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Ideogramma cinese fng = prevenzione

Career Swot Analysis:


ripensare il proprio futuro
di Gian Piero Scilio

Con la linea IDEOGRAMMI Mida si propone di pubblicare le sue ricerche, intese come risultato di studi, pensieri, interpretazioni che gli autori traggono
dalla diretta esperienza sul campo. Ma non solo.
I contributi sono anche frutto del desiderio di raccontare lapproccio peculiare di Mida alla professione attraverso i suoi stessi protagonisti.

Career Swot Analysis:


ripensare il proprio futuro
di Gian Piero Scilio

2 Career Swot Analysis: ripensare il proprio futuro, di Gian Piero Scilio

La metafora quella dellhockey sul ghiaccio.


Mi sembra il modo migliore per rappresentare quello che sta
accadendo alle carriere, al rapporto delle persone con il lavoro.
Il ghiaccio, con la sua durezza e la sua instabilit, rappresenta benissimo lambiente nel quale ci si trova a muoversi:
velocissimo, duro, senza possibilit di tempi morti, di pause,
incapace di perdonare passi falsi, disattenzioni, errori.
E poi il tondino con il quale si gioca mi sembra proprio il business: piccolo, imprevedibile, velocissimo! Bisogna essere
capaci di seguirlo con gli occhi e con il corpo, di capirne in
anticipo i movimenti, di stopparlo e poi rilanciarlo. Infine i
giocatori: mi ricordano le persone giornalmente impegnate
nella battaglia del lavoro. Persone capaci di prendere, e
dare, colpi e subito dopo rialzarsi e proporsi per mete successive.
Naturalmente non voglio dire che 10 anni fa le cose fossero
semplici e che ora, negli ultimi 5 anni, tutto sia improvvisamente diventato difficile, impervio, estremo. Anche prima il
lavoro aveva le sue complessit, le sue imprevedibilit, le
sue fatiche; certo che negli ultimi 5 anni tutto diventato
pi complicato, difficile, duro.
In una parola, il livello di complessit si elevato in maniera
esponenziale.
Le parole con le quali le persone descrivono la propria attuale situazione professionale sono del tipo: E' un periodo di
grandissima incertezza sono al bivio ho bisogno di un
pit stop sto giocando una partita di poker. Sono espressioni che raccontano benissimo un certo modo di rappresentarsi la realt del lavoro di questi anni, che narrano chiaramente quello che le persone stanno vivendo sulla propria
pelle.

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Lo scopo di queste pagine descrivere un possibile modo


per fare un check up, per verificare landamento del proprio
percorso professionale e, conseguentemente, lo stato di salute della propria carriera. Con lidea, tipica della medicina,
che molto meglio prevenire che aspettare la manifestazione evidente di una difficolt.

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Impiegabilit
Uno primo concetto, a mio parere importante, quello di
impiegabilit.
Per renderlo subito chiaro, ricorro ad una frase di una intervista pubblicata sullImpresa a Claudio Meyer, senior advisor
di Egon Zehnder: Il vero problema non avere un lavoro,
ma essere appetibile sul mercato del lavoro. C gente che
oggi lavora, ma non impiegabile nel futuro.
Questo uno dei passaggi chiave per progettare o riprogettare il proprio futuro: passare dallobiettivo impiego a
quello di impiegabilit.
La domanda chiave su questo versante : quali elementi
prendere in considerazione per verificare e migliorare la
propria employability?
Vi propongo di riflettere su due dimensioni, una interna alla
persona ed una esterna.
Quella interna ha a che fare con se stessi: la propria storia
professionale, i propri valori, i propri interessi, le proprie capacit, il network.
La dimensione esterna si riferisce al mercato del lavoro: professioni emergenti, settori in sviluppo, trend economici, attivit in declino.

