Trabajo prctico

Anlisis de la pelcula El Mtodo

Alumno/a:
Tipo: Individual

Fecha tope de entrega: 9/11/06

a. Luego de ver la pelcula El mtodo responder:

1. Qu es un Assessment Center (AC)? Por qu no podemos considerar un A.C. al
proceso desarrollado en la pelcula?
A) Un Assessment Center es una metodologa de evaluacin y seleccin de candidatos en
forma grupal que utiliza distintos tipos de herramientas para determinar y medir las
habilidades del o de los postulantes con respecto a los requerimientos del perfil de puesto a
cubrir.
B) La pelcula muestra un tipo de seleccin de personal que se asemeja al de Assessment
Center porque muestra los siguientes elementos:
a) los postulantes son reunidos en grupos de 6 a 12 individuos
b) son evaluados en el mismo momento y a travs de distintos ejercicios
c) se lleva a cabo en un lugar aislado de ruidos y/o posibles interrupciones.
d) el mtodo es comprendido por los candidatos
e) los evaluadores deben ser imparciales y no estar comprometidos (afectiva
o personalmente) con ninguno de los participantes a evaluar.
Pero en el sentido estricto de lo que significa Assessment Center no se encuadra dicho
exmen de seleccin de personal como tal, dado que:
a) son informados que estn siendo evaluados todos, no respecto a un perfil
sino uno respecto de otro.

b) la participacin significa la competencia de todos contra todos por el

puesto a cubrir y se define en esa cesin.
c) los ejercicios de evaluacin no son simulaciones destinadas a
individualizar las habilidades y el comportamiento semejante a la funcin
que debern realizar en su trabajo.
d) los psiclogos, evaluadores y/o asesores deben ser entre 3 o 6
dependiendo de la cantidad de postulantes (aqu son 2)
e) hay que encontrar al evaluador dentro del grupo de candidatos el topo.
2. Explicar el ttulo de la pelcula. Proponer un ttulo alternativo.
A mi entender el ttulo de la pelcula hace referencia al mtodo de seleccin grupal.
Los ttulos alternativos son:
El puesto.
Sin Escrpulos
El fin justifica los medios
Todo por un puesto

3. Explicar el motivo por el cual cree que la empresa ha decidido implementar un AC

en el proceso de seleccin.
Por que el perfil de puesto a cubrir es un mandos medios y lo que la empresa necesita esta
bien claro en la pelcula, necesita un perfil de puesto con un tipo de postulante que carezca
de escrpulos. Por lo tanto para poder evaluar esta situacin es necesario que los candidatos
demuestren esta habilidad unos contra otros, el mejor ( a mi entender el peor) es el que se
quedar con el puesto.
4. Estn presentes los componentes necesarios para que el AC se implemente/
desarrolle exitosamente?
No. Por lo expuesto en la pregunta Nro. 1B, pero adems porque el Assessment Center
requiere lo siguiente:

Una metodologa transparente dado que debe existir una claridad en los objetivos e
intereses del grupo que interviene y de las reglas de juego.
En los ejercicios de simulacin de grupo se requiere que todo el grupo se involucre para
resolver una situacin compleja mediante la discusin y la negociacin, para evaluar a los
candidatos en sus habilidades interpersonales. Caso que no sucedi en la pelcula donde el
objetivo era eliminar candidatos.
Al finalizar la evaluacin es necesario una devolucin de la misma hacia los candidatos.
5. Qu tipo de ejercicios realizan los postulantes durante el AC? Por qu habrn
sido elegidos?
a) Ejercicio de simulacin de grupo
b) Ejercicio de simulacin individual (Anlisis de problemas)
c) Ejercicio de simulacin bipersonal
Fueron elegidos por su capacidad de liderazgo, competencia y experiencia para cubrir el
puesto, con lo cual cada ejercicio fue planeado para resaltar las debilidades de cada
candidato en particular y al mismo tiempo evaluar el desempeo del mismo ante la
adversidad o situacin conflictiva y la del grupo con respecto a este.
6. Cree que es verosmil la posibilidad de un psiclogo camuflado entre los
postulantes? Fundamentar.
Es posible, porque no?, los perfiles de puestos a cubrir son generalistas, con lo cual un
psiclogo bien puede pasar desapercibido, el tema es por cuanto tiempo puede mantenerse
oculto si no esta bien entrenado y comprometido en el papel del perfil de puesto.
El psiclogo tendra inconvenientes en camuflarse si el puesto fuera del tipo tcnico, (por
ejemplo analista programador de sistemas), donde una palabra o termino de ms o de
menos lo puede delatar.
7. Elaborar un sencillo esquema del proceso de seleccin de El Mtodo. (con un color o
letra lo que efectivamente se observa en la pelcula y con otro o lnea punteada los
pasos anteriores y posteriores)
PA: Preseleccin de candidatos
PA: Concurrencia de los candidatos y entrega del formulario.

