Repblica Bolivariana de Venezuela.

Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez

Ctedra: Metodologa de la investigacin I

Factores que influyen en el

rendimiento del personal del
departamento de RRHH en la
empresa Laboratorios Behrens,
C.A

Facilitador:
Participantes:
Sandoval Yennarielly
Azuaje, Dessire C.I: V12.210.362
Coronado, Francis C.I: V-17.755.146
Garca, Tonny C.I: V-17.687.231
Mndez, Carlos C.I: V-19.460.456
Parada, Nelsy C.I: V- 18.329.455

Caracas, Septiembre de 2011.

INTRODUCCION
La Evaluacin del Rendimiento Laboral es una herramienta
fundamental para todo aquel que administre una empresa y
quiera conducir a esta por un buen camino, es decir, la
evaluacin de desempeo es el procedimiento para evaluar el
recurso

humano

generalmente

se

elabora

partir

de

programas formales de evaluacin, basados en una razonable

cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su
desempeo en el cargo, esto con el fin de reforzar las debilidades
de los trabajadores a travs de la capacitacin o promocionar a
los empleados, todo esto con el fin de lograr mayor productividad
.
As mismo, se puede decir que es de gran importancia, motivado
a que permite la medicin sistemtica del grado de eficacia y
eficiencia, con el que los trabajadores realizan sus actividades
laborales durante un perodo de tiempo determinado y de su
potencial de desarrollo, esta constituye la base para elaborar y
ejecutar el plan individual de capacitacin y desarrollo.
Sin embargo, los procesos de evaluacin no son tan fciles como
pudiera pensarse en un primer momento, debido a la gran
cantidad de elementos que involucra; adems que para ellos se
debe estar completamente seguros de que la institucin puede
adsorber

los

cambios

especialmente

el

departamento

de

recursos humanos, para que comprendan su importancia y se

comprometan en su desempeo.

La recoleccin de datos y de informacin de inters para el

desarrollo del estudio, se realiz mediante una encuesta y con el
instrumento del cuestionario, lo que llevara a observar de
manera directa la situacin actual de la organizacin, se
realizaran preguntas cerradas y concretas, que llevaran a
conclusiones y recomendaciones de utilidad para la institucin.
La presente Investigacin est relacionada con la Evaluacin del
Rendimiento del personal que labora en el Departamento de
Recursos Humanos de la empresa Laboratorio Beherns, C.A, a fin
de mejorar el cumplimiento de las funciones de los colaboradores
en dicha institucin.
La estructura del presente trabajo consta de dos captulos
demostrados de la siguiente manera:
CAPITULO

I:

Contiene

la

contextualizacin

del

problema

conjuntamente con el planteamiento del mismo, donde se refleja

la problemtica existente en Laboratorio Beherns, C.A, la
formulacin del problema, los objetivos de la investigacin el
general y los especficos, para de esta manera orientar a las
investigadoras a seguir el camino requerido y seguidamente se
justifica la investigacin y los beneficios de su realizacin.
CAPITULO II: Est conformado por el Marco Terico el cual est
estructurado de la manera siguiente: Antecedentes de la
investigacin, las citas de los trabajos investigados relacionados
con la investigacin a realizarse, adems se reflejan las bases
tericas, bases legales y niveles de anlisis de datos.

Como ltimo punto, tenemos la propuesta que ayudara a

determinar os factores que influyen en el rendimiento del
personal.
CAPTULO I
Planteamiento del Problema:
A nivel Mundial en 1842, el Servicio Pblico Federal de los
Estados Unidos implant un sistema de informes anuales para
evaluar el desempeo de los funcionarios; en 1880 el ejrcito
estadounidense adopt el mismo sistema. En 1918 General
Motors desarrollo un sistema de evaluacin para sus ejecutivos.
No obstante, slo despus de la Segunda Guerra Mundial
comenzaron a popularizarse en las empresas los sistemas de
evaluacin del desempeo. A comienzos del siglo XX la escuela
de administracin cientfica inici el fuerte impulso de la teora
administrativa, con el afn de aprovechar la capacidad ptima de
las mquinas, situando a la par el trabajo del hombre y
calculando con bastante precisin el rendimiento potencial, el
ritmo de operacin, la necesidad de lubricacin, el consumo de
energa y el tipo de ambiente necesario para el funcionamiento.
Con el paso del tiempo las organizaciones lograron resolver
problemas relacionados con la primera variable, la mquina, pero
no los de la segunda variable, el hombre. La eficiencia de las
organizaciones estaba an por conseguir. El enfoque se invirti a
partir de la escuela de las relaciones humanas, pues la
preocupacin principal de los administradores pas a ser el
hombre. Las series de teoras administrativas y organizacionales
surgidas

