CAPITULO 10 - LA NOCION DE PODER

GRAFICO

En el dominio de las organizaciones el poder es un modo de accion que se ejerce con

cotideanidad (las relaciones de poder se dan en forma cotidiana). Si no fuera asi el poder
se convertiria en algo rigido, es decir en un vinculo absoluto e imposible de modificar y
apartado de todo cambio (sometimiento)
Sometimiento vs Poder
Las relaciones de poder no es rigida sino cambiante.
El caracter productor de los vinculos de poder instituye a los conflictos como fuente
generadora de cambio, este proceso de confrontacion y resolucion de intereses
contrapuestos es la base de la relacion dialogica, estabilidad y cambio organizacional.
El conflicto va hacer desaparecer relaciones de poder. Los conflictos van a modificar la
estructura de una empresa.
Los vinculos de poder instituyen al conflicto como fuente generadora del cambio.
Los condicionamientos pueden ubicarse en distintos niveles segun la perspectiva del
observador y en tal sentido van a tener que distinguir la fuerza que ejerce la organizacion.
La presion de los grupos sobre sus componentes (ej. Huelga)
Las relaciones entre los grupos (liderazgo-jefe/empleado)
Vinculo entre los pares de individuos( relacion social - amistad con el compaero de
trabajo).
El poder nace y se ejerce en el marco del orden instituido (regla, jerarquias)
En las relaciones de poder intervinien variables personales.
El esquema de poder no es el simple resultado de una decision superior que desciende
desde la cuspide de la organizacion (porque el poder se da de manera cotidiana en las
relaciones)
En el establecimiento del vinculo de poder estan presentes necesidades personales como
la busqueda del reconocimiento.
El problema de las relaciones de poder para quienes conducen la organizacion es que
llevan en si mismo un conflicto latente. El poder va a tener una carga positiva o negativa.
Positiva: liderazgo
Negativa: sancion.
La resistencia es constitutiva de los lazos de poder y muchas veces para el observador es
la seal visible que muestra la existencia del vinculo.
La resistencia indica que hay poder.
El vinculo de poder genera accion cuando por su medio se logra la superacion o

reduccion de la resistencia. Si esto no ocurre no hay poder.

Si no se ejerce el poder no se produce el cambio deseado.
CARACTERISTICAS.
1. Asimetria de las relaciones
2. Resistencia en el vinculo
3. Efecto transformador
4. Intencionalidad en el ejercicio
5. Deseo de reconocimiento
6. Presencia de representaciones simbolicas
7. Lenguaje especifico
8. Efectos localizados
9. Funciones represivas y productivas
10. Integracion en el saber.
11. Base de legitimacion
BASE de LEGITIMACION
En las relaciones de poder debemos reconocer las fuentes que legitiman la autoridad:
A. La tradicion: viene dado como lo emergente de la estratificacion social (siempre se
hizo asi)
B. Carisma: son fuentes que se basan en atributos de la personalidad
C. Marco juridico: como lo emergente del cumplimiento de un contrato de trabajo.
Puede decirse que la identidad constituye la estrategia fundamental de la organizacion, en
el sentido que prescribe las invarianzas que se han de presentar en las luchas internas.
En el momento de tomar decisiones quien tenga una adecuada representacion de dicha
identidad, estara en mejores condiciones de disear y ejecutar estrategias efectivas en
termino de la organizacion, y que a la vez permita la satisfacion de sus propositos
individuales. Por el contrario el ejercicio del poder enfocados solamente en los objetivos
declarados (transitorios) puede conducir a comportamiento incongruentes con la propia
existencia de la organizacion (el que tenga en claro cual es la identidad de la organizacion
al momento de aplicar poder va a estar en una mejor posicion que aquel que no)
INTEGRACION CON EL SABER
El poder consituye el saber con el cual la organizacion educa a sus miembros y a su vez el
saber realimenta al poder.
El poder no se deriva de un diseo previo y esto permite diferenciar el poder de la
autoridad.
Poder vs autoridad
La autoridad se otorga a una posicion o cargo y resulta del diseo o planificacion de la
organizacion, por ejemplo a traves del reglamento.
El poder no deriva de un diseo previo, la adjudicacion de roles organizacionales
consitutye una fuente de recursos simbolicos para el poder.(si no se ejerce el poder no vas
a tener poder, se puede tener autoridad pero no poder)

