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Cada vez con mayor inters, se lee, se estudia y se oye hablar de la cultura de
una empresa. De culturas fuertes y dbiles y de empresas con culturas
parecidas o de empresas con culturas totalmente diferentes.
Cuando hablamos de culturas fuertes, encuentro en adicin a lo mencionado
en el prrafo anterior otra historia, sta es un poco novelada y requiere que
pongamos ms de nuestra imaginacin. Yo le llamo: La Cultura expresada en
Sndrome de Noruega. Aydenme imaginndose, que a un compatriota
nuestro que se encuentra caminando a las 12 del medioda en la interseccin
de las avenidas Abancay y Emancipacin (se imaginan, conocen
verdad?), lo trasladamos (obviamente hipotticamente) a Oslo, capital de
Noruega. Una vez all y luego de sobreponerse al impacto, me puedo
preguntar: Cmo caminara? (no me queda duda que ser como el resto,
erguido, por el lado correcto, de la forma correcta), por dnde cruzara la
avenida? (no queda duda que lo hara por las esquinas, cuando la luz verde del
semforo peatonal lo permita y se ocurre, que hasta sentira cierto grado de
orgullo de hacer esto como se debe, Y si alquila un auto, cmo lo manejara?
(tampoco me cabe duda que lo hara muy bien). La pregunta es: qu pudo
pasar, para que este personaje pueda en tan poco tiempo cambiar?. Culturas
fuertes y buenas. Somos capaces de apreciar el valor de las cosas y actuar en
consecuencia, la cultura nos abriga y nos acota. Qu importante es la cultura.
La cultura es un trmino que se ha ido incorporando al vocabulario y al
pensamiento en materia de gestin. Aunque existen definiciones diferentes del
concepto, la idea esencial es que la cultura organizacional tiene relacin con
los supuestos subyacentes (valores, actitudes y sentimientos) que para las
personas son tan obvios que ni siquiera piensan en discutirlos; por ejemplo,
supuestos sobre los objetivos de la empresa y lo que la organizacin ha
aprendido a partir de sus xitos y sus fracasos a lo largo de los aos. Es en
este nivel donde el trmino cultura organizacional empieza a tener sentido y ha
constituirse en el ser de la empresa. Por ello, la cultura de una empresa es
aquello que la identifica, le da unidad y constituye el supuesto desde el que
acta. Toda cultura consta de supuestos compartidos o presupuestos bsicos,
valores practicados, y artefactos visibles y creaciones, y est condicionada por
la macrocultura del entorno. Enriquezcamos esta introduccin sealando que
una cultura buena o correcta est en funcin al grado en el cual las
suposiciones tcitas compartidas crean el tipo de estrategia y organizacin que
son funcionales en el ambiente de la empresa. (Schein, 1988).
Adicionemos algunas definiciones adicionales:
Cultura la mejor forma de hacer las cosas aqu Bowers y Seashore 1966
ejecutivos usan camisas de color blanco?; Por qu una empresa como Purina
en Per inicia sus actividades, como por ejemplo un evento de capacitacin,
anunciando ciertas medidas de seguridad?; por qu durante muchos aos una
cervecera peruana siempre o casi siempre inclua en su propaganda hermosas
chicas en trajes de bao?; o porque en una conocida tienda de autoservicio,
la mirada de sus empleados es clida y sonriente?. No cabe duda que
podemos pensar que son rituales que responden a fuerzas sociales que se han
incubado y desarrollado en aquella organizacin y no lo podemos explicar
recurriendo a las corrientes tradicionales de la administracin.
Al ver que pasaban cosas como las descritas y adicionalmente apreciar que el
xito de la organizacin estaba tambin asociado a estos aparentes rituales,
los investigadores comenzaron a usar el trmino cultura para describir estas
relaciones sociales que se fortalecan con el tiempo y daban un signo de
personalidad y pertenencia a quienes trabajaban en la organizacin.
Comenzaron a preocuparse del porque se daban ciertas caractersticas que
respondan adecuadamente en un entorno y no en otro, a pensar como
diferentes formas de organizacin podan tener xito, aunque se
contrapusieran a todos los "conocimientos" que se tenan de las
organizaciones. Entonces es que se empieza a pensar en que puede ser el
concepto de cultura el elemento diferenciador.
Siguiendo esta lnea de pensamiento Stephen P. Robbins, profesor de San
Diego State University, autor de los libros Fundamentos de comportamiento
organizacional y Comportamiento organizacional seala que hay en las
organizaciones una variable compleja que, aunque difcil de definir o describir
con precisin, de cualquier modo existe, y que en general los trabajadores
explican con los mismos trminos. Llamamos a esta variable cultura
organizacional. Afirma, que al parecer, hay un amplio acuerdo en que la cultura
organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos por los
miembros de una organizacin, que la distinguen de otras. Precisa que si se
examina con atencin, este sistema es un conjunto de caractersticas bsicas
que valora la organizacin. Recientes investigaciones muestran que la suma de
siete caractersticas bsicas captan la esencia de la cultura de una
organizacin. Ellas son las siguientes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Sentido de Identidad.
