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APUNTES DERECHO DEL TRABAJO, UTALCA

N 2 / 2006
Prof. Rodrigo Palomo Vlez
CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
SUMARIO.
1. Cuestiones preliminares.
a. Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes
del Derecho del Trabajo.
b. Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo.
2. Fuentes normativas.
a. La Constitucin Poltica.
b. Las normas internacionales.
c. La ley.
d. Los instrumentos colectivos (contrato y convenio colectivo).
3. Fuentes de regulacin.
a. El contrato de trabajo.
b. El Reglamento Interno de la Empresa.
4. Otras fuentes.
a. La jurisprudencia judicial.
b. La jurisprudencia administrativa.
c. Doctrina laboralista.

1. CUESTIONES PRELIMINARES.
a) Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las
fuentes del Derecho del Trabajo.
La expresin fuentes del Derecho reconoce varias acepciones:
-

Definicin genrica: Son el fundamento ltimo del Derecho,

considerado desde una perspectiva general, y no de un
ordenamiento jurdico en particular.

Fuentes formales del Derecho: En general, dan cuenta de la

forma en que se manifiesta el Derecho. En concreto, son los
procedimientos a travs de los cuales se producen normas
jurdicas, los modos que stas tienen de manifestarse y los
continentes normativos donde es posible localizar a esas
mismas normas una vez que han sido producidas.

Fuentes materiales del Derecho: Son los factores de diversa

ndole (polticos, econmicos, sociales, cientficos, tcnicos,
etc.) que, presentes en una determinada sociedad en un
momento dado, influyen de manera importante en la
produccin y contenido de una o ms normas del
ordenamiento jurdico que rige en dicha sociedad.

Ahora bien, las fuentes del Derecho del Trabajo presentan ciertas
peculiaridades. En general, regulan una disciplina jurdica autnoma, por lo

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que no son asimilables a las fuentes de otras disciplinas. Y en particular, la
gran peculiaridad de las fuentes (formales) del Derecho del Trabajo es el
reconocimiento de una nueva fuente, propia de esta rama del Derecho: los
acuerdos o instrumentos colectivos (contratos y convenios colectivos).
b) Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo.
Como pudo apreciarse en la definicin de fuentes del Derecho,
existen las fuentes materiales y las fuentes formales del Derecho.
b.1. Fuentes materiales. Son los elementos y hechos que inciden de
manera relevante en el nacimiento y generacin del Derecho del Trabajo, es
decir, son los factores histrico culturales que impulsan su nacimiento y
desarrollo.
Recordando lo estudiado en el Captulo I, constituyen fuentes
materiales del Derecho del Trabajo, entre otras, las siguientes:
-

La Revolucin Industrial.

El modelo econmico capitalista.

El derecho liberal individualista.

La influencia de la Iglesia Catlica (Encclica Rerum Novarum).

La denominada cuestin social.

La intervencin del Estado en las relaciones laborales.

El conflicto de intereses entre trabajadores y empleadores.

b.2. Fuentes formales. Respecto de las fuentes formales del Derecho

del Trabajo, existe una clasificacin tradicional que atiende al origen o a la
fuente de produccin de la norma. Esta clasificacin distingue entre:
-

Fuentes
estatales:
Constitucin
Poltica;
tratados
internacionales ratificados por Chile y vigentes; ley;
expresiones de la potestad reglamentaria.

Fuentes privadas: contrato individual de trabajo; acuerdos

colectivos; reglamento interno de la empresa.

Otras
fuentes:
jurisprudencia
judicial;
jurisprudencia
administrativa; doctrina cientfica (son expresiones del
Derecho que no constituyen fuente en sentido estricto).

El problema de esta clasificacin tradicional es que no da cuenta del

valor jurdico que tiene cada fuente. Por ello, en el derecho comparado se
han sistematizado las fuentes del Derecho del Trabajo en razn de su valor
jurdico, distinguindose las siguientes fuentes:
-

Fuentes normativas. Son aquellas expresiones del Derecho

que tienen el valor de norma jurdica o de derecho objetivo; a
saber:
- Constitucin Poltica.
- Tratados
vigentes.

internacionales

ratificados

por

Chile

- Ley en sentido amplio (incorporando las expresiones de

la potestad reglamentaria).

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- Acuerdos colectivos: tienen valor de norma jurdica y
generan derecho objetivo. sta es la gran diferencia con
la clasificacin tradicional; es por ello que esta
clasificacin del derecho comparado da cuenta de la
particularidad del Derecho del Trabajo.
-

Fuentes contractuales. No generan derecho objetivo, sino

derechos subjetivos; a saber:
- Contrato individual de trabajo.
- Reglamento interno de la empresa (aunque en estricto
sentido no es fuente contractual, toda vez que es
expresin de la voluntad unilateral de una de las partes
del contrato).

Categora general. No son fuentes formales del Derecho en

sentido estricto, pero tienen una significacin jurdica
relevante; a saber:
- Jurisprudencia judicial.
- Jurisprudencia administrativa: son los dictmenes que
emanan de la Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce
su funcin de interpretacin de la ley laboral, en virtud
del artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967.
- Doctrina cientfica.

2. FUENTES NORMATIVAS.
a) La Constitucin Poltica.
La Constitucin Poltica tiene una doble relevancia en el sistema de
fuentes:
-

Efecta una ordenacin del sistema de fuentes formales, y

En si misma, constituye una fuente del Derecho del Trabajo.

Las
Constituciones
clsicas
del
Siglo
XIX
contemplaban
exclusivamente normas destinadas a la organizacin poltica e institucional
de un pas y a garantizar los derechos individuales de los ciudadanos. Slo
en el Siglo XX se ampli este concepto restringido de Constitucin y se
empez a contemplar en ellas normas y derechos de ndole econmico
social.
Ahora bien, se plantean tres perspectivas
Constitucin como fuente del Derecho del Trabajo:

de

anlisis de

la

a.1. Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la

propia Constitucin. La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo
comienza con el reconocimiento que efectan algunas constituciones de los
denominados derechos estrictamente laborales (Constitucin de Mxico,
1917; Constitucin de Weimar, de 1919). Los primeros derechos en ser
reconocidos fueron, en el mbito individual, el derecho a una justa
remuneracin y el derecho al trabajo, y en el mbito colectivo, el derecho de
sindicacin y el derecho a huelga, ejercido en conformidad a la ley.
En el texto original de la Constitucin de 1925 se reconocan escasos
derechos sociales. El primer reconocimiento real de estos derechos se