Introduccin: Completar el formulario por tercera vez.

Objetivo: medir el temple del candidato y su predisposicin.
PP: A excepcin de Ricardo Arces (el topo), todos completaron el formulario sin chistar.
PA: Se preguntan por el mtodo.
Primera prueba: Buscar al topo. Objetivo: capacidad de anlisis y seleccin.
PP: Se presentan uno por uno y deciden quien sera el topo.
PA: Aparece un mensaje en el cual deben elegir un Lider por concenso.
Segunda prueba: Concensuar un lider. Objetivo: medir la capacidad de relaciones
interpersonales aplicadas al liderazgo.
PP: Elijen a Julio Quintana.
PA: Aparece un mensaje con un recorte de periodico de Julio Quintana e instrucciones para
votar por su permanencia o no en el grupo
Tercer prueba: Expulsin del Lder. Objetivo: evaluar el pasado del candidato con
vistas a su incorporacin en la empresa.
PP: El grupo decide expulsar a Julio del grupo.
PA: Aparece un mensaje en el cual deben expulsar al cadidato que no pueda defender su
estada en el grupo.
Cuarta prueba: Fundamentar la permanencia en el refugio. Objetivo: identificar las
fortalezas y estrategias de los postulantes.
PP: El grupo decide eliminar a Ana Paez
PA: Se presenta el almuerzo.
Quinta prueba: El almuerzo. Objetivo: medir la capacidad de respuesta ante una
situacin desagradable, en este caso el mal sabor de la comida.
PP: Con resistencia el grupo come, salvo Nieves
PA: Ricardo le comenta a Enrique sobre su pasado sindical en la Argentina

Sexta prueba: El dato y el delator. Objetivo: medir la resistencia frente a la presin,

los valores y tica profesional.
PP: Enrique Len en la presin le informa a Monce sobre la situacin de Ricardo y ste sale
y vuelve a entrar presentndose como el topo, Enrique se retira del grupo.
PA: Ricardo le solicita a Monce la pelota para realizar el siguiente test.
Sptima prueba: La pelota. Objetivo: medir la agilidad mental en situacin adversa
con pocos elementos.
PP: Fernando de Monada se retira del grupo.
PA: Ricardo y Monce convencen a Carlos y Nieves de que cada uno de ellos no es el
elegido y que deben realizar una prueba para quedar en el puesto
Octava prueba: La prueba final. Objetivo: medir la capacidad de negociacin
PP: Carlos convence a Nieves para que salga del ascensor y gana la prueba.
b. Es un consultor reconocido en el medio y lo convocan de La Nacin Empleos para
hacer una crtica de El mtodo en 10 15 renglones. Presentar el texto.
Este es el mtodo Grnholm, un juego que nos hace saber que, no importa quines somos ni
cmo somos, sino lo que aparentamos ser. El mtodo Grnholm no existe como tcnica de
seleccin de personal, pero es un buen nombre para ser vendido como tal. El planteo es
simple y cruel. Siete postulantes son convocados a cubrir un alto puesto ejecutivo, a la
misma hora y en el misma lugar. El gran ausente es el entrevistador y la empresa se
comunica con ellos por medio de consignas en la PC. El requisito, para seguir en carrera, es
cumplirlas. Quien cruza la puerta de salida, queda afuera para siempre. El mtodo
Grnholm tiene muchos puntos de contacto con prcticas reales, ya sea a travs de los
assessment centers como de los juegos impuestos en actividades de capacitacin, cuando
son llevados a extremos cercanos al sadismo.
Cules son algunos de los motivos para que estas cosas puedan suceder? Los miedos, el
apetito de poder, la necedad, la crueldad, la cobardia, la inseguridad, la desconfianza, el
egoismo, la ambicin, la desesperacin y los prejuicios. Todo esto forma el coctel ideal que
se puede apreciar en el mtodo Grnholm, ms que una puesta en cine es una expresin de
un hecho social.
Lo que denota en la actualidad la falta de valores, tica, rectitud y profesionalismo.

