FALTAS Y SANCIONES

A.- La facultad disciplinaria del empresario: regulacin y titularidad

B.- Determinacin de las faltas laborales
C.- La sancin disciplinaria
D.- Procedimiento disciplinario

A.- La facultad disciplinaria del empresario: regulacin y titularidad

1. La naturaleza jurdica y rgimen jurdico
1.1. Naturaleza jurdica y medios compatibles
La facultad disciplinaria del empresario forma parte de sus poderes generales de
organizacin y direccin del trabajo, aunque tiene por objeto singular la represin
directa de las faltas cometidas por el trabajador. Su fundamento jurdico se encuentra
en ltima instancia en la nota de subordinacin tpica del trabajo asalariado y en el
correspondiente deber de obediencia impuesto al trabajador en el desarrollo de su
prestacin de servicios. Su finalidad general es el mantenimiento del orden en la
empresa y la disciplina en el trabajo. Puede vincularse a intereses legtimos de ndole
privada (libertad de empresa) pero tambin a intereses de carcter general (en el
empleo pblico, por ejemplo).
La facultad disciplinaria del empresario es desde un punto de vista lgico el
correlato y complemento de los poderes de control y vigilancia reconocidos al titular de
la empresa, pues permite aplicar consecuencias inmediatas a los incumplimientos
advertidos. Es una facultad de uso directo, que no requiere autorizacin previa por
parte de la autoridad correspondiente ni depende tampoco del previo ejercicio de
acciones judiciales, todo ello sin perjuicio de su carcter reglado y su posible revisin
en sede jurisdiccional.
La facultad disciplinaria del empresario es compatible con la exigencia de
responsabilidad civil o patrimonial al trabajador por incumplimiento o
incumplimiento deficiente de sus obligaciones laborales, o simplemente por los daos
y perjuicios causados en el desarrollo de su trabajo o en relacin con el mbito o los
medios de trabajo. La exigencia de tales responsabilidades ha de limitarse desde
luego al marco del contrato de trabajo, y en todo caso debe valorarse atendiendo a la
sujecin del trabajador a las rdenes empresariales caracterstica del trabajo
asalariado; segn la jurisprudencia slo es aplicable en los casos en que el trabajador
incurre en negligencia grave o cualificada (TS 23-11-1987 y 14-11-2007 [RJ 2008,
1002] ). La posibilidad de repetir los costes indemnizatorios frente al trabajador por
parte del empresario est prevista legalmente para los supuestos de produccin de
daos y perjuicios por parte del trabajador a terceros ( art. 1904 CC).
1.2. Las previsiones legales
Segn establece el art. 58 ET los incumplimientos de los trabajadores se
sancionarn de acuerdo con la graduacin de faltas y sanciones que se establezcan
en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable ( art. 58 ET).
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Entre las disposiciones legales a que se hace referencia en este precepto legal
estn el art. 54 ET, que regula la sancin consistente en el despido disciplinario, y el
art. 45 ET, que establece, como una de las causas de suspensin del contrato de
trabajo, la suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias ( arts. 45 y 54
ET). Con todo, ni stas son las nicas sanciones posibles, ni, en particular por lo que
se refiere a la suspensin de empleo y sueldo, la regulacin legal es suficiente para
saber qu concretos incumplimientos sern merecedores de esta sancin.
Por ello ser la negociacin colectiva la llamada a desarrollar las previsiones de
estos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, concretando el rgimen de faltas y
sanciones aplicable en cada caso.
Con todo, la negociacin colectiva deber tener en cuenta una serie de
indicaciones legales repartidas fundamentalmente en el ET (RCL 1995, 997) . En
concreto:
1) Del art. 58 ET se deduce claramente que no es posible sancionar conductas
que no estn graduadas y, por lo tanto, tipificadas en la norma aplicable. De esta
forma resulta de aplicacin en el mbito sancionador de la empresa los principios de
legalidad y tipicidad, que caracterizan el Derecho Penal y el orden sancionador
administrativo. Sin duda es una garanta esencial del trabajador la exigencia de que
las faltas y sanciones estn expresamente tipificadas ( STSJ Pas Vasco 20-9-1999
[AS 1999, 2608] ), exigencia derivada, a su vez, del principio de seguridad jurdica.
Con todo, para interpretar el alcance de este requisito ha de tenerse en cuenta que en
esta materia no rige un principio de tipicidad estricto, equivalente al que se deriva, para
el mbito penal o administrativo, del art. 25 de la Constitucin, bsicamente porque
este precepto constitucional nicamente se refiere a ilcitos sancionados por el poder
pblico y no, por lo tanto, a los que se sancionan en el orden jurdico privado.
2)
La Ley establece pautas sobre cmo debe hacerse esa graduacin al
establecer que las conductas deben clasificarse segn su gravedad, en leves, graves y
muy graves (art. 58 y, en relacin con la prescripcin de las faltas, art. 60.2 ET).
3) Se prohbe la imposicin de sanciones que consistan en la reduccin de la
duracin de vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso del
trabajador o multa de haber ( art. 58.3 ET).
4) La sancin por faltas graves y muy graves requerir comunicacin escrita al
trabajador que debe tener como contenido mnimo la determinacin de la fecha de
imposicin de la sancin y los hechos que la motivan ( art. 58.2 ET).
5) Adems habr que tener en cuenta la exigencia de tramitacin de un
expediente disciplinario ( art. 68 ET), para los supuestos en los que el trabajador sea
representante de los trabajadores en la empresa, la obligacin de audiencia a
representante sindical ( art. 10.3 LOLS) y la obligacin de informacin a los
representantes ( art. 64 ET).
6) A la hora de tomar una decisin sancionadora el empresario deber saber que
cuenta con una limitacin temporal importante, puesto que las infracciones
cometidas por los trabajadores prescribirn en los plazos previstos en el art. 60 ET .
Este marco legal que rige en las relaciones entre particulares, deber ser matizado
cuando se trata de incumplimientos del personal laboral al servicio de las
administraciones pblicos. Las previsiones legales en este mbito se encuentran
2

