Guia para La Formulacion Del Plan Institucional de Capacitacion - PIC

GUA
para la Formulacin
del Plan Institucional
de Capacitacin PIC
con base en Proyectos de aprendizaje en equipo
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
DEPARTAMENTO DE CAPACITACIN
ESCUELA SUPERIOR
DE ADMINISTRACIN PBLICA - ESAP
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
DE LA FUNCIN PBLICA
HONORIO MIGUEL HENRQUEZ PINEDO

Director Nacional
ELIZABETH CRISTINA RODRGUEZ TAYLOR

Directora
LUZ AMPARO GONZLEZ AGUDELO

Subdirectora de Proyeccin Institucional
CARLA LILIANA HENAO CARMONA

Subdirectora
MAURICIO VILLALOBOS RODRGUEZ

Subdirector Acadmico
CLAUDIA PATRICIA HERNNDEZ LEN

Directora Oficina Jurdica
MARA MAGDALENA FORERO MORENO

Subdirectora de Alto Gobierno
MARA DEL PILAR ARANGO VIANA

Directora de Control Interno y Racionalizacin de Trmites
YOLANDA MONSALVE MEDINA

Subdirectora Administrativa y Financiera
ALBERTO MEDINA AGUILAR

Director de Empleo Pblico
DGARD SIERRA CARDOZO

Secretario General
LBERT ELICER ROJAS MNDEZ

Director de Desarrollo Organizacional
ROSALBA ZAMBRANO LPEZ

Jefe Departamento de Capacitacin
CELMIRA FRASSER ACEVEDO

Jefe Oficina de Planeacin
RUBN DARO CALDERN JARAMILLO

Jefe Oficina Asesora Jurdica
ALFONSO DE LA ESPRIELLA BURGOS

Jefe Oficina de Control Interno
GERMN INSUASTY MORA

Jefe Oficina Asesora de Planeacin
VICTORIA EUGENIA DAZ ACOSTA

Jefe Oficina de Sistemas
EURPIDES GONZLEZ ORDOEZ

Jefe Control Interno
Revisin
Equipo de investigacin
RUTH FANERY MENDOZA NEIRA

Experta en Competencias
Investigadora y Docente Universitaria
CARIDAD JIMNEZ GIRALDO

ELSA YANUBA QUINEZ SERRANO
NGELA MEJA JARAMILLO
RAFAEL ENRIQUE RIVEROS

Experto en Recursos Humanos
MARA TERESA RODRGUEZ DE PINILLA

DIANA CASTELLANOS SARMIENTO
Departamento de Capacitacin -ESAP
MRIAM ALINA ORMAZA ARANGO

Jefe de Recursos Humanos
Superintendencia Financiera
Coordinacin General - ESAP
ANA ZAMBRANO
Coordinadora Grupo de Desarrollo y Aprendizaje Organizacional
Superintendencia Financiera
AMPARO CARABALLO GMEZ

Subdireccin de Proyeccin Institucional
Departamento de Capacitacin
PIEDAD CECILIA CHACN

Coordinadora de Capacitacin
ISBN: 978-958-652-208-3
ANA BEATRIZ CASTEBLANCO

Asesora Direccin Empleo Pblico
DIANA JAHEL BUITRAGO
Asesora Instituto Nacional de Medicina Legal
VIRGINIA MIRANDA VARGAS
Consultora Experta en Recursos Humanos
GUA
para la Formulacin
del Plan Institucional
de Capacitacin PIC
con base en Proyectos de aprendizaje en equipo
PRESENTACIN
CAPTULO I
SNTESIS DE LA POLTICA NACIONAL DE FORMACIN Y CAPACITACIN
PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES
CAPTULO II
EL ENFOQUE PEDAGGICO DEL PLAN INSTITUCIONAL
DE CAPACITACIN PIC
CAPTULO III
FASES PARA LA FORMULACIN DEL PLAN INSTITUCIONAL
DE CAPACITACIN PIC
CAPTULO IV
EL PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO PARA EL
DESARROLLO DE COMPETENCIAS LABORALES
CAPTULO V
INDICADORES PARA LA EVALUACIN DEL PLAN DE
CAPACITACIN INSTITUCIONAL PIC
ANEXOS
BIBLIOGRAFA
GLOSARIO
8
9
13
17
29
45
55
63
67
PRESENTACIN
El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos, para el
Desarrollo de Competencias, fue adoptado mediante Decreto 4665 de 2007. Las
competencias cambian el enfoque de capacitacin y formacin, ya que permiten
estructurar programas articulados a problemas que debe resolver el servidor pblico
en su desempeo laboral diario, superando as la realizacin de eventos aislados
muy tericos, que no responden a las necesidades laborales.
La Gua Metodolgica tiene el propsito de establecer pautas para que la formulacin de los Planes Institucionales de Capacitacin PIC se aborden de manera
integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos, ejemplos y explicaciones
para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitacin
por competencias; conformar y administrar proyectos de aprendizaje en equipo
fortaleciendo las dimensiones del ser, el saber y el hacer y organizar las diversas
formas de aprendizaje para el desarrollo de competencias, entre otros.
La Gua se estructura en cinco captulos. El primero sintetiza las orientaciones
de la poltica nacional de capacitacin y presenta normativamente el concepto de
capacitacin por competencias. En el segundo se presenta el enfoque pedaggico
que debe sustentar cualquier iniciativa de capacitacin en el sector pblico.
En el captulo tercero se orienta la formulacin y desarrollo del Plan Institucional
de Capacitacin de una forma muy didctica, a travs de fases y acciones a realizar
por el responsable de Recursos Humanos.
El captulo cuarto se ocupa de aclarar qu es y cmo se administra el Proyecto de
Aprendizaje en Equipo, mtodo base para la identificacin, formulacin e implementacin de los planes institucionales de formacin y capacitacin.
En el captulo quinto se proporcionan indicadores para la evaluacin de los resultados del PIC: tanto para evaluar la gestin como el impacto de los planes institucionales.
Esperamos que esta herramienta sea de gran utilidad para las reas de recursos
humanos, en la implementacin de los Planes Institucionales de Formacin y
Capacitacin para el desarrollo de las competencias laborales de los empleados
pblicos, enmarcados en la Poltica formulada por el Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica y la Escuela Superior de Administracin Pblica - ESAP.
ELIZABETH CRISTINA RODRGUEZ TAYLOR
Directora
Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica
HONORIO MIGUEL HENRQUEZ PINEDO

Director Nacional
Escuela Superior de Administracin
Pblica
Captulo I.
El Sistema de la Proteccin Social
8 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008
CAPTULO I.
Sntesis de la
Poltica Nacional de
formacin y Capacitacin para
el Desarrollo de Competencias
Laborales
1.1.
La Capacitacin por Competencias
en el Sector Pblico
1.2.
Principales Retos de la Poltica Nacional de
Formacin y Capacitacin
10
11
1.1. La Capacitacin por Competencias en el

Sector Pblico
Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin
para el Desarrollo de Competencias Laborales
Captulo I.
A continuacin se presenta el sustento normativo que orienta la capacitacin por

competencias en el Sector Pblico y que justific el ajuste a la Poltica Nacional de
Formacin y Capacitacin.
En el sector pblico colombiano se define la capacitacin como el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educacin no formal1 como a la informal de
acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educacin2, dirigidos a prolongar
y a complementar la educacin inicial mediante la generacin de conocimientos, el
desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misin institucional,
a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al eficaz desempeo del cargo y
al desarrollo personal integral. (Art. 4 Decreto 1567 de 19983).
Adicionalmente, en el artculo 36 de la Ley 909 de 2004 y en el artculo 66 del Decreto 1227 de 2005 se establece como objetivo de la capacitacin el desarrollo de
capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales..., para
lograr el desempeo de los empleados pblicos en niveles de excelencia.
La normativa vigente4 reorient los objetivos de la capacitacin para el desarrollo
de competencias laborales de los empleados pblicos y determin las competencias
comportamentales y funcionales como los enfoques predominantes en la identificacin de competencias laborales.
1
La Ley 1064 de 2006 modifica la denominacin de educacin no formal por educacin para el trabajo y el desarrollo humano.
La concepcin de la capacitacin de los empleados pblicos est fundamentada en lo establecido en la Ley 115 de 1994, que define la educacin
informal como todo conocimiento libre y espontneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicacin,
medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados; y educacin para el Trabajo y el Desarrollo
humano (antes denominada educacin no formal), como la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar
en aspectos acadmicos o laborales sin sujecin al sistema de niveles y grados establecidos.
El Decreto Ley 1567 de 1998 reglamenta, entre otros, el Sistema Nacional de Capacitacin para los empleados del Estado: sus componentes,
objetivos y principios rectores de la capacitacin, los programas de induccin y reinduccin y sus currculos bsicos, reas y modalidades de la
capacitacin y obligaciones de las entidades y de los empleados en relacin con esta.
Segn lo establecido en el Decreto 2539 de 2005, sus modificaciones o adiciones, el concepto de competencias para las entidades pblicas es:
la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en
el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.
11
Por lo tanto, el manejo de la capacitacin por competencias en la Administracin

Pblica Colombiana toma orientaciones de dichos enfoques y los complementa
con los desarrollos que desde el enfoque constructivista5 se han realizado al
respecto, articulando as el esfuerzo de capacitacin con el logro del desempeo
efectivo en el trabajo.
1.2. Principales Retos de la Poltica Nacional

de Formacin y Capacitacin
A manera de sntesis los principales retos de la Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin registrados en el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados
Pblicos, adoptado por el Decreto 4665 de 2007, son:
Impulsar el tema de las

competencias como eje de la
propuesta pedaggica
Vincular a todos los empleados

pblicos en procesos de
aprendizaje
Atender las necesidades

concretas de capacitacin de
las entidades pblicas de los
rdenes nacional y territorial
Orientar la gestin de la
capacitacin bajo el enfoque de
Aprendizaje en Equipo
CAPACITACIN CON ENFOQUE

EN COMPETENCIAS
EDUCACIN INFORMAL y
PARA EL TRABAJO Y EL
DESARROLLO
PRIORIDADES REGIONALES
Y NACIONALES
PROYECTOS DE APRENDIZAJE
A PARTIR DE SITUACIONES
PROBLEMTICAS
Los modelos de competencias laborales establecen directrices para el manejo de la capacitacin, as: El modelo Funcionalista disea el currculo
en mdulos de aprendizaje que se basan en las normas de competencia y en las unidades y elementos de competencia; los programas en el
modelo Comportamental o conductista parten de valorar las brechas que existen entre los niveles de competencia deseados para la organizacin y
los que los funcionarios tienen. Este modelo identifica las competencias que pueden ser desarrolladas mediante la capacitacin; segn el modelo
Constructivista la capacitacin se organiza a partir de la identificacin de problemas o dificultades organizacionales, con la participacin activa de
los trabajadores.
Para cumplir tales cometidos, la poltica ha fijado los siguientes lineamientos conceptuales y pedaggicos, temticas, estrategias y mecanismos de implementacin,
en el marco de la calidad y las competencias laborales:
Reconoce que el proceso de modernizacin y mejoramiento de la gestin
pblica tiene grados diversos de implementacin a nivel territorial 6.
Busca la profesionalizacin del empleopblico articulando la gestin integral
de los recursos humanos a la estrategia institucional.
Establece que la capacitacin debe desarrollar las competencias laborales para
la implementacin y mejoramiento del Sistema de Gestin de la Calidad.
Adopta el enfoque de la formacin basada en competencias laborales como
un esquema de enseanza y de aprendizaje en y para lograr resultados
laborales.
Dentro de los lineamientos pedaggicos, la poltica contempla:
La educacin basada en problemas
Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin

para el Desarrollo de Competencias Laborales
Captulo I.
La progracin de la capacitacin en forma de proyectos de aprendizaje

El establecimiento de estrategias internas y externas para potenciar el
aprendizaje de los equipos
Las evidencias de desarrollo individual para la evaluacin de aprendizajes
Gua Temtica del Plan Nacional

El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos establece una
Gua temtica en la que se priorizan temas que deben ser incluidos en los planes
institucionales de capacitacin de cada entidad.
La gua organiza los temas en ejes de desarrollo agrupados con base en informacin
diagnstica sobre las necesidades y problemticas territoriales y sobre los propsitos
de modernizacin del Estado. Los temas se clasifican en dos componentes, as:
COMPONENTES
EJES DE DESARROLLO
DESARROLLO
INSTITUCIONAL
1.
2.
3.
4.
Planificacin
Inversin Pblica
Organizacin Administrativa
Gobernabilidad
CUMPLIMIENTO DEL
PLAN NACIONAL
DE DESARROLLO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Administracin al servicio del ciudadano

Lucha contra la corrupcin
Mejoramiento continuo
Gobierno de la informacin
Innovacin institucional
Gestin por resultados
Para profundizar sobre las orientaciones del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin adoptado mediante el Decreto 4665/07, por favor consultar el documento en las
pginas web de la ESAP y del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.
6
Informe Primera Fase Del Proyecto 2006: Situacin de la Capacitacin de los Empleados y Necesidades Regionales de Capacitacin. Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica Escuela Superior de la Administracin Pblica. Bogot, D. C., diciembre 15 de 2006.
13
CAPTULO II.
El Enfoque Pedaggico
del Plan Institucional de
Capacitacin PIC
El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin - PIC
Captulo II.
El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos, para el Desarrollo de Competencias utiliza el enfoque constructivista (enfoque pedaggico7 )
como fundamento terico para orientar la formulacin de los Planes Institucionales
de Capacitacin en las Entidades.
El constructivismo es una teora aplicada a la educacin, segn la cual las personas
no son recipientes vacos en los que se depositan los conocimientos ya hechos y
elaborados, y que desempean un papel pasivo de simples receptores de informacin que despus deben repetir. Por el contrario, esta teora, concibe la educacin
como un proceso permanente en donde el individuo va descubriendo, elaborando,
reinventado, haciendo suyo el conocimiento, organiza las actividades en torno a
problemas - proyectos de trabajo seleccionados .
El constructivismo plantea que la construccin del conocimiento es una interaccin activa y productiva entre los
significados que el individuo ya posee y las diferentes informaciones que le llegan del exterior, el conocimiento cientfico es una verdad provisional, sometida a una revisin permanente. En este modelo constructivista lo que interesa
es que el individuo aprenda a aprender, que sea capaz de razonar por s mismo, de desarrollar su propia capacidad
de deducir, de relacionar, de elaborar sntesis....
Solo hay verdadero aprendizaje cuando hay proceso, cuando hay autogestin de los educandos y cuando se contribuye
al desarrollo de la persona y a humanizarla8.
El Plan Nacional de Formacin y Capacitacin de Empleados Pblicos acoge esta teora constructivista para que se formulen los Planes Institucionales de Capacitacin,
porque propone la participacin activa de los empleados en su propio aprendizaje,
la construccin del conocimiento desde la experiencia y su estrecha relacin con su
realidad e intereses, como condiciones para que se produzcan aprendizajes.
Con base en la teora constructivista y en las orientaciones del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin, en los Planes Institucionales de Capacitacin se deben incorporar la educacin basada en problemas para relacionar enseanza e investigacin;
7
Fundamento terico que orienta la accin pedaggica del docente en la enseanza y permite responder los siguientes interrogantes: para qu
ensear?, qu ensear?, cundo ensear?, con qu ensear? y cmo evaluar?, lo cual hace caracterstico un estilo de enseanza-aprendizaje.
Reflexiones sobre el Quehacer Pedaggico. Carmen Pabn de Reyes. Profesora Titular Universidad Pedaggica Nacional. Digitalizado por RED
ACADMICA.
15
segn este enfoque se aprende re-creando el conocimiento a partir de la bsqueda