Como bien dice la pregunta Hasta donde estas dispuesto a llegar para ser el elegido?.
En el interior de cada uno esta la respuesta.
c. Como alumno de Administracin de personal I Qu te aport el haber tenido que
realizar este trabajo?
En realidad me sirve como comparacin entre la teora, la ficcin y la realidad.
Por lo dems hubiera estado genial haber tenido ms tiempo para profundizar sobre este
tipo de seleccin, sea por medio de un trabajo practico vivencial o por la inclusin de
mayor bibliografa al respecto de parte de la ctedra.
Bibliografa
1. Deteccin y desarrollo del potencial. El Assessment Center
2. Mdulo II. Todo lo de entrevista de seleccin.

El mtodo Gronholm en los recursos

humanos
Autor: Erika Jhanet Gmez Chvez
Otros conceptos de RR.HH.
27-08-2014

Introduccin

Recursos Humanos tiene una labor muy importante y privilegiada en el proceso de

reclutamiento y seleccin de personal. Las personas de RR.HH. dedicadas a este proceso
deben ser organizados y previsores; para tener a su disposicin a los mejores candidatos para
ocupar el puesto, aplicando pruebas psicomtricas, entrevistas y las pruebas que consideren
necesario. Teniendo todos estos elementos; tendrn informacin de primera mano para una
mejor toma de decisiones acerca de la persona que ocupara el puesto vacante.
El proceso de reclutamiento de personal; tiene la obligacin de informar cuando existe una
plaza de trabajo y de la misma manera de invitar a todos los que deseen ser candidatos para
el puesto vacante. Deben reunir a todas las personas que cubran los requisitos y que deseen
competir en este proceso.
El proceso de seleccin de personal; es diferente al proceso anterior. Debern elegir de entre
todos los candidatos a las personas que quieren que estn en este proceso para competir por
el puesto vacante en la empresa. En este proceso se elige a quienes van a competir, se
clasifica segn criterio de la empresa. Es restringida; muchos de los que fueron reclutados
quedarn fuera en este proceso.

Abstract
HR has a very important role in the process of recruitment and selection of staff. Persons of
R.H. engaged in this process should be organized and forward to be available to the best
candidates for the job, using psychometric tests, interviews and tests deemed necessary.
Taking all these elements; have first-hand information for better decision-making about the
person to fill the vacancy.
The recruitment process; is required to report when there is a working place and in the same
way to invite all who wish to be candidates for the vacant post. Must meet all the people that
meet the requirements and wish to compete in this process.
The process of selection; is different from the previous process. They will choose from among
all candidates to people who want to be in this process to compete for the vacant position in the
company. In this process it chooses who will compete, it is classified according to the criteria of
the company. It is restricted; many who were recruited left out in this process.

Mtodo Gronholm

Nos muestra claramente el proceso que lleva este Mtodo; que es utilizada por muchas
empresas en el mundo principalmente en los Estados Unidos, como un proceso de seleccin
de personal. La Pelcula muestra a una empresa llamada DEKIA que est en Espaa; Madrid
y que necesita a la persona adecuada para un puesto directivo. Rene a siete candidatos
finales y una secretaria; ella guiar a los candidatos paso a paso en el proceso de seleccin,
muestra un trato frio hacia los candidatos.
Se parece a una mesa redonda; estn sentados en un cuarto frente a equipos
computacionales; por este medio reciben las instrucciones de las pruebas para que puedan
dialogar entre ellos y cada uno defender su postura, al final entre todos deben decidir quin
debe ser eliminado y debe dejar la prueba de seleccin. Mtodo que realiza pruebas grupales,
que no se relacionan con el trabajo para la que desean ser contratados. Los candidatos
tendrn que interactuar a los candidatos entre s para comprobar la personalidad de cada uno
de ellos. Capacidad de trabajo en equipo, dinmicas de grupos.
El objetivo final es encontrar quien es el ms apto para el puesto. Quines son estos
candidatos? A continuacin una breve descripcin de cada uno de estos personajes.

