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13/03/2012

MODULO 1

INSERIMENTO
IN AZIENDA

Assunzione
Documenti necessari per la costituzione del rapporto di lavoro:

Codice fiscale
Scheda Anagrafica
Stato di famiglia (uso lavoro)
Titolo di studio e CV

Altri documenti costituiranno allegati alla lettera di assunzione, quindi saranno


consegnati dallufficio personale di riferimento.

13/03/2012

Modalit contrattuali
Il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato da CIR food per la
maggior parte dei rapporti di lavoro il Turismo Comparto Pubblici
Esercizi.
Oltre al contratto individuale di lavoro a tempo indeterminato, le parti
possono stipulare altre tipologie contrattuali, quali ad esempio:

Il contratto a termine
lapprendistato
il contratto di inserimento
il lavoro a tempo parziale (part-time)
il lavoro intermittente
ecc...

Periodo di prova
Lassunzione diretta del dipendente subordinata al superamento del periodo di
prova, durante il quale ciascuna delle parti pu in qualsiasi momento risolvere il
rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso n di indennit.
La durata del periodo di prova definita dalla contrattazione collettiva applicata al
rapporto di lavoro in relazione alla tipologia contrattuale e al livello di
inquadramento del lavoratore.
Ai fini del computo del periodo di prova sono utili solo le giornate di effettiva
prestazione lavorativa, fermo restando il termine massimo di 6 mesi.

13/03/2012

Orario di lavoro
Lorario settimanale di lavoro pu essere distribuito su 5 o su 6 giorni lavorativi con
turni di lavoro e di riposo definiti in relazione alle esigenze della attivit di servizio.

Modalit delle retribuzioni


La consegna della busta paga al dipendente viene fatta di norma il giorno 10 di ogni
mese, comunque nel rispetto dei tempi tecnici necessari. Tutti i dipendenti sono
retribuiti tramite accredito su conto corrente bancario.

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Inserimento sul luogo di lavoro


Nellambito di percorsi previsti dallAccademia di formazione aziendale, sono definite
procedure standard di affiancamento e formazione con lobiettivo di accrescere le
conoscenze e le competenze delle persone: in particolare, si prevedono programmi
di inserimento per ogni profilo professionale, in riferimento ai ruoli, ai segmenti
commerciali ed al contesto aziendale di riferimento.

IL RAPPORTO
DI LAVORO

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Doveri del lavoratore (1)


Il lavoratore deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti allesplicazione
delle sue attivit, e in particolare:
osservare lorario di lavoro e adempiere alle formalit prescritte dallAzienda per il
controllo delle presenze;
svolgere con assiduit e diligenza i compiti assegnatigli osservando le norme del
Contratto, nonch le conseguenti disposizioni impartite dai superiori;
conservare la pi assoluta segretezza sugli interessi dellAzienda;
non trarre profitto in qualunque modo, con danno dellAzienda, da quanto forma
oggetto dei compiti inerenti alla posizione assegnatagli, non svolgere attivit n
assumere incarichi contrari agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ai sensi
dellarticolo 8 del R.D.L. 13 novembre 1924 n. 1825;
usare modi cortesi con il pubblico;
non ritornare nei locali dellimpresa e trattenersi oltre lorario prescritto, salvo che
per ragioni di servizio e con lautorizzazione dellimpresa, salvo quanto
diversamente previsto dalle vigenti norme contrattuali e dalle disposizioni di legge;
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Doveri del lavoratore (2)


attenersi a rapporti improntati al massimo rispetto della dignit, del diritto e della
condizione sessuale della persona nei confronti di colleghi, clienti e terzi e
conseguentemente astenersi, anche in ragione della posizione ricoperta, da
comportamenti riconducibili a forme di molestie sessuali nonch ad azioni
sistematiche e protratte nel tempo contraddittorie al suddetto rispetto;
rispettare altre disposizioni interne in quanto non contrastanti con le norme del
Contratto e con le Leggi vigenti e rientranti nelle normali attribuzioni del datore di
lavoro.

