste siano tassative.
SOSPENSIONI PER CAUSE INERENTI AL LAVORATORE
Artt. 2110 2111 c.c. elencano i casi pi rilevanti di sospensione per motivi attinenti alla sfera del
lavoratore. Essi sono:
- malattia
- infortunio
- gravidanza e puerperio
- servizio militare
in tutti questi casi vi il principio comune alla conservazione del posto di lavoro per il c.d. PERIODO
DI COMPORTO. Il potere di recesso del datore di lavoro in questo periodo viene sospeso.
Tutti i periodi di assenza dal lavoro, tranne il servizio militare, vanno computati a tutti gli effetti
nellanzianit di servizio.
Per quanto riguarda la conservazione del reddito, il lavoratore ha diritto alla retribuzione per il periodo
e nella misura stabilita dalla legge o dal CCNL. La regola non vale per il servizio di leva ed
differenziata a se conda che si parli di operai o di impiegati:
a) operai: ricevono unindennit previdenziale posta a casico dellINPS ma anticipata dal datore
di lavoro
b) impiegati: hanno diritto al mantenimento della retribuzione a carico del datore di lavoro,
integrale per un certo periodo di tempo e parziale per un periodo successivo.
Lindennit corrisposta nella misura del 60% della retribuzione normale a partire dal 3 giorno dopo
linizio della sospensione.
Di recente il legislatore ha riconosciuto anche al collaboratore a prgetto una protezione minima in
caso di malattia, infortunio e gravidanza.
MALATTIA: affezioni morbose comportanti unincapacit al lavoro.
In questo caso la conservazione del poto garantita per periodi variabili, di solito a seconda
dellanzianit di servizio del lavoratore e con esclusione dei dipendenti in prova.

In caso di infortunio, la conservazione del posto perdura fino alla guarigione certificata dell INAIL. Se
invece siamo nel caso della malattia professionale, finche il lavoratore riceve dallINAIL i relativi
indennizzi economici il posto viene conservato.
Malattia e infortunio sospendono il periodo di preavviso.
La contrattazione collettiva ha imposto al datore di lavoro di integrare in tutto o in parte la retribuzione
agli operai fin dal primo giorno di malattia. Un tempo i primi giorni di malattia non venivano pagati per
scongiurare lassenteismo sul posto di lavoro. Successivamente, la l.n.638/1983 ha imposto ai
lavoratori lobbligo di reperibilit in determinate fasce orarie, 10 12 e 17 19, salvo giustificato
motivo, ai fini della visita medica. Se il lavoratore non reperibile vi la decadenza da ogni
trattamento economico fino a 10 giorni e, solo nel caso in cui il lavoratore non venga trovato alla 2
visita, il dimezzamento della retribuzione. Questo tipo di sanzioni scattano indipendentemente dal
fatto che il lavoratore sia malato o meno.
In caso di infortunio bisogna comunicare immediatamente al datore. Il termine prolungato a 2 giorni
in caso di malattia, per cui occorre un certificato di diagnosi da parte del medico curante.
Per le malattie brevi e reiterate vediamo la fattispecie del COMPORTO SECCO (riferito ad un unico
episodio morboso) e del COMPORTO PER SOMMATORIA (malattia reiterata).
Il licenziamento ritenuto legittimo se i vari episodi di malattia verificatesi entro un determinato
periodo, sommati insieme , superino il periodo di comporto per sommatoria.
previsto il godimento di CURE TERMALI in misura non superiore a 15 giorni allanno, solo per
esigenze terapeutiche e su prescrizione del medico specialista.
Per quanto riguarda GRAVIDANZA e PUERPERIO, vi una tutela costituzionale di queste situazioni
ex artt 31,2 e 37.
Nel mondo del lavoro entrambi i genitori sono ritenuti portatori di una essenziale funzione sociale,
che si espande dalla fase biologica della procreazione sino alle fasi successive di crescita e di
educazione dei figli naturali, adottivi o affidatari.
Solo alla lavoratrice madre per concesso il CONGEDO DI MATERNIT PRE PARTO, con
conseguente divieto di lavoro:
a) nei 2 mesi prima della presunta data del parto
b) se il parto avviene oltre tale data, nel periodo tra la data presunta e la data effettiva.
Nel caso di complicanze della gravidanza o quando le condizioni di lavoro possono risultare
pericolose per la salute della gestante e del nascituro, il congedo pu essere anticipato.
Il CONGEDO POST PARTO invece copre:
a) i 3 mesi successivi al parto
b) gli ulteriori giorni non goduti prima del parto in caso di parto anticipato.
In totale quindi abbiamo 5 mesi di congedo. Linosservanza di tali termini punita penalmente con
larresto fino a 6 mesi.
Le lavoratrici hanno comunque la possibilit di goderne secondo na modulazine diversa astenendosi
dal lavoro un mese prima e recuperare tale mese nel periodo post parto, ove il medico lo autorizzi.
Lindennit giornaliera pari all80% della retribuzione normale a carico dellINPS, ma il datore ad
anticiparla salvo successivo conguaglio. I periodi di congedo vanno computati nellanzianit di
servizio a tutti gli effetti.
riconosciuto il prolungamento della maternit per le lavoratrici che si trovino alla fine disoccupate a
causa di una sospensione, purch tra linizio della sospensione e linizio del congedo siano passati
pi di 60 giorni. Questo anche quando la causa di sospensione sia dovuta a licenziamento per giusta
causa o cessazione dazienda.
Anche le lavoratrici parasubordinate iscritte allINPS possono fruire di tale trattamento.
Per le lavoratrici a progetto vi una proroga di 180 giorni della durata del contratto.
Leggi nazionali o regionali prevedono inoltre assegni di maternit, assegni per il nucleo familiare e
per le famiglie con reddito limitato.
nullo il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo che va dallinizio della gravidanza fino al
compimento di un anno di et del bambino, salvo casi eccezionali.
Per evitare di mascherare i licenziamenti con le dimissioni del lavoratore, ci devessere la convalida
delle dimissioni da parte della direzione provinciale del lavoro. Questo vale sia per la madre che per il
padre.
Il diritto al RIENTRO prevede:

- la conservazione del posto di lavoro


- il diritto alle stesse mansioni svolte in precedenza
- il diritto a rimanere nella stessa unit produttiva.
Il CONGEDO DI PATERNIT funziona invece solo per i 3 mesi post parto, per quei casi gravi come
morte o infermit mentale della madre, affidamento esclusivo del bambino al padre.
Un congedo di 3 mesi con relativa indennit, pu essere chiesto dalla lavoratrice che abbia adottato
o ottenuto in affidamento un bambino italiano di et inferiore a 6 anni o uno straniero fino a 18. il
divieto di licenziamento si applica fino ad un anno dallingresso del minore nel nucleo familiare.
I CONGEDI PARENTALI spettano invece ad entrambi i genitori per un massimo di 10 mesi
complessivi allanno per ciascun bambino nei suoi primi 8 anni di vita.
Il congedo parentale pu essere goduto contemporaneamente o separatamente dai genitori.
Per questa disciplina i genitori hanno diritto ad unindennit pari al 30% della retribuzione fino al 3
anno di vita del bambino e er un periodo complessivo massimo di 6 mesi; dal 3 anno lindennit
dovuta solo se il reddito individuale del genitore basso. Tutti i periodi sono computati in anzianit di
servizio.
La lavoratrice madre o in alternativa l lavoratore padre di minore con handicap grave hanno diritto al
prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale.
Per i lavoratori subordinati, i riposi giornalieri sono di 2 ore al giorno per il primo anno di vita del figlio.
In caso di parto plurimo il tempo raddoppia.
Entrambe i genitri ma in maniera alternata possono asentarsi dal lavoro per le malattie del figlio
previo certificato, nei primi 3 anni del figlio per tutta la durata della malattia, dai 3 agli 8 anni fino a un
max di 5 giorni allanno. In caso di ricovero del figlio viene interrotto il periodo di ferie.
Il rifiuto e lopposizione a tali diritti sono puniti con sanzioni amministrative ed nullo il licenziamento
causato dalla domanda o dalla fruizione di congedo parentale.

CAPITOLO 10 . LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

B. I LICENZIAMENTI COLLETTIVI
Il licenziamento collettivo disciplinato dalla l. 223/91. prima erano regolati da 2 accordi
interconfederali. Il licenziamento collettivo connesso allo strumento della Cassa integrazione
guadagni (ammortizzatore sociale). Il licenziamento collettivo seguito da mobilit diviene lo strumento
con cui risolvere i problemi di eccedenza definitiva di personale attraverso una intelligente ed
assistita getione extra aziendale, della forza lavoro esuberante.
La 223/91 interviene su un sistema vecchio che prevedeva unintervento importante della cassa
integrazione. Il suo uso era stato distorto percj si applicava anche a imprese che non potevano
riprendersi. La nuova legge straordinarizza la cassa integrazione.
La l. 223/91 contempla 2 fattispecie di licenziamento collettivo:
1) per riduzione del personale: serve che lazienda abbia un organico minimo di 15 dipendenti
che intenda licenziare almeno 5 lavoratori nella provincia o in arco temporale di 20 giorni. Il
numero dei lavoratori pu anche diminutire e il licenziamento rimane sempre collettivo se
allinizio se ne volevano licenziare alemeno 5. Facciamo notare che non si tratta di unit
produttive. La causa della dismissione devessere unitaria e riconducibile a una RIDUZIONE O
TRASFORMAZIONE DI ATTIVITA DI IMPRESA. Fanno licenziamento collettivo anche 2
licenziamenti + 2 dimissioni + un mutuo consenso per la stessa ragione.
Il giudice valuta la legittimit del licenziamento e non pu sindacare la scelta n dare
alternative. Il compito del giudice quello di:
- accertare la sussistenza del presupposto causale
- verificare il nesso tra il ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso.
- Valutare la correttezza procedurale delloperazione
2) per messa in mobilit: limprenditore con + di 15 dipendenti pu avviare il procedimento di
messa in mobilit alla fine di un periodo di CIG straordinaria, e ritenga dinon essere in grado di
reimpiegare tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative. Deriva quindi
da una situazione oggettiva e anche un unico licenziamento dopo la CIG diventa
licenziamento collettivo. importante trovare una soluzione che comporti meno disagio
possibile.
La procedura prevista dagli artt 4 e 5 223/91. questa impone allimprenditore lbbligo di
comunicare preventivamente e per iscritto alle RSA e RSU ed alle associazioni di categoria
aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative i motivi tecnici ed organizzativ che
determinano la necessit di ridurre il personale. Il datore ha lobbligo di comunicare:
- n dei lavoratori
- qualifiche
- motivi
- conseguenze
- misure per far fronte al licenziamento collettivo
per ogni lavoratore il datore deve versare una somma a titolo di anticipo sul TRATTAMENTO
DI MOBILITA. Si effettua con un versamento allinps ed un costo per limpresa.
La prima fase di questa procedura una fase SINDACALE che ha luogo per iniziativa del
sindacato entro 7 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione e deve svolgersi entro
45 giorni. un libero confronto tra limprenditore e il sindacato finalizzato a ricercare un
accordo che risolva in tutto o in parte il problema delle eccedente- il datore di lavoro ha lonere
di buona fede verso il lavoratore.
Il legislatore non si spinto al di la dellobiettivo di incentivare il dialogo con finalit
conciliative, visto che limprenditore resta libero di non accettare le proposte sindacali e il
sindacato pu fare altrettanto. Limprenditore incentivato a concludere laccordo dal
momento che in questo caso beneficia di una consistente decurtazione dei costi del
licenziamento. prevista altres lipotesi in cui un recesso possa essere evitato spostando il
lavoratore a mansioni anche non equivalenti a quelle di provenienza.
Dopo questa fase si configurano 2 situazioni:
- se si raggiunge lintesa viene formalizzata in un accordo
- se la procedura risultata infruttuosa c una nuova fase conciliativa in sede amministrativa.
Lorgano amministrativo ha numerosi dati per la ricollocazione dei lavoratori.

