Los Individuos y los Grupos

En Teora del manejo del conflicto, Yasmin Ojeda

El concepto de individuo es sin dudas de gran complejidad y riqueza. En trminos tcnicos, simboliza
todo aquello que no puede ser dividido aunque en trminos generales, el mismo es utilizado para
hacer referencia al ser humano o al hombre, en tanto este no puede ser dividido o fragmentado. El
individuo es, as, la unidad ms pequea y simple de los complejos sistemas sociales y tambin la
fuente a partir de la cual los mismos se establecen y organizan.
La definicin del concepto de individuo puede establecerse a diversos niveles. Si se comienza por el
nivel ontolgico, de existencia del mismo, no hay dudas que la nocin de individuo se vio
profundamente enriquecida con las teoras del filsofo francs R. Descartes quien propuso la famosa
frase "Pienso, luego existo". A travs de ella, el individuo es tal en cuanto tenga la capacidad de
pensar, de reflexionar y de recurrir a sus dotes racionales. Al mismo tiempo, esta frase reconoce el
posicionamiento del individuo en un medio en el cual existe, vinculndose entonces con todo aquello
que lo rodea.
En otro sentido, tambin se ha propuesto la idea del individuo como un ser nico e irrepetible que no
puede ser copiado o imitado ya que cada uno surge en un ambiente especfico, con determinadas
capacidades fsicas y en un contexto histrico-espacial determinado. Todos estos elementos lo
transforman en un ser indivisible en s mismo y particular ya que le otorgan las caractersticas y
rasgos que poseer (en gran parte) a lo largo de su vida.
Por otra parte, el concepto de grupo en las organizaciones hace referencia a una agrupacin
humana constituida por lo menos por dos personas; deliberadamente estructuradas y
reestructuradas: la estructura es la serie de relaciones ordenadas entre dos o ms elementos, en
este caso, los elementos son los rganos de la organizacin, entendiendo por rgano un individuo,
una seccin, un departamento o una rea que cumple una funcin o funciones especficas.
En sntesis, el concepto de grupo: en la organizacin lo comparamos con la definicin sociolgica de
grupo, vamos a ver entonces que las organizaciones son tambin grupos que se constituyen a su
vez de grupos formales (organizacin formal, por ejemplo el comit de remuneraciones o el
departamento de ingeniera de producto) y de grupos informales (organizacin informal, por ejemplo

el grupo de amigos del trabajo que se rene durante el almuerzo para jugar al ajedrez).
Sociolgicamente, un grupo es un conjunto de dos o ms personas que compartiendo un marco
normativo y valorativo, interactan significativamente en funcin de un objetivo comn.
Primeras Concepciones del Comportamiento Colectivo
1. Concepcin Instintivista
La conducta de las personas se ve modificada por la pertenencia a grupos es algo que ya diferentes
cientficos sociales desde el siglo XIX, tales como Durkheim, Tarde, Le Bon, etc. haban admitido de
manera ms o menos explcita y reconocido su importancia. Gustave Le Bon y su obra "Psicologa
de las masa" (1985) se considera el mximo representante de esta corriente, siendo el primero que
formul la tesis de la "mente de grupo". Le preocupa el carcter patolgico de la masa y su influencia
malsana sobre el individuo. Desde el momento en que los hombres viven y actan en grupo, es
decir, constituyen una "masa" que obedece a sus propias leyes y no puede ser descrita a partir de
las propiedades de los individuos que la componen. No es la mera proximidad fsica la que determina
la formacin de una masa psicolgica, sino la formacin de un alma colectiva que provoca en el
individuo la desaparicin de su personalidad consciente y el predominio de su parte inconsciente.
El individuo dentro de la masa, pierde su identidad, convirtindose en un autmata cuya voluntad es
incapaz de ejercer dominio alguno. Toda su inteligencia, su educacin, sus conocimientos quedan
relegados y dominados por los instintos, "es como si descendiera varios peldaos en la escala de la
civilizacin" Le Bon, (1985). Afirma que con la independencia de los miembros que formen la masa y
de las caractersticas que posean, la masa posee un alma colectiva que les induce a sentir, pensar y
comportarse de un modo.
2. Concepcin Conductista
Como respuesta a la concepcin instintivista surge la explicacin conductual. Allport plantea que
carece de sentido hablar de "mente, conciencia o alma" de grupo, son trminos que nicamente
reflejan una concepcin mstica sobre lo qu es un grupo. Ni siquiera el concepto de "grupo" posee
realidad alguna, es una ficcin que pretende explicar lo que no es sino el comportamiento de los
individuos que lo componen. Para Allport el grupo no es ms que la estricta suma de sus partes. La
conducta de las personas se explica como una respuesta a los diferentes estmulos a los que estn
sometidas, que pueden tener carcter fsico (color, olor, etc. del medio) o social (en general, otras
personas). Allport diferenci entre grupos de coparticipacin (aquellos en los que se simplemente se
comparten junto a otros estmulos o situaciones comunes, ej: grupo de alumnos que atiende al
profesor) y grupos cara a cara (se produce interaccin, por ej: grupo de alumnos que prepara un

