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JUAN BRAVO C.
Estimado lector:
Hemos visto cmo este libro agrega valor para la
humanidad a travs del conocimiento que aporta, por
lo tanto, con mucho agrado empleo tambin este medio digital.
Esta es una versin completa y actualizada del libro en
2009, sin costo durante este ao como forma de contribuir en la solucin de la crisis que nos afecta a nivel
mundial.
La serie de libros aporta motivacin, conceptos, tcnicas y herramientas que han probado ser efectivas en
cientos de casos narrados en los mismos textos. Observar que grandes avances fueron logrados justamente en alguna otra crisis. Esas soluciones tuvieron
siempre, al menos, algo de conocimiento y una dosis
de esfuerzo personal sereno, responsable y con fe.
Le saluda cordialmente,
Juan Bravo C.
Doctor por la Universidad de Lleida
Presidente Evolucin Centro de Estudios Avanzados
www.evolucion.cl
EMPRESAS DE XITO
EMPRESAS
DE XITO
Una Clave: El Sistema de Diferenciacin
JUAN BRAVO C.
JUAN BRAVO CARRASCO, 2005
Inscripcin N 145.346, febrero de 2005
ISBN 956-7604-11-8, mayo de 2005
Derechos reservados, jbravo@vtr.net
Edicin digital de mayo de 2009 (sin actualizacin)
SANTIAGO DE CHILE
EMPRESAS DE XITO
JUAN BRAVO C.
Reconocimientos
En forma muy especial, reconocer a las personas que
han inspirado esta obra, emprendedores con la capacidad de conceptualizar situaciones y plasmarlas en
modelos que luego dan origen a las empresas de xito.
Si me permiten una reflexin, tal vez sea la principal
habilidad de un gerente sea justamente conceptualizar
y modelar empresas.
Una lista, breve, de algunas de estas personas es la
siguiente:
Jaime Estvez , Fernando Len y Humberto
Gmez, de BancoEstado.
Pedro Cornejo, de Banco Santander Santiago
Waldo Miranda, de Cecinas San Pablo
Edmundo Morales y Manuel Osorio de ENAMI
Ventanas.
Mario Troncoso, de EPV
Francisco Guerrero, de Integramdica S. A.
Hctor Valencia y Samuel Chvez del IST
Juan Decebal-Cuza, de Termosistema Ltda.
Jorge Valenzuela, de Transtecnia Chile Ltda.
1
Tambin agradecer a Gerardo Kanthak, Nelson Montalva, Jorge Stein y Enrique Castro, junto con mis disculpas a quienes por error mo no incorpor (seguramente a quienes ms lo merecan).
Agradecer a amigos cercanos: Rolf Achterberg, Juan
Carlos Gonzlez, Sergio Valenzuela, Luis Cid, Luis
Hevia, Javier Caas, Pere Mir, Rafael Girn, Hernn
Herrera, Daniel Brown, Atilio Macchiavello, Bernardo
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EMPRESAS DE XITO
JUAN BRAVO C.
Contenido
RECONOCIMIENTOS ..........................................................................6
CONTENIDO ......................................................................................8
INTRODUCCIN ...............................................................................10
Hacer bien las cosas ..................................................................11
Lo que hacemos muy bien: el sistema de diferenciacin ...........12
Un recorrido por las mejores prcticas ....................................13
CAPTULO 1. EL CONTEXTO, DESAFOS Y SOLUCIONES ..................14
1.1. Competitividad de clase mundial........................................19
1.2. Soluciones de clase mundial ...............................................19
1.3. Qu funciona realmente en las organizaciones? ..............23
1.4. La cadena de valor .............................................................27
CAPTULO 2. EL SISTEMA DE DIFERENCIACIN ...............................33
2.1. Bsqueda de la esencia de la organizacin........................34
2.2. Habilidad central................................................................35
2.3. Los elementos de diferenciacin.........................................39
2.4. Elementos de diferenciacin tradicionales .........................40
2.5. Cmo se construye el sistema de diferenciacin? ............43
CAPTULO 3. ELEMENTOS AVANZADOS DE DIFERENCIACIN ........49
3.1. Pocos Clientes? ................................................................50
3.2. Con marca propia?...........................................................52
3.3. Alianzas ..............................................................................54
3.4. Integracin vertical ............................................................54
3.5. El tamao............................................................................56
3.6. Negocios relacionados .......................................................57
3.7. Marketing directo ...............................................................59
3.8. Telemarketing .....................................................................60
3.9. Venta directa ......................................................................60
3.10. Tecnologa de informacin ...............................................62
3.11. Gestin de procesos ..........................................................63
CAPTULO 4. APLICACIONES DEL SISTEMA DE DIFERENCIACIN ....65
4.1. El caso Integramdica ........................................................66
4.2. El caso Transtecnia Chile Ltda. .........................................69
4.3. El caso IST ..........................................................................74
4.4. El caso BancoEstado ..........................................................81
4.5. El caso Enami Ventanas .....................................................86
CAPTULO 5. DESARROLLO DE LA ORGANIZACIN .........................92
5.1. Qu es una organizacin? ................................................94
EMPRESAS DE XITO
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Introduccin
Un concepto de erizo [la estrategia de la compaa] no es
una meta de ser los mejores, ni es una estrategia para ser
los mejores, ni es la intencin o plan de ser los mejores. Es
entender en que puede uno ser mejor.
Jim Collins en Empresas que sobresalen (p. 155)
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Captulo 1.
El contexto, desafos y
soluciones
Al entrar en la era de la abundancia, tenemos que dejar de
creer que las empresas pueden dominar cualquier tema o
situacin [a propsito de focalizacin de los negocios]. Ya
hace tiempo, en 1776 el economista Adam Smith apunt que
a medida que creciera el tamao del mercado, aumentara en
igual medida el grado de especializacin [de las empresas].
Dos siglos despus, ya no quedan lmites geogrficos que
conquistar. Hemos llegado.
Nordstrm y Ridderstrle en Funky business (p. 139)
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Globalizacin o mundializacin.
Amplios procesos de integracin.
Inteligencia emocional.
Desarrollo extenso de Internet y del comercio
electrnico.
Desarrollo acelerado de tecnologas de informacin
y de comunicacin.
Economa social de mercado como paradigma
deseable predominante.
Tendencia a la reduccin de la jornada de trabajo.
Dificultad creciente para conseguir nuevo empleo.
Incentivos
a
la
creacin
de
empleos,
principalmente con el emprendimiento.
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Edificacin progresiva o
construir desde la etapa anterior,
en una lnea de trabajo evolutiva
ms que revolucionaria.
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Siguen los autores, anticipndose a los hechos internacionales que hemos conocido desde el cambio de
milenio (ibid, p. 343-344): Esta aceleracin, en parte
impulsada por una comunicacin ms veloz, significa
que casi de la noche a la maana pueden materializarse las zonas de conflicto y estallar en el sistema global.
Los acontecimientos dramticos exigen una respuesta
antes de que los gobiernos hayan tenido tiempo de
digerir su significado e impacto Sin embargo, la aceleracin no es la misma en el sistema global entero. El
ritmo general de la vida, desde las transacciones
econmicas a la cadencia de los cambios polticos, las
innovaciones tecnolgicas y otras variables, es ms
lento en las sociedades agrarias, un tanto ms rpido
en las sociedades industriales y progresa a una velocidad electrnica en los pases que experimentan la
transicin a las economas de la tercera ola.
