Creando valor con y para las personas

Estrategia
y
Personas

Master Desenvolupament Internacional

Barcelona, mar 2006

Jos Antonio Lavado
Jose.lavado@bideaconsultores.com
www.bideaconsultores.com

Desarrollo de un caso prctico

ndice

1.

Personas y estrategia: La importancia del equipo humano

2.

Preguntas y respuestas:
La estrategia:
dando sentido a la accin
Paso 0:El concepto
Paso 1: Misin, visin, valores (Cultura)
Paso 2: Anlisis del entorno y mapa de
grupos de inters (compromisos)
Paso 3: Anlisis DAFO
Paso 4: Lneas estratgicas
Paso 5: Objetivos estratgicos y planes de
accin
Paso 6: Seguimiento y evaluacin
Paso 7: Integracin de estructura y
personas.

La gestin de personas:
cuidando a los que cuidan
CUL ES MI PAPEL?
QU SE ESPERA DE MI?
CMO LO ESTOY HACIENDO?
LO ESTAMOS CONSIGUIENDO?
PUEDO APRENDER Y PROGRESAR?
CMO ME VAN A RETRIBUIR?
ME PUEDO COMUNICAR?
SE CUENTA CONMIGO?

1. La importancia del equipo humano

1. La importancia del equipo humano

1. La importancia del equipo humano

Frederic Herzberg
satisfaccin/Motivacin (1966)

FACTORES
HIGINICOS
satisfaccin
Condiciones de
trabajo
Salario y beneficios
Supervisin
Relaciones

FACTORES
MOTIVADORES
Motivacin
Reconocimiento
Progreso
Responsabilidad
Logro

1. La importancia del equipo humano

Maslow (1954)
Las necesidades bsicas

AUTOREALIZACIN

RECONOCIMIENTO

SOCIABILIDAD

SEGURIDAD

Necesidades de
aprendizaje y
desarrollo
Necesidades
sociales
Necesidades materiales
individuales

FISIOLGICAS
A. Maslow (1954)

Necesidades
Necesidades
de
de orden
orden superior:
superior: SER
SER

Necesidades
Necesidades
de
de orden
orden inferior:
inferior: TENER
TENER

1. La importancia del equipo humano

J. A. Prez-Lpez
Clasificacin de motivos
MOTIVOS
MOTIVOS
EXTRNSECOS

MOTIVOS
INTRNSECOS

MOTIVOS
EXOCNTRICOS/
TRASCENDENTES
7

NECESIDADES

VINCULO

MATERIALES
Recompensas
externas

Contractual
(de inters mutuo)

COGNITIVAS
Satisfaccin por el
trabajo en s mismo

Tcnico-profesional
(de adhesin)

AFECTIVAS

Satisfaccin por el
beneficio de los
dems

Identificacin
(de compromiso/
lealtad)

1. La importancia del equipo humano

1. La importancia del equipo humano

Cul es nuestro reto?
Nuestro reto?
...Crear unas
condiciones y un
entorno
organizativo que
favorezca que las
personas estn
satisfechas, se
sientan
motivadas y sean
productivas.
9

1. La importancia del equipo humano

Cmo lo hacemos?
Cmo?
...Dando
respuestas a las
preguntas
bsicas que las
personas se
hacen en una
organizacin

10

2. Preguntas y respuestas
Se cuenta
conmigo?
QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?
CMO ME VAN
A RETRIBUIR?

CUL ES MI PAPEL?

QU SE ESPERA DE MI?
PUEDO APRENDER
Y PROGRESAR?

LO ESTAMOS
CONSIGUIENDO?

11

Me puedo
comunicar?

CMO LO ESTOY
HACIENDO?

2. Preguntas y respuestas

QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?

La estrategia: dando sentido a la accin

0. Concepto
La planificacin estratgica es el proceso de reflexin,
anlisis y definicin de las lneas clave de actuacin
que contribuye a la consecucin del propsito de una
organizacin.