de respuestas a preguntas que orientan el camino hacia la solucin de problemas; la
investigacin es el proceso metodolgico para que se descubra y se apropie el nuevo
conocimiento, con la participacin activa del sujeto de aprendizaje (estudiante)9.
Dentro de los mtodos de enseanza y de aprendizaje utilizados por la educacin
basada en problemas est el aprendizaje colaborativo y la estrategia de proyectos de
aprendizaje en equipo.
TEORA CONSTRUCTIVISTA
Educacin basada
en problemas
Aprendizaje Colaborativo
Proyectos de
aprendizaje en equipo
El Aprendizaje Colaborativo es una actividad de pequeos grupos en los que se intercambia informacin, conocimientos, experiencias, as como dificultades e intereses; se
aprende a travs de la colaboracin de los integrantes del grupo, quienes se constituyen
en compaeros dentro del proceso de aprendizaje. En el aprendizaje colaborativo no
se da una relacin vertical entre el docente o capacitador que posee el conocimiento y
el estudiante (sujeto receptor), sino un dilogo entre ambos como iguales.
El Aprendizaje Colaborativo, privilegia, entre otras, la estrategia de enseanza y de
aprendizaje10 de PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO - PAE. Esta estrategia
implica constituir equipos conformados por personas con diferentes experiencias,
que trabajan juntos para realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar
problemas y construir nuevos conocimientos.
En este contexto el verbo investigar (del que proviene el sustantivo investigacin) quiere decir construir nuevos conocimientos, muy diferente
de la idea de revisar y recoger el conocimiento ya elaborado en el pasado en un campo determinado, como de hecho lo indica su etimologa: In
vestigium ire (ir tras de los vestigios o huellas).
10
Estrategia de enseanza y aprendizaje: Es el camino que el maestro elige para poder lograr en forma adecuada el aprendizaje de los estudiantes.
En cuanto al profesor, hace referencia a la secuencia didctica elaborada y en la cual explica cmo integra los aprendizajes de conceptos, nociones y procedimientos en la disciplina. Adems, muestra los procesos de evaluacin que permiten dar cuenta del cumplimiento de los objetivos de
aprendizaje.
El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin - PIC
Captulo II.
Esta estrategia de enseanza y aprendizaje es til para que los empleados planeen,
ejecuten y evalen proyectos que tienen aplicacin en el mundo laboral y que les
permite aprender.
Los integrantes de un proyecto deben asumir el protagonismo y la responsabilidad
por su aprendizaje y, simultneamente, deben propiciar cambios en la labor realizada
como consecuencia del desarrollo del proyecto.
Lo expuesto, sirve de sustento para que el Plan Institucional de Capacitacin - PIC,
se organice a partir de la formulacin de PAE, como una estratega de aprendizaje,
donde se propicien el trabajo colaborativo, participativo y activo de los empleados
en su aprendizaje.
17
CAPTULO III.
Fases para la Formulacin

del Plan Institucional de
Capacitacin PIC
3.1.
Qu es el Plan Institucional de
Capacitacin PIC?
3.2.
Fases para la Formulacin del PIC
18
18
Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC
Captulo III.
3.1. Qu es el Plan Institucional de

Capacitacin PIC?
El Plan institucional de Capacitacin (PIC) es el conjunto coherente de acciones de capacitacin y formacin, que durante
un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos especficos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento
de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de
equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidos en una entidad pblica.
De conformidad con lo establecido en el literal c) del artculo 3 del Decreto 1567

de 1998: Con el propsito de organizar la capacitacin internamente, cada entidad
formular, con una periodicidad mnima de un ao, su plan institucional de capacitacin.
3.2. Fases para la Formulacin del PIC

El Diseo del Plan Institucional de Capacitacin se basa en los proyectos de aprendizaje que responden a necesidades concretas de capacitacin para enfrentar un
problema o reto estratgico institucional.
En el diseo del Plan Institucional de Capacitacin PIC, si bien se siguen las etapas
tradicionales de diagnstico, programacin, ejecucin y evaluacin, su organizacin
depende de la formulacin de proyectos de aprendizaje, los cuales deben elaborarse
bajo la orientacin de las reas de recursos humanos y con la participacin de las
diferentes reas de trabajo o dependencias de la entidad, involucrando tanto a jefes
como a grupos de empleados.
19
Las fases en la formulacin del PIC son cinco, a saber:
Captulo III.
FASE 1: Sensibilizar a los Empleados sobre la Capacitacin

el Desarrollo de Competencias con base en los
Proyectos de Aprendizaje
para
Con la sensibilizacin se busca preparar y motivar a la totalidad del personal en la

entidad para que conozca las nuevas orientaciones de la poltica y la capacitacin
por competencias, entienda qu son los proyectos de aprendizaje, las situaciones
problmicas y los equipos de aprendizaje. En esta fase deben quedar claros los procedimientos a seguir, el contenido y la forma de diligenciar las fichas de aprendizaje
colectivo e individual.
Las actividades recomendadas son:
a. Establecer un cronograma de trabajo para la sensibilizacin sobre la capacitacin
por competencias y los proyectos de aprendizaje en equipo.
Los temas indispensables para desarrollar en la sensibilizacin son:
- Fundamentos del PNFC
- Equipos de aprendizaje y su conformacin
- Situaciones problmicas
- Proyectos de aprendizaje en equipo (concepto y manejo de la ficha)
- Proyectos de aprendizaje individual (concepto y manejo de la ficha)
- Responsables y responsabilidades.
b. Sensibilizar a la alta direccin de la entidad sobre la contribucin de los proyectos
de aprendizaje en equipo al desarrollo de los procesos y el logro de resultados
institucionales y comprometerla con su implementacin.
c. Disear las estrategias de sensibilizacin en coordinacin con la Comisin de
Personal. Esto implicar varias actividades que informen y permitan reflexionar;
entre otras, pueden ejecutarse las siguientes: Carteles alusivos agradables y con
mensajes claros y motivadores; un noticiero, ejercicios de tipo ldico, etc.; en
general deben utilizarse metodologas pedaggicas ldicas y vivenciales, por
ejemplo:
21
Actividad
Fecha
Peridico mural con preguntas

sobre la poltica de capaci- I semana
tacin
Dinmica de Lotera sobre

II semana
proyectos de aprendizaje
Responsable
Recursos necesarios
Papel peridico
rea de Recursos Humanos Marcadores
y rea de Comunicaciones Imgenes
Papel peridico
rea de Recursos Humanos Marcadores
y Comisin de Personal
Gua para formular proyectos
de aprendizaje
d. Orientar la identificacin de facilitadores11 internos por parte de los equipos de

aprendizaje, segn las fortalezas para atender los temas y problemas institucionales seleccionados.
e. Brindar las herramientas y orientaciones necesarias para que los facilitadores
cumplan con su labor dentro de los equipos de aprendizaje.
FASE 2: Formular Proyectos
de
Aprendizaje
La fase de Formulacin de Proyectos de Aprendizaje consiste en asegurar la conformacin de equipos de aprendizaje por rea, proceso u otro criterio para que de
manera organizada se trabaje en la solucin de un problema o necesidad institucional
a travs de la formulacin de proyectos de aprendizaje.
En esta fase, el rea de Recursos Humanos debe orientar al equipo directivo para
que establezca las necesidades institucionales y asesorar permanentemente en la
formulacin de proyectos de aprendizaje a las dependencias, oficinas o reas de la
entidad y a los equipos de aprendizaje para que respondan a problemas o retos institucionales priorizados.
Las actividades recomendadas bajo el liderazgo del rea de recursos humanos,
son:
a. Orientar al equipo directivo para el establecimiento de necesidades y retos institucionales estratgicos como informacin necesaria para que se formulen los
proyectos de aprendizaje en Equipo.
Para ello, el rea de recursos humanos debe orientar y garantizar la identificacin
el registro de la informacin sobre problemas y retos institucionales estratgicos
por parte de las reas responsables.
Las reas u oficinas que tienen que ver con el planeamiento estratgico y la evaluacin institucional (Planeacin, Control Interno, la alta direccin, Recursos Humanos
y el equipo MECI-CALIDAD) deben registrar los resultados de sus informes, en
la matriz Informes para Priorizar Problemas o Retos Institucionales en Proyectos
de Aprendizaje, clasificados por oficinas, dependencias o reas de trabajo, as:
11
Facilitador. Empleado de la entidad que por sus conocimientos y habilidades puede orientar la temtica escogida por el equipo de trabajo.
Captulo III.
El objetivo institucional y los planes, programas y proyectos formulados en el plan

estratgico para cumplir su misin. Se deben considerar las prioridades formuladas por el director del organismo y la alta direccin, as como los considerados
prioritarios por el jefe de rea.
El informe de gestin de Control Interno, evaluacin y acciones de mejora formulados.
El anlisis de los procesos estratgicos que agregan valor a la calidad del servicio
y de las no conformidades.
Los resultados de la medicin de brecha de las competencias comportamentales12.
Los resultados de la evaluacin del desempeo de los empleados del rea plan
de mejoramiento13.
INFORMES PARA PRIORIZAR PROBLEMAS O RETOS INSTITUCIONALES
EN PROYECTOS DE APRENDIZAJE
OFICINAS O REAS
DE TRABAJO
Objetivos,
programas
o proyectos
del Plan
Estratgico
Evaluacin
de Control
Interno
Procesos
Resultados de la
estratgicos
Evaluacin del
y no
Desempeo
conformidades
Resultados
de la Brecha
competencias
comportamentales
Secretara de Salud
Pblica
Secretara de Educacin
Secretara de Obras
Pblicas
Direccin Administrativa y Financiera
b. Planear el proceso de formulacin de lo proyectos de aprendizaje, coordinando

con las reas las fechas de reunin y elaboracin.
c. Asesorar y proporcionar informacin para que los empleados de las diferentes reas
o dependencias de la entidad, identifiquen los problemas o retos institucionales
de su inters.
d. Suministrar a las reas o dependencias de la entidad la informacin contenida en
la matriz sobre prioridades institucionales.
e. Presentar la gua temtica contenida en el PNFC14 haciendo hincapi en que los
temas relacionados en esta pueden ser convertidos en problemas de aprendizaje
en s mismos, o pueden hacer parte de las soluciones a dichos problemas. En
12
La medicin de la brecha es el resultado de la evaluacin de las competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe
ser realizada por las reas de personal con base en instrumentos de evaluacin que pueden ser diligenciados por diferentes evaluadores (jefes,
compaeros de trabajo y la autoevaluacin); los resultados de esta evaluacin sern incluidos en el diagnstico de necesidades del proyecto de
aprendizaje. La evaluacin del desempeo ser una de las evaluaciones para determinar la brecha en cada funcionario.
13
Segn lo establecido en el Acuerdo 17 de 2008 por la Comisin Nacional del Servicio Civil, los compromisos comportamentales o competencias
comportamentales establecidas en la normativa vigente, solo podrn valorarse con fines ligados a planes de mejoramiento y su evaluacin no
incidir en la calificacin de servicios del empleado. En todo caso solo podrn valorarse tres de estas competencias.
14
Ver Gua Temtica del Plan Nacional de Formacin y Capacitacin 2007. Pgs. 32 a 39.
23
todo caso, antes de definir los proyectos de aprendizaje a adelantar, cada equipo
deber hacer una revisin de las temticas enunciadas a fin de escoger aquellas
que guarden relacin estrecha con la problemtica abordada.
f. Facilitar a cada una de las reas el Manual Especfico de las Funciones y Competencias Laborales de la Entidad, para que los equipos de aprendizaje analicen las
competencias funcionales relacionadas con los problemas o retos institucionales
identificados en los proyectos.
g. Presentar a los jefes de rea, en forma detallada y por escrito, los resultados de
la medicin de la brecha de las competencias comportamentales incluidas en el
Manual Especfico de Funciones y Competencias Laborales de la Entidad, a fin de
informarlos sobre las necesidades de desarrollo de cada uno de los funcionarios
a su cargo para que sirvan de referente como problemas de aprendizaje y sean
tenidas en cuenta a la hora de conformar equipos de aprendizaje.
h. Orientar a los jefes de rea, dependencia o proceso en la priorizacin y validacin
de los proyectos formulados por los equipos de trabajo bajo su responsabilidad.
i. Revisar que los proyectos de aprendizaje estn formulados segn los criterios
tcnicos y necesidades institucionales, valorndo si los objetivos, las estrategias y
mtodo de aprendizaje y recursos formulados en los proyectos, son los adecuados
para resolver las necesidades de capacitacin.
FASE 3: Consolidar la informacin de los Proyectos de

Aprendizaje en Equipo formulados en la entidad
En esta fase, el rea de recursos humanos debe recoger y clasificar la informacin
de los proyectos de aprendizaje -PAE- formulados en la entidad, con el fin de organizarla, analizarla y facilitar la fijacin de prioridades de las acciones a realizar para
incluirlas en la formulacin del PIC Plan Institucional de Capacitacin.
La informacin proveniente de los proyectos de aprendizaje -PAE- recogidos puede
clasificarse de diferentes maneras, lo importante es disponer de los datos necesarios
para tomar decisiones y comparar.
Se recomienda elaborar un cuadro o matriz en la cual se organice la informacin de
los proyectos. El rea de talento humano de cada entidad debe establecer los criterios
de anlisis (o categoras) que considere importantes para clasificar la informacin,
as como para el anlisis y toma de decisiones.
A manera de orientacin a continuacin aparecen algunas sugerencias para cumplir
con esta fase y se propone un cuadro (Anexo D) que contiene algunos de los criterios
o categoras, a fin de que sirva de referente para consolidar la informacin de los
Proyectos de Aprendizaje en Equipo -PAE-.
Esta matriz puede construirse con las siguientes categoras:
- Necesidades institucionales priorizadas.
- Dependencias, oficinas o reas de trabajo de la entidad.
Captulo III.
- Procesos definidos para prestar el servicio o realizar los productos institucionales.