recogidas en el Ttulo VII ( arts. 93 , 94 , 95 , 96 , 97 y 98 ) de la Ley 7/2007, de 12 de

abril, de manera que los incumplimientos del empleado pblico laboral sern
sancionados conforme al rgimen disciplinario establecido en el mismo y, en lo no
previsto expresamente, por la legislacin laboral ( art. 93.4 Ley 7/2007).
1.3. Los convenios colectivos y el recurso a la analoga
De acuerdo con las remisiones legales, la graduacin de faltas y sanciones se suele
encontrar regulada en los convenios colectivos, de manera que para saber qu
concretos incumplimientos pueden sancionarse en cada empresa habr que acudir al
convenio aplicable. Ahora bien, ser suficiente una graduacin de faltas meramente
enunciativa, con la formulacin de tipos amplios, para entender cumplida la condicin
fijada en el art. 58 ET. A partir de estas consideraciones depender del concreto
convenio, que puede haber optado por una tipificacin ms exhaustiva o haberse
conformado con formulaciones ms amplias.
En este sentido conviene tener presente que cuanto ms exhaustivo sea el listado
de faltas menor ser el margen de discrecionalidad empresarial en el ejercicio de la
facultad sancionadora.
Es una prctica habitual de los convenios, a la hora de graduar las faltas,
advertir el carcter meramente enunciativo de las que se han pactado como tales,
dando paso al criterio de analoga como criterio que justifica la sancin a conductas
no previstas expresamente, para la integracin de lagunas.
Por ejemplo, en el convenio colectivo estatal de estaciones de servicio se dice "la
enumeracin de faltas... es meramente enunciativa y no impide que puedan existir
otras, las cuales sern calificadas segn la analoga que guarden con ellas". ste es
un recurso generalmente admitido por la jurisprudencia ( STS 16-5-1991 [RJ 1991,
4171] ), con base en la dificultad que entraa tratar de prever todas y cada una de
las posibles infracciones que pueden cometer los trabajadores.
Ahora bien, para que el empresario, a la hora de sancionar una determinada
conducta no prevista expresamente en el listado de faltas, pueda fundamentar su
sancin en el dato de que otras conductas anlogas estn previstas expresamente en
el convenio parece necesario que el recurso a la analoga se haya contemplado
expresamente o se haya advertido el carcter meramente enunciativo de las
conductas recogidas. A esta conclusin se llega a partir de una exigencia de
interpretacin restrictiva de las reglas disciplinarias, mantenida por la jurisprudencia (
STS 20-2-1991 [RJ 1991, 854] ).
1.4. Las remisiones de los convenios a las normas reglamentarias sectoriales
El rgimen disciplinario es una materia respecto de la que los convenios se han
resistido a abandonar la regulacin que sobre el particular contenan las normas
reglamentarias de mbito sectorial aprobadas conforme al sistema legal
preconstitucional ( ordenanzas laborales y reglamentaciones de trabajo ). Y esa
resistencia se sigue poniendo de manifiesto, aunque cada vez en menor medida,
incluso una vez que esas normas han sido definitivamente derogadas.
Las ordenanzas laborales eran normas estatales que regulaban condiciones de
trabajo por ramas o sectores de actividad durante el rgimen de Franco. Cuando entr
3