Estrategia
Qu hacer?
Externo

Cmo hacerlo?
Interno

Personas
Resultados
12

El anlisis del conjunto

de factores externos e
internos clave
determinan el potencial
de una organizacin
para conseguir
resultados superiores
sostenibles

2. Preguntas y respuestas

QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?

La estrategia: dando sentido a la accin

0. Concepto
Para qu sirve...

13

1.

Da un sentido a la accin

2.

Desarrolla el sentido de pertenencia

3.

Define claramente el propsito de la organizacin

4.

Establece metas y objetivos realistas que sean consistentes con la

misin dentro de un perodo de tiempo definido y contemplando
las capacidades de la organizacin para conseguirlo

5.

Comunica esas metas y objetivos a los componentes de la

organizacin

6.

Asegura un uso ms eficaz de los recursos de la organizacin al

focalizar los recursos en las prioridades clave

7.

Al juntar las ideas y esfuerzos de todos, ayuda en construir un

consenso sobre donde va la organizacin (Visin)

2. Preguntas y respuestas

QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?

La estrategia: dando sentido a la accin

Paso 1: Misin, Visin, Valores
in
c
a
otiv n) y
m
de (misi o con
s
le
ive acen equip a
n
ltos ue h n en mism
a
ne n lo q baja una
e
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p
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n
a
s
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cu
res
otra

Los
CUL ES
NUESTRA
RAZN DE
SER?
14

lo
a
V

Procesos
s
cotidiano

ra
u
t
l
cu
a
L

Dnde
queremos
llegar?

2. Preguntas y respuestas

Ms

Modelo 3:
Paternalista

Modelo 4:
Integrativo

Modelo 2:
Burocrtico

Modelo 1:
Exigente

Menos

Orientacin a las
personas

La estrategia: dando sentido a la accin

Ms

Menos

Orientacin al Resultado

15

2. Preguntas y respuestas
La estrategia: dando sentido a la accin
Paso 2: anlisis del entorno y mapa de partes interesadas
Esta anlisis sirve para:

Ver donde la ONGD se encuentra dentro de su sector (por

ejemplo salud, educacin...), en trminos de fuerzas externas.

Conocer el estado o posicin actual de la organizacin en

relacin a las partes interesadas:
Quien son los principales actores que ponen presin sobre
metas de la organizacin?

las

Quien son los aliados de la organizacin?

Quien o qu bloquea a la organizacin para que alcance sus
objetivos/ metas?

16

2. Preguntas y respuestas
La estrategia: dando sentido a la accin
Paso 2a: anlisis del entorno. Herramienta para el anlisis
Factores de Entorno
El negocio (tipo, localizacin, disponibilidad de recursos
econmicos, filosofa, etc.)
Fuentes de financiacin y ayudas financieras a la actividad
que realiza la ONGD
Disponibilidad de voluntarios y apoyo social

Igualdad de oportunidades (mujeres, hombres, minoras)

La situacin del sector (relaciones de cooperacin,
competencia...)
Gobernabilidad (estructuras y operaciones con gobiernos)
Polticas relacionadas con la actividad de la ONGD (marco
regulador...)
Situacin de los beneficiarios/clientes de los servicios de la
ONGD

Tecnologa (comunicacin), nuevas formas de trabajo

Otros

17

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

2. Preguntas y respuestas
La estrategia: dando sentido a la accin
Paso 2b: Mapa de partes interesadas. Herramienta para el anlisis
Anlisis situacin actual
CLASIFICACIN

18

Entender Necesidades/
Requerimientos/Expectativas

Nivel de relacin:
Comunicacin/ consulta/
Dilogo/ Colaboracin

Canales/Medios

Ejejmplos de proyectos

Compromisos

2. Preguntas y respuestas
La estrategia: dando sentido a la accin
Paso 3: Sntesis DAFO
INTERNO
DEBILIDADES

EXTERNO
AMENAZAS

No lamentaciones

Identificar las que

podemos mejorar

Evitar

o
Transformar

Potenciar

FORTALEZAS
19

Aprovechar

OPORTUNIDADES

2. Preguntas y respuestas

QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?