FUNCIONES REPRESIVAS y PRODUCTIVAS

Existe sentido productivo del poder cuando se consititye como un factor movilizador,
como un medio de cohesion e integracion entre personas y grupos.
Va a ser positivo como proceso mientras permita la integracion y la resolucion de
conflictos. otro aspecto positivo es la insercion de integrantes a la estructura, ya que a
traves de las relaciones de poder se obtienen conocimientos validos sobre los paradigmas
dominantes en ella.
Aspecto negativo tiene que ver con el temor a la sancion.
EFECTOS LOCALIZADOS
En el ejercicio de poder, la resistencia se produce en situaciones localizadas. Las
definiciones globales no explican las relaciones observables en el transcurso de un
vinculo de fuerza.
El poder judicial tiene fuerza importante a nivel global en la sociedad. Para las relaciones
de poder quedarse en ese concepto es vago. Tenemos que entender al momento de la
sentencia que pasa por la cabeza del juez si la sentencia es a una persona publica, a una
organizacion importante o a un individuo.
Sostener que el poder se entiende en el marco de situaciones concretas es reconocer que
existe variabilidad en su ejercicio dentro de un vinculo que esta basado en las actitudes de
las partes.
LENGUAJE ESPECIFICO
Las relaciones de poder se expresan por medio de un lenguaje que le es propio y en el
caso del poder el lenguaje va a ser la accion en si misma.
El lenguaje es el vinculo utilizado para la preservacion de los modos de hacer y pensar
establecidas por el orden instituido.
El poder tiene un lenguaje particular que es la accion. Si no hay accion no hay poder.
Representaciones simbolicas
El poder se constituye y se exhibe mediante el uso de simbolos y atributos que muestran
la fuerza de quien lo posee. Ej. el director tiene un mejor celular-oficina-laptop-auto-etcDESEO DE RECONOCIMIENTO.
En toda relacion de poder siempre esta presente el deseo de ser reconocido por el otro. En
la medida que sirva su funcionamiento la organizacion favorecera la realizacion de este
deseo como medio de asegurar el desempeo efectivo de los roles asignados (si una
persona no es reconocida genera resistencia.)
INTENCIONALIDAD EN EL EJERCICIO
En el dominio de las relaciones los participantes utilizan el poder para conseguir alguno
de los propositos personales.
En lo implicito hay un goce personal en el ejercicio del poder y en el manifiesto se
observa la orientacion de las conductas en cierta direccion. Ambos motivos se
realimentan y se limitan mutuamente durante el vinculo de poder. Ej. Profesora hace
preguntas dificiles puede manifestar que lo hace para que los alumnos aprenda la materia,
pero implicitamente goza de la incomodidad del alumno.

Tenemos que distinguir a los vinculos de poder por su intencionalidad:

1. Satisfacer sus necesidades personales
2. Por el desempeo del rol asignado
El mero cumplimiento de un reglamente sin intencionalidad no es poder, se tiene que
cumplir una de las dos.
EFECTO TRANSFORMADOR
Poder sin ejercicio no es poder. Las expectativas (inicio de poder) nace cuando se hace
creible el uso de la fuerza y esta credibilidad parte de algun ejercicio realizado con
anterioridad, dado que las amenazas no son suficientes.
RESISTENCIA EN EL VINCULO
Donde existe poder hay una resistencia. Uno no puede entenderse sin el otro. La
resistencia no es una negacion de los vinculos de poder sino que se relaciona con el deseo
de reconocimiento en los vinculos, Y eso se manifiesta en las oposiciones remunerativas
o ideologicas.
Remunerativa: pedido de aumento
Ideologica: vos los haces de esa forma, yo lo hago de esta manera.
ASIMETRIA EN LAS RELACIONES
En el ejercicio de poder existe una asimetria en las relaciones esto es asi porque las partes
no estan en igualdad de condiciones.