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efectu en las reformas constituciones de 1970 y 1971, donde se reconoci
el derecho de los sindicatos a obtener personalidad jurdica por el simple
hecho de depositar legalmente sus estatutos.
Ahora bien, el actual texto constitucional, modificado por la Ley N
20.050, de agosto de 2005, consagra los siguientes derechos en materia
estrictamente laboral (artculo 19 nmeros 16 y 19):
- Libertad de trabajo. La Constitucin asegura a todas las personas la
libertad de trabajo y su proteccin, es decir, toda persona puede realizar la
actividad laboral que estime pertinente. Sin embargo, el inciso cuarto del
artculo 19 N 16 de la Constitucin agrega que ninguna clase de trabajo
puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la
salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare
as. Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin
a organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una
actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en stos. La ley
determinar las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las
condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales
constituidos en conformidad a la ley y que digan relacin con tales
profesiones, estarn facultados para conocer de las reclamaciones que se
interpongan sobre la conducta tica de sus miembros. Contra sus
resoluciones podr apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los
profesionales no asociados sern juzgados por los tribunales especiales
establecidos en la ley.
- Libertad de contratacin. Las partes tienen libertad para pactar las
condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos,
siempre que respeten las normas mnimas que establece la ley. De esta
manera, el principio de autonoma de la voluntad, imperante en el Derecho
Civil, se restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del Trabajo.
- Derecho a una justa retribucin. Este derecho ha tenido una escasa
evolucin. Problema: cundo una retribucin puede ser considerada justa?,
quin determina su justicia o injusticia?, la justa retribucin equivale al
ingreso mnimo mensual?.
- Principio de no discriminacin. Se prohbe cualquier discriminacin
que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la
ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para
determinados casos.
- Derecho a la negociacin colectiva en la empresa. La negociacin
colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley no permita expresamente negociar. La ley
establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica.
La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deber someterse
a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de
expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella.
- Derecho a la libre sindicalizacin. El artculo 19 N 19 de la
Constitucin reconoce el derecho de sindicarse en los casos y forma que
seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria. Las
organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho
de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones

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que determine la ley. La ley contemplar los mecanismos que aseguren la
autonoma de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrn
intervenir en actividades poltico partidistas.
- Derecho de huelga. Resulta muy discutible que nuestra Constitucin
reconozca y menos garantice el derecho de huelga, toda vez que plantea
este tema como una prohibicin para ciertos sectores. En efecto,
se
establece que no podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni
de las municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen
en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o
funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause
grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la
poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los procedimientos
para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarn
sometidos a la prohibicin que establece este inciso.
Ahora bien, el problema de los derechos fundamentales estrictamente
laborales reconocidos en el propio texto de la Constitucin es su escasa
eficacia jurdica, debido a la insuficiencia de mecanismos jurisdiccionales
que permitan garantizar la vigencia real dichos derechos. En efecto, el
recurso de proteccin slo garantiza la libertad de trabajo y el derecho a su
libre eleccin y libre contratacin, y lo establecido en el inciso cuarto del
artculo 19 nmero 16 de la Constitucin (ningn trabajo puede ser
prohibido, y libertad de afiliacin y desafiliacin a organizaciones
sindicales).
a.2. Incorporacin de derechos fundamentales va artculo 5 inciso
segundo de la Constitucin. Recurdese que el ejercicio de la soberana
reconoce como limitacin el respeto a los derechos esenciales que emanan
de la naturaleza humana. Asimismo, es deber de los rganos del Estado
respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitucin y por
los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes.
Pues bien, importa sealar en este sentido que en el ao 1998 el
Estado de Chile ratific los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical:
-

Convenio 87, sobre derecho de sindicacin.

Convenio 98, sobre proteccin del derecho de sindicacin y

negociacin colectiva.

a.3. Reconocimiento de los derechos laborales inespecficos. Si se han

reconocido los derechos fundamentales de la persona, cabe preguntarse si
el trabajador mantiene dichos derechos en su puesto de trabajo.
Inicialmente, el ciudadano exiga el reconocimiento de sus derechos
fundamentales al Estado (Siglo XIX), en lo que se denominaba la eficacia
vertical de los derechos fundamentales.
En el Siglo XX, la eficacia de los derechos fundamentales empieza a
ser horizontal (recurdese el artculo 6 de nuestra actual Constitucin
Poltica). Por consiguiente, los derechos fundamentales se reconocen a todo
ciudadano, y tienen plena vigencia en las relaciones laborales. Es el caso del
derecho de la integridad fsica y psquica, a la intimidad, a la honra, a la
libre expresin, entre otros. A estos derechos se les ha denominado
derechos inespecficos, o ciudadana laboral, toda vez que tienen un
carcter general y no son especficamente laborales.

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El problema nuevamente es la falta de mecanismos jurdicos para la
proteccin de tales derechos, sin desconocer los avances que presenta
nuestro ordenamiento jurdico. En este sentido, es necesario sealar que la
Ley N 20.087 (Reforma Procesal Laboral) establece un nuevo procedimiento
de tutela laboral, que garantiza ciertos derechos fundamentales
estrictamente laborales e inespecficos. Recurdese que esta ley comenzar
a regir el 01 de marzo de 2007.
Tarea: Leer nuevo artculo 485 del Cdigo del Trabajo (Ley N 20.087).
b. Las normas internacionales.
Los tratados internacionales, como fuente del Derecho del Trabajo,
dan origen al Derecho Internacional del Trabajo. A este respecto, se
plantean tres fuentes especiales:
-

Los tratados internacionales (bilaterales o multilaterales)

ratificados por Chile y vigentes.

Las normas regionales.

Las normas de la OIT.

b.1. Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes. Los

tratados internacionales constituyen fuente del Derecho del Trabajo,
respecto de nuestro ordenamiento jurdico, cuando cumplen con los
requisitos que establece la Constitucin, es decir, cuando han sido
ratificados por Chile y se encuentran vigentes. Existen tres tipos de tratados
internacionales que interesan al Derecho del Trabajo:
-

Tratados sobre derechos fundamentales.

Tratados sobre temas generales.

Tratados sobre materias econmicas.