Una tercera ola que Drucker tambin llama sociedad
del conocimiento, lo cual se aprecia principalmente en
el impresionante avance de las tecnologas de informacin y las comunicaciones.
Lo importante es definir la
estrategia de la organizacin,
generalmente orientada al
desarrollo de fortalezas para
lograr ventajas competitivas.
Son importantes estos comentarios porque ayudan a
definir la direccin, en la misma lnea aporta Ezequiel
Bar (2002, p. 16): Quizs sea ms apropiado decir
que, desde hace ms de cincuenta aos ha tenido lugar una aceleracin continuada de la tasa de innovacin en el mbito de las mencionadas tecnologas de
informacin y de las comunicaciones. Al respecto,
Abramovitz y David sostienen que esta discontinuidad
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clase mundial, se requieren soluciones de clase mundial. Ver los hechos, lo que efectivamente funciona en
las empresas para la competitividad, ms all de modas, tcnicas o herramientas especficas.
Algunos grandes lineamientos surgen poco a poco:
a) Desarrollar un modelo de negocios que gue la
transformacin
b) Implementar el cambio siguiendo los factores de
xito ms habituales
c) Fortalecer la energa vital
d) Conocer el sistema de diferenciacin
Los podemos analizar con mayor detalle.
a) Desarrollar un modelo de
negocios que gue la
transformacin
Cmo ayudar en la transformacin? Sin ser respuestas definitivas, hay lineamientos generalmente
aceptados: en primer lugar la estrategia y luego las
personas, procesos, estructura y tecnologa (ver fig.
1-1).
Figura 1-1. La transformacin integral de
la organizacin puede representarse como
una mesa, donde la cubierta es la estrategia y los pilares son las personas, procesos, estructura y tecnologa. El mensaje es
armona en estos medios para el cambio.
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b) Implementar el cambio
siguiendo los factores de xito
ms habituales
Implementar el cambio siguiendo los factores de xito ms
habituales es como trabajar con otra mesa:
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d) Conocer el sistema de
diferenciacin
Es una forma de conocer a nuestra propia organizacin de lleno en la lnea socrtica del Concete a ti
mismo, un conocer activo porque lleva implcito el
cambio.
Es importante, nosotros
podemos actuar sobre nuestro
sistema de diferenciacin y as
obtener una ventaja competitiva
Queremos conocer nuestras fortalezas y nuestro potencial como sendero de cambio, como acciones concretas para aumentar la probabilidad de tener ventajas
competitivas, o xito. Porque la ventaja competitiva se
puede definir como el reconocimiento del medio hacia
nuestro sistema de diferenciacin
Acerca de esto trata este libro.
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La investigacin acerca de lo
que realmente funciona en las
organizaciones es el fundamento
del sistema de diferenciacin.
Tambin hay muchos estudios especficos al respecto,
veamos dos en carcter de muestra: los resortes del
cambio y la estrategia 4 + 2 de 4. En ambos lo que
finalmente queda son algunas directrices estratgicas
en pocas palabras.
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EMPRESAS DE XITO
La necesidad de cambiar no
es necesariamente un signo de
mala salud empresarial. En
cambio, el estancamiento s es
invariablemente una mala seal
(Price Waterhouse, 1995, p. 10).
Estrategia 4 + 2 de 4
En la revista Harvard Business Review (Nohria, Joyce
y Roberson, 2003, pp. 35-46) se comentan las conclusiones de un estudio de cinco aos y proponen la estrategia 4 + 2 de 4.
Por 4 se refieren a aplicar en todos los casos estos
cuatro elementos de gestin:
1. Estrategia: es la propuesta de valor para el cliente,
nace de afuera hacia adentro y contempla: flexibilidad, comunicacin y focalizacin en el negocio.
2. Ejecucin operacional impecable: se refiere a satisfacer expectativas de los clientes, tomar decisiones
en la lnea de accin, eliminar exceso y desperdicio
y mejorar productividad.
3. Cultura: en el sentido activo de motivar, dar poder
(participacin y alinear intereses), pagar por desempeo y ser exigente.
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Aplicacin en el sistema de
diferenciacin
El sistema de diferenciacin recoge esas y muchas
otras enseanzas en un modelo de fcil comprensin
que captura el efecto sistmico del valor agregado.
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El sistema de diferenciacin es
nico para cada empresa y aplica
el concete a ti mismo.
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Infraestructura de la firma
Actividades
de
Margen
apoyo
Adquisiciones
Logstica
de
entrada
Operaciones
Logstica
de salida
Marketing
y ventas
Actividades Primarias
Servicio
Margen
Actividades primarias
En la parte inferior de la estructura en la figura 1-2 se
aprecian las actividades primarias: son cinco eslabones. Cada unidad estratgica de negocios le dar
nfasis a aquellos segmentos donde hay mayor valor
agregado y podra externalizar los que no pertenecen a
la definicin de su negocio.
Logstica de entrada: se refiere a la recepcin, almacenamiento y manipulacin de materias primas,
al control del inventario y a la relacin con proveedores en cuanto a cambios, devoluciones y muchos
otros aspectos. Tambin incluye la programacin
del transporte de los materiales.
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Operaciones: es la elaboracin del producto, terminaciones, envasado, etc... todo lo que se refiere al
proceso de transformacin. Estudia diferentes formas de produccin, mtodos de trabajo alternativos
y todo lo que tienda a la calidad y economa de las
lneas de productos de la organizacin.
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Actividades de apoyo
En la parte superior de la estructura se aprecian las
actividades de apoyo: son cuatro capas que representan a funciones transversales que de una u otra forma
tienen influencia en los resultados y participan en las
actividades primarias.
Adquisiciones: se refiere a compra de insumos para
la produccin, repuestos, materiales, productos de
oficina y bienes del activo fijo. Eventualmente establece acuerdos estratgicos con proveedores, coordina la entrega conjunta para reducir costos, capacita a proveedores y busca fuentes alternativas de
suministros, nacionales o internacionales.
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cas, legal, contable y de auditora, entre otros. Procura que toda la organizacin est orientada a la calidad, innovacin y buen servicio.
Esta estructura se usa anotando en cada recuadro las
actividades que los clientes perciben como de mayor
valor, en la forma de un mapa que permite conocer las
ventajas competitivas de la firma.
El objetivo es plantear
acciones concretas para
desarrollar o reforzar esas
ventajas competitivas, porque
son acciones que la empresa
puede controlar.
Aplicacin en el sistema de
diferenciacin
Ya indicamos que esta es una forma reconocer la habilidad central y los dems elementos del sistema de
diferenciacin.
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Captulo 2.
El sistema de diferenciacin
La frontera entre lo que es juego y lo que no ha quedado un
poco difuminada.
Bill Gates en Camino al futuro (p. 229)
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Factores de diferenciacin
Habilidad
Central
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Cuando la esencia de la
organizacin es clara y se refleja
al exterior, los clientes la
recordarn.
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La habilidad central de la
organizacin nace de sus
fortalezas.
Las fortalezas
Ya indicamos que lo que hace la diferencia en una
empresa no es lo que hace menos mal, sino lo que
hace muy bien.
La idea es destinar a las fortalezas el mximo de tiempo y recursos para acrecentarlas y llevarlas a un nivel
de excelencia, hasta lograr lo que denominamos una
habilidad central.
