Determinacion del problema:

podemos determinar los factores que normalmente provocan un estado de frustracion en 3 categorias
1. Deficiencias: carencia de algo importante para el desarrollo de la accion y desarrollo de los
objetivos
2. Obstaculos: barreras dificultades que impiden la accion puede variar entre
fisicos,psicologicos,sociales entre otros
3. Conflictos: cuando coexisten varios deseos incompatibles lo cual llevan al sujeto a un processo
de seleccion.
En el trabajo la frustracion ocurre cuando las orientaciones al objetivo deseado estan relacionadas con
el area laboral algunos de los ascpectos que en su mayoria son objetivos especificos son: ascensos,
incremento de sueldo, buenas relaciones interpersonales con sus compaeros y jefes, clima apropiado
digno y saludable, toma de decisiones comunes, estabilidad laboral. Muchos de estos aspectos son para
los trabajadores un sueo es poco probable encontrar el trabajo perfecto para una persona no solo
por el incumplimiento de alguno de los aspectos anteriores sino tambien por que cada persona tiene
diferentes aspiraciones.
Echos relevantes:
Podemos sealar los siguientes, como algunos de los causales de desmotivacion en general:
4 Jefes que no son accesibles con facilidad
4Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus empleados
4Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son acogidas o atendidas
4No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace, ms all de lo que podra
considerarse normal (esfuerzos de tiempos extras o de sobrecarga de trabajo)
4Poca comunicacin vertical y horizontal en la empresa
4Exceso de presin, por actitudes personales de jefes o mandos intermedios
4Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados
4Escasa formacin inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los nuevos empleados
4Puestos de trabajo mal diseados, incmodos o poco dotados de elementos necesarios

Analisis de los echos relevantes:

Jefes que no son accesibles con facilidad:
Con cierta frecuencia, los jefes (gerentes, directivos, mandos intermedios, etc.) ponen trabas a que los
empleados puedan llegar hasta ellos. Esto vara considerablemente con el tamao de la organizacin.
Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus empleados:
Esta cuestin tiene una gran relacin con la del punto anterior o es una consecuencia de ella.
Centrndonos en la segunda parte de la misma, sucede que existen jefes que si permiten el acceso o lo
facilitan.
Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son acogidas o atendidas:
Los empleados, y ms frecuentemente los de las empresas industriales a todos los niveles, generan
iniciativas y sugerencias sobre su trabajo. Generalmente se trata de cuestiones que pretenden mejorar la
forma de trabajar, la utilidad de mquinas y herramientas, facilitar procesos de trabajo o
planificaciones, o mejorar, racionalizar o hacer ms cmodo el puesto de trabajo.
No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace, ms all de lo que podra
considerarse normal (esfuerzos de tiempos extras o de sobrecarga de trabajo)
Es muy frecuente en muchas empresas que el area de soporte, en determinadas pocas de mucho
trabajo o de forma habitual, sobrecarga de trabajo y alargamiento de su jornada ms all de lo que tiene
establecido, de acuerdo con su horario de trabajo
Poca comunicacin vertical y horizontal en la empresa:
La comunicacin interna ha de seguir las dos lneas de flujo posibles: vertical y horizontal. De
Direccin a mandos intermedios y de estos a trabajadores y viceversa. De este doble flujo, saldrn
ganando todos.
Exceso de presin, por actitudes personales de jefes o mandos intermedios:
Sucede, con frecuencia, que a la presin en el trabajo, experimentada por quienes trabajan en una
organizacin, se une la adicional derivada del carcter y forma de ser y actuar de uno o varios jefes o
mandos intermedios de la misma.
Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados:
En ocasiones, menos que en los casos anteriores, ocurre que el empresario, gerente, jefes o mandos
intermedios parten de un sentimiento de desconfianza hacia alguno de los trabajadores o de todos ellos,
en el sentido de que no estn predispuestos a trabajar ni a colaborar con la empresa o con ellos.
Escasa formacin inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los nuevos empleados:
aquellos casos en los que las tareas que cada trabajador o algunos de ellos han de desarrollar, no estn
suficientemente definidas o detalladas.
Puestos de trabajo mal diseados, incmodos o poco dotados de elementos necesarios
Es frecuente, en infinidad de empresas, que no se preste excesiva o ninguna atencin al puesto de
trabajo en cuanto a su diseo, dimensiones, comodidad, ergonoma, condiciones ambientales o dotacin
de elementos de ayuda hoy da difcilmente prescindibles.

otro tema que sale a flote con

frecuencia pero a menor escala
son los de remuneracion salarial
y los horarios de trabajo;
otro tema no citado anteriormente
es el de los contratos temporales
esta practica que se utiliza cada dia mas
elimina toda motivacion en el trabajo
ya que muchos trabajadores piensan
para que me voy a matar, si total
haga lo que haga no voy a seguir aqui, me van
botar.
Objetivos:
Porque y para que motivar?
Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna
de confianza. Ello le convierte tambin en un modelo atractivo.
Porque aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las
resistencias al cambio.
Porque suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol y contribuye a
aumentar la autoestima y reducir el sentimiento de desmoralizacin e
indefensin.
Porque da informacin til a los dems sobre sus puntos fuertes.
Porque cambia el clima total de la organizacin, ayuda al cambio de la
cultura organizacional y tiene un valor de ejemplaridad.
Formular estrategias motivacionales que nos abran paso a un proceso de mejoramiento continuo
reconociendo como valor principal de la organizacin al ser humano y su talento .

Alternativas de solucion:
Dinero
Calidad de vida en el trabajo
Participacin
Enriquecimiento de los puestos

Controlar la carga de trabajo.