En general, los tratados internacionales que son fuente del Derecho

del Trabajo versan sobre derechos fundamentales (estrictamente laborales
y/o inespecficos). Ej. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales
y Culturales, en sus artculos 6, 7 y 8, ratificado por el Estado de Chile en
1989 y vigente.
Tareas:
Hacer un esquema de los derechos reconocidos en los artculos 6, 7 y
8 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales.
Revisar los Captulos II y III de la Convencin Americana de Derechos
Humanos o Pacto de San Jos de Costa Rica, e indicar si se
reconocen derechos fundamentales laborales (ya sea estrictamente
laborales y/o inespecficos).
Los tratados sobre temas generales que importan a esta disciplina
jurdica no son tan numerosos. Principalmente, se trata de tratados
bilaterales o multilaterales que tratan temas de relacionados con la
Seguridad Social. En concreto, los Estados suelen celebrar acuerdos
internacionales a fin de que las cotizaciones efectuadas por un nacional en
el territorio de otro Estado puedan imputarse a su rgimen previsional. Estos
tratados fueron muy tiles, por ejemplo, para las personas que estuvieron
exiliadas.

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Por ltimo, cabe sealar que hay acuerdos econmicos que tienen
importantes repercusiones en las relaciones de trabajo que se dan en los
Estados parte del tratado. Ej. Tratados de Libre Comercio.
Tarea. Leer el siguiente artculo: LPEZ FERNNDEZ, Diego. Tratados de
Libre Comercio: Normas Fuertes y Normas Dbiles, en Revista Laboral
Chilena, Noviembre de 2005. Pp. 56 a 63.
b.2. Las normas regionales. Las normas regionales son aquellas
generadas por una instancia supranacional a la cual ha concurrido con su
voluntad el Estado en cuestin.
Chile no es miembro de ninguna entidad regional, sin perjuicio de que
en algn momento pens en incorporarse como parte al MERCOSUR (las
partes de este tratado son Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay). En
cualquier caso, cabe indicar que no existen normas sobre relaciones
laborales en el MERCOSUR. Sin embargo, importa estudiar las normas
regionales, toda vez que Chile se relaciona con pases en los cuales s tienen
aplicacin.
Existen entidades regionales que producen importantes normas de
Derecho del Trabajo. Un caso emblemtico es la Unin Europea; hay normas
que tienen eficacia horizontal, es decir, una vez generadas se aplican en el
territorio de todos los estados miembros (Ej. normas sobre no
discriminacin), y hay otras normas que requieren de la ratificacin
particular de cada Estado para ser aplicables.
b.3. Las normas de la OIT.
b.3.1. ANLISIS HISTRICO. La Organizacin Internacional del Trabajo
nace en 1919, a partir de la declaracin del artculo 23 del Tratado de
Versalles (tratado que puso fin a la Primera Guerra Mundial), que en lo
pertinente seala lo siguiente:
Con la reserva y de conformidad con las disposiciones de los convenios
internacionales existentes en la actualidad o que se celebren en lo sucesivo,
los Miembros de la Sociedad (de las Naciones),
Se esforzarn en asegurar y mantener condiciones de trabajo equitativas y
humanitarias para el hombre, la mujer y el nio en sus propios territorios,
as como en todos los pases a que se extiendan sus relaciones de comercio
y de industria, y para este fin fundarn y conservarn las necesarias
organizaciones internacionales.
Por estas motivaciones se crea la OIT, como organismo protector de la
justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente
reconocidos. Tiene su sede en Ginebra, Suiza. Posteriormente, la
Declaracin de Filadelfia (1944) complementa la organizacin de la OIT.
Chile es miembro de la OIT desde sus inicios.
En 1946, la OIT se convirti en el primer organismo especializado de
las Naciones Unidas (ONU). Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la
OIT es la nica organizacin que cuenta con una estructura tripartita, en la
que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los
gobiernos en las labores de sus rganos de administracin.
b.3.2. ANLISIS ORGNICO. La OIT realiza su labor a travs de tres
rganos principales, todos los cuales se atienen a la caracterstica singular
de la Organizacin: su estructura tripartita.

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b.3.2.1. La Conferencia Internacional del Trabajo o Asamblea General.
Los Estados Miembros de la OIT participan en la reunin anual de la
Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada
Estado Miembro est representado por dos delegados del gobierno, un
delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores. Los
delegados estn acompaados de consejeros tcnicos. En general, el
Ministro de Trabajo, u otro ministro encargado de las cuestiones laborales,
encabeza la delegacin de cada pas, hace uso de la palabra y presenta las
opiniones de su gobierno.
La Conferencia tiene funciones muy importantes, entre ellas:
-

Establece y adopta el texto de las normas internacionales del

trabajo.

Sirve de foro en donde se debaten cuestiones sociales y

laborales de importancia para todo el mundo.

Aprueba el presupuesto de la Organizacin.

Elige al Consejo de Administracin.

b.3.2.2. El Consejo de Administracin. Es el rgano ejecutivo de la OIT

y se rene tres veces por ao en Ginebra. Entre sus funciones se destacan:
-

Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT.

Establece el programa (tabla) y el presupuesto que, a

continuacin, presenta a la Conferencia para su adopcin.

Elige al Director General de la Oficina Internacional del

Trabajo. que dura cinco aos en el cargo. Actualmente, ocupa
este cargo don Juan Somavia (abogado chileno). Somavia,
noveno Director General de la Oficina Internacional del Trabajo
asumi su mandato en marzo de 1999, convirtindose as en
el primer representante del Hemisferio Sur en dirigir la
Organizacin. En marzo de 2003, fue reelegido para un
segundo mandato de cinco aos.

El Consejo est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14

representantes de los empleadores y 14 representantes de los trabajadores.
Los diez Estados de mayor importancia industrial estn representados con
carcter permanente, mientras que los otros miembros son elegidos por la
Conferencia cada tres aos entre los representantes de los dems pases
miembros, habida cuenta de la distribucin geogrfica. Los empleadores y
los trabajadores eligen sus propios representantes independientemente
unos de otros. Durante los ltimos aos, Chile ha estado representado en los
tres niveles.
b.3.2.3. La Oficina Internacional del Trabajo. Es la secretara
permanente de la OIT y tiene la responsabilidad primordial de las
actividades que prepara con la supervisin del Consejo de Administracin y
la direccin del Director General. La Oficina cuenta con unos 1.900
funcionarios de ms de cien nacionalidades en su sede de Ginebra y en
cuarenta oficinas repartidas en todo el mundo. Adems, en virtud del
programa de cooperacin tcnica, unos 600 expertos llevan a cabo misiones
en todas las regiones del mundo. La Oficina tambin acta en calidad de
centro de investigacin y documentacin; como casa editora, publica una
amplia gama de estudios especializados, informes y peridicos (esta Oficina
posee la mayor biblioteca de Derecho del Trabajo).