Caractersticas generales de los siete candidatos

Julio Quintana, Nieves Martn, Carlos Terstegui, Ricardo Arces, Ana Pez, Fernando de
Monada, Enrique len y aparece Monse; la Secretaria que es con la nica de la empresa, que
los candidatos interactan.

Julio Quintana: Fue un alto ejecutivo, sus valores estn definidos a favor de la
sociedad por encima de la empresa o incluso por encima de l mismo. En la ltima empresa
a la que trabajo fue un gran director, pero al parecer no tuvo lealtad; razn por la que fue
despedido. Denunci a la empresa y quizs pudo evitarlo dado que tena suficiente autoridad
y adems tiene un gran virtud, de acuerdo a la pelcula se gan rpidamente la confianza de
todos los dems con los que estaba compitiendo, ya que por voto unnime fue elegido lder;
defiende con mucha habilidad su argumento y su punto de vista; por lo que demuestra que
sus relaciones interpersonales son buenas. Lo que hace pensar que no hizo todo lo necesario
para solucionar el problema en la empresa donde trabaja. Traicion a la empresa a la que
trabajo y muchas personas fueron despedidas por su decisin.

Nieves Martn: Es la ms joven de los candidato al puesto directivos; es fuerte e

inteligente; En la pelcula muestra el dominio de cultura; adems del espaol, habla ingls,
francs. Busca su propio beneficio, defiende sus argumentos y son convincentes en la toma
de decisiones e influye en los dems. luego director en primer lugar busca su beneficio sin
importar lo que haga. Sin embargo sus sentimientos personales lo hacen indecisa en la toma
de decisiones.

Carlos Terstegui: Es un Joven muy capaz y demuestra su habilidad para competir y su

estilo es criticar los argumentos de los dems, los hace dudar. Esa es la estrategia que utiliza
en contra de los dems.

Ricardo Arces: Demuestra desde el inicio falta de paciencia, reclama las decisiones de
los dems, se muestra desconfiado, se abstiene de votar. Sin embargo es muy crtico cuando
se opone a alguien, reclama, sabe hacerlo con algn argumento especfico y sustentable.

Ana Pez: Es una mujer que demuestra amabilidad con todas las personas, muy
buena en sus relaciones interpersonales. Pero tambin busca su beneficio, es la que menos
estudios tiene. Duda en la toma de decisiones porque cambia de opinin fcilmente, cambia
sus propios argumentos por lo que tampoco sabe defenderlas. Y cuando hablan de su edad
es muy insegura.

Fernando de Monada: Demuestra su habilidad de buen lder, tiene argumentos vlidos

y buenos, demuestra que puede organizar a las personas de manera adecuada. Sin embargo
es arrogante, orgulloso, es impulsivo, no sabe separar lo laboral con lo personal, es machista,
sabotea las decisiones de los dems y busca su propio beneficio. Sus mejores argumentos es
que todo se basa en resultados efectivos. Solo utiliza estrategias impositivas hacia los dems
y expresa que es el mejor candidato.

Enrique len: Demuestra que es una persona preparada en diferentes reas alternas a
su profesin. Tiene un excelente desempeo en el trabajo en equipo. Sin embargo busca su
propio beneficio aunque afecte a otros; en todo momento deja al descubierto que es una
persona indecisa, aunque domina muchos temas no puede defender sus ideas en un debate,
demostr que no es un hombre de confianza, es un delator a la menor presin porque es muy
nervioso. Bajo presin sus decisiones no son siempre las correctas.