Qui non ci sono ancora i nomi dei lavoratori. Lintera procedura non pu avere durata
superiore a 7 giorni. Il datore ha facolt di individuare i lavoratori utilizzando appositi criteri in
concorso tra loro posti in CCNL o stabiliti in via sussidiaria nella l 223/91 che sono:
- esigenze tecnico produttive
- carichi di famiglia
- anzianit contributiva
in base alle esigenze dellimpresa si dar + valore a un criterio piuttosto che ad un altro. Tutto
deve avvenire con buona fede e trasparenza.
Anche in questo tipo di licenziamento occorre la forma scritta. Se il rapporto cessa
immediatamente verr corrisposta lindennit d preavviso. Latto di recesso permette
liscrizione del lavoratore nelle liste di mobilit con dovuta informazione alle autorit pubbliche
e sindacali da parte del datore.
I lavoratori nelle liste di mobilit hanno diritto a:
a) sostegno al reddito: indennit di mobilit al massimo per 2 anni
b) ricollocazione: la regione crea corsi professionali d seguire per non perdere i benefici.
Il licenziamento collettivo VIZIATO quando sia intimato:
- senza losservanza delle forme previste (forma scritta),
- non siano state osservate le procedure
- non corretta applicazione dei criteri di scelta: manca il requisito della motivazione del
licenziamento.
Se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento ne dichiara:
- INEFFICACIA: se c difetto di forma o mancato rispetto della procedura
- ANNULLABILITA: per violazione dei criteri di scelta
In ambo i casi si ordina la REINTEGRA ex art 18 st.lav.
Esiste per un correttivo per cui il datore ha la facolt di intimare il licenziamento ad un altro
lavoratore facendo un corretto uso dei criteri di scelta, con lunico onere aggiuntivo di una
comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali.
C. Il TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO.
trattamemento di fine rapporto unindennit che spetta al lavoratore in ogni caso di cessazione del
rapporto di lavoro. La disciplina dettata dalla l 297/82. prima si chiamava indennit di anzianit.
Veniva corrisposto sempre tranne in caso di licenziamento.
La vecchia indennit veniva calcolata con una moltiplicazione dellultima retribuzione per un
coefficiente proporzionale alla durata del rapporto. Per ciascun anno di servizio si isolava una quota
pari alla complessiva retribuzione annuale divisa per 13,5. nella nuova disciplina acquista un
carattere previdenziale da corrispondere anche in caso di licenziamento.
il CCNL pu agire solo sul dividendo stabilendo cosa rientra e cosa no.
Una delle novit lequiparazione del trattamento epr impiegati ed operai, annullando gli svantaggi
che questultima categoria poteva ancora registrare a livello di contrattazione collettiva.
Le quote della retribuzione annuale devono essere rivalutate ogni anno con lapplicazione di un tasso
dell1,5% in misura fissa e dal 75% dellaumento dellindice dei prezzi al consumo accertato dallIstat.
Il nuovo sistema di computo del TFR concerne solo le anzianit di lavoro maturate dopo il 31 maggio
1982.
Il lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore pu ottenere unanticipazione del
TFR non superiore al 70% del trattamento maturato. Ci sono per precisi vincoli per la domanda di
anticipazione:
- spese sanitarie per terapie
- acquisto della prima casa di abitazione per se o figli
- spese durante i periodi di formazione
- astensioni da lavoro dei genitori dei primi 8 anni del bambino.
Anche il limite dei beneficiari.
Viene previsto un fondo di garanzia alimentato da contributi datoriali e destinato a sostituire il datore
di lavoro nellerogazione del TFR in alcuni casi di insolvenza o inadempimento. Il fondo interviene in
caso di:
a) fallimento

b) concordato preventivo
c) liquidazione coatta
d) amministrazione straordinaria.
2004= RIFORMA MARONI: mira a facilitare lafflusso del TFR ai fondi pensionistici complementari.
Non vien prevista una forma di conferimento ma un silenzio assenso. La volont del lavoratore a non
aderire al fondo pensione devessere espressa entro 6 mesi dallentrata in vigore del relativo decreto
legislativo.