Compromiso con la misin de la organizacin.
Identificacin y reforzamiento de los estndares de conducta.
En una organizacin hay cosas que vemos y cosas que no vemos, pero que
afectan el desenvolvimiento de aquello que vemos y lo condicionan, en la figura
adjunta nos podemos dar cuenta de ello.
ASPECTO FORMALES
(ABIERTOS)
Metas
Tecnologa
Estructira
Polticas y procedimientos
Recursos financieros
ASPECTOS INFORMALES
(OCULTOS)
Percepciones
Actitudes
Sentimientos (ira, miedo, agrado, desesperacin, etc.
Acerca de
los sistemas
formales e
informales
Valores
Interacciones informales
Normas de Grupo
Fuente: Adaptado de Stanley N. Herman, TRW Systems Group, en
Wendell L. French y Ceci H. Bell Jr. Organization Development Behavioral Science
Interventions for Organization Improvement, 3. Ed. P. 19, 1984. Toamdo del libro del Libro de J.Stonner
para fines exclusivamente acadmicos.
CLIMA ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
SIMBOLOS
VALORES
CULTURA
SUPUESTOS BASICOS
Los artefactos son cosas que "uno ve, escucha, aprecia, siente, cuando se
encuentra con el grupo u organizacin". Por ejemplo: la vestimenta, el comedor
de la empresa, la formalidad del trato, la forma de saludarse, la manera de
celebrar los acontecimientos, etc.
Los valores adoptados, son los que expresan de acuerdo a Schein el segundo
nivel de la cultura y son las razones que esgrimimos para dar explicacin al
"cmo hacemos las cosas ac" y el origen puede estar en los fundadores de la
organizacin de acuerdo a E.Schein. Por ejemplo en la Universidad UPC, la
innovacin es un valor adoptado desde sus inicios y alimentado y construido
por sus fundadores.
Los supuestos bsicos, son el tercer nivel de la cultura organizacional, son las
ideas que todos los miembros de la organizacin dan por ciertos y que se
adoptan como "la manera adecuada de hacer las cosas". Es probable que aqu
radique la esencia de la cultura de la organizacin, porque de alguna manera
condiciona los valores y los artefactos.
Por ltimo tenemos a los ritos, los mitos y las leyendas, como aquella que
siendo monoltico nos confiere un sentido de pertenencia casi al nivel de tribu,
pero que representa nuestra manera de concebir y mirar la realidad, hasta que
van cambiando, adecundose y mutando.
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En estos casos las culturas son reacias a cambiar, por que nosotros somos
reacios a cambiar y nuestro compromiso con la cultura existente es muy fuerte.
en nuestras maneras ms
fundamentales de pensar.
Si estas no cambian, cualquier nuevo aporte acabar por producir
los mismos tipos improductivos de accin.
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1.
2.
3.
4.
CONCLUSIONES:
Coincido plenamente con las conclusiones del artculo de Prez-Rosas y
agrego algunas que considero complementan las mismas.
1. Toda empresa tiene una cultura. Esta se descubre con mayor o menor
facilidad, y est ms o menos oculta y ms o menos prxima de lo que
imagina la propia empresa;
2. La cultura es activa, en el sentido en que sobrepasa el nivel de los
eslganes y las declaraciones de autosatisfaccin para constituir el marco
operativo de las formas de funcionamiento, las formas de pensamiento y las
referencias a decisiones y procedimientos;
3. La cultura constituye una de las realidades de la empresa que slo tiene
sentido si permite comprender mejor y enfrentarse con ms garantas a los
retos permanentes que plantean a la empresa sus relaciones con el entorno
y una adecuada cohesin interna;
4. Conocer la cultura de las organizaciones implica aceptarla, evaluar
constantemente los cambios y sus implicaciones tanto para el ambiente
interno como externo.
5. Reconocer que la administracin, en el campo empresarial, ha evolucionado
de forma sorprendente a comienzos del presente siglo y que dada la
cambiante naturaleza de las organizaciones actuales la cultura
organizacional es ahora ms importante que nunca y mucho ms
importante de lo que se pens;
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BIBLIOGRAFA CONSULTADA:
Dado que tomo el artculo de Prez-Rosas como una fuente importante de este
compendio de Cultura, me atrevo a mencionar las fuentes bibliogrficas que
menciona en el artculo, adicionando algunas adicionales que pueden servir de
aporte complementario.
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