en vigor el Estatuto de los Trabajadores en 1980 (RCL 1980, 607) desapareci la

posibilidad de dictar nuevas ordenanzas laborales, pero se mantuvo la vigencia
transitoria de las que estuvieran vigente en esa fecha. Durante un largo perodo que
alcanza hasta 1995 las ordenanzas laborales siguieron vigentes y ocupaban un papel
importante en el desarrollo que el art. 58 ET precisaba, en unos casos por remisin de
los convenios en esta materia y en otros casos ante el silencio del convenio.
A partir de su derogacin definitiva su regulacin puede seguir invocndose con
base en la libertad negocial de los interlocutores sociales que pueden integrar el
contenido de la ordenanza al articulado del convenio, bien mediante una copia
literal de ese contenido, o por una remisin. En ambos casos la ordenanza se
aplica como derecho pactado, privada por ello del valor reglamentario que tuvo en su
momento.
Las dificultades que en la prctica ha planteado la sustitucin efectiva de la
regulacin de las ordenanzas y reglamentaciones, entre otras, en la materia que nos
ocupa, llev a la negociacin de un Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacos
(RCL 1997, 1441) de manera que si el convenio no contena ninguna previsin
sobre el rgimen de faltas y sanciones o si en el mbito concreto no hubiera
convenio aplicable se estara al AICV suscrito, al amparo del art. 83.3 de ET y de la
DT 6. ET, por la Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales (CEOE) y
la Confederacin Espaola de la Pequea y Mediana Empresa (CEPYME), de un lado,
y de otro, por la Confederacin Sindical de Comisiones Obreras (CC OO) y la Unin
General de los Trabajadores (UGT). Este acuerdo, publicado en virtud de Resolucin
de 13 de mayo de 1997, con una duracin de cinco aos, contena la regulacin sobre
materias concretas con la finalidad de evitar los defectos de cobertura que podan
producirse como consecuencia de la derogacin definitiva de las Ordenanzas
Laborales.
Entre las materias concretas que se regulaban estaba el rgimen disciplinario. En
particular, los arts. 17 , 18 y 19 del AICV incluyen una graduacin de faltas en leves,
graves y muy graves, que combinaba con una tipificacin de conductas concretas con
formulaciones amplias. As, por ejemplo, la consideracin como falta muy grave del
fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas dejaba
abierta la sancin de manifestaciones concretas de deslealtad o fraude aunque no
estn expresamente previstas en el listado de faltas. Esta regulacin se agotaba con
una referencia a las sanciones mximas que podran imponerse por la comisin de las
faltas enumeradas, graduadas en atencin a la gravedad del incumplimiento que
corregan. El AICV no contena ninguna referencia al procedimiento que deba seguirse
en la imposicin de la sancin, ni a los plazos de prescripcin de las faltas por lo que
en estas materias haba que estar a las reglas del ET (RCL 1995, 997) .
Las reglas contenidas en el AICV eran de obligada aplicacin en caso de que no
existiese un texto convencional que contemple el tratamiento del rgimen disciplinario
y deberan ser tenidas en cuenta tambin por aquellos sectores que afronten la
negociacin de un convenio colectivo o sustituyan durante su vigencia este Acuerdo
por un convenio de eficacia general.
En algunos sectores se han negociado Acuerdos de Cobertura especficos como el
caso del ACV del sector Cementero, que se public por Resolucin de 26 de
noviembre de 1998 (RCL 1998, 2985) . En otros casos, durante los procesos de
negociacin para la sustitucin de las Ordenanzas laborales han surgido conflictos que
se han resuelto mediante Laudos arbitrales. De ellos se da cuenta en el captulo
dedicado al reglamento como fuente de regulacin en Derecho del Trabajo.
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En estos laudos se regula el rgimen de faltas y sanciones. Se ofrece una