APROVECHE SUS CUALIDADES
En el Mercurio de Valparaso (26 de enero de
1997), se comenta el libro Aproveche sus Cualidades, de los norteamericanos Donald Clifton y Paula
Nelson. Los autores se refieren precisamente al
mismo tema. Dicen: Nuestro sistema est ms dirigido a captar las debilidades de la gente que a contar
con sus cualidades. Los ejecutivos ocupan la mayor
parte del tiempo apuntando errores y debilidades de
los trabajadores La creencia popular afirma que si
se corrige una debilidad en un individuo, ste se fortalecer. Si se corrige una debilidad en una empresa,
sta mejorar. As podramos suponer que si corrigiramos o eliminramos todas las debilidades, todo
sera perfecto. Lamentablemente, esta suposicin es
falsa. Corregir las debilidades slo coloca a una persona o una empresa en un nivel normal o trmino
medio. Luego se refieren a la necesidad de desarrollar las cualidades y explican que un mito generalizado es creer que el xito es lo opuesto del fracaso. Lo
mismo es vlido al comparar lo bueno con lo malo o
las cualidades con los defectos.
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Fortaleza tcnica
Otra habilidad central es ser muy competente tcnicamente. Por ejemplo:
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Muchos profesionales
independientes quieren
desarrollarse, no crecer.
Disfrutan con lo que hacen y no
tienen inters en crear empresas.
EL CASO DE CECINAS SETHMACHER
Otro ejemplo, en una entrevista que hace El Mercurio de Valparaso a Hans Sethmacher, de Cecinas
Sethmacher, sobre el tema de no vender a travs de
supermercados, ste dice: el contrato con el supermercado se renegocia despus de cuatro a cinco
aos, si no se renueva, yo pierdo mi clientela y eso
sera funesto, porque nos gusta vender, es entretenido de verdad.
Agrega que no quieren distribuir en otros negocios,
porque no queremos perder el control de calidad
sobre el producto y el servicio al cliente. Explica:
tenemos clientes que vienen desde los aos cincuenta, generalmente quien compra por primera vez
ac, permanece como cliente. Tambin se refiere a
la modernizacin en que estn empeados.
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Por desconocimiento,
ejecutivos no aplican buenos
elementos de administracin, no
porque practiquen otras tcnicas
con mejores resultados, tal como
el trabajo de equipo o el
empowerment en lugar de la
unidad de mando.
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Desarrollar la capacidad de
anticipacin, a todo nivel, para
prevenir en vez de corregir. Mejor
todava, educar a todas las
personas de la organizacin para
el liderazgo.
Descentralizar la toma de decisiones, porque la mayora de las organizaciones soportan costos muy altos originados en el exceso de centralizacin.
Disear una organizacin clara y flexible, especialmente en lo que se refiere a otorgar atribuciones a
las personas, donde: todo est permitido, excepto lo
expresamente prohibido o aquello que afecte a los
intereses de la organizacin, de las personas o del
entorno.
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El sistema de diferenciacin
identifica y le da carcter a la
organizacin.
En la figura 2-2 se aprecia la forma de construir el sistema de diferenciacin: la habilidad central al centro y
los elementos de diferenciacin en el orden indicado.
Elemento de
diferenciacin 4
Elemento de
diferenciacin 1
Habilidad
central
Elemento de
diferenciacin 3
Elemento de
diferenciacin 2
Figura 2-2. El sistema de diferenciacin
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De qu le sirve a una
organizacin conocer su propio
sistema de diferenciacin? Le
sirve para conocerse y
fortalecerlo.
Conocer el sistema de diferenciacin propio es algo
central, las ventajas competitivas se logran fortaleciendo las fortalezas y en el sistema de diferenciacin quedan claramente expuestas.
Se puede construir sobre un solo elemento de diferenciacin? Es cierto que un elemento puede resultar
ms visible, sin embargo, en cuanto se investiga un
poco ms, comienzan a surgir interacciones ms propias de un sistema que de un elemento aislado. Esta
es una clave de la visin sistmica y una caracterstica
de la complejidad de los sistemas: la multicausalidad.
En el sistema de diferenciacin no nos jugamos el todo
por el todo a un factor, sino que se busca el conjunto
de factores relevantes, los pocos crticos a que se refiere W. Pareto.
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EMPRESAS DE XITO
Le sirve el sistema de
diferenciacin a una
organizacin que no es exitosa
pero quiere serlo? S, le sirve.
Tiene que construir uno, lo
mejor, en forma iterativa o por
borradores sucesivos.
Una empresa que quiere ser exitosa debe hacer un
profundo anlisis estratgico, incluyendo a sus clientes, para determinar sus mejores habilidades y construir su sistema de diferenciacin.
Ese sistema de diferenciacin ser desde el comienzo
una gua que le ayudar en el camino hacia su potencial. Recuerde que las dems prcticas de la administracin no pueden quedar abandonadas, sino que requieren estar al menos en el nivel bien.
En todo caso, es importante la prudencia en el caso de
empresas existentes porque lo que llamamos xito es
relativo, puede ser que la empresa sea de excelencia,
faltando solamente el retorno econmico, demorado tal
vez porque el tipo de negocio era de largo plazo, como
plantar rboles o generar conocimiento. Adems, una
empresa que se autosustenta es viable y eso ya es
una forma de vida que debemos ver con humildad.
Le sirve a una organizacin que se est recin creando? S. Es similar al caso de una organizacin ya creada que sin ser exitosa quiere comenzar a serlo.
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Captulo 3.
Elementos avanzados
de diferenciacin
Un hecho que har que, en el futuro, esta ubicuidad de
habla se mueva con mayor rapidez que en el pasado, es la
miniaturizacin. Las computadoras se estn haciendo cada
vez ms y ms pequeas. Se puede suponer que, el da de
maana, llevaremos en la mueca lo que hoy tenemos
ubicado en el escritorio y que ayer llenaba todo un cuarto.
Nicolas Negroponte en Ser digital (p. 152)
Pocos Clientes?
Con marca propia?
Alianzas entre empresas
Integracin vertical
El tamao
Negocios relacionados
Marketing directo
Telemarketing
Venta directa
Tecnologa de informacin
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Qu es una marca?
informacin y fidelidad.
Informacin, porque al adquirir un producto de determinada marca estamos suponiendo una serie de
caractersticas que la marca representa. Por ejemplo, al adquirir leche Nestl, nuestra representacin
mental caracterstica es de confianza tambin
podra adquirir de una marca desconocida si alguna
organizacin de nuestra confianza la certifica.
Fidelidad, porque tendemos a conservar nuestras
relaciones, a refugiarnos en lo conocido, entonces,
lo ms probable es que frente a beneficios parecidos, nos quedemos con la marca habitual.
EL CASO DE LACOSTE
Una vez que la marca est reconocida en el medio,
es importante no cambiar el tipo de productos que
representa. Por ejemplo, Lacoste, con el conocido
smbolo del cocodrilo, fue en algn tiempo una marca
ca de prestigio y con leyenda propia: la introdujo
Ren Lacoste en 1933, en Francia, en clsicas poleras de algodn que mantendran frescos a los jugadores de tenis. A principios de los 80, fue adquirida
por nuevos propietarios que la popularizaron. En pocas palabras, las ventas bajaron desde US$ 400 millones a US$ 50 millones. Recientemente se est
haciendo un esfuerzo por recuperar su antiguo prestigio
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3.3. Alianzas
Las alianzas entre empresas crean sinergia y complementan lo que a la otra falta, por ejemplo, en: distribucin, aprovisionamiento, marketing en nuevos mercados, etc
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3.5. El tamao
Es frecuente observar que en todo el mundo nacen
megaempresas como resultado de uniones que tienden a lograr ms eficiencia y participacin de mercado.
