c e rt if ic ad o en con ci li a ci n

norma efr pyme/pme

1000-2 edicin 2.1

modelo de gestin de
conciliacin
para pyme/pme
Especificaciones y directrices
generales asociadas al diseo,
implantacin y certificacin del
modelo efr, para pequeas y
medianas organizaciones

efr 1000-2

DOCUMENTO NORMATIVO
efr 1000-2
Edicin 2.1
Marzo 2013

MODELO DE GESTIN efr PYME/PME

Especificaciones y directrices generales asociadas al diseo, implantacin y

certificacin del Modelo efr para pequeas organizaciones.

El presente Documento Normativo ha sido aprobado por el Patronato y el Consejo Asesor (ver www.masfamilia.org)
de la Fundacin Msfamilia, entidad garante del Modelo de Certificacin efr empresa.
El certificado efr y el correspondiente logotipo es una marca registrada por Fundacin Msfamilia de acuerdo a la
vigente Ley de Marcas (17/2001) con fecha 4 de octubre de 2004.
ISBN: 978-84-611-5261-2
Edita: Fundacin Msfamilia
Publica: Fundacin Msfamilia
Imprime: Fundacin Msfamilia
Todos los derechos reservados. Este documento no podr ser reproducido, ni en su totalidad ni en parte, por ningn
modo y en ninguna forma, incluyendo fotocopia y digitalizacin sin la autorizacin expresa de Fundacin Msfamilia.
Queda prohibida tambin su distribucin, comunicacin pblica o transformacin, en los trminos de la normativa civil y
penal vigente.
Los permisos deben solicitarse por escrito a:
Fundacin Msfamilia
C/ Mesena, 79, 28033 Madrid, Espaa
Tlfno: +34 902 106 525

fundacion@masfamilia.org
Cualquier comentario o sugerencia al respecto del este documento normativo, puede dirigirse a las direcciones
anteriores.

-1-

efr 1000-2

El presente documento normativo es fruto del trabajo de ms de 350 organizaciones que en la actualidad
colaboran de una u otra forma con la iniciativa efr de Fundacin Msfamilia.
Atesora la experiencia de ms de 5 aos de trabajo en el diseo, implantacin y certificacin del modelo efr
empresa y ha sido elaborado a partir de las experiencias en ms de 300 empresas certificadas.

Las principales modificaciones con respecto a la edicin anterior (efr 1000-2 Edic 1 Enero 2007) pueden resumirse
en lo siguiente:
1.

Se produce un mayor alineamiento con la norma 1000-1, lo que conlleva una adaptacin de la estructura

y terminologa, siendo la presente ms adecuada y sencilla.

2.

El presente documento normativo ampla su alcance para organizaciones que operan en la economa

social hasta el rango de 250 colaboradores, y resalta el mbito natural de aplicacin de la norma, siendo este de
10 a 100 empleados, dando opcin a las menores de este tamao, y a las de plantilla superior hasta 150
empleados, a poder aplicar este documento normativo, o el realizado especficamente para ellas.
3.

Se establece como elemento necesario, la implantacin del Canal de Comunicacin efr, entre los

colaboradores las entidades certificadas y Fundacin Msfamilia

Derivado de la alineacin que se produce con la norma 1000-1, en el presente documento normativo se
desarrolla una ampli camino de mejora continua, para que las organizaciones que lo deseen puedan avanzar
en sus niveles de conciliacin y por ende, en todos los indicadores en los que esta, de forma trasversal, influye
(productividad, absentismo, rotacin etc.).
El mayor cambio o adaptacin que implica el presente documento normativo, con respecto al anterior, para las
entidades que ya se encuentran certificadas el Modelo de Gestin 1000-2, es concretamente para las
organizaciones de entre 31 y 100 colaboradores, donde ahora es requisito normativo el marcar objetivos de
mejora (dicho requisito es voluntario para las entidades de menor tamao). Siendo el resto de elementos,
voluntarios para las organizaciones, y encaminados a la mejora continua.

El cambio incorporado en esta edicin 2.1 es el siguiente:

Solicitud de Informe de Progreso en los aos en los que no proceda renovacin (en la ed.2 se solicitaba de forma
anual).

-2-

efr 1000-2

NDICE
1.

INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 4
1.1.

LA FAMILIA ........................................................................................................................ 4

1.2.

POR QU UN MODELO DE CONCILIACIN ENTRE VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL? .................................. 4

1.3.

LA FUNDACIN MSFAMILIA .................................................................................................... 6

2.

OBJETO Y CAMPO DE APLICACIN ................................................................................................... 8

3.

MODELO efr EMPRESA. FAMILIA DE DOCUMENTOS NORMATIVOS ................................................ 10

4.

DESARROLLO ...................................................................................................................................... 11
4.1.

INTRODUCCIN Y PREMISAS.................................................................................................... 11

4.2.

LIDERAZGO ...................................................................................................................... 12

4.3.

EL COMPROMISO DE LA ORGANIZACIN ...................................................................................... 13

4.4.

DESIGNACIN DEL REPRESENTANTE DE LA ORGANIZACIN .................................................................. 13

4.5.

DIAGNSTICO INICIAL EFR ..................................................................................................... 14

4.6.

ALCANCE ....................................................................................................................... 16

4.7.

EL MODELO EFR................................................................................................................. 17

4.7.1.

Diseo y Planificacin ............................................................................................... 17

4.7.2.

Desarrollo e Implantacin.......................................................................................... 23

4.7.3.

Seguimiento y Medicin de Resultados ........................................................................ 25

4.7.4.

Evaluacin de Resultados. ......................................................................................... 26

4.8.

FINALIZACIN DEL CICLO PDCA .............................................................................................. 27

4.8.1.
4.9.

Certificacin efr ...................................................................................................... 27

ELEMENTOS VOLUNTARIOS PARA LA MEJORA CONTINUA DE LA GESTIN EFR ................................................ 29

Elemento a. Objetivos efr (en entidades de entre 10 y 30 colaboradores) ..................................... 29

Elemento b. Indicadores efr ................................................................................................. 30
Elemento c. Auditoria Interna ............................................................................................... 30

5.

tabla resumen requisitos .................................................................................................................. 32

REQUISITOS CUANTITATIVOS DEL BLOQUE 1: LIDERAZGO Y COMPROMISO ..........................................................................................

32

REQUISITOS CUANTITATIVOS DEL BLOQUE 2: DISEO Y PLANIFICACIN ............................................................................................

32

REQUISITOS CUANTITATIVOS DEL BLOQUE 3: DESARROLLO E IMPLANTACIN

REQUISITOS CUANTITATIVOS DEL BLOQUE 4: SEGUIMIENTO Y MEDICIN

........................................................................................... 33

REQUISITOS CUANTITATIVOS DEL BLOQUE 5: EVALUACIN DE RESULTADOS

6.

........................................................................................ 32

......................................................................................... 33

LA MEJORA CONTINUA EN EL PROCESO DE CERTIFICACIN ........................................................ 34

6.1.

REQUISITOS EN LA ETAPA DE CERTIFICACIN .................................................................................. 35

7.

Agentes y modelo de relacin........................................................................................................ 36

8.

COROLARIO ....................................................................................................................................... 37

Anexo I. Modelo de informe de Diagnstico efr para pymes/pmes organizaciones ...................... 38

-3-

efr 1000-2

1. INTRODUCCIN
1.1.

La familia

La familia es la institucin actual ms valorada1 y constituye el ncleo central de las sociedades actuales, si bien su
composicin y, sobre todo, el nmero de integrantes, se ha ido reduciendo paulatinamente hasta llegar en algunos
pases desarrollados a tasas preocupantemente bajas.
Es indudable que la familia actual realiza un papel social ms all del meramente afectivo, contribuyendo
notablemente al bienestar, al progreso y a la calidad de vida. En el entorno familiar se forjan las relaciones afectivas ms
bsicas y necesarias as como el conjunto de valores esenciales.
Problemas de ndole social como la atencin y cuidado de dependientes, hijos y mayores, o de discapacidades,
enfermedades, drogodependencias, desempleo, etc., son atenuados en las unidades familiares sin que en muchos
casos y en muchos pases exista una contraprestacin que devuelva, ni siquiera en parte, la aportacin realizada en
materia de polticas de promocin y apoyo.
Las familias en sus distintas modalidades, pero especialmente aqulla en la que existen hijos y otras dependencias, est
asistiendo en la actualidad a una constante presin derivada fundamentalmente de la necesidad de priorizar el
desarrollo (o incluso el mantenimiento) del status profesional. Este hecho es especialmente acuciante entre las mujeres,
por haberse incorporado de forma general ms tarde al mercado laboral y por recaer todava sobre ellas la mayor
parte de las obligaciones familiares y domsticas, un 87% ms que los varones en Espaa 2 .
Es claro y contundente el hecho de que si el avance econmico de un pas, tan necesario por otra parte, se logra a
costa de las familias y de un envejecimiento progresivo de la poblacin, pagaremos un elevado precio por ello, ya que
jams podr compensar el tan anhelado progreso econmico al deterioro de la estructura social y familiar. Adems,
como tambin sucede en otras reas como la de proteccin del medio ambiente, puede existir un punto de no retorno,
de forma que, aunque se pretenda evolucionar en otro sentido, pueda ser demasiado tarde.
Es por todo lo anterior que multitud de personas de todo tipo, como profesionales, intelectuales, cientficos, acadmicos,
empresarios, polticos, etc., interesados y preocupados por estos motivos, desean impulsar un cambio de paradigma
social y empresarial a la vista adems de las polticas y estrategias que emanan de la Unin Europea y que pretenden
constituirla en la economa basada en el conocimiento ms competitiva y dinmica del mundo, capaz de crecer
econmicamente de manera sostenible con ms y mejores empleos y con mayor cohesin social3.

1.2.

Por qu un modelo de conciliacin entre vida personal, familiar y laboral?

Actualmente existen numerosos ejemplos de que, en primer lugar, existe un conflicto entre trabajo y familia y en
general con el proyecto de vida de las personas. En segundo lugar, este conflicto tiene consecuencias negativas

Estudio Centro de Investigaciones Sociolgicas (CIS)- Espaa- Ao 2008.

Encuesta Nacional de la Salud- Espaa 2006

Consejo Europeo de Lisboa, 23 y 24 de marzo de 2000.