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Sanzioni disciplinari (1)


1) Le inadempienze del personale potranno essere sanzionate in rapporto alla relativa
gravit con:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto;
c) multa non superiore allimporto di tre ore di lavoro;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a
giorni cinque.
2) Nessun provvedimento disciplinare pi grave del rimprovero verbale potr essere
adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al lavoratore e senza
averlo sentito a sua difesa.
3) La contestazione degli addebiti con la specificazione del fatto costitutivo
dellinfrazione sar fatta mediante comunicazione scritta nella quale sar indicato il
termine entro cui il lavoratore potr presentare gli argomenti a propria difesa. Tale
termine non potr essere, in nessun caso, inferiore a cinque giorni.

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Sanzioni disciplinari (2)


4) La contestazione deve essere effettuata tempestivamente una volta che lazienda
abbia acquisito conoscenza dellinfrazione e delle relative circostanze.
5) Il lavoratore potr farsi assistere da un rappresentante dellOrganizzazione
sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
6) Leventuale adozione del provvedimento disciplinare dovr essere comunicata al
lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine
assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In tale
comunicazione dovranno essere specificati i motivi del provvedimento. Trascorso
lanzidetto periodo senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le
giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte.

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Sanzioni disciplinari (3)


7) Incorre nei provvedimenti del rimprovero verbale o del rimprovero scritto o della
multa o della sospensione il lavoratore che:
dia luogo ad assenze ingiustificate dal lavoro per pi giorni consecutivi, fino
ad un massimo di cinque giorni;
abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo;
senza giustificato motivo ritardi reiteratamente linizio del lavoro o lo
sospenda o ne anticipi la cessazione;
non esegua il lavoro con assiduit oppure lo esegua con negligenza;
per disattenzione e negligenza procuri guasti non gravi a cose o impianti
comunque esistenti nelle aziende;
contravvenga al divieto di fumare laddove questo esiste e sia indicato con
apposito cartello o fumi nei locali riservati alla clientela;
in altro modo trasgredisca losservanza del contratto o commetta atti che
portino pregiudizio alla disciplina, alla morale, alligiene ed alla sicurezza
dellazienda.
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Sanzioni disciplinari (4)


8) Il rimprovero verbale o il rimprovero scritto sono applicati per le mancanze di
minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo. Maggiore o
minore rilievo non dato dallordine di elencazione delle mancanze.
9) Normalmente il rimprovero scritto applicato nei casi di prima mancanza, la
sospensione nei casi di recidiva. In casi di maggiore gravit potr farsi ricorso alla
sospensione anche in assenza di recidiva.
10) Limporto delle multe sar devoluto ad un centro di ricerca sociale da stabilirsi.
11) Non pu tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni
dalla loro applicazione.
12) Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli pu
avvalersi delle procedure di conciliazione di cui allarticolo 7, comma 4, della Legge
20 maggio 1970, n. 300.
13) Ai sensi di legge, il lavoratore risponde in proprio delle perdite arrecate allimpresa
nei limiti ad esso imputabili.

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Divieto di accettazione delle mance


Le mance sono vietate.
Il personale che comunque le solleciti potr essere punito dal datore di lavoro con
provvedimenti disciplinari ai sensi dellart. 128.

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Assenze non giustificate


1) Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al dipendente lonere
della prova, le assenze devono essere giustificate per iscritto entro le ventiquattro
ore, per gli eventuali accertamenti.
2) Nel caso di assenza non giustificata oltre alla mancata corresponsione della
retribuzione potr essere applicata, nel caso di assenza fino a tre giorni, una multa
non eccedente limporto del cinque per cento della retribuzione non corrisposta e
nel caso di assenza fino a cinque giorni una multa non eccedente limporto del
dieci per cento della retribuzione non corrisposta.

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RISOLUZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO

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Dimissioni
1) Le dimissioni del dipendente devono essere presentate con disdetta scritta e con i
termini di preavviso stabiliti per anzianit di servizio e livello.
2) Il datore di lavoro pu rinunciare al preavviso se richiesto dal dimissionario facendo
cessare subito il rapporto di lavoro. Quando il datore voglia di sua iniziativa far
cessare il rapporto prima della scadenza del termine di preavviso, potr farlo
corrispondendo per al dimissionario lindennit relativa al periodo di anticipata
risoluzione del rapporto.
3) La disciplina del periodo di preavviso non si applica ai contratti a termine.