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Es sorprendente, muchas
veces estos negocios generan
las verdaderas utilidades de una
empresa. Aunque cuidado!
Slo la estabilidad del negocio
principal permite acceder a esta
crema.
Otros ejemplos:
El de una empresa constructora que ocasionalmente adquiere en el exterior tipos especiales de acero,
para su propio uso y vender a terceros.
El negocio inmobiliario alrededor de los locales
McDonald. Ellos generalmente adquieren el local y
las propiedades adyacentes, por la plusvala que
obtienen.
Una fbrica de alimentos que adquiere en el exterior
un insumo muy caro y lo comercializa en el pas (al
igual que en nuestro ejemplo de la imprenta, si no lo
vende, no importa, porque lo consume en su propio
negocio).
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EMPRESAS DE XITO
Un principio bsico en el
marketing directo es el
conocimiento del cliente: gustos,
renta, hbitos, etc
El objetivo terico es hacer una segmentacin tan
buena que se llegue con una precisin quirrgica al
cliente objetivo o, ms prctico, a individualizar el 20%
de clientes que genera el 80% de los ingresos. Generalmente en las grandes casas comerciales y en los
bancos se cuenta con informacin muy cercana al ideal
y, de hecho, tienen un alto nivel de xito en sus promociones por esta va.
UN CASO DE OFERTA PERSONALIZADA
Trabaj a principios de los 80 (siglo XX) en una empresa de lnea blanca y electrnica que contaba con
aproximadamente 60.000 clientes, de los cuales
20.000 eran clientes habituales.
A ellos envibamos peridicamente una oferta tan
especfica y personalizada que el nivel de xito era
superior al 10% y en algunos casos llegaba al 50%.
Esto, logrado con una detallada informacin sobre
los clientes y sus transacciones en una base de datos propia.
Por ejemplo, sabamos el nivel de renta de un cliente
y de sus familiares y conocamos las adquisiciones
previas de productos y ms o menos el tope de cuota
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mensual que estaba dispuesto a pagar. Con esa informacin, cuando el cliente pagaba la penltima
cuota de un producto, digamos el refrigerador, entonces le ofrecamos un artculo que no haba adquirido, por ejemplo el televisor, por el mismo valor de
cuota.
Con el fin de asegurarnos que la movilizacin no fuera impedimento para que llegara a nuestros locales,
le devolvamos el valor del pasaje en un medio de
transporte pblico.
3.8. Telemarketing
El telemarketing consiste en efectuar por telfono la
oferta de productos. Es muy similar al marketing directo e incluso es perfectamente complementario, especialmente para hacer el seguimiento de una oferta por
correo o cerrar un negocio. Tambin se origina en bases de datos con informacin muy especfica.
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No conviene subestimar el
poder de la tecnologa.
Como ejemplo, basta considerar la ms formidable
herramienta de comunicacin jams inventada: Internet, la red de redes a nivel mundial, la cual est provocando cambios profundos en la forma de organizarnos
para el trabajo, en la conexin permanente con los
actores de nuestro entorno, en la promocin y venta de
muchos productos, desde flores hasta capacitacin,
solo por mencionar algunas facetas de los cambios
que produce.
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Captulo 4.
Aplicaciones del sistema de
diferenciacin
La misin de forjarse una autoridad sirviendo a aquellos que
estn bajo su responsabilidad puede dar a ese hombre, o a
esa mujer, un verdadero objetivo en esta vida. Es una misin
que conlleva un propsito y un sentido [A propsito del
liderazgo personal].
James Hunter en La paradoja (p. 163)
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El sistema de diferenciacin en
Integramdica
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siones por incrementar costos fijos. Se ha mantenido el mnimo indispensable y se ha privilegiado variabilizar todo lo posible.
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enorme mantener tantas lneas en una empresa pequea, as es que tuvo la valenta de ir eliminando uno
a uno los rubros que le dejaban menos utilidades, hasta llegar solamente al software.
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El sistema de diferenciacin en
Transtecnia Chile Ltda.
Vinculacin
Capacidad
organizativa
Focalizacin
Marketing
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Establecer un moderno
servicio de prevencin de
accidentes.
Cabe destacar que el Instituto de Seguridad Industrial
ASIVA, naci con un capital accionario aportado por
los empresarios fundadores.
A enero de 1961, el Instituto de Seguridad ASIVA contaba con 20 empresas asociadas y 2.000 trabajadores
asegurados. Y no fue fcil comenzar, porque se ingresaba a un terreno que haba sido exclusivo de las
Compaas Aseguradoras Comerciales y de la Caja de
Accidentes del Trabajo, las cuales asumieron el papel
de enemigos naturales de estos nuevos organismos.
No se contaba tampoco con apoyo social, por el contrario, la Superintendencia de Seguridad Social de la
poca se haba declarado contraria a ensayar nuevas
frmulas en esta materia.
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Se incorpora el aseguramiento
de la calidad
El ao 1998 se decide incorporar un programa de aseguramiento de la calidad como medio para lograr los
fines del plan estratgico, en este caso en lo que se
refiere a participacin del personal y cumplir con ser
una empresa innovadora y flexible. Se aprecia que
tambin es un proyecto que permitira al Instituto avanzar hacia el liderazgo en las materias definidas.
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La aplicacin de la calidad se
aplica en el contexto de la visin
sistmica y se profundiza en los
conceptos de Productividad,
Calidad y Seguridad.
La certificacin ISO 9002 fue rubricada con la entrega
del certificado correspondiente por parte del Lloyds
Register Quality Assurance durante la ceremonia de
3
lanzamiento del SISTEMA IST , en noviembre del 2000
y que cont con la presencia del seor Masaaki Imai,
Presidente del Kaizen Institute.
Este programa y la certificacin, unido a otros factores
que evalu el Diario Estrategia, llevaron a este medio a
nominar al IST entre las veintids empresas ms destacadas del pas en el ao 2000.
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Hacia el ao 2000
El IST tiene una planta de 1100 empleados y presencia
prcticamente en todo Chile.
En trminos generales, el Instituto tiene una participacin del mercado del 14% en ingresos. En cifras redondas, esto significa ingresos por $ 24.000 millones
de pesos anuales (2000), que se comparan con 60.000
millones de la MUTUAL y 90.000 millones de la ACHS.
Tambin en grandes cifras tiene una participacin de
poco ms del 30% (28.000 empresas) en la cantidad
de empresas adherentes al sistema mutualidades.
Sin embargo, stas representan aproximadamente el
16% (420.000 personas) del mercado en cuanto a trabajadores, sealando claramente la composicin ms
atomizada de la cartera del IST.
La visin y misin que el IST le representan bien.
Visin
Misin: contribuir al
fortalecimiento de la capacidad
competitiva de las empresas y al
mejoramiento de la calidad de
vida de las personas que las
componen.