Con todo lo escrito anteriormente, se puede observar que cada candidato tiene diferente
personalidad, y de acuerdo a la habilidad y estrategia que utilice para salir de cada conflicto, le
permitir permanecer en el proceso de seleccin de personal.
En esta pelcula compiten por un importante puesto ejecutivo siete candidatos por lo que se
sometern a una prueba de seleccin de personal para una empresa importante, utilizando el
Mtodo Gronholm. Se pone en prctica una dinmica de grupo con diversas pruebas muy bien
planificadas. Se llevaron a cabo varias pruebas: Formulario, encontrar al topo, elegir un lder,
expulsin del lder, permanencia en el refugio, Hora de la comida, intercambio de camisas, el
delator, la pelota, prueba final. Cada una de las pruebas tienen el mismo objetivo; conocer a
cada candidato que capacidad tiene para negociar.
La primera prueba inicia llegando a la empresa, cada candidato lleva un formulario con todos
los datos requeridos y debern entregarlo con la secretaria. Ella al recibir este documento le
estrega otro documento que debe llenar nuevamente y les invita a pasar a una oficina donde
podr llenar el formulario, donde tambin se estn reuniendo los siete candidatos. Cada uno
se percata que tienen que llenar de nuevo un formulario que ya han entregado con los datos
necesarios minutos antes con la secretaria, solo Ricardo muestra una actitud de rechazo; pero
al final tambin llena el formulario. La empresa desea medir la tolerancia y nuestra disposicin
para colaborar.
Antes de iniciar la segunda prueba, los siete candidatos comentan sobre por qu estn todos
reunidos en la misma oficina y comentan sobre lo que cada uno cree. Desde el principio
Enrique comenta que se trata de utilizar el mtodo Gronholm, por lo que la empresa da un
tiempo para que platiquen entre ellos y digan los sabios que son algunos de ellos.
Ricardo se muestra desesperado y comenta que por lo menos alguien de la empresa debe dar
la cara ante ellos y se levanta de la silla y camina hacia la puerta y se da cuenta que est
cerrada. A continuacin entra la secretaria y les da la bienvenida, explicndoles brevemente lo
que va a suceder y despus se retira. Entendiendo esto los aspirantes se dan cuenta que
vendrn ms pruebas. Solo en la computadora de Julio aparece la siguiente prueba Que de
los siete candidatos solo seis son reales candidatos y hay un infiltrado que es un psiclogo de
la empresa el objetivo de la prueba es encontrar al topo, poniendo a evaluacin la capacidad
de analizar a cada aspirante. Finalmente todos votaron porque Enrique es el topo. Julio

escribe en la computadora a quien eligieron como topo. No hay respuesta para saber si
acertaron. Sino que les informan sobre la siguiente prueba.
La tercera prueba, deben elegir un lder todo con anlisis crtico, para saber quin tiene mejore
relacin interpersonal. Se decide hacer en votacin en la que gana Julio.
Una vez elegido el lder, aparece un recorte con informacin del pasado de la empresa en que
trabajaba donde el demandaba a esa empresa. Deben Evaluar al lder, para saber si debera
ser contratado o no por la empresa como directivo de acuerdo con su pasado. Cada persona
da su postura y su decisin; nieves, Carlos, votan en contra, Ana primero decide que no debe
ser contratado; Fernando casi lo persuade pero al final vota en contra de julio, Ricardo se
abstiene, Fernando y Enrique a favor de que siga Julio. Por lo que tuvo tres votos en contra,
dos a favor y una abstencin. Por lo Julio debe abandonar la sala, entra la secretaria y hace
una broma de que la empresa a decidido no requerirlos ms por el momento, fue una manera
de relajar la situacin por lo sucedido anteriormente.
Quedan seis candidatos y la nueva prueba es defender su estancia en un refugio atmico que
se crear por una guerra que surgir donde solo hay lugar para cinco personas. Cada
candidato debe demostrar su estrategia y defenderla convenciendo a los dems para su
permanencia en ese refugio, quien salga del refugio tambin abandonar el proceso de
seleccin. Todos pueden revisar el curriculum vitae de cada uno para ver los conocimientos y
habilidades de cada uno. Despus de todo el debate queda el ltimo lugar entre Ana y Carlos,
con la ventaja para Ana; y Carlos no tiene un buen argumento; pero la habilidad de Carlos de
discutir sobre la edad de Ana y que no podr mantenerse durante los 20 aos bajo su
argumento deja a Ana vulnerable por lo que Ana es la siguiente expulsada.
Los candidatos tienen un descanso y la secretaria les proporciona alimentos sin sabor, la nica
que no come es nieves. Con esto la empresa desea saber de la sinceridad de cada uno de los
participantes y que ante una situacin no muy agradable cmo se comportan y de qu manera
responden.
En esta prueba se divide en dos partes, las camisas intercambiadas y el Delator. En la primera
est nieves, Fernando y Carlos. En la que en una situacin que se dio de manera
comprometida. Terminan los varones con las camisas intercambiadas, al encontrarse de nuevo
prefieren quedarse en silencio dado que es una situacin un poco incomoda. En la Segunda