- Nombre del proyecto de aprendizaje.
- Pregunta problmica formulada por cada equipo.
- Necesidades de capacitacin identificadas en cada proyecto de aprendizaje clasificada por dimensiones de la competencia (ser, hacer, saber).
- Niveles jerrquicos de los empleos para registrar el nmero de personas.
- Temas de capacitacin formulados en cada proyecto.
- Mtodos o estrategias de capacitacin previstos en el plan de aprendizaje de cada
proyecto.
- Fechas de inicio y finalizacin de cada tema de capacitacin.
- Nmero de horas para desarrollar cada tema de capacitacin.
- Recursos necesarios, identificando si son internos o externos y los costos de los
mismos.
Para desarrollar esta fase se sugiere que el rea de recursos humados realice las
siguientes actividades:
a. Clasificar la informacin de los proyectos de aprendizaje de acuerdo con las categoras definidas, teniendo siempre presente la pertinencia e importancia de las
mismas para facilitar el proceso de priorizacin.
b. Analizar la informacin registrada en la matriz con el fin de:
- identificar los temas o preguntas problmicas que afectan varias reas de trabajo
y cules resuelven necesidades prioritarias para la entidad.
- examinar si las necesidades de capacitacin se relacionan e incluyen las tres dimensiones de las comptencias laborales.
- si existen temas transversales a la entidad y cuales corresponden a la gua temtica
del Plan Nacional de Capacitacin.
- si todos los niveles jerrquicos estn incluidos en los proyectos de aprendizaje, si
existen funcionarios que no estn incluidos en las actividades de capacitacin.
25
- qu temas y actividades de capacitacin requieren financiacin o apoyos internos

o externos y cul es su costo, etc.
Finalmente, elaborar un informe ejecutivo con las conclusiones del anlisis efectuado,
en el que se sintetice el diagnstico de problemticas institucionales formuladas, sus
causas y las necesidades de capacitacin que se generaron en los proyectos, as como
la justificacin su incidencia en el logro de los objetivos institucionales.
c. Presentar el consolidado de la informacin al comit de capacitacin y/o a la Comisin de Personal a fin de que se tenga toda la informacin necesaria para tomar
decisiones ajustadas a las necesidades y capacidades institucionales.
d. Participar en la priorizacin de actividades de capacitacin que deben ser incorporadas en el PIC, dando prelacin a situaciones problema de los proyectos de
aprendizaje que se relacionen directamente con los procesos y proyectos establecidos como necesidad institucional y a aquellos que tengan mayor cobertura por
nivel jerrquico y nmero de personas.
Para esta priorizacin el procedimiento puede realizarse por consenso o por votacin15,
de manera que se logre determinar el orden de los proyectos, de mayor a menor
importancia para su realizacin en el ao vigente.
e. Informar a las reas sobre los proyectos de aprendizaje aprobados y no aprobados,
as como sobre los temas y mtodos de capacitacin que tendrn apoyo econmico
de acuerdo con la priorizacin realizada.
f. Finalmente, los proyectos de aprendizaje que queden despus de la priorizacin
se integrarn al Plan Institucional de Capacitacin PIC.
FASE 4. Programar el PIC Institucional

los Proyectos de Aprendizaje
con base en
Programar el PIC significa tomar decisiones sobre los problemas de aprendizaje que
sern atendidos, organizar las actividades de capacitacin a desarrollar y determinar la mejor distribucin de los recursos y medios disponibles. Esta programacin
se debe registrar en un documento en el cual se sintetiza el Plan Institucional de
Capacitacin, PIC.
Para programar deben realizarse las siguientes actividades:
15
Para la votacin, cada uno de los miembros de la Comisin de personal o del Comit de Capacitacin puede asignar un puntaje a cada proyecto
(por ejemplo de uno a diez), de manera que el que ms puntaje obtenga es el de mayor importancia para la entidad y as sucesivamente en forma
descendente.
Captulo III.
a. Organizar la programacin del PIC, con base en las prioridades realizadas conjuntamente con la Comisin de personal, para ello deben agruparse los proyectos de
aprendizaje por reas de trabajo, procesos institucionales o temas transversales
que agrupen empleados por nivel jerrquico o funciones (ejemplo: gestin de la
contratacin).
b. Establecer objetivo general del PIC y justificar el propsito del mismo en relacin
con su nivel de incidencia en el logro de los objetivos institucionales
c. Establecer objetivos especficos del PIC con los cambios que se esperan en las
reas de trabajo como resultado de los proyectos de aprendizaje en equipo.
d. Analizar y decidir las estrategias o mtodos de aprendizaje propuestos por los
equipos y clasificarlos, segn se requieran recursos internos o externos para adelantar la capacitacin.
e. Elaborar el presupuesto del PIC y prever todos los recursos financieros y no financieros para la realizacin de las actividades de capacitacin previstas en los
Proyectos de Aprendizaje priorizados. Para presupuestar es necesario estudiar los
costos de los eventos de capacitacin requeridos.
f. Aprobar los proyectos de aprendizaje e informar a las reas.
g. Programar los eventos previstos en los proyectos de aprendizaje, organizando los
cronogramas de ejecucin en coordinacin con las reas.
h. Programar la evaluacin y el seguimiento del PIC e identificar los indicadores a
utilizar, las fechas de registro y las fuentes de informacin (ver captulo 5 sobre
indicadores).
i. Programar el seguimiento a la implementacin de los proyectos de aprendizaje en
equipo.
j. Registrar la programacin realizada en un documento que sintetice el PIC. Cada
entidad segn sus procedimientos de planeacin adoptar el formulario para presentar el documento del PIC.
FASE 5.
Ejecucin
del
PIC
Implica poner en marcha las distintas acciones para garantizar la realizacin de las
estrategias o mtodos de aprendizaje previstos en los proyectos de aprendizaje; para
ello es necesario:
a. Elaborar trminos de referencia o requisitos para contratar la capacitacin externa
para que esta cumpla con el enfoque pedaggico de capacitacin para el desarrollo
de competencias laborales.
27
b. Identificar los capacitadores internos, externos y los centros de enseanza que

cumplan con los criterios pedaggicos de capacitacin por competencias.
c. Reclutar a los capacitadores internos o externos.
d. Presupuestar, programar y ejecutar las acciones de capacitacin externas.
e. Proporcionar o garantizar que los capacitadores tengan la formacin y la cualificacin tcnica necesarias bajo el enfoque de competencias.
f. Organizar y proporcionar los recursos materiales indispensables.
g. Facilitar y garantizar el acceso de los empleados a las estrategias de aprendizaje
previstas.
h. Ordenar, coordinar y controlar la accin de aprendizaje y la evaluacin prevista
en los proyectos de aprendizaje.
i. Coordinar los procesos de multiplicacin o rplica de las capacitaciones externas
recibidas por los empleados.
j. Realizar la evaluacin y el seguimiento del PIC aplicando y analizando los indicadores seleccionados.
k. Realizar el seguimiento a la implementacin de los proyectos de aprendizaje en
equipo.
l. Presentar informes sobre el avance del PIC y el logro de resultados e impactos.
Responsables y responsabilidades
en las diferentes fases de formulacin del PIC
RESPONSABLES
RESPONSABILIDADES
1. Sensibiliza e instruye sobre la poltica de Formacin y Capacitacin, sobre

los proyectos de aprendizaje en equipo y sobre el PIC en general. Incluir a la
Comisin de Personal en la sensibilizacin.
2. Acompaa a cada rea en la definicin de los proyectos de aprendizaje, ajustando las propuestas a la metodologa prevista.
3. Capacita y asesora a los equipos de aprendizaje que se conformen en el desarrollo de cada una de las etapas.
4. Programa reuniones con la Comisin de Personal para definir los proyectos que
se plasmarn en el PIC.
5. Elabora cronograma para el desarrollo del PIC.
REA DE RECURSOS 6. Administra la oferta de capacitacin externa teniendo en cuenta las exigencias
HUMANOS
de la capacitacin por competencias.
7. Hace seguimiento y evaluacin a los proyectos de aprendizaje y al PIC.
8. Identifica empleados que puedan actuar como facilitadores de los proyectos en
las diferentes reas.
9. Selecciona y capacita a los facilitadores en su labor de apoyo a los equipos de
aprendizaje. Estos facilitadores debern recibir preparacin en pedagoga.
10. Capacita a los jefes inmediatos sobre los proyectos de aprendizaje y su funcionamiento, teniendo en cuenta que estos deben ser un apoyo facilitando el
desarrollo de los proyectos, realizando su seguimiento y evaluacin y permitiendo su transferencia al trabajo.
11. Monitorea permanentemente el PIC.
RESPONSABLES
Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin

-PIC-
Captulo III.
OFICINA DE
PLANEACIN
RESPONSABILIDADES
1. Pone a disposicin de las reas el POA resaltando lo estratgico para la entidad.
2. Apoya a la Comisin de Personal en el tema de indicadores para evaluar el PIC.
3. Apoya la evaluacin de impacto del PIC.
1. Promueven en sus reas de trabajo la formulacin de proyectos de aprendizaje,

una vez finalice la planeacin institucional.
2. Orientan la formulacin de los proyectos de aprendizaje.
3. Priorizan problemas o retos institucionales del rea.
DIRECTORES,
COORDINADORES
DE REA, JEFES
INMEDIATOS
4. Proporcionan informacin sobre los proyectos y objetivos estratgicos del rea

y de la entidad.
5. Participan en las reflexiones de los equipos para establecer la situacin
problmica.
6. Avalan los proyectos de aprendizaje formulados por los empleados de su rea
de trabajo.
7. Priorizan proyectos estratgicos de rea.
8. Garantizan el cumplimiento del plan de aprendizaje de los empleados, as como
los espacios para reuniones y horarios de aprendizaje.
9. Evalan la aplicacin del aprendizaje en el puesto de trabajo.
10. Realizan el seguimiento al desarrollo de proyectos de aprendizaje.
1. Conforman equipos de aprendizaje.
2. Participan en la formulacin e implementacin de los proyectos de aprendizaje
en equipo.
SERVIDORES
PBLICOS
3. Asumen actividades y las desarrollan para el aprendizaje del equipo.

4. Documentan su portafolio de evidencias, en la ficha de desarrollo individual.
5. Realizan el seguimiento y evalan el proceso de aprendizaje individual y de
equipo.
6. Aplican los aprendizajes a la solucin del problema identificado.
COMISIN DE
PERSONAL
1. Participa en la formulacin y seguimiento del PIC.

2. Apoya la divulgacin de la metodologa de proyectos de aprendizaje en equipo.
1. Suministra informacin sobre los resultados de las evaluaciones de las reas,

resaltando las acciones de mejoramiento detectadas.
OFICINA DE
CONTROL INTERNO 2. Apoya la evaluacin del impacto de la capacitacin, registrando la situacin
ex-ante y ex-post de las problemticas priorizadas en el PIC.
1. Orientan al equipo de empleados en todas las fases del proyecto de aprendizaje.
2. Apoyan, motivan y orientan permanentemente a los miembros del equipo.
FACILITADORES
3. Desarrollan actividades para compartir, difundir e integrar conocimiento en las

diferentes reas de la entidad.
4. Comunican las dificultades que se presentan para que se puedan subsanar
oportunamente.
29
CAPTULO IV.
El Proyecto de Aprendizaje
en Equipo para el Desarrollo
de Competencias Laborales
4.1.
Qu es el proyecto de aprendizaje?
4.2.
Pasos para desarrollar el Proyecto de
Aprendizaje en Equipo - PAE
30
32
El proyecto de Aprendizaje en Equipo para el Desarrollo de Competencias

Laborales
Captulo IV
4.1. Qu es el proyecto de aprendizaje?

El proyecto de aprendizaje en equipo comprende un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de
aprendizaje y, al mismo tiempo, transformar y aportar soluciones a los problemas
de su contexto laboral.
El proyecto de aprendizaje se concreta en un plan de accin, en el que se formulan

las actividades de formacin y capacitacin necesarias, se establecen actividades
para buscar, procesar y analizar informacin en equipo y se acuerdan mecanismos
de evaluacin.
El proyecto de aprendizaje surge de un problema, dificultad o desafo que enfrenta
un grupo de empleados para obtener resultados laborales o enfrentar retos que se
presenten para mejorar el servicio o producto.
En el proyecto de aprendizaje en equipo la situacin de trabajo se convierte

en una situacin de aprendizaje compartida.
Cmo conformar equipos de aprendizaje?

Los equipos son una forma de organizar a los empleados para facilitar el aprendizaje
con base en los proyectos y favorecer la participacin activa del servidor en el mismo.
31
La conformacin del equipo depende del problema a resolver:

- Si ya existen equipos de empleados que tengan claramente definido un problema
sobre el que quieran o deban trabajar, o si hay algn problema o reto que les interese trabajar, es fcil conformar el equipo de aprendizaje.
- Pero, si el problema no est claro, es necesario trabajar primero en su definicin
y luego, conformar el equipo.
La composicin de los equipos no necesariamente debe limitarse a la dependencia a
la que pertenecen los empleados; puede extenderse a varias reas de la estructura
organizativa de la entidad, si el reto es fortalecer la implementacin de procesos o
asuntos que afectan a empleados de un mismo nivel jerrquico; tambin se pueden
considerar las redes de trabajo que se establecen entre entidades. Un funcionario
podr pertenecer a ms de un equipo y, por tanto, adelantar ms de un proyecto de
aprendizaje.
Los equipos de aprendizaje podrn integrarse por empleados de un mismo nivel
jerrquico que tienen funciones y responsabilidades similares y/o que deban fortalecer sus competencias para mejorar los procesos organizacionales del sistema de
gestin de la calidad, as como la prestacin de los servicios a cargo de la entidad.
Por ejemplo, en el manejo del proceso de gestin documental o del archivo de la entidad deben participar los empleados que tengan responsabilidades administrativas
relacionadas con el archivo.
El equipo de aprendizaje debe ser pequeo y preferiblemente no debe superar

los 10 miembros.
Cada equipo elige un lder, cuya funcin es dinamizar los procesos, coordinar reuniones y realizar los registros y trmites necesarios. Adicionalmente, el equipo recibe
el apoyo de un facilitador quien monitorea (recoge informacin) y retroalimenta el
proceso (suministra informacin sobre lo observado) orientando sobre la pertinencia
del problema eje del proyecto y sobre las estrategias para potenciar el aprendizaje
del equipo.
Los facilitadores deben ser personas que se destaquen por ser positivas, empeadas en trabajar de la mejor manera posible y con facilidades para relacionarse
y comunicarse, adems de tener un buen dominio del problema planteado por el
equipo.