El Gerente General del IST, Hctor Valencia, es
adems el Presidente de la Cmara Regional de Co-
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EMPRESAS DE XITO
El sistema de diferenciacin en
el IST
Asociatividad
Calidad
Liderazgo
Estrategia
Visin sistmica
Veamos un poco ms en detalle:
1. Liderazgo. Ms all de la influencia de su gerente
general, se educa para replicar el liderazgo en toda
la organizacin. Incluso con una intensa preparacin
de los ejecutivos en programas de alto nivel. Es el
desarrollo sistemtico de una capacidad gerencial,
explica Patricio Poblete, uno de los gerentes.
2. Calidad. En el IST aplican lo de trabajar con calidad
y promueven la incorporacin de programas de cer-
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El BancoEstado es una
Institucin de confianza para la
poblacin de Chile.
Estrategia de adaptacin en el
BancoEstado
El directorio del BancoEstado ha impulsado grandes
cambios siguiendo los lineamientos definidos en su
plan estratgico:
1. Enfoque a clientes: fuertes acciones de marketing e
imagen corporativa que llevaron a cambiar el tradicional Banco del Estado de Chile por BancoEstado, acompaado de un nuevo logotipo y de una
nueva estrategia de publicidad (ya son habituales
los premios que recibe por su publicidad, en particular la de los patos). Se agrega un fuerte cuestionamiento a las prcticas del trabajo de cara al cliente, con un rediseo de todos los procesos de soporte operativo y tecnolgico.
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2. Enfoque a la eficiencia: consiste en adaptar los procesos de negocios para hacerlos ms eficaces, seguros y eficientes. Esta es la orientacin que ha llevado el trabajo en gestin de procesos en el Banco,
junto con una amplia renovacin tecnolgica.
3. Rol social: ellos dicen que se puede caminar y
mascar chicle a la vez. Es decir, el BancoEstado
puede competir en un ambiente de libre mercado
sin abandonar su rol social y solidario. Con la eficiencia se puede abaratar costos y llegar donde los
bancos privados no tienen inters.
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Jaime Estvez, presidente de la entidad, Marco Colodro, vicepresidente, y Jos Manuel Mena, gerente
general El prximo proyecto de la troika es replicar
en las sucursales el modelo de venta de las casas
comerciales: poner en la entrada de sus locales la
fuerza de venta con los productos en oferta bien presentados y con gente dedicada a atender y a generar
negocios. Las colas se irn a otro piso o a un rincn,
igual que en las multitiendas As tambin se lo han
dicho a los trabajadores. Las sucursales estn para
vender. Y mientras ms, al mayor nmero de personas y con el menor riesgo, mejor. Ese es el mensaje
del cambio.
En el mismo reportaje tambin aportan algunas cifras: los crditos de consumo han crecido desde alrededor del 6% a casi el 12% en los ltimos dos
aos.
El sistema de diferenciacin en
el BancoEstado
Responsabilidad social
Eficiencia
Enfoque a
clientes
Rol social
Marketing
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Se ha ido perfeccionando la
forma de gestionar los proyectos,
dando especial nfasis al aspecto
metodolgico.
3. Rol social. Se puede caminar y mascar chicle a la
vez. Es posible cumplir un rol social y ser rentable a
la vez. Es posible ayudar y al mismo tiempo ser eficiente en esa ayuda. En el BancoEstado tienen muy
arraigado este rol, la diferenciacin se da en cuanto
no es excusa para la ineficiencia.
Incluso, en la metodologa de
desarrollo de sus proyectos se
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La Fundicin y Refinera
Ventanas de ENAMI
La Fundicin y Refinera Ventanas (FRV) es la principal faena productiva de ENAMI, representando el 46%
de su patrimonio. Al mismo tiempo, es la mayor instalacin industrial de la Quinta Regin de Chile.
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El sistema de diferenciacin en
Enami Ventanas
Personas
Historia
Liderazgo
Productividad
Entorno
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Captulo 5.
Desarrollo de la organizacin
Las divisiones de automviles tienen derecho a comprar
afuera en lugar que a las divisiones de accesorios de su
compaa si pueden conseguir una pieza a un precio menor
o de una calidad mejor. A su vez, las divisiones de
accesorios tienen derecho a vender afuera, incluso a un
competidor directo de las divisiones de automviles de su
compaa si pueden realizar mejor negocio Su existencia
fortifica a ambas partes.
Peter Drucker en La Gerencia de Empresas (p. 278)
EMPRESAS DE XITO
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Es sorprendente, cuando alguien o alguna organizacin invierte un milln en una empresa, ese milln ayudar a crear empleos, dar un servicio til a la sociedad,
generar impuestos para financiar obras de bien pblico
y hasta se multiplicar para dar rentabilidad a los inversionistas parece mgico!
Existen muchos tipos de organizaciones: salud, investigacin, beneficencia, negocios, etc Las conclusiones son vlidas para todo tipo de organizaciones, con
o sin fines de lucro, estatales o privadas.
La empresa es el mecanismo
ms refinado que invent la
sociedad para la creacin y
redistribucin de riqueza y los
pases que la promueven son
lderes en el mundo.
En los pases dnde se promueven las organizaciones
no slo ganan en cantidad de dinero, sino que tambin
en salud, medio ambiente, equidad y mayor calidad de
vida para sus habitantes.
La creacin de riqueza tiene s una condicin: que la
empresa sea viable, lo cual se puede traducir como
sinrgica.
La acelerada globalizacin de los mercados, junto con
la creciente integracin mundial, producen un efecto de
creacin y nivelacin de la riqueza. Independiente de
distorsiones pasajeras, los pases que se abren al
mundo poco a poco comienzan a nivelar la riqueza de
su poblacin. Es lo que sucedi al interior de Europa o
Estados Unidos cuando lograron plena integracin en
el comercio interno, al mismo tiempo que permitan el
desarrollo de las organizaciones.
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Las interacciones son una clave para entender la organizacin lo que les suceda a unos nos afectar a todos de una u otra manera.
Estamos ms relacionados de
lo que creemos
Al visualizar la organizacin como un sistema social, se
entiende que la gerencia acte para coordinar las interacciones, no para intervenir cada rea a travs de
mandar y controlar.
Las personas estn ah para cumplir con una empresa.
Desde este punto de vista, toda organizacin es empresarial. Ya sea que tenga por objetivo la produccin
de juguetes, alimentos, la rehabilitacin o la produccin
de cobre. En todo caso, tambin nos permitimos usar
como sinnimos palabras generalmente aceptadas:
empresa, compaa y corporacin.
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La organizacin es un sistema,
en consecuencia, se aplican
todas sus caractersticas, por lo
tanto, ninguna definicin agota la
riqueza de su complejidad.
Por identidad y propsito se entiende: buscar el significado, ver el continuo, visin compartida, misin, habilidad central, sistema de diferenciacin y objetivos. En
otras palabras lo que se refiere al pensar y hacer respecto a la estrategia.
El desarrollo personal y organizacional requiere el trabajo armnico en diferentes planos: relacional, humano, educativo, cultural, productivo, financiero, etc La
organizacin es un fin en s misma y se da la caracterstica autorreferente.