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Licenziamenti individuali (1)


1)

2)

Ai sensi e con i limiti previsti dalle leggi 15 luglio 1966n. 604, 20 maggio 1970 n.
300, 11 maggio 1990 n. 108 e successive modifiche ed integrazioni, il
licenziamento individuale non pu effettuarsi che per:
a) giusta causa senza preavviso se il contratto a tempo indeterminato o prima
della scadenza del termine se il contratto a tempo determinato, qualora si
verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del
rapporto (articolo 2119 del Codice Civile).
b) giustificato motivo con preavviso, intendendosi per tale il licenziamento
determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del
prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti alla attivit produttiva,
organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo lettera
raccomandata con ricevuta di ritorno, al lavoratore, che pu chiedere, entro
quindici giorni dalla comunicazione, i motivi che lo hanno determinato; in tal
caso il datore di lavoro tenuto ad indicarli per iscritto entro sette giorni dalla
richiesta.
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Licenziamenti individuali (2)


3) Il licenziamento intimato senza losservanza delle norme di cui al precedente
comma inefficace.
4) Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo, i lavoratori in periodo
di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla
pensione di vecchiaia, fatte salve le deroghe di Legge emanate ed emanande.
5) In via esemplificativa ricadono sotto il provvedimento del licenziamento per giusta
causa le seguenti infrazioni:
a) recidiva reiterata per assenze, ritardi, sospensioni dal lavoro ingiustificate;
b) assenze ingiustificate protratte per oltre cinque giorni;
c) irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al
lavoro;
d) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio alla incolumit delle
persone e alla sicurezza degli impianti (centrali termiche ed impianti di
condizionamento daria);
e) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dellazienda;
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Licenziamenti individuali (3)


f) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, gravi offese alla dignit, allonore o gravi
fatti di pregiudizio agli interessi del proprietario, della sua famiglia, dei superiori,
della clientela e dei colleghi di lavoro, previo accertamento delle responsabilit sul
fatto avvenuto;
g) grave abuso delle norme relative al trattamento di malattia;
h) asportazione di materiale dallinterno dellazienda o danneggiamento volontario di
detto materiale;
i) rifiuto di eseguire i compiti ricadenti nellambito delle mansioni afferenti alla
qualifica dinquadramento, ferma restando la norma dellarticolo 13 della Legge 20
maggio 1970, n. 300, dopo lapplicazione delle sanzioni previste per inadempienze;
j) accertata insubordinazione verso i superiori accompagnata da comportamento
oltraggioso;
k) reiterato stato di ubriachezza.

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NORME DI
COMPORTAMENTO

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Malattie
1.
2.

3.

4.

5.

In caso di malattia che comporti lassenza dal lavoro occorre comunicare levento nello
stesso giorno al Capostruttura e/o allUfficio Personale di Sede.
Il dipendente, solo in caso di mancato funzionamento della procedura telematica, che
prevede che il Medico invii il Certificato allINPS e al Datore di lavoro, deve far
pervenire alla sede di riferimento il certificato medico di malattia entro due giorni
dalla data del rilascio.
E dobbligo la sospensione da attivit che possano compromettere la sicurezza
alimentare qualora il dipendente sia affetto da:

infezioni cutanee;

infezioni respiratorie (bronchite, influenza, ecc.);

infezioni intestinali.
Il personale, che rientra in sorveglianza sanitaria, assentatosi causa malattia o
infortunio per un periodo superiore ai sessanta giorni deve esser sottoposto a visita
medica di idoneit alla mansione.
Il personale non sottoposto a sorveglianza sanitaria da protocollo sanitario, in caso di
assenza per malattia o infortunio per un periodo superiore ai sessanta giorni, deve
inviare la documentazione sanitaria dellevento al Medico Competente, affinch
definisca la necessit di uneventuale visita medica.
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Prevenzione rischi per salute e sicurezza sul lavoro