Laborales
Captulo IV
4.2. Pasos para desarrollar el Proyecto de

Aprendizaje en Equipo PAE
El proyecto de aprendizaje debe ser planeado por el grupo de empleados que conforman el equipo, para ello deben realizar los siguientes pasos:
a. Establecer la situacin problmica de inters.
b. Definir fortalezas y saberes actuales para resolver el problema.
c. Analizar e identificar necesidades de capacitacin.
d. Definir los objetivos de aprendizaje.
e. Elaborar un plan de aprendizaje de equipo.
f. Formular el plan de aprendizaje individual.
g. Evaluar el aprendizaje.
Para facilitar la formulacin del proyecto de aprendizaje en equipo debe diligenciarse la ficha que aparece en el Anexo A, cumpliendo las orientaciones y pasos que se
describen a continuacin.
Complementariamente, cada uno de los integrantes del equipo debe diligenciar una
ficha con el plan de aprendizaje individual (ver anexo B), cuyo principal propsito es
el de permitir el registro de cada una de las fases del proceso, los alcances del mismo, las acciones, logros, retrocesos y el avance frente a los objetivos de aprendizaje
planteados.
a. Establecer la situacin problmica

Una situacin problmica es una exigencia o dificultad que las personas identifican cuando no logran comprender o explicar una situacin y sienten la
necesidad de tener mayor conocimiento sobre ella y de buscar las respuestas;
surge de una necesidad laboral relacionada con los proyectos o procesos estratgicos que debe desarrollar la entidad para cumplir su misin.
Para establecer la situacin problmica, el equipo debe analizar la informacin existente en la entidad relacionada con necesidades, dificultades, retos o problemas
institucionales, para el desarrollo de proyectos o procesos estratgicos.
En primer lugar, los empleados deben ESTABLECER UN RETO, NECESIDAD O
PRIORIDAD INSTITUCIONAL que les exija mayor conocimiento para resolverlo. Luego definen LA PREGUNTA PROBLMICA que orientar su proyecto de
aprendizaje.
Es necesario analizar en detalle la situacin que en primera instancia se considera problema, ya que se corre el riesgo de trabajar solo sobre sntomas. Con
33
este objetivo es til realizar preguntas sobre la situacin, como por ejemplo:
por qu?, cundo...? etc. Para formular la situacin problmica la pregunta
debe iniciar con la palabra cmo...?
Las necesidades, dificultades, retos o prioridades institucionales deben entenderse como una
oportunidad para aprender
1
Reto o necesidad Institucional
2
Pregunta Problmica
(QU NECESITA LA ORGANIZACIN?)
(QU DEBEN SABER LOS EMPLEADOS?)
El reto o necesidad institucional puede ser establecido as:

- Por el equipo directivo, el rea de planeacin o el jefe inmediato, al priorizar previamente situaciones de mayor impacto por su significativo porcentaje de cubrimiento de las necesidades institucionales, con base en las cuales los grupos de
empleados formulan su situacin problmica y el proyecto de aprendizaje.
- Por los empleados, como resultado de la identificacin de intereses y oportunidades
de nuevos aprendizajes para el equipo de trabajo institucional.
En cualquiera de los dos casos es necesario que se ordenen, analicen y tengan en
cuenta los diversos informes que realizan permanentemente las reas u oficinas
que tienen que ver con el planeamiento estratgico y la evaluacin institucional
(Planeacin, Control Interno, la alta direccin, Recursos Humanos y el equipo MECICALIDAD). Los jefes de personal en coordinacin con las reas de planeacin garantizarn que esta informacin se suministre a todas las reas de la entidad.
En conclusin, primero se define la necesidad o reto institucional y despus la
situacin problmica para adelantar su aprendizaje.
Una vez definido el RETO O NECESIDAD INSTITUCIONAL, los integrantes del equipo
deben realizar una lluvia de ideas sobre diversas formas de resolverlo, identificando
las dudas o interrogantes que surgen en el anlisis del mismo. ESTA ES LA PREGUNTA PROBLMICA, lo que no se sabe y que motiva a buscar informacin y a aprender.
Las preguntas aparecen cuando las explicaciones a la solucin de la NECESIDAD O
RETO INSTITUCIONAL se agotan desde el conocimiento que tienen los integrantes
del grupo, y se hace evidente la necesidad de nuevos conocimientos para enfrentar la
necesidad o reto institucional de la mejor manera y llegar a la solucin requerida.
El grupo debe analizar la situacin y proponer de manera creativa las diferentes
alternativas de solucin en las cuales estar comprometido todo el equipo de estudio a travs de actividades de investigacin y aprendizaje, programadas dentro del
proyecto de aprendizaje en equipo.

Laborales
Captulo IV
Debe ser claro que no se trata nicamente de resolver el problema, sino de

aprender a partir del mismo.
Una vez identificada la situacin problmica, el paso a seguir es escribirla a travs

de una frase afirmativa o de una pregunta. Ver los siguientes ejemplos:
- Cmo desarrollar las herramientas gerenciales apropiadas para motivar al personal al cumplimiento de los objetivos, metas que se tracen y asumir creativa y
eficientemente nuevos retos?
- Cmo estructurar procesos administrativos y contables que sean eficientes?
- Cmo obtener informacin completa respecto a la organizacin y administracin
de la contabilidad de la empresa X?
En el ejemplo que aparece a continuacin, el grupo de trabajo podr seguir cada uno
de los pasos propuestos, para diligenciar la informacin que resulta del anlisis, y
diligenciar la ficha del Proyecto de Aprendizaje en Equipo.
En el numeral 2 de la Ficha de Proyecto de aprendizaje Problema de aprendizaje,
el grupo debe registrar la situacin problmica identificada.
2. Problema de aprendizaje: Situacin que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el
desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad.
Situacin: Necesidad o reto institucional: En el hospital municipal se ha producido alta rotacin
de personal directivo y dificultades en el servicio, de acuerdo con el informe de control interno
esta situacin es generada porque en el proceso de seleccin no se estn utilizando las pruebas
adecuadas.
Pregunta problmica: Cmo determinar cules son las pruebas ms indicadas para mejorar el
proceso de seleccin meritocrtico?
b. Analizar e identificar las necesidades de capacitacin del equipo

relacionadas con la situacin problmica detectada
El grupo debe realizar su diagnstico de necesidades de capacitacin; para ello, debe
elaborar una lista de preguntas sobre lo que se necesita saber, ser y hacer para poder
solucionar la pregunta problema; esta parte del proceso constituye en s misma una
oportunidad de aprendizaje.
Las preguntas del grupo, corresponden a dudas e interrogantes sobre aquellos aspectos que los empleados deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su
desempeo y el de sus compaeros de trabajo, para resolver la necesidad o reto institucional establecido, y que permitan el desarrollo de las competencias requeridas
para su solucin.
Por lo tanto, en el diagnstico se incluyen los conceptos, habilidades y actitudes que
debe dominar el grupo de empleados y que deben ser identificados en la valoracin de
la brecha16 (diferencia entre el desempeo actual y el perfil del cargo establecido en el
16
Tal como se indic en los pasos para la Formulacin del PIC, Captulo 3, para la valoracin de la brecha de las competencias comportamentales, el rea de recursos humanos debe proporcionar un instrumento que permita dicha evaluacin. El grupo de funcionarios puede realizar una
autoevaluacin de las competencias comportamentales requeridas para la solucin del problema institucional, analizando el nivel de desarrollo
de las conductas asociadas a cada una de ellas y establecidas en el Manual Especfico de Funciones y Competencias Laborales de la entidad y
compararlas con los resultados de la evaluacin de competencias realizada por el jefe inmediato.
35
Manual especfico de funciones y competencias laborales), tanto de las competencias

comportamentales, como de las competencias funcionales17, las cuales debe guardar
relacin directa con la necesidad o reto institucional establecido, para incorporarlas
en el anlisis de necesidades para la solucin del mismo.
As, las competencias funcionales y comportamentales que es necesario desarrollar
se definen y mejoran durante el propio proceso de anlisis y solucin de la situacin
problemtica seleccionada por el equipo del aprendizaje.
Adicionalmente, el equipo debe identificar los temas de la Gua Temtica establecidos en
la Poltica Nacional de Capacitacin que guardan relacin con el problema institucional seleccionado, frente a los cuales tambin deben identificarse necesidades de capacitacin.
El diagnstico debe efectuarse considerando las tres dimensiones de la competencia.
Ser, saber y hacer, por lo tanto debe responder al siguiente interrogante:
QU SABERES (CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES)
SE NECESITAN PARA RESOLVER EL PROBLEMA? 18
El grupo debe registrar en el numeral 2 de la ficha del proyecto de aprendizaje en equipo
qu necesita saber, hacer y ser para resolver la situacin problemtica planteada.
Continuado con el ejemplo del paso anterior se presentan algunas necesidades de
capacitacin:
2. Problema de aprendizaje: Situacin que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta
el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad.
Situacin: Necesidad o reto institucional: En el hospital municipal se ha producido alta
rotacin de personal directivo y dificultades en el servicio, de acuerdo con el informe de control
interno; esta situacin es generada porque en el proceso de seleccin no se estn utilizando
las pruebas adecuadas. Preguntas orientadoras: Por qu?
Pregunta problmica: Cmo determinar cules son las pruebas ms indicadas para mejorar
el proceso de seleccin meritocrtico?
Necesidades de Capacitacin: Elaborar una lista de lo que se necesita saber, hacer y ser
para resolver el problema; incluir temas de la Gua temtica.
QU DEBEMOS SABER?
SABERES
Qu pruebas se utilizan en los procesos de seleccin?
Qu es una prueba psicomtrica?
Cules son las pruebas psicomtricas?
SABER HACER
Cmo se disea una prueba psicomtrica?
Cmo se escoge la prueba psicomtrica ms adecuada para cada uno de los empleos?
ACTITUDES - SER
Cul debe ser el comportamiento de un seleccionador en la aplicacin de pruebas
psicomtricas?
Qu derechos se deben proteger a los participantes en el proceso de seleccin?
17
18
Las competencias funcionales deben estar establecidas en los Manuales Especficos de Funciones y Requisitos. Se deben evaluar las competencias
funcionales directamente relacionadas con la solucin del problema institucional establecido por el equipo del proyecto de aprendizaje.
Revisar las definiciones de conocimientos, habilidades, actitudes y caractersticas personales citadas en el paso anterior.

Laborales
Captulo IV
c. Definir el balance de las fortalezas y saberes previos o actuales

para resolver la situacin problmica identificada
Frente a la situacin problmica identificada, el grupo de empleados ya posee unos
saberes (conocimientos, habilidades, actitudes). Antes de planear los aprendizajes
requeridos es necesario realizar un inventario de lo que ya se sabe y quin lo sabe.
Los empleados que integran el equipo deben responder a la pregunta: Qu sabemos para resolver el problema?; debe identificarse lo que se sabe (conocimientos,
habilidades, actitudes, es decir las tres dimensiones de la competencia. Ser, saber
y hacer) y las fortalezas y capacidades que cada miembro del equipo tiene. Deben
reconocerse, adems, las ideas y prejuicios sobre el tema trabajado.
Para analizar los saberes puede revisarse lo establecido en el Manual Especfico de
las Funciones y Competencias Laborales de la Entidad, analizando los conocimientos requeridos y los criterios de desempeo de las competencias funcionales que
contribuyan a resolver la necesidad o reto institucional y las conductas asociadas
establecidas en las competencias comportamentales. Deben identificarse otros saberes (conocimientos, habilidades y actitudes) que se tengan para resolver la situacin
problmica y que no estn descritos en el Manual.
El balance de las fortalezas y saberes actuales debe responder al siguiente interrogante:
QU CONOCIMIENTOS (saber), HABILIDADES (hacer) y ACTITUDES (ser) TIENE
EL GRUPO HOY PARA RESOLVER EL PROBLEMA? (ver definiciones en el Glosario)
Los saberes previos por cada una de las dimensiones del aprendizaje se deben registrar en la columna de la derecha de la ficha del proyecto de aprendizaje en equipo.
Para mayor ilustracin se presenta el siguiente ejemplo de aprendizajes previos en
relacin con el problema planteado anteriormente:
2. Problema de aprendizaje: Situacin que sustenta el proyecto de aprendizaje y que

afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad.
Situacin: Necesidad o reto institucional: En el hospital municipal se ha producido alta
rotacin de personal directivo y dificultades en el servicio, de acuerdo con el informe
de control interno esta situacin es generada porque en el proceso de seleccin no se
estn utilizando las pruebas adecuadas.
Pregunta problmica: Cmo determinar cules son las pruebas ms indicadas para
mejorar el proceso de seleccin meritocrtico?
Necesidades de Capacitacin: Elaborar una
lista de lo que se necesita saber, hacer y ser
para resolver el problema; incluir temas de la
Gua temtica.
QU DEBEMOS SABER?
Saberes previos para resolver el problema. Los integrantes del equipo deben
responder: Qu sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy para resolver el
problema?
QU SABEMOS Y QUIN LO SABE?
37
SABERES
La Ley 909 de 2004 y los Decretos 1227
Qu pruebas se utilizan en los procesos de
y 760 de 2005 reglamentan la seleccin
seleccin?
de empleados de carrera administrativa.
Qu es una prueba psicomtrica?
(Virginia)
Cules son las pruebas psicomtricas?
SABER HACER
Elaborar prueba de antecedentes
Cmo se disea una prueba psicomtrica?
Realizar entrevistas de seleccin. (FrancisCmo se escoge la prueba psicomtrica ms
co, Caridad)
adecuada para cada uno de los empleos?
ACTITUDES - SER
Cul debe ser el comportamiento de un
seleccionador en la aplicacin de pruebas
psicomtricas?
Qu derechos se deben proteger a los participantes en el proceso de seleccin?
Garantizar que sea el Mrito, el nico principio que rige el proceso de seleccin de
empleados de carrera. (Caridad)
Reconocer la libre concurrencia e igualdad en el ingreso a los ciudadanos que
acrediten requisitos en un proceso de
seleccin. (Claudia)
d. Definir los objetivos de aprendizaje colectivos

El equipo debe formular un objetivo general de solucin del problema en el que se
definan los cambios que se presentarn en el rea de trabajo y los aprendizajes necesarios para generarlos.
Adicionalmente, se definen los objetivos especficos en funcin de saberes, habilidades o actitudes especficas que debe desarrollar el grupo para resolver el problema.
Podra ilustrarse con un grfico como el siguiente:
Saber
Objetivos
especficos
Saber + hacer
Ser

Laborales
Captulo IV
Los objetivos deben:

Expresar con claridad los aprendizajes que se pretenden alcanzar.
Precisar las competencias que debe desarrollar el empleado para resolver el problema.
Utilizar, en su elaboracin, verbos en infinitivo o en futuro indicativo que designen las acciones esperadas. Por ejemplo, el empleado estar en condiciones de
exponer, o el empleado expondr....
Objetivos de aprendizaje
Ejemplos
De conocimientos
Analizar, conocer, describir, enumerar, explicar, recordar,

relacionar, resumir, etc.
De habilidades
Aplicar, construir, demostrar, elaborar, experimentar, hacer,

manejar, usar, utilizar, planificar, etc.
De actitudes
Aceptar, apreciar, preferir, respetar, sentir, tolerar, valorar, etc.
Continuando con el problema de aprendizaje identificado en ejemplo anterior, los

objetivos de aprendizaje colectivo podran ser:
Objetivo colectivo para solucin de la necesidad institucional
Definir las pruebas psicotcnicas y su esquema de aplicacin y evaluacin, que
aseguren un proceso de seleccin meritocrtico para los empleos vacantes del
nivel directivo del hospital municipal, con criterios de equidad y conforme a las
exigencias de desempeo de los mismos.
Objetivos especficos de aprendizaje
Identificar las caractersticas de las pruebas psicomtricas (SABER).
Comparar y contrastar las pruebas psicomtircas estudiadas para evaluar sus
aplicaciones y ventajas y los diferentes mbitos de aplicacin (SABER).
Conformar una batera de pruebas psicomticas (HACER).
Reconocer dilemas relacionados con problemas de inequidad en el diseo y
aplicacin de pruebas psicomtricas y analizar alternativas de solucin, considerando los aspectos positivos y negativos de cada opcin (SER).
Estudiar la importancia de la innovacin para mantener y mejorar los procesos
de seleccin (Creatividad e innovacin competencia comportamental).
39
e. Elaborar el Plan de Aprendizaje del Equipo

El plan de aprendizaje es una gua que elaboran los miembros del equipo, en donde
se programan todas las acciones necesarias para el logro de los objetivos que fueron
definidos. Es el momento de la planificacin en el que el equipo piensa qu (contenidos) y cmo (metodologa) aprender para lograr los objetivos que se propuso. Debe
responder a las siguientes preguntas para la solucin al problema:
Cmo,
cundo, dnde, con qu, quines, en cunto tiempo
En especial deben responderse los siguientes interrogantes para organizar el plan

de aprendizaje:
Cul debe ser el contenido, los temas de estudio para los objetivos
de aprendizaje definidos?
Cul es la forma ms adecuada para desarrollar un tema: es decir,

las estrategias o mtodos de aprendizaje ms pertinentes para resolver el objetivo?, identificar cules de ellas se realizarn en forma
individual y cules en grupo. La pregunta es cmo aprender a partir
del problema?
Qu recursos son necesarios para ello (humanos, materiales, econmicos)?
Qu informacin debe buscarse, en qu lugar (fuentes de informacin.

ejemplo: libros, web, expertos, otros) y quines son los responsables?
En cunto tiempo y en qu momentos se deben realizar las actividades

de capacitacin (plazos y horas estimadas)?
Qu actividades se van a realizar para aplicar el nuevo conocimiento

en el trabajo diario y contribuir a la solucin del problema institucional
identificado?
A travs de qu instrumentos se evaluar el aprendizaje, quines y

en qu momento lo harn?
Siguiendo con el ejemplo que se ha venido presentado en cada paso, a continuacin

se muestra cmo registrar en la ficha el plan de aprendizaje (ver numeral 3 de la
ficha que est en el Anexo A):

Laborales
Captulo IV
3. PLAN DE APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE COLECTIVO DE SOLUCIN DE LA NECESIDAD INSTITUCIONAL
Definir las pruebas psicotcnicas y su esquema de aplicacin y evaluacin, que aseguren un proceso de seleccin
meritocrtico para los diferentes empleos del nivel directivo vacantes en el hospital municipal con criterios de equidad y
conforme a las exigencias de desempeo de los mismos
Estrategias o Mtodos de capacitacin
planeados
OBJETIVOS DE
APRENDIZAJE
Identificar las
caractersticas
de las pruebas
psicomtricas
(SABER)
Conformar una
batera de pruebas psicomtricas (HACER)
Temtica
Qu son
pruebas psi-
Lectura
comtricas y
dirigida
su clasificacin?
Caractersticas de las
pruebas:
confiabilidad
y validez
Proceso y
criterios para
analizar,
seleccionar
y adaptar
pruebas
Fechas
previstas
Evaluacin del
aprendizaje
(qu evaluar
y con qu
instrumento)
12
9 junio (4h)
24 junio (4h)
15 julio (4h)
Lista de
chequeo con
clasificacin de
pruebas
6
12
21 de julio
25 julio (4h)
27 julio (4h)
10 agt (4h)
Desarrollo de
la gua de anlisis de casos
sobre caractersticas de las
pruebas
Mtodos o
N
estrategia de hocapacitacin ras
-
Exposicin
facilitador y,
-
Estudio
de caso
Taller
32
Ejercicio individual de selec8 sesiones de 4

cin de pruebas
horas
para un perfil
establecido
Recursos necesarios
Materiales de
Presupuesto insaprendizaje
titucional (SOLO
(documentos,
PARA TALENTO
materiales,
HUMANO)
video, etc.)
Lecturas seleccionadas
Video Beam o
papelgrafo.
Caso documentado
Gua de taller
Archivo de
pruebas de
diferentes
tipos
Papel peridico
marcadores
En primer lugar se identifican los temas a travs de los cuales se puede lograr el
objetivo de aprendizaje. Algunos de estos temas se pueden clasificar con base en la
gua temtica establecida en el Plan Nacional de Formacin y Capacitacin.
Las estrategias de enseanza y aprendizaje son procedimientos o actividades

que se eligen para poder lograr en forma adecuada el aprendizaje esperado.
Luego se identifican las estrategias o mtodos de aprendizaje que el grupo utilizar

para su desarrollo. Existen mltiples estrategias que ayudan al aprendizaje de los
equipos. Hay estrategias internas y estrategias externas.
41
Algunas de las estrategias internas pueden ser

(entre otras):
- Charlas para compartir conocimientos y experiencias
- Anlisis de casos
- Rotacin de puestos
- Juegos de roles
- Anlisis de documentos
- Discusin sobre pelculas
- Consulta por Internet
- Foros de discusin
- El Wiki
- Los blogs o bitcora19
- Chat de texto
Estrategias Externas
- Cuando los miembros del equipo no conozcan o
tengan habilidades en un aspecto crucial para el
desarrollo del proyecto, se planean y desarrollan estrategias externas. Por ejemplo cursos,
seminarios, diplomados, talleres, conferencias,
las aulas virtuales, etc.
En este caso debe notificarse a las instancias de
la organizacin que gestionan el PIC (Plan Institucional de Capacitacin) para que proporcione
soporte, ya sea con aportes de otros equipos o
con oferta educativa externa.
El jefe de personal o quien haga sus veces buscar ofertas externas que
complementen los procesos que se estn desarrollando dentro de los equipos
para los empleados que por razones de su proyecto lo justifiquen; estos
empleados adquieren el compromiso de replicar y aplicar con su equipo lo
aprendido y de dejar evidencias de esta multiplicacin.
Al seleccionar las estrategias o mtodos de aprendizaje el equipo debe considerar la

forma en que prefieren aprender de los participantes y los tiempos que se requieren
para ello; en lugar de clases cortas, llenas de informacin y que se realizan sin relacionar un tema con otro, se deben privilegiar las oportunidades de educacin informal
que pueden desarrollarse dentro de los escenarios laborales.19
En el Anexo C se incluyen algunas estrategias, a manera de consulta, para que el
equipo identifique las ms apropiadas a cada objetivo y tema seleccionado.
19
Un Blog es una herramienta de colaboracin asincrnica que permite que cualquiera pueda expresar ideas y poner contenidos a disposicin de
otros en la web de una manera sencilla, a modo de diario de a bordo. http://www.isabelperez.com/taller1/blogs.htm. Tambin se define como
un sitio web peridicamente actualizado que recopila cronolgicamente textos o artculos de uno o varios autores. http://es.wikipedia.org/wiki/
Blog junio 15 de 2008.

Laborales
Captulo IV
Es necesario que los integrantes del equipo desarrollen habilidades para aprender a aprender 20 para lo cual se necesitan herramientas o instrumentos para el desarrollo de habilidades de
pensamiento y adquisicin de conocimientos que sirvan para el aprendizaje.
Es decir, aprendan a buscar y sistematizar informacin, memorizar, utilizar
estrategias de estudio, aplicar conocimientos.
Las habilidades de aprender a aprender deben ser utilizadas por los empleados para
desarrollar las estrategias o mtodos de enseanza y aprendizaje seleccionados.20
Luego de identificar los temas a estudiar con base en los objetivos de aprendizaje, y
segn los mtodos o estrategias de enseanza-aprendizaje acordados, el equipo debe
decidir cules de estos sern abordados por todo el grupo y cules se estudiarn de
manera individual; se deben acordar las funciones y tareas para conseguir y procesar
informacin, sealando las necesidades de apoyo, en donde se considere importante
la participacin de expertos.
El equipo debe analizar posibles fuentes de informacin: expertos, libros, sitios web,
etc. y asignar y programar tareas de investigacin y bsqueda de informacin, estableciendo los plazos e intensidad horaria, as como la presentacin de resultados y
los mecanismos de evaluacin.
El material de aprendizaje es seleccionado y generado por los miembros del equipo.
Habr procesos individuales de bsqueda y aprendizaje y otros en grupo. En
todo caso en grupo se analiza la informacin recopilada para que se comparta el
conocimiento adquirido o la informacin. Para ello deben programarse sesiones
grupales en las que cada miembro del equipo, segn sus compromisos, presente
y socialice sus descubrimientos a los dems integrantes a fin de que, mediante el
anlisis conjunto, traten de llegar a alguna conclusin sobre el tema tratado; esto
lo pueden realizar a travs de ensayos, resmenes sobre el tema o mapas mentales
(herramientas para aprender a aprender).
El equipo de empleados debe elaborar, de cada sesin, una memoria en la cual se
registre lo ocurrido, se describan las ideas centrales de los informes individuales, los
ejes centrales alrededor de los cuales gir la discusin, identificando los temas que
generaron mayor inquietud y expectativa.
Del desarrollo del proyecto y los aportes de sus miembros deben existir registros y
realizarse seguimiento de los resultados.
20
Aprender a aprender es encontrar la manera de entender, analizar y aprender las cosas por los medios que a cada uno le parezcan convenientes,
cmodos o ms fciles, como por ejemplo un propio mtodo de estudio es hacer esquemas, as la persona lo entiende y aprende en cambio para
otra persona no lo es as. Ver http://www.psicopedagogia.com/definicion/aprender %20a%20aprender junio 15 de 2008.
Cada persona tiene una forma de aprender (estilo) el cual depende de si aprende ms visualmente, auditivamente o a partir de sensaciones y
movimientos (kinestesia) al realizar actividades. Recibimos informacin a travs de nuestros sentidos, seleccionamos parte de esa informacin
y cuando la recuperamos utilizamos los tres grandes sistemas de representacin visual, auditivo y kinestsico (son las personas que aprenden
haciendo, experimentando).
Todos nosotros organizamos la informacin que recibimos, pero no todos seguimos el mismo procedimiento. Una vez ms tenemos distintas
preferencias y estilos a la hora de organizar lo que sabemos. La manera en que organicemos esa informacin tambin afecta a nuestro estilo
de aprendizaje. Ver APRENDER A APRENDER, en http://www.galeon.com/aprenderaaprender/hemisferios/hemisferios.htm. junio 15 de 2008.
43
f. Formular el Plan de Aprendizaje Individual

De acuerdo con el plan de aprendizaje de equipo, cada uno de sus integrantes debe
definir los objetivos individuales a partir del plan colectivo y la manera en que cada
uno de ellos va a participar para el cumplimiento de los objetivos del proyecto; esta
informacin se registra en el plan de aprendizaje individual (ver ficha del proceso de
aprendizaje individual anexa).
El registro del plan individual promueve que todos los integrantes del equipo tengan responsabilidades y aporten a la solucin del problema desde su aprendizaje en
forma activa.
En este plan cada miembro del equipo establecer: cundo, cmo y qu es necesario hacer.
Los empleados que pertenecen a ms de un equipo y desarrollan ms de un proyecto de
aprendizaje, realizarn solo una ficha de aprendizaje individual pero organizarn adecuadamente las evidencias de los objetivos y procesos relacionados con cada uno de los proyectos.
g. Evaluar el aprendizaje
La valoracin del aprendizaje ser un proceso en el cual participen el facilitador, los
compaeros de equipo, el jefe inmediato y el empleado a travs de una autoevaluacin. En esta evaluacin es importante tanto el proceso de aprendizaje experimentado
como el resultado (qu se aprendi y aplic).
El propsito de estas evaluaciones es proveer a cada uno de los integrantes del equipo
informacin especfica de sus fortalezas y debilidades, de tal modo que pueda aprovechar posibilidades y subsanar las deficiencias identificadas. Esta evaluacin debe
ser permanente durante el proceso de aprendizaje y no solo al final del proyecto.
Se debe realizar una valoracin del proceso de aprendizaje del equipo y sus resultados en
relacin con la solucin del problema planteado y una evaluacin individual mediante la
cual se debe valorar el nivel de desarrollo del saber, del hacer y del ser, esperados en los
objetivos individuales, as como la participacin de cada miembro en el equipo.
Para todo el proceso evaluativo, se requiere mantener evidencias, es decir, registros
y archivos que demuestren las aplicaciones y avances en el aprendizaje.
Al elaborar el plan de aprendizaje, los integrantes del equipo deben acordar la forma
como ser evaluado el aprendizaje: QU EVALUAR? y CMO EVALUAR?, es decir,
a travs de qu instrumentos o evidencias se comprobar el aprendizaje logrado.
Segn el ejemplo registrado, en el paso e). Plan de aprendizaje, una forma
de evaluar a los integrantes del equipo es revisar la gua de anlisis de casos
sobre caractersticas de las pruebas psicotcnicas que han elaborado.
En la ficha de desarrollo individual se registran todas las evidencias de los procesos

de aprendizaje del empleado (resmenes, informes de experimentos o de investi-

Laborales
Captulo IV
gacin, entre otros) y deben incluirse tambin, de manera obligatoria, reportes de

autovaloracin (reflexiones sobre su proceso, sus logros y sus dificultades), y de heteroevaluacin (valoracin constructiva realizada por el facilitador sobre los logros,
fortalezas y oportunidades de mejoramiento).
El objetivo de la ficha de desarrollo individual es monitorizar el proceso de aprendizaje
de cada funcionario, aun cuando no se haya conseguido la resolucin del problema eje
del proyecto. No incluye documentos que no den cuenta de procesos de aprendizaje.
A continuacin se presenta una clasificacin de tcnicas de Evaluacin que se aplica
en el proceso de Aprendizaje basado en Problemas21, de la cual el equipo puede escoger las ms convenientes:
Examen escrito.
Puede ser aplicado permitiendo la consulta de libros o textos

abiertos. Las preguntas deben ser diseadas para garantizar la
transferencia de habilidades, saberes relacionados a problemas o
temas similares. La aplica el facilitador.
Examen prctico.
Son utilizados para determinar si los participantes son capaces de

aplicar habilidades aprendidas durante el proyecto.
Mapas conceptuales.
Los participantes representan su conocimiento y aprendizajes a

travs de la creacin de relaciones lgicas entre los conceptos y
su representacin grfica.
Se le proporciona al participante una gua de categoras de evaluaEvaluacin del compaero. cin que le ayudan en el proceso de evaluacin del compaero, en
la que se incluye qu tanta cooperacin tuvo en el equipo.
Autoevaluacin.
Permite al participante pensar cuidadosamente acerca de lo que

sabe, de lo que no sabe y de lo que necesita saber para cumplir
determinadas tareas.
Presentacin oral.
Es la oportunidad para practicar las habilidades de comunicacin

y transmitir lo aprendido.
Reporte escrito.
Permiten a los participantes presentar resmenes o ensayos mediante los cuales se registra lo investigado o se realizan anlisis
sobre la informacin recogida.
Al finalizar se debe elaborar un INFORME DE APRENDIZAJE del proyecto; este es un documento escrito en el cual queda registrada la sistematizacin de la experiencia, evidenciando la relacin entre lo previsto en la planificacin y lo realmente logrado, en trminos
de aprendizaje y de cambios en el problema o reto institucional seleccionado.
Este informe final lo debe remitir el equipo al rea de recursos humanos para su
archivo y consulta.
El rea de recursos humanos de la entidad tiene la responsabilidad de consolidar
todos los informes y de socializar con toda la entidad las principales experiencias de
aprendizaje, con el nimo de que puedan ser replicadas por otros.
21
Tomado de El Aprendizaje Basado en Problemas como tcnica didctica. LAS ESTRATEGIAS Y TCNICAS DIDCTICAS EN EL REDISEO. Direccin
de Investigacin y Desarrollo Educativo, Vicerrectora Acadmica, Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey. Este documento
puede ser consultado en: http://www.sistema.itesm.mx/va/dide/inf-doc/estrategias/
45
CAPTULO V.
Indicadores para la Evaluacin

del Plan de Capacitacin
Institucional PIC
5.1.
Cmo evaluar el PIC?
5.2.
Indicadores para evaluar la gestin del PIC
5.3.
Indicadores para evaluar el impacto del PIC
47
48
51
Indicadores para la Evaluacin del Plan de Capacitacin