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efr 1000-2

para ambas partes. En el caso de la empresa se traducen entre otros, en estrs, ansiedad y en general riesgos
psico-sociales, adems de insatisfaccin laboral, menor rendimiento y dedicacin, y mayor rotacin de personal. En
el mbito privado, se traducen en mltiples fenmenos con impacto social derivado como el propio descenso de
natalidad, el deterioro en la educacin de menores o en el cuidado de nuestros mayores y otros dependientes. Es
razonable pensar que, a menos que se encuentren soluciones, las empresas se enfrentarn a costes crecientes con
una productividad en descenso, una peor calidad de vida, y una prdida de colaboradores que se vuelven ms
exigentes.
A la vez, se comprueba que la remuneracin no es ya la nica gratificacin, y que existe tambin un salario
emocional definido en gran parte por la calidad de vida privada que tenga ese empleado. Segn mayora de
Estudios e Investigaciones realizadas en el contexto internacional, el salario no es la nica ni siquiera la principal
forma de compensacin ni de atraccin - retencin de talento para las organizaciones. Este hecho es
especialmente comprobable entre las generaciones de ms reciente incorporacin al mercado laboral como la
Generacin Y cuyo cambio de paradigma en la forma de entender y concebir la relacin vida privada vida
profesional ha quedado evidenciada por la sociologa.
As pues, esta tan necesaria pero a la vez frgil institucin la familia empieza a ser de nuevo importante y a
convertirse en un autntico stakeholder de la empresa y, como tal, empieza a influir en las decisiones que sta
toma.
Un reciente4 estudio sobre la Responsabilidad Social Empresarial en Espaa realizado por una organizacin de
consumidores y usuarios aporta algunos datos interesantes:

Los consumidores continan demandando ms informacin para poder dirigir sus compras. Siguen siendo
pocos (15%) los que realizan una bsqueda activa, pero son muchos ms (62%) los que dicen que si tuvieran
una mayor informacin realizaran compras con criterios RSE llegando a admitir pagar incrementos de hasta un
10%.

El ciudadano aboga por una mayor transparencia informativa, que debe traducirse en una mayor cantidad y,
sobre todo, mayor fiabilidad de la informacin transmitida. El 83% deseara que existiera una obligacin legal
para que las empresas espaolas informaran en materia de RSE.

Se valora muy positivamente el papel de las ONG como principales fuentes de informacin en la materia (5,3
sobre 10). No obstante se sigue considerando en primer lugar las fuentes personales (2,3 sobre 10). En ltimo
lugar continan gobierno, sindicatos y empresas (4,1 3,9 sobre 10).

Se aboga por una mayor actuacin de la Administracin para la promocin de la RSE, fundamentalmente va
discriminacin positiva de los comportamientos verdaderamente responsables (54% de los encuestados).

De la atencin exclusiva a stakeholders como clientes e inversores, se est dando paso a otros cuya influencia
puede ser menos directa, pero no menos decisiva en el medio-largo plazo como

la calidad de vida de las

personas, y especialmente de aquellas que trabajan y/o colaboran con nuestra organizacin.

La opinin y valoracin de los consumidores sobre la Responsabilidad Social de la Empresa en Espaa. Confederacin Espaola de
Consumidores y Usuarios-CECU, Edicin 2 2012

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efr 1000-2

Por tanto, las polticas de direccin de personas deben encaminarse hoy no slo a retener talento a travs de
formacin e incentivos econmicos, sino ms bien facilitando la vida privada y familiar del empleado mediante
polticas de flexibilidad, ayudas y apoyos diversos a la maternidad y paternidad, y el amplio abanico que
conforman las polticas y medidas efr que posteriormente se desarrollan. Asimismo, dichas polticas de direccin de
personas deben implicar a la empresa en la plena integracin de las personas con discapacidad, favoreciendo la
creacin de un mercado de trabajo inclusivo que d cabida a dichas personas. Este grupo de iniciativas y
acciones que la empresa tiene a su alcance, es lo que le permitir ser entidad familiarmente responsable o efr
acrnimo que tambin nos ayuda a reconocer otras caractersticas esenciales de estas organizaciones como son

equilibrio, flexibilidad y respeto o eficiencia, filantropa y reputacin por citar algunas..

A travs del desarrollo de polticas y prcticas familiarmente responsables la organizacin ser capaz de llevar
adelante un cambio cultural, sobre la base de que la familia del empleado y el proyecto vital de cada persona, es
un pblico objetivo interesante para la empresa, donde colaboradores motivados son colaboradores
comprometidos. Adems, a travs de estas iniciativas se consigue mejorar la reputacin, lo que se est convirtiendo
en una ventaja competitiva en un mercado globalizado y altamente competitivo donde adems el camino al
pleno empleo aade nuevas dificultades en el camino a la excelencia empresarial.
Por otra parte, en un estudio realizado por la O.I.T5 en el que se han analizado la aplicacin de convenios y
recomendaciones por parte de los Estados Miembros de la misma, se ha concluido, que existe una generalizada y
cada vez creciente necesidad de flexibilizar los modos y tiempos de trabajo, huyendo de las rigideces innecesarias.
Todo ello asociado a un fenmeno de aumento (o por lo menos no detrimento) de la productividad.
El status quo actual no es ya tanto un debate a cerca del nmero de horas anuales que se deben o no trabajar,
sino acerca de su distribucin y de las excepciones o nuevas modalidades de trabajo, lo cual debera hacernos
reflexionar a todos y especialmente a los Gobiernos.

1.3.

La Fundacin Msfamilia

La Fundacin Msfamilia, constituida en abril de 2003, surge como iniciativa social y de carcter benfico, para la
proteccin y promocin de la familia6 en general, y en particular de aqullas con dependencias en su seno
(menores, mayores, personas con discapacidad, etc).
Entre sus objetivos fundacionales, se persigue una mejora del equilibrio persona -familia empresa, propiciando
para ello un cambio en el paradigma del gobierno y direccin de las empresas, as como de la forma de entender
este trasfondo por parte de la sociedad.
La Fundacin Msfamilia desea ser reconocida como una entidad innovadora, pionera y altamente profesional,
que se constituya en el referente en materia de equilibrio persona - familia empresa.
Es asimismo una vocacin reconocida realizar este proceso de forma humilde, transparente, dinmica y fiable,
involucrando a las principales partes interesadas en la materia en una estructura abierta y participativa tipo think
tank, realizando un aprendizaje continuo.

Oficina Internacional del Trabajo. Informe III( Parte 1B) Estudio sobre horas de trabajo. De lo fijo a lo flexible Ginebra 2005.

Para ms informacin, dirjase a Fundacin Msfamilia, www.masfamilia.org y www. Certificadoefr.org

-6-

efr 1000-2

Fundacin Msfamilia viene liderando e impulsando desde el ao 2005 la iniciativa efr con vocacin de ser
reconocida tanto en Espaa como a nivel internacional como una iniciativa pionera y de referencia en el contexto
mundial.
La iniciativa efr descansa sobre la base de un modelo de gestin propio, efr, cuya principal estructura se compone
de la familia de documentos normativos efr 1000 para empresas (grandes y pyme/pme), efr 2000 para municipios y
efr 3000 para centros educativos.

-7-

efr 1000-2

2. OBJETO Y CAMPO DE APLICACIN

El presente documento normativo ha sido elaborado con el propsito de ser un instrumento para la gestin del
cambio de las pequeas y medianas organizaciones privadas y pblicas, mediante el diagnstico inicial, el diseo,
la implantacin y posterior certificacin del Modelo de Gestinefr pyme/pme, en adelante pyme/pme.
En concreto su mbito natural de aplicacin es en entidades cuyo tamao oscile entre 10 y 100 colaboradores ,
dando opcin a las menores de este tamao, y a las de plantilla superior, hasta 150 empleados, a poder aplicar el
presente documento normativo, o el realizado especficamente para ellas.
No obstante se ha demostrado tambin como una herramienta til para organizaciones no empresariales y con
pequeo tamao, como los que operan en la economa social (fundaciones, asociaciones, cooperativas etc.),
pudiendo aplicar en este caso a organizaciones de hasta 250 colaboradores. Adems ofrece a las organizaciones
la posibilidad de ajustarse del modo ms rpido y eficaz a la nueva realidad socioeconmica, adaptando su
cultura al nuevo escenario de la Agenda Dual: propiciando un equilibrio entre la vida laboral y personal / familiar
de sus colaboradores, y la competitividad empresarial.
Para las organizaciones de hasta 15 empleados, destacar la existencia del documento normativo efr 1000-5,
elaborado para dar respuesta de una forma simplificada, a la gestin de la conciliacin en las microempresas, lo
que implica que cualquier empresa de 15 o menos empleados, podr optar por la implantacin del modelo de
gestin contemplado en el presente documento (efr 1000-2) o por el destinado a microempresas (efr 1000-5). Por
otro lado destacar la existencia del documento efr 1000-1 orientado para entidades de ms de 100 colaboradores,
pudiendo por ello igualmente, las empresas de entre 100 y 150 colaboradores, optar entre la norma efr 1000-2 o la
efr 1000-1.
Este documento est concebido principalmente para orientar y ayudar a todos aquellos directivos, gestores y en
general profesionales, que deseen emprender este tipo de iniciativas en su organizacin.
De la misma forma, profesionales externos que colaboren con las empresas u otras organizaciones grandes y
pequeas, pblicas y privadas, que deseen llevar adelante el Modelo efr pyme/pme encontrarn en este
documento una herramienta sumamente til para su objetivo.
Este documento contiene requisitos generales en orden a establecer un mtodo o programa general de trabajo.
De forma voluntaria no incluye tcnicas o herramientas concretas. De hecho, diversos profesionales o entidades de
consultora y formacin, pueden promover diferentes tcnicas o herramientas para un mismo fin, complementando
y enriqueciendo el proceso.
A priori cualquiera de estas herramientas de consultora y formacin podran ser utilizadas para el avance y la
mejora; no obstante Fundacin Msfamilia ha diseado y puesto en marcha un sistema de cualificacin, control y
supervisin de entidades de consultora, formacin y certificacin como garante del rigor, fiabilidad y
profesionalidad de este esquema. (ms informacin www.certificadoefr.org)
Los mencionados requisitos generales, aparecen desarrollados a lo largo del presente documento normativo, y son
resumidos y esquematizados en la parte final del mismo, con el fin de clarificar y operativizar su chequeo,
implantacin y evolucin.