con

posterioridad,

tuvieron

un impacto fuerte y

definitivo: la importancia del ser humano en las organizaciones y

su papel dinamizador de los dems recursos organizacionales.

Pero este papel no podra dejarse al azar. Era necesario que no

slo se planeara e implementara el desempeo humano, sino
tambin que se evaluar y orientar hacia determinados
objetivos comunes.
En

la

actualidad

las

organizaciones

consideran

medir

el

rendimiento de sus integrantes, a travs del proceso de

evaluacin del desempeo, esta tcnica se ha utilizado con gran
efectividad en los ltimos aos, pues permite analizar la relacin
entre los objetivos de la empresa y el desarrollo de las reas y
personas que las impulsa.
As mismo, se puede decir que la evaluacin del rendimiento
constituye el proceso por el cual se estima el beneficio global del
empleado. La mayor parte de estos, procura obtener una
retroalimentacin

sobre

la

manera

en

que

cumple

sus

actividades y las personas que tienen a su cargo, en la direccin

de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para
decidir las acciones que deben tomar.
Las

nuevas

dinmicas

corporativas

han

contribuido

la

incorporacin de nuevas herramientas con el fin de motivar a los

integrantes de la organizacin, promoverlos y darles seguridad
en cuanto a su trabajo, las pequeas empresas las utilizan para
comenzar a establecer objetivos generales y as la posibilidad de
remunerar a su recurso humano si su desempeo es ptimo. Es
una herramienta efectiva para motivar el desarrollo individual y
colectivo en la organizacin. Adems de mejorar el desempeo,
muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las
compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin
puede

tambin

identificar

problemas

informacin sobre recursos humanos.

en

el

sistema

de

En consecuencia, ese nuevo escenario referencial, con una

realidad

constantemente cambiante que ha asimilado la

formacin

en

los

procesos

de

evaluacin

de

desempeo

integrada en los recursos humanos de las organizaciones a nivel

mundial, apoyando la evaluacin y desarrollo de los profesionales
que operan en los distintos departamentos, en donde prevalece
el trabajo intelectual sobre el fsico con el surgimiento de nuevas
necesidades , visin, tica y moral, los trabajadores no solo
ofrecen su capacidad de trabajo, sino tambin sus aptitudes, una
personalidad y una flexibilidad que requiere ser evaluada y
valorizada.
Desde esta perspectiva, se aprecia que el personal que forma
parte de las organizaciones, se ha hecho cada da ms
importante, colocndose en un nivel primordial, ya que son las
personas con sus actuaciones las que imprimen cambios,
imponen grandes transformaciones e innovan constantemente,
adems altos grados de eficiencia, eficacia y productividad en el
cumplimiento de sus funciones.
Actualmente, en el Departamento de Recursos Humanos
de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, la evaluacin
que

se

realiza

los

colaboradores

en

cuanto

al

rendimiento, resulta no ser la ms adecuada porque no

se logra determinar y comunicar la forma en la cual estn
desempeando

sus

funciones,

es

decir,

cuando

un

empleado no est satisfecho puede desmotivarse, y esto

genera que no se identifique con su trabajo ni con la
organizacin.
De ah surge la necesidad de aplicar mecanismos como la
evaluacin