Institucional -PIC
Captulo V.
Desde el momento de la formulacin del Plan Institucional de Capacitacin, con

base en los proyectos de aprendizaje en equipo, debe empezar a planearse una labor juiciosa de evaluacin, a fin de garantizar no solamente que lo propuesto sea
viable, sino tambin que las metodologas para conformar los equipos y proyectos,
respondan a los lineamientos de la poltica y estn orientadas al desarrollo del saber
en accin, fortaleciendo el Saber (conocimientos), Saber Hacer (habilidades) y Saber
Ser (actitudes).
Desde esta perspectiva es claro que el desarrollo de las actitudes, habilidades y conocimientos de los empleados, a travs de la implementacin del Plan Institucional
de Capacitacin PIC, debe asegurar el desempeo exitoso en funcin de resultados
esperados, de soluciones a problemas para enfrentar los nuevos retos organizacionales y de respuestas efectivas al cumplimiento de la misin, visin y objetivos
institucionales.
La evaluacin del PIC pretende contar con informacin sistematizada tanto de la

gestin del plan institucional de capacitacin como de los resultados de esta capacitacin, en trminos de la incorporacin de aprendizajes al puesto de trabajo y al
mejor desempeo organizacional.
Este captulo slo se ocupar de los indicadores de seguimiento y evaluacin del

PIC. Para efectos de ampliar los conocimientos sobre las orientaciones conceptuales
y procedimientales para realizar la evaluacin de la capacitacin y las metodologas
ms utilizadas, se debe consultar el documento Plan Institucional de Capacitacin. Gua para su Evaluacin, elaborado por el DAFP y la ESAP en septiembre
de 2004.
47
5.1. Cmo evaluar el PIC?

El proceso de evaluacin del PIC debe ser planeado, lo cual implica la revisin y seguimiento pormenorizados de cada paso, para garantizar la calidad
y efectividad de los mismos.
Esta planeacin debe contemplar desde la fase de sensibilizacin hasta el informe de

resultados, teniendo claro quines van a ser los participantes y sus responsabilidades, el propsito y los alcances de la evaluacin, los instrumentos de recoleccin de
informacin, los indicadores y los momentos en que van a ser aplicados.
En la figura 1 se relacionan las fases evaluables del PIC:
Formulacin de los
proyectos de
aprendizaje de equipo
Consolidacin del
Diagnstico de
necesidades
Priorizacin de los
proyectos de
aprendizaje
Ambientacin
Programacin del
PIC
Estrategias enseanzaaprendizaje Internas
Ejecucin del PIC a
travs de los proyectos
de aprendizaje
Evaluacin del
impacto del PIC
Estrategias enseanzaaprendizaje Externas
FASES DEL PIC
Para su evaluacin, las fases del PIC se pueden agrupar en dos grandes componentes:
1. La Gestin del PIC, en la que se evaluar el grado de cumplimiento de
los objetivos propuestos y la administracin adecuada del plan;
2. El Impacto del PIC en la que se valorarn la transferencia del proceso
de capacitacin al desempeo individual e institucional y los cambios
generados en las situaciones problmicas detectadas y en el desempeo
institucional, que el plan pretendi resolver.
5.2. Indicadores para evaluar la gestin del

PIC

Institucional -PIC
Captulo V.
Para evaluar la Gestin del PIC se recomienda disear principalmente

indicadores de eficiencia, de eficacia y de efectividad.
El indicador de Eficiencia refleja el uso racional de los recursos disponibles en la

consecucin de un producto o resultado; permite valorar cumplimiento de actividades
previstas, tiempo de ejecucin, presupuesto ejecutado y costos, insumos y tiempos
utilizados en el diseo y desarrollo del plan. A travs de indicadores de eficiencia se
le hace seguimiento a la formulacin y ejecucin del PIC.
El indicador de Eficacia refleja el logro de los atributos del producto que satisface
las necesidades, deseos y demandas de los usuarios. La eficacia se refiere al grado
de cumplimiento de los objetivos planteados. Permite valorar si los objetivos programados se cumplieron y la cobertura. Los indicadores de eficacia permiten medir los
resultados del PIC y de los proyectos de aprendizaje en equipo.
El indicador de Efectividad refleja la medida del impacto de los productos o los
servicios en el objetivo; por lo tanto mide los cambios que se producen en la
situacin inicial existente luego de la entrega del producto o servicio. El indicador de efectividad mide los cambios que se generan en la organizacin, como
consecuencia del uso de las competencias que los participantes han adquirido
a travs de la Capacitacin.
Tomando en cuanta las fases del PIC, los indicadores seran:
49
SENSIBILIZACIN
Pretende preparar y motivar a la totalidad del personal en la entidad para que conozca las nuevas orientaciones de la poltica y la capacitacin por competencias, entienda qu son los proyectos de aprendizaje,
las situaciones problmicas y los equipos de aprendizaje. En esta fase debe quedar claro para todos, el
procedimiento a seguir, el contenido de las fichas de aprendizaje colectivo e individual y su respectivo
diligenciamiento:
Qu evaluar?
Nivel de difusin del

PNFC y sus metodologas
Contenidos de la fase
de sensibilizacin
Indicadores Posibles
Revisar
- No. de acciones de sensibilizacin realizadas/No.

acciones previstas *100.
- No. de horas de sensibilizacin/No. de horas
previstas *100
- No. de personas sensibilizadas/No. previsto *100
- Medios de difusin usados/medios de difusin
previstos*100.
- No. de jefes y coordinadores preparados/No. de
jefes de la entidad*100.
Afiches, plegables, folletos, cartas, videos, reuniones, ejercicios, mesas de trabajo, etc.
- Contenidos abordados
en la fase de sensibilizacin/contenidos bsicos
que debieron ser abordados*100
Los temas indispensables para desarrollar en la

sensibilizacin son:
- Fundamentos del PNFC.
- Equipos de aprendizaje y su conformacin.
- Situaciones problmicas.
- Proyectos de aprendizaje en equipo (concepto
y manejo de la ficha).
- Proyectos de aprendizaje individual (concepto
y manejo de la ficha).
- Responsables y responsabilidades.
Referentes: PNFC, Gua para la formulacin del
PIC, fichas de aprendizaje en equipo, fichas de
aprendizaje individual.
FORMULACIN DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE

Proceso mediante el cual se formulan los proyectos de cada rea, con el acompaamiento del rea de
personal de cada entidad. Incluye el listado de proyectos de aprendizaje.
Qu evaluar?
El grado de participacin
de los funcionarios de
cada rea en la formulacin de los proyectos de
aprendizaje
- No. de funcionarios del

rea que integran equipos/No. de funcionarios
del rea*100
Si los proyectos de aprendizaje han sido formulados con base en los

criterios contemplados
en la poltica, las normas
vigentes relacionadas y
las necesidades institucionales
- N o. d e p r oye c t o s d e
aprendizaje en equipo
formulados adecuadamente/No. de proyectos
de aprendizaje propuestos *100
- N o. d e p r oye c t o s d e
aprendizaje individual
formulados adecuadamente/No. de proyectos
de aprendizaje individual
propuestos *100
- No. de problemas de
aprendizaje incluidos en
los proyectos de aprendizaje/ No. de problemas
de aprendizaje detectados *100
Revisar
- Fichas de proyectos
- Registros de asistencia
Los proyectos de aprendizaje deben estar basados en:

- Plan Operativo Anual.
- Informe de gestin de la Oficina de Control
Interno.
- Resultados de la evaluacin del desempeo.
- Problemas de aprendizaje detectados por
rea.
Los pasos para su formulacin son:
- Establecer la situacin problmica.
- Definir fortalezas y saberes actuales para
resolver el problema.
- Identificar necesidades de capacitacin.
- Definir los objetivos de aprendizaje.
- Revisar si los objetivos responden a los problemas de aprendizaje detectados.
- Elaborar un plan de aprendizaje de equipo.
- Revisar si los mtodos contribuyen a la solucin de problemas detectados.
- Formular el plan de aprendizaje individual.

Institucional -PIC
CONSOLIDACIN DEL DIAGNSTICO DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE

En esta fase se agrupan y clasifican por reas las situaciones problmicas y las necesidades de capacitacin
identificadas en los proyectos de aprendizaje
Qu evaluar?
Si se han contemplado todas

las necesidades de capacitacin.
- Listado de problemas de aprendizaje clasificados por rea/No. de

problemas analizados*100
La participacin de la Comisin de Personal y el rea de

Planeacin en el anlisis de
problemas y necesidades de
capacitacin.
- Actas de reunin.
Priorizacin de los proyectos

de aprendizaje.
- Aplicacin de los criterios contemplados para la priorizacin.

- No. de problemas de aprendizaje
escogidos para programar/No.
de problemas de aprendizaje que
afectan la institucin.
Clasificacin por rea de los

proyectos de aprendizaje
priorizados.
- No. de reas con proyectos de

aprendizaje priorizados/No. de
reas de la entidad*100.
Revisar
- Listado de problemas de aprendizaje registrados en las fichas de

aprendizaje.
- Registros de anlisis de los problemas detectados.
- Actas de reunin que evidencien
el anlisis y la priorizacin de
las necesidades de capacitacin,
firmadas por los miembros de la
Comisin de Personal, el rea de
Planeacin y el rea de RR. HH.
- Diagnstico con justificacin de la
priorizacin.
- Listado de proyectos de aprendizaje priorizados con su respectiva
justificacin.
PROGRAMACIN DEL PIC

Implica la organizacin de las actividades de capacitacin, los mtodos de aprendizaje a desarrollar, la
distribucin de recursos y la elaboracin del presupuesto.
Qu evaluar?
La organizacin del PIC:

Contenido, presupuesto,
formalizacin
Revisar
- Listado de proyectos de aprendizaje

clasificados por reas de la entidad
(Nombre del proyecto de aprendizaje;
problema de aprendizaje, objetivo de
aprendizaje, plan de aprendizaje).
- Listado de programas de capacitacin
a desarrollar relacionados con los
proyectos de aprendizaje (nombre del
programa, tema que trata, mtodo
escogido, fechas de realizacin, costo
total de cada programa).
El PIC debe contener:

- Objetivos general y especficos.
- Mtodos de aprendizaje clasificados
segn recursos internos o externos.
- Estrategias o mtodos de aprendizaje.
- Presupuesto.
- Programacin de las actividades.
- Registro del acto administrativo que

asigna el presupuesto de capacitacin
(nmero, fecha).
- Monto en miles de pesos del presupuesto de capacitacin asignado.
- Asignacin y aprobacin del presupuesto de capacitacin.
- Resolucin interna de adopcin del PIC

(nmero, fecha y asunto).
- Acta de reunin del comit de capacitacin o Comisin de Personal (nmero,
fecha y asunto).
- Plan institucional de capacitacin registrado en el POA (registro del formato
del plan institucional).
51
EJECUCIN DEL PIC A TRAVS DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE

Qu evaluar?
La implementacin del PIC
- Proyectos de aprendizaje ejecutados/ Proyectos de aprendizaje
formulados*100.
- reas de trabajo atendidas con
capacitacin/reas de trabajo con
proyectos de aprendizaje programados en el PIC*100.
- Costo real de cada programa por
hora.
- No. de funcionarios capacitados/
No. de funcionarios inscritos en
proyectos de aprendizaje priorizados *100.
- No. de funcionarios capacitados/ -
No. de funcionarios de la entidad*100.
-
- Mtodos internos de aprendizaje
ejecutados /mtodos planeados
*100.
- Mtodos externos de aprendizaje
ejecutados /mtodos planeados
-
*100.
- Gasto total por ao en capacitacin/total funcionarios capacitados ao *100. Actividades de capacitacin ejecutadas/ actividades
de capacitacin propuestas*100.
Actividades de capacitacin que
responden a proyectos de aprendizaje /No. Total de actividades de
capacitacin realizadas *100.
- No. de funcionarios satisfechos
con la capacitacin recibida/ No.
de funcionarios atendidos*100.
- Porcentaje de ejecucin presupuestal segn programacin.
Revisar
Valoracin de los eventos de capacitacin.

Valoracin de la accin de capacitacin (% de ausentismo, %
desercin, % de aprobados, resultados de la autoevaluacin, de
la evaluacin del facilitador y del
jefe).
Incidencia de la capacitacin en el
puesto de trabajo.
5.3. Indicadores para evaluar el impacto

del PIC
La evaluacin del impacto implica la valoracin de los cambios y mejoras organizacionales como consecuencia de la capacitacin realizada. Se mide a travs de
los usuarios, del cumplimiento de la misin y objetivos, de la comparacin entre
un antes y un despus.
El Impacto de la capacitacin se define como la repercusin que tiene la capacitacin
en el desempeo de las reas de trabajo y en la organizacin, se identifica mediante
los cambios favorables en el nivel de competencias de los individuos, su desempeo
en el puesto de trabajo, el mejoramiento de la eficacia, eficiencia y competitividad
de la organizacin y la relacin de esta ltima con su entorno y el ambiente externo
en general22.
22
Cabrera J. y doctor Felipe Herrera Torres (2003).
La evaluacin mide y valora la eficacia y pertinencia de la capacitacin para satisfacer

las necesidades organizacionales estratgicas.

