TRABAJO DE

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

I.- PREGUNTAS

1.- Cules son los principales aportes de la Escuela Clsica de Administracin?

Los principales aportes de la escuela clsica de la administracin se relacionan al trabajo
realizado por Taylor, quien clasifica las funciones que la empresa ha de tener para funcionar

racionalmente, distinguiendo tcnicas, comerciales, financieras, seguridad, contabilidad y

administrativa. A partir de la escuela clsica de administracin se iniciaron muchas
investigaciones y trabajos que buscaban determinar nuevas formas de racionalizacin de diversas
actividades laborales

2.- Por qu llam Taylor Administracin cientfica a su enfoque?

Porque Taylor, fundador del movimiento, quera llegar a desarrollar una ciencia para cada
elemento del trabajo individual. Ya que l consideraba que no existe trabajo humano que no
pueda subdividirse, ser simplificado y racionalizado.

3.-

Cules son los supuestos subyacentes al enfoque de la escuela clsica de

administracin?
a)

Entender al hombre como un ser racional, motivado por el intento de escapar del hambre

y buscar una mayor ganancia, y;

b)

La eficiencia tcnica en el desempeo individual a travs de la racionalidad, de la

subdivisin de tareas y de la especializacin creciente que se desprender de la aplicacin del

trabajador a tareas cada vez ms sencillas y racionales.

4.- Cules son los marcos que encierran el estudio de la burocracia de Weber?
El marco del estudio de la Burocracia de Weber, radica en la consideracin del proceso de
secularizacin y racionalizacin experimentado por la sociedad occidental. El desarrollo
evolutivo de la sociedad occidental es caracterizado por el paso progresivo hacia un
comportamiento cada vez ms racional orientado a fines. Mientras que en pocas anteriores

tenda a ser orientas a valores, o por afecto o la tradicin. Weber vea la racionalizacin del
mundo occidental como un proceso de secularizacin progresiva, un desencantamiento del
mundo. El hombre ha racionalizado y hecho calculable y predecible lo que antes pareca
gobernado por la suerte y los sentimientos, en todo mbito de la vida; social, religioso, legal y
poltico.
5.- Qu quiere decir Weber cuando habla de desencadenamiento del mundo?
Se refiere al desarrollo que ha tenido la sociedad en su comportamiento, el desencadenamiento
alude a un comportamiento racional, calculable y predecible, alejado de lo que era antes
orientado a valores, afecto o tradicin.
6.- Por qu dice Weber que el tipo burocrtico de organizacin es tcnicamente superior a
otras formas de organizacin?
Weber indica que el tipo burocrtico de organizacin es superior ya que sigue cuatro principios
racionales de la burocracia estos seran la divisin de las funciones, puestos ordenados
jerrquicamente la clasificacin de tcnicas y el registro por escrito de actos administrativos. Para
Weber entonces la organizacin burocrtica es el instrumento que ha dado forma a la poltica, la
economa y tecnologa modernas, indicando tambin que la ventaja de la burocracia era la
predictibilidad de los comportamientos pero tambin esta misma era su debilidad debido a que
no permita tratar casos individuales.

7.- Compare el enfoque Weberiano con el de la escuela clsica de administracin: Tienen

algo en comn? Que persiguen ambos enfoques?
Tienen en comn que ambos enfoques ven al trabajador como un ser individual y racionalizado,
ambos dan una forma de estructura a la organizacin.
Se diferencian en que la escuela clsica por un lado con sus estudios demostraron la importancia
de los descansos y las horarios mximos de trabajo, indicaba que para que el trabajador
funcionara de mejor manera necesitaba reponer energa, mientras que Weber vea al trabajador
solo como un engranaje ms en la empresa, no le dio importancia a tiempos o descansos. Ambos

enfoques estn enfocados en la racionalizacin, la jerarquizacin y el mejoramiento de la