Ogni singolo lavoratore ha la responsabilit di adottare comportamenti tali da evitare
atteggiamenti a rischio, in particolare deve:
seguire scrupolosamente le procedure aziendali, in particolare quelle inerenti
la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
utilizzare, in relazione alle varie mansioni di lavoro (preparazione pasti,
cottura, distribuzione, lavaggio, pulizie, etc) i dispositivi di protezione.
in caso di guida di mezzi aziendali, rispettare il codice della strada, e tutto
quanto previsto dal regolamento aziendale in materia;
avvertire immediatamente il preposto nel caso di malfunzionamento o rottura
delle protezioni e delle sicurezze delle attrezzature;
non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di
competenza, ovvero che possano compromettere la sicurezza propria o di altri
lavoratori;
partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal
datore di lavoro;
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Gestione infortuni incidenti


In caso di infortunio, anche di lieve entit, il dipendente deve avvisare
immediatamente il Preposto il quale si attiver secondo quanto previsto dalle
procedure aziendali.
Il dipendente deve fare pervenire immediatamente il certificato dellinfortunio
allufficio personale di competenza.
Per gli infortuni della durata superiore ai tre giorni, gli uffici personale delle sedi
provvederanno alla denuncia alle Autorit competenti (Polizia, Carabinieri o Vigili
Urbani) entro 48 ore dallinfortunio avvenuto.
I soggetti autorizzati dovranno, inoltre, provvedere allapposita registrazione di
ogni infortunio anche di 1 giorno sul Registro Infortuni in dotazione.
Al termine del periodo di prognosi, il dipendente deve far pervenire, allufficio
personale di competenza, il certificato di avvenuta guarigione per gli infortuni di
durata superiore ai tre giorni.
In caso di eventuale continuazione del periodo di infortunio, il dipendente dovr
comunicare tale evento il giorno in cui si verifica lo stesso.
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LEGGE
231/2001

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Il Decreto Legislativo 231/2001


CIR food, operando su tutto il territorio nazionale con oltre 10.000 dipendenti ed
essendo a stretto contatto con la Pubblica Amministrazione, ha ritenuto
indispensabile adeguare la propria organizzazione aziendale ai principi contenuti
nel D.Lgs 231/2001, in tema di responsabilit amministrativa delle societ.
Il D.Lgs. n. 231/2001 ha introdotto, nellordinamento italiano, un regime di
responsabilit penale delle societ per alcuni reati commessi nellinteresse o a
vantaggio delle societ stesse (es. corruzione, concussione, truffa in danno dello
stato, reati di carattere informatico, reati societari, reati in tema di erogazioni
pubbliche) che va ad aggiungersi alla responsabilit propria della persona fisica che
ha realizzato materialmente il fatto.
Qualora un dipendente della societ si renda colpevole di uno dei reati previsti da
questa normativa e tale reato sia commesso nellinteresse e/o a vantaggio della
societ, la legge prevede che anche alla societ possano essere applicate sanzioni
di carattere sia pecuniario sia interdittivo.

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La responsabilit della societ


Perch vi sia responsabilit della Societ devono concorrere tre presupposti:
a) la realizzazione di una fattispecie di reato indicata nellambito del Decreto dallart.
24 allart. 25 novies (vedi elenco seguente).
b) il fatto di reato deve essere stato commesso nellinteresse o a vantaggio
dellente.
c) lillecito penale deve essere stato realizzato da uno o pi soggetti, ovvero da
persone che rivestono funzioni di rappresentanza, di amministrazione o di
direzione, dipendenti della stessa azienda.
Pu essere esclusa la responsabilit dellente, nel caso in cui questo - prima della
commissione del reato abbia adottato ed attuato un modello di organizzazione
e di gestione idoneo a prevenire la commissione dei reati.

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Ambito operativo i reati (1)

I reati principali previsti dal Decreto sono:


i delitti contro la Pubblica Amministrazione o ai danni dello Stato;
i reati in tema di falsit in monete, in carte di pubblico credito e in valori di bollo;
i reati societari;
i c.d. reati con finalit di terrorismo e di eversione dellordine democratico previsti
dal codice penale e dalle leggi speciali;
i reati in tema di abusi di mercato;
i delitti di associazione per delinquere; associazione di tipo mafioso;
i reati concernenti il traffico di migranti;
i delitti di: omicidio colposo commesso con violazione delle norme
antinfortunistiche e sulla tutela delligiene e della salute sul lavoro; lesioni
personali colpose gravi e gravissime commesse con violazione delle norme
antinfortunistiche e sulla tutela delligiene e della salute sul lavoro;
i delitti di: ricettazione; riciclaggio; impiego di denaro, beni o utilit di provenienza
illecita;
i delitti in tema di criminalit informatica e di trattamento illecito di dati;
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Ambito operativo i reati (2)

i delitti in tema di criminalit organizzata;


i delitti contro lindustria e il commercio;
i delitti in materia di violazione del diritto dautore;
il delitto di induzione a non rendere dichiarazioni o a rendere dichiarazioni
mendaci allautorit giudicante;
intralcio alla giustizia: favoreggiamento personale.

