Reclutamiento de personal

Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialctico;

se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atraccin. De la misma
manera en que los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones,
informndose y formndose opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan
de atraer individuos y obtener informacin acerca de ellos para decidir si les
interesa aceptarlos o no.
Reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el
cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo
que pretende llenar.
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos humanos
presentes y futuras de la organizacin. Consiste en la investigacin e intervencin
sobre las fuentes capaces de proveer a la organizacin del nmero suficiente de
personas que son necesarias para la consecucin de sus objetivos.

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeacin que consta de tres fases:

1. Qu necesita la organizacin en trminos de personas.
2. Qu puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qu tcnicas de reclutamiento se deben emplear.
INVESTIGACIN INTERNA DE LAS NECESIDADES
Es una identificacin de las necesidades de la organizacin respecto a recursos
humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la
organizacin necesita de inmediato y cules son sus futuros planes de crecimiento
y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos.

Planeacin de personal

La planeacin de personal es el proceso de decisin respecto a los recursos

humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado
tiempo.
Se trata de anticipar cul es la fuerza de trabajo y los talentos humanos
necesarios para la realizacin de la actividad organizacional futura. La planeacin
de personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal de la
organizacin. El problema de anticipar la cantidad y calidad de personas
necesarias para la organizacin es extremadamente importante.
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
La relacin entre estas dos variables (nmero de personas y demanda del
producto/ servicio) son influidas por las variaciones en la productividad, la
tecnologa, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la
disponibilidad de personas en la organizacin.
Modelo basado en segmentos de puestos
Este modelo tambin se enfoca en el nivel operativo de la organizacin. Es una
tcnica de planeacin de personal utilizada por las empresas grandes. Las
planeacin de personal de Standard Oil, por ejemplo, consiste en:
a) Elegir un factor estratgico (nivel de ventas, volumen de produccin, plan
de expansin) para cada rea de la empresa.
b) Establecer niveles histricos (pasado y futuro) de cada factor estratgico.
c) Determinar los niveles histricos de mano de obra en cada rea funcional.
d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada rea funcional y
correlacionarlos con la proyeccin de los niveles (histricos y futuros) del
factor estratgico correspondientes.
Modelo de grfica de reemplazo
Es una representacin grfica de quin sustituye a quin, si se presenta la
eventualidad de una vacante futura dentro de la organizacin. La informacin para
el desarrollo del sistema debe provenir del sistema de informacin administrativo.
Modelo basado en el flujo de personal
Es un modelo que describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia
fuera de la organizacin. La verificacin histrica y el seguimiento de ese flujo de
entradas, salidas, promociones y transferencias internas permiten una prediccin a
corto plazo de las necesidades de personal de la organizacin.

Modelo de planeacin integrada

Desde el punto de vista de los insumos, la planeacin de personal toma en cuenta

cuatro factores o variables que son:
a) Volumen planeado de produccin.
b) Cambios tecnolgicos que modifiquen la productividad del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado y comportamiento de
los clientes.
d) Planeacin de carrera dentro de la organizacin.
Investigacin externa del mercado
Es una investigacin del mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo
para facilitar su anlisis y posteriormente abordarlo. As, en la investigacin
externa sobresalen dos aspectos importantes: la segmentacin del mercado de
RH y la identificacin de las fuentes de reclutamiento.
La identificacin adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la
organizacin:
a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando la
proporcin de candidatos/empleados elegidos para la seleccin.
b) Reducir la duracin del proceso de seleccin al ser ms rpido y eficaz.
c) Reducir los costos operativos de reclutamiento
El proceso de reclutamiento
Como el reclutamiento es una funcin de staff sus medidas dependen de una
decisin de lnea, que se oficializa a travs de una especie de orden de servicio,
generalmente denominada requisicin de empleo o requisicin de personal. Se
trata de un documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable
de cubrir alguna vacante en su departamento o divisin.
Medios de reclutamiento

Reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa

trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser
promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promocin (movimiento diagonal). As, el reclutamiento interno
puede implicar:

Transferencia de personal.
Promocin de personal.
Transferencia con promocin de personal.
Programas de desarrollo de personal.
Planes de carrera para el personal.