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b.3.3. ANLISIS NORMATIVO. La OIT formula normas internacionales
del trabajo, que revisten la forma de convenios y de recomendaciones, por
las que se fijan condiciones mnimas en materia de derechos laborales
fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicacin, derecho de
negociacin colectiva, abolicin del trabajo forzoso, igualdad de
oportunidades y de trato, as como otras normas por las que se regulan
condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el
trabajo.
Ahora bien, debe distinguirse la distinta eficacia jurdica que tienen
los dos instrumentos normativos que emanan de la OIT:
-

Convenio: Es un instrumento jurdico de carcter obligatorio

para los Estados Miembros que lo ratifican, sin perjuicio de
que aquellos que no lo hagan deban fundar dicha opcin ante
la Organizacin.

Recomendacin: Es un instrumento jurdico que no genera

para los Estados Miembros una obligacin de forzoso
cumplimiento, sino que seala pautas u orientaciones sobre
los temas que tratan.

Es la Asamblea General o Conferencia de la OIT quien decide si un

tema ser tratado en un convenio o en una recomendacin. Normalmente,
se adoptan recomendaciones cuando los temas no estn lo suficientemente
desarrollados para ser tratados en un convenio. Ej. en 1963 se adopt la
Recomendacin N 119, sobre terminacin de contrato de trabajo. Esta
Recomendacin inspir la Ley de Estabilidad Relativa en el Empleo, de 1966.
Luego, en el ao 1982, la recomendacin fue recogida en el Convenio N
158.
Adems, debemos referirnos a las denominadas declaraciones
constitutivas. Se trata de determinados convenios de la OIT que vinculan a
todos los Estados Miembros, pese a que no los hayan ratificado, toda vez
que tratan sobre derechos y principios que forman parte de los documentos
constitutivos de la Organizacin (derechos fundamentales). Ej. Chile ratific
los Convenios sobre Libertad Sindical (87 y 98) slo en 1999; sin embargo,
durante el Rgimen Militar diversos Estados y organizaciones sindicales
presentaron quejas y reclamaciones en contra del Estado de Chile por
violacin a los derechos de libertad sindical. Dichas acciones fueron
acogidas a tramitacin sobre la tesis de que dichos Convenios sobre
derechos fundamentales vinculan a los Estados Miembros de la
Organizacin, aun cuando no los hayan ratificado.
La Conferencia Internacional del Trabajo acogi esta tesis en 1998,
cuando emiti la siguiente declaracin: Todos los miembros, aun cuando no
hayan ratificado los convenios aducidos, tienen un compromiso que se
deriva de la mera pertenencia a la Organizacin, de respetar, promover y
hacer realidad, de buena fe y de conformidad a la Constitucin, los
principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos
convenios.
Ahora bien, para asegurar la aplicacin y fiscalizacin de los
Convenios de la OIT, existen tres mecanismos:
-

Procedimiento regular (aplicacin). Cada Estado Miembro

debe informar peridicamente a la OIT las medidas que haya
adoptado para poner en ejecucin los Convenios que haya

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ratificado. La periodicidad de la obligacin de informar vara
entre 2 a 4 aos. Si un Estado no cumple con esta obligacin
o no toma las medidas pertinentes para ejecutar los
Convenios que ha ratificado, ser objeto de una observacin
por parte del Consejo de Administracin.
-

Procedimiento de reclamacin (aplicacin y fiscalizacin).

Cualquier organizacin de trabajadores o empleadores puede
presentar a la OIT una reclamacin contra cualquier Estado
Miembro. El Consejo de Administracin revisa la presentacin
y la remite al Estado involucrado. Si no hay respuesta del
Estado o ella es insatisfactoria, el Consejo hace pblica la
reclamacin. Chile ha sido objeto de varias reclamaciones (Ej.
por violacin a la libertad sindical en el Rgimen Militar, o por
la deuda histrica con los profesores).

Procedimiento de queja (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier

Estado Miembro de la OIT puede presentar quejas contra otro
Estado Miembro, cuando estima que no ha adoptado las
medidas necesarias para ejecutar un Convenio que ha
ratificado. Estas quejas son estudiadas por el Consejo de
Administracin (que trabaja en comisiones), quien incluso
puede resolver enviar el caso a la Corte Internacional de
Justicia.
Eficacia jurdica de los Convenio de la OIT en Chile

Convenios no ratificados

Slo obligan al Estado de Chile a informar

peridicamente a la OIT las razones de la no
ratificacin.

Convenios ratificados

Vinculan al Estado de Chile y a los habitantes de

su territorio.

Convenios sobre
derechos fundamentales

Tesis de las declaraciones constitutivas (no se

requiere ratificacin para ser exigibles a los
Estados y en los Estados).

c. La ley.
c.1. La ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo. El
artculo 63 N 4 de la Constitucin Poltica (reformada) establece que slo
son materias de ley las materias bsicas relativas al rgimen jurdico
laboral, sindical, previsional y de seguridad social.
Por su parte, el artculo 65, inciso 4, numerales 4 y 5, de la
Constitucin, seala que el Presidente de la Repblica tiene iniciativa
exclusiva para:
-

Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones,

jubilaciones, pensiones, montepos, rentas y cualquiera otra
clase de emolumentos, prstamos o beneficios al personal en
servicio o en retiro y a los beneficiarios de montepo, en su
caso, de la Administracin Pblica y dems organismos y
entidades anteriormente sealados, como asimismo fijar las
remuneraciones mnimas de los trabajadores del sector
privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y

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dems beneficios econmicos o alterar las bases que sirvan
para determinarlos.
-

Establecer las modalidades y procedimientos de la

negociacin colectiva y determinar los casos en que no se
podr negociar.

Para regular estas materias se requieren leyes ordinarias, salvo

ciertos aspectos de la seguridad social, indicados en el artculo 19 N 18 de
la Constitucin, que requieren de leyes de qurum calificado.
Pues bien, cabe sealar que la ley tiene una especial incidencia en
nuestro sistema de fuentes formales del Derecho del Trabajo, debido a
nuestra fuerte tradicin legalista. Al respecto, hay dos corrientes:
-

Sistemas predominantemente heternomos: el contenido del

Derecho del Trabajo est dado principalmente por un actor
externo a las relaciones de trabajo (fundamentalmente el
Estado).