trabajo para exponer al profesor), en ambos casos se trata de individuos que perciben por separado
la situacin o las personas antes las que se encuentran.
3. Concepcin Interaccionista
Las dos corrientes anteriores (Instintivita y Conductista o Individualista) compartan una caracterstica
comn: su marcado reduccionismo en la explicacin de la realidad y de los fenmenos grupales.
Tanto la desaparicin del individuo subsumido en la masa que presentaban los tericos de la "mente
de grupo o instintivitas", como la negacin de la existencia de los grupos a favor del individuo como
nica realidad tal y como planteaba Allport con su enfoque "individualista", representaban posiciones
extremas irreconciliables. Aunque el experimentalismo del enfoque individualista acabo con el
inconsciente colectivo y el espritu de grupo, no fue capaz de explicar de forma satisfactoria
comportamiento grupal. La salida de este punto muerto la proporcionan Sehrif, Lewin y Asch que
compartan in enfoque gestltico y cognitivo en sus planteamientos.
Formularon dos ideas claves: El todo es mayor o diferente que la suma de las partes. El grupo como
un sistema organizado, genera propiedades de un nivel superior, o distinto, a las que poseen por s
mismos los elementos que lo componen. Las reacciones de los individuos ante situaciones
estimulares son funcin del modo en que las perciben, comprenden o interpretan; en consecuencia
la conducta es resultado del significado psicolgico otorgado a dichos estmulos, mediado por la
percepcin y la cognicin activa del individuo, lejos por tanto de una mera reaccin instintiva o
provocada por un condicionamiento ciego.
Elementos del concepto de Grupo:
1) Nmero: es obvio que el nmero mnimo de miembros debe ser dos. Aclarando que no existe
ninguna organizacin constituida por una sola persona o una organizacin cuyo mnimo es de dos
siempre.
2) Interaccin significativa: todos los empleados o sujetos en relacin de dependencia de una
organizacin siempre estn en constante interaccin para cumplir con sus fines, algunos tienen ms
interaccin y otros menos.
3) Marco de normas y valores compartidos: en cuanto al marco de normas creo que es ms que
obvio que as como en una facultad hay normas que respetar en una organizacin se pueden
mencionar los siguientes ejemplos:
- cumplir un horario determinado,
- ser puntual,

- cumplir con las indicaciones del superior,

- cuidar las herramientas, mquinas y equipos de la empresa,
- realizar la tarea de acuerdo a las especificaciones dadas,
- cumplir con el horario de almuerzo,
- no utilizar los insumos de la empresa en beneficio propio, etc.
La lista es interminable, y en muchos casos esas normas son legales dado que estn determinadas
en la Ley de Contrato de Trabajo, por ejemplo, el deber de colaboracin.
4) Objetivos: los objetivos o fines son la razn de existir de una organizacin y hacia los cuales se
canalizan todas las acciones conjuntas e individuales. En las organizaciones modernas dems esta
decir que los objetivos son precisos y concretos, definindose en cada uno de ellos el atributo, el
valor, la escala y el horizonte de tiempo. La empresa tiene una jerarqua de objetivos que podra
enumerarse de arriba hacia abajo de la siguiente manera:
- Propsito o misin (el fin general hacia el cual se enfocan todos los recursos, por ejemplo, elaborar
las fotografas digitales de mayor calidad en el mercado),
- Objetivos estratgicos (se refieren a toda la organizacin en su conjunto y se orientan a largo
plazo),
- Objetivos tcticos (se refieren a cada uno de los departamentos y se orientan a mediano plazo),
- Objetivos operativos (se refieren a cada una de las secciones y se orientan a corto plazo),
- Objetivos individuales (se refieren a cada individuo integrante de la organizacin).
En resumen, la organizacin (empresas, ya sea unipersonales o sociedades) conforma un grupo
desde el punto de vista sociolgico por reunir todos los elementos necesarios (nmero, interaccin
significativa, marco normativo y valorativo, y objetivos). Pero luego tenemos que la organizacin se
subdivide en dos clases de grupos, o sea, dentro de la organizacin (o grupo) que constituye la
empresa, coexisten dos tipos de organizaciones (o grupos):
La organizacin formal (o grupos formales) y la organizacin informal (o grupos informales).
La organizacin formal:

Concepto: Idalberto Chiavenato, en su libro Introduccin a la Teora General de la Administracin,

establece que la "organizacin formal se basa en una divisin del trabajo racional, mediante la
diferenciacin e integracin de los participantes, de acuerdo con algn criterio establecido por
aquellos que manejan el proceso de toma de decisiones. Es la organizacin planeada, la que est en
el papel, generalmente aprobada por la direccin y explicada a todos a travs de manuales de
organizacin, de descripcin de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc. Es la
organizacin formalizada oficialmente". A su vez Harold Koontz y Heinz Weihrich, en su libro
Administracin una perspectiva global, dicen que la organizacin formal es "la estructura intencional
de papeles en una empresa organizada formalmente".
Teniendo en cuenta estas concepciones, podemos decir que la organizacin formal es el conjunto de
relaciones establecidas entre los distintos rganos de la organizacin, ya sea un rgano - individuo,
un rgano- seccin, un rgano - departamento o un rgano - rea, y establecidas mediante el
proceso racional de planificacin para lograr la adecuacin de esas relaciones a los fines. Por
ejemplo, el departamento de control de calidad es un grupo formal (u organizacin formal). Es formal
dado que los sujetos que lo integran, las funciones que desempean y las relaciones que se
establecen entre ellos estn determinados a priori por la gerencia mediante la planificacin, de tal
manera que posibilite la consecucin de los objetivos definidos por sta ltima. Por ms que la
gerencia haya determinado a priori todos estos elementos, no implica que no estemos frente a un
grupo desde la perspectiva sociolgica ya que renen todos los elementos que deben tener un
grupo.
Por otra parte, tenemos la organizacin informal o grupos informales que se establecen dentro del
mbito organizacional y que se establece de manera espontanea y hasta podra decirse natural entre
los distintos individuos que comparten valores en comn.
La organizacin informal:
Concepto: Harold Koontz y Heinz Weihrich, en el libro antes mencionado, definen a la organizacin
siguiendo a dos autores norteamericanos:
- Chester Barnard, que en su libro The Functions of The Executive (Las funciones del ejecutivo),
considera como organizacin informal "cualquier actividad personal conjunta sin un propsito
consciente conjunto, an cuando contribuya a los resultados conjuntos".
- Keinth Davis de la Arizona State University y John Newstrom, en su libro Human Behavior at Work,
definen a la organizacin informal como " una redde relaciones personales y sociales no
establecidas ni requeridas por la organizacin formal, sino que surgen espontneamente a medida

que la gente se asocia entre s". As la organizacin informal (relaciones que no aparecen en un
organigrama) podra incluir al grupo de taller de mquinas, la gente del cuarto piso, etc.
Por ltimo Idalberto Chiavenato en el libro anteriormente mencionado dice que la organizacin
informal "es la que emerge espontnea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en
la organizacin formal, a partir de las relaciones que establecen entre s como ocupantes de cargos.
Se forma a partir de las relacin es de amistad (o antagonismo) o del surgimiento de grupos
informales que no aparecen en el organigrama o en cualquier otro documento formal.
Caractersticas de la organizacin informal:
Segn Idalberto Chiavenato, las caractersticas son:
a) Relacin de cohesin o antagonismo: los individuos aunque estn situados en diferentes niveles y
sectores de la empresa, crean relaciones personales de simpata (de identificacin) o de
antagonismo (de antipata), cuya direccin e intensidad en variable en extremo.
b) Estatus: los individuos interactan en grupos informales, dentro de los cuales cada uno,
independientemente de su posicin en la organizacin formal, adquiere una cierta posicn social o
estatus, en funcin de su papel en cada grupo. La posicin social y el prestigio de cada miembro
estn determinados, ms por su participacin e integracin en la vida de grupo que por su posicin y
pretigio dentro de la organizacin formal.
c) Colaboracin espontnea: la organizacin informal existe en toda empresa y es un prerequisito
necesario para la colaboracin efectiva del personal, pues en el nivel informal existe un alto grado
ndice de colaboracin espontnea que puede y debe ser aplicado a favor de la empresa.
d) La posibilidad de oposicin a la organizacin formal: cuando no es bien entendida o se maneja
inadecuadamente, la organizacin informal puede desarrollarse en oposicn a la organizacin
formal, y en desacuerdo con los objetivos de la empresa. Generalmente, esto es una resultante de la
poca habilidad de la direccin para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal.
e) Patrones de relaciones y actitudes: en cualquier empresa existen grupos informales que
desarrollan, espontneamente, patrones de relaciones y actitudes que son aceptados y asimilados
por sus miembros, pues traducen los intereses y aspiraciones del grupo.
f) Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales: el cambio de nivel funcional de un
individuo en la organizacin formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos informales, de acuerdo
con las relaciones funcionales que deber mantener con otros individuos, en otros niveles y sectores