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Dimensione interna
Inizio dal network: moltissime persone con le quali ho avuto
modo di lavorare in aula e in percorsi di coaching, mi hanno
fatto capire che questo un aspetto delicatissimo. Quasi
tutte erano persone con un bel network interno alle aziende
presso le quali stavano lavorando. Professionisti molto ben
inseriti, con tante relazioni, con tanti contatti interni.
Peccato che nel momento in cui si fuori dallazienda il valore di quel network si dimezzi allistante! Pochissime avevano
curato il network esterno, quello - ad esempio - della comunit professionale di appartenenza. E in Italia, si sa, il principale motore di cambiamento di lavoro la conoscenza diretta, il passa-parola: per lappunto il network.
Se dovessi scegliere quale consiglio dare prioritariamente ad
un mio cliente, direi proprio questo: mettere energia e metodo nella costruzione costante, quasi certosina, di un network importante, interno ed esterno! I modi per sviluppare
quello esterno sono tantissimi; il vero punto di svolta
prendere la decisione di farlo, di dedicare 5 minuti al giorno
a questa attivit. Una modalit che mi sembra funzionare
bene, e con un minimo investimento di tempo, quella di
scegliere su Linkedin un paio di gruppi di discussione, seguirne i confronti e, di tanto in tanto, quando si pensa di
avere da dire qualcosa di sensato, scrivere dei piccoli commenti. Questa semplice attenzione procura quasi automaticamente, naturalmente se quanto scritto risulta interessante, un incremento dei contatti su Linkedin. La decisione pi
importante la scelta dei gruppi cui iscriversi (non pi di
tre). Loperazione funziona bene se si aderisce a gruppi i cui
ambiti di discussione daranno la possibilit di intervenire, di
esprimere punti di vista, idee interessanti.

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Naturalmente mai trascurare o sottovalutare il network che


pu essere generato da parenti ed amici, quello degli ex colleghi di lavoro, quelli dellUniversit e/o delle scuole di business da cui si proviene.
Negli ultimi anni ho ascoltato tanti manager in carriera che
hanno sperimentato, anche loro, qualche disavventura professionale dalla quale si sono poi risollevati.
Tutti raccomandano di curare il proprio aggiornamento professionale, di rimanere fit e al passo con i tempi.
Il presupposto la capacit di leggere, ascoltare i segnali
che arrivano dallesterno. Un esempio per tutti: in questa fase tutto ci che digitale sembra essere particolarmente
cool, richiesto dal mercato del lavoro. Ancor pi richiesto,
rimanendo allesempio nel mondo del digitale, tutto ci che
ha a che fare con il cloud e la dimensione social.
Se pensiamo al marketing (che come tutte le funzioni di
staff sta soffrendo, particolarmente nelle multinazionali, a
causa di un accentramento delle decisioni presso gli headquarter europei), evidente che curare laggiornamento della propria cassetta degli attrezzi, integrando le proprie conoscenze classiche con quelle del digitale e/o del social,
proprio un bel modo di prendersi cura della propria employability. La stessa cosa mi sento di dire per chi lavora, o
ahim lavorava, nelle grandi agenzie di pubblicit; noto
che l proprio cambiato il mondo, il business model,
lapproccio. Non integrare le proprie abilit con quelle del
mondo digital/social il modo migliore per mettersi fuori dal
mercato del lavoro!
Naturalmente tutti raccomandano la cura delle lingue: scontata la conoscenza dellinglese, sta assumendo sempre pi
importanza la conoscenza di una seconda lingua, possibil-

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mente il tedesco (apre grandi possibilit in Alto Adige, Austria e in tutti i paesi dellEst europeo sotto la forte influenza
tedesca). Sfortunatamente ancora oggi solo una piccola percentuale di manager italiani da me incontrati ha una conoscenza dellinglese davvero eccellente. Tutti sono daccordo
nel ritenerla una competenza essenziale; pochi sono quelli
disposti ad investirci sul serio tempo e soldi. Eppure tante
volte mi sono sentito raccontare che non essere stati capaci
di cogliere sfumature, sottintesi, di dire le cose in un certo
modo, ha impedito di sviluppare alleanze, di cogliere occasioni, di sviluppare network allinterno di contesti multinazionali!
Uno snodo della riflessione sul proprio posizionamento
professionale quello in cui le persone ragionano sulla propria storia professionale:
1. individuare i principali lavori svolti, nella stessa
azienda o in aziende diverse;
2. riassumere le principali attivit, responsabilit del periodo;
3. focalizzare gli apprendimenti significativi di ciascuna
fase;
4. riscoprire i momenti di maggior soddisfazione, le cose
che stato proprio bello fare;
5. pensare una metafora che sia una buona espressione
di ciascun periodo.