La estrategia: dando sentido a la accin

Paso 4. Lneas estratgicas

20

La finalidad del DAFO es aislar cuestiones claves y permitir el diseo de las

lneas estratgicas grandes mbitos de actuacin-. Al terminar su anlisis
DAFO, hgase las siguientes preguntas:

Como puedo utilizar mis Fortalezas de modo que me permitan sacar ventaja
de las Oportunidades que he identificado?

Como puedo utilizar estas Fortalezas para superar las Amenazas

identificadas?

Como voy a minimizar mis Debilidades para superar las Amenazas

identificadas?

Que lecciones se pueden sacar de la evaluacin, existe alguna necesidad

de cambio en cualquiera de los fundamentos bsicos de la organizacin
misin, estrategias, competencias, habilidades, recursos , etc.?

Como resultado de la evaluacin, a que cuestiones estratgicas se enfrenta

la organizacin?

2. Preguntas y respuestas

QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?

La estrategia: dando sentido a la accin

Paso 4. Lneas estratgicas. Herramienta
Identificar entre 5 y 7 lneas estratgicas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
21

2. Preguntas y respuestas

QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?

La estrategia: dando sentido a la accin

5. Objetivos estratgicos...
Descripcin

Cumplimiento

Conseguir el volumen de
financiacin presupuestado

% de consecucin del
presupuesto fijado

Superar el 100%

Reducir los costes de

estructura

% sobre el budget

Reduccin del % ao
anterior en un 3%

Realizar una nueva

encuesta de Clima Laboral
con alta participacin

Mejorar la satisfaccin de
Los voluntarios
22

Indicador

% de participacin

ndice de satisfaccin
del voluntario

80% de participacin

Superar en 5 dcimas el
anterior situado en 8,75

QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?

2. Preguntas y respuestas

La estrategia: dando sentido a la accin

5... Y planes de accin
Volver
al
ndice

PLAN DE ACCIN

REA:

PERSONA:

DEPARTAMENTO:
PUESTO:

EJERCICIO: 2005
OBJETIVOS

23

ACTIVIDADES

FECHA
INICIO

F. SEGUIM.

FECHA
FINAL

OBSERVACIONES: recursos necesarios, implicados,

barreras,

Comunicacin, evaluacin y seguimiento

2. Preguntas y respuestas

QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?

La estrategia: dando sentido a la accin

6.1 Estructura organizativa
1. Segmentacin: por procesos
Estrategia
2. Horizontalidad: estructura plana
Anlisis de los
3. Coordinacin interdepartamental
procesos de la
organizacin
4. Toma de decisiones colegiada
5. Centralizacin/ descentralizacin
6. Estructura formal/ informal

24

Diseo de la
estructura
organizativa

Entorno

La Estructura Organizativa
representa la manera de
organizar el funcionamiento
interno para el logro de la
estrategia en el contexto de
nuestra cultura y valores.

2. Preguntas y respuestas

QUINES SOMOS?
DNDE VAMOS?

La estrategia: dando sentido a la accin

6.2 Incorporar las personas en la estrategia
Poltica de Gestin de Personas
Define los principios y valores de la organizacin en relacin a las personas

Dignidad de la persona
Participacin
Cooperacin
Autonoma
Transparencia
Reconocimiento
Comunicacin y dilogo
Democracia interna
Responsabilidad
Calidad
Trabajo en equipo
25

....

Los

res
o
l
Va
Procesos
s
cotidiano

ra
u
t
l
cu
La
Les organitzacions sn estructures humanes
possedores duna cultura -maneres de fer- i
duns valors que, si sn compartits i percebuts en
coherncia amb lacci, augmenten el
comproms, orienten la seva acci i ajuden a
configurar la seva identitat.

2. Preguntas y respuestas

Cul es mi papel?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Tres dimensiones a tener en cuenta

Cuestiones
tcnicas

Eficacia: calidad final del candidato seleccionado

Eficiencia: tiempo y coste del proceso

Transparencia y profesionalidad en las decisiones

Cuestiones
ticas

La visin del
candidato

26

Fuente: e-motiva

Igualdad de oportunidades y no discriminacin

Qu dirn aquellos a los que digamos que no?