del

desempeo,

para

conocer

medir

la

potencialidad, y llevar a cabo la aplicacin total de la misma,

con la finalidad de ser ms eficiente y productivo, e impulsar sus
energas de accin, determinando as el ambiente ms ameno
para su funcionamiento y preocupndose no solo por el
comportamiento individual del hombre dentro de la empresa si
no principalmente, por el propio comportamiento organizacional.
Evaluar el rendimiento del personal constituye una tcnica
imprescindible en la administracin de los recursos humanos,
mediante ella se pueden encontrar los problemas de supervisin
y de la integracin del trabajador en la empresa o el cargo que
ocupa la falta de uso de potencialidades y motivacin.
De acuerdo con los problemas identificados la evaluacin del
desempeo colabora en la determinacin y el desarrollo de
estrategias adecuadas a las necesidades de la empresa y de los
empleados, aplicndose de la manera ms racional posible,
logrando as una mejora en el cumplimiento de las funciones de
los colaboradores en el Departamento de Recursos Humanos de
la empresa Laboratorio Behrens, C.A a travs de la Evaluacin
del Rendimiento.
Una vez analizada la situacin antes planteada, surgen las
interrogantes a las cuales se pretenden dar respuestas, en
funcin de solucionar la problemtica.
Qu factores estn afectando el Rendimiento del Personal del
Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorios
Behrens, C.A?
Cules seran

las estrategias que se pueden establecer para

mejorar el rendimiento del personal de Recursos Humanos de

Laboratorio Behrens, C.A? - Actualmente est afectando la
Supervisin del Departamento de Recursos Humanos de la

empresa Laboratorio Behrens, C.A, en el rendimiento de los

colaboradores?

Objetivo General.

Determinar los factores que influyen en el rendimiento del

personal del departamento de Recursos Humanos en la
empresa Laboratorios Behrens, C.A

Objetivos especficos.

Disear un instrumento de recoleccin de datos que nos

permita determinar las variables que influyen en el
rendimiento del personal del departamento de Recursos
Humanos de Laboratorios Behrens, CA

Evaluar las condiciones laborales del Departamento de

RRHH.

Estudiar la escala salarial que tiene cada integrante del

departamento.

Determinar si existe una adecuada supervisin dentro del

rea de RRHH.

Identificar si la comunicacin en el Departamento es

efectiva.

JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA

La presente investigacin tiene como proceso fundamental
Evaluar el Rendimiento del Personal del Departamento de
Recursos Humanos de la Empresa Laboratorio Behrens C.A., en

relacin a la problemtica planteada anteriormente, se considera

necesario mejorar el cumplimiento de las funciones del personal
que all labora, cabe destacar que la evaluacin del desempeo
constituye

uno

de

los

procesos

determinantes

en

la

productividad de la unidad.
Tambin se justifica desde el punto de vista que se pueden
sugerir estrategias que

solventarn la situacin anteriormente

expuesta.
Para la empresa Laboratorio Behrens C.A., representa una
herramienta de la retroalimentacin al rendimiento de su
personal considerando las posibles mejoras en el sistema de
evaluacin, el cual reflejara mayor satisfaccin motivacional en
un mayor cumplimiento de las metas de manera rpida y
efectiva.
Para la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, este
trabajo de investigacin representa un factor determinante para
otros estudiantes, el cual da a conocer la importancia que tiene
la evaluacin del Rendimiento dentro del Departamento de
Recursos Humanos de las organizaciones.
La

realizacin

de

esta

investigacin

forma

parte

de

la

culminacin de la materia Metodologa de la Investigacin, en

virtud que se han recolectado un conjunto de conocimientos en
relacin a la prctica en la cual se ha podido comprender

la

suma importancia de la evaluacin del rendimiento del personal

de Recursos Humanos.
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la investigacin.