-8-

efr 1000-2

Este documento normativo continuar mejorando y enriquecindose continuamente, con la colaboracin y la

participacin de un nmero cada vez ms amplio de personas y organizaciones que colaboran de una u otra
forma con la Fundacin Msfamilia. Esta segunda edicin, atesora las experincias de seis aos anteriores de trabajo
con pymes/pmes y la obtencin de ms de 150 certificaciones. En su actualizacin, han participado adems de las
propias pymes/pmes ya certificadas a travs de foro efr pyme/pme, los prescriptores homologados por Fundacin
Masfamilia, en especial las entidades de certificacin AENOR, BUREAU VERITAS, DNV, LRQA Y SGS.
Las organizaciones podrn utilizar este mtodo de gestin para mejorar su gestin y resultados fuera cual fuere el
estado inicial y la situacin de partida. No obstante, para obtener la certificacin efr pyme/pme posterior debera
observar y poder demostrar mediante evidencias, los requisitos cualitativos contenidos en este documento (efr 10002), as como superar 125 puntos (en aquellas organizaciones entre 10 y 30 colaboradores) y 250 puntos (en aquellas
organizaciones entre 31 y 100 colaboradores) en aplicacin del sistema de puntuacin contenido en el documento
normativo (efr 1000-4). Adems de lo anterior, las organizaciones que deseen obtener el certificado efr debern
cumplir (y poder demostrar) con los requisitos normativos contenidos en la legislacin vigente y vinculante y los
convenios colectivos de aplicacin, en lnea con los planteamientos generalmente aceptados que implican un
ejercicio voluntario de Responsabilidad Social Empresarial para llevar a cabo polticas, planes y programas ms all
del estricto cumplimiento de la legalidad vigente.
Como su propio nombre indica, este documento normativo ha sido concebido y elaborado para dar respuesta a
las necesidades y expectativas de las pyme/pme. No existe una definicin taxativa acerca de la consideracin o
no como pequea o mediana/grande ya que depende de varios factores como el nmero de colaboradores, el
sector de actividad, el ciclo de vida propio o la facturacin.
Por otra parte, factores como pertenecer a un grupo multinacional, poseer una plantilla de colaboradores de alta
cualificacin o el propio impacto de la marca, puede ocasionar

que organizaciones de menos de 100

colaboradores/as utilicen como esquema de gestin el documento normativo efr 1000-1.

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efr 1000-2

3. MODELO efr EMPRESA. FAMILIA DE DOCUMENTOS NORMATIVOS

Normas efr empresa:

efr 1000-1

Norma efr para grandes y medianas empresas. Requisitos cualitativos. Especificaciones y

directrices generales asociadas al diseo, implantacin y certificacin del Modelo efr para grandes y medianas
organizaciones.

efr 1000-2

Norma efr para pequeas empresas. Requisitos cualitativos. Especificaciones y directrices

generales asociadas al diseo, implantacin y certificacin del Modelo efr para pequeas organizaciones.

efr 1000-3

Norma efr para grandes y medianas empresas. Requisitos cuantitativos. Sistema de puntuacin

para grandes y medianas organizaciones.

efr 1000-4

Norma efr para pequeas empresas. Requisitos cuantitativos. Sistema de puntuacin para

pequeas organizaciones.

efr 1000-5

Norma efr para microempresa. Requisitos generales. Especificaciones y directrices generales

asociadas a la obtencin del Distintivo efr microempresa.

Suplementos a las normas efr empresa:

efr 1000-21

Suplemento sectorial la economa social.

efr 1000-22

Suplemento sectorial para franquicias.

efr 1000-23

Suplemento sectorial para organizaciones trasnacionales (efr Global).

Anexos a las normas efr empresa:

efr 1000-10

Glosario de trminos y acrnimos. Referencias legislativas y otras experiencias relacionadas.

efr 1000-11

Voz del empleado: Porcentaje de encuestas y entrevistas para la elaboracin del diagnstico efr.

efr 1000-12

Alcance, contenido y estructura de las polticas y medidas efr en el mbito del diseo e

implantacin del Modelo de Gestin empresa familiarmente responsable.

efr 1000-15

Requisitos generales asociados al Proceso de Certificacin del Modelo efr.

efr 1000-16

Requisitos asociados a la calificacin de las entidades prescriptoras asociadas al Modelo efr.

efr 1000-18

Suspensin, Retirada y Cancelacin de la certificacin.

Guas para el modelo efr empresa:

efr 1000-57

Gua de apoyo para la interpretacin, desarrollo e implementacin de los requisitos cualitativos y

cuantitativos asociados al liderazgo y estilo de direccin en el mbito del Modelo efr.

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efr 1000-2

4. DESARROLLO
4.1.

Introduccin y Premisas

Los cambios en la cultura de una organizacin son los ms complejos y profundos de todos cuantos se pueden
proponer. Por ello, en algunas ocasiones, para llegar a ser una organizacin efr ser necesario un proceso de
transformacin basado en un cambio de paradigma, en el que se requerir una nueva cultura, una nueva forma
de afrontar la direccin y gestin de personas y nuevos mtodos y/o herramientas de gestin, con el foco puesto
en asegurar personas ms felices y con vidas ms plenas, organizaciones ms competitivas a travs de la eficiencia
y el compromiso y sociedades ms justas, con mayores y mejores cuotas de libertad y flexibilidad.
Un modo muy apropiado de enfrentar este verdadero desafo, es con la puesta en prctica de un proceso
dinmico de gestin y de mejora continua, en el que a travs de distintas fases, la organizacin va poco a poco
avanzando en la consecucin de este cambio cultural (vase Figura 1). Se trata de un proceso amplio, que no
aborda nicamente el uso o implantacin de una poltica en particular, sino que da una respuesta integral a la
nueva realidad que enfrentan las empresas y el resto de organizaciones de hoy en da.
En este sentido, ser preciso tener muy en cuenta que al tratarse de un proceso de cambio cultural en las
organizaciones el diseo e implantacin del

Modelo efr deber contar con instrumentos y herramientas que

faciliten el cambio y minimicen las resistencias esperadas en todo proceso de estas caractersticas.
Todo ello, sin desatender al objetivo bsico de cualquier organizacin empresarial, generar riqueza y valor
duradero, para lo cual ser preciso adaptar este Modelo efr de forma continuada a la realidad empresarial.

Liderazgo

Compromiso
Compromiso

Diagnstico
Diagnstico

Diseo y
Planificacin
Evaluacin
Resultados

M
Mood
deelloo eeffrr

Desarrollo e
Implantacin

Medicin de
Resultados
Figura 1
Proceso dinmico de mejora continua para el Modelo efr basado en los postulados de Edward Deming. (Ciclo
PDCA)
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efr 1000-2

A lo largo de este documento normativo, se abordarn en detalle cada una de las fases que componen este
proceso de manera que queden claramente identificadas las distintas etapas, sus principales caractersticas, as
como las ventajas y particularidades.
Este proceso de cambio cultural puede ser lento y debe ser enfocado con una visin estratgica de largo plazo. Los
resultados obtenidos estarn directamente relacionados con la tenacidad y dedicacin con que se acometan y
realicen las distintas fases del modelo. El Modelo efr pyme/pme que a continuacin se desarrolla ha sido concebido
sobre la base de una serie de premisas y criterios que jams deberan olvidarse como son:

Profesionalidad. Es un modelo ambicioso que persigue un cambio en la direccin y gestin de la empresa,

en lo relacionado con las personas. No obstante, ha sido concebido con valores y criterios de gestin
propios de la empresa, es decir, desde su realidad, teniendo en cuenta las limitaciones y oportunidades
que ofrece el modelo de empresa en un mercado globalizado y altamente competitivo. Por ello, debe
aportar valor duradero y ser admitido como tal por profesionales, analistas, consultores, inversores, etc

Transparencia y credibilidad. Partiendo del enfoque anteriormente mencionado debe proporcionar

resultados medibles y percibibles por el empleado y la sociedad, as como por el resto de stakeholders.
Para ello es especialmente importante que cualquier avance sea consolidado y sea a su vez veraz y
fiable. La certificacin por tercera parte constituye quiz el principal requisito en esta materia.

Flexible y evolutivo. Partiendo de la base de que la mayora de las empresas actuales son a su vez casos
de xito, donde un empresario o conjunto de ellos, consigue evolucionar un negocio en un mercado
altamente competitivo y globalizado, el Modelo efr pyme/pme debe estar abierto a un aprendizaje y
evolucin continua sin perder por ello ni un pice de su transparencia y credibilidad anteriormente
mencionadas.

Por ltimo, queremos hacer constar que el contenido y aplicacin de este documento normativo y este Modelo de
Gestin, no aade derecho laboral en las organizaciones, desenvolvindose en el mbito de la voluntariedad, el
dilogo y el consenso entre las partes y del ms absoluto respeto a la legislacin laboral y la negociacin colectiva.

4.2.

Liderazgo

Todo proceso estratgico cuya asuncin requiere de la existencia de cambios culturales y metodolgicos, precisa
de un importante e imprescindible liderazgo por parte de la direccin y/o gerencia y/o propiedad.
Consideramos que en el mbito del Modelo efr pyme/pme es especialmente importante y trascendente la figura
ejemplarizante de los lderes en la organizacin, dado que existe una ntima ligazn entre la actuacin privada y la
profesional de los lderes, cuando se tratan aspectos tales como el respeto a la igualdad de oportunidades, el
desarrollo de una vida ms plena o la prevencin del acoso psicolgico en el trabajo por citar algunos mbitos
concretos, para los que no existe al tratarse de valores fundamentales, una opinin y una posicin en el mbito
profesional y otra, en el mbito privado.
Un proceso de estas caractersticas se encontrar abocado inexcusablemente al fracaso si no encuentra el
liderazgo suficiente en la organizacin. Por muchos recursos que puedan asignarse, el liderazgo es una condicin
absolutamente necesaria, si bien no siempre suficiente, para lograr unos buenos resultados.

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El lder es consciente de que sirve de espejo para una buena parte de la organizacin y que por lo tanto, su actitud
y comportamiento en este mbito es bsico a la hora de evaluar el grado de compromiso.
De esta forma, se establece como primer requisito que los lideres de las organizaciones como el Propietario y /
Presidente y / o Direccin General y/o Direccin y /o Gerencia, ejecuten y desplieguen un estilo de direccin
comprometido con la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, y con la persona, su diversidad y sus
entornos esenciales.

4.3.

El compromiso de la organizacin

Por compromiso entendemos la plasmacin fsica de la visin del lder (o los lderes) en relacin al rea efr en el
contexto empresarial o de la organizacin.
Existen numerosas formas de proceder a establecer un compromiso formal en una organizacin, todas igualmente
vlidas mientras se puedan conocer, consultar y analizar por las distintas partes interesadas en la materia, siendo lo
habitual que se plasme en un documento escrito de expresin del compromiso firmado por la Direccin /Gerencia
/Administracin y/o Propiedad.
Constituye un requisito del Modelo efr pyme/pme el compromiso inicial y su mantenimiento continuado por la
direccin y/o gerencia de la organizacin, debiendo estar plasmado fsicamente y suscrito por personal de la
organizacin, con las mximas responsabilidades ejecutivas.
La comunicacin de este compromiso a toda la organizacin es tambin un requisito del modelo efr pyme/pme. A
efectos de este documento normativo no se establece un mtodo determinado para la comunicacin. En relacin
al cundo podr ser acometido en cualquier momento desde el impulso inicial y siempre antes de acometer la
auditora de certificacin externa.

4.4.