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Periodo
1

Periodo
2

Periodo
3

Periodo
4

Periodo
5

Durata periodo,
ruolo e motivi di
chiusura del periodo
Quali sono state
le attivit/ responsabilit
principali del periodo?
Che cosa hai
imparato di significativo
in
questo periodo?
Cosa ti piaciuto fare?
Quali sono stati i
momenti
di
maggior soddisfazione?
Quale metafora
una buona
espressione
di
questo periodo?

Lo scopo di questa riflessione quello di individuare dei fillrouge del proprio percorso che possano essere utili rispetto
alla propria occupabilit. A solo titolo esemplificativo: individuare quali sono state le attivit, le responsabilit verso cui
si provato piacere, soddisfazione, pu fornire delle utili in-

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dicazioni sullindirizzo da dare ad un ripensamento del posizionamento professionale. Riflettere su quali sono state le
motivazioni che hanno portato a chiudere delle esperienze
professionali e ad intraprenderne delle altre, racconta molto
del come si funziona e magari pu dare anche qualche indicazione su precauzioni da prendere per il futuro. Spesso
riscrivere la propria storia professionale, rivederla dispiegarsi su carta, fornisce delle informazioni preziose su quanto si
sia stati protagonisti delle proprie scelte o, viceversa, su
quanto si sia stati pi propensi a subire le scelte di altri, il
caso, le situazioni improvvise.
Contribuisce alla riflessione sulla propria dimensione interna
la seguente domanda: Cosa avete di unico, speciale, che
rende di valore il vostro posizionamento professionale?
Limplicito che se le persone non trovano niente di particolare faranno bene, da subito, a cercare di costruirsi uno specifico posizionamento professionale.
Cosa significa farlo in concreto? Le possibilit sono molteplici, ne indico a solo titolo esemplificativo alcune:

sviluppare un expertise tecnico o gestionale certo,


in linea con i tempi, richiesto dal mercato, che renda
indispensabili e appetibili dallorganizzazione;

conoscere profondamente un settore, cio le sue regole del gioco, i protagonisti importanti ed esserne riconosciuto come un player importante;

sviluppare relazioni forti con la propria rete commerciale, diretta o indiretta;

conservare la gestione di alcuni clienti direzionali.

La riflessione sulla opportunit di individuare un posizionamento professionale specifico, e percepito di valore, genera
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ulteriori domande: meglio essere dei generalisti o degli


specialisti? Sono pi utili le competenze tecniche o quelle
gestionali?
La mia impressione che oggi le competenze tecnicoprofessionali, se debitamente aggiornate, possano essere
pi spendibili rispetto a quelle gestionali, che rischiano di
essere pi diffuse (almeno a parole) e meno specifiche.
La grande contrazione in atto dal 2007 ha fatto s che oggi
le aziende ricerchino persone in grado di fare delivery, di
ottenere risultati tangibili, immediatamente misurabili. In
qualche modo c stato un ritorno ai basic, alle cose essenziali: vale di pi, sempre in termini generalissimi, la conoscenza approfondita di un settore (ad esempio le banche)
che la capacit di strutturare un processo commerciale. Non
voglio dire che questa capacit, tipicamente manageriale,
non sia pi importante; penso per che vada coniugata con
la capacit di alzare il telefono e parlare con i player importanti di un settore o di un canale.
Pi volte ho toccato con mano la maggiore difficolt di cambiare lavoro per chi, magari a causa del livello manageriale
raggiunto, veniva (a torto o ragione) considerato incapace di
produrre immediatamente risultati tangibili. Mi vengono in
mente anche tanti bravi gestori di progetti, ad esempio nel
settore dellIT, che oggi faticano a ricollocarsi perch tendenzialmente vissuti come professionisti capaci di portare
ordine, cio di dare struttura e organizzazione nelle crisi di
crescita. Sfortunatamente in Italia, e particolarmente in
quel settore, le aziende attualmente in crisi di crescita si
contano sulle dita di una mano!
Questa impressione, che naturalmente non vale sempre e
con tutti, mi viene confermata da amici head hunter ai quali
ho sottoposto il quesito. Ne ricordo in particolare uno che mi
raccontava come le sue aziende clienti ricerchino sempre di
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pi competenze certe, immediatamente spendibili: sapere