prueba est Ricardo y Enrique, el primero le confiesa a Enrique que en su antigua empresa
por una mala accin del gerente donde despide a varios trabajadores; termina siendo lder
sindical y no lo tiene contemplado en su currculum vitae y Enrique es presionado por la
secretaria, le dice Hay alguna cosa que la empresa debera saber? Qu secreto debe decir?
que diga lo que sabe sobre Ricardo hasta que confiesa dejando en evidencia a Ricardo, ste
ltimo sale de la sala muy enojado porque lo delataron; pero en ese momento Ricardo regresa
y se presenta como el topo. Ricardo entonces como psiclogo le hace preguntas sobre su
actitud de delator no supo que responder, no supo defender su postura. Ricardo le pide a
Enrique que abandone la sala porque no es el adecuado para el puesto que buscan. No pudo
mantener sus valores ticos ante la presin de trabajo, probaron su resistencia en la presin
de trabajo.
Quedan tres candidatos Carlos, Nieves y Fernando. El topo ya se sabe quin es, por lo el
psiclogo Ricardo ahora les da una pelota y les da un tema principal y los dems deben dar
respuesta sobre el tema y se lanzan la pelota a cada respuesta, Ricardo quiere medir la
agilidad mental y los conocimientos culturales que cada uno tiene. Carlos y Nieves hacen
alianza contra Carlos y le hacen pasar el tiempo o no le dan la pelota, y empiezan hablar otros
idiomas lo que a Fernando comienza a desesperarlo. Lo que provoca su salida.
Carlos y Nieves son los ltimos candidatos y solo uno debe ser elegido para el puesto. El
escenario queda en un lado Ricardo con Carlos y por el otro Monse con Nieves, cada uno en
su versin propia le dicen al otro que van mal, que no va a ganar el puesto de trabajo pero;
que piensa darle una oportunidad. A ella le dicen que la empresa es machista y que no le
darn el trabajo y a Carlos le dicen que lo va a poyar para que quede en el puesto de trabajo y
que no le falle, la ltima prueba consiste en que debe enfrentar al otro con una estrategia
adecuada para convencer al otro que abandone la prueba. Carlos comienza a hablar
llegndole al sentimiento, al corazn y nieves es la que dice que mejor se vayan los dos, que
si hay algn ganador que la empresa lo decida y lo llame despus para as no lastimar ms los
sentimientos. Suben los dos al ascensor y la que baja del ascensor es Nieves y Carlos
finalmente es el ganador; porque dejo a un lado los sentimientos y pens en el motivo por la
que haba llegado a esa empresa; y utiliz a su favor los sentimientos de ella, fue el mayor
temple entre los candidatos.

Conclusin

La pelcula ilustra detalladamente que el proceso de reclutamiento y seleccin del personal es

difcil.
La ventaja de este mtodo es, que las personas compiten por un mismo puesto y se irn
eliminando entre ellos. Harn alianzas cuando lo consideren necesario y el ms dbil ir
saliendo por no lograr defender sus argumentos en la estrategia que decida seguir. Es muy
agresivo este mtodo pero para la empresa es confiable.
La desventaja, es que en cualquier momento alguna(s) de las personas al debatir pueden
perder el control de sus actos y pueden lastimar a otros. El mtodo no tiene tica, ni moral
desde mi punto de vista.
Si la empresa busca un empleado que le tenga lealtad, que sea fro, calculador y que
sentimientos humanos queden fuera en su toma de decisiones para afrontar cualquier
situacin este mtodo consigue su objetivo. Todo esto para que sea una fortaleza para la
empresa.
Existen otros mtodos que puede utilizarse sin daar a las personas de la misma manera.