Designacin del Representante de la organizacin

Como consecuencia inmediata y necesaria del compromiso anteriormente definido, ser siempre imprescindible (si
no existe ya la designacin) que la empresa designe a un responsable interno del proyecto efr. Es decir, a una
persona encargada de liderar, organizar y ejercer la interlocucin principal. Esta persona puede coincidir con el
responsable mximo de la direccin y/o gerencia, aunque se recomienda que a partir de 30 colaboradores no sea
el caso. En todo caso, sea o no la persona designada, es primordial contar con la presencia activa del director/a
responsable de recursos humanos o polticas de personas en la organizacin, pues resulta crucial conocer a fondo
la realidad diaria de la empresa, su clima organizacional, sus prcticas y a sus colaboradores, para as obtener de
este proceso los beneficios esperados.
En aquellas pyme/pme de menor tamao (10-30 colaboradores), la responsabilidad de recursos humanos o
personas, suele recaer directamente en la Direccin o Gerencia. Esto no debe ser bice para no dar respuesta a los
requisitos y contenido de este documento.
Pudiera tambin suceder que la persona inicialmente designada para el lanzamiento inicial del proyecto, fuera
posteriormente sustituida una vez que por ejemplo el proyecto haya tomado suficiente fuerza e inercia.

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efr 1000-2

4.5.

Diagnstico Inicial efr

El objetivo esencial en este apartado es determinar hasta qu punto realmente existe un equilibrio entre la vida
privada y profesional, y ste es un elemento integrante de la cultura de la empresa, se ha incorporado dentro de la
estrategia y se ha promovido eficazmente por la direccin.
De alguna manera esta etapa se asemeja a una fotografa en la que se ve el estado actual de una organizacin,
identificando, analizando y evaluando sus puntos fuertes y dbiles, as como sus oportunidades y amenazas en el
mbito efr
Mencin especial merece la necesaria identificacin de elementos culturales, organizativos, operativos, etc que
actan o pueden actuar como facilitadores y frenos en la implantacin del Modelo. Es durante el Diagnstico
cuando es preciso proceder a identificarlos para mantenerlos y potenciarlos (facilitadores) o trabajar para su
atenuacin y eliminacin (frenos).
Uno de los aspectos que es preciso analizar en esta fase, es el grado de cumplimiento con la legislacin vigente y
vinculante relacionada con las distintas reas efr entre las que se encuentran, la conciliacin de la vida personal,
familiar, laboral y la igualdad de oportunidades En el mbito de legislacin vigente y vinculante se tendrn siempre
en consideracin el convenio colectivo propio o de sector aplicable. En el caso de existir incumplimientos debern
ser solventados de forma previa al proceso de certificacin efr. No es posible obtener el certificado efr si existe un
incumplimiento comprobado y sistemtico de la legislacin vigente y vinculante.
Adems de lo anterior, debe certificarse la ausencia de resoluciones judiciales condenatorias con carcter de
firmes

en

materia

de

legislacin

laboral

que

impliquen

discriminacin

por

razones

de

gnero,

maternidad/paternidad, discapacidad, acoso psicolgico o mobbing u otros aspectos relativos a la conciliacin y

que sean contrarias para la empresa implicando sanciones administrativas consideradas graves o muy graves y/o
de carcter penal.
Como es razonable, la mayora de organizaciones realizan ya con anterioridad a la ejecucin del diagnstico efr
una gestin en relacin a los distintos contenidos efr. Estos procesos de gestin, que como es de esperar no seguirn
los requisitos de este documento normativo por haberse iniciado con anterioridad, debern ser evaluados en orden
a determinar su eficacia e idoneidad, as como en la medida de lo posible, para proponer su continuidad y/o
evolucin a los contenidos de este documento normativo.
Adems de los aspectos mencionados el diagnstico efr fundamentalmente deber contemplar la identificacin,
anlisis y evaluacin de:

Voz del negocio o de actividad. En particular del liderazgo y estilo de direccin explcita o implcitamente
implantado en la organizacin, para determinar su impacto para los propsitos efr.
Las expectativas y necesidades, as como la visin de sus lderes a travs de la planificacin estratgica
de otras vas, deber ser tenida en cuenta de forma previa al establecimiento de un posicionamiento de
la propiedad y/o direccin en el mbito efr.
En este apartado es recomendable apoyo externo, para dotarle de la mxima objetividad.

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Voz del colaborador. Se analizarn por un lado las expectativas y necesidades de los colaboradores en la
materia efr, as como sus opiniones y valoraciones acerca de las medidas efr que la organizacin pudiera
haber puesto ya en marcha previamente al diagnstico con carcter formal o informal. Con ello se
permitir concluir una opinin suficientemente estructurada y segmentada de la fuerza laboral en materia
efr a la que contrastar con la voz del negocio.
Existe el Anexo efr 1000-11: Voz del Empleado, especialmente diseado y puesto en marcha para
establecer los requisitos metodolgicos mnimos de calidad que se consideran suficientes y necesarios
para llevar a cabo con garantas la voz del empleado en el mbito de un diagnstico efr.

Con todos los aspectos anteriormente mencionados, ms un anlisis que contemple la adecuacin legislativa,
ms aquellos otros que la organizacin considere son relevantes para definir y evaluar su posicionamiento y
estrategia futura, se proceder a llevar a cabo un proceso sistemtico de bsquedas, anlisis, contrastes y
evaluaciones para completar el diagnstico efr.
Como Anexo I a este documento normativo, se presenta a modo de ejemplo un ndice de un Informe de
Diagnstico efr tipo en una pyme/pme.
De esta forma, el diagnstico efr constituye una herramienta de gestin de gran utilidad para la empresa, ya que:

Facilita un esquema de evaluacin y medicin, que en el contexto del proceso de certificacin, permite
determinar el nivel de riesgo, identificando las amenazas y oportunidades existentes.

Ayuda al proceso de planificacin estratgica (misin, objetivos, planes de accin).

Sirve como enlace entre los objetivos a alcanzar y la forma de ponerlos en prctica, dndoles coherencia.

Evidencia las reas y el potencial de mejora, lo que permitir priorizar acciones correctoras de acuerdo a los
objetivos sealados.

Proporciona una evaluacin del progreso frente a un conjunto de parmetros objetivos.

Ayuda al mejor conocimiento de la empresa.

Existen en la actualidad multitud de herramientas y tcnicas suficientemente contrastadas para llevar a cabo este
tipo de diagnsticos. Es razonable que una organizacin haya acometido ya con anterioridad este tipo de
Diagnsticos para otras reas de gestin, pudiendo aprovechar sus experiencias al respecto si lo considera
conveniente.
A efectos del Modelo efr pyme/pme y de este documento normativo en particular, cualquier mtodo que permita
a una organizacin

definir con precisin su posicionamiento, identificando sus puntos fuertes y dbiles, sus

oportunidades y amenazas para el posterior diseo del Modelo efr pyme/pme ser considerado vlido, siempre y
cuando exista un Informe o documento que permita evidenciar a las entidades de certificacin tanto los resultados
obtenidos como la metodologa seguida.
Este Informe de Diagnstico puede ser elaborado interna o externamente, con la ayuda de una aplicacin o
software o sin ella. De cualquier forma, el informe no debera ser muy extenso, ni especialmente descriptivo, ni en un
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formato concreto, poniendo el foco exclusivamente en las reas de mejora y en las fortalezas al respecto y
proporcionando conclusiones concisas y claras para permitir gestionar y avanzar.
Cuando se proceda por primera vez al diseo e implantacin del modelo efr, ser un requisito la realizacin de un
diagnstico inicial que contenga y d respuesta a todas las caractersticas anteriormente mencionadas, que se
evidenciarn a travs del correspondiente informe:
De esta forma, el Diagnstico se constituye en un requisito efr slo durante la primera certificacin y primer ciclo.
Posteriormente el propio diseo del modelo deber llevar a la organizacin a controles y seguimientos suficientes
como para avanzar en un proceso de mejora continua. No obstante si ocurrieran en la organizacin, cambios o
transformaciones significativas, como por ejemplo de tipo organizativo o de actividad, se solicitar la realizacin de
un nuevo diagnstico complementario al inicial sobre el que cimentar un nuevo diseo.

4.6.

Alcance

El alcance del Modelo efr pyme/pme debe ser a toda la organizacin que est bajo una misma marca comercial.
Con la excepcin de que en organizaciones con ms de 30 colaboradores, por causa justificada no pudiesen
realzar el alcance al total de la organizacin, en este caso, deber definirse un compromiso de extensin con un
plazo lmite no superior a 2 aos, que es el propio ciclo de certificacin.
El cronograma que se establezca al efecto se constituir en un requisito del Modelo y ser auditado
consecuentemente y de forma externa por la entidad de certificacin,
aprobado a nivel directivo.

- 16 -

para lo cual deber estar suscrito y

efr 1000-2

4.7.

El Modelo efr

La siguiente figura 2 se recoge de forma esquemtica los distintos elementos que componen el Modelo efr para
pyme/pme:

Medidas efr

Estrategia efr

Modelo efr

DISEO Y
PLANIFICACIN

DESARROLLO E
IMPLANTACIN

SEGUIMIENTO Y
MEDICIN DE
RESULTADOS

Objetivos efr
Soportes efr:

Organizativos

Indicadores

Formacin y sensibilizacin interna

Comunicacin interna

Seguimiento y medicin

Certificacin (auditora externa)

EVALUACIN
RESULTADOS

Informe de progreso

Figura 2. Modelo efr

El anterior esquema conceptual responde al proceso habitual de gestin en la empresa basado en el Crculo
Deming de la mejora continua (PDCA) adaptado a las necesidades concretas de un proceso de estas
caractersticas.
A continuacin se irn identificando los requisitos considerados clave de los distintos elementos del Modelo efr.

4.7.1.

Diseo y Planificacin

Elemento 1: Medidas efr

Las Polticas efr son las grandes reas en las que el Modelo efr pyme/pme trabaja y se desarrolla (ver figura 3). Las
medidas efr son la concrecin espacio-temporal en cada caso particular de las polticas efr. Todas las
organizaciones trabajan sobre las polticas, pero cada uno tiene sus propias medidas que les hace particulares,

1. Relacionadas con la calidad en el empleo

2. Relacionadas con la flexibilidad temporal y espacial
3. Relacionadas con el apoyo a la familia de los colaboradores
4. Relacionadas con la formacin personal y profesional
5. Relacionadas con la igualdad de oportunidades
Figura 3. Polticas efr

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PERSPECTIVA DE
GNERO

LIDERAZGO Y
ESTILO DE
DIRECCIN

eficientes, eficaces y reconocibles :

efr 1000-2

Cada organizacin como requisito en materia de certificacin efr, debe analizar, disear, establecer, documentar y
dar a conocer sus propias medidas efr, as como promocionarlas, difundirlas y revisarlas convenientemente.
En el mbito del modelo efr y en particular de este documento normativo, las medidas deben responder a una serie
de requisitos mnimos para poder ser consideradas aptas. En su formulacin y documentacin debern constar

El qu o descripcin detallada de la poltica o medida efr

El para quien va dirigida, con indicacin precisa de las restricciones, si las hubiera.