tutto di sicurezza aziendale, saper controllare e tagliare i costi, saper sviluppare un settore, un canale, avere i contatti
giusti in una determinata area geografica.
La ragione di questo orientamento molto semplice: nessuno vuole rischiare pi del necessario. In questa fase si cercano sicurezze, certezze. Forse una grande illusione,
unidea un po semplicistica delle cose, poco lungimirante.
Per bisogna tenerne conto!
Un altro momento di riflessione quello in cui si ragiona sulla propria employability. Tre domande-chiave:
1. Da cosa dipende, per settore e per famiglia professionale, il valore sul mercato del lavoro?
2. Come viene considerato, al momento, il valore sul
mercato del lavoro, e perch?
3. Negli ultimi tre anni, diminuito o aumentato, e perch?
E sempre interessante scoprire che sono domande che pi o
meno le persone hanno in testa, che erano l da qualche
parte, ma che in realt non sono mai state formulate e per
le quali non ci si mai preso il tempo di riflettere e rispondere.
La prima domanda, in particolare, aiuta a fare chiarezza sulla propria situazione e sugli eventuali aggiustamenti da realizzare. Ricordo una volta che stavo facendo coaching ad un
manager della consulenza direzionale un po in difficolt.
Quando gli proposi di fare questa riflessione mi guard un
filo stranito, poi si mise a riflettere per dieci lunghi minuti
per dirmi alla fine: Nel mio mestiere contano tre cose: la
notoriet, le relazioni, una competenza profonda e ricono10 Career Swot Analysis: ripensare il proprio futuro, di Gian Piero Scilio

sciuta su qualche argomento. Ora che ci penso capisco di


essere abbastanza noto, con buone relazioni, ma con una
competenza molto trasversale su tanti aspetti. Su nessuno
di essi per faccio ancora la differenza, come avveniva 10
anni fa!.
La sua percezione di declino, la sensazione di aver perso
employability, erano legate ad uno dei tre fattori che, nel
suo mestiere, fanno la differenza. Il suo successivo piano
dazione partito proprio dalla presa datto di questa difficolt e dalla necessit di tornare ad essere speciale su
qualcosa di importante per i suoi clienti.
In una riflessione sullo stato di salute della propria employability non pu mancare un accenno alle pi frequenti
cause di perdita del lavoro, in particolare di tipo manageriale. Certamente ci sono delle motivazioni legate agli anni che
stiamo vivendo, alla contrazione in corso, al cambiamento in
atto di paradigmi consolidati: acquisizioni (specialmente se
si dalla parte sbagliata!), ristrutturazioni, riduzioni costi,
sono le prime cause di perdita del lavoro che vengono citate.
Rispetto ad esse qualcosa pu essere fatto; penso, ad
esempio, al rendersi importanti, indispensabili, al di l di
qualsiasi cambiamento aziendale. In molti casi per, almeno
in apparenza, c veramente poco da fare e sembrerebbe
che non rimanga altro che subire gli eventi, molti dei quali
non dipendono certamente dalle persone che si trovano in
mezzo a questi grandi cambiamenti.
In realt, quando mi capita di fare coaching in percorsi di
riattivazione professionale, quello che prima o poi emerge
che s c stata la fusione, oppure la riorganizzazione lacrime
e sangue, ma che in fondo in fondo una certa dose di responsabilit individuale ha contribuito, talvolta in maniera
determinante, alla perdita del lavoro. Mi tornano in mente
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persone che mi hanno confessato di essersi sentite arrivate, non pi interessate ad apprendere, a migliorarsi, capaci
di fare lordinaria amministrazione senza nessuno sforzo.
Con il rischio evidente di essere diventate velocemente obsolete. Oppure altre che mi hanno raccontato delle difficolt
relazionali avute con il nuovo capo, la nuova propriet,
lheadquarter della multinazionale. Persone che magari erano sempre state capaci di costruire alleanze con i precedenti
capi e che, per svariate ragioni, non ci sono pi riuscite o
non ne hanno pi avuto lenergia.
Dovessi scegliere due aree di attenzione da segnalare ai
manager direi proprio: mai fermarsi, mai sedersi e curare
sempre al meglio le capacit relazionali, in particolare verso
lalto.
Una riflessione interessante, in particolare per persone over
55, mette insieme lo stato danimo che le persone stanno
vivendo con tre diverse possibili scelte.
Le domande sono1:

Ti senti in rilancio oppure ti senti in declino?

Vuoi fare una scelta di continuit, di adattamento oppure di cesura?

E evidente che un conto fare, ad esempio, una scelta di


continuit perch si sente che continuare a fare la cosa che
si sempre fatto una scelta bella, piena, appagante; altra
cosa farla perch ci si sente al tramonto e la si vive come
lunica scelta possibile. Rimanendo sugli estremi della decisione, anche la cesura, cio il cambiamento forte e deciso,
assume una dimensione completamente diversa a seconda
1

Ringrazio Enrico Oggioni e il suo libro Ragazzi di sessantanni, Mondadori


Editore.
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che lo si faccia sentendosi in rilancio oppure in declino. Un


conto cambiare completamente vita facendosi coinvolgere
in un progetto a cui magari si pensato per tanti anni,
unidea collegata ad una propria passione o ad un proprio
valore, nella quale mettere desiderio, talento, voglia di fare
e riuscire. Altra cosa aprire la gelateria perch qualcosa bisogner pure farla!

Career Swot Analysis: ripensare il proprio futuro, di Gian Piero Scilio

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Dimensione esterna
Una abilit importante per sviluppare la propria employability quella di osservare attentamente le trasformazioni del
mercato del lavoro.
Gli elementi da considerare sono tantissimi, spesso collegati
strettamente con il proprio settore di appartenenza o la propria famiglia professionale.
Un dato generale quello che indica che durante i periodi
recessivi le start up investono e assumono, le grandi aziende
licenziano. Un dato per tutti: Google impiegava nel 2013 circa 36.000 persone. Questo significa che ha assunto una media di 4 persone al giorno, tutti i giorni, per pi di 15 anni2!
Probabilmente avere un occhio attento alle aziende giovani e
di successo del proprio settore si rivela, in termini di occupabilit futura, proprio un buon investimento!
Un altro dato interessante quello che riguarda Internet:
sempre secondo Riccardo Luna, internet stato ovunque il
pi grande creatore di posti di lavoro degli ultimi 15 anni,
anche in Italia. La morale semplice: tanti lavori sono
scomparsi per effetto della digitalizzazione dei processi e dei
mercati ma, al tempo stesso, tanti altri ne sono stati creati
proprio grazie allo stesso fenomeno.
Il terzo trend interessante fa riferimento al dato geografico.
In buona sostanza nel panorama economico attuale conta
sempre di pi, oltre a quello che si sa fare e alle relazioni del
network, il luogo dove si vive. In un interessantissimo libro,
La nuova geografia del lavoro, il Professor Enrico Moretti,
italiano che vive e insegna negli Stati Uniti, sostiene che citt e regioni in grado di attirare lavoratori qualificati e impre-

Fonte: Riccardo Luna, Cambiamo tutto, Editori Laterza.

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se innovative tendono ad attirarne sempre di pi. Viceversa


le comunit che non ci riescono perdono sempre pi terreno.
Saranno vincenti, a suo dire, i grandi hub dellinnovazione:
anche per i lavoratori che non ci lavoreranno direttamente!
Non tutti possono lavorare in Google, Apple o Twitter ovviamente. Ma le comunit nelle quali questa tipologia di
aziende si insediano finiscono per offrire migliori opportunit
professionali anche a medici, avvocati, commercialisti, insegnanti, fisioterapisti, tassisti, ecc.
Sfortunatamente nessuna citt italiana sembra al momento
avere queste caratteristiche; in Europa alcune tra le citt pi
vive in questo senso mi sembrano essere Berlino, Londra e
Barcellona.