La Historia de Laboratorios Behrens CA, se remonta desde ms

de un siglo, destinados a la operacin y fabricacin de
especialidades farmacuticas. Comienzan por medicamentos de
la farmacopea original hasta alcanzar toda una gama de
presentaciones

mdicas,

as

como

tambin,

destinan

la

produccin a slidos en tabletas y comprimidos, jarabes,

suspensiones e inyectables, en viales y ampollas.
Es, a partir de 1948, cuando se introducen en la elaboracin de
soluciones intravenosas de gran volumen; y posteriormente, en
las soluciones intravenosas de alta especializacin.
A partir de enero de 1995, redimensionan su presencia en el
mercado venezolano y deciden abordar con exclusividad el
mercado

hospitalario,

especficamente

especialidades

farmacuticas como:
1. Fluidoterpicos (Soluciones intravenosas de gran volumen).
2. Nutricin Parenteral .
3. Soluciones Electrolticas.
4. Anestsicos Intravenosos .
5. Anti-infecciosos.
6. Emergencia: productos que guardan relacin con la necesidad
intrahospitalaria,

tales

como:

Analgsicos

(AINE's),

Corticosteroides, Inhibidores H2, Broncodilatadores, Expansores

Plasmticos.
Para lograr este nuevo portafolio se toman varias medidas
importantes, tales como:
Desarrollo de nuevos productos.
Asociaciones estratgicas con laboratorios forneos (Consorcio
Lemery-Gensia-Sicor, Laboratorios Pisa, Laboratorios B. Braun).

La comercializacin de este nuevo grupo de productos conlleva a

visitar especialidades mdicas fundamentales en el uso de
indicacin de los frmacos ya descritos, entre ellos podemos
citar: Medicina Crtica, Infectologia, Ciruga, Medicina Interna,
Nutricin, Coloproctologa, pediatra.
Actualmente, manufacturan toda la lnea de productos en su
planta propia ubicada en la zona de Chapelln, en Caracas. Aqu
utilizan sistemas de produccin de la ms alta tecnologa, bajo
estrictos criterios farmacolgicos empleados en reconocidos
laboratorios

del

mundo,

recientemente

han

adquirido

maquinarias de gran sofisticacin en los mercados europeos y

estadounidenses.
De esta manera, centran toda la atencin en el tratamiento del
paciente hospitalizado. Como consecuencia, racionalizan la
produccin y apuntan su objetivo hacia el rea de fluidoterpicos
(incorporando la tecnologa Rommelag), la lnea de envases de
100 ml e inyectables en viales y ampollas.
Para cumplir de manera profesional con las exigencias del
mercado, cuentan con una estructura de mercadeo y ventas
calificadas, integrada por un equipo de profesionales, dispuestos
a atender y satisfacer las necesidades de sus clientes. Esta
estructura les permite visitar, con frecuencia y de forma
personalizada a cada uno de los clientes en toda nuestra
geografa, esto se traduce en una mayor y mejor presencia en el
sector hospitalario.
Todos los productos, adems de los que representan,

los

distribuyen en el territorio nacional a travs de un sistema

combinado de transporte propio y contratado, que garantiza una

entrega con prontitud, para la Gran Caracas se hace en menos

de 24 horas y para el resto del pas en menos de 48 horas.
No descansan en la tarea de cumplir con los planes que se han
trazado, para as lograr la plena satisfaccin de sus clientes. Se
mantienen en una constante bsqueda de ideas innovadoras,
tratan de introducir al mercado nuevos productos y mantenerlos
de alta calidad.
En Laboratorio BEHRENS, C.A. estn decididos a alcanzar el
primer

lugar

como

laboratorio

hospitalario

en

Venezuela,

ofreciendo la ms completa lnea de productos farmacuticos

para satisfacer todas las necesidades del paciente hospitalizado.
MISION
Nuestro compromiso es ofrecer salud y bienestar a los pacientes
hospitalizados a travs de la fabricacin y/o comercializacin de
productos farmacuticos de alta calidad y tecnologa.
Nos orientamos a prestar excelente servicio y atencin a
nuestros clientes; al mismo tiempo que satisfacemos las
necesidades de crecimiento y desarrollo de nuestro recurso
humano.
VISION
Laboratorio Behrens, C.A. est decidido a alcanzar el primer lugar
como laboratorio hospitalario en Venezuela, ofreciendo la ms
completa lnea de productos farmacuticos para satisfacer todas
las necesidades del paciente hospitalizado.
BASES TERICAS