La duracin y/o su prescripcin temporal.

A continuacin se desarrollan los distintos grupos de medidas o subpolticas en funcin de la clasificacin

efectuada.
1.

Calidad en el empleo. Bajo este epgrafe se recogen todas aquellas medidas concebidas para mejorar la
calidad laboral entre las que se incluyen:

2.

Estabilidad y reduccin de la temporalidad

Salud y Bienestar fsicos y psicolgicos.

Compensacin. Beneficios sociales y mejora del mix de compensacin.

Flexi-seguridad laboral.

Movilidad.

Prevencin del acoso psicolgico en el trabajo o mobbing.

Aspectos culturales, deportivos, de ocio, etc

Flexibilidad temporal y espacial. Bajo este epgrafe se agrupan todas aquellas medidas efr que buscan
mejorar la flexibilidad espacio-temporal como:

3.

Flexibilidad en la jornada laboral diaria, como la de entrada y salida.

Distribuciones no lineales de la jornada en cmputo anual u otros.

Flexibilidad en la toma de vacaciones, permisos etc.

Bancos de tiempo.

Teletrabajo o trabajo en remoto.

Trabajo de proximidad

Apoyo a la familia de los colaboradores. Bajo este epgrafe se consideran todos aquellos medidas efr
diseadas para apoyar el equilibrio familia-trabajo tales como

Permisos y licencias.

Reducciones de jornada.
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4.

Ayudas econmicas para el apoyo en la educacin de hijos y otros familiares.

Apoyos tecnolgicos y de conocimiento.

Beneficios sociales con alcance al resto de la familia.

Desarrollo y competencia personal y profesional. En este epgrafe se incorporan todas aquellas medidas
efr conducentes al diseo de carreras profesionales respetuosas con la vida privada de los
colaboradores/as y en particular con opciones vitales como la maternidad y la paternidad, y las de
mbito personal como por ejemplo las escuelas de padres y madres. No tendr consideracin de
medidas efr, la formacin necesaria para la adaptacin a las nuevas condiciones de un puesto de
trabajo, ni la que tenga obligatoriedad legal de impartirse (Ej. Prevencin de riesgos laborales).

5.

Igualdad de oportunidades. Tambin denominadas como diversidad en algunas organizaciones, aglutinan

aquellas polticas y medidas diseadas para favorecer y apoyar la integracin e igualdad de
oportunidades de diversos colectivos social y coyunturalmente desfavorecidos laboralmente como
personas con discapacidad, seniors, juniors algunas nacionalidades y tambin aquellas referidas al
gnero.
Para que esta igualdad sea efectiva, cobrar especial importancia el establecimiento de polticas y
medidas que fomenten la igualdad en el seno de la organizacin, haciendo accesibles para todas las
personas tanto los entornos donde se presta la relacin laboral como los canales de informacin
existentes.

Debido a la riqueza actual y al potencial y constante desarrollo de las medidas efr por parte de las
organizaciones certificadas, no resulta factible establecer la estructura de los mismos como algo cerrado sino
ms bien como algo en constante crecimiento y evolucin.
No obstante existe un anexo normativo complementario a este documento y a disposicin, el Anexo efr 1000-12
en el que se desarrolla con mayor profundidad la estructura de polticas y medidas efr y las caractersticas y
requisitos mnimos a los que deben dar respuesta.
Trasversalmente, las organizaciones debern tener en cuenta a la hora de establecer medidas efr en los bloques de
polticas efr anteriores, lo siguiente:
-

Su propio liderazgo y estilo de direccin al respecto.

A priori, no se considera la existencia de un determinado estilo de direccin efr.
No obstante el elemento de mayor impacto en los resultados efr son sin lugar a dudas los
estilos de direccin pudiendo frenar e incluso anular por completo el desarrollo y avance del
modelo efr.
Cada organizacin deber establecer primero e impulsar despus acciones continuadas
para desposeer al estilo y conducta directiva actual de contravalores, elementos txicos,
vicios ocultos, etc, y resistencias al cambio cultural especialmente en el propio estamento
directivo para introducir de forma progresiva y decidida valores y elementos favorables

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efr 1000-2

como la transparencia, la participacin, la autonoma, la planificacin y asignacin de

objetivos, el feedback continuado, etc.
Las evidencias objetivas de los requisitos anteriormente expresados pueden ser recogidas de
diversas formas. Dado el cariz cultural y subjetivo de este apartado resultar especialmente
compleja la recoleccin de hallazgos y evidencias en la fase de auditora por lo que la
elaboracin de documentos de tipo Cdigos de Conducta Directiva, Cdigos ticos y de
Buen Gobierno y Protocolos Preventivos sern muy valorados para la implantacin del
modelo efr y la posterior vehiculacin de la mejora continua de acuerdo al documento
normativo efr 1000-4. En las organizaciones ms pequeas y/o con poca antigedad, este
requisito se evidenciar fundamentalmente a travs de entrevistas con la propia direccin y
con los colaboradores preguntando expresamente sobre este asunto.
-

La perspectiva de gnero en el mbito del modelo efr.

La mejor forma para evidenciar la igualdad de oportunidades y en particular aquellas
relacionadas con el gnero, es dotar al modelo efr de indicadores hombre / mujer
suficientemente relevantes.
La perspectiva de gnero, adems de la declaracin de intenciones y la formulacin de
directrices al respecto que forman parte del liderazgo y estilo de direccin anteriormente
mencionados,, atendiendo a la necesidad de equilibrar y dotar de iguales oportunidades a
mujeres y hombres en el mbito de la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, y el
desarrollo profesional.

Ambos conceptos se constituyen en partes esenciales del Modelo efr y sern convenientemente evaluados en el
proceso de certificacin.
Por otra parte se debe sealar que de forma consciente y voluntaria, no se han incluido como medidas efr aquellas
relacionadas con la seguridad y salud de los colaboradores o la prevencin de riesgos laborales. Y no porque no se
consideren necesarias y valiosas para el objeto que nos ocupa, sino porque entendemos que tanto los aspectos
legales y de responsabilidad, como los de gestin han sido ya incorporados en otros instrumentos legales y
normativos por lo que su atencin en el mbito del Modelo efr no aportara valor aadido y podra incluso
desviarnos de los elementos centrales como son la conciliacin y la igualdad de oportunidades.
A priori no se establece como requisito un determinado nmero mnimo necesario de medidas

efr, ni la

obligatoriedad de implantar medidas en todos los grupos de polticas. La diversidad cualitativa, la creatividad y la
innovacin, ms que en un inicio, sern exigidas conforme la madurez del modelo y el proceso de avance, cale en
la organizacin y como forma de vehicular la mejora continua.
En un caso concreto, puede resultar mucho ms favorecedor la existencia de menos polticas y medidas, como por
ejemplo en materia de reduccin de jornada entre el personal, que la existencia de un mayor nmero de polticas
desligadas de la realidad espacio-temporal de la empresa. No obstante lo anterior, nuestra experiencia nos hace
concluir que en una pyme/pme es perfectamente posible disear y desarrollar ms de 30 40 medidas de
conciliacin un una inversin mnima que por ejemplo no supere los 300/colaborador y ao.

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efr 1000-2

La recomendacin inicial pasara por definir menos medidas, asegurndose de que stas estn en lnea con los
objetivos estratgicos del negocio, su entorno y con las necesidades expresadas por el personal de la compaa.
A efectos de este Modelo se valorar especialmente la ligazn o conexin existente entre los distintos elementos del
Modelo efr (estrategia, diagnstico, objetivos, otras polticas, medidas de percepcin, utilizacin, satisfaccin y
resultados) de forma que se aporte la mxima coherencia al proceso.
Tambin podr darse el caso en que una organizacin, en el ejercicio de su compromiso en la materia, disee y
desarrolle alguna medida considerada por si misma como efr, y que no se encuentre inicialmente catalogada
como tal a efectos de este documento normativo. A este respecto, se considerar razonable que ms que entrar
en la discusin de si es o no efectivamente una medida efr, el auditor externo comprobar los resultados derivados
de su aplicacin, incluyendo la opinin al respecto de los propios colaboradores, y si resulta o no coherente con el
resto de elementos efr de la organizacin.
Ms all de la propia definicin de las polticas y medidas efr, otro requisito exigible en este modelo es el soporte de
las mismas en la organizacin. A priori no se establece como requisito la necesidad de un determinado soporte u
otro, si bien se tendr en cuenta el mismo en la puntuacin asociada, atendiendo a la siguiente escala de menor a
mayor:
-

Soportes documentales no sujetos a supervisin y aprobacin especfica de la direccin, como

por ejemplo determinados manuales de acogida, intranets, tablones de anuncio, etc.

Soportes documentales sujetos a supervisin y aprobacin por parte de la direccin, como por
ejemplo el catlogo de polticas de la compaa aprobado por la direccin, etc.

Adems se tendr en cuenta la facilidad de acceso a la misma y el grado de compromiso de la direccin al

respecto.
En el caso de que en una organizacin concreta, algunas polticas y medidas, estn influyendo de manera
negativa en los resultados del negocio, y este hecho pueda ser verificado, se podr proceder a su modificacin y/o
eliminacin dejando expresa constancia de ello a efectos tanto de las auditoras internas y externas. En cualquier
caso este hecho constituir una excepcin al procedimiento habitual y deber ser tratado e informado como tal.
Elemento 2: Objetivos efr
Sobre la base del compromiso de mejora continua del Modelo efr pyme/pme. Cada organizacin de ms de 30
colaboradores deber definir, documentar, revisar y actualizar sus objetivos efr (siendo recomendable su
implantacin en las de 30 o menos colaboradores, ya que otorgar puntuacin adicional segn la norma efr 10004).
Los objetivos efr debern siempre ir ms all de los requisitos legales vigentes y vinculantes en la materia, as como
los recogidos en el convenio colectivo particular o sectorial.
Los objetivos debern ser exigentes pero realistas.
Los objetivos debern ser cuantificables aunque no siempre sea a travs de indicadores o mtricas precisas, para
poder determinar el grado de avance y la consecuencia final del objetivo.
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No es requisito obligatorio, pero si recomendable, que cada objetivo lleve asociado un programa ad hoc
documentado y convenientemente aprobado, para su consecucin con indicacin como mnimo de plazos de
cada fase, responsabilidades y funciones, inversin necesaria, dedicaciones internas y/o externas e indicador(es)
para su seguimiento.
Los objetivos deben constituirse en el motor de la mejora continua. Es por ello que, ms importante que establecer
un nmero mnimo, consideramos que cada organizacin en funcin de sus posibilidades deber fijar sus
orientaciones y ambiciones al respecto y confiar, como no puede ser de otra forma, en que sus esfuerzos a la hora
de definir objetivos se vern reflejados en los resultados que arroje el modelo, y por tanto, satisfarn su esfuerzo
inicial.
Los objetivos deben estar accesibles y disponibles para cualquier empleado que desee conocerlos y consultarlos,
identificando claramente el estado de revisin y aprobacin y, cuando proceda, el grado de consecucin
alcanzado en el momento de la consulta.
Elemento 3. Soportes efr
3.a) Organizativos
Cada organizacin en funcin de los resultados del diagnstico, las medidas declaradas y sus objetivos de mejora,
debe proceder a definir los elementos organizativos sobre los que soportar el diseo, implantacin y mejora
continua del Modelo efr pyme/pme
Los elementos clave que con carcter de mnimos debe soportar este modelo organizativo son:

Designacin de un responsable en la organizacin, que canalice y vehicule tanto interna como

externamente las comunicaciones (directrices, objetivos, quejas, sugerencias, propuestas, reclamaciones,
etc.) en materia efr, y que acte en general como responsable del modelo.
Podr ser un Representante de la direccin, un mando intermedio, o de lo contrario, alguien con suma
facilidad y experiencia para interactuar en / con la organizacin.
Su designacin o nombramiento debe estar expresamente documentada y comunicada al conjunto de la
organizacin
La designacin debe implicar forzosamente la atribucin de funciones y responsabilidades suficientes, as
como medios y recursos, y en especial su disponibilidad para con la tarea.
Es aconsejable que las funciones del responsable del Modelo efr se asuman con personal propio de la
organizacin. De cualquier forma, las responsabilidades no podrn ser nunca externalizadas.

Designacin de un Representante de la direccin en materia efr que podr coincidir o no con el anterior,
(aunque en el caso de empresas de ms de 30 colaboradores se recomienda sea diferente).
Este representante de la direccin se implicar en la marcha del modelo y en sus resultados, asumiendo
directamente el resultado de la auditoria. Las funciones y responsabilidades asociadas al representante de
la direccin no pueden en ningn caso ser externalizadas.
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3.b) Indicadores efr

Cada organizacin deber medir como requisito de este documento normativo el Uso y Satisfaccin de las
Medidas efr, siendo el resto de indicadores efr de medicin voluntaria, lo que no obstante, ser valorado a efectos
de la puntuacin del modelo (efr 1000-4).
Los interesados podrn encontrar una relacin de indicadores efr en el Anexo III de la norma efr 1000-1 destinada a
grandes y medianas organizaciones.

4.7.2.

Desarrollo e Implantacin

En esta fase del Modelo efr pyme/pme se van a desarrollar los elementos que deben permitir y facilitar el despliegue
del Modelo en la organizacin.
Es de sobra conocido que un correcto diseo y planificacin de un proceso de gestin como el que nos ocupa, es
condicin necesaria pero nunca suficiente para obtener resultados, mxime cuando adems en muchos casos se
persigue un cambio cultural y de paradigma.
Elemento 4: Comunicacin y formacin internas
Se constituyen en las herramientas fundamentales para lograr el nexo de unin entre los colaboradores y sus
entornos esenciales como el familiar y la propia empresa, representada a travs de sus rganos de gobierno y
direccin.
Comunicacin interna.
Toda organizacin empresarial por el hecho de serlo ha desarrollado sus propias herramientas de comunicacin
interna. La diferencia radica en muchos casos en el nivel de complejidad y sofisticacin de la herramienta que a su
vez depende fundamentalmente de la importancia que el (los) lder (es) den a este proceso.
Habitualmente en las organizaciones se habla de 3 grandes tipos de comunicaciones internas:
Ascendentes
Descendentes
Horizontales o interdepartamentales
A lo largo de este documento no se pretende realizar ningn estudio o tratado en relacin a la comunicacin
interna, sino que el propsito es resaltar su importancia en un proceso de estas caractersticas y permitir una vez
ms, que sea cada organizacin quin determine los mtodos mejores a este respecto, en funcin de sus
experiencias anteriores, de las propuestas y solicitudes de su propio personal o de la asesora experta de consultores
externos.

- 23 -

efr 1000-2

En el caso de existir representacin de los trabajadores en la organizacin, mnimamente debern existir evidencias
de que se les mantiene regularmente informados en materia de conciliacin de la vida personal y laboral. A este
respecto aclarar, que en ningn caso este modelo de gestin pretende sustituir a la negociacin colectiva existente
bien sea de carcter sectorial o particular, sino ofrecer alternativas complementarias.
Se constituyen en requisitos de este documento normativo:
La comunicacin peridica y regular a toda la organizacin incluida en el alcance de la certificacin, de las
polticas y medidas efr que le sean aplicables, as como las principales responsabilidades y funciones en la
organizacin en relacin del Modelo efr y su certificacin.
La autorizacin, disponibilidad y puesta en conocimiento a los colaboradores de un canal de comunicacin
confidencial con la Fundacin Msfamilia al respecto del Modelo efr, siempre preservando el secreto
profesional de la organizacin y la legislacin vigente y vinculante al respecto. Las comunicaciones que por
este canal se establezcan debern responder como mnimo a una serie de caractersticas generales como:
o

Ser relevantes en la materia efr.

Responder a afecciones o problemas de mbito colectivo y no estrictamente personales.

Haber sido previamente dirigidas a la propia organizacin a travs del procedimiento

organizativo y reglamentario establecido y no haber obtenido respuesta en un plazo razonable.

El canal de comunicacin podr ser desde una lista a una direccin electrnica (fundacion@masfamilia.org) a
un

portal

herramienta

especficamente

diseada

por

Fundacin

Msfamilia

al

efecto

(http://www.certificadoefr.org/canal/) o un formato postal con una ficha previamente concebida o cualquier

otro que garantice la comunicacin confidencial sin por tanto precisar aprobacin previa por parte de la
direccin de la empresa.
La creacin de un canal especfico (portal, intranet, etc.) para que cualquier empleado/a pueda hacer llegar
sus propuestas, sugerencias, quejas y reclamaciones a los representantes / responsables en materia efr de la
organizacin.
Formacin
Aunque a efectos de esta Norma no se considera un requisito para la obtencin de la certificacin, pueden existir
determinados colectivos que previamente identificados pueden y deben requerir formacin al respecto y de forma
previa a la primera certificacin, por ejemplo porque se haya detectado que actan como frenos en la
implantacin y avance del modelo, constituyndose entonces en un requisito de cara a la certificacin inicial.
De cualquier forma se valorar muy positivamente la identificacin y posterior imparticin de formacin por parte
de la empresa que posibilite y/o facilite:

El desarrollo profesional

El equilibrio vida-profesin

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La gestin del tiempo y la prevencin de patologas como el estrs, la ansiedad, etc.

La salud y el bienestar

La gestin de habilidades de conciliacin

Las responsabilidades y valores como la igualdad de oportunidades, el apoyo a la diversidad y la

integracin de minoras.

El desarrollo de habilidades y aptitudes tiles en el entorno profesional y familiar como por ejemplo
ofimtica, idiomas, financieras, tcnico-profesionales, etc.

Un rea clave que puede ser preciso acometer es la formacin relacionada con el liderazgo y estilo de
direccin, sobre sus propios directivos, gerentes y resto de personal con responsabilidad sobre personas.
A este respecto consideramos que el colectivo de mandos o jefes intermedios ofrece unas caractersticas
muy especiales e interesantes por su papel de correa de transmisin con la direccin y los colaboradores
por un lado, y por otro, por ser los que habitualmente gestionan a las personas de la organizacin
directamente.

Se considerar tambin como evidencia de Formacin Direccin/ Gerencia en base a los conocimientos en
Materia efr el haber asistido a encuentros, seminarios, jornadas o formacin externa en materia de conciliacin de
la vida personal y laboral.
Tambin ser necesario que el soporte organizativo adquiera conocimientos en el mbito efr de cara a la
certificacin inicial (Autoformacin, cursos externos, etc)

4.7.3.

Seguimiento y Medicin de Resultados

Elemento 5: Seguimiento y Medicin

El Modelo efr es un proceso de gestin orientado a la obtencin de resultados en el medio y largo plazo. Todos sus
elementos (liderazgo, polticas y medidas, mtodos, etc.) deben estar dirigidos a la propia obtencin de resultados.
Sucede en este campo como en otros, que no resulta fcil ni la obtencin de resultados ni la propia medicin para
obtener informacin fiable que una vez procesada por la direccin, permita redefinir el proceso inicial.
Es por ello que este Modelo otorga una gran importancia a la metodologa para realizar el seguimiento y medicin
de resultados y considera que, en muchas ocasiones se tornar como uno de los elementos crticos tanto en el
diseo inicial como en las actividades de implantacin, seguimiento y medicin.
Se considera que como mnimo deben estar sujetos a seguimiento y medicin, continua con periodicidad mxima
de 12 meses:
Objetivos efr. Grado de avance y consecucin (para las pymes/pmes de ms de 30 colaboradores).
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efr 1000-2

Se considera que como mnimo deben estar sujetos a seguimiento y medicin, continua con periodicidad mxima
de 24 meses:
Mediciones de utilizacin. Dirigidas fundamentalmente a conocer el porcentaje o el grado de uso de las
medidas y otros elementos del modelo efr por parte de la organizacin.
Mediciones de satisfaccin. Dirigidas fundamentalmente a evaluar el nivel de conflicto/compromiso entre
trabajo y familia que experimentan los colaboradores que utilizan o han utilizado las medidas, as como los
impactos que en su rendimiento e intenciones generan.
Pese a establecerse un intervalo mximo de 24 meses, en ambas mediciones, se recomienda que se realice de
forma anual con objeto de conseguir un mayor avance en el modelo, en dicho caso se valorar en la puntuacin
otorgada por la entidad de certificacin, en base a la norma 1000-4.

4.7.4.

Evaluacin de Resultados.

Elemento 6: Informe de progreso efr

Como elemento de cierre del ciclo PDCA y orientados a la autoevaluacin por la direccin y/o gerencia, se ha
establecido la obligacin de materializar un Informe de progreso, con el objetivo de ver la evolucin y observar la
trayectoria de la empresa, para ir ajustando el modelo con el fin de conseguir la mayor garanta de xito.
En los aos en los que no proceda auditoria de renovacin, la organizacin deber elaborar un Informe de
Progreso que ser enviado a la entidad de certificacin. Dicho informe deber contener:
-

Seguimiento y cierre de las no conformidades identificadas por el certificador en la auditoria anterior, as

como los avances que se hayan realizado en las observaciones y reas de mejora identificadas.