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Le sanzioni (1)
A fronte della commissione di un reato il giudice potr applicare alla societ stessa una
sanzione pecuniaria, determinata tenendo conto della gravit del fatto, del grado
di responsabilit della Societ, nonch dellattivit svolta da questa per eliminare o
attenuare le conseguenze del fatto o per prevenire la commissione di ulteriori
illeciti. Potr anche applicare una sanzione interdittiva qualora la societ abbia
tratto dal reato un profitto di rilevante entit e la commissione del reato stata
determinata o agevolata da gravi carenze organizzative.
Tali sanzioni interdittive possono assumere carattere di particolare gravit, arrivando
fino allinterdizione dallesercizio delle attivit, al divieto di contrarre con la
pubblica amministrazione, alla revoca delle autorizzazioni o licenze ecc.

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Le sanzioni (2)
Lart. 6 comma 1 del Decreto prevede che la societ non sia soggetta a sanzione
qualora la stessa provi che:
1) lorgano dirigente ha adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione
del fatto illecito, un modello idoneo a prevenire la realizzazione degli illeciti della
specie di quello verificatosi;
2) ha affidato ad un organo interno, c.d. Organismo di Vigilanza - dotato di autonomi
poteri di iniziativa e di controllo -, il compito di vigilare sul funzionamento e
sullefficace osservanza del modello in questione, nonch di curarne
laggiornamento;
3) i soggetti in c.d. posizione apicale hanno commesso il reato eludendo
fraudolentemente il modello;
4) non vi stato omesso o insufficiente controllo da parte del c.d. Organismo di
Vigilanza.

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Il modello organizzativo
l Decreto prevede che il Modello debba rispondere alle seguenti esigenze:
a) individuare le attivit nel cui ambito esiste la possibilit che vengano commessi i
reati;
b) prevedere specifiche procedure dirette a programmare la formazione e lattuazione
delle decisioni dellazienda in relazione ai reati da prevenire;
c) individuare modalit di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la
commissione dei reati;
d) prevedere obblighi di informazione nei confronti dellorganismo deputato a vigilare
sul funzionamento e losservanza del Modello;
e) introdurre un sistema disciplinare privato idoneo a sanzionare il mancato rispetto
delle misure indicate nel Modello.

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Il modello CIR food


Ai fini del corretto adempimento a quanto prescritto dal D.Lgs. 231/2001 CIR food si
dotata dei seguenti documenti:
il Codice Etico, contenente i fondamentali principi a cui CIR food si uniforma al
proprio interno e nei rapporti con clienti, fornitori, dipendenti e collaboratori, soci
e istituzioni, fissando standard etici di riferimento e norme comportamentali
coerenti con tali principi. Tale documento pubblicato sul sito internet aziendale e
liberamente consultabile allindirizzo www.cir-food.it
il Modello Organizzativo, composto da una Parte Generale e una Parte Speciale,
consultabile tramite il portale intranet o presso gli uffici della sede centrale.
Tali documenti costituiscono un valido strumento di sensibilizzazione e favoriscono
comportamenti corretti e trasparenti in linea con i valori etico-sociali cui si ispira
CIR food nel perseguimento del proprio oggetto sociale.

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Lorganismo di vigilanza (1)


In attuazione di quanto previsto dalla normativa, il Consiglio dAmministrazione di CIR
food, ha nominato un organo collegiale (cosiddetto Organismo di Vigilanza) con il
compito di vigilare sul funzionamento e sullefficace osservanza del Modello in
questione, nonch di curare laggiornamento operando con continuit di azione e
in stretta connessione con le funzioni aziendali.