Qu est sucediendo con los integrantes de la organizacin? Nada menos que su estndar de vida es
superior al que tena un hombre rico de principios de
siglo XX, al menos en el mundo desarrollado y en algunas naciones en vas de desarrollo. Su mayor preparacin y mejoras del ambiente laboral le llevaron a aumentar su productividad en ms de 50 veces durante el
siglo XX. Estos beneficios significan avances evidentes
para la calidad de vida de toda la comunidad, como
efecto multiplicador de nuevos puestos de trabajo y del
sostenido aumento de ingresos.
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Por otra parte, progresivamente los mismos integrantes acceden a mayores cuotas de poder a travs del
incremento de la participacin.
La empresa tambin sirve al Estado, los Gobiernos se
han visto ante una avalancha de dinero proveniente de
las recaudaciones tributarias o directamente de lo excedentes de empresas estatales. Este superenriquecimiento del Estado gracias a las empresas ha originado grandes beneficios sociales, insospechados en siglos anteriores: redes de agua potable, carreteras,
educacin, pavimentacin, alcantarillado, iluminacin y
descontaminacin
La gran contribucin de la
organizacin se centra en
satisfacer a los clientes y en las
organizaciones ms avanzadas,
en deleitarlos.
Se trata de resolver necesidades concretas de la comunidad; por ejemplo, en relacin a nuestra necesidad
esttica en la calidad de los sonidos, no le parece un
milagro que por el equivalente a unos pocos das de su
trabajo, obtenga una caja de bonita presencia ms
conocida como radio de la cual salen sonidos tan
refinados que hubieran sido la envidia de los reyes de
antao?, y el automvil, las casas ultraequipadas, su
vestuario?
Las organizaciones trabajan de manera silenciosa y
eficaz. Son poco conocidos los grandes beneficios obtenidos gracias a proyectos de investigacin y de todo
tipo de grandes obras, que a su vez han producido
mayor empleo y riqueza.
Una empresa eleva el nivel econmico de su entorno a
travs de satisfacer sus requerimientos de insumos va
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muchos proveedores. Lo mismo en relacin a los servicios que requiere para su funcionamiento: contabilidad, informtica, aseo, alimentacin, etc
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La identidad de la organizacin
surge como simple consecuencia
de ser un sistema, porque no hay
sistema igual a otro.
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Captulo 6.
La organizacin participativa
Los miembros de un equipo tienen que ser amigos que
comparten un objetivo comn: mejorar la ejecucin de su
proceso. No hay lugar para jurisdicciones privadas y
programas personales Para funcionar como equipo, los
miembros tienen que trabajar juntos en un determinado local,
lo cual no es tan fcil como parece La reingeniera implica
invencin y descubrimiento, creatividad y sntesis. El equipo
no debe temer la ambigedad.
Michael Hammer y James Champy en Reingeniera (p. 118)
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LA FUERZA IMPULSORA
Frederick Harmon y Garry Jacobs se concentran en
ese algo intangible que es propio de la cultura de las
organizaciones exitosas, dicen: Desde Silicon Valley
hasta Atlanta, desde compaas de tan solo 10 aos
de operaciones como Apple hasta empresas centenarias como Coca-Cola, desde alimentos para el
desayuno hasta seguros de vida, en todos los casos
en que encontramos grandes realizaciones, hallamos
tambin un alto nivel de energa. Aqu hay una especie de energa, todos la sentimos, declar Doug
MacMaster, Presidente de Merck, la mayor productora estadounidense de medicamentos. Hay una
energa cintica que fluye a travs de todos nosotros
dijo Jeremy Whiteley de Northwestern Mutual, la
compaa de seguros de vida ms admirada en Norteamrica.
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Captulo 7.
Alinear todo, en busca de la
armona
Las empresas mundiales deben, literalmente, compartir un
idioma comn, el ingls, adems de todos los idiomas que se
hablen localmente. Conozco dos compaas alemanas que
hace cambiaron su lenguaje de negocios oficial del alemn al
ingls por esta razn. El talento debe ser accesible en todo el
mundo Lo mismo debe suceder con el lenguaje
corporativo, esa cultura extraoficial de la organizacin .
Kenichi Ohmae en El mundo sin fronteras (p. 102)
Se logra la belleza de la armona cuando hay coherencia entre todos los elementos del sistema, los intereses
del todo y de las partes estn en la misma direccin,
las seales que enva la direccin coinciden con sus
palabras, hay transparencia y la informacin fluye con
facilidad.
Se hace indispensable alinear, no supeditar, el inters
personal con el inters de la organizacin. No se trata
de producir y producir si la capacidad de ventas es
limitada, ni de vender lo que no se tiene. A travs de la
negociacin buscamos la armona del conjunto.
Es necesario desarrollar algunas habilidades bsicas:
Negociar intereses
Construir un sistema de seales
Alinear con la cultura de la organizacin
Armonizar grupos de inters
Armonizar costos
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nuestro negocio es estar sanos. Y el de los mdicos? el negocio de los mdicos en esos programas es que hayan muchos enfermos! Porque un
mdico gana ms en la medida que hay ms enfermos
Este es el resultado de una cultura mecanicista
La responsabilidad no es slo de los mdicos y lo
mismo es vlido en la mayora de las profesiones.
Es ms, muchos de ellos mantienen su profesionalismo y amor al trabajo bien hecho a pesar de los
incentivos equvocos que otorga la sociedad.
Un esquema sistmico sera aquel donde el negocio
del mdico es la salud y no la enfermedad, es decir,
que el mdico gane ms en la medida que haya
ms gente sana. Eso es alinear intereses.
Por ejemplo, en la prevencin de riesgos a quien o a
qu grupo le puede convenir que hayan ms accidentes aun cuando no lo diga y tal vez si siquiera lo sepa? Entendiendo que muchas veces son intereses
que residen en capas muy profundas y que pueden
operar a nivel subconsciente. Igual es necesario identificarlos y negociar para alinear intereses.
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LA ARMONA ATRAE
Frederick Harmon y Garry Jacobs nos explican que:
en la armona se esconde un poder formidable que
permite mejorar la eficiencia, reducir el desperdicio,
minimizar la friccin, aumentar la productividad, eliminar los conflictos, aliviar las tensiones, liberar el
entusiasmo y generar alegra. Pero eso no es todo.
La armona tambin tiene la capacidad de atraer a
los clientes y hacer que el mercado venga a la compaa en lugar de que la compaa tenga que ir al
mercado.
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Gasto
general
Ingresos
(Clientes)
Gasto
financiero
Impuestos
Capital
Insumos
Investigacin
Costos
Direccin
Capacitacin
Edificios y
mquinas
Marketing
Servicios: y ventas
Servicios:
Operarios transporte,
trmites,
aseo, .....
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Captulo 8.
Las responsabilidades
de la gerencia
Para ser efectiva, la direccin debe alentar a los gerentes
locales a correr riesgos. Pero ello implica tolerancia,
capacidad de perdonar. El perdn autntico incluye el
perdn y el olvido. A veces las organizaciones
perdonan en el sentido de que no despiden a quien
comete un error, pero el yerro siempre pesa como una
sombra sobre el ofensor. El perdn verdadero incluye
reconciliacin, reparacin de las relaciones afectadas por
el error.
Peter Senge en La Quinta Disciplina (p. 372)
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podra preguntarse: cules son sus propiedades exclusivas? o cul es su identidad y propsito?
En la empresa sistmica, la preparacin de los gerentes es generalizada, evidentemente conocen de su
actividad y adems saben mucho sobre las personas,
estructura de la empresa, procesos, tecnologa y ambiente por supuesto, con estudio formal y permanente en cada uno de esos temas.
