No cabe duda que tanto la tica como la responsabilidad social son elementos que generan innovacin, transparencia, eficiencia y

rentabilidad, confianza, reputacin y legitimidad, que conllevan a una mayor competitividad de las personasy las organizaciones.
Fomentar estos valores ticos dentro de la empresa permite que los sus trabajadores acten de forma honesta y transparente, evitando
de esta manera corrupciones y engaos.

En este artculo queremos defender que las empresas socialmente responsables deberan contar con una gestin de las personas
diferente, en que la tica deber guiar todas las relaciones. En estas empresas, los profesionales de los recursos humanos deberan
ser percibidos como trabajadores ticos y competentes, siendo el nico modo de lograr la confianza de todos los stakeholders de la
organizacin con los que trabajan. Sin duda, para ganarse esa confianza es necesario que adopten normas de gestin tica y las
mejores prcticas de liderazgo.

A la par, los profesionales de los RRHH deberan ser coherentes con las necesidades de la propia organizacin y deberan hacer confluir
ambas necesidades: las de las personas y las de la estrategia empresarial, desde la tica y el liderazgo compartido.
La gestin tica de recursos humanos est basada en el compromiso de sus miembros, siendo muy importante que losobjetivos
individuales de cada una de las partes se sustituyan por el compromiso con los valores organizativos. Y es precisamente labor de la
Direccin de RRHH luchar porqu se consiga un equilibrio entre las partes, utilizando para ello la balanza de la tica.
La Gestin tica de los Recursos Humanos es crucial en las empresas por cuatro razones fundamentales:
1. Aprovechar el valor profesional de tus trabajadores
La Gestin Estratgica de los Recursos Humanos es importante para asegurar el xito de la organizacin, siempre y cuando est
enlazada y vinculada a la propia estrategia empresarial, a la misin, visin, objetivos y valores de la organizacin. Las personas tienen
un valor indiscutible en las empresas, como un recurso estratgico fundamental, para asegurar el xito empresarial y por tanto
corresponde a los profesionales de los recursos humanos hacer uso de este recurso.
Ahora bien no todos los profesionales tienen las cualidades o el saber hacer para lograr el compromiso de los trabajadores con
la estrategia empresarial, siendo necesario confluyan los valores de los empleados con los de la organizacin.
2. La gestin tica de los RRHH como filosofa de liderazgo
Precisamente debe ser la tica y la filosofa la que haga que los valores de unos y otros confluyan. Es en esta
tremendaresponsabilidad donde los profesionales de los recursos humanos deben jugar un importante papel, en cuanto a lderes que
hagan una gestin tica de los recursos humanos. La gestin tica es una filosofa de liderazgo y gobernanza que contribuye a la
creacin de riqueza a largo plazo, y adems tiene en consideracin a todas las partes interesadas.
3. Mejora de los resultados econmicos
La incorporacin de la tica a la gestin de recursos humanos, tanto a nivel organizativo como personal, implica que los deberes ticos de
los profesionales de los RRHH deben ser inherentes al liderazgo que deben ejercer para lograr el xito de la organizacin. Esta manera
de entender el liderazgo en la Direccin de Recursos Humanos facilitara enormemente los resultados econmicos y tambin los
sociales, los de la propia organizacin o los propios de la funcin de los recursos humanos, por ejemplo.
4. Mejorar el servicio a los clientes
Estos profesionales ticos de los recursos humanos son los responsables, ejerciendo ese liderazgo transformador, de crear una cultura
organizacional que se basar en la confianza y el respeto entre las partes, logrando el compromiso de los empleados, quienes
trabajarn ms motivados y en coherencia con la estrategia empresarial. Esto repercutir en ofrecer un mejor servicio a los clientes,
una mejora en la calidad lo que reportar una ventaja competitiva.
Como conclusin podemos afirmar que los profesionales de los recursos humanos guiados por la tica, la cual debera estar presente en
todas las reas de la organizacin, debe dar respuesta a las necesidades de los empleados permitindoles su participacin activa en
la toma de decisiones, proporcionndoles los recursos y el apoyo organizativo necesarios para ello, pero a la vez deben ayudar a la alta
direccin a alcanzar la eficacia estratgica de la empresa. Se convierten, por tanto, en lderes indiscutibles que deben ejercer
su liderazgo de modo eficaz y congruente con la estrategia empresarial sin perder de vista las necesidades y requerimientos de los
empleados y empleadas.
Y en tu empresa, el equipo de Recursos Humanos ejerce una poltica tica? Cmo lo hacis y que resultados os aporta?
Puedes comentarlo en este mismo artculo o en nuestro grupo de Linkedin de Responsabilidad Social y Medioambiental, del que Ana
Beln es activa colaboradora.