Identificacin de los cambios relevantes producidos en la organizacin en el ltimo ao (ej. cambios

plantilla, centros de trabajo, convenio etc.)

Nuevas medidas efr puestas en marcha y/o modificacin de las existentes.

Anlisis

de

las propuestas, sugerencias y quejas recibidas por parte de sus colaboradores y la

consiguiente toma de acciones

-

Seguimiento y medicin de objetivos efr.

Anlisis y seguimiento del uso y satisfaccin de las medidas efr ya implantadas, obligatorio siempre y
cuando hubiera transcurrido 24 meses de la certificacin inicial.

Seguimiento de los indicadores adicionales que se implantasen de forma voluntaria.

Juicio o reflexin de la direccin acerca del funcionamiento y resultados del Modelo efr pyme/pme con
respecto a las expectativas y al negocio/ actividad.
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efr 1000-2

El informe de progreso deber estar aprobado directamente por la Direccin de la empresa. Este informe de
progreso ser evaluado por la entidad de certificacin y si fuera necesario solo en casos muy significativos, se
propondra una auditoria in situ.
El informe no deber ser utilizado para evidenciar la mejora continua de acuerdo al documento normativo efr
1000-4, la entidad de certificacin responder a la entidad, con un sencillo informe (e mail por ejemplo), con las
principales conclusiones abordadas, el cual no deber ser respaldado a su vez por la empresa certificada.
En los aos de renovacin se requiere que se evidencie la marcha y mejora del modelo, conforme a lo establecido
en la presente norma, sin necesidad de que se recoja en un informe de progreso como tal. Recomendndose que
igualmente se evidencie al auditor en este momento, una reflexin o juicio de la Direccin acerca del
funcionamiento y resultados del Modelo efr con respecto a las expectativas y al negocio/activad.

4.8.

Finalizacin del ciclo PDCA

Una vez que la organizacin haya acometido todos y cada uno de los pasos recogidos en la presente Norma,
desde el 3.1 hasta el 3.7.4, se considera que ha finalizado el primer ciclo PDCA de mejora continua a efectos del
Modelo efr.
Como es conocido el compromiso con la mejora continua, exige el acometer de forma continuada el ciclo PDCA.
Tras acometer el primer ciclo, la organizacin deber trabajar slo la parte 3.7 ya que los elementos anteriores
(liderazgo, compromiso, diagnstico, etc) han sido concebidos fundamentalmente para empresas que abordan
por primera vez el Modelo efr, lo cual no quiere decir que dejen de ser partes esenciales del Modelo efr.
No obstante, si una organizacin desea introducir en el ciclo PDCA los elementos anteriormente mencionados no
deber encontrar obstculo alguno a este respecto.
En relacin a la duracin de cada ciclo PDCA, cada organizacin deber fijar sus prioridades. Adems parece
razonable que en un inicio la duracin sea menor que cuando el proceso est perfectamente asumido y asimilado.
No obstante, a efectos del proceso de certificacin y posterior registro, se recomienda hacer coincidir cada ciclo
PDCA con un ao natural, y en ningn caso se aceptarn periodos superiores a dos aos.

4.8.1.

Certificacin efr

El proceso de certificacin es obligatorio para la obtencin de la marca efr dentro del modelo pyme/pme y de las
ventajas y beneficios asociados, y consta de las siguientes etapas:

Contratacin de los servicios de la entidad certificadora

La organizacin interesada selecciona, en base a los criterios que considere ms oportunos a una entidad de
certificacin reconocida como prescriptor de la Fundacin Msfamilia y procede a establecer una relacin
contractual con ellos. En la web de Fundacin (www.certificadoefr.com), apartado prescriptores, encontrarn
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siempre una relacin actualizada de las entidades de certificacin autorizadas para trabajar en esta parte del
modelo.
Envo y revisin de la documentacin a la entidad certificadora

La entidad certificadora estudia la documentacin de forma previa y fija una fecha para dar comienzo el proceso
de auditora propiamente.
Auditora de certificacin

Un auditor o equipo de la entidad certificadora visita la organizacin para realizar el proceso de auditora in situ.
Al finalizar el proceso, el equipo auditor emitir un informe completo de acuerdo a los requisitos establecidos en el
reglamento de auditores.
La auditora in-situ presenta dos grandes apartados:
-

Entrevistas a los colaboradores para constatar y evidenciar la cultura, prcticas y medidas efr existentes.

Entrevistas con la direccin en la misma lnea.

La duracin y por tanto el coste de la certificacin, esta normalizado y supervisado por Fundacin Msfamilia. Usted
puede consultar y conocer de antemano la duracin de la certificacin inicial y de las sucesivas recertificaciones.
Una vez superadas todas las pruebas anteriormente mencionadas, y slo entonces, el Comit de Certificacin
presidido por la Fundacin Msfamilia se rene para a la vista de los elementos objetivos y, fundamentalmente el
informe de auditora de la entidad de certificacin, para decidir otorgar o no el certificado efr

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4.9.

Elementos voluntarios para la mejora continua de la gestin efr

Hay una serie de elementos efr adicionales que cada organizacin podr trabajar, ya sea desde el momento inicial
o de cara a las posteriores renovaciones con objeto de avanzar y mejorar en el modelo efr. Dicho avance y mejora
del modelo de gestin efr, tendr una repercusin directa en la puntuacin otorgada por el auditor externo,
reflejada en la norma 1000-4 y por ende, en la clasificacin de empresas certificadas que va del nivel B empresa
comprometida al A+ excelente.
Elementos voluntarios:

Elemento a. Objetivos efr (en entidades de entre 10 y 30 colaboradores)

Sobre la base del compromiso de mejora continua del Modelo efr pyme/pme. A cada organizacin de entre 10 y
30 colaboradores, podr establecer objetivos efr (siendo para el resto obligatorios). Una vez establecidos, se
debern definir, documentar, revisar y actualizar sus objetivos efr.
Los objetivos efr debern siempre ir ms all de los requisitos legales vigentes y vinculantes en la materia, as como
los recogidos en el convenio colectivo particular o sectorial.
Los objetivos debern ser exigentes pero realistas.
Los objetivos debern ser cuantificables para poder determinar el grado de avance y la consecuencia final del
objetivo.
No es requisito obligatorio, pero si recomendable, que cada objetivo lleve asociado un programa ad hoc
documentado y convenientemente aprobado, para su consecucin con indicacin como mnimo de plazos de
cada fase, responsabilidades y funciones, inversin necesaria, dedicaciones internas y/o externas e indicador(es)
para su seguimiento.
Los objetivos deben constituirse en el motor de la mejora continua. Es por ello que, ms importante que establecer
un nmero mnimo, consideramos que cada organizacin en funcin de sus posibilidades deber fijar sus
orientaciones y ambiciones al respecto y confiar, como no puede ser de otra forma, en que sus esfuerzos a la hora
de definir objetivos se vern reflejados en los resultados que arroje el modelo, y por tanto, satisfarn su esfuerzo
inicial.
Los objetivos deben estar accesibles y disponibles para cualquier empleado que desee conocerlos y consultarlos,
identificando claramente el estado de revisin y aprobacin y, cuando proceda, el grado de consecucin
alcanzado en el momento de la consulta.

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Elemento b. Indicadores efr

Todo Modelo de Gestin en las organizaciones, y ste no es una excepcin, se soporta sobre la base de obtencin
de resultados observables y medibles que permita avanzar en la mejora continua.
En la materia que nos ocupa los resultados del Modelo efr se pueden dividir en dos grandes grupos:
1.

Relacionados con la mejora del equilibrio familia-empresa o de tipo causal (causa). Miden para permitir un
posterior anlisis y evaluacin aspectos que formando parte del modelo efr incida en diversas reas como el
liderazgo y los estilos de direccin, la calidad en el empleo, la flexibilidad y la igualdad de oportunidades entre
otras.

2.

Relacionados con parmetros de negocio/empresa o de tipo efecto (efecto). Provendrn exclusivamente de

la fuente empresa y recogern el grado de avance y progreso de la compaa en materias propias del
negocio pero que como efecto o consecuencia del Modelo efr deben mejorar, o por lo menos, no empeorar.
Nos referimos por ejemplo a indicadores de reputacin corporativa, responsabilidad corporativa,

clima

laboral, atraccin/retencin de talento, productividad, rotacin/estabilidad, de competitividad, satisfaccin

de clientes, etc.
Los interesados podrn encontrar una relacin de indicadores efr en el Anexo III de la norma efr 1000-1 destinada a
grandes y medianas organizaciones.

Elemento c. Auditoria Interna

Es tal la importancia que las actividades de seguimiento y medicin adquieren en el Modelo efr, que ste
contempla una doble o redundante herramienta de gestin al respecto, como es la auditoria interna.
El propsito de la auditoria interna no difiere de las actividades de seguimiento y medicin comentadas en el
apartado anterior. Todo lo contrario, la auditoria insiste y complementa los mismos objetivos y persigue un mismo fin,
evitar desviaciones de lo previsto inicialmente.
Las diferencias entre la auditoria interna y el seguimiento y medicin radican entonces:

La frecuencia. El seguimiento y medicin debe ser realizado con un intervalo de tiempo inferior, en el
ptimo se realizara en tiempo real, mientras que la auditoria, un proceso ms formal se acomete
habitualmente una vez por ejercicio o en frecuencias mayores.

El alcance. Un proceso de auditoria es por definicin un proceso muestral, mientras que debemos realizar
actividades de seguimiento y medicin de todos los elementos y procesos considerados clave.

El equipo. Un proceso de auditoria es un proceso ms formal que requiere de unas determinadas

competencias. En lo que se denomina habitualmente calificacin del equipo auditor. Adems es
necesario que el equipo auditor sea suficientemente independiente de las actividades que audite. De
esta forma, precisaremos de auditores externos o internos que no compartan responsabilidades en el
Modelo efr, como sucede en otros procesos de gestin.

- 30 -

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El reporte o informe. La auditoria interna precisa de un modelo o formato previamente definido y

aprobado con una estructura formal para el informe final.

La distribucin de la informacin. Si bien el resultado de una actividad de seguimiento y medicin podra

perfectamente quedar en el mbito del responsable o propietario de un proceso como por ejemplo el
responsable de formacin o el de compensacin, en una auditoria debe existir una lista de distribucin
previamente definida y acordada, entre la que siempre se deber encontrar el mximo representante de
la direccin a efectos efr y el Responsable en la organizacin del Modelo efr. Otros destinatarios usuales
suelen ser el resto del Comit de Direccin, el representante de los trabajadores efr, etc.