de la empresa. Los grupos informales, por lo tanto, tienden a alterarse con las modificaciones de la
organizacin formal.
g) La organizacin informal transciende la organizacin formal: la organizacin informal est
constituida por interracciones y relaciones espontneas, cuya duracin y naturaleza transcienden las
interacciones y relaciones formales. Mientras que la organizacin formal est circunscripta al rea
fsica y al horario de trabajo de la empresa, la organizacin informal escapa a esas limitaciones.
h) Estndares de desempeo en los grupos informales: los estndares de desempeo y de trabajo
establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por la administracin.
Pueden ser mayores o menores, como tambin pueden estar en perfecta armona o en completa
oposicin, dependiendo del grado de motivacin del grupo en cuanto a los objetivos de la empresa.
Si la dministracin evala el desempeo del personal por los estndares que establece, cada
individuo es evaluado por su grupo en funcin de los estndares grupales. En la organizacin
informal, el individuo se preocupa por el reconocimiento y aprobacin del grupo al cual pertenece. Su
ajuste social refleja su integracin a ste.
En conclusin, el concepto de grupo queda bastante especificado pero habra que matizar ciertas
diferencias que, sin embargo, diversos autores encuentran entre grupo y equipo de trabajo. Se trata
de matices muy sutiles que podran referirse a los siguientes aspectos:
GRUPO
OBJETIVO

Sus

EQUIPO
integrantes

muestranLa meta est ms claramente definida y

intereses comunes

especificada.

COMPROMISO

Nivel de compromiso relativo

Nivel de compromiso elevado

CULTURA

Escasa cultura grupal

TAREAS

Se distribuyen de forma igualitaria

INTEGRACIN

DEPENDENCIA
LOGROS

Valores compartidos y elevado espritu

de equipo
Se distribuyen segn habilidades y
capacidad

Tendencia a la especializacinAprendizaje
fragmentada, a la divisin
Independencia
individual

en

el

en

el

contexto

global

integrado
trabajoInterdependencia

que

garantiza

los

resultados

Se juzgan los logros de cadaSe valoran los logros de todo el equipo

individuo
LIDERAZGO

Puede haber o no un coordinador

CONCLUSIONES

Ms personales o individuales

EVALUACIN

Hay un responsable que coordina el

trabajo
De carcter ms colectivo

El grupo no se evala: se valora La

en ocasiones el resultado final

autoevaluacin

del

equipo

es

continua.

Modelos de Desarrollo de Grupo

Son frecuentes los intentos realizados con el objeto de agrupar los diferentes modelos propuestos.
En este apartado nos limitaremos a presentar los modelos que consideramos ms representativos
para explicar el desarrollo grupal, siguiendo el criterio de Morgan, Salas y Glickman (1994) que
agrupa los modelos en lineales y no-lineales, presentando pese a su simplificacin las dos lneas
ms ntidas desarrolladas en investigacin grupal. Adems, recogeremos una tercera lnea formulada
por los profesores Alcover (1999) y Snchez (2002) donde se recogen los intentos de integracin
formulados ms recientemente.
Modelos lineales (Morgan, Salas y Glickman, 1994) o progresivos (Mennecke, Hoffer y Wynne, 1992)
plantean que los grupos se desarrollan siguiendo un orden definido de progresin a travs de una
serie de fases, que oscilan desde las 2-3 propuestas por Schutz (1967) hasta las 15 de Rogers
(1976). Para alcanzar la madurez grupal es necesario que se superen todas y cada una de las fases,
ya que si un grupo es incapaz de superar una determinada fase tendra lugar la disolucin o ruptura
del grupo.Los modelos que pasamos a describir a continuacin se pueden considerar como los ms
representativos formulados desde esta perspectiva, estos son los propuestos por Bennis y Shepard;
Tuckman; y Bales.
Modelos No-Lineales (Morgan, Salas y Glickman, 1994) o no-secuenciales (Mennecke, Hoffer y
Wynne, 1992), se caracterizan por la ausencia de cualquier tipo de secuencia o fases en la evolucin
grupal. Estos modelos entienden los grupos como sistemas abiertos, donde las influencias de las
variables del entorno y de las relaciones con el exterior son de gran importancia. Dos de los modelos
ms distintivos de este planteamiento son los de Gersick y McGrath.
Modelos Integradores
Los conocimientos acumulados sobre el desarrollo de los grupos han dado lugar a intentos de
integracin que han venido originados tanto, por la gran cantidad de estudios realizados sobre este
tema como, por la consideracin, en las ltimas dcadas, de los factores temporales en el anlisis de