Sistemas predominantemente autnomos: la regulacin est

dada principalmente por los propios sujetos de la relacin
laboral (fundamentalmente acuerdos colectivos).

c.2. Leyes laborales ms relevantes en el ordenamiento jurdico

vigente. La ley laboral ms relevante en nuestro ordenamiento jurdico es el
Cdigo del Trabajo. Sin embargo, existen otras leyes que regulan aspectos
especficos del rgimen laboral, por ejemplo:
-

Ley N 19.070/1997, que aprueba el Estatuto de los

Profesionales de la Educacin (contrato especial de trabajo).
Tambin es conocida como Estatuto Docente.

Ley N 19.728/2001, que establece un Seguro de Desempleo.

Para efectos de nuestro estudio, importa el artculo 13,
referido a la indemnizacin por trmino de contrato.

d. Los
colectivo).

instrumentos

colectivos

(contrato

convenio

Tarea. Leer el siguiente artculo: ROJAS MIO, Irene. La eficacia jurdica de

los convenios colectivos". Captulos 1 y 3. Ed. Bancaixa, 1998, Castelln,
Espaa. Pp. 17 a 28 y 59 a 80.
d.1. Planteamiento general. Segn la definicin dada en la
Recomendacin N 91 de la OIT, un acuerdo colectivo es un acuerdo entre
empleadores y trabajadores sobre condiciones de trabajo y empleo. Falta
precisar en esta definicin que los acuerdos colectivos siempre suponen que
una de las partes sea una organizacin de trabajadores (no necesariamente
una organizacin sindical; tambin puede tratarse de un grupo de
trabajadores organizados slo para efectos de negociar colectivamente). Por
su parte, la parte empresarial podr ser un solo empleador o varios de ellos
que acten organizadamente.
En cuanto a la denominacin acuerdo colectivo, debe sealarse que
no es una expresin generalmente aceptada en todos los ordenamientos
jurdicos. En el Derecho Comparado se habla mayoritariamente de
convenios colectivos. Sin embargo, respecto de nuestro ordenamiento
jurdico es correcto hablar de acuerdos o instrumentos colectivos, expresin

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genrica que envuelve a los convenios y contratos colectivos y a los fallos
arbitrales.
Ciertamente los acuerdos colectivos existan antes que el Derecho los
reconociera, e histricamente han tenido gran relevancia social. Aparecen
principalmente cuando los trabajadores se dan cuenta que individualmente
son incapaces de negociar con los empleadores en pie de igualdad. Debido
a la escasa o nula capacidad negociadora del trabajador individual (salvo
casos excepcionales, como los trabajadores altamente calificados), estos
comienzan a organizarse para negociar colectivamente las mejoras en sus
condiciones de trabajo.
Ahora bien, en el Siglo XIX el Derecho toleraba ciertas negociaciones
colectivas, pero no existan normas especiales al respecto. Posteriormente,
el Derecho reconoce expresamente esta forma de negociacin y sus
resultados, es decir, reconoce que a travs de ella pueden generarse
instrumentos jurdicos especiales.
La OIT, por su parte, dio fuerza a la negociacin colectiva y a los
acuerdos colectivos mediante la adopcin del Convenio N 98/1949, que en
su artculo 4 seala: Debern adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y
fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por
una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo
y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
d.2. Eficacia de los acuerdos colectivos. La particularidad de los
acuerdos o instrumentos colectivos como fuente del Derecho del Trabajo es
que nacen como contratos, pero generalmente tienen una eficacia mayor
que la contractual. Para efectos de estudiar la eficacia de los acuerdos
colectivos, se distingue:
-

La eficacia jurdica.

La eficacia personal.

La eficacia temporal.

d.2.1. EFICACIA JURDICA. La eficacia jurdica alude al valor jurdico del

acuerdo colectivo. Pues bien, parte de la doctrina (principalmente alemana
e italiana) distingue a este respecto dos tipos de contenidos de los
instrumentos colectivos:
-

Contenido normativo: sus clusulas estn destinadas a crear

derechos y obligaciones entre empleadores y trabajadores,
individualmente considerados e incluidos en el mbito de
aplicacin del instrumento respectivo.

Contenido obligacional: sus clusulas estn destinadas a crear

derechos y obligaciones entre las partes firmantes del
instrumento colectivo.

El problema de la eficacia jurdica de los instrumentos colectivos se

plantea principalmente respecto de su contenido normativo. En estricto
sentido, decamos que la eficacia de los acuerdos colectivos debiese ser
contractual, pero los ordenamientos jurdicos han querido realzar su valor
por las siguientes razones:

13
- Si se le otorga slo eficacia contractual a un acuerdo colectivo,
podra ser modificado incluso por un contrato individual de trabajo, lo que
hace perder sentido a la negociacin colectiva.
- Si se le otorga slo eficacia contractual a un acuerdo colectivo,
cmo se aplica dicha regulacin a las relaciones individuales de trabajo?,
lo pactado colectivamente debe incorporarse a cada contrato de trabajo?.
Como queda en evidencia, la eficacia contractual es insuficiente al
instrumento colectivo. Por ello, diferentes legislaciones del Derecho
Comparado han optado por dotar a los instrumentos colectivos de una
eficacia mayor, de norma jurdica, es decir, generan derecho objetivo y se
imponen desde afuera a las relaciones individuales de trabajo.
Otros sistemas jurdicos no le reconocen eficacia normativa a los
instrumentos colectivos, pero s le reconocen, a travs de la ley, los efectos
necesarios para que cumplan una funcin normativa. A esta eficacia se le
denomina eficacia real (Ej. Chile). Dichos efectos son principalmente dos:
-

Automaticidad: los instrumentos colectivos tienen aplicacin

automtica en las relaciones laborales.

Imperatividad: los instrumentos colectivos se aplican

imperativamente sobre los contratos individuales de trabajo.