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Swot Analysis
Il titolo di questa riflessione Career Swot Analysis: si
possono tirare le somme sulla propria situazione professionale utilizzando un tool manageriale che molto spesso viene
usato per prendere decisioni strategiche di business. Alla luce delle pensate fatte fino ad ora si possono sintetizzare:

i propri punti di forza e quelli di debolezza (i fattori


interni);

le opportunit e le minacce derivanti dal contesto


(i fattori esterni).

Riporto un esempio che ricordo bene di un percorso di coaching. Il cliente era un serissimo manager di una nota multinazionale operante nei servizi, un po preoccupato per

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let (52 anni) in relazione alle giornate passate allestero.


La sua swot era, pi o meno, la seguente:

punti di forza interni: esperienza, professionalit forte, leadership personale, profilo internazionale

punti di debolezza interni: poco contatto diretto con i


clienti finali, et che iniziava ad essere impegnativa
(52 anni)

opportunit esterne: settore in fermento, in forte


evoluzione tecnologica

minacce esterne: brand un po vecchio.

Mettere insieme questi diversi elementi gli ha permesso di


decidere le azioni da intraprendere nel futuro prossimo. In
particolare ricordo la decisione di reinvestire nuovamente in
un refresh del suo aggiornamento tecnologico, da utilizzare
per preparare un rientro nella country italiana della sua
azienda, a contatto diretto con i clienti.
Sono arrivato alla conclusione di queste riflessioni. Nei giorni
in cui scrivo stanno prendendo forma i primi provvedimenti
del Jobs Act. Mi chiedo come influiranno sui ragionamenti
che vi ho proposto.
La mia impressione che assicurarsi un percorso di longevit professionale passer sempre pi dalla capacit di costruire nellarco degli anni un certo numero di segmenti di
vita professionale. Non solo aziende diverse, ma anche contratti psicologici diversi: alcuni da lavoratore dipendente, altri di natura pi spiccatamente libero-professionale. Avendo
ben chiaro in mente che il lavoro sicuro non esiste pi (se
mai esistito) e che la superficie ghiacciata dellhockey richiede di mantenersi costantemente in forma. Agilit di pensiero e di azione, lungimiranza nelle vedute, una dose adeCareer Swot Analysis: ripensare il proprio futuro, di Gian Piero Scilio

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guata di protagonismo mi sembrano essere dei buoni ingredienti di partenza.


Buon gioco!

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Gian Piero Scilio


Consulente, formatore, coach. Partner Mida dal 2003.
Ho collaborato presso diverse societ di consulenza, nazionali ed
internazionali, quali Praxi, Ambrosetti, Impact.
Nella seconda parte degli anni 90 ho appreso in Inghilterra la metodologia esperienziale delloutdoor training e ho contribuito a svilupparla e renderla nota in Italia.
In Mida dal 1999, nel 2009 ho conseguito presso il Centro Berne di
Milano il diploma di counselor ad indirizzo Analitico-Transazionale.
Mi occupo spesso di leadership ed efficacia personale. Tratto questi
temi con capi, venditori, negoziatori e private banker.
Negli ultimi anni ho sviluppato approcci integrati di consulenza,
formazione e coaching per dare supporto ai manager in situazioni
di transition professionale.
Nel 2013 ho ideato e sviluppato lapproccio Mida agli over 55 Long
Life Opportunity, realizzando un convegno e gestendo il piano editoriale di un sito dedicato sia al tema degli over55, che a temi legati allapprendimento, alla diversity and inclusion, alla multiculturalit e interculturalt.
Sempre nel 2013 ho pubblicato, con Massimo del Monte e Carlo
Romanelli, un libro edito da Franco Angeli dal titolo Out of office.
Storie di manager che si sono reinventati il futuro.
Sono uno dei Soci fondatori dellOsservatorio Senior.
Considero un privilegio potermi occupare di persone, delle loro
passioni, fragilit, emozioni, aspirazioni.

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