TEORA DE RECURSOS HUMANOS

El entorno del ao 1950, cuando se produce una profunda
revisin de los modelos explicativos del funcionamiento de las
organizaciones, fruto del trabajo de investigacin que se realiza
tanto en universidades norteamericanas como europeas y que
dan lugar a nuevas teoras que se suelen agrupar bajo la
etiqueta recursos humanos.
Sobre este proceso de construccin de nuevas teoras acerca de
las organizaciones laborales inciden diversos hechos que son
crecientemente frecuentes en el mundo empresarial:
La presencia de mano de obra y de cuadros intermedios con un
nivel un una formacin tecnolgica cada vez mayores, lo que
permite la automatizacin de los procesos productivos, y genera,
a su vez, de una parte, un riesgo permanente de alienacin y, de
otras, como contrapunto, un creciente esfuerzo humanizado del
trabajo que desactive la amenaza de despersonalizacin que
gravita sobre los individuos.
El desarrollo de tcnicas y procedimientos, con base matemtica,
para apoyar las funciones de direccin, disminuyendo el riesgo
de las decisiones y creando sistemas ms eficientes de control y
programacin.
La consolidacin de nuevas herramientas para analizar y disear
las

organizaciones,

siendo

especialmente

tiles

las

que

provienen de la Teora General de Sistemas (TGS).

La confluencia de estas, y de otras, fuerzas renovadoras hace
que surja una nueva filosofa de las organizaciones y de la
direccin y gestin empresarial, de la que es elemento esencial

la creencia de que la eficacia y eficiencia laborales dependen no

slo de la fuerza del trabajo, de la capacidad tcnica de los
trabajadores o de la racionalizacin de las funciones de direccin
y gestin sino de la incorporacin de los recursos intelectuales y
de la capacidad de innovacin de todos los trabajadores a la
toma de decisiones, a la resolucin de problemas y a la
promocin del cambio.
Las emergentes teoras de recursos humanos revisan el papel
de la variable participacin, que pasa de ser un instrumento
para relajar la resistencia del trabajador a aportar fuerza de
trabajo y capacidad tcnica al proceso productivo, a constituir un
elemento esencial del proceso productivo dirigido a incorporar
las competencias de todos los integrantes de la organizacin a la
toma de decisiones.
TEORA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
Frederick

Herzberg;

psiclogo

consultor

norteamericano.

Profesor de la universidad de UTAH. Frederick Herzberg; formul

la

teora

de

los

dos

factores

para

explicar

mejor

el

comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la

existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas.
Segn Macpal (1996) dice que en el ambiente de trabajo de una
empresa cuya presencia o ausencia producen satisfaccin e
insatisfaccin, pero que no constituyen por si solos, factores
capaces de motivar a las personas. Entre estos factores se
encuentran lo motivaciones y los higinicos. (pg.208)
Factores Higinicos o Factores Extrnsecos.

Estn relacionados con la insatisfaccin que se localiza en el

ambiente que rodea a las personas, comprendiendo as las
condiciones en la cual desempean su trabajo, las mismas son
administradas y decididas por la empresa, en consecuencia los
factores higinicos permanecen fuera del control de las personas.
Como factores principales higinicos se encuentran: El Salario,
los beneficios sociales, las condiciones fsicas y ambientales de
trabajo, las polticas y directrices de la empresa, el tipo de
direccin o supervisin que las personas reciben de sus
superiores, los reglamentos internos, el estatus, el prestigio y la
seguridad del personal.
Segn

la

investigacin

de

Herzberg,

cuando

los

factores

higinicos son ptimos solo evitan la insatisfaccin en los cargos

pero no consiguen elevar la satisfaccin, y cuando la elevan no
logran sostenerla por mucho tiempo.
Pero cuando los factores higinicos son psimos o transitorios
provocan insatisfaccin de los empleados. Por esta razn, los
factores higinicos son profilcticos y preventivos, evitando la
insatisfaccin pero no logran la satisfaccin.
Factores Motivacionales o Factores Intrnsecos,
Estos factores estn relacionados con la satisfaccin en el cargo
y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por
esta razn estn bajo el control del individuo y abarcan el
crecimiento

individual,

reconocimiento

profesional,

las

necesidades de autorrealizacin que desempea en su trabajo.