Comunicacin y informacin durante el proceso
Respeto a la intimidad y la dignidad

2. Preguntas y respuestas

Cul es mi papel?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Fuentes de captacin/ reclutamiento

27

Promocin interna
Voluntariado
e-recruitment externo
e-recruitment interno
Inem
ETT
Relaciones
Centros de empleo: discapacitado
Centros de formacin: bolsas de trabajo

2. Preguntas y respuestas

Cul es mi papel?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Principios

Profesionalidad. Asesoramiento de expertos

Transparencia: claridad en la oferta (nivel estratgico y operativo)
Cuidado de los candidatos: trato y comunicacin
Priorizar la promocin interna (contratados/ voluntarios)

Pruebas

Anlisis de currculums: trayectoria (experiencia y conocimientos)

coherente con la misin, visin y valores de la organizacin
Pruebas psicotcnicas: de capacidades/ de personalidad
Pruebas de conocimientos y de habilidades
Entrevistas

Proceso de decisin

28

Participacin diversa en el proceso (consenso): experto, superior

jerrquico, compaeros, rea de recursos humanos, direccin, el propio
candidato.

2. Preguntas y respuestas

Cul es mi papel?

Los procesos bsicos de gestin de personas

El perfil de las personas que trabajan en
una ONGD: profesionales y voluntarios
Ambos conviven en la mayora de las ONGD
El contrato psicolgico: importante en ambos casos
Acord implcit entre lempleat i lorganitzaci que
especifica el que cada una de les parts espera donar i
rebre de laltre part.
Gay. El contrato psicolgico y las actitudes
(en) Revista Staff empresarial, nm. 44.

Profesionales: necesidades estructurales.

Voluntarios: necesidades no estructurales.
29

2. Preguntas y respuestas

Cul es mi papel?

Los procesos bsicos de gestin de personas

El perfil de las personas que trabajan en
una ONGD: profesionales y voluntarios
Voluntarios

Fortalezas

Debilidades

30

Profesionales

Se ofrecen ms personas

Trabajo diario, continuidad.

Bajo coste econmico

Horarios estables.

Mayor participacin en la
sociedad civil.

Facilita el contacto con

entidades externas.

Permite buscar
competencias que la
entidad no posee.

Gestin ms racional.

Supeditacin a otras
prioridades.

Incremento de los gastos fijos.

Mejores posibilidades de
acompaamiento social.

Rotacin excesiva.

Obliga a buscar recursos

econmicos regulares.

En ocasiones, poca
preparacin profesional.

Reduce la dedicacin de
recursos a proyectos.

Implica mayor esfuerzo de

coordinacin.

Mayor esfuerzo de seguimiento

y cuidados.

Fuente: Fundaci Pere Tarrs

2. Preguntas y respuestas

Cul es mi papel?

Los procesos bsicos de gestin de personas

El perfil de las personas que trabajan en
una ONGD: profesionales y voluntarios
Derechos del voluntario: cuidado y reconocimiento

31

Formacin continuada, orientacin y apoyo.

Ser tratados sin discriminacin.
Participar activamente en la organizacin.
Ser asegurados contra los riesgos y accidentes derivados directamente
del ejercicio de la actividad voluntaria.
Ser reembolsado por los gastos realizados.
Disponer de una acreditacin identificativa.
Realizar su actividad en las debidas condiciones de seguridad e higiene.
Obtener el respeto y reconocimiento por el valor social de su
contribucin.

Fuente: Artculo 6, ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado

2. Preguntas y respuestas

Cul es mi papel?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Dimensiones
Condiciones Laborales

Cules son las condiciones iniciales del

contrato?
Dnde podr consultar las dudas?
Qu se espera de m?
Qu tengo que aprender?

Productividad/ Profesional

Con qu recursos cuento?

A quin le puedo pedir ayuda?

Integracin Social

Integracin Cultural
32

Fuente: e-motiva

Con quin trabajar?