Tanto la eficacia normativa como la eficacia real permiten que los

instrumentos colectivos cumplan con una funcin normativa, es decir, que
concurran a regular concretamente las relaciones laborales individuales que
se plantean en su mbito de aplicacin.
d.2.2. EFICACIA PERSONAL. Esta eficacia alude al mbito de aplicacin
del instrumento colectivo. Existen dos modelos:
- Eficacia personal limitada: el instrumento colectivo slo se aplica a
los directamente representados en las negociaciones respectivas.
- Eficacia personal general (o erga omnes, como se denominada en el
modelo normativo de 1931): el instrumento colectivo no se aplica slo a los
directamente representados en las negociaciones respectivas, sino a todos
aquellos que seale la norma jurdica. Por ejemplo, en el modelo normativo
del Cdigo de 1931, los contratos colectivos suscritos por sindicatos
industriales tenan eficacia erga omnes, por mandato del legislador. Este
modelo de eficacia personal tambin se aplica en la legislacin espaola.
d.2.3. EFICACIA TEMPORAL. La eficacia temporal responde a la
pregunta desde y hasta cundo rige un instrumento colectivo
determinado?. Ello generalmente lo deciden las partes involucradas en la
negociacin, dentro de los marcos que fija la ley.
Existen algunas clusulas de los instrumentos colectivos que pueden
tener una vigencia mayor que la del acuerdo respectivo; a ello se le
denomina eficacia temporal ultra termine.
d.3. Eficacia de los acuerdos colectivos en el ordenamiento jurdico
laboral vigente. En este apartado analizaremos la eficacia de los
instrumentos colectivos (contratos y convenios colectivos, y fallos
arbitrales) en nuestro ordenamiento jurdico laboral vigente.
d.3.1. EFICACIA JURDICA. En nuestro ordenamiento jurdico debemos
distinguir los siguientes tipos de instrumentos colectivos:

14
- Contrato colectivo: Es el celebrado por uno o ms empleadores con
una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente, o con unos y otros, con el fin de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado (artculo 344 inciso 2 del Cdigo del Trabajo).
- Convenio colectivo: Es el suscrito entre uno o ms empleadores con
una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal
efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujecin a
las normas de procedimiento de la negociacin colectiva reglada ni a los
derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento
(artculo 351 inciso 1 del Cdigo del Trabajo).
- Fallo arbitral: Cuando en un procedimiento de negociacin colectiva
no se logra el acuerdo, el conflicto puede ser sometido a arbitraje, cuyo
resultado ser un fallo arbitral (arbitraje voluntario). Adems, el arbitraje
ser obligatorio cuando vencido el plazo de negociacin no se haya
alcanzado acuerdo y est prohibida la huelga.
Como se adelant, la diferencia principal entre un contrato y un
convenio colectivo est dada por el procedimiento que antecede al
instrumento, pero no tienen diferencias sustanciales en cuanto a sus
efectos jurdicos. El contrato colectivo es consecuencia de una negociacin
colectiva reglada, procedimiento que otorga ciertos derechos y obligaciones
a las partes, mientras que el convenio colectivo puede ser consecuencia de
una negociacin colectiva no reglada o de una negociacin semirreglada.
Esta ltima es aquella que a la que se somete un grupo o coalicin de
trabajadores unidos para el solo efecto de negociar colectivamente. Ahora
bien, los derechos y obligaciones que emanan de una negociacin colectiva
reglada dicen relacin fundamentalmente con tres instituciones:
-

Deber de negociar: en nuestro ordenamiento jurdico slo se

establece el deber de negociar respecto de la negociacin
colectiva reglada en el mbito de empresa. No existe este
deber en el mbito supraempresarial. Este deber consiste en
que la parte empleadora debe dar respuesta al proyecto de
contrato colectivo presentado por la parte trabajadora, y por
tanto, participar de la negociacin.

Derecho de huelga: en nuestro ordenamiento jurdico slo se

establece el derecho de huelga dentro del procedimiento de
negociacin colectiva reglada, siempre que sea ejercido en
tiempo y forma, segn la regulacin legal. Es ms, incluso
dentro de este procedimiento, no pueden declarar la huelga
los trabajadores de empresas que atiendan servicios de
utilidad pblica o cuya paralizacin por su naturaleza cause
grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la
economa del pas o a la seguridad nacional (estas empresas
se sealan anualmente en una resolucin conjunta de los
Ministerio del Trabajo, Defensa y Economa).

Derecho al instrumento colectivo: en nuestro ordenamiento

jurdico, la negociacin colectiva reglada conduce a un
especial acuerdo colectivo, el contrato colectivo.

Tngase presente que los instrumentos colectivos podrn ser de

mbito empresarial o pluriempresarial, dependiendo de si se negoci a nivel

15
de empresa o por sobre sta. En todo caso, cabe insistir en que slo a nivel
de empresa existe el deber de negociar.
Pues bien, nuestro ordenamiento jurdico se refiere a la eficacia
jurdica de los instrumentos colectivos a propsito de los contratos
colectivos, pero ya adelantamos que esta eficacia no difiere respecto de los
otros acuerdos colectivos. En efecto, nuestra legislacin no otorga eficacia
normativa a los contratos colectivos, pero s los dota de los atributos que le
permitan cumplir con una funcin normativa (eficacia real):
-

AUTOMATICIDAD. El artculo 348 del Cdigo del Trabajo

establece que las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los
contratos individuales de los trabajadores que sean parte de
aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de
conformidad al artculo 346 (extensin de beneficios). Si la
eficacia fuese normativa, las clusulas del contrato colectivo
seran plenamente vlidas desde fuera del contrato individual.

IMPERATIVIDAD. El artculo 311 del Cdigo del Trabajo

establece que las estipulaciones de un contrato individual de
trabajo
no
podrn
significar
disminucin
de
las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al
trabajador por aplicacin del contrato, convenio colectivo o
del fallo arbitral por el que est regido. De esta manera, las
clusulas del contrato colectivo se aplican imperativamente a
la relacin individual, es decir, las partes slo podrn
modificar - por la va individual - dichas clusulas del contrato
colectivo en beneficio del trabajador. Esta imperatividad no se
reconoca en el Plan Laboral original.