productividad.
8.- Cul es el descubrimiento clave de la escuela de relaciones humanas?
El descubrimiento clave fue descubrir que el ser humano es un ser social y que dependiendo de
los factores psicosociales dentro de la empresa poda aumentar o disminuir los niveles de
productividad y que las recompensas no econmicas para el trabajador como el reconocimiento,
la aceptacin del grupo, el estatus, prestigio, etc., son fuentes de motivacin y de mejor
productividad.
9.- Cules son las crticas que esta perspectiva hace a la escuela clsica de administracin?
La crtica con respecto a los supuestos centrales de la teora clsica de administracin est
centrada en los siguientes supuestos:
a) Al supuesto del hombre movido por el ansia de escapar al hambre y aumentar su ganancia, que
conduca a un concepto de homo oeconomicus, que poda ser manejado como una herramienta, a
partir de una adecuada manipulacin de estmulos monetarios. Hemos visto que este supuesto es
superado por un concepto de hombre ms complejo, cuya motivacin es resultado de una serie de
elementos, muchos de los cuales tienen un origen social.
b) Al supuesto de la racionalidad organizacional que poda lograrse a travs de la adecuacin de
medios a fines. La Escuela de Relaciones Humanas descubre la estructura informal y hace
destacar la enorme distancia que existe entre los modelos abstractos y normativos de
comportamiento organizacional, y la conducta efectiva de dichas organizaciones.
e) La Escuela Clsica de Administracin supona, adems, que no exista contradiccin entre los
intereses de los trabajadores y los de la organizacin. La organizacin ms eficiente ser la ms
satisfactoria, puesto que puede aumentar en forma paralela y concomitante la produccin y los
salarios. La Escuela de Relaciones Humanas seala al respecto que el equilibrio entre los fines de
la organizacin y las necesidades de los obreros es posible, pero debe ser construido en forma
deliberada. Para esto, se hace necesario referir el trabajo y la estructura a los requerimientos de
los trabajadores, lo que implica obtener la cooperacin y aumentar la eficiencia.

10.- Por qu se produce el enfoque neo clsico?

Tambin llamada escuela operacional, o del proceso administrativo, el enfoque neo clsico surgi
de la necesidad de utilizar los conceptos vlidos y relevantes de la teora clsica, y la que
actualmente es ms usada en casi todas las organizaciones a nivel mundial. Se requera adems
de una nueva conceptualizacin capaz de retomar los aspectos estructurales de una organizacin,
pero sin perder de vista los actitudinales.
11.- Qu importancia tiene para esta escuela el tema de la racionalidad?
Al publicarse en 1958 el libro Organizations, de James March y Herbert Simon, se produce una
arremetida proveniente del afluente de la Administracin clsica tradicional pero con un enfoque
ms acadmico que normativo en que se estudien las formas efectivas en que los fines de la
organizacin son llevados a cabo y tambin tratando de mostrar la necesidad de considerar en el
diseo de una organizacin distintos mecanismos y unidades especializadas en el cumplimiento
de funciones indispensables para el adecuado funcionamiento de la organizacin.
12.- Por qu se dice que el anlisis organizacional parte de tres afluentes? Cules son?
Se dice que el anlisis organizacional provena de tres afluentes porque estos tres estudios del
fenmeno organizacional marchaban de forma paralela, ya que no se contaba con un lenguaje
comn que permitiera hacer confluir sus resultados en una sola corriente terica compartida.
Estos tres afluentes son:
a. Proveniente de la sociologa lo cual se basa en comprender el fenmeno social en todas sus
manifestaciones, en que lo organizacional constitua un importante pero parcial aspecto a ser
considerado en su relacin con el todo social: Max Weber y su clsico estudio de la burocracia.
b. Escuela Clsica de Administracin o escuela de Administracin Cientfica, con el enfoque de
encontrar nuevas formas para lograr el u los objetivos de cada organizacin (Taylor y Fayol).
c. Escuela de relaciones humanas, que nace de la psicologa social y que est relacionada con la
misma preocupacin que las dos anteriores, que es en la productividad, lo cual tiene que ver con
el comportamiento grupal de los hombres en sus ambientes de trabajo (Mayo y Lewin).
13.- Cul es el aporte de la teora de sistemas al estudio de las organizaciones?

El primer aporte de la Teora GS intenta comprender a las organizaciones como un subsistema

abierto, con subsistemas que se interrelacionan entre s y con su ambiente, esta interaccin
produce amenazas de equilibrio, en la supervivencia de la organizacin como sistema, esta puede
llegar a distorsionar el comportamiento orientado al objetivo y los cambios en la organizacin
son vistos como respuestas adaptativas ante amenazas al equilibrio (Katz y Kahn), la
organizacin es vista tambin un sistema autopoitico que produce las decisiones que las forman.
(Luhmann).

14.- Qu cambios ha experimentado la teora de sistemas?

