RAFAEL RUIZ LUQUE

Profesor de la Especialidad de Formacin y Orientacin Laboral

Fuente Interna del Derecho Laboral

Que fuentes o normas se deben tener en cuenta a la hora de solucionar

cualquier supuesto
practico relacionado con el modulo de formacin organizacional. A la hora de
atingir esta fuente
interna o norma, podemos clasificar en dos grandes grupos:
La Constitucin Espaola
Las normas con rango inferior a la Constitucin Espaola
Con respecto a la constitucin espaola tenemos que tener en cuenta una serie
de artculos, en
primer lugar los artculos referidos al mbito del derecho laboral, donde
podemos destacar
principalmente cuatro artculos:
El derecho a libertad sindical
El derecho a negociacin colectiva
El derecho al trabajo
El derecho a la proteccin del desempleado
Tambin se tiene que tener en cuenta que la constitucin espaola protege a
los trabajadores da
una proteccin mxima, una proteccin media y una proteccin mnima.
Por debajo de la constitucin espaola, distinguimos una serie de fuentes, que
las podemos
clasificar, jerrquicamente de la siguiente manera:
1. Leyes en sentido estricto
1.1 Leyes Orgnicas: Regulan los derechos fundamentales, por ejemplo: La ley
Orgnica de
libertad Sindical de 1985
1.2 Resto de Leyes o leyes Ordinarias: Regulan derechos fundamentales, por
ejemplo: La ley
de prevencin de derechos laborales de 1995

2 Las Normas con rangos de ley: Donde se distingues los reales decretos
legislativos y los
decretos ley.
2.1 Reales decretos Legislativos: Real Decreto Legislativo 1-1995 por el que se
aprueba el texto
legislativo que regula el estatuto de los trabajadores, que es la principal norma
que se va a
utilizar al hora de analizar todas la unidades relacionadas con el modulo de
formacin y
orientacin laboral y principalmente con el bloque de derecho al trabajo.
2.2 Decretos Ley: Los que hoy en da se estn publicando para reformar el
mercado de trabajo,
por parte del gobierno modificar este mercado de trabajo, lo que hacen es
publicar
decretos leyes que establecen medidas urgentes de reforma del mismo.
3 Los reglamentos 3.1 Las rdenes Ministeriales y Los Reales decreto: por
ejemplo tenemos un real decreto por
el que se fija el Salario Mnimo todos los aos, que se publica en los ltimos
das del mes
de Diciembre o por ejemplo la orden sobre cotizacin a la seguridad social y
que regula
todos los aspectos relacionados con la cotizacin, grupo de cotizacin, base de
cotizacin
que se suele publicar a mediados del mes de enero.
4 Los convenios Colectivos
Todo convenio es colectivo, tenemos a nivel nacional, de comunidad autnoma,
provinciales y
regulan los distintos derechos de los trabajadores, por ejemplo dentro de un
sector
profesional.
Contrato Laboral: Es el acuerdo unilateral que se establece entre un
empresario y un
trabajador, en el mismo se puede incluir distintas clausulas que regulan los
derechos y
garantas de esa relacin laboral.

La Costumbre laboral: es decir en ausencia de normas, lo que se aplica es la

costumbre laboral
del sector en concreto o del puesto de trabajo.
Fuente interna: Las distintas sentencias laudo arbitrales, jurisprudencias, que
se han podido
dictar a travs de ordenamientos jurisdiccionales a nivel nacional y que sientan
un precedente,
sobre una determinada materia.
Esto podemos decir que son las fuentes internas del derecho laboral y sus
jerarquas, desde la
primera hasta la ltima, las sentencias constitucionales, y, cuando hablamos
de la jerarqua
hablamos de una jerarqua esttica, es decir de mayor a menor como si
tuviramos en el
ejercito de mayor rango a menor

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE TRABAJARES Y EMPLEADORES

DEPENDENCIA JURIDICA
Empleado:
Cumplir con las rdenes o instrucciones.
Empleador:
Dirige las tareas.

DEPENDENCIA ECONOMICA
El trabajador presta los beneficios en beneficio o provecho del empleador,
quien asume los riesgos
del negocio o de la empresa.

TENDENCIA TECNICA
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecucin
de sus tareas
indicadas por el empleador.

JORNADAS
La duracin de un trabajo no podr extenderse ms de 8 horas diarias o 48
horas semanales.