De otra parte, y como se ver en su oportunidad, la ley laboral

vigente plantea que slo se puede negociar colectivamente en el sector
privado y en las empresas pblicas, pero no en la administracin pblica ni
municipal. Por tanto, cabe preguntarse qu pasa con los acuerdos a que se
arriba en las negociaciones que en los hechos desarrollan esos sectores,
son ilegales?. En opinin de los profesores de ambas secciones del curso, el
tema no pasa por la legalidad de dichos acuerdos, sino por su eficacia.
d.3.2. EFICACIA PERSONAL. La eficacia personal de un instrumento
colectivo responde a la pregunta a quin vincula dicho instrumento?. En
principio, y en cuanto acuerdo de voluntades, un instrumento colectivo
vincula solo a quienes han participado en el procedimiento de negociacin
respectivo, ya sea personalmente o representados. A esto se denomina
eficacia personal limitada.
Sin embargo, el artculo 346 del Cdigo del Trabajo, a propsito de los
contratos colectivos, faculta al empleador para extender su mbito de
aplicacin personal a otros trabajadores de la empresa que no hayan
participado en la negociacin, asimilando sus beneficios a los de aquellos
trabajadores que ocupen cargos o desempeen funciones similares. Sin
embargo, los trabajadores a quienes se les extienda un contrato colectivo
debern aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un 75
% de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y
los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que ste se les
aplique. Si los beneficios los hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte
ir a aqul que el trabajador indique; si no lo hiciere, se entender que opta

16
por la organizacin ms representativa. El monto del aporte deber ser
descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo
modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustar
de la misma forma que stas. Ahora bien, debern efectuar el mismo aporte
los trabajadores que se desafilien de la organizacin sindical que obtuvo los
beneficios, y los trabajadores que, contratados con posterioridad a la
suscripcin del contrato colectivo, pacten con el empleador la aplicacin de
sus beneficios.
Pero el trabajador puede negarse a que el empleador le extienda los
beneficios de un contrato colectivo?. La cuestin es discutible. El problema
es que la jurisprudencia judicial ha venido sosteniendo que un trabajador a
quien se le ha extendido un contrato colectivo no puede participar en otra
negociacin colectiva mientras est vigente dicho instrumento y sus pactos
modificatorios.
De otra parte, cabe sealar que los convenios colectivos tienen en
general la misma eficacia personal que la descrita respecto de los contratos
colectivos. Sin embargo, es necesario destacar una particularidad. Existen
convenios colectivos generales o con vocacin de generalidad y convenios
colectivos parciales, segn sea la amplitud de las materias que traten.
La ley establece como principio general que una relacin individual de
trabajo slo puede estar regulada por un instrumento colectivo. Pero la
misma ley permite algunas excepciones. Por ejemplo, la regulacin de un
convenio colectivo parcial puede coexistir con un contrato colectivo o con
un convenio colectivo general respecto de determinadas relaciones
individuales de trabajo.
d.3.3. EFICACIA TEMPORAL. La regla general en nuestro ordenamiento
jurdico, desde la segunda reforma laboral (Ley N 19.759/2001), est dada
por el artculo 347 del Cdigo del Trabajo, que establece que los contratos
colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin mnima de 2 aos y
una vigencia mxima de 4. La excepcin, como se estudiar luego, la
constituyen los convenios colectivos parciales, que pueden tener una
vigencia mnima menor.
El establecimiento de un plazo mnimo de vigencia de un instrumento
colectivo obedece principalmente a la pretensin del legislador de mantener
perodos de paz y estabilidad dentro de las relaciones laborales. Y el
establecimiento de un plazo mximo, por su parte, est en la perspectiva de
promover la negociacin colectiva.
Desde cundo se computa la vigencia de un instrumento colectivo?.
Hay que distinguir:
-

Si hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta

a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

Si no hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se

cuenta a partir del da siguiente al de su suscripcin, salvo
que se trate de un contrato pluriempresarial, en cuyo caso la
vigencia se cuenta a partir del da siguiente al sexagsimo
(60) de la presentacin del proyecto respectivo.

Excepcin: Si se ha hecho efectiva la huelga, el contrato

colectivo o el fallo arbitral slo tendr vigencia a contar de la
fecha de suscripcin del contrato o de constitucin del

17
compromiso. Sin embargo, para computar su duracin se
debe distinguir:
Si hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a
partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento
del instrumento anterior.
Si no hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta
a partir de un plazo legal que se computa desde la
presentacin del respectivo proyecto.
Estas normas sobre la eficacia temporal de los contratos colectivos y
los fallos arbitrales se aplican, en principio, a los convenios colectivos, salvo
a los de carcter parcial, que tendrn la duracin mnima que fijen las
partes (artculo 351 inciso 3 del Cdigo del Trabajo).
De otra parte, cabe sealar que el artculo 348 inciso segundo del
Cdigo del Trabajo se refiere al efecto ultra termine de los contratos
colectivos. En efecto, establece que una vez extinguido un contrato
colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las siguientes:
-

Las que se refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones

y dems beneficios en dinero.

Los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o

cumplirse colectivamente.

d.4. Concurrencia de los instrumentos colectivos. Cabe estudiar ahora

los supuestos en que pueden concurrir diversos instrumentos colectivos,
simultneamente vigentes, respecto de una misma relacin individual de
trabajo. Pueden concurrir dos o ms instrumentos colectivos?.
d.4.1. CONCURRENCIA PROHIBIDA. El artculo 307 del Cdigo del
Trabajo establece que ningn trabajador podr estar afecto a ms de un
contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador.
d.4.2. CONCURRENCIA PERMITIDA (artculo 351 de Cdigo del
Trabajo).
-

Un convenio colectivo parcial puede coexistir con un contrato

colectivo o con un convenio colectivo general.

Un convenio colectivo de mbito pluriempresarial puede

coexistir con un instrumento colectivo de mbito de empresa,
siempre que el primero no implique disminuir las
remuneraciones y beneficios que plantea el segundo.

d.4.3. CONCURRENCIA NO DEFINIDA. La ley no regula la eventual

concurrencia entre un contrato colectivo y un convenio colectivo general,
ambos del mbito de empresa. Sin embargo, la jurisprudencia judicial ha
extendido la prohibicin del artculo 307 a este supuesto, en virtud de lo
dispuesto en el artculo 350. A nuestro parecer, dicha interpretacin no se
ajusta a derecho, toda vez que el artculo 350 slo hace aplicable a los
convenios colectivos las normas del Ttulo III del Libro IV del Cdigo del
Trabajo, y el artculo 307 se encuentra en el Ttulo I del mismo Libro.
d.5. Contenido de los instrumentos colectivos. La Recomendacin N
91 de la OIT seala que los instrumentos colectivos deben versar sobre las
condiciones de trabajo y empleo, es decir, sobre todas las materias que

18
importen a trabajadores y empleadores
remuneraciones, estabilidad laboral, etc.).

(Ej.

jornada

de

trabajo,

Sin embargo, en nuestro sistema jurdico se han limitado las materias

que pueden ser objeto de negociacin colectiva. En efecto, el artculo 306
del Cdigo del Trabajo establece que son materias de negociacin colectiva
todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en
especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo.
Pero el mismo artculo seala que no podrn ser objeto de negociacin
aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Este segundo inciso del artculo 306 no exista en el modelo normativo del
Cdigo de 1931, sino que fue incorporado por el Plan Laboral. En opinin de
los profesores de ambas secciones del curso, se trata de otra vulneracin a
los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical.
Con todo, el artculo 345 del Cdigo del Trabajo establece cmo debe
estructurarse el contenido de los instrumentos colectivos:
-

Determinacin precisa de las partes a quienes afecte.

Normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de

trabajo que se hayan acordado.

Perodo de vigencia del instrumento.

Si lo acuerdan las partes, puede designarse un rbitro

encargado de interpretar las clusulas y de resolver las
controversias a que d origen el contrato.

Por ltimo, importa sealar que el artculo 349 inciso primero del
Cdigo del Trabajo otorga mrito ejecutivo al original de un contrato
colectivo y a sus copias autnticas, autorizadas por la Inspeccin del
Trabajo.
3. FUENTES DE REGULACIN.
De acuerdo a la clasificacin en estudio, existen tambin las fuentes
de regulacin del Derecho del Trabajo. Estas fuentes, a diferencia de las
fuentes normativas, no crean derecho objetivo.
a. El contrato de trabajo.
El artculo 7 del Cdigo del Trabajo define contrato individual de
trabajo como una convencin por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos
servicios una remuneracin determinada.
Ahora bien, el contrato de trabajo cumple una doble funcin:
-

Funcin constitutiva: constituye una relacin de trabajo

determinada.

Funcin normativa: regula la relacin de trabajo que la misma

convencin ha creado (genera derechos subjetivos para las
partes). Es en esta perspectiva que se transforma en fuente
del Derecho del Trabajo.

19
La regulacin de la relacin laboral por el contrato de trabajo debe
referirse, al menos, a las clusulas mnimas que exige el artculo 10 del
Cdigo del Trabajo. En efecto, dicho artculo establece que el contrato de
trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o
ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o
ms
funciones
especficas,
sean
stas
alternativas
o
complementarias.
4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.
5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual
se estar a lo dispuesto en el reglamento interno.
6. Plazo del contrato.
7. Dems pactos que acordaren las partes.
Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales
que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que
comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.
b. Reglamento Interno de la Empresa.
b.1. Concepto. El reglamento interno de la empresa es una
ordenacin que hace el empleador, en virtud de su potestad jurdica de
mando, sobre el orden, higiene y seguridad al interior de la empresa.
Contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento (artculo 153
inciso primero del Cdigo del Trabajo).
b.2. Quines deben confeccionar un reglamento interno?. Estn
obligadas a confeccionar un reglamento interno las empresas,
establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente
10 o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten
servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en
localidades diferentes.
b.3. Contenido mnimo del reglamento. El artculo 154 del Cdigo del
Trabajo establece que el reglamento interno deber contener, a lo menos,
las siguientes disposiciones:
1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno,
si aqul se efecta por equipos.

20
2. Los descansos.
3. Los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, da y hora de pago.
5. Las obligaciones
trabajadores.

prohibiciones

que

estn

sujetos

los

6. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del

establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus
peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.
7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas,
de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores.
8. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de
previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y,
en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar.
9. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad
que deban observarse en la empresa o establecimiento.
10.Las sanciones que podrn aplicarse por infracciones a las
obligaciones que seale el reglamento, las que slo podrn
consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25%
de la remuneracin diaria.
11.El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones
referidas en el nmero anterior.
12.El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo
y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso
sexual.
b.4. Obligaciones del empleador.
-

Debe poner en conocimiento de los trabajadores los

reglamentos internos y sus modificaciones con al menos 30
das de anticipacin a la fecha en que comiencen a regir, y
fijar una copia de los mismos en a lo menos dos sitios visibles
del lugar de las faenas, con la misma anticipacin.

Debe entregar una copia a los sindicatos, al delegado del

personal y a los comits paritarios existentes en la empresa.

Debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar

impreso del reglamento interno.

b.5. Lmites de la regulacin que efecta el reglamento interno.

Existen dos lmites principales a la regulacin que efecta el empleador a
travs del reglamento interno. En primer lugar, este reglamento no puede
contradecir in peius lo pactado individual o colectivamente con los
trabajadores.
De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede contradecir in
peius lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el delegado del
personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa
podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren
ilegales, mediante una presentacin ante la autoridad de salud o la
Direccin del Trabajo, segn corresponda. De igual modo, dichas
autoridades podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento

21
en razn de ilegalidad, o exigir que se incorporen las clusulas obligatorias o
mnimas.
4. OTRAS FUENTES.
a. La jurisprudencia judicial.
En nuestro ordenamiento jurdico, la jurisprudencia de los tribunales
no constituye fuente formal del Derecho, en sentido estricto (no es
vinculante). Sin embargo, la doctrina que emana de esta jurisprudencia
(sobretodo de las sentencias de los tribunales superiores) generalmente es
tomada en consideracin por los propios tribunales y por quienes aplican y
fiscalizan las normas laborales, por cuanto tiende a uniformar y aclarar
ciertas normas.
b. La jurisprudencia administrativa.
La Direccin del Trabajo cumple fundamentalmente dos funciones:
una fiscalizadora y otra interpretativa.
En general, los sistemas normativos del trabajo contemplan dos
mecanismos de control y fiscalizacin de las normas laborales:
-

Un organismo
Trabajo).

especializado

Las organizaciones sindicales.

del

Estado

(Direccin

del

En Chile, la fiscalizacin de las normas laborales queda entregada

principalmente a la Direccin del Trabajo y sus respectivas Inspecciones,
toda vez que el sindicalismo es muy dbil.
De otra parte, la jurisprudencia administrativa est constituida por los
dictmenes que emanan de la Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce su
funcin de interpretacin de la ley laboral, en virtud del artculo 1, literal b,
del DFL N 2/1967. Puede ejercer esta funcin interpretativa de oficio o a
peticin de parte. Los dictmenes slo vinculan a los funcionarios de la
administracin laboral, especialmente a los inspectores del trabajo.
c. Doctrina laboralista.
La doctrina laboralista est conformada por las opiniones de los
estudiosos del Derecho del Trabajo y de otras disciplinas afines, como las
Relaciones Industriales, la Economa, la Sociologa, etc. Pese a no constituir
fuente del Derecho en sentido estricto, suele ejercer gran influencia en el
proceso de creacin de las normas laborales y en su interpretacin, una vez
que han sido dictadas.