Prestar atencin a la tica empresarial es una parte importante de cualquier propietario de un negocio o trabajo del gerente. La funcin de
recursos humanos se ocupa de una variedad de problemas ticos. Es el departamento que se ocupa directamente de las personas
empleadas por la empresa. Los recursos humanos incluyen numerosos escollos ticos que pueden daar la reputacin de una empresa o
la sostenibilidad financiera si no se manejan adecuadamente. Comprender la importancia de la tica en los recursos humanos es
fundamental para cualquier dueo de negocio, ya sea en una empresa local o una multinacional.

Reputacin de la empresa

En el mundo de los negocios, los problemas legales puede presentar retos adicionales para los empleadores, como agencias de noticias y
organizaciones de vigilancia tica difundiendo la palabra acerca de las fechoras de las empresas. Cuestiones de discriminacin, acoso
sexual y polticas de empleo injustas pueden colocar a las empresas en la primera pgina para el consumidor, o publicaciones centradas
en el negocio, daando la reputacin de la empresa entre los consumidores, los potenciales socios estratgicos y posibles futuros
empleados. Ganar una reputacin como empleador tico puede ayudar a atraer a los mejores talentos en tu industria de una zona ms
amplia, ya que los empleados tratan de encontrar las relaciones ms beneficiosas de empleo que pueden. Lo contrario es cierto, adems,
si los solicitantes de empleo ven tu empresa como empleador no tico, los candidatos ms cualificados, con experiencia, creativa y
productiva es probable que pongan sus hojas de vida en otros lugares.

Lealtad del empleado

El tratamiento tico de los empleados puede cosechar su confianza a largo plazo y la lealtad, transmitiendo una serie de beneficios
distintos a los empleadores. Empleados leales adquieren ms experiencia de trabajo con sus empleadores, lo que les permite dominar los
procesos de produccin y entender ms a fondo el funcionamiento interno de la empresa. Esto puede aumentar la productividad y la
eficiencia de los empleados a travs del tiempo, adems de mantener los costos de reclutamiento y capacitacin bajo control. Ventas de
bienes de consumo pueden obtener ventajas comerciales de los empleados leales tambin. Los empleados leales a menudo actan como
defensores de los productos de una empresa, la compra de bienes de su empleador y la difusin de la publicidad boca a boca positiva a
amigos, familiares y conocidos a travs de los aos.

Promocin de la tica

Una slida reputacin como empleador tico no sucede por s solo. Los propietarios de negocios con conciencia tica inteligente ponen
programas de tica integrales en lugar de mostrar un firme compromiso con la tica en todas las reas de negocio, incluidos los recursos
humanos. Agrega polticas de tica de RRHH respecto a la discriminacin, acoso sexual y trato de los empleados y pon cada uno de sus
gerentes y supervisores a travs de programas de formacin tica para asegurarse de que sean plenamente conscientes de tus
expectativas. Lo ms importante es predicar con el ejemplo en tu organizacin para crear una cultura de respeto mutuo y dignidad, donde
la toma de decisiones ticas es valorada y recompensada.