CAPITOLO 11. I CONTRATTI A TERMINE, FLESSIBILI E FORMATIVI


Al contratto di lavoro subordinato po essere apposto un termine. Lordinamento ha per lungo tempo
valutato con sfavore il contratto a tempo determinato. Nel vecchio art 2097 veniva reputato contratto
a tempo indeterminato il contratto il cui termine non risultasse dalla specialit del rapporto (esigenze
tipiche del conratto) o da atto scritto. La l. n. 230/1962 ha abrogato la norma irrigidendo la disciplina.
La nuova norma prevedeva la forma scritta e la sussistenza di ipotesi tassative come le attivit
stagionali, la sostituzione di lavoratori assenti, opere e servizi predeterminati a carattere straordinario
o occasionale.
1987 la nuova legislazione rimanda alla CCNL i casi per il ricorso al contratto a termine.
successivamente con il Pacchetto Treu del 97 vengono mitigate le proroghe e i rinnovi. Nel 2000 con
referendum viene abrogata la legge del 62 per contrasto con le normative comunitarie. La direttiva
europea 70/99 liberalizza lapposizione del termine e conserva alcune specifiche garanzie della
precedente disciplina. Questa direttiva scaturisce da un dialogo sindacale a livello europeo e viene
recepita originariamente in un contratto collettivo firmato solo da CISL e UIL. Nel 2001 con la L. n.
368 viene stabilita la normativa sui contratti a termine come disciplina quadro.
Il dlgs 368/2001 conserva il principio della forma scritta per la validit, sancendo che
lapposizione del termine deve risultare, direttamente o indirettamente da atto scritto, con la
precisazione che devono essere indicate per iscritto anche le relative RAGIONI GIUSTIFICATRICI.
Sono esclusi dalla previsione i rapporti puramente occasionali non superiori a 12 giorni.
Viene meno il numero chiuso delle ipotesi, sostituito dalla sussistenza di pi generiche ragioni di
carattere tecnico, ,produttivo, organizzativo o sostitutivo. Questo viene comunemente detto il
CAUSALONE che liberalizza il contratto a termine in merito alle ragioni giustificatrici.
Sussiste per la c.d. CLAUSOLA DI CONTINGENTAMENTO un limite quantitativo rispetto al numero
di lavoratori da assumere, la cui individuazione rimessa ai CCNL.
Lart 3 del dlgs 368/2001 pone tassativi divieti di assunzione a termine in caso di:
- sostituzione di scioperanti
- trattamento di integrazione salariale per personale con stesse mansioni
- imprese inadempienti allobbligo di valutazione dei rischi
- unit produttive interessate nel semestre precedente da licenziamenti collettivi di lavoratori
impegnati nelle stesse mansioni.
Qualora manchi il requisito di forma o di sostanza oppure vengano violati i divieti suddetti, il rapporto
di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dallorigine. Siccome la sanzione non scritta nel
decreto, alcuni tendono a far valere anche la nullit del contratto.
Il termine del contratto pu essere prorogato previo consenso del lavoratore, una sola volta e per la
stessa attivit lavorativa cui si riferisce il contratto, purch sussistano ragioni oggettive, anche se
diverse da quelle originarie, e la durata complessiva del rapporto non superi i 3 anni.
Se il rapporto continua di fatto oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente
prorogato, esso si considera a tempo indeterminato, con una dovuta distinzione:
- si considera a t.i. a partire dal 20 giorno se il contratto inferiore a 6 mesi
- si considera a t.i. a partire dal 30 giorno se il contratto superiore a 6 mesi
nel periodo intermedio il datore tenuto a corrispondere una maggiorazione della retribuzione pari al
20% fino al 10 giorno e pari al 40% per ogni giorno successivo. Questo viene detto PERIODO DI
TOLLERANZA MONETIZZATA.
Il lavoratore riassunto a termine con SOLUZIONE DI CONTINUITA entro:

- 10 giorni se il contratto di durata fino a 6 mesi


- 20 giorni se superiore a 6 mesi
Oltre questi termini, Il secondo contratto riconsidera a tempo indeterminato. Se si tratta di 2
assunzioni successive a termine senza soluzione di continuit, il rapporto si riterr a tempo
indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Il legislatore tace invece sulla questione del recesso ante tempus dal conratto a tempo determinato,
con la conseguenza che il medesimo verr considerato illegittimo salvo giusta causa a garanzia della
tendenziale stabilit del vincolo contrattuale fino alla scadenza del termine.
Il recesso datoriale ante tempus privo di giusta causa fonte di risarcimento commisurato alle
retribuzioni maturate fino alla scadenza.
Il legislatore ha escluso dal campo di applicazione particolari rapporti lasciando in vita alcune
discipline speciali. lavoro temporaneo,lapprendistato, il contratto di inserimento, lo stage e il lavoro a
termine in agricoltura. Tra le discipline speciali si segnalano le norme sullimpiego a termine di
lavoratori in mobilit, anziani, chi sostituisce un congedo parentale con anticipo fino a un mese dalla
loro assunzione.
Anche per i dirigenti confermata la possibilit di impiego a termine per un periodo massimo di 5
anni senza necessit di ragioni giustificatrici. Dopo 3 anni libero di dimettersi. Questa categoria
esclusa dal campo di applicazione del decreto.
Tra i contratti flessibili rientrano:
- il lavoro a tempo parziale
- il lavoro ripartito
- il lavoro intermittente.
Il dlgs 276/2003 disciplina 3 tipologie di contratti:
- a orario ridotto
- a orario modulato
- a orario flessibile
tutti e 3 questi contratti consentono un uso flessibile della forza lavoro sotto il profilo temporale.
La crescita del lavoro a tempo parziale (PART TIME) costante in tutti i paesi sviluppati. Il PT
regolato in modo puntuale dal dlgs 61/2000 e consiste in una tecnica imperniata su unautorizzazione
della contrattazione collettiva.
Lart46 della 276/2003 definisce il lavoro PT comelorario di lavoro fissato dal contratto individuale
che risulti inferiore allorario normale di lavoro, 40 ore settimanali. La legge quindi non ci da un limite
di ore e si parla di contatto PT anche con una riduzione di sole 2 ore settimanali. Nel settore pubblico
il PT un diritto del lavoratore. Questo perch rimira al risparmio di risorse. Anche per i dirigenti
pubblici ci pu essere PT salvo che non siano medici.
La stessa norma sopra accennata definisce 3 varianti di PT:
- orizzontale: la riduzione prevista sullorario normale giornaliero
- verticale: lorario giornaliero rimane pieno ma limitato a periodi determinati nellarco della
settimana o del mese o dellanno.
- Mista
Il conratto PT deve avere la forma scritta ab probationem, con lindicazione della durata della
prestazione lavorativa e della collocazione temporale dellorario riferito a giorno, settimana, mese o
anno. In difetto di prova pu essere dichiarata la conversione giudiziale del contratto di lavoro da PT
a tempo pieno, ma solo con valore ex nunc, cio dalla data in cui la mancanza di forma stata
accertata.
La durata della prestazione di lavoro PT pu variare in aumento ma solo in presenza di certi requisiti.
Il lavoro eccedente a seconda della tipologia di contratto prende diversi nomi:
- lavoro supplementare se siamo in un PT orizzontale. Se previsto nel CCNL il lavoratore non
pu rifiutarsi di prestare lavoro supplementare. Sempre i CCNL stabiliscono le ore massime di
lavoro effettuabili. possibile che vengano previste maggiorazioni sulla retribuzione oraria

globale.se non c CCNL obbligatorio il consenso del lavoratore. Leventuale rifiuto non
giustifica il licenziamento.
- Clausole elastiche e lavoro straordinario nel PT verticale e misto.
Le CLAUSOLE FLESSIBILI stabiliscono il potere del datore di variare la collocazione temporale della
prestazione lavorativa a tempo parziale rispetto a quella inizialmente concordata. Le clausole
flessibili a differenza di quelle elastiche possono essere apposte su ogni tipo di PT.
In un PT verticale la clausola flessibile pu prevedere lo spostamento del turno di lavoro dalla mattina
al pomeriggio, la clausola elastica pu prevedere laumento di 2 ore di lavoro. Lapposizione delle
clausole flessibili richiede il consenso del lavoraore con un ospecifico patto scritto.
Con a riforma del 2003 prevede:
- la forma scritta dl patto di flessibilit
- leventuale assistenza sindacale
- la possibilit di rifiutare il patto
- il diritto al preavviso (2 giorni)
- compensazioni specifiche, stabilite dal CCNL
non c pi il diritto di ripensamento.
Esplicitamente consentita la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
purch vi sia laccordo delle parti e questo venga convalidato dalla direzione provinciale del lavoro.
Per la trasformazione inversa da PT a tempo pieno, ex riforma 2003, il diritto di precedenza rinviato
ad una clausola eventuale del contratto individuale; inoltre perde i previdenti criteri di preferenza e di
priorit, aumentand le discrezionalit del datore di lavoro.
Vige il principio di non discriminazione per cui il lavoratore a tempo parziale non devessere trattato
diversamente dal lavoratore a tempo pieno.
Il LAVORO RIPARTITO o JOB SHARING uno speciale contratto dilavoro subordinato con il quale 2
lavoratori assumono in solido ladempimento di ununica e identica obbligazione lavorativa. Per le
sue caratteristiche, il contratto sembra destinato a lavoratori legati da forti vincoli di solidariet
personale. Viene anche definito lavoro a coppia.
Ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile delladempimento dellintera
obbligazione lavorativa nei limiti previsti dal legislatore. Le parti devono concordare la quantit e la
collocazione temporale della propria attivit lavorativa. I lavoratori hanno la facolt di modificare
consensualmente la ripartizione dellorario e di sostituirsi a vicenda. Nel qual caso il rischio della
impossibilit della prestazione per fatti attinenti alluno impone allaltro di adempiere per lintero. In
caso di impedimento di entrambi.
limpossibilit temporanea pu estinguere lobbligazione quando perduri tanto tempo da far cessare
linteresse del creditore della prestazione.
Il contratto di questo tipo devessere stipulato in forma scritta ai fini della prova. In assenza di
contratti collettivi si applica la disciplina relativa al lavoro subordinato.
Il rapporto cessa per dimissioni o licenziamento di uno dei 2 lavoratori a meno che il datore non
converta il contratto al dipendente che resta. Il licenziamento interessa contemporaneamente
entrambe i lavoratori.
Il LAVORO INTERMITTENTE o JOB ON CALL il contratto con cui un lavoratore si pone a
disposizione di un datore di lavoro che ne pu utilizzare la prestazione lavorativa in modo
intermittente, se e quando decida di farlo. Pu essere con o senza OBBLIGO DI DISPONIBILITA del
lavoratore. Nel caso in cui lobbligo ci sia, la clausola accessoria
devessere esplicitata dal
lavoratore. Un contratto di questo tipo pu essere stipulato anche a tempo determinato. Questo
lavoro consentito per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuoo intermittente secondo
le esigenze individuate dai CCNL. Ne possono beneficiare i giovani fino a 25 anni, i disoccupati o
lavoratori in mobilit con + di 45 anni. Il contratto va stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il
lavoratore non titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati.
Sostituisce il contratto di formazione e lavoro il CONTRATTO DINSERIMENTO che diretto a
categorie deboli di lavoratori come i giovani tra i 18 e i 29 anni o i disoccupati di lunga durata fino a
32 anni. La condizione per stipulare un simile contratto la definizione di un progetto individuale di
inserimento, finalizzato a garantire ladeguamento dele competenze professionali del lavoratore
stesso al contesto lavorativo. La causa pu essere considerata mista se prevista una fomazione
professionale. La forma scritta a pena di nullit e la durata devesser compresa tra i 9 e i 18 mesi. Il