Entre los cambios observados en la Teora de Sistemas encontramos diversos avances que han
sostenido sus bases desde una Teora de Sistemas que concebir la organizacin como un sistema
cerrado de interrelaciones con sus subsistemas, con la nica relacin con el medio dirigido a
metas, (Parsons 1966). Katz y Kahn (1966) aplican a la teora organizacional la Teora de los
Sistemas Abiertos de Ludwing von Bertalanffy, el enfoque se refiere a la organizacin como un
todo, en que la realizacin de los fines es slo una de varas importantes necesidades a las que
est orientada la organizacin, toma a la supervivencia como una de ellas y puede llegar a
distorsionar el comportamiento orientado al objetivo, los cambios son respuestas adaptativas ante
amenazas del equilibrio organizacional.
En 1967 surge un nuevo cambio derivado de los aportes de Lawrence y Lorsh, que trata de
comprender la importancia organizacional de diferentes configuraciones ambientales, tras lo
estudios de Buckey (1973), este determina que los sistemas organizacionales son abiertos interna
y externamente, argumentando que los intercambios que se producen entre partes del sistema
pueden significar cambios en el sistema mismo, tanto como los intercambios entre el sistema y su
entorno.
15.- Que se entiende por enfoque de contingencias?
Es un enfoque Lawrence y Lorsh, que concibe y estudia a la organizacin como un sistema que
a la vez es compuesto por diferentes subsistemas delimitados mediantes fronteras identificables y
en el que interesa comprender tanto las interrelaciones existentes al interior (entre sus

subsistemas) como al exterior (de la organizacin con su ambiente externo) y de los conflictos
que se susciten producto de sus caractersticas propias, de las caractersticas del ambiente, y de la
informacin requerida.
16.- Cul es el aporte de Niklas Luhmann?
Su aporte fue tomar el concepto del bilogo Humberto Maturana de Autopoiesis y utilizarlo al
concepto de las organizaciones, este en su trabajo considera a las organizaciones como sistemas
autopoiticos compuestos por decisiones, o sea, son sistemas que producen las decisiones que los
forman, estos estn acoplados estructuralmente a su entorno de tal manera, que no hay
organizaciones mal adaptadas, ya que las que lo estn, desaparecen, adems estn determinadas
estructuralmente y es, esta misma estructura la que posibilita el desarrollo y destruccin de la
misma.
17.- Qu se entiende por modelo Z?
El modelo Z propuesto por William Ouchi, es un modo de gestionar empresas en Occidente, pero
atendiendo a las claves de la gestin Japonesa. El autor propone que la empresa occidental
modifique sus estructuras, pero sin intentar transformarse en una copia fiel de la corporacin
Japonesa. Consiguiendo as un modelo de organizacin capaz de funcionar en la cultura
occidental y de hacer uso eficaz de los elementos que haban permitido a la empresa Japonesa
ubicarse en los primeros lugares de la competencia.
18.- Qu influencia tuvo Deming sobre el modelo Japons?

Deming postula un modelo acerca de la calidad, el cual, consiste en una serie de pasos que
respetan los modos tradicionales de relacin, cimentada en la cultura Japonesa. El modelo
Japons, intento seguir los pasos acerca de stos postulados, para conseguir un mejoramiento
significativo de la calidad y la productividad de los procesos.
19.- Qu es Empowerment?
Es el compromiso que adquieren los trabajadores con la empresa y su misin, para esto es
necesario que los trabajadores en todos sus niveles jerrquicos, reciban toda la informacin que

de esta y a la vez aumentar su caudal de conocimiento para adquirir mayores cuotas de poder y
responsabilidad y a la vez se les ofrezca mayores recompensas.
20. Puede decirse que la reingeniera es la visin moderna de la escuela clsica de
administracin? En qu sentido es una relacin critica la que se da entre ambas
corrientes?
S, pero en este caso la vinculacin es de ndole crtica. Es una relacin critica entre ambas
corrientes ya que la reingeniera se apoya en los postulados de la escuela clsica de
administracin pero hace ver sus limitaciones y la necesidad de revisarlos de modo de corregir
sus errores o al menos sealar la inadecuacin de esos postulados para los tiempos modernos,
basndose en la bsqueda de soluciones alternativas a las que haba descubierto la escuela
clsica de administracin y teniendo en cuenta que la base para todo este cambio se centra en las
oportunidades que ofrece la tecnologa y en las nuevas condiciones de educacin de la poblacin.

II SUBSISTEMAS

1.- Subsistema de provisin de recursos humanos

El subsistema de provisin de recursos humanos est formado por procesos responsables de los
insumos humanos. Se trata de abastecer a la organizacin del talento humano necesario para su
funcionamiento. Entre sus principales funciones se encuentran:

Investigacin del mercado de los recursos humanos

Hay dos tipos de mercados muy distintos pero entrelazados e interrelacionados:

a)

El mercado de trabajo o mercado laboral compuesto de las ofertas de empleo que ofrecen

las organizaciones en determinado lugar o poca. ste mercado se divide por sectores de
actividades o categoras, ejemplo empresas de plsticos, empresas financieras, etc.
b)

El mercado de recursos humanos constituido por el conjunto de personas aptas para el

trabajo en determinado lugar y poca. Consta de candidatos reales y potenciales en relacin con
determinadas oportunidades de empleo.