Qu es "tica"

Debemos partir, para ser claros, de lo ms elemental, esto es, entender por qu la tica es propia de nuestra condicin de seres humanos
y, a partir de aqu, desarrollar las distintas variables del quehacer filosfico sobre el tema. En primer lugar, el comportamiento tico o
moral proviene de la posibilidad de tomar decisiones racionales, mediante las cuales nos hacemos responsables de elegir nuestros actos.
A modo de ejemplo contrastante, un carnvoro cualquiera no tendr en cuenta si est bien o est mal matar a una gacela de pocos meses
o sera ms tico hacerlo con una gacela adulta. Su accin responder a la satisfaccin de sus necesidades de alimento, sin mediar un
juicio de valor sobre su accin. En este sentido, las fieras carnvoras, como cualquier otro animal, son muy pragmticas.

Para decirlo de otro modo, "estamos condenados a ser libres, a hacer elecciones" (Cortina, 2000, 19), lo cual implica que cualquiera sea el
plano en el que actuemos (personal, profesional u organizacional) estaremos eligiendo entre actos que consideremos buenos o malos.
Buenos o malos para quin?

En este punto debemos aclarar que hay varios enfoques sobre la tica, uno de los cuales ya hemos mencionado respecto de la diferencia
entre los hombres y los animales y se parte del concepto que los hombres son estructuralmente morales, por lo que estn obligados a
justificar sus elecciones.

Consideraciones legales

Las infracciones de la tica en los recursos humanos pueden llevar a las empresas en un mundo de problemas legales, en el mbito civil y
penal. Las infracciones de la tica en el departamento de recursos humanos son ms propensos a ser denunciados por las vctimas ante la
Agencia para el Mejoramiento del Comercio, la Comisin de Igualdad de Oportunidad en el Empleo o de otras agencias reguladoras que
los cometidos en otras reas, tales como el desarrollo de productos o contabilidad. Las empresas con programas de tica completas
establecidas pueden evitar problemas costosos en relacin con cuestiones hostiles de trabajo y el medio ambiente y la discriminacin, lo
que resulta en menores costos por litigios y acuerdos fuera de la corte.

Por su lado, el llamado "eudemonismo", parte del principio de que los hombres tienden necesariamente a la felicidad, y la tica se
constituye, entonces, en la fundamentacin de los medios para obtenerla. Es la corriente que nace con Aristteles, en particular en "tica
a Nicmaco".

En tercer lugar podemos mencionar el "hedonismo", que afirma que todos los seres vivos buscan el placer. Esta corriente de pensamiento
deriva en el "utilitarismo", que parte de "la mxima de la mayor felicidad del mayor nmero [de personas] como criterio para decidir entre

dos cursos alternativos de accin" (Cortina, 2000, 30). Para definir una u otra accin, entonces, deben tenerse en cuenta las
consecuencias (tica teleolgica o consecuencialista), es decir, a qu cantidad de seres vivos afectar y de qu modo. Como
contrapartida a esta corriente nacen las ticas llamadas "deontolgicas", que se ocupan de las normas y respeto a los derechos de los
hombres.

Una cuarta posicin es la kantiana, que se basa en la dignidad y la autonoma de los hombres, en su derecho a ser respetados. El propio
Kant, en "Fundamentacin de la metafsica de las costumbres", afirma que "los seres racionales son fines en s mismos, tienen un valor
absoluto y no pueden ser tratados como simples medios". Se da fundamento a la dignidad humana y es el principio del reconocimiento de
los derechos humanos. Desde este enfoque quedara invalidado, por oprobioso, el nombre "recursos humanos".

