CLIMA ORGANIZACIONAL

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus
subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes,
todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser mas productiva debe sentirse bien consigo mismo y con
todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente feliz entrega mejores
resultados".
Un clima organizacional agradable, es una inversin a largo plazo. La gente aprecia el lugar de trabajo
que le brinda espacios de realizacin y sana convivencia, donde son valorados y mantienen relacin
satisfactoria con compaeros que buscan los mismos objetivos: aportar sus talentos, crecer como
personas y profesionales y obtener mejoras econmicas y de reto. El personal gusta de trabajar en
empresas exitosas que obtienen resultados superiores en cada perodo y que les permite ser parte de
ese xito, sabiendo que la gente es el capital mas importante de la organizacin. Con un entorno como el
descrito, es fcil predecir que el nivel de compromiso aumentar y que el logro de resultados puede ser
garantizado.
Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, con alto
enfoque a procesos y resultados y con poca atencin a la satisfaccin de la gente, slo obtendr logros
en el corto plazo, pero no asegura su sustentabilidad en el futuro.
Los lderes de las empresas deben percatarse de que el ambiente de trabajo forma parte del activo de la
compaa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin.
La medicin del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el grado de
satisfaccin del personal, detectar los aspectos positivos que estn siendo bien manejados por la
empresa, as como los aspectos crticos que pueden ser detonadores de graves problemas
organizacionales.
El clima organizacional se evala mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de toda la
organizacin o de algn rea especfica dentro de ella. Adems, enriquece mucho realizar entrevistas con
personas clave y sesiones de dilogo con grupos de personas representativas de las reas y diferentes
niveles de la empresa, a travs de los cuales se puede complementar la medicin y comprender mejor los
aspectos que pueden estar generando disfuncionalidad en el desempeo y desarrollo organizacional.
En resumen, un buen o mal clima organizacional, tendr consecuencias que impactarn de manera
positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.
Algunos beneficios de un Clima Organizacional Sano son:
- Satisfaccin
- Adaptacin
- Afiliacin
- Actitudes laborales positivas
- Conductas constructivas

- Ideas creativas para la mejora

- Alta productividad
- Logro de resultados
- Baja rotacin
En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:
- Inadaptacin
- Alta rotacin
- Ausentismo
- Poca innovacin
- Baja productividad
- Fraudes y robos
- Sabotajes
- Tortuguismo
- Impuntualidad
- Actitudes laborales negativas
- Conductas indeseables
Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran
variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prcticas de direccin (tipos de
supervisin: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la
organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
interaccin entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo econmico (remuneracin, sistemas
de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo. La teora de
los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten
en la generacin del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa,
desafos, relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad.
A continuacin me permito realizar una breve descripcin de lo que es cada uno de ellos, sin
entrar en detalles, de cmo lograrlos y/o sostenerlos.
1. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerrquicos,
indistintamente de la posicin en el nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la
composicin orgnica, plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos como
Estructura Organizacional. Dependiendo de la organizacin que asuma la empresa, para
efectos de hacerla funcional ser necesario establecer las normas, reglas, polticas,
procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la
empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeo de su labor. El
resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin visualice y
controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta

el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que
aspire a convivir de la mejor manera.
2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de supervisin que se
ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que
realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre
ser importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la
organizacin, y esa importancia la medimos con una relacin directa vinculada con el grado
de autonoma asignada, los desafos que propone la actividad y el compromiso que
asumamos con los mejores resultados.
3. Recompensa:
Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos resultados
obtenidos en la realizacin del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer
incentivo en una relacin laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo
y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos reclamamos
reconocimiento adicional.
4. Desafos:
En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un sano clima competitivo,
necesario en toda organizacin.
5. Relaciones:
Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperacin, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo
en lmites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral
(mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
6. Cooperacin:
Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espritu de
equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la
empresa.
7. Estndares:

Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y

cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados con sentido de racionalidad y
ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los
miembros del grupo percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad.
8. Conflicto:
El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo.
Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo
o bien con lo social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con
jefes o superiores.
9. Identidad:
Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la
empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus esfuerzos
por lograr los objetivos de la organizacin.
Conclusiones
Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de
percepcin que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a
nivel grupal, termina conformando el clima organizacional.