Cada organizacin podr proceder al diseo del soporte metodolgico correspondiente (alcance, frecuencia,
equipo auditor, informe, distribucin, etc.) as como a llevar a cabo una auditoria interna cada 24 meses como
mnimo.
La organizacin deber evidenciar registros acerca de la calificacin de equipo auditor que ha llevado a cabo el
proceso, bien en el propio informe de auditoria, bien en otro formato, con indicacin expresa de la parte auditada
por cada miembro del equipo auditor, su cargo en la organizacin y dependencia jerrquica-funcional y
competencias, fundamentalmente sus conocimientos y experiencia en la realizacin de procesos de auditoria y en
el mbito efr.
Seguimiento y medicin de los elementos voluntarios:
Se considera que como mnimo deben estar sujetos a seguimiento y medicin, con una periodicidad mxima de 12
meses:
Objetivos efr. Grado de avance y consecucin
Indicadores efr
En una periodicidad mxima de 24 meses, debe realizarse el seguimiento y medicin de:
Auditora interna

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5. TABLA RESUMEN REQUISITOS

Requisitos cuantitativos del bloque 1: Liderazgo y compromiso

N Elemento

Requisito

E.1.1

Cumplimiento legal

E.1.2

Liderazgo

E.1.3

Expresin de compromiso

E.1.4

Diagnstico efr.

Requisitos cuantitativos del bloque 2: Diseo y planificacin

N Elemento

E.2.1
E.2.2

Requisito

Medidas efr
Objetivos efr
(voluntarios en organizaciones de menos de 30 colaboradores)
Indicadores efr

E.2.3

(voluntarios a excepcin de los de uso y satisfaccin de las medidas efr)

Requisitos cuantitativos del bloque 3: Desarrollo e implantacin

N Elemento

E.3.1

Requisito

Comunicacin interna:
conocimiento de los colaboradores de la cultura y prcticas efr

E.3.2

Formacin sensibilizacin Direccin/ Gerencia

E.3.3

Formacin sensibilizacin Responsable efr y resto de colaboradores

E.3.4

E.3.5

Comunicacin externa

Soporte organizativo/ responsable del modelo efr

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Requisitos cuantitativos del bloque 4: Seguimiento y medicin

N Elemento

E.4.1

E.4.2

Requisito

Medicin y revisin de objetivos (voluntario en organizaciones de menos

de 30 colaboradores

Seguimiento del Uso y Satisfaccin de las medidas efr

E.4.3

Seguimiento de los indicadores adicionales (voluntario)

E.4.4

Auditora Interna (voluntaria)

E.4.5

Autoevaluacin (voluntaria) / informe de progreso (1er ao)

Requisitos cuantitativos del bloque 5: Evaluacin de resultados

N Elemento

E.5.1

Requisito

Resultados procedentes de los indicadores

Uso y satisfaccin

E.5.2

Resultados procedentes de los indicadores adicionales

(voluntarios)

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6. LA MEJORA CONTINUA EN EL PROCESO DE CERTIFICACIN

Como ya se ha dicho anteriormente el Modelo efr est basado en la mejora continua y por ello, el proceso de
certificacin asociado debe estar alineado.
Como tambin se ha comentado existen 3 grandes bloques o fases progresivas dentro del Modelo.
El objetivo que se persigue es que una organizacin vaya avanzando paulatinamente de bloque en bloque hasta
llegar al nivel A o de excelencia. Dado que el certificado slo contempla los niveles C, B, B+, A y A+ debera existir
una progresin razonable entre las empresas certificadas.
La Fundacin Msfamilia en funcin de su experiencia se considera ptimo que una organizacin avance del nivel
B al nivel B+ tras un ciclo de certificacin (2 aos) y del nivel B+ al A en un mximo de dos ciclos de certificacin (4
aos).
C, Empresas Escpticas o Indiferentes. Las que se encontrarn por debajo del umbral mnimo y por lo tanto no
obtendran el certificado efr ni podran hacer uso de la marca.
B Empresas Comprometidas y. Las que se encontraran entre el umbral mnimo de puntuacin y un rango superior y
que estaran certificados.
B+, Empresas Proactivas. Las que se encontraran en un rango superior de puntuacin a las anteriores, y estn
encaminadas por su nivel de gestin, a conseguir resultados que con el tiempo desemboquen en la obtencin del
nivel A (Excelentes).
A y A+. Empresas Excelentes. Las que se encontraran en el rango mximo de puntuacin.
De esta forma, una organizacin que inicialmente consiga el certificado y se ubique en el nivel B, debera pasar al
B+ al cabo de dos aos, y al A+, pasados 6 aos desde su certificacin inicial. No obstante lo anterior, la
progresividad es un factor que debe ser determinado en el mbito de la propia organizacin.
No se podr obtener una puntuacin excelente (nivel A o nivel A+) en la certificacin inicial, ya que se considera
que no existe la madurez y solidez suficientes.
Bajo este planteamiento de mejora continua toda organizacin certificada debera orientar sus objetivos en esta
direccin.
No obstante y dado que son muchos los factores internos y externos a una organizacin que pueden llegar a
condicionar su avance, no se retirar el certificado si no se consigue el paso de nivel en el perodo anteriormente
comentado. No obstante, la organizacin afectada debe poner previamente en conocimiento de la Fundacin
Msfamilia las dificultades y problemas que estn haciendo ms lenta la progresin y la mejora continua, quines a
su vez podrn solicitar un programa o plan ad hoc para intentar el paso del ciclo con la mayor brevedad.
De la misma forma no se contempla la posibilidad de retroceder de nivel, salvo causas muy especiales y siempre de
forma coyuntural.

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Cuando una organizacin alcance el nivel de excelencia (A) con puntuaciones asociadas de 500 puntos o
cercanos (en las de 30 o menos colaboradores) y 1000 (en las de ms de 30 colaboradores), no se considerar
necesario continuar mejorando a no ser que sea la propia empresa quien lo desee, destinando para ello nuevas
frmulas y recursos.

6.1.

Requisitos en la etapa de certificacin

Los requisitos indispensables para la obtencin del certificado efr son:

Cumplir con la normativa legal vigente en materia efr (legislacin y convenio colectivo) as como con las
obligaciones tributarias y con la seguridad social.

Disear e implantar un modelo efr de acuerdo a la presente norma efr 1000-2.

Obtener una puntuacin mnima establecida de acuerdo al documento normativo efr 1000-4.

La vigencia del certificado efr pyme/pme ser de 2 aos (24 meses).

Para aquellas empresas que en las auditorias de re-certificacin hayan obtenido una puntuacin de acuerdo a efr
1000-4 superior al 75 % de los puntos totales (tanto en el global de la puntuacin como en cada uno de los
elementos que componen el modelo por separado) y demuestren la madurez y consolidacin del modelo
necesaria a juicio del equipo auditor, podrn ampliar la duracin y vigencia del certificado de 2 a 3 aos
manteniendo los mantenimientos anuales va Informe de Progreso on-line.

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7. AGENTES Y MODELO DE RELACIN

Para el desarrollo del modelo planteado se hacen necesarios contar con las siguientes instituciones vinculadas a la
iniciativa con los siguientes papeles a desarrollar por cada una de ellas.

Fundacin Msfamilia:

Fundacin Msfamilia es la propietaria del esquema privado de certificacin entidad familiarmente responsable
(efr), as como del Modelo de Gestin ad hoc y licenciataria de la marca del mismo.

Entidad certificadora

Tercera parte independiente que verifica el cumplimiento de los aspectos recogidos en la norma. En Espaa este
papel lo desempearn las entidades certificadoras autorizadas previamente por Fundacin Msfamilia.

Entidad consultora/formadora

Compaas de apoyo y asesoramiento en el proceso de obtencin del certificado. Fundacin Msfamilia

recomienda el contar con un asesor externo no constituyendo una obligacin para la obtencin del certificado.
La lista actualizada de prescriptores autorizados, puede consultarse en www.certificadoefr.org
La utilizacin de servicios de consultora aporta confianza y eficiencia a la vez que elimina los riesgos de no obtener
la certificacin.
Existen o pueden existir, programas de apoyo econmico en los diversos pases para sufragar parte de la inversin
necesaria. Las propias entidades de consultora son los que mejor podrn informales de estas posibilidades.

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efr 1000-2

8. COROLARIO
El presente documento normativo constituye el compendio de requisitos generales aplicables a una pequea y/o
mediana organizacin que desee disear, implantar y certificar su propio Modelo efr pyme/pme.
Ha sido concebido como un modelo flexible en constante evolucin por lo que no se descarta que pueda sufrir
nuevas revisiones y modificaciones que lo mejoren.
Este documento es la segunda edicin correspondiente a Septiembre de 2012 y atesora el conocimiento y
experiencia de aproximadamente siete aos de trabajo.
Si usted est interesado en seguir un proceso de estas caractersticas con sus herramientas asociadas, consulte a
Fundacin Msfamilia, por si existiera una edicin posterior (fundacion@masfamilia.org)
Es el compromiso de Fundacin

Msfamilia ir adaptando paulatinamente este Modelo y sus requisitos a las

diferentes realidades empresariales y organizativas de forma que se adopte la perspectiva ms cercana posible.
Consulte con Fundacin Msfamilia la existencia de guas sectoriales. Si usted considera que su realidad empresarial
u organizativa no se adapta por completo a los requisitos expresados en esta Norma, dirjase a la Fundacin
Msfamilia ya que forman parte de sus objetivos y compromisos a desarrollar cuantas ms guas y adaptaciones
para conseguir un Modelo flexible y adaptable que sirva a los interesados fundacionales propios sin menospreciar y
menoscabar iniciativa o apoyo alguno.
Por ltimo si desea hacernos llegar cualquier comentario o sugerencia a este respecto, la Fundacin Msfamilia
pone a su disposicin a todo su personal y dedicacin.
Srvase dirigirse a
Fundacin Msfamilia (c/Mesena 79 de Madrid, CP.28033, Espaa)
rea efr
fundacion@masfamilia.org
Tel: +34 902 106 525

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ANEXO I. MODELO DE INFORME DE DIAGNSTICO efr PARA PYMES/PMES

ORGANIZACIONES
1.

Breve descripcin organizacin y actividad realizada, poniendo foco al impacto de la conciliacin

2.

Voz del negocio. Resultados y Conclusiones

3.

Voz del empleado. Resultados y Conclusiones

4.

Adecuacin a la legislacin y convenios colectivos en materia efr, especificando en qu aspectos concretos

se supera y cules no

5.

Gestin de la conciliacin. Resumen de las principales prcticas de gestin de la conciliacin que se estn
llevando a cabo, en orden a presentar aquellas que van a ser conservadas y potenciadas y aquellas que van
a ser modificadas y/o eliminadas, tomando para ello como referente el propio documento normativo efr 1000-2

6.

Anlisis DAFO o similar. Objetivo presentar fortalezas o reas de mejora

7.

Recomendaciones y conclusiones globales que presenten el posicionamiento real y actitud de la organizacin

en materia efr

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