RECIBO DEL SUELDO

Estos contienen:
Datos del empleador
Datos del trabajador
Detalle de la remuneracin
Otros datos obligatorios
IMAGEN DE UN RECIBO DE SUELDO

DEBERES DE LOS TRABAJADORES

1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad a las
reglas de la buena fe y diligencia.

2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

3. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de

sus facultades
directivas.

4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en la ley.

5. Contribuir a la mejora de la productividad.

6. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

ACOSO LABORAL
PERSECUCION LABORAL

Toda conducta cuyas caractersticas de reiteracin o evidente arbitrariedad,

permitan inferir el
propsito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificacin, la carga
excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir
desmotivacin
labora

SUSPENSIN Y TERMINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO LABORAL Y RELACION LABORAL
Andrs Coral Lder en Investigacin Legal

Qu diferencia hay entre contrato laboral y relacin laboral? Son lo mismo?

Comparten los elementos esenciales del art. 23 del CST?
Este es un tema de teora pero se dar una respuesta muy sencilla para que
quede claro: Qu es ms importante, el contrato de trabajo o la relacin
laboral para el trabajador?, yo creo que una u otra es indistinto pero sobre todo
si tenemos que ver cul de las 2 es ms importante para el trabajador, yo me
inclinara en hablar de la relacin laboral, por que la relacin laboral significa
que se cumple con los elementos que nos habla el artculo 23 del cdigo
laboral.
Cules son esos elementos que se da en la relacin laboral entre A y B, en
donde A es la empresa y B es el trabajador y no hay ningn documento por
escrito llamado Contrato de Trabajo, pero el seor A todos los das le da
rdenes a B, todos los das le impone un horario, todos los das cuando le da
rdenes y est obligado a cumplirlas, cada 15 o cada 30 das A le entrega un
dinero a B, cuando B se enferma no le puede enviar de reemplazo a la mam o
al pap o al hermano o hermana, sea que la labor solo la puede hacer
personalmente, en este caso cabo de demostrar los 3 elementos necesarios
para que la relacin jurdica que hay entre A y B es una relacin laboral y no
otra, no es una relacin civil, no es una relacin comercial, si no que es un
relacin laboral, por que se demostraron los 3 elementos del artculo 23 del
CST que son: La subordinacin, el elemento personal o intuitote persone, que
significa que B no puede enviar a alguien de reemplazo y la remuneracin
peridica que le estn pagando. All existe un relacin laboral, ahora si se

quiere formalizar, se puede hacer por escrito y se le va a llamar un contrato de

trabajo o un contrato laboral.
COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL

Estar compuesto por dos representantes del empleador y dos de los

trabajadores, con sus
respectivos suplentes.
Los integrantes del Comit preferiblemente contarn con competencias
actitudinales y comporta
mentales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el
manejo de la informacin y tica: habilidades de comunicacin asertiva,
liderazgo y resolucin de
conflictos.
Se observa que algunas empresas ya cuentan con procesos de seleccin de
personal por
competencia y va a ser muy fcil identificar que los trabajadores que son
integrantes del comit
cumplan con esas competencias, por ejemplo competencias de servicio y
ayuda, de liderazgo,
competencias relacionales.
En otras empresas lo van a hacer de forma ms intuitiva a travs de la
percepcin de los
trabajadores, de que sus representantes cuenten con estas competencias, no
obstante se observa
que las caractersticas que deben tener los integrantes no pueden limitar la
conformacin del
comit de convivencia, por ejemplo en empresas pequeas que no cuentan con
trabajadores que
cumplan con estas caractersticas, estas competencias no pueden limitar la
conformacin de este
comit, la norma dice que preferiblemente deben contar con estas
competencias, es voluntario
no es obligatorio.

Bueno el nmero de representantes en empresas de ms de 20 trabajadores

sern 2 del
trabajador y 2 del empleador don sus suplentes y en las empresas de menos
de 20 trabajadores
sern 1 del trabajador y 1 del empleador con sus respectivos suplentes, sin
embargo esta norma
da la posibilidad a las empresas que quieran asignar un mayor nmero de
representantes,
teniendo en cuenta su organizacin interna y para lograr un adecuado
funcionamiento de este
comit de convivencia laboral, pero en todos los casos debe ser un nmero
igual de
representantes del trabajador y del empleador.
CONFORMACION
El procedimiento de conformacin de los comits es muy similar al de los
Copazos, se establecen
unos impedimentos:
El comit de Convivencia Laboral de entidades pblicas y empresas privadas
no podr conformarse
con servidores pblicos o trabajadores a los que se les haya formulado una
queja de acoso
laboral, o que hayan sido vctimas de acoso laboral, en los 6 meses anteriores
a su conformacin.
El empleador designara directamente a sus representantes.
Los trabajadores elegirn los suyos a travs de votacin secreta que represente
la expresin libre
espontanea y autentica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio
pblico, cuyo procedimiento deber ser adoptado por cada empresa o entidad
pblica e inclinarse en la
respectiva convocatoria de la eleccin.
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL ADICIONALES
Las entidades pblicas y las empresas privadas debern conformar un comit
por empresa y
podrn voluntariamente conformar comits de convivencia laboral adicionales,
de acuerdo a su