Reclutamiento externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando
hay una vacante, la organizacin trata de cubrirla con personas extraas, es decir,
con candidatos externos atrados mediante las tcnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones.
Reclutamiento on line
Una gran variedad de empresas (como empresas de consultora y agencias de
colocacin y seleccin de personal) emplean el internet de manera intensa.
Algunas funcionan como bancos de datos de currculos y cobran por administrar a
los candidatos en la web; las cantidades varan desde pequeas cantidades
mensuales hasta una parte proporcional de la remuneracin inicial de la persona
que va a ser contratada por medio de la agencia.
Seleccin de personal
La seleccin de personal forma parte del proceso de integracin de recursos
humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento.
El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar a los candidatos
adecuados para las necesidades de la organizacin.
EL CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin busca entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para los
puestos que existen en la empresa, con la intencin de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin.

Las bases del proceso selectivo

Seleccin como un proceso de comparacin

Seleccin como un proceso de decisin

Como proceso de decisin, la seleccin de personal admite tres modelos de

comportamiento:
a) Modelo de colocacin, cuando no se incluye la categora de rechazo. En
este modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar
ese candidato.
b) Modelo de seleccin, cuando hay varios candidatos y una sola vacante a
cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto,
las alternativas son: aprobacin o rechazo.
c) Modelo de clasificacin. ste es un enfoque ms amplio y situacional, en el
que existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para
cada candidato.
BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAL
Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de
eleccin, para tener validez necesita apoyarse en algn estndar o criterio. ste
se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal manera, que el punto de
partida es obtener la informacin sobre el puesto.
Obtencin de la informacin sobre el puesto

Eleccin de las tcnicas de seleccin

ENTREVISTA DE SELECCIN
Se pueden clasificar las entrevistas en cuatro tipos, en funcin del formato de las
preguntas y de las respuestas requeridas, a saber:
Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada, cerrada y
directa, con un guin preestablecido para pedirle al candidato respuestas a
preguntas estandarizadas y previamente elaboradas. A pesar de su aparente
limitacin, las preguntas estandarizadas pueden asumir diversas formas: eleccin
mltiple, verdadero o falso, s o no, agradable o desagradable, identificacin de
formas, etc.
Entrevista estandarizada slo respecto a las preguntas. Las preguntas estn
previamente elaboradas pero permiten repuestas abiertas, es decir, respuestas
libres.
Entrevista dirigida. No se especifican las preguntas, sino slo el tipo de
respuestas deseadas. Se aplica nicamente para conocer ciertos aspectos
espontneos del candidato.

Entrevista no dirigida. No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas

requeridas. Se les denominan entrevistas no estructuradas, no dirigidas,

exploratorias, informales, etc.; son totalmente libres, cuyo desarrollo y orientacin

queda a cargo de cada entrevistador.
Etapas de la entrevista de seleccin
1. Preparacin de la entrevista. La entrevista no debe ser improvisada ni
hecha de prisa. La entrevista, ya sea con cita o sin ella, necesita de cierta
preparacin o planeacin.
2. Ambiente. Fsico y Psicolgico.
3. Desarrollo de la entrevista. Contenido de la entrevista y el Comportamiento
del candidato.
4. Cierre de la entrevista. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe
hacer una seal clara que indique que la entrevista ha terminado; asimismo,
se le proporciona al candidato algn tipo de informacin respecto a las
acciones futuras.
5. Evaluacin del candidato. Inmediatamente despus de que el entrevistado
abandone la sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al
candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria.
Pruebas o exmenes de conocimientos o de habilidades
Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar
objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a travs del estudio, de
la prctica o del ejercicio.
Clasificacin de acuerdo con la manera en la que se aplican las pruebas

Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente por medio de

preguntas y respuestas orales.
Escritas: son las pruebas que se aplican mediante preguntas y respuestas
por escrito.
Realizacin: son las pruebas que se aplican por medio de la realizacin de
un trabajo o tarea, de manera uniforme y en determinado tiempo.