Entendemos por gerente a la direccin superior de la
organizacin, quien no participa de la operacin regular
de procesos o unidades, excepto en su diseo.
OTRA DEFINICIN DE GERENTE
Peter Drucker, seala: la definicin correcta de un
gerente es alguien responsable por el desempeo
de toda la gente de la cual depende su propio desempeo.
OBJETIVOS DE CLASE MUNDIAL
Richard Schonberger se refiere a una forma de hacer
las cosas que permita lograr objetivos de clase mundial, especialmente estos: control total de calidad,
produccin justo a tiempo, mantenimiento preventivo
total y participacin de los empleados.
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El incremento permanente de
la productividad es parte del
mejoramiento continuo. As es
que, ms que una tarea del
gerente, su responsabilidad es
crear el ambiente para que los
mismos participantes mejoren la
productividad, individualmente y
en equipo.
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En una organizacin
inteligente personas autnomas
que generan muchas
innovaciones. La comunicacin
entre ellos y con el exterior es
expedita.
Los procesos son simples y prcticos. Todas las
actividades dan valor agregado y son de mxima
calidad. Se aprovecha plenamente el potencial de
la tecnologa.
Realiza operaciones en tiempo real, funciona todo el
tiempo y en todo lugar. La calidad y seguridad
estn incorporadas en el diseo inicial del proceso.
Sus productos son personalizados.
La produccin se adapta a las necesidades de los
clientes.
Su estructura organizacional es flexible y adaptativa.
Busca trascender, desarrollarse y perdurar en el
tiempo.
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ALGUNAS
CARACTERSTICAS
DE
EMPRESAS
QUE
PERDURAN
Collins y Porras sealan algunos patrones recurrentes acerca de las caractersticas de empresas exitosas y longevas:
La empresa misma es el producto final.
Forjar la compaa en torno a una ideologa de
base (valores permanentes como la calidad, el
servicio al cliente, la innovacin o el crecimiento
de las personas).
Tener una planta ejecutiva hecha en casa.
Estimular el negocio con grandes metas, experimentacin y mejora continua.
Mantener armona en todo, en particular entre lo
clsico y lo nuevo.
La aplicacin de estos patrones significa invertir
permanentemente en la misma organizacin, mejor
dicho en los integrantes de la organizacin. Ese es
el concepto de desarrollo equilibrado, sentar las bases para una empresa duradera. Algunos ejemplos:
General Electric, Hewlett-Packard, 3M, Motorola, Sony, Coca-Cola, IBM, Merck, Disney, Marriott, WalMart y Procter & Gamble.
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8.5. Liderar
Lder es distinto de jefe o de estructura formal, es
quien realiza alguna influencia positiva en la organizacin. Veamos como se manifiesta el liderazgo en tres
niveles de responsabilidad:
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Imagine un proyecto de
ingeniera en el cual los mejores
especialistas de su empresa han
volcado todo su talento y que al
momento de la entrega el
despachador atiende mal al
cliente, qu pasara?
FUERZA INTERIOR
Stratford Sherman, experto en liderazgo, en una conferencia realizada en Chile, comienza por una declaracin de principios, dice: Los cambios radicales exigen la autoridad correspondiente. El hombre debe
tener fuerza interior adems de ocupar un cargo de
influencia. Lo que haga debe corresponder a una
verdad superior y no debe surgir de motivos pequeos o arbitrarios; si es as, acarrea mucha buena
suerte. Si la revolucin no se funda en esta verdad
interior, sus resultados son malos y no tiene xito. En
ltimo trmino, los hombres apoyarn slo aquellos
proyectos que ellos estimen, instintivamente, que son
justos.
Respecto a la relacin del lder con sus colaboradores, agrega: la nica seguridad en el empleo proviene de los clientes satisfechos. Explica que: el control es una limitacin y que es necesario avanzar
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El liderazgo incluye el
necesario cambio de
mentalidades cmo?
Compartiendo con franqueza la
informacin, aceptando el
conflicto constructivo y el
derecho del otro a decir no
(Sherman).
Algunas habilidades de
liderazgo
Algunas importantes habilidades asociadas al liderazgo
son las que vemos en la figura 8-1.
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Conocimiento
tcnico
Anticipacin
Comunicacin
interpersonal
Inteligencia
Disciplina
Aprendizaje
y cambio
Lder
Integracin
sistmica
Negociacin
Productividad
Disciplina
Motivacin
y voluntad
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tiene todas las respuestas El facilitador sabe extraer las soluciones de quienes tienen las mejores
ideas: los individuos que estn realizando el trabajo.
El lder, como facilitador, hace preguntas, gua a un
grupo para que se logre consenso, utiliza informacin
para demostrar la necesidad de accin.
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Personal
Direccin
Finanzas
Funciones Esenciales
Insumos
Produccin
Productos
Ventas
Servicio
Funciones de Desarrollo
Marketing
Investigacin
de Productos
Planificacin
Tecnologa
de
Informacin
Perfeccionamiento de
las Personas
personal y
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cin de riesgos, verificacin de condiciones ambientales apropiadas (polucin, ruido, orden, limpieza, temperatura, alimentacin, delimitacin de
reas, accesos),
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10. Planificacin: De varios tipos, por ejemplo, estratgica y operacional. La planificacin estratgica define misin, entorno, introspeccin, etc...
La planificacin operacional
establece acuerdos con clientes,
nuevas tecnologas, nuevas
plantas, objetivos en cada
funcin y proceso, etc
11. Tecnologa de Informacin: Determinacin de necesidades de equipamiento y prioridades de desarrollo, nuevas aplicaciones, estrategia informtica,
estandarizacin y mantencin de sofware, hardware y mtodos.
12. Perfeccionamiento de las personas: Plan de educacin y entrenamiento segn la actividad de las
personas, contratacin de relatores externos, seleccin y preparacin de relatores internos, etc
13. Investigacin de productos: Nuevos mtodos, mejoramiento de procesos, definicin de nuevos productos.
14. Marketing: Publicidad, nuevas campaas, nuevos
mercados, anlisis de la competencia, calidad, innovacin, cambio.
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Conclusiones
Es importante que el coach no olvide que el hroe del viaje
no es l, sino su cliente. Los Coaches con C mayscula no
tratan de servir a sus clientes destruyendo en su lugar a sus
demonios ni permitindoles quedarse encerrados en su zona
de seguridad, sino que actan como guardianes de los
recursos de sus clientes, les ayudan a darse cuenta de que,
efectivamente, estn inmersos en su particular viaje del
hroe y los ponen en contacto con su llamamiento.
Robert Dilts en Coaching (p. 226)
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Negociar intereses
Construir un sistema de seales
Alinear con la cultura de la organizacin
Centrarse en la misin del negocio
Mejorar permanentemente la productividad
Promover una organizacin inteligente
Decidir rpidamente
Liderar
Orientarse al cliente
Trabajar en equipo
141
EMPRESAS DE XITO
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JUAN BRAVO C.
GESTIN DE PROCESOS
GESTIN DE PROCESOS
Precio versin en papel: US$ 24, Chile $16.000
(2006, 2 edicin, 400 Pgs., 24,5 x 17,2 cm.)