vantaggio per il datore di lavoro sono una serie di incentivi economici come la possibilit di
inquadrare il dipendente sino a 2 livelli inferiori alla categoria spettante.

CAPITOLO 12. IL LAVORO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI


Nel decennio dal 1992 al 2003 avviene la privatizzazione del pubblico impiego. Con questa riforma
si prevedelapplicabilit al rapporto dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni del codice civile e
delle leggi sul raporto di lavoro subordinato nellimpresa, tra cui lo statuto dei lavoratori.
La peculiarit dellinteresse perseguito dal datore di lavoro pubblico determina fino a tempi assai
recenti lattrazione della disciplina del rapporto di lavoro nellarea pubblicistica: se la p.a. in generale
pu esercitare poteri autoritativi nei confronti di tutti i consociati, a maggior ragione si deve
ammettere che possa esercitarli nei confronti dei pubblici dipendenti. Il dipendente pubblico resta
estraneo al modello della locatio operarum.
In precedenza, il rapporto traeva origine non da un contratto, ma da un atto amministrativo
unilaterale: LATTO DI NOMINA. Le prerogative di cui il dipendente godeva trovano causa
nellesigenza di garantire le condizioni necessarie al miglior esercizio delle funzioni pubbliche.
La legge 93 del 1983 legge quadro sul pubblico impiego valorizza per la prima volta la logica dello
scambio, con lincalzare delle richieste di contenimento della spesa pubblica e lesigenza di una
nuova riforma.
Fra il 1992 e il 1993 il parlamento e il governo varano la c.d. privatizzazione del rapport pubblico. Le
varie fasi della privatizzazione sfociano in una sequenza di decreti definitivamente confluiti nel
decreto legislativo 165/2001 definito Testo Unico del Pubblico Impiego.
Le disposizioni del 165/2001 costituiscono principi fondamentali ai seinsi dellart117 cost. per le
ragioni a statuto ordinario, mentre solo i principi desumibili dallart2 della l 421/92 costituiscono
norme fondamentali di riforma economico sociale per le ragioni a statuto speciale e le province
autonome di Trento e Bolzano. Il passaggio dalla giurisdizione dal giudice amministrativo al giudice
ordinario sta nel fatto che nei confronti della p.a. il dipendente pubblico non vanta interessi legittimi,
ma di diritti soggettivi, tutelati dalla giurisdizione ordinaria.
DIRIGENZA PUBBLICA: personale di pi elevata posizione allinterno delle amministrazioni, investito
di proprie attribuzioni in ordine allorganizzazione e allesercizio delle attivit aministrativo gestorie.
Lelemento qualificante del riassetto della dirigenza consiste nella CONTRATTUALIZZAZIONE del
rapporto di lavoro dirigenziale, che separa il contratto di lavoro
il conferimento dellincarico.
Fondamentale la separazione dei rapporti tra dirigenti e organi politici.
La nuova disciplina prevede un processo circolare in 3 fasi:
- gli organi di indirizzo forniscono le direttive
- gli organi burocratici agiscono in piena autonomia x raggiungere gli obiettivi posti dai primi
- gli organi di indirizzo verificano landamento dellattivit dei dirigenti.
Il dirigente si trasforma da burocrate a manager avvicinandosi al ruolo del settore privato.
Ai dirigenti spetta ladozione degli atti e provvedimenti amministrativi compresi tutti gli atti che
impegnano lamministratore verso lesterno, nonch la gestione finanziaria, tecnica ed amministrativa
mediante autonomi poteri di spesa, organizzazione delle risorse umane e strumentali e di controllo. I
dirigenti sono responsabili della gestione e dei relativi risultati egli organi di direzione politica
verificano la rispondenza dei risultati della gestione e delle direttive generali impartite si da chiudere
lindicato processo circolare. Tute queste attribuzioni possono essere derogate solo espressamente a
opera di specifiche disposizioni di legge.
La categoria dei dirigenti pubblici si articola in 2 fasce:
- dirigenti di uffici generali che intrattengono rapporti direttamente con gli organi di governo
- dirigenti tout court, che comprende tutti gli altri.
Alla qualifica di dirigente di ruolo si accede con concorso pubblico per esami o per corso - concorso
selettivo di formazione bandito dalla scuola superiore della p.a. che ammette la partecipazione di
soggetti esterni oltre a quella di dipendenti pubblici con una congrua anzianit di servizio in
qualificate posizioni funzionali.