Institucional -PIC
Al medir el impacto de la capacitacin se valora la dinmica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en la organizacin y en sus reas de trabajo, estableciendo un vnculo de causalidad directo o indirecto entre la capacitacin realizada y
los cambios institucionales.
Para evaluar la contribucin de la capacitacin al logro de las metas organizacionales
es necesario realizar el seguimiento y la evaluacin de los cambios que se verifican
a nivel individual y de puesto de trabajo, as como los cambios generados por el desarrollo de los proyectos de aprendizaje en equipo formulados.
Para evaluar el impacto se pueden utilizar los siguientes indicadores:

Qu evaluar?
Revisar
- Nivel general de logro del aprendizaje por objetivo.

Aprendizaje individual
- Ficha de desarrollo individual.

- Nivel de desarrollo de cada compe- Evidencias de aprendizaje individual
tencia.
- Contribucin individual al objetivo
del equipo.
Aprendizaje organizacional
- Soluciones efectivas a las situa- - Deteccin de las situaciones problCambios que se generan en
ciones problmicas identificadas y
micas claves orientadas al mejoralas situaciones problmicas
programadas en el PIC.
miento de la organizacin.
detectadas.
- Reducciones de tiempos en la entrega de conceptos verbales y escritos,
asesoras y en la atencin directa. - Fechas de los radicados de ingreso a
correspondencia de solicitudes y los
- Reduccin de consultas sobre un
Mejora en el servicio
de salida de correspondencia para
mismo
tema
a
un
mismo
usuario.
Cambios positivos evidenciaobtener tiempo de respuesta escrita
bles en la prestacin de los - Reduccin del nmero de quejas
a los usuarios.
servicios de la entidad.
de los usuarios relacionadas con el - Encuestas de satisfaccin del usuario.
servicio prestado por la entidad.
- Aumento de fichas de atencin con
concepto favorable de los usuarios.
- Auditoras del Sistema de Calidad
institucional con concepto favorable
sobre procesos y procedimientos
adelantados.
Mejora en los productos
- Auditoras de la Oficina de Control

Interno con concepto favorable so- - Seguimiento a los procesos y procebre hallazgos superados y prcticas
dimientos.
mejoradas.
- Evaluacin favorable del MECI.
- Encuestas de percepcin favorable
de los usuarios sobre los productos
que ofrece la entidad.
53
Qu evaluar?
Revisar
- Oportunidad de prctica por parte

del funcionario de las nuevas habilidades o conocimientos en el trabajo
que realiza.
- Problemas resueltos o respuesta a
los requerimientos de prestacin
de servicios identificados por efecto
directo de la capacitacin realizada.
Mejora en el desempeo
- Evaluacin del desempeo.

- Mejoras en los resultados por la
- Evaluacin del la capacitacin por
aplicacin de lo aprendido en la caparte del jefe.
pacitacin en el puesto de trabajo.
- Productos elaborados.
- Existencia de un plan de accin con
el funcionario para la aplicacin de
lo aprendido en la capacitacin en
el puesto de trabajo.
- Cambios observables en la forma de
realizar las actividades que mejoran
el trabajo asignado, despus de la
capacitacin.
Los Derechos Protegidos por el Sistema de la Proteccin Social
Captulo II.
Anexos
10
Cdula de
ciudadana
No.
Fecha de aprobacin en el Plan institucional de capacitacin:
Nombre
NO
Cargo
Integrantes del equipo de aprendizaje
Nombre del Representante del Equipo de Aprendizaje:
Nombre del facilitador:
Fecha de formulacin de la propuesta:
Nombre del Proyecto de Aprendizaje:
Nombre de las dependencias que integran el proyecto
1. Nombre de la Entidad:
Dependencia
Fecha:
Cdigo del Proyecto:
Apoyo
Tipo de dependencia
Misional
FICHA DE FORMULACIN DEL PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
Parte I: Conformacin del equipo
Anexo A. Ficha de Formulacin del Proyecto de Aprendizaje
Anexos
SER
(Actitudes)
SABER HACER
(Habilidades)
SABERES
(Conocimientos)
Qu necesitamos saber?
Necesidades de Capacitacin: Elaborar una lista de lo que se necesita saber,

hacer y ser para resolver el problema
Qu sabemos?
Saberes previos para resolver el problema. Los integrantes del equipo deben
responder: Qu sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy para resolver el
problema?
2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE
NECESIDAD INSTITUCIONAL: Situacin que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad.
Pregunta problmica: Pregunta que los empleados se plantean sobre lo que necesita aprender para resolver el problema. Debe iniciar con el interrogante Cmo...?
Parte II: Definicin del problema de aprendizaje
57
Parte III: Plan de aprendizaje
Mtodos o
estrategias de
capacitacin
Nmero de horas
EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
(desarrollo colectivo)
Temtica
Objetivo No. 2
Objetivo No. 1 (documentos y registros que demuestren

avances en el aprendizaje y ejecucin de mtodos previstos, registrar fechas)
No. ...
No. 2
No. 1
OBJETIVOS DE
APRENDIZAJE
Evaluacin del
aprendizaje (qu
evaluar y con qu
instrumento)
Presupuesto institucional (SOLO PARA TALENTO

HUMANO)
VALORACIN DEL FACILITADOR
Materiales de aprendizaje (documentos,

materiales, video, etc)
Recursos necesarios
Registrar el resultado de la evaluacin del nivel de aprendizaje logrado y del cumplimeinto de mtodos
previstos Recomendaciones para mejoramiento registrar fechas de valoracin. Cambios en el problema
planteado, nivel de solucin del problema. Han disminuido las evidencias del problema.
Fechas previstas
Estrategias o Mtodos de capacitacin planeados
OBJETIVOS DE COLECTIVO DE SOLUCIN DE LA NECESIDAD INSTITUCIONAL

(Definir lo que el equipo debe aprender competencias del ser, saber, hacer para contribuir a la solucin del problema planteado, se debe formular un objetivo
de aplicacin de aprendizajes como solucin al problema)
3. PLAN DE APRENDIZAJE
Anexos
PLAN DE APRENDIZAJE
Autoevaluacin del empleado

por objetivo
Evaluacin del facilitador por objetivo
RESULTADOS DE EVALUACIN
Ensayos, actividades, productos que sustentan lo aprendido
EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
(Contribucin individual al objetivo del equipo)
Objetivo 2:
Objetivo n ...
Objerivo 1:
Necesidades individuales de capacitacin
FICHA DE EVALUACIN DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Objetivos de aprendizaje individual: (Definidos lo que cada miembro del equipo debe
aprender competencias del ser, saber, hacer para contribuir a la solucin del problema planteado)
Nombre del proyecto de aprendizaje y fecha:
rea de trabajo
Cargo
Nombre del funcionario
Anexo B
Fecha de finalizacin del proyecto
59
Anexo C
ESTRATEGIAS O MTODOS DE APRENDIZAJE
TCNICAS GRUPALES PROCESO DE ENSEANZA Y DE APRENDIZAJE
TCNICAS
EN QU CONSISTE?
QUIN PRACTICA?
PARA QU SE USA?
Un grupo pequeo discute

un tema con la orientacin
de un moderador.
Los participantes o parte

de ellos y el docente, quien
suele hacer las veces de
moderador o monitor del
grupo.
Dirigir al grupo mediante preguntas especficas

hacia un objeto comn.
Participar y profundizar.
Experimentacin
Realizar experiencias para

observar los cambios de
algunas variables controlando las dems.
En grupos reducidos los

participantes realizan las
prcticas con asesora.
Hacer los trabajos de laboratorio en las reas

que lo necesitan. Realizar
experiencias.
Lluvia de ideas
Un grupo de estudiantes
lanza ideas que otro grupo
anota.
Todo el grupo se divide en

dos partes: lanzadores y
anotadores.
Hallar ideas originales.

Descubrir nuevos puntos
de vista.
Mesa Redonda.
Cuando los expositores debaten entre s diferentes

puntos de vista sobre el
tema en cuestin, todo el
mundo esta al mismo nivel
de discusin.
En grupos reducidos los

participantes realizan el
debate.
Grupos de dos personas

discuten un problema en un
breve espacio de tiempo.
Todo el grupo se divide en

subgrupos de trabajo.
Buscar soluciones rpidas

a problemas. Controlar
puntos de vista. Favorecer
la participacin de todos
los capacitandos cuando
el grupo es grande.
Representar situaciones
reales o ficticias ante un
auditorio.
Algunos estudiantes y algunos docentes. Los dems

observan.
Mostrar objetivamente
algunas situaciones. Enfatizar con actitudes.
Es una reunin de un grupo

de expertos para abordar
un tema determinado. Los
expositores proporcionan
distintos ngulos del tema.
El pblico tiene derecho a
realizar preguntas. En un
panel los expertos son ms
especializados que los observadores.
Varios profesores y el grupo

de estudiantes.
Aportar informacin distinta sobre un mismo tema.
Un experto es preguntado por interrogadores en

presencia de un auditorio.
(grupo de estudiantes).
Un experto contesta y los

interrogadores preguntan
en presencia del auditorio
que escucha
Aclarar conceptos sobre

un tema seleccionando
las preguntas. Conocer la
opinin de un experto en
cuestiones muy concretas.
Reunin en pequeos grupos. Los secretarios exponen

las conclusiones a la asamblea para estudiarlas de
nuevo en grupos pequeos.
Los participantes se distribuyen en grupos pequeos

que, una vez son informados de las conclusiones,
vuelven a reunirse para un
nuevo estudio.
Puesta en comn y estudio

posterior de sugerencias.
Anlisis de hechos, previa
consulta de la opinin
general de los grupos. Interaccin de grupos.
Discusin
dirigida
Dilogos
simultneos
Juego de roles
Panel
Anexos
Entrevista con
interrogadores
Trabajo por
relevos
61
TCNICAS
EN QU CONSISTE?
QUIN PRACTICA?
PARA QU SE USA?
Todo el grupo distribuido en

cuartetos.
Cuartetos con rotacin A-B-C-D
Agrupacin de cuatro en
cuatro. Dilogo en diez minutos de duracin y uno
del cuarteto se pasa a otro
grupo. Se le informa y se
vuelve a dialogar. Nueva
rotacin.
Facilitar el dilogo. Saber

escuchar a los dems.
Sntesis de lo tratado.
Adaptacin al nuevo grupo
(cuarteto).
Normalmente un solo autor/editor ms comentarios.

En el wiki pueden ser varios
usuarios que pueden crear,
modificar o borrar un mismo texto que comparten.
Los textos o pginas wiki

tienen ttulos nicos. Si
se escribe el ttulo de una
pgina-wiki en algn lugar del wiki, esta palabra
se convierte en un enlace
web (o link) a la pgina
web.
Blogs y Wikis
Un Blogs es una herramienta de colaboracin

asincrnica que permite
que cualquiera pueda expresar ideas y poner contenidos
a disposicin de otros en la
Web de una manera sencilla,
a modo de diario de a bordo.
http://www.isabelperez.
com/taller1/blogs.htm
Los wikis, un wiki, o una
wiki, es un sitio web cuyas
pginas web pueden ser
editadas por mltiples voluntarios a travs del navegador web.
La diferencia ms clara entre
Blogs y Wikis es el grado de
participacin. Numerosos
Blogs invitan a participar
con comentarios, pero pocos dejan modificar el texto
original. Por el contrario,
los Wikis son sitios abiertos
a todos.
El aula virtual
TALLER
El aula virtual es el medio

en la WWW en el cual los
educadores y educandos se encuentran para
realizar actividades que
conducen al aprendizaje
(Horton, 2000). El aula
virtual no debe ser solo un
mecanismo para la distribucin de la informacin,
sino que debe ser un sistema adonde las actividades
involucradas en el proceso
de aprendizaje puedan
tomar lugar, es decir que
debe permitir interactividad, comunicacin, aplicacin de los conocimientos,
evaluacin y manejo de la
clase (ver: http://www.
face.uc.edu.ve/~mpina/
sptic2004/aulavirtual.doc)
Es una forma de ensear
y, sobre todo, de aprender,
mediante la realizacin
de algo que se lleva a
cabo conjuntamente. Es
un aprender haciendo en
grupo, para preparar o
entrenar en el desarrollo
de tareas especficas y en
la aplicacin de conocimientos.
Todos sus participantes

construyen socialmente
conocimientos y valores,
desarrollan habilidades y
actitudes, a partir de sus
propias experiencias.
Procesos
Necesidad
institucional
Dependencia, reas
de trabajo
u oficina
Nombre
del proyecto
Pregnta
problmica
Saber
Hacer
Ser
Necesidad de
capacitacin
Directivo
Asesor
Profesional
Tcnico
Asistencial
Poblacin objetivo por nivel

jerrquico
Temas
Interno
Externo
Mtodos o
estrategias de
capacitacin
Del
equipo
De
recursos
humanos
Recursos
Fechas
Nmero de
horas
Anexo D. Consolidado de Proyectos de Aprendizaje Institucional
Anexos
Alta
Media
Baja
Priorizacin institucional
Bibliografa
- ABRAMO, L. (1997). Polticas de capacitacin y gestin de la mano de obra en un