Clasificacin de pruebas de acuerdo con el rea de conocimientos

Pruebas generales: son las que evalan cultura general y conocimientos

generales.
Pruebas especficas: son las que evalan conocimientos tcnicos y
especficos relacionados directamente con el puesto de que se trata.

Clasificacin de pruebas de acuerdo con la forma en que se elaboran stas

Pruebas tradicionales: son de tipo expositivo, pueden ser improvisadas,

pues no exigen planeacin.
Pruebas objetivas: son estructuradas en forma de exmenes objetivos, de
aplicacin y correccin rpida y fcil.

Tests psicolgicos
El trmino test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para
valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. En
realidad, el test es una medida de desempeo o de realizacin, ya sea por medio
de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lpiz y papel.
Los tests psicolgicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los
modelos de conducta de las personas.
Los tests psicolgicos se basan en las diferencias individuales de las personas,
que pueden ser fsicas, individuales o de personalidad.

Tests de personalidad

Los tests de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la

personalidad, sean stos determinados por el carcter (rasgos adquiridos o
fenotpicos) o por el temperamento (rasgos innatos o genotpicos). Un rasgo de
personalidad es una caracterstica sealada del individuo capaz de distinguirlo de
los dems.
Tcnicas de simulacin
Las tcnicas de simulacin tratan de pasar del estudio individual y aislado al
estudio en grupo y del mtodo exclusivamente verbal o de realizacin a la accin
social.
Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir sobre un escenario
(contexto dramtico) en el momento presente, en el aqu y el ahora, el
acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera ms cercana a la
realidad. El protagonista, al dramatizar una escena, asume un papel (role playing)
y permanece en un escenario circular rodeado de otras personas (contexto grupal)
que asisten a su actuacin y que pueden o no participar en la escena.
EL PROCESO DE SELECCIN
Este proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases
consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las
tcnicas ms sencillas y econmicas, por lo que se dejan las tcnicas ms caras y
sofisticadas para el final.
Entre las principales alternativas para el proceso de seleccin estn:
a) Seleccin con un nico acto para decidir: es el caso en el que las
decisiones se basan en una sola tcnica de seleccin, que puede ser una
entrevista o una prueba de conocimientos.
b) Seleccin secuencial de dos actos de decisin: se trata de un proceso que
se utiliza cuando la informacin obtenida en el primer paso es insuficiente
para tomar la decisin definitiva de aceptar o rechazar al candidato.
c) Seleccin secuencial de tres actos de decisin: es un proceso de seleccin
que comprende una sucesin de tres decisiones tomadas con base en tres
tcnicas de seleccin.
d) Seleccin secuencial en cuatro o ms actos de decisin: en este proceso se
emplea un mayor nmero de tcnicas de seleccin.

Evaluacin y control de los resultados

Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de

costos que permita un anlisis adecuado, a saber:
a) Costos de personal: comprende a aquellos que administran los procesos de
integracin de personas, sus salarios y prestaciones sociales, as como el
tiempo del personal de lnea.
b) Costos de operacin: comprende llamadas telefnicas, telegramas,
correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios relacionados
(agencias de reclutamiento, consultoras, etc.), anuncios en peridicos y
revistas, gastos en viajes de reclutamiento, gastos en exmenes mdicos
de admisin, servicios de informacin catastral del candidato, etctera.
c) Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software,
mobiliario, instalaciones, entre otros.
Para medir la eficacia del proceso de integracin de recursos humanos es til
emplear el cociente de seleccin, el cual se puede calcular mediante la frmula
siguiente:

El cociente de seleccin (selection ratio) es la proporcin entre el nmero de

personas que ingresa y el nmero de personas sometidas a las tcnicas de
seleccin. A medida que el cociente de seleccin disminuye, aumenta la eficacia y
la selectividad.