Establecer rotacin de tareas y funciones en actividades montonas
Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma satisfactoria, evitando prisas y plazos de
entrega ajustados.
Disear horarios laborales que no entren en conflicto con las responsabilidades no relacionadas con el trabajo
Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y recursos de los individuos

Programas de pagos de incentivos

Enriquecimiento del puesto

Eleccion de las alternativas:

-Establecer buenas relaciones (Jefe- Sub alterno)
El jefe o superior, se puede convertir en la persona con la que se conversa, expone puntos de
vista, solicita ayuda, corrige los desaciertos y resalta sus logros, generando una mayor motivacin
al empleado.

-Establecer metas claras

Las personas siempre buscan la manera de superar las metas que le han sido establecidas y
encontrar diferentes soluciones innovadoras y creativas que puedan ser utilizadas para solucionar
posibles problemas. Las tareas montonas y repetitivas donde el trabajo se realiza de una forma
mecnica son fuente de desmotivacin.Es responsabilidad de los lderes establecer retos tanto
laborales como profesionales al personal. Delegando actividades en la que se deben buscar nuevas
soluciones o alternativas para resolver dificultades. Los lderes no se deben limitar a dar rdenes,
los colaboradores pueden proponer sus puntos de vista y aportar posibles soluciones.
-Ofrecer buenas compensaciones
Un factor importante y gran motivador para los colaboradores son los sueldos y las prestaciones
que la organizacin les ofrece. Es de gran importancia ofrecer sueldos atractivos, y prestaciones
adicionales a las correspondientes, hacer parte a los empleados de la reparticin de utilidades
anuales como tambin ofrecer acciones.
-Ser imparcial al momento de promover el personal
Situaciones en donde el promovido es amigo del superior o es la persona que se ha encargado de
enaltecer al superior es causa de desmotivacin para los empleados.

-Ofrecer crecimiento laboral y profesional

Los trabajadores que se encuentran en empresas que le ofrecen capacitacin constante para un
mejor desarrollo de sus habilidades profesionales es de gran motivacin.

-Empresa modelo

Todas las personas desean ser parte de una empresa modelo, una institucin de la cual sentirse
orgullosos. Los empleados adquieren una alta motivacin al tener buenas referencias y
comentarios de la empresa donde laboran.

-Buscar medios adicionales de motivacin

Cuando se realicen nuevos procesos en donde implique cambios en la empresa es ideal

implementar conferencias y seminarios de motivacin para el personal, ya que es una
herramienta de apoyo para la transicin en la que atravesara la organizacin.
Aunque frecuentemente la retribucin econmica juega un papel importante en la motivacin del
personal, esto no lo es todo, las buenas relaciones con los superiores, el aumento de las
capacidades laborales y ser parte de las decisiones que se toman en la empresa son factores que
aumentan la motivacin de los empleados.

A cabio de comportamiento:
-Desmotivado: sentimiento de desesperanza ante los obstaculos como un estado de angustia y
perdida de entusiamo, disposicion o energia; es comun ver este comportamiento cuando el
personal se encuentra bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas caracterizadas por
la presencia de pensamientos limitantes y sencion de desanimo.
Por otro lado una persona motivada se siente feliz, utorrealizada y con mayor productiva en la vida,

tiene claridad en su identidad y sabe que es lo que quiere y puede obtener, manifiesta gusto y agrado
por lo que hace.
B:
-Reorganizacion: son las acciones realizadas de otra forma que mantienen el objetivo inicial pero que
permite llegar a esa meta por otras vias o camino diferentes
-Reformulacion: aceptar que el objetivo es demasiado dificil de obtener y tras un analisis adecuado
proponer un objetivo mas facil.
-Frustracion: cuando no es posible cubrir el objetivo, no hay posibilidad de sustitucion y ya no caben ni
la reorganizacion ni la reformulacion; a pesar de todas las acciones emprendidas no se logra el objetivo.
C Efectos de la frustracion
La frustracion en general y a nivel laboral puede darse en muchas actividades, relaciones y situaciones; el ambiente laboral
en muchos casos puede generar cansancio y otros estados de animo, pero ademas es importante analizar que todos los
trabajadores no son maquinas, tienen vida y se desenvuelven en diversas areas (familia, iglesia escuela,comunidades,etc)
en las cuales pueden tener diversos problemas y ademas es importante analizar que existen trabajadores que no pueden
separar sus problemas externos a la organizacion con los internos, por ello vemos que a veces las condciones de trabajo
son favorables para que existan problemas y cuando existen afectan a la persona y a la organizacion.
D Acciones para salir del estado de frustracion:

Algunas recomendaciones que estimo efectivas para prevenir o superar la

tendencia a sentirnos frustrados
1.
obtener mayor informacion antes de tomar decisiones o actuar en algo importante que pueda tener consecuencias
de peso
2.
tenga un plan b por si acaso su deseo no se cumple como lo esperaba
3.
desarrolle una vision sistemica y no analice las situaciones de manera simple o lineal
4.
reduzca sus expectativas acerca de la actuacion de otros, uncluyendo pareja, amigos o pareientes. Si espera
mienos sufrira menos.
5.
Acostumbrese a aceptar resultados adversos, pues muchas veces lo que sucede termina siendo mejor que lo que
deseabamos que sucediera
6.
pongase objetivo realista y se evitara desengaos
7.
realice planes de accion. No actue de manera impulsiva ni por consejos de otros que desconocen sus necesidades.
8.
Aprenda de sus errores con la humildad que pueda
9.
tenga intereses variados. No se quede encerrado en una sola calle
10.
todo es impermanente y transitorio. Un poco de desapego no le hara mal