contexto de modernizacin productiva. Competitividad, redes productivas y competencias laborales. Montevideo, Cinterfor.
- AHUMADA Acevedo, Pedro. Hacia una evaluacin de los aprendizajes en una
perspectiva constructivista. Revista Enfoques Educacionales, Vol.1, N 2, 1998,
Departamento de Educacin, Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Chile.
- BRAVO, D.; CONTRERAS, D.; Montero, C. (1999). Indicadores de medicin del
impacto de la capacitacin en la productividad. Estudio encargado por el Centro
Nacional de la Productividad y la Calidad, el Servicio Nacional de Capacitacin y
Empleo (SENCE) y la Corporacin de Capacitacin de ASIMET (CORCAPLAM).Chile.
- BRAVO Salinas, Nstor. Pedagoga problmica, acerca de los nuevos paradigmas
en educacin. Santa Fe de Bogot, 1997.
Bibliografa
- CABRERA Castillo, Henry Giovani. (1997). Estrategia de Enseanza. Este documento se puede localizar en la siguiente direccin:http://www.monografias.com/
trabajos14/estrat-ensenanza/estrat-ensenanza.shtml
- CHACN, Piedad C. y otros. Plan Institucional de Capacitacin. Gua para su Evaluacin. Departamento Administrativo de la Funcin Pblica y Escuela Superior
de Administracin Pblica. Grupo de Publicaciones y Recursos Educativos ESAP.
Bogot, 2004.
- DOMNGUEZ Giraldo, Gerardo. (2001) Indicadores de gestin. Enfoque sistmico.
Bibliotecas Jurdica Dike. Colombia.
- DNP. (2002). Gua para la elaboracin de indicadores. Departamento Nacional de
Planeacin. Sistema Nacional de Evaluacin de Resultados de la Gestin Pblica.
Colombia.
- EDUCACIN Y CULTURA. Revista del centro de estudios e investigaciones docentes
de FECODE. Bogot (Colombia), 1988. No. 14. 80 pp.
65
- EGGEN, Paul D. y KAUCHAK, Donald P. Estrategias docentes, Enseanza de contenidos curriculares y desarrollo de habilidades de pensamiento. Fondo de cultura
econmica, Mxico. 2001. 496 pp.
- FLREZ Ochoa, Rafael. Hacia una pedagoga del conocimiento. McGraw-Hill. Bogot (Colombia). 1999. 312 pp.
- ______. Evaluacin pedaggica y cognicin. McGraw-Hill. Bogot (Colombia). 2000.
226 pp.
- GADOTTI, Moacir. Historia de las ideas pedaggicas. Siglo XXI editores. 2004.
356 pp.
- JIMNEZ, C.; QUIONES E, y otros. Informe Primera Fase del Proyecto 2006: Situacin de la Capacitacin de los Empleados y Necesidades Regionales de Capacitacin. Departamento Administrativo de la Funcin Pblica Escuela Superior
de la Administracin Pblica. Bogot, D.C., diciembre 15 de 2006.
- LABARCA, G. (1997). Formacin de recursos humanos en la industria grfica chilena. Proyecto conjunto CEPAL/GTZ Polticas para mejorar la calidad, eficiencia
y relevancia del entrenamiento profesional en Amrica latina y el Caribe. Chile.
- MEJA, A. y QUIONES, E. Las Competencias Laborales: Principales Modelos,
Herramientas de Implementacin y su Aplicabilidad en la Administracin Pblica
Colombiana. Departamento Administrativo de la Funcin Pblica. Bogot, 2004.
- MERTENS, Leonard. Capacitacin por Competencia Laboral. 2000. En www.capusoei.com.org.
- ______. Competencia laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos. Cinterfor, 1996.
- ______. La Gestin por Competencia Laboral en la Empresa y la Formacin Profesional. Bravo Murillo, 38. Madrid, Espaa 2000.
- MIRANDA Arroyo, Juan Carlos. El aprendizaje escolar y la metfora de la construccin, en lnea. Mxico, Odiseo Revista Virtual de Pedagoga. Ao 1, nm. 2,
15 de enero de 2003.
- Direccin: http://www.odiseo.com.mx/2004/01/01miranda_aprendizaje.htm
- PLAN NACIONAL DE FORMACIN Y CAPACITACIN DE EMPLEADOS PBLICOS
PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS. Departamento Administrativo de la
Funcin Pblica y Escuela Superior de Administracin Pblica. Bogot, 2007.
- VARGAS Ziga, Fernando. La formacin por competencias. Instrumento para

incrementar la empleabilidad.Cinterfor. Uruguay, 2001.
- ______. Competencias en la formacin y competencias en la gestin del talento
humano. Convergencias y desafos. Consultor Cinterfor/OIT. Agosto del 2002.
www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/
Bibliografa
- WITTROCK, Merlin C. La investigacin de la enseanza, I. Paids educador. Barcelona. 1997. 184 pp.
Glosario
APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS: Los problemas deben entenderse como

una oportunidad para aprender a travs de cuestionamientos realizados sobre la
realidad laboral cotidiana, haciendo nfasis en aquellos aspectos que los individuos deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeo y el de
sus compaeros de trabajo.
APRENDIZAJE: Es el proceso social de construccin de conocimiento en forma
colaborativa en el cual interactan dos o ms sujetos para construirlo, a travs de
la discusin, reflexin y toma de decisiones, este proceso social trae como resultado la generacin de conocimiento compartido, que representa el entendimiento
comn de un grupo con respecto al contenido de un dominio especfico.
Glosario
CAPACITACIN: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educacin

no formal o educacin para el trabajo y el desarrollo humano (Ley 1064 de 2006)
como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educacin,
dirigidos a prolongar y a complementar la educacin inicial mediante la generacin
de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin
de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento
de la misin institucional, a la mejor prestacin de servicios a la comunidad, al
eficaz desempeo del cargo y al desarrollo personal integral.
COMPETENCIAS: Es la capacidad de una persona para desempear, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados
en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que est
determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.
CONSTRUCTIVISTA: Enfoque pedaggico que fundamenta el conocimiento como
descubrimiento o construccin. El ser humano construye su conocimiento a partir de su propia forma de ser, participa activamente en el proceso y se conoce la
realidad a travs de los modelos que construimos para explicarla y que pueden
ser cambiados y mejorados.
69
DIMENSIN HACER: Corresponde al conjunto de habilidades y de procedimientos

necesarios para el desempeo de una actividad, mediante los cuales se pone en
prctica el conocimiento que se posee. Se refiere a la utilizacin de materiales,
equipos y diferentes herramientas. Debe identificarse lo que debe saber hacer la
persona, es decir, los procedimientos y las tcnicas requeridas para asegurar la
solucin al problema.
DIMENSIN SABER: Es el conjunto de conocimientos, teoras, conceptos, datos
que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas o resolver los retos
laborales que se reciben del medio ambiente, de un texto, un docente o cualquier
otra fuente de informacin.
DIMENSIN SER: Comprende el conjunto de caractersticas personales (motivacin, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que resultan
determinantes para la realizacin personal, el trabajo en equipo, el desempeo
superior que genera valor agregado y el desarrollo personal dentro de las organizaciones.
EDUCACIN INFORMAL: Conocimiento libre y espontneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicacin, medios impresos,
tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.
EDUCACIN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO (NO FORMAL):
Educacin que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos acadmicos o laborales, sin sujecin al sistema de
niveles y grados establecidos.
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE23.: Son procedimientos que pueden incluir
varias tcnicas, operaciones o actividades especficas. Persiguen un propsito
determinado: el aprendizaje y la solucin de problemas acadmicos y/o aquellos
otros aspectos vinculados con ellos. Son instrumentos socioculturales aprendidos
en contextos de interaccin con alguien que sabe ms.
Los objetivos particulares de cualquier estrategia de aprendizaje pueden consistir
en afectar la forma en que se selecciona, adquiere, organiza o integra el nuevo
conocimiento, o incluso la modificacin del estado afectivo o motivacional del
aprendiz, para que este aprenda con mayor eficacia los contenidos curriculares o
extracurriculares que se le presentan (vase Dansercau, 1985; Weinstein y Mayer,
1983).
FICHA DE DESARROLLO INDIVIDUAL: Es la ficha donde se registran todas las
evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el funcionario
23
VER: ESTRATEGIAS DOCENTES PARA UN APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO. Una interpretacin constructivista por Frida Daz Barriga Arceo y Gerardo
Hernndez Rojas. McGRAW-HILL, Mxico, 1999.
(resmenes, informes de laboratorio, informes de investigacin, entre otros),

incluye tambin y, de manera obligatoria, reportes de autovaloracin (reflexiones
sobre su proceso, sus logros y sus dificultades), y de heteroevaluacin (valoracin
constructiva realizada por el asesor sobre los logros, fortalezas y oportunidades
de mejoramiento).
INDICADOR: Es la representacin cuantitativa (variable o relacin entre variables)
verificable objetivamente, que refleja la situacin de un aspecto de la realidad
y el estado de cumplimiento de un objetivo, actividad o producto deseado en un
momento del tiempo para hacer su respectivo seguimiento y evaluacin. Sirve
para valorar el resultado medido y para medir el logro de objetivos de polticas,
programas y proyectos. Su lectura se realiza en forma cualitativa.
INDICADOR DE GESTIN: Representacin cuantitativa de una variable en relacin con otra, que permite medir los procesos, acciones y operaciones adelantados
dentro de la etapa de implementacin de una poltica, programa o proyecto.
INDICADOR DE IMPACTO: Representacin cuantitativa de una variable en relacin
con otra, que permite medir los efectos a mediano y largo plazo, generados por una
poltica, programa o proyecto, sobre la poblacin en general. Los efectos medidos
son aquellos directamente atribuibles a dicha poltica, programa o proyecto especfico. Incluye efectos positivos y negativos, producidos directa o indirectamente
por una intervencin, sean estos intencionales o no.
MEDICIN DE LA BRECHA: Es la valoracin del nivel de desarrollo de una competencia con respecto al perfil deseado de la misma. Al comparar el perfil deseado
con la situacin actual del funcionario, puede resultar una brecha (diferencia)
mnima, moderada, considerable o crtica.
MODELO PEDAGGICO: Fundamento terico que orienta la accin pedaggica del
docente en la enseanza, permite responder los siguientes interrogantes: para
qu ensear?, qu ensear?, cundo ensear?, con qu ensear? Y cmo
evaluar?, lo cual hace caracterstico un estilo de enseanza-aprendizaje.
Glosario
LOS MTODOS DE ENSEANZA: Son las distintas secuencias de acciones del

profesor que tienden a provocar determinadas acciones y modificaciones en los
educandos en funcin del logro de los objetivos propuestos.
Para definir el mtodo de enseanza debemos tener presente que es:
Un conjunto de procedimientos del trabajo docente.
Una va mediante la cual el profesor conduce a los educandos del desconocimiento al conocimiento.
71
Una forma del contenido de la enseanza.

La actividad de interrelacin entre el profesor y el educando destinada a alcanzar
los objetivos del proceso de enseanza-aprendizaje.
Es importante tener presente que no existe un mtodo de enseanza ideal ni
universal. Es necesario, as mismo, tener en cuenta que su seleccin y aplicacin
dependen de las condiciones existentes para el aprendizaje, de las exigencias que
se plantean y de las especificidades del contenido. El mtodo que empleemos debe
corresponder con el nivel cientfico del contenido, lo cual estimular la actividad
creadora y motivar el desarrollo de intereses cognoscitivos que vinculen la escuela con la vida. Debe, por lo tanto, romper los esquemas rgidos, tradicionales
y propender a la sistematizacin del aprendizaje del educando, acercndolo y
preprarndolo para su trabajo en la sociedad.
PLAN DE APRENDIZAJE DEL EQUIPO: Es una gua que muestra cmo se
alcanzarn los objetivos que fueron definidos. Debe hacerse a nivel de equipo
y de acuerdo con este plan, cada uno de los miembros del equipo debe definir
los objetivos individuales. En el plan de aprendizaje el equipo debe definir
acciones puntuales para lograr los aprendizajes esperados, identificando los
mtodos o estrategias de aprendizaje a utilizar y los recursos necesarios para
ello (humanos, materiales, econmicos), as como los tiempos (plazos y horas
estimadas) necesarios para su desarrollo.
PLAN DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL: Es una gua individual; se definen los objetivos individuales a partir del plan colectivo y la manera en que cada miembro
va a participar para el cumplimiento de los objetivos del equipo.
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIN (PIC): Es el conjunto coherente de
acciones de capacitacin y formacin, que, durante un perodo de tiempo y a partir
de unos objetivos especfcos, facilita el desarollo de competencias, el mejoramiento
de los precesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los
empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas
institucionales establecidas en una entidad pblica.
PROCESO DE FORMACIN: Es el proceso que tiene por objeto especfico desarrollar y fortalecer una tica del servicio pblico basada en los principios que rigen
la funcin administrativa.
PROYECTO DE APRENDIZAJE: El proyecto de aprendizaje es una estrategia de
enseanza-aprendizaje utilizada en el medio educativo para que los estudiantes
planeen, ejecuten y evalen proyectos que tienen aplicacin en el mundo real ms
all del aula de clase.
Glosario
PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO: Es un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados para resolver necesidades de
aprendizaje y, al mismo tiempo,transformar y aportar soluciones a los problemas
de su contexto laboral.

Guia para La Formulacion Del Plan Institucional de Capacitacion - PIC

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GUA

Departamento Administrativo de la Funcin Pblica

HONORIO MIGUEL HENRQUEZ PINEDO

ELIZABETH CRISTINA RODRGUEZ TAYLOR

LUZ AMPARO GONZLEZ AGUDELO

CARLA LILIANA HENAO CARMONA

MAURICIO VILLALOBOS RODRGUEZ

CLAUDIA PATRICIA HERNNDEZ LEN

MARA MAGDALENA FORERO MORENO

MARA DEL PILAR ARANGO VIANA

YOLANDA MONSALVE MEDINA

ALBERTO MEDINA AGUILAR

DGARD SIERRA CARDOZO

LBERT ELICER ROJAS MNDEZ

ROSALBA ZAMBRANO LPEZ

CELMIRA FRASSER ACEVEDO

RUBN DARO CALDERN JARAMILLO

ALFONSO DE LA ESPRIELLA BURGOS

GERMN INSUASTY MORA

VICTORIA EUGENIA DAZ ACOSTA

EURPIDES GONZLEZ ORDOEZ

RUTH FANERY MENDOZA NEIRA

CARIDAD JIMNEZ GIRALDO

RAFAEL ENRIQUE RIVEROS

MARA TERESA RODRGUEZ DE PINILLA

MRIAM ALINA ORMAZA ARANGO

Coordinacin General - ESAP

AMPARO CARABALLO GMEZ

PIEDAD CECILIA CHACN

ANA BEATRIZ CASTEBLANCO

HONORIO MIGUEL HENRQUEZ PINEDO

El Sistema de la Proteccin Social

8 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

10 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

1.1. La Capacitacin por Competencias en el

A continuacin se presenta el sustento normativo que orienta la capacitacin por

Por lo tanto, el manejo de la capacitacin por competencias en la Administracin

1.2. Principales Retos de la Poltica Nacional

Impulsar el tema de las

Vincular a todos los empleados

Atender las necesidades

CAPACITACIN CON ENFOQUE

12 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

Poltica Nacional de Formacin y Capacitacin

La progracin de la capacitacin en forma de proyectos de aprendizaje

Gua Temtica del Plan Nacional

Administracin al servicio del ciudadano

El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin - PIC

14 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

segn este enfoque se aprende re-creando el conocimiento a partir de la bsqueda

16 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

El Enfoque Pedaggico del Plan Institucional de Capacitacin - PIC

Fases para la Formulacin

Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

18 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

3.1. Qu es el Plan Institucional de

De conformidad con lo establecido en el literal c) del artculo 3 del Decreto 1567

3.2. Fases para la Formulacin del PIC

Las fases en la formulacin del PIC son cinco, a saber:

Fases para la Formulacin del Plan Institucional de Capacitacin PIC

20 Gua para la la Formulacin del Plan Nacional de Capacitacin PIC 2008

FASE 1: Sensibilizar a los Empleados sobre la Capacitacin

Con la sensibilizacin se busca preparar y motivar a la totalidad del personal en la