CAPITULO 11
Rasgos de la cultura organizacional.
Cultura organizacional son los modos de pensar, creer y hacer cosas en el sistema se
encuentren o no formalizados. Estan establecidos y son aplicados por los participantes
mientras pertenecen a los grupos de trabajo, por ej. Lenguajes propios del sistema,
liderazgos internos o preferencias compartidas.
La cultura varia con el tiempo
La cultura es un marco de referencia compartida, son los valores aceptados por el grupo
de trabajo que indican cual es el modo esperado de pensar y actuar frente a situaciones
concretas. La cultura no atiende situaciones puntuales pero seala las prioridades y
preferencias globales que orientan los actos de la organizacion.
El sistema cultural no se estructura en forma jerarquica, y esto significa que coexisten
culturas locales con distintos grados de compatibilidad. Esto es posible mientras no
contradigan los rasgos basicos de la identidad de la organizacion. La cultura se instala por
imitacion, interaccion y aprendisaje.
Categorias de poder.
A. Fuertes o debiles: segun la intensidad con que sus contenidos son compartidos,
conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto mas fuertes
impondran rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones
contextualmente relacionadas, por ej. Clientes-provedores-pacientes.
B. Concentradas o fragmentadas: tiene en cuenta la cantidad de unidades componentes de
la organizacion. Ej: cadena de supermercado desarrolla una fuerte cultura determinada
por la direccion y sus servicios centralizados, en este caso sera concentrada. Otra
situacion es cuando cada punto de venta dispone de una fuerte autodeterminacion, que
convierte al conjunto en un sistema cultura fragmentado.
C. Tendientes al cierre o hacia la apertura: segun la permeabilidad del sistema cultura a
los cambios del entorno es decir si la incorporacion de ideas o tecnologias es legitima o
clandestina, facilitada o entorpecida. Ej. Iglesia.
D. Autonomas o reflejas: segun sus pautas culturales sean producto de la singularidad o
de la imitacion de algun modelo externo. Hay corporaciones que intentan emular a otras
que son exitosas en su mercado.
La cultura incluye aspectos blandos(conocimientos, valores) como elementos tangibles de
la organizacion. Incluye estilos e imagenes y tambien productos o performance de la
organizacion.
Elementos de la cultura
A. Los caracteres del entorno que comparte la organizacion, como institucion abierta
B. La tecnologia
C. La valoracion social de los puestos de trabajo y funciones
D. Los roles que se instalan para mantener cohesionados a los grupos sociales
E. Los actos simbolicos tales como ritos y ceremonias que no esten escritos pero
funcionan como rutinas
F. Las redes de comunicacion (afectivas o emocionales/motivos tecnicos o burocraticos)
G. El sistema de valores, mitos y creencias compartidos en los grupos de trabajo.

La cultura de una organizacion refleja el modo particular como el sistema esta atravesado
por las instituciones basicas de la sociedad. Nos referimos a instituciones como la
educacion, salario, salud, familia, religion, tiempo libre.
En el enfoque de la auto-organizacion, los elementos de la cultura se incluyen en el
dominio de las capacidades existentes. La cultura contiene los conocimientos, los valores
e instrumentos tangibles o no utilizables para hacer funcionar los recursos de la
organizacion. El dominio de las capacidades en la organizacion se justifican por sus
aptitud para construir, transformar y generar condiciones, relaciones y productos
organizacionales.
La cultura es un componente activo y movilizador de la organizacion. Son valores
aceptados por el grupo de trabajo que indican cual es el modo esperado de pensar y actuar
frente a situaciones concretas.
La cultura nunca es totalmente aceptada ni totalmente rechazada. En la organizacion sus
componentes culturales estan en continuo movimiento y son el resultado de una sintesis
de antagonismos..
Esta dinamica no debe llevarnos a percibir la cultura como un elemento fragil. Al estar
sustentada por las instituciones basicas del medio y apoyada en las ideologias y valores
que legitimizan los mecanismos de poder, encuentran en estas fuentes 2 pilares muy
poderosos que le permiten construir los modos para sus propia realimentacion. La cultura
es uno de los elementos mas dificiles de modificar en la organizacion.
Identidad y cultura.
Los rasgos de identidad organizacional estan comprometidos en el conceptos de cultura
en el sentido que son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo
social. Pero tambien existen diferencias entre ambos conceptos:
A. La identidad es una condicion de existencia para la organizacion y como tal es
autosuficiente, de manera que no incluye la necesidad de adaptacion, educacion o
cambio.
B. La identidad no es resultado del intercambio con el contexto.
C. La cultura puede leerse y ser motivo de aprendisaje mientras que la identidad es una
creacion del observador.
D. La cultura es incrementable o actualizable mediante la suma de nuevos conocimientos,
mientras que la identidad se forma con los rasgos que permanecen en el tiempo.
E. La cultura esta sometida a un proceso de entendimiento e imitacion por los miembros
del grupo social, mientras que la existencia de la identidad no depende de si es o no
comprendida por los participantes.
F. La cultura en tanto conocimientos y recursos se ubica en el dominio de las
capacidades, mientras que la identidad es uno de los metaconceptos que componen el
enfoque de la organizacion.
La cultura es un fenomeno de indole estructural, en tanto la identidad es condicion de
supervivencia y como tal se la considera como un rasgo de la invarianza organizacional.