(1 edicin de 2005)
Es fcil aceptar la necesidad de cambio en nuestro mundo. Ms
difcil es cambiar nosotros mismos o que cambie nuestra
organizacin, o la forma cmo hacemos las cosas, a las cuales
podramos llamar procesos.
La gestin de procesos nos insta a detenernos, reflexionar acerca
de lo que hacemos y preguntarnos: por qu?, para qu?,
cmo?. Porque, si profesionales capaces tienen ideas brillantes
que permitirn ganar o ahorrar mucho dinero, al mismo tiempo
deberan inventar los nuevos empleos de las personas que sern
liberadas de funciones obsoletas. Lo pueden hacer, porque son
capaces. Lo deben hacer, por su condicin de seres humanos.
La gestin de procesos es un medio para lograr grandes metas
organizacionales, como la calidad, competitividad, productividad,
comunicacin y rentabilidad.
147
EMPRESAS DE XITO
GESTIN DE PROYECTOS
Precio versin en papel: US$ 15, Chile
$10.000 (2006, 260 Pgs., 21 x 14 cm.)
El objetivo de este libro es ofrecer un mtodo
para la gestacin, evaluacin, planificacin,
direccin y buena ejecucin de los proyectos,
principalmente de procesos y tecnologa. Es
importante hacer bien los proyectos, porque a
travs de ellos se materializa el cambio propuesto por la estrategia de la organizacin o
por las oportunidades que el medio ofrece. El
mtodo tiene como base un amplio estudio de
las mejores prcticas de la gestin de los
proyectos y del cambio en las personas. Las empresas pblicas y
privadas de Chile pierden anualmente ms de 2.000 millones de
dlares debido a fallas evitables en proyectos de gestin. De una u
otra forma esa ineficiencia la pagamos todos y con creces, porque
tampoco disfrutamos de los beneficios del proyecto si hubiese sido
bien hecho.
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EL ENCANTO DE LA COMUNICACIN
Precio versin en papel: US$ 15, Chile
$10.000 (2007, 2 edicin 230 Pgs., 18,5 x
13 cm., 1 edicin de 1998)
Es un libro orientado a todas las personas
que quieren comunicarse mejor con quienes les rodean para incrementar la calidad
de su vida. El espritu de este libro es que
nos sirva de gua prctica en esta tarea de
toda la vida destinada a relacionarnos mejor y a transformarnos. Por qu? Porque la
comunicacin es cambio que podemos
guiar hacia la superacin personal.
Estamos vivos y lo ms caracterstico de la vida es la transformacin. Y porque el vnculo con nuestros seres queridos es lo nico
que realmente cuenta, adems la mejora en las comunicaciones en
las empresas tiene un efecto inmediato en la vida familiar y social
de sus trabajadores.
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EMPRESAS DE XITO
EMPRESAS DE XITO
Precio versin en papel: US$ 15, Chile
$10.000 (2005, 150 Pgs., 21 x 14 cm.)
Este es un libro acerca de las empresas de
xito, aquellas con una gestin que las lleva
a diferenciarse. En un contexto de buenas
prcticas de gestin la tesis es que las empresas exitosas se distinguen por algunas
pocas prcticas excepcionales.
As como existe la gestin por competencias
dirigida a las personas, tambin existe una
gestin por competencias corporativa.
Adems de hacer las cosas bien, las empresas exitosas se distinguen por un pequeo nmero de prcticas
que hacen muy bien, les hemos llamado sistema de diferenciacin. Se presentan los ejemplos de IST, ENAMI Ventanas, Termosistema e Integramdica.
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JUAN BRAVO C.
TAYLOR REVISITADO
Precio versin en papel: US$ 15, Chile
$10.000 (2005, 140 Pgs., 21 x 14 cm.)
Pocas veces se ha visto una distancia tan
grande entre la excelencia de las contribuciones de un hombre y el pobre sitial que le
hemos asignado en la historia. A Frederick
W. Taylor los pases ricos le deban su condicin de tales, dice Peter Drucker. Taylor
sigue aportando a la creacin de riqueza a
travs de la mayor productividad. Fue precursor del entrenamiento o capacitacin y de
la gestin por competencias. Busc evitar el
derroche de materiales y se le reconoce como padre de la ingeniera industrial y de la ergonoma. Busc que se compartieran los
beneficios de la mayor productividad, entre empresarios, trabajadores y la sociedad. Por qu es tan actual su mensaje? Porque su
mensaje de fondo est orientado a la superacin de la pobreza y
porque sus propuestas, debidamente actualizadas, podran generar grandes beneficios en la economa de Latinoamrica.
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EMPRESAS DE XITO
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JUAN BRAVO C.
ANLISIS DE SISTEMAS
Precio versin en papel: US$ 24, Chile
$16.000. (1998, 415 Pgs., 26,5 x 18,5
cm.)
Debemos descubrir los sistemas y aprender de ellos para ayudar en el desarrollo de
las organizaciones. La vieja cosmovisin
mecanicista, que considera el mundo estable y predecible, abre paso a los sistemas:
donde prevalecen las interacciones, lo
evolutivo, el caos, la complejidad y sus
compensadores, la humanidad, educacin,
comunicacin, libertad, creatividad y otras
respuestas. Si pretendemos ignorarla, dar
rdenes o slo poner reglas, la complejidad se abrir paso igual,
como las aguas de un ro que se pretenden frenar con un prohibido el paso.
Cmo hacer anlisis de sistemas? Con un enfoque al problemasolucin que pasa por comprender la confusin. Algunas herramientas sistmicas son: la teora del caos, la teora de la catstrofe, los crculos virtuosos, la orientacin al cliente, etc.
PLANIFICACIN SISTMICA
Precio versin en papel: US$ 24, Chile
$16.000 (1997, 240 Pgs., 26,5 x 18,5 cm.)
Tradicionalmente, hemos hecho planificacin
suponiendo que las condiciones ambientales
se mantendran ms o menos constantes.
Hoy nos damos cuenta que el entorno vara
con mucha rapidez! y que la velocidad del
cambio sigue y sigue aumentando. Para adaptarnos a esta realidad, la planificacin sistmica recurre a herramientas tales como: participacin, creatividad y manejo de la incertidumbre del medio. La planificacin sistmica nos
ayuda a cumplir los sueos, siguiendo un camino que comienza
por determinar qu es lo que queremos, en nuestra empresa o
en nuestra vida. Luego, establecemos un sistema de diferenciacin
y un plan.
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EMPRESAS DE XITO
REINGENIERA DE NEGOCIOS
Precio versin en papel: US$ 24, Chile $16.000
(1995, 300 Pgs., 26,5 x 18,5 cm.)
La finalidad de la reingeniera es lograr grandes desafos, por ejemplo: aumentar la productividad de las personas, las ventas o la produccin, no en un 30%, sino en 400% y ms.
Cmo lograrlo? A travs de efectuar grandes
cambios en los procesos del negocio, potenciar
a las personas, definir una estructura organizacional flexible e incorporar tecnologa. Todo en
sintona con la cultura y estrategia de la organizacin.
Para qu hacer reingeniera? Para cumplir con la misin de la
organizacin, tarea en la que deben estar empeadas todas las
personas que ah laboran, sirviendo los intereses de los clientes en
armona con los valores de la empresa y de la comunidad.
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JUAN BRAVO C.
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JUAN BRAVO C.
EMPRESAS DE XITO
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INFORMACIN GENERAL
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corporativa en papel o digital.
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