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Lorganismo di vigilanza (2)


LOrganismo di Vigilanza composto da:
un componente interno alla Societ, che rivesta una funzione non in grado di influenzare
lorientamento strategico ed economico della Societ;
due componenti scelti tra soggetti esterni allimpresa muniti delle necessarie competenze e
indipendenti.
Relativamente alla vigilanza sul funzionamento del Modello, lOdV svolge i seguenti compiti:
nellambito di tutta la realt aziendale accerta che siano identificati, mappati e
monitorati i rischi di commissione dei reati rilevanti;
nellambito delle aree di rischio e dei processi sensibili identificati, rileva ladeguatezza
dei protocolli adottati;
sollecita listituzione o la modifica di protocolli di prevenzione in caso di carenza,
inadeguatezza ovvero di modifica dell'organizzazione e/o delle attivit aziendali;
verifica lidoneit delle modifiche organizzative/gestionali a seguito dellaggiornamento
del modello.

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Lorganismo di vigilanza (3)


Relativamente alla funzione di vigilanza sullosservanza del Modello, lOdV svolge i
seguenti compiti:
nellambito delle aree di rischio e dei processi sensibili identificati, rileva losservanza
dei protocolli adottati per la prevenzione e repressione di comportamenti illeciti;
verifica lefficacia delle modifiche organizzative/gestionali a seguito
dellaggiornamento del modello;
richiede attivit formative differenziate al fine di fornire a tutti i destinatari del
modello, la sensibilizzazione e le conoscenze relative alla normativa, al Modello
Organizzativo e ai protocolli di prevenzione;
promuove e monitora le iniziative dirette a favorire la comunicazione e diffusione del
Modello e Codice Etico;
comunica le eventuali violazioni agli Organi competenti.
LOdV predispone un sistema di comunicazione interna per agevolare la segnalazione
di situazioni non conformi al Modello ed al Codice Etico.
A tal fine stata istituita la casella di posta elettronica organismo.vigilanza@cir-food.it
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PRIVACY

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La tutela dei dati personali (1)


CIR food rispetta la vigente normativa in materia del trattamento dei dati personali
(codice privacy D.Lgs. 196/2003).
Le norme previste dalla normativa possono essere articolate nei seguenti punti:
1. Chiunque ha diritto alla protezione dei dati personali che lo riguardano. Tali dati devono
essere trattati nel rispetto dei diritti e delle libert fondamentali, nonch della dignit
dellinteressato. (art. 1 2)
2. Linteressato ha diritto di ottenere la conferma della esistenza o meno di dati che lo
riguardano. (art. art. 7)
3. Linteressato ha inoltre diritto di ottenere laggiornamento, la rettificazione ovvero, quando vi
ha interesse, lintegrazione dei dati, nonch la cancellazione, trasformazione o il blocco dei
dati trattati in violazione di legge. (art. 7)
4. Il trattamento di dati personali ammesso solo con il consenso espresso dellinteressato,
salvo i casi per i quali la Legge prevede che il trattamento possa essere effettuato senza
consenso, come ad esempio per adempiere ad un obbligo derivante dalla Legge stessa o da
un Contratto. (art. 23 24)

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La tutela dei dati personali (2)


5. I dati personali devono essere trattati in modo lecito e secondo correttezza, raccolti e
registrati per scopi determinati, espliciti e legittimi, ed utilizzati in altre operazioni del
trattamento in termini compatibili con tali scopi. (art. 11)
6. I dati devono essere esatti, pertinenti, completi e non eccedenti rispetto alle finalit per le
quali sono raccolti e trattati. (art. 11)
7. Devono essere conservati in una forma che consenta lidentificazione dellinteressato per un
periodo di tempo non superiore a quello necessario agli scopi per i quali essi sono stati
raccolti. (art.11)
8. Linteressato deve essere preventivamente informato circa la raccolta dei propri dati
personali. (art. 13)
9. I dati sensibili sono quelli idonei a rivelare lorigine razziale o etnica, le convinzioni religiose,
filosofiche o di altro genere, le opinioni politiche, ladesione a partiti, sindacati, associazioni
od organizzazioni a carattere religioso, filosofico, politico o sindacale, nonch i dati personali
idonei a rivelare lo stato di salute o la vita sessuale.
10. I dati sensibili possono essere oggetto di trattamento solo con il consenso scritto
dellinteressato. (art. 26)

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MODULO 1
FINE

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