los fenmenos grupales. En este apartado vamos a destacar cuatro de los modelos ms
recientemente formulados y que consideramos que tienen una mayor amplitud de miras, son los
modelos de Worchel y colaboradores; Morgan, Salas y Glickman; Wheelan; y Bouwen y Fry
Modelo de Tuckman
El modelo que puede ser considerado como ms representativo e influyente, formulado desde esta
perspectiva sobre las etapas del desarrollo de grupo, es el de Tuckman (1965); Tuckman y Jensen
(1977), aunque muy influido por el modelo de Bennis y Shepard.
Tuckman ha desarrollado su modelo de forma inductiva tras la revisin de trabajos realizados con
distintos tipos de grupos (grupos-T, de terapia y equipos de trabajo), y para ello parte de las
diferencias entre las relaciones interpersonales (configuracin y conductas interpersonales del grupo
en un momento del tiempo) y la actividad de la tarea (contenido de la interaccin). El autor propone
una secuencia paralela de desarrollo, aplicable a diversos tipos de grupos, tanto para las relaciones
interpersonales (comprobacin de dependencia, conflicto intragrupal, desarrollo de la cohesin de
grupo y relacin funcional de roles), como para la actividad de la tarea (orientacin de la tarea,
reaccin emocional a la tarea, intercambio abierto de interpretaciones relevantes y emergencia de
soluciones).
El desarrollo grupal segn este modelo abarca ambos niveles y consta de las siguientes cuatro
fases:

Formacin. Es el nivel inicial del desarrollo del grupo. Se caracteriza por existir una gran
incertidumbre, ya que los miembros intentan identificar aspectos de la estructura del grupo,
de las relaciones interpersonales y de los procesos de realizacin de las tareas. Esta etapa
finaliza cuando los miembros del grupo comienzan a pensar en s mismos como parte del
grupo.

Tormenta. En este segundo nivel se produce el conflicto y divisin intragrupal debido tanto a
problemas interpersonales como a la ejecucin de las tareas. Los miembros ofrecen
resistencias frente a la influencia del grupo y a las demandas de la tarea. Si el grupo finaliza
esta etapa es porque suele existir una jerarqua relativamente clara de liderazgo dentro del
grupo.

Normativa. Los miembros van internalizando las normas, surgiendo en el grupo la cohesin
y la identidad grupal positiva. Cuando esta etapa se completa se encuentra afianzada la

estructura, y el grupo ha asimilado las expectativas respecto al comportamiento correcto de

los miembros.

Ejecucin. En este nivel los grupos resuelven sus problemas estructurales, de modo que se
desempea con un alto grado de xito la ejecucin de las tareas propuestas y, por otro lado,
los comportamientos resultan mucho ms flexibles y funcionales, al estar centrados en el
objetivo y orientados a la tarea.

En los grupos permanentes, la ejecucin es la ltima etapa en su desarrollo, sin embargo, en la