Las prcticas sin marco tico ha llevado hacerse popular la mencin a que "los de recursos humanos estamos para despedir gente". En
otros trminos, nuestra funcin principal estara ms cercana a de los verdugos profesionales, con el agravante que ni siquiera esto lo
sabemos hacer bien, ya que hay escasa o nula formacin al respecto. Es una realidad que se niega por legtimo pudor, ya que los
profesionales de recursos humanos preferimos tener una imagen ms benvola de nosotros mismos. He escuchado hasta el hartazgo - de
boca de mis alumnos y tambin de colegas -, que han elegido la profesin porque "les gusta el contacto con la gente". La pregunta a
continuacin es "para qu". Acaso un placer narcisista, mezquino o bien una vocacin solidaria? El lugar que ocupamos o en el que
suelen colocarnos termina siendo corrosivamente ambiguo. Algo as como monjitas pertenecientes a la misma orden que Teresa de
Calcuta o bien gladiadores implacables, ajenos a una nocin mnima de piedad. Maestros humanitarios o delfines de las estrategias
empresarias referidas a sus recursos humanos.

Algunas conclusiones necesarias y provisorias

Qu es "Recursos Humanos"

Cualquiera de los fundamentos de la tica hasta aqu descriptos pueden servir para dar lugar a la tica aplicada, esto es, de qu manera
se pueden orientar las acciones en el ejercicio de una profesin. Ms precisamente, estamos hablando del "ethos", entendindose a ste
como rasgo distintivo de la cultura de una organizacin o un grupo. En nuestro caso, los profesionales de recursos humanos. El grado de
pertenencia y, por lo tanto, la identidad percibida por la sociedad depende de que adhiera o no a los valores que dan sustento a la
profesin. Vale remarcar que estamos hablando de "adhesin" que es el extremo opuesto de la "aceptacin", donde intervienen las
sanciones. Este es el peligro que existe cuando la funcin de un Consejo Profesional o cuando un cdigo de tica pasa a convertirse en
corporativismo o simples procedimientos disciplinarios.

Desde nuestra propuesta, la identidad del profesional de RRHH se afirma sobre tres puntos fundamentales: autoridad operativa, autoridad
intelectual y autoridad moral, tal como intentamos describir en el grfico que sigue:

Lugar del profesional de Recursos Humanos

Aunque la preocupacin por la tica empresaria crece a partir de los aos sesenta del siglo pasado, a travs de los cuestionamientos a la
influencia y poder de las empresas transnacionales, cobra mayor vigor a fines de los ochenta y durante los noventa a partir de las
consecuencias sociales referidas al impacto ecolgico del desarrollo industrial y la potenciacin del consumismo como estilo de vida
(Lozano, 1999, 39). En medio de esta situacin debemos plantear nuestra actuacin profesional, por lo que vale la pena ubicarnos muy
sintticamente en este escenario.

a. La cuestin de la tica empresaria

tica y empresa parecen trminos antitticos y lo son en tanto persigan fines que se anulen mutuamente. Ingresa aqu la cuestin de los
medios y los fines, ya que si el fin ltimo de la empresa es exclusivamente la rentabilidad, ni siquiera entrara en juego la posicin
consecuencialista (la mayor felicidad del mayor nmero), considerando como vlido, por ejemplo, la destruccin de la capa de ozono que afecta a un gran nmero de personas - para no interrumpir el crecimiento industrial, o los despidos masivos sin intervencin del
mecanismos de seguridad social que eviten los crecientes niveles de indigencia. La tica de la empresa, por lo tanto, "no es una tica de
una conviccin, sino de una responsabilidad por las consecuencias de las decisiones que se toman, lo cual no significa optar de modo
alguno por el pragmatismo, sino que es preciso tener en cuenta las consecuencias de las decisiones para aquella finalidad por la que la
empresa existe y que consiste en la satisfaccin de las necesidades humanas. (Cortina, 2000, 90. El subrayado es nuestro)

b. Actuacin del profesional de Recursos Humanos

Cualquier profesional de recursos humanos de la Argentina se encuentra desamparado frente a las decisiones que tiene que tomar en su
actividad cotidiana en tanto carece de un marco de referencia sobre los lmites de su profesin. Hasta ahora, cada uno ha resuelto la
cuestin a travs de sus propios cdigos ticos individuales, ms las versiones populares sobre lo que se espera de l o ella. En la base
podramos encontrar aquellos principios morales de la sociedad en la que vivimos, la llamada "tica cvica", pero si nos atenemos a
definicin de Adela Cortina, ni siquiera sta es respetada o demandada por los empleadores.