Las tareas y cargos son diseados para atender a los principios

de eficiencia y de economa, suspendiendo oportunidades de
creatividad de las personas. Perdiendo de esta el significado
psicolgico

del

individuo,

el

desinters

provocando

la

Desmotivacin ya que la empresa slo ofrece un lugar decente

para trabajar.
El efecto de los factores motivaciones sobre el comportamiento
es ms profundo y estable, cuando los factores motivacionales
son ptimos provocan satisfaccin, cuando son transitorios solo
evitan la insatisfaccin, por eso Herzberg les llama factores de
satisfaccin.

Cuadro 1

FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES

HIGINICOS
FACTORES MOTIVACIONALES

FACTORES HIGINICOS

( De Satisfaccin)

(De Insatisfaccin)

Contenido del cargo,

Contexto del cargo.
Cmo se siente el individuo en su Cmo se siente el individuo en la
cargo.
Trabajo en s
Realizacin personal.

empresa.
Condiciones de trabajo.
Administracin en la empresa.

Reconocimiento.

Salario.

Progreso profesional.

Relaciones con el superior.

Responsabilidad.
Fuente: Los Autores, (2011).

Beneficios y servicios sociales.

FACTORES

DE

SATISFACCIN

FACTORES

DE

INSATISFACCIN
La Teora de los dos (02) Factores de Herzberg establecen que:
La satisfaccin en el cargo es funcin del contenido del cargo o
de las actividades excitantes y estimulantes de ste son: Los
Factores Motivacionales.
La insatisfaccin en el cargo es funcin del contexto, es decir, del
ambiente, del salario, de la supervisin, de los colegas y del
contexto general del cargo son: Los Factores Higinicos.
Herzberg plantea que para proporcionar Motivacin en el trabajo,
se deben tomar en cuenta, el Enriquecimiento de Tareas,
tambin llamado Enriquecimiento del Cargo, ya que consiste en
sustituir las tareas ms simples y bsicas del cargo por tareas
ms complejas, para que brinden condiciones de desafo y
satisfaccin personal, y de esta manera

el empleado pueda

continuar con su crecimiento personal.

El enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables,
como el aumento de motivacin y de productividad, reduciendo
la ausencia en el trabajo, y la rotacin de personal. No todos
estuvieron de acuerdo con este sistema, segn los crticos, notan
una serie de efectos indeseables, como el aumento de ansiedad,
aumento del conflicto entre las expectativas personales y los
resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas;
sentimiento de explotacin cuando la empresa no acompaa lo
bueno de las tareas con el aumento de la remuneracin;
reduccin de las relaciones interpersonales, debido a las tareas
proporcionadas.

IMPORTANCIA DEL RENDIMIENTO LABORAL

Es importante para el desarrollo administrativo, conocer la
calidad de cada uno de los colaboradores.
Es

de

suma

importancia

realizar

evaluaciones

los

colaboradores, ya que es el fomento de la mejora de resultados.

Informndole
funciones

a los mismos como estn desempeando sus

en los

puestos

de trabajo

y en sus

cargos

correspondientes, y de esta manera verificar si existe o no

deficiencia en ellos para plantear los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.
El Gerente
Gerente es responsable del rendimiento de sus subordinados y
de su evaluacin. Adems quien evala el desempeo del
personal es el propio gerente o supervisor, con la asesora de los
rganos de gestin de recursos humanos, que establece los
medios y los criterios para tal evaluacin.
El Colaborador
Algunas

organizaciones

ms democrticas

permiten

que el

mismo individuo responda por su rendimiento y realice su

autoevaluacin. En estas

organizaciones

cada colaborador

autoevala su rendimiento, eficiencia y eficacia, teniendo en

cuenta

parmetros

establecidos

por

el

gerente

la

organizacin.
El Equipo de Trabajo
El equipo de trabajo del rea administrativa tambin puede
evaluar el rendimiento de cada uno de sus miembros

programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para

mejorarlo cada vez ms.
El rea De Gestin Personal

Es una

alternativa

ms corriente en la organizacin, ms

conservadoras, aunque estn dejando de practicarla por su

carcter centralista y burocrtico en extremo. En este caso, el
rea

de recursos humanos o de personal,

evaluacin

responde por la

del rendimiento de todos los miembros de la

organizacin.
Cada gerente proporciona la informacin

del rendimiento de

cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar

informes o programas de pasos coordinados por el rgano de
gestin de recursos humanos.