Reclutamiento de personal

Conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente

calificados y capacitados para ocupar puestos dentro de la organizacin. El objetivo es
proporcionar la materia prima bsica (candidatos) para el funcionamiento de la organizacin.
El reclutamiento consta de tres procesos; investigacin interna de las necesidades, investigacin
externa del mercado y definicin de las tcnicas de reclutamiento.
Puede ser
-

Reclutamiento interno: cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante

mediante el reacomodo de sus empleados

-

Reclutamiento externo: cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante

mediante candidatos que provienen de fuera de la organizacin.

Seleccin

La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variables: requisitos del puesto y

caractersticas de los candidatos. El objetivo es escoger, entre los candidatos reclutados, a los que
tengan ms probabilidades de adecuarse al puesto y desempearlo bien de acuerdo a las
necesidades y caractersticas de la organizacin.

2.- Subsistema de aplicacin de recursos humanos:

Dentro de las funciones de la aplicacin de recursos humanos se encuentra la integracin de
nuevos miembros en la organizacin, el diseo del cargo que debe desempearse y la evaluacin
del desempeo en el cargo.
1.- Integracin de nuevos miembros a la organizacin: Busca integrar a las personas en el
contexto de la organizacin, aclimatndolas y condicionndolas mediante ceremonias de
iniciacin y culturizacin social, que conozca las prcticas y la filosofa predominante en la
organizacin y, simultneamente desprender de viejos hbitos y prejuicios indeseables del
comportamiento del recin iniciado. De esta manera la organizacin recibe

a los nuevos

trabajadores y los integra a su cultura, su contexto y su sistema con el fin de que puedan
comportarse de manera adecuada a las expectativas de la organizacin. En este proceso tambin
aparece la socializacin organizacional la cual procura establecer junto con el nuevo miembro las
bases y premisas de funcionamiento de la organizacin y cul ser su colaboracin en este
aspecto tambin se da un proceso bidireccional en donde ambas partes tratan de influir en el otro
con el fin de alcanzar sus propios objetivos.
2.- Diseo de los cargos: El disear un cargo significa establecer cuatro condiciones
fundamentales:
1.

Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir.

2.

Como deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo).

3.

A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) es decir, la relacin con su

jefe.
4.

A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), la relacin con los subordinados.

El diseo de cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las

relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo. Si bien los Cargos (roles) no siempre son diseados por la
ARH, tambin son diseado o especificados por otros organismos que pueden utilizar varios
modelos de diseo como; el clsico o el tradicional, el humanista o el situacional, con la
posibilidad de enriquecer o ampliar el cargo.
3.- Evaluacin del desempeo del cargo: Es una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa, la evaluacin intenta conseguir diversos objetivos intermedios
tales como: Adecuacin del individuo al cargo, capacitacin, incentivo salarial por buen
desempeo, auto perfeccionamiento del empleado, conocimiento de los estndares de desempeo
de la empresa, retroalimentacin de la informacin al individuo evaluado, entre otros.
Los objetivos fundamentales la evaluacin del desempeo se puede presentar de tres maneras.
1.

Permitir condiciones de mediacin del potencial humano para determinar su pleno

empleo.

2.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva

de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del

sistema de administracin.
3.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectividad participacin a todos los

miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales, y
por otra, los objetivos individuales.

3.- Subsistema de Mantenimiento de recursos humanos: (4)

El mantenimiento de recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los cuales
sobresalen los planes de remuneracin econmica, de prestaciones sociales, y de higiene y
seguridad en el trabajo.
1.- Remuneracin econmica: Aplicar premios y sanciones. La funcin de aplicar premios radica
en que se otorgan incentivos para estimular determinados comportamientos; y las Sanciones,
abarcan medidas disciplinarias que pretenden orientar la conducta de las personas para que no se
desve de los caminos esperados, as como evitar que se repita la conducta. Tambin es
importante la remuneracin o salario que es el premio principal a la labor ejercida.
2.- Prestaciones sociales: Son las facilidades, comodidades, ventajas y servidos que las empresas
ofrecen a sus empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Suelen
financiarse total o parcialmente por la organizacin, pero casi nunca se pagan directamente por
los trabajadores. No obstante, son medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo
dentro de un nivel ptimo de productividad y satisfaccin. La prestacin social es una
remuneracin indirecta que pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus
necesidades personales tales como gastos mdicos, seguros de vida, alimentacin, transporte,
seguridad social etc.
3.- Higiene y seguridad en el trabajo: Son un conjunto de normas y procedimientos que tienden a
la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador.