Il vincitore stipula un contratto individuale costitutivo dl rapporto di lavor subordinato a tempo


indeterminato. Questo rapporto di lavoro segue lo schema dato dai CCNL.
Con la riforma del 2002 viene istituita larea della vicedirigenza dove viene fatto confluire il personale
laureato con anzianit quinquennale in qualifiche minori. A questi soggetti i dirigenti possono
delegare alcune loro competenze.
Nel conferimento dellincarico si assiste alla scissione tra stipulazione del contratto di lavoro
subordinato a tempo indeterminato e conferimento dellincarico a termina.
possibile che i dirigenti di ruolo non assumano la titolarit di alcun ufficio dirigenziale, sia che la
titolarit di un ufficio venga attribuita a soggetti non inseriti nel ruolo di dirigenti.
Il conferimento dellincarico un atto unilaterale che individua loggetto dellincarico e gli obiettivi da
conseguire, nonch la durata dellincarico stesso.
Il dlgs 165/2001 prevede la regola dello SPOIL SYTEM ovvero la cessazione delgi incarichi di
funzione dirigenziale al variare della compagine politica.
La revoca pu avvenire in oltre in altre 2 ipotesi:
- risoluzione del rapporto
- caso di responsabilit dirigenziale: esito di un procedimento di valutazione annuale, svolto in
contraddittori con il dirigente e compiuto sulla base dei risultati del controllo di gestione.
Questo porta al mancato rinnovo dello stesso incarico e nei casi + gravi la revoca dellincarico
fino al recesso.
In caso di licenziamento c la possibilit di ricorrere ad un collegio di conciliazione, che pone a
carico dellamministrazione unindennit supplementare se il recesso ingiustificato. In caso di
mobilit ai dirigenti si applica la comune normativa in materia di mobilit per passaggio diretto nei
limiti dei posti disponibili.
Laccesso allimpiego avviene tramite reclutamento. I processi di assunzione sono coperti da riserva
di legge e sottoposti a disciplina pubblicistica. Sono possibili deroghe alla disciplina dei contratti solo
per espressa previsione di legge.
Il reclutamento pu avvenire per:
a) procedura selettiva per accertare la professionalit richiesta (CONCORSO)
b) richiesta numerica con avviamento degli iscritti ad apposite liste redatte da uffici provinciali
(LISTE DI COLLOCAMENTO) per le qualifiche medio basse per le quali richiesta solo la
scuola dellobbligo
c) richiesta numerica o nominativa dei disabili iscritti in liste speciali di collocamento.
i soggetti disabili possono comunque partecipare a tutti i concorsi per il p.i. sono infatti abrogate le
norme che prevedono la sana e robusta costituzione fisica.
Per quanto riguarda gli stranieri possiamo dire che i cittadini comunitari vengono trattati alla stregua
ei cittadini italiani.
Lassunzione avviene con contratto individuale di lavoro, il datore pu anche avvalersi di contratti
flessibili o atipici.
Per quanto riguarda il part time si usa in questo settore per contenere la spesa pubblica ed revista
in molti casi la trasformazione automatica da tempo pieno a parziale a domanda del lavoratore, con
diritto di ottenere il ritorno al tempo pieno alla scadenza di 2 anni dalla trasformazione. Non vale la
regola dela conversione del contratto da tempo determinato o indeterminato come accade nel settore
privato in caso di difformit contrattuali.
Anche nel settore pubblico inserito lo jus variandi, che trova giustificazione nellesigenza di
permettere alla p.a. di controllare sempre, attraverso procedure concorsuali e selettive, laccesso a
qualifiche superiori da parte dei dipendenti.
Non sono individuati rapporti certi di equivalenza allinterno di un medesimo livello retributivo, il
giudice che stabilisce lequivalenza tra mansioni.
La specialit pi rilevante riguarda lassegnazione a mansioni superiori. Lo jus variandi in melius non
discrezionale viene limitato a 2 ipotesi tassative:
- vacanza di posto in organico, per un periodo non superiore a 6 mesi, prorogabili a 12
- sostituzione di dipendente asente con diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di
assenza, escluse le ferie. La modifica temporanea deve avvenire solo per mansioni proprie
della qualifica immediatamente superiore.

Ladibizione a mansioni superiori da diritto al trattamento economico e normativo corrispondente