Comisin De Evaluacin del Rendimiento

En

algunas

organizaciones,

la

evaluacin

del

rendimiento

corresponde a un comit o comisin nombrado para este fin, y

constituido por colaboradores permanentes o contratados que
ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes

a diversas

dependencias o unidades administrativas.

FACTORES DE LA EVALUACIN DE COLABORADORES
Existen muchos factores que se deben tener en cuenta para la
evaluacin del rendimiento de los colaboradores, dependiendo
del mtodo de evaluacin que se emplee, por lo general estos
factores son los siguientes:
Calidad de Trabajo: Va ms all de los requisitos exigidos para
obtener un producto

o resultado mejor, evala la exactitud,

seriedad, claridad y utilidad

en las tareas encomendadas.

Produce o realiza un trabajo de alta calidad.

Cantidad

de

Trabajo:

Cumple

los

objetivos

de

trabajo,

atenindose a las rdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta

su terminacin. Realiza un volumen aceptable de trabajo en
comparacin con lo que cabe esperar razonablemente en las
circunstancias actuales del puesto, efectuando razonablemente
el calendario de entregas.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de comprensin y
entendimiento del trabajo. Comprende los principios conceptos,
tcnicas, requisitos etc., para desempear las tareas del puesto.
Va

por

delante

de

las

tendencias,

avance,

mercados

innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo que

pueden optimizar la capacidad para desempear el puesto.
Iniciativa: Procede sin necesidad de indicrsele. Es efectivo al
afrontar situaciones y dificultades infrecuentes. Tiene nuevas
ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer
frente

manejar

situaciones

de

trabajo.

Puede

trabajar

independientemente.
Planificacin: Programa las rdenes de trabajo con el fin de
desempear los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos
con

eficiencia.

El

prioridades ajustadas
eficazmente

mismo

puede

fijar

objetivos

a las rdenes de elaboracin. Asiste

con otros a la programacin

y asignacin del

trabajo .Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.

Control de costos: Es quien controla los valores y cumple los
objetivos

presupuestarios y

de

beneficio

mediante

procedimientos como la reposicin del material sobrante al

almacn , la supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin

prudente de los recursos , el cumplimiento de los objetivos de

costos. Etc.
Relaciones

con

los

compaeros:

compaeros siempre informados

Mantiene

sus

de las pertinentes labores,

proyectos, resultados y dificultades.

Relaciones

con

el

supervisor:

Mantiene

al

supervisor

informado del progreso en el trabajo y de los problemas que

puedan plantearse. Transmite esta informacin oportunamente y
cumple las instrucciones del supervisor siguiendo fielmente sus
rdenes.
Relaciones con el Pblico: Establece, conserva y mejora las
relaciones con el personal externo, como clientes proveedores,
dirigentes comunitarios y poderes pblicos .Lleva de manera
tica el negocio de la empresa.
Direccin y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los
auxiliares en las funciones que tienen asignadas y hace un
seguimiento

de los mismos

para asegurar los resultados

deseados. Mantiene a los mismos informados de las polticas y

procedimientos de la empresa y gestiona su aplicacin.

Es

sensible a las dificultades de los empleados y trata de encontrar

soluciones.
Responsabilidades:

En

relacin

con

la

igualdad

de

oportunidades en el empleo y la accin Positiva. Colabora con

otros armoniosamente

sin consideracin

a la raza, religin,

origen nacional, sexo, edad o minusvalas.

Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el
empleo y del programa de accin positiva en la empresa y de

cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los

objetivos de carrera de minoras y mujeres.