La higiene en el trabajo es de tipo preventiva dirigida a la salud y bienestar del trabajador para
evitar que este se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.
La seguridad son un conjunto de medidas tcnicas, educativas, mdicas y psicolgicas empleadas
para prevenir accidentes y eliminar condiciones inseguras en el ambiente de trabajo.

4.- Subsistema de Desarrollo de Recursos humanos

Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitacin,
desarrollo de personal y desarrollo organizacional, las que a su vez representan las inversiones de
la organizacin en su personal, La capacitacin es el proceso educativo de corto plazo, aplicado
de manera sistemtica y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos, significa educacin
especializada, la finalidad de la capacitacin es ayudar a los empleados de todos los niveles a
alcanzar los objetivos de la empresa, el contenido de la capacitacin por parte de la empresa debe
contener; transmisin de la informacin, desarrollo de habilidades relacionados con el desempeo
en el puesto de trabajo, el desarrollo o modificaciones de actitudes y desarrollo de conceptos
como elevar la capacidad de abstraccin y concepcin de ideas filosficas para la facilitacin en
la aplicacin de conceptos en la prctica laboral. Los objetivos especficos de la capacitacin es
preparar a las personas para la realizacin inmediata de funciones, brindar oportunidades para el
desarrollo personal y cambiar la actitud de las personas.
En trminos amplios, la capacitacin implica un proceso de cuatro etapas; deteccin de las
necesidades de capacitacin, realizacin del programa propiamente tal para atender a esta
necesidades, implantacin y ejecucin de este y evaluacin de los resultados.
La educacin a distancia juega un papel fundamental en la capacitacin de las personas por dos
razones fundamentales el internet e intranet (redes internas) y la evolucin de la tecnologa
informtica (TI), ya que mediantes estos las empresas y universidades intensifican la educacin a
distancia siendo ms eficaz que las clases presenciales, ya que las personas en cualquier lugar del
mundo puede estudiar sin salir de su casa o empresa.

Por otro lado la administracin por competencias procura sustituir las funcin de deteccin de
necesidades de capacitacin por una visin de las necesidades del negocio y de cmo las personas
mediante sus competencias bsicas (cualidades esenciales de todo trabajador para desempear
las actividades propias de su organizacin que lo diferencian de otros trabajadores) aportan valor
a la empresa adquiriendo y agregando nuevas competencias para tener xito en los negocios de la
empresa en lugar de intervenir en una capacitacin que no sirva para las necesidades reales de la
organizacin.
El desarrollo en la organizacin no solo se da en trminos individuales sino a nivel global y
mediante la recopilacin de datos, el diagnstico organizacional y la intervencin como tambin
la retroalimentacin o feed back de informacin, desarrollo de equipos, reuniones de
confrontacin, entrenamiento de sensibilidad y consultora de procedimientos sirven para evitar e
impedir el desempeo eficaz del sistema y de adquirir mayor conciencia de la dinmica interna y
externa del sistema organizacional, para lograr mayor adaptacin en el futuro y cambios para su
mejora mediante todo lo anterior mediante las organizaciones de aprendizaje que permiten estos
en beneficio de la organizacin.

5.- Subsistema de control de recursos humanos.

El subsistema de control de recursos humanos tiene por objetivo que todas las diversas secciones
de la empresa puedan desempear su responsabilidad de lnea con relacin al personal. El control
asegura que las diversas unidades de la organizacin marchen de acuerdo con lo previsto; ya que,
si las unidades de la organizacin no trabajan en armona y al mismo ritmo, la organizacin deja
de funcionar con eficiencia.
El control tiene una connotacin diferente segn en el rea que es aplicado:

Control como funcin administrativa, que planea, organiza dirige y controla.

Control como medio de regulacin para mantener en funcionamiento los estndares

deseados.
Control como funcin restrictiva y limitadora de un sistema para mantener a los miembros
dentro de patrones de comportamiento deseados.

Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los siguientes criterios:

El control debe

dirigirse a las actividades que deben, merecen y requieren ser controladas; el proceso debe ser
oportuno y debe mantener una relacin favorable costo/beneficio. Los procesos de control no son
gratuitos, en general.
El control debe ser aceptado. Es importante que las personas acepten el control, que sientan que
el control es necesario y que debe ejercerse.