Puede alegarse que otro de los lmites visibles, que no deben ser trasgredidos por los profesionales de recursos humanos son aquellos que
estn definidos por los aspectos legales. Sin embargo, no es suficiente, ya que quedaran afuera muchas prcticas que, en los hechos,
violan las leyes vigentes. Para ejemplo sirva el habitual pago de remuneraciones "en negro", los sobornos a instituciones
gubernamentales y sindicales, la ejecucin de presiones sobre empleados para forzar su renuncia, etctera. La pregunta fundamental, a la
que es difcil responder, es: cmo sabremos cundo debemos renunciar para no violar las normas ms elementales de nuestra tica
profesional?

Autoridad operativa. En tanto RRHH es un rea de servicio, debe ser modelo de respuesta y eficiencia respecto de las demandas de la
organizacin. Es necesario mantener un mecanismo administrativo que apoye a la lnea en sus necesidades, ya sea en el corto, mediano o
largo plazo.

Autoridad intelectual. Por lo general, los problemas y decisiones que le llegan o le son propias del rea de RRHH son de mltiples
dimensiones, casi nunca tienen respuestas unvocas. El profesional de RRHH debe poseer slidos conocimientos tcnicos, pero no son
suficientes. Es preciso contar tambin con una visin muy amplia y actualizada sobre la sociedad, la historia, la poltica, la psicologa y
cualquier otro aporte que lo habilite a proponer alternativas de un rango cualitativo mayor, que lleguen ms all de los prejuicios, de las
ideas y conceptos estndar.

Autoridad moral. Es la base que posibilita el desempeo de la funcin de RRHH. Ninguna de las dos condiciones mencionadas
anteriormente (autoridad operativa e intelectual) puede reemplazar la ausencia de autoridad moral. En el plano individual es inaceptable
que el ocupante de un cargo en el rea de RRHH obtenga ventajas o prebendas, o perciba gratificaciones no institucionalizadas. En el
plano profesional, no podra sostenerse si comete o permite actos de abuso o maltrato (mobbing), si privilegia a parientes o amigos o
utiliza procedimientos discriminatorios. No podra participar en la violacin de leyes en vigencia o la tramitacin de sobornos gremiales o
gubernamentales. He aqu la necesidad de un cdigo de tica.

A modo de hiptesis, podramos aventurar que quizs sea necesario constituir un Consejo Profesional que regule las prcticas de los
profesionales de RRHH, tal como existe en algunos pases avanzados. De hecho, puede consultarse la pgina web del Professional
Assessment Resourse Center, donde se publica el cdigo de tica del Canadian Council of Human Resources Associations (CCHRA).
Extraeremos de dicho cdigo, un par de puntos, a manera de ejemplo, aunque sugerimos enfticamente consultar el texto completo:

- Apoyar, promover y aplicar los principios de los derechos humanos, equidad, dignidad y respeto en los lugares de trabajo, en el ejercicio
de la profesin y en la sociedad toda.

egn establece el artculo 4 de la seccin 2 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tienen como derechos bsicos, con el
contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su especfica normativa, los de:

- Esforzarse en armonizar las necesidades e intereses de los empleados y la organizacin en la prctica profesional.

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de unaorganizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en
concreto junto a los directivos de la organizacin.

a) Trabajo y libre eleccin de profesin u oficio.

El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia
organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito
organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se
administran personas ni recursos humanos, sino que se administra conlas personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados
de inteligencia, creatividad y habilidades

c) Negociacin colectiva.

Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin, contratacin,
capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin
donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener
que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre
otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se
deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y lacultura
organizacional. La tica es la rama de la filosofa que se ocupa del estudio racional de la moral, la virtud, el deber, la felicidad y el buen
vivir.1 Requiere la reflexin y la argumentacin. El estudio de la tica se remonta a los orgenes mismos de la filosofa en la Antigua Grecia,
y su desarrollo histrico ha sido amplio y variado.

b) Libre sindicacin

d) Adopcin de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunin.

g) Informacin, consulta y participacin en la empresa.

2. En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupacin efectiva.

La tica estudia qu es lo moral, cmo se justifica racionalmente un sistema moral, y cmo se ha de aplicar posteriormente a nivel
individual y a nivel social. En la vida cotidiana constituye una reflexin sobre el hecho moral, busca las razones que justifican la adopcin
de un sistema moral u otro.

Una doctrina tica elabora y verifica afirmaciones o juicios determinados. Una sentencia tica, juicio moral o declaracin normativa es una
afirmacin que contendr trminos tales como bueno, malo, correcto, incorrecto, obligatorio, permitido, etc., referidos a una
accin, una decisin o incluso tambin las intenciones de quien acta o decide algo. Cuando se emplean sentencias ticas se est
valorando moralmente a personas, situaciones, cosas o acciones. Se establecen juicios morales cuando, por ejemplo, se dice: Ese
hombre es malo, no se debe matar, etc. En estas declaraciones aparecen los trminos malo, no se debe, etc., que implican
valoraciones de tipo moral.

b) A la promocin y formacin profesional en el trabajo.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de
los lmites marcados por esta Ley, origen racial o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual,
afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser discriminados por razn de
discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente al acoso por razn de origen
racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo.
f) A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida.

Los derechos humanos son aquellas condiciones instrumentales que le permiten a la persona su realizacin. 1 En consecuencia
subsume aquellas libertades, facultades, instituciones o reivindicaciones relativas a bienes primarios o bsicos 2 que incluyen a toda
persona, por el simple hecho de su condicin humana, para la garanta de una vida digna, sin distincin alguna de raza, color, sexo,
idioma, religin, opinin poltica o de cualquier otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra
condicin.3

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven especficamente del contrato de trabajo.

Deberes laborales
Para autores naturalistas los derechos humanos son independientes o no dependen exclusivamente delordenamiento jurdico vigente, por
lo que son considerados fuente del Derecho; sin embargo desde elpositivismo jurdico la realidad es que solamente los pases que
suscriben los Pactos Internacionales de Derechos Humanos o Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (PIDCP) y el Pacto
Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y sus Protocolos -Carta Internacional de Derechos Humanos- estn
obligados jurdicamente a su cumplimiento. 4 As, por ejemplo, en relacin con la pena de muerte, contraria a la Declaracin Universal de
los Derechos Humanos, el Segundo Protocolo Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos, destinado a abolir la pena
de muerte no ha sido firmado por pases como la Repblica Popular China, Irn, Estados Unidos, Vietnam, Japn, India o Guatemala.5

Desde un punto de vista ms relacional, los derechos humanos se han definido como las condiciones que permiten crear una relacin
integrada entre la persona y la sociedad, que permita a los individuos ser personas jurdicas, identificndose consigo mismos y con los
otros.6

Los trabajadores tienen como deberes bsicos:

1.

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

2.

Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

3.

Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

4.

No concurrir con la actividad de la empresa, en los trminos fijados en esta Ley.

5.

Contribuir a la mejora de la productividad.

6.

Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Validez del contrato:

1. Si resultase nula slo una parte del contrato de trabajo, ste permanecer vlido en lo restante, y se entender completado con los
preceptos jurdicos adecuados conforme a lo dispuesto en el nmero 1 del artculo 3 de esta Ley. Si el trabajador tuviera asignadas
condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no vlida del contrato, la jurisdiccin
competente que a instancia de parte declare la nulidad har el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresin en todo o en
parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podr exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneracin
consiguiente a un contrato vlido.