Ser aceptado?
Encontrar un ambiente acojedor?
Qu se espera de m como miembro de la organizacin?
Cules son las costumbres y normas no escritas?
Qu se tiene que hacer para ser valorado?

2. Preguntas y respuestas

Cul es mi papel?

Los procesos bsicos de gestin de personas

El proceso de acogida
Firma contrato
Conocimiento de la
organizacin

Historia, estructura, instalaciones, valores y

polticas poltiques de RR.HH.
- RR.HH. o un directivo

Presentacin equipo

Individual o colectiva
- Responsable directo

Puesto de trabajo

Conocimiento del puesto

- Responsable directo o compaero con experiencia

Plan de formacin

Presencial, virtual, autoformacin, etc..

- Diversos

Informacin
Tutor
33

Informacin laboral bsica

- Habitualmente RR.HH.

Fuente: e-motiva

Manual de acogida, plan estratgico, memorias, Intranet,

- RR.HH.
Especialmente recomendable en procesos de
integracin larga
- Responsable directo o compaero con experiencia

2. Preguntas y respuestas

Qu se espera
de m?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Descripcin de puestos de trabajo
Misin
Funciones
Dependencia

Qu funciones y actividades ha de realizar?

A quin reporta?

Personas a
su cargo

Cuntas personas dependen del puesto?

Qu calificacin profesional tienen?

Relaciones

Internas: Con quien? Qu tipo de relaciones?

Externas: Con quien? Qu tipo de relaciones?

Toma de
decisiones
Requerimientos
34

Cul es la razn de ser de este puesto?

Qu tipo de decisiones?
Que impacto y responsabilidad representan?
Conocimiento, habilidades, actitudes, valores?

2. Preguntas y respuestas

Cmo lo estoy
haciendo?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Gestin del desempeo: competencias

Plan Estratgico
Sistema de
objetivos

El Cmo

El Qu

Resultados

Base de datos de personas

35

Enfocado al
DESARROLLO de
las personas

Cmo lo estoy
haciendo?

2. Preguntas y respuestas

Los procesos bsicos de gestin de personas

Ejemplo modelo de competencias
Desarrollo de
colaboradores
Comunicacin
interpersonal

Gestin
del Cambio

FLEXIBILIDAD

Innovacin

Resolucin de
Conflictos

INTERNO

Gestin de
la informacin
Planificacin,
organizacin y
control

36

Integracin
de Personas

Adaptacin
al Entorno

Competencias
Integracin
de Procesos

Consecucin
de Resultados

CONTROL
Productividad
personal

EXTERNO

Trabajo en
Equipo

Negociacin

Creatividad

Iniciativa

Delegacin eficaz

Fijacin de metas

2. Preguntas y respuestas

Cmo lo estoy
haciendo?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Ejemplo de evaluacin de competencias
La apreciacin de las competencias se har a travs de una escala de frecuencia. Para realizar la apreciacin se debe completar con una "X" la casilla
correspondiente.
Nunca/
Casi
nunca

A veces A menudo

Siempre/
Casi
siempre

Resultado

Trabajo en Equipo
Comparte informacin, ideas y opiniones con los miembros del equipo para contribuir al logro de un objetivo
1
comn.

Estimula el que todos aporten sus puntos de vista y respeten el de los dems.

Afronta los conflictos y asume su responsabilidad para resolverlos de manera constructiva.

Mantiene una actitud proactiva hacia el trabajo en equipo, dentro y fuera de su mbito de actuacin.

Total Competencia

0%

Orientacin al Cliente Interno/Externo

1

Capta y concreta con exactitud la necesidad de sus clientes internos.

Asegura una oportuna y proactiva respuesta al atender las necesidades del cliente interno

Cumple los compromisos adquiridos con sus clientes internos con la calidad, el tiempo y el coste acordados.

Promueve iniciativas (procedimientos, recursos, apoyos) para identificar y satisfacer las necesidades de los
clientes.