organizacin interna, por regiones geogrficas o departamentos o municipios

del pas.
PERIODO DEL COMIT DE CONVIVENCIA
Ser de dos aos, a partir de la conformacin, que se contaran desde la fecha
de la comunicacin
de la eleccin y/o designacin. Si se determina que se ha hecho una adecuada
gestin, se podrn
reelegir a sus miembros o podrn elegir unos nuevos.
FUNCIONES DEL COMIT DE CONVIVENCIA
1. Recibir y dar trmite a las quejas presentadas en las que se describan
situaciones que
puedan constituir acoso laboral.
2. Examinar de manera confidencial los casos especficos en los que se formule
queja de
acoso laboral.
3. Escuchar a cada una de las partes de manera individual sobre hechos que
dieron lugar a la
queja.
4. Adelantar reuniones conjuntas entre las partes involucradas, promoviendo
compromisos
mutuos para la solucin efectiva de las controversias. Los compromisos deben
quedar por
escrito.
5. Formular un plan de mejora concertado, para construir, renovar y promover
la convivencia
laboral.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas
en la queja,
verificando su cumplimiento.
7. En los casos en que no se llegue a acuerdo, no cumplan las
recomendaciones o la conducta
persista, el Comit deber realizar las siguientes acciones:
En el sector publico remitir la queja a Procuradura General de la Nacin

 En el sector privado, informar a la alta direccin de la empresa y cerrar el

caso.
El trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar
ante el juez
competente.
Las quejas nicamente podrn ser presentadas ante el inspector de trabajo de
la Direccin
Territorial del Ministerio donde ocurrieron los hechos.
8. Presentar a la alta direccin de la entidad pblica o la empresa privada
recomendaciones
para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas del acoso laboral, as
como informes
trimestrales y anuales de al gestin del comit y los requeridos por los
organismos de control, que incluya estadsticas de las quejas, seguimiento de
los casos y
recomendaciones.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones a las
dependencias de gestin
del recurso humana y salud ocupacional de las empresas e instituciones
pblicas y
privadas.
PRESIDENTE COMIT CONVIVENCIA LABORAL
El comit deber elegir por mutuo acuerdo un Presidente y estas son sus
funciones:
Convocar a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
Presidir y orientar las reuniones en forma dinmica y eficaz
Tramitar ante la administracin de la entidad pblica o empresa privada loas
recomendaciones propuestas en el comit.
Gestionar ante la alta direccin de la entidad pblica o empresa privada los
recursos requeridos para el funcionamiento del comit.
SECRETARIO COMIT CONVIVENCIA LABORAL
El comit deber elegir por mutuo acuerdo un secretario y estas son sus
funciones:
Recibir las quejas presentadas por escrito.

 Enviar por medio fsico o electrnico, la convocatoria realizada por el

presidente a los
miembros del comit.
Citar individualmente a cada una de las partes, con el fin de escuchar los
hechos que
dieron lugar a las quejas.
Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin
de establecer
compromisos de convivencia.
Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentacin soporte y
velar por la
reserva, custodia y confidencialidad de la informacin.
Elaborar el orden el da y las actas de cada una de las sesiones del comit.
Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas a las diferentes
dependencias
de la entidad pblica o empresa privada.
Solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de
los
compromisos adquirido por cada una de las partes involucradas.
Elaborar informes sobre la gestin del comit, los cuales sern presentados
a la alta
direccin de la entidad pblica o empresa privada.
REUNIONES
La resolucin 1356 establece que El Comit de Convivencia Laboral se reunir
ordinariamente por
lo menos una vez al trimestre, sesionar con la mitad mas uno de sus
integrantes y
extraordinariamente, cuando se presenten casos que requieran de su
inmediata intervencin y
podr se convocado por cualquiera de sus integrantes.