Los problemas que enfrentan los gerentes de recursos humanos son asuntos relacionados con la equidad, honestidad,
autodisciplina, y las consecuencias de la conducta. Dado que el departamento de recursos humanos (que se ocupa de los
problemas de los empleados) asume un papel importante en la empresa, puede haber una tremenda carga sobre los
gerentes de recursos humanos que caminan en una lnea muy estrecha entre lo que es legal y moralmente mejor para el
empleado, y lo que es econmicamente ventajoso para la compaa. Los recursos humanos como una opcin de carrera
profesional se ha traducido en la creacin de la Sociedad de Gestin de Recursos Humanos (siglas en ingls: SHRM). Es
esta organizacin la que desarroll un cdigo de tica para los gerentes de recursos humanos. Altos estndares de conducta
profesional y personal

Los gerentes de recursos humanos deben tomar decisiones diariamente que implican problemas de los empleados frente a polticas y
procedimientos de la empresa. Al tomar estas decisiones, la conducta profesional y personal del gerente puede entrar en juego. Por
ejemplo, en lugar de despedir a un empleado, deberan considerarse otras posibles alternativas con el fin de mantener a su familia
con alojamiento y comida, a pesar de que no cumple con los estndares de la compaa? Una respuesta vlida puede ser alcanzada
considerando las leyes aplicables, las normas de organizacin de comportamiento tico, y no tener opiniones o malas intenciones.

Continuar el crecimiento personal en el campo de los recursos humanos

El campo de los recursos humanos est evolucionando y cambiando constantemente. Un gerente profesional de recursos humanos puede
estar comprometido con continuar su educacin y certificaciones como un camino hacia la mejora continua. SHRM ha establecido dos

tipos de certificacin para los profesionales de recursos humanos. Se trata de la designacin de PHR (Profesional en Recursos Humanos) y
la otra es un SPHR (Profesional Senior en Recursos Humanos), que requiere ms experiencia y/o educacin formal. Cada certificacin
requiere decursos adicionales de recursos humanos, talleres y seminarios.

Respetar las leyes y reglamentos relativos a las actividades del empleador

Los recursos humanos son la "conciencia" de la empresa. Es la responsabilidad del gerente de recursos humanos estar informado de todas
las leyes y reglamentos relativos a lacontratacin, formacin, compensacin y la disciplina de los empleados. Mientras mantiene la lealtad
a la empresa, el gerente de recursos humanos debe respetar y cumplir todas las leyes federales y estatales con respecto al trato de los
empleados. A veces, el gerente de recursos humanos debe tomar una posicin con el empleador para informarle de las posibles
consecuencias inherentes a ciertos actos.

Mantener la confidencialidad de la informacin privilegiada

Mucha de la informacin sobre los empleados, ya sea mdica, de compensacin o de disciplina, se considera confidencial. En algunos
casos, esto puede incluir no darle esta informacin al empleador de un empleado o divulgar esta informacin para una demanda o para
una facturacin mdica. Estas situaciones exigen comportamientos y acciones que se ajusten a los ms altos principios ticos. Seguir la
ley puede ser la mejor decisin en estos casos. Si las polticas de la compaa estn escritas en consecuencia, ser mucho ms fcil
seguir los procedimientos correctos.

Abstenerse de utilizar la posicin personal para generar ganancias inapropiadas

Un gerente de recursos humanos puede ser visto como una persona con poder para hacer muchas cosas. Contar con el apoyo y la
confianza de los gerentes senior puede poner a un gerente en una posicin para poder tomar decisiones autnomas. Puede ser
importante para los gerentes incluir a otros en el proceso de toma de decisiones para el control y el equilibrio. Aunque puede ser tentador
utilizar tu posicin para influir en los dems, debe ser usada con discrecin y slo para el bien tanto del empleado como de la empresa.
Por ejemplo, los gerentes no deben permitir favoritismos de un empleado a causa de una relacin personal.