Total Competencia
37

0%

2. Preguntas y respuestas

Lo estamos
consiguiendo?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Sistema de Objetivos
Aspectos relevantes:
1. El establecimiento explcito de objetivos, claros, concretos, especficos
y cuantificables, incrementa el nivel de ejecucin.
2. Los objetivos moderadamente desafiantes, si son aceptados, conducen
a mejores resultados que los excesivamente fciles o difciles.
3. La participacin en el establecimiento de objetivos incrementa la
motivacin.
4. El feedback durante el proceso incrementa la motivacin para la
consecucin final.
5. No est suficientemente definido el procedimiento para fijar los
objetivos.
38

Lo estamos
consiguiendo?

2. Preguntas y respuestas

Los procesos bsicos de gestin de personas

Sistema de Objetivos
Un Objetivo es un resultado concreto a conseguir en un
perodo de tiempo y medible a travs de un indicador

S
Especficos

M
Medibles

A
Alcanzables

R
Orientados
a Resultados

Temporales

!Para que una intencin se convierta en objetivo tiene que ser

SMART!

39

2. Preguntas y respuestas

Lo estamos
consiguiendo?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Sistema de Objetivos

Hoja para la
fijacin de
objetivos
individual.
Puede estar
vinculada con un
sistema de
retribucin
variable.

40

2. Preguntas y respuestas

Puedo aprender y
progresar?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Plan de formacin continuada

Anlisis de necesidades de formacin: estratgicas y operativas.

Elaboracin del Plan de Formacin, teniendo en cuenta:

Objetivos
Estructura
Modalidades (programada, no programada)
Criterios de acceso, horarios y certificados, homologacin
de proveedores.
Relacin de acciones
Ficha tcnica de las acciones de formacin
Calendario
Presupuesto
Mantenimiento y actualizacin del plan

Vinculado con el sistema de evaluacin del desempeo

41

2. Preguntas y respuestas

Cmo me van a
retribuir?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Contratados
Salario digno: equidad interna y competitividad externa
Estructura retributiva: Matriz de contribucin

So
st
en
ib
le
ci
n
C
on
tr i
bu

Creacin de Valor

Composicin: fijo + variable + beneficios sociales

Grado 5: Contribucin a travs de la Estrategia/Visin

Grado 4: Contribucin a travs de la implantacin de la estrategia

/Direccin de equipos
Grado 3: Contribucin a travs del Conocimiento/ Tcnico

Grado 2: Contribucin Independiente/ Especialista

Grado 1: Contribucin a travs del Apoyo/ Operativo

Capacidad de impacto e influencia en los resultados

Voluntarios
Salario emocional: contribucin y crecimiento personal
Compensaciones: formacin, transporte, ticket restaurante, descuentos,...
42

2. Preguntas y respuestas

Me puedo
comunicar?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Planificacin

Segmentacin colectivos
Mensajes clave
Evaluacin Impacto

TRANSPARENCIA

43

L
NA

Gestin de los Canales

Funcional

Liderazgo

O
CI

HE
RE
NC

Estrategia

C
RE
ID

CO

T
UL
M

IA

La comunicacin merece una atencin especial

Sistemas, RRHH,
Proyectos

Corporativa

Me puedo
comunicar?

2. Preguntas y respuestas

Los procesos bsicos de gestin de personas

Con las partes interesadas
1 Informacin

2 Consulta

3 Dilogo

MEDIOS

TIPOS

La comunicacin
merece una atencin
especial
Proceso unidireccional
Proceso de intercambio

Cualquier manera
unidireccional de
compartir informacin
con los GRIN(1).

de opiniones y puntos
de vista para fomentar
la confianza y el
entendimiento mutuo
acerca de una
iniciativa o estrategia.

Diferentes
combinaciones de
GRIN,s que colaboran
en un proyecto comn
compartiendo recursos
y competencias.

Formacin empleados

Encuestas

Foros multi-GRIN,s

Acuerdos voluntarios

Boletines por audiencias

Entrevistas

Paneles de expertos

Folletos corporativos

Focus group

Memorias/ informes

Reuniones ad hoc
con GRIN,s

Conferencias de
lderes empresariales y
de opinin

Gestin
medioambiental
compartida con

Foros de consulta con

GRIN,s

Foros de discusin
presenciales o virtuales

Proyectos compartidos

Registro de quejas y
reclamaciones

Foros empresariales y
sectoriales

Pgina Web, intranet

Notas tcnicas, videos
Conferencias/
presentaciones
Jornadas de puertas
abiertas, visitas,

44

de recoger opiniones
o informacin de los
GRIN y tenerlo en
cuenta a la hora de
tomar decisiones.