allattivit svolta, non conferisce mai il diritto allattribuzione definitiva della qualifica corrispondente.
In materia retributiva, lassetto realizzato in gran parte coerente con il settore privato, sia con
riguardo allapplicazione dei principi costituzionli di sufficienza e proporzionalit, sia riguardo al
sistema delle fonti. Secondo lart 45 dlgs 16/2001 il trattamento economico fondamentale ed
accessorio definito dai contratti collettivi.
Al fine di monitorare e contenere la spesa pubblica, le risorse disponibili per i contratti collettivi
nazionali e integrativi vengono determinate a monte del procedimento contrattuale attraverso gli
strumenti di finanza pubblica, le dinamiche retributive devono essere contemperate con lesigenza di
bilancio degli enti. Uneccezione rilevante riguarda la parit di trattamento contrattuale e comunque
trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi CCNL.
La struttura retributiva data dal trattamento economico fondamentale e una retribuzione accessoria
definita dai CCNL e collegata alla produttivit e diretta a compensare il lavoro svolto in condizione di
disagio o di rischio per la salute.
Per quanto riguarda il TFR la disciplina viene estesa al meccanismo di calcolo della liquidazione della
l. 297/82.
La prificazione con i dipendenti privati destinata a operare pienamente per i lavoratori pubblici che
risultano neo assunti al 31 dicembre 2000: il loro trattamento di fien rapporto in toto assoggettato
allart 2120 c.c. per i dipendenti assunti dopo tale data c il diritto di opzione in merito al trattamento
da applicare. Per i dipendenti in servizio al 31/12/2000 TFR e Fdi pensione sono un binomio
inscindibile. Il TFR viene liquidato dallINPDAP. Tra il TFR e le indennit di fine lavoro erogate dal
pubblico impieco ci sono alcune differenze:
- il TFR si computa in base a un sistema di tipo additico ed un credito maturato per quote
annuali esigibile solo ala conclusione del rapporto di lavoro.
- Lindennit di buonuscita e lindennit di premio di servizo sono prestazioni che poggiano su
un sistema di computo di tipo moltiplicativo, si fa riferimento allultima retribuzione, e vengono
erogate da un ente assicuratore terzo rispetto ai soggetti del rapporto di lavoro stesso.
Il potere disciplinare configurato come potere privatistico della p.a. datore di lavoro. Sin dai primi
interventi legislativi in tema di pubblico impiego la materia disciplinare stata dotata di una certa
organicit. La materia regolata dallart 55 dlgs 165/2001 che contiene una disciplina parzialemente
derogatoria rispetto a quella vigente nel settore privato, applicabile a tutti i dipendenti della p.a.
Gli obblighi del pubblico dipendente sono obblighi volti a garantire lesatto adempimento della
prestazione dovuta che non coinvolgevano in alcun modo la sfera privata del dipendente.
Le infrazioni e la loro entit sono stabilite dal codice disciplinare nel rispetto dei limiti stabiliti dalla
legge e in particolare del criterio di proporzionalit. Al predetto codice deve essere data idonea
pubblicit mediante affissione in un luogo accessibile a tutti.
Non possono + essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto e la multa
non pu essere disposta per un importo superiore a 4 ore di retribuzione base e la sospensione del
servizio e della retribuzione per pi di 10 giorni, individuando cos una tipologia legale delle sanzioni.
Sono ammesse sanzioni diverse e + gravi di quelle previste nel settore privato come la sospensione
fino a 6 mesi con parziale privazione della retribuzione.
Per Il licenziamento disciplinare non si pongono problemi conosciuti nel settore privato circa la tutela
in caso di licenziamento disciplinare illegittimo.
Salvo il caso in cui le sanzioni da applicare si identifichino con l rimprovero verbale o scritto, ad
irrogarle non il capo della struttura, ma su segnale di questo, un apposito ufficio per i procedimenti
disciplinari, competente per ogni fase del procedimento ed individuato in ciascuna p.a.
lufficio competente per i procedimenti disciplinari che fa tutto: contesta laddebito al dipendente,
istruisce il procedimento e applica la sanzione; al capo della struttura resta solo il compito di
segnalazione. La contestazione deve avvenire per iscritto e come per il settore privato si dispone di
un audizione a difesa del dipendente assistito da un rappresentante di associazione sindacale o
procuratore.
Vi sono poi una serie di termini per la procedura:
- laudizione a difesa entro 1 gg dalla convocazione
- nei successivi 15 gg la p.a. deve applicare la sanzione

- i provedimenti disciplinari + gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima
che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
Una novit il c.d. patteggiamento al fine di una pronta definizione dei procedienti e di una
deflazione del contenzioso in materia disciplinare. Se il dipendente consente possibile
lapplicazione di una riduzione ridotta che non sar + suscettibile di impugnazione, ne il via giudiziale
n in via arbitrale.
Nel corso di una procedura arbitrale la sanzione resta sospesa, mentre solo la p.a., diversamente dal
dipendente, ha lobbligo di conformarsi alla decisione del collegio. Per la p.a. un obbligo di
immediata esecuzione del provvedimento, a prescindere da una successiva impugnazione.
Se i CCNL non hanno istituito apposite procedure di conciliazione e arbitrato, le sanzioni disciplinari
possono essere impugnate dal lavoratore.
Ulteriore profilo di specialit la regolazione legislativa dei rapporti tra process penale e
procedimento disciplinare per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche. Con la legge 97/2001
viene ristabilito un rapporto di pregiudizialit degli esiti del processo penale sul procedimento
disciplinare, sia in caso di condanna che di assoluzione del dipendente, introducendo nuove misure
cautelari obbligatorie. In certi casi la condanna in sede penale pu comportare lapplicazione da
parte del giudice penale della pena accessoria dellestinzione del rapporto di lavoro.
Per quanto riguarda il RECESSO, esso veniva previsto nei casi di:
- dispensa dal servizio del lavoratore incapace
- collocamento a riposo in caso di riduzione dellorganico
- decadenza per perdita dei requisiti di assunzione
- destituzione per reati di particolare gravit.
Il dlgs 165/2001 fa rinvio generale al codice civile e alle leggi del rapporto subordinato per quanto
riguarda il LICENZIAMENTO, estendendo integralmente lapplicabilit dello statuto dei lavoratori al
settore pubblico. Anche in fase di estinzione il rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici assimilato a
quello dei privati. Le fattispecie estintive confluiscono nelle categorie della giusta causa e del
giustificato motivo soggettivo e oggettivo.
Un regime di maggior favore continua ad esserci in ragione del fatto che, in caso di licenziamento
illegittimo, trova sempre applicazione la tutela reale a prescindere dal numero dei lavoratori occupati.

CAPITOLO 13. LE GARANZIE DEL LAVORATORE