PROPUESTA

Propuesta o Plan de Accin:

Disear un instrumento de recoleccin de datos que nos permita
determinar las variables que influyen en el rendimiento del
personal

del

departamento

Laboratorios Behrens, CA
A continuacin lo realizado:

de

Recursos

Humanos

de

CONCLUSION
Para concluir se tom como base de referencia la relacin que
existe entre los objetivos y resultados de la investigacin,
partiendo de la aplicacin del instrumento tipo encuesta a los
empleados adscritos al Departamento de Recursos Humanos de
la empresa Laboratorio Behrens, C.A, a fin de dar a conocer la
Evaluacin del Rendimiento del personal que labora en el
Departamento de Recursos Humanos de la empresa Laboratorio
Behrens, C.A, a fin de mejorar sus funciones. En este captulo se
plantearan las conclusiones que se dieron a conocer como los
resultados del objetivo de estudio la Evaluacin del Rendimiento
del Personal que labora en el Departamento de Recursos
Humanos de la empresa Laboratorio Behrens, C.A, a fin de
mejorar sus funciones.
Se determinaron los Factores que estn afectando el rendimiento
del personal del Departamento de Recursos Humanos de la
empresa Laboratorio Behrens, C.A, tomndose en cuenta que las
Condiciones de trabajo si estn afectando el rendimiento del
personal, no les permite cumplir las funciones

de manera

efectiva y en el tiempo determinado que exige la empresa.

Tambin se observ que la falta de Reconocimiento que imparte

el supervisor, est afectando el rendimiento del personal, porque
los colaboradores no se sienten satisfechos. Por otra parte se
puede observar que la relacin con el supervisor, si incide en las
tomas de decisiones, ya que las mismas no son las ms
adecuadas, debido a la ausencia de los jefes al momento de
solucionar un inconveniente originando las fallas que hay que
corregir, teniendo en cuenta la solucin ante cualquier situacin
o interrogantes existentes dentro del departamento.
Adems se establecieron Estrategias para mejorar el rendimiento
del personal del Departamento de Recursos Humanos de la
empresa Laboratorio Behrens, C.A, por otra parte, tambin se
pudo observar que las tcnicas utilizadas anteriormente no son
las ms adecuadas, por lo cual se sugiere utilizar un programa de
Evaluacin del Rendimiento ms avanzado, el cual este bien
planificado, coordinado y desarrollado, que proporcione a los
colaboradores beneficios a corto, mediano y largo plazo.
As mismo se observ que la retroalimentacin no es suficiente
porque no se da un feedback constante donde se le indique al
personal que se logra el buen rendimiento laboral. Tambin se
puede decir que no se cumplen de manera adecuada los
objetivos de la

Evaluacin del Rendimiento, por falta de

reconociendo y motivacin al personal. Por tal sentido se

considera aplicar otras normas dentro del departamento que
mejoraran satisfactoriamente el rendimiento del personal, ya
que se siguen unas pautas para el fomento de mejoras de
resultados.
Por ltimo se seal en que afecta actualmente la Supervisin
del Departamento de Recursos Humanos en el rendimiento del
personal de los colaboradores de la empresa Laboratorio

Behrens, C.A, en donde se denot que la planificacin, ejecucin

y la direccin no son las ms acorde porque el supervisor no
logra planificar de manera adecuada los programas y funciones
que tienen que desarrollar y ejecutar los colaboradores en el
tiempo

determinado,

posteriormente

se

precis

que

las

instrucciones que el supervisor tiene que dar deben ser claras,

especficas y concisas, sin olvidar el nivel de habilidad que tienen
sus subordinados.

BIBLIOGRAFIAS
Ander-Egg, Ezequiel y guila Marco (2000). Cmo elaborar un
proyecto. (15. ed.). Argentina: Lumen / Humanista.
Arias, Fidias (2006). El proyecto de investigacin: Introduccin a
la

metodologa

cientfica.

(5.

ed.)

Caracas

Venezuela:

Episteme.
Castro, M. (2003). El proyecto de investigacin y su esquema de
elaboracin. (2.ed.). Caracas: Uyapal.
Flames, A. (2001). Cmo elaborar un trabajo de grado de
enfoque cuantitativo. Caracas: IPASME.
Hurtado, J. (1998). Metodologa de la investigacin holstica.
Anzotegui Venezuela: Fundacin SYPAL.