mayora de los grupos, sobre todo en aquellos que se crean con un propsito especfico, se observa
la existencia de una quinta etapa, incorporada por Tuckman despus de una revisin posterior de su
modelo.
Clausura. Los grupos alcanzan sus objetivos, tanto de rendimiento como de relaciones
interpersonales. A partir de aqu, el grupo puede mantenerse funcionando eficazmente o disolverse
una vez alcanzadas las metas pretendidas.
Modelo de Bales
El Modelo de Equilibrio de Bales (1970); Bales y Strodtbeck (1971), representa, segn McGrath
(1984), la primera descripcin efectiva de desarrollo de grupo. Este modelo asume que un grupo es
un sistema que est intentando continuamente dividir sus esfuerzos entre necesidades relacionadas
con la tarea (instrumentales) y necesidades socioemocionales (expresivas) e intentando mantener el
equilibrio entre ambas.
Se presentan tres fases que siguen una secuencia fija. La primera de ellas es la de orientacin,
donde los miembros comparten la informacin disponible. La evaluacin es la segunda de las fases,
aqu los miembros preguntan y reciben opiniones de otros miembros y discuten las alternativas
posibles. La ltima es la fase de control, los miembros ejercen control para guiar las acciones del
grupo, tanto en lo referente a las relaciones interpersonales como a los aspectos implicados en la
realizacin de la tarea. La investigacin que ha utilizado el Anlisis del Proceso de Interaccin (IPA),
sistema formal de medida de la interaccin diseado por Bales para codificar las interacciones de los
miembros de grupos pequeos, encontr que los actos instrumentales eran ms frecuentes durante
la fase de orientacin y menos durante la fase de control, mientras que los actos expresivos se
producan a la inversa.
Algunas de las crticas dirigidas hacia modelos como los que acabamos de resumir se centran en las
dudas planteadas acerca de la existencia o no de estas fases (Cissna, 1984) o de que, en el caso de
existir, puedan ser aplicadas a todos los tipos de grupos.

Modelo de Gersick
El Modelo de Equilibrio Interrumpido de Gersick (1988, 1989) se plantea despus de la observacin
de grupos en un contexto natural. La autora seala que los grupos se desarrollan y cambian de
forma discontinua, de tal forma que los periodos estables, en los que se realizan rutinas habituales,
resultan interrumpidos por periodos de transicin no tan estables.
Para Gersick los grupos mantienen sus rutinas en la realizacin de sus actividades (posicin de
equilibrio) hasta que son forzados a alterar o modificar esas prcticas por limitaciones temporales o
crisis (estado de desequilibrio). Esta tendencia se deriva de: la racionalidad del grupo (capacidad
limitada de un grupo para retomar un problema e intentar un nuevo enfoque), la dificultad percibida
de los enfoques alternativos, la desgana a cambiar prematuramente sin considerar todas las
posibilidades y a comprometerse con los otros miembros del grupo. En suma, este modelo es un
modelo no-secuencial porque se fundamenta en la premisa de que el patrn de conducta observada
a lo largo del desarrollo variar de acuerdo a las cuestiones encontradas por el grupo y en la forma
en que es procesada la tarea.
Modelo de McGrath
El modelo propuesto por McGrath (1990, 1991), tambin denominado TIP (tiempo, interaccin y
ejecucin), parte de la premisa de que los grupos son multifuncionales. Desde este modelo los
grupos interactan a tres niveles: a) sistemas en los que el grupo est incluido (por ejemplo su
entorno), b) miembros del grupo, y c) el grupo en s como entidad nica. Las funciones relacionadas
a estas interacciones son etiquetadas como: funcin de produccin del grupo, de bienestar y de
apoyo a los miembros. Estas tres funciones representan necesidades que son satisfechas mediante
los siguientes tipos de actividades: eleccin de objetivos, solucin de problemas, resolucin de
conflictos y ejecucin.
El modelo TIP predice que los grupos siempre estn realizando alguno de estos cuatro tipos de
actividad a fin de cubrir las funciones o necesidades indicadas, aunque los grupos tienen capacidad
para realizar forma simultanea distintos tipos de actividades de dependiendo de las necesidades a
cubrir. El modelo representa una visin multidimensional del proceso de grupo que incorpora el
elemento interaccin de las funciones de grupo y tipos de actividad con los proyectos que el grupo
emprende. Este modelo propone que el camino que un grupo toma en su desarrollo es contingente
con la presencia o ausencia de factores que interfieren o apoyan la habilidad del grupo para
mantener cada una de las tres funciones.

En estos modelos no-secuenciales se encuentran dos aspectos: a) que los grupos estn compuestos
de individuos que contribuyen a los recursos del grupo y que toman los recursos del grupo, y b) que
los grupos forman parte de un sistema ms amplio, por lo que deben responder a las "entradas"
desde el entorno y generar "salidas" para los componentes de ese entorno (Snchez, 2002).
Este tipo de modelos ha contado, en los ltimos aos, con la aprobacin por parte de investigadores
que adoptan una perspectiva temporal en el estudio de los grupos (vase, para un intento de
integracin, McGrath y Gruenfeld, 1993).
Bibliografa:

Idalberto Chievenato. Introduccin a la Teora General de la administracin.

Harold Koontz. Administracin: una perspectiva global