4 Colaboracin

Anuncios, notas de
prensa,

Buzn de sugerencias
Pgina web

Desayunos de trabajo

Alianzas estratgicas

Join ventures

2. Preguntas y respuestas

Me puedo
comunicar?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Planificacin

Segmentacin colectivos
Mensajes clave
Evaluacin Impacto

TRANSPARENCIA

45

L
NA

Gestin de los Canales

Funcional

Liderazgo

O
CI

HE
RE
NC

Estrategia

C
RE
ID

CO

T
UL
M

IA

La comunicacin merece una atencin especial

Sistemas, RRHH,
Proyectos

Corporativa

2. Preguntas y respuestas

Me puedo
comunicar?

Los procesos bsicos de gestin de personas

La Ventana de Johari
Informaci
coneguda per
un mateix

Informaci
desconeguda per
un mateix

2
Informaci
coneguda
pels dems

Informaci
desconegud
a pels dems

46

1.

Autoapertura

2.

Retroalimentaci (Feedback)

Lliure

CEGA

1
OCULTA

DESCONEGUD
A

Se cuenta
conmigo?

2. Preguntas y respuestas

Los procesos bsicos de gestin de personas

Modelo de liderazgo situacional
Formacin
to

Influir
Dejar hacer
Ser flexible

Su

ie
n

As
es
or
am

Comportamiento
de Relacin

Compartir
Reconocer
Confiar

S4
leg
e
D

S3

in
c
a

S2

pe
rv
isi
n

Decidir
Concretar
Orientar

S1
Co
n tr
ol

Comportamiento de Tareas
47

Escuchar
Clarificar
Apoyar

Trabajamos
en equipo?

2. Preguntas y respuestas

Los procesos bsicos de gestin de personas

Requisitos de un equipo eficaz
OBSERVACIN/ACCIN

FUNCIN

FUNCIONAMIENTO

QU

CMO

Visin
Misin
Objetivos
Roles
Normas/Procedimientos
Resultados
48

ES
D
TU
I
T
AC Responsabilidad

Compromiso
Ayuda
Confianza
Flexibilidad
Iniciativa

ES
D
A
ID
L
BI
A
H

Comunicacin
Feedback
Reconocimiento
Resolucin de
Conflictos
Liderazgo

2. Preguntas y respuestas

Trabajamos
en equipo?

Los procesos bsicos de gestin de personas

Fases de desarrollo de un equipo

Pro
d
Res

For
m

49

I ns
atis
fac
ci
n
a ci
n

olu
cin

u cc

in

Trabajamos
en equipo?

2. Preguntas y respuestas

Los procesos bsicos de gestin de personas

La madurez del equipo
RESULTADO

Internas

Fracaso

Externas

Madurez

xito

RAZONES

RAZONES

xito

RESULTADO

50

Fracaso

Internas

RESULTADO

xito

RAZONES

RAZONES

xito

Pasotismo

Depresivo
RESULTADO

Externas

Internas

Externas

Fracaso

Internas

Externas

Autoestima

Fracaso

*
*

Quin se responsabiliza

Gestin general (relaciones laborales, derechos humanos,

gestin integral de personas)
Miembro de la junta directiva
Personas contratadas: Director/gerente o responsable de
rea
Personas Voluntarias

Gestin especfica:
Capacitar y facultar a los responsables de rea o equipos de
trabajo.

Todos somos responsables de nuestras actitudes

para contribuir al buen funcionamiento del
equipo !

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Bibliografa
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Creando valor con y para las personas

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Master Desenvolupament Internacional

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Barcelona, mar 2006

Jos Antonio Lavado
Jose.lavado@bideaconsultores.com
www.bideaconsultores.com