tipificacin de faltas y una graduacin de sanciones similar a la que se inclua en el
AICV, aunque lgicamente se aprecia una mayor concrecin y adecuacin al sector a
que estn referidos en cada caso. Por ejemplo, el laudo de sustitucin de la
Ordenanza para la pesca en buques bacaladeros, tipifica como falta muy grave el
cocinero que no desempee su cometido con la lealtad y atencin que el cargo
requiere y el laudo de sustitucin de la Ordenanza de Buques congeladores tipifica
como falta muy grave el no cumplimiento de la orden de embarque, cuando haya
mediado previo aviso y sin causa grave que lo justifique. Al igual que ocurra con el
AICV no hay previsiones particulares referidas al procedimiento sancionador salvo en
algn caso en la que se regula un plazo, variable segn la gravedad de la falta para
imponer la sancin, una vez comunicada sta al trabajador (laudo para buques
congeladores).
1.5. El papel de los reglamentos de rgimen interior
En algunos convenios colectivos que incluyen un rgimen de faltas y sanciones se
autoriza a las empresas a elaborar un reglamento de rgimen interior (RRI) en el
que se especifiquen las actuaciones constitutivas de faltas y se incluyan como
tales situaciones, hechos u omisiones no previstas en el convenio (por ejemplo, el
convenio para los centros de educacin universitaria e investigacin establece los
Reglamentos de Rgimen Interior podrn determinar y tipificar situaciones, hechos u
omisiones, no previstas en el presente convenio, ajustndose a la legalidad vigente).
Conviene recordar que en otras pocas histricas el reglamento de rgimen interior
era una norma redactada por el empresario con la finalidad de adaptar a las
peculiaridades propias de la explotacin, fbrica o actividad, las disposiciones
contenidas en las reglamentaciones de trabajo u ordenanzas laborales. A partir del ET
de 1980 (RCL 1980, 607) , la normativa que regulaba la elaboracin de los RRRI
(entre otras normas el D. 12-1-1961 [RCL 1961, 70]) fue derogada y se entendi que
los RRRI que estuvieran vigentes a la entrada en vigor del ET (RCL 1995, 997) , por
analoga con lo que haba sucedido con las ordenanzas laborales, seguiran vigentes
como Derecho dispositivo, en tanto no se sustituyesen por convenio y siempre y
cuando no contradijeran la Ley. En la prctica algunas exigencias de los RRI relativas
al procedimiento sancionador que incrementaban las reguladas en el ET se
consideraron derogadas por el ET ( STS 5-11-1987 [RJ 1987, 7815] ; STS 25-4-1986
[RJ 1986, 2247] ).
A partir de 1997 y de la derogacin definitiva de las Ordenanzas Laborales ( DT 6.
ET) se entendi, siguiendo el mismo criterio de analoga, que esa derogacin
alcanzaba a los RRI en los aspectos que pudieran seguir vigentes transitoriamente.
Por todo ello parece claro que los reglamentos de rgimen interior a que remiten
en la actualidad los convenios son otro tipo de instrumento normativo distinto
de los antiguos RRI, si bien las dificultades se plantean a la hora de concretar su
valor y eficacia normativa.
Hay ejemplos en los que el propio convenio aprueba el texto del reglamento de
rgimen interior (por ejemplo, art. 11 convenio de empresa para la promocin de
minusvlidos, PROMI). En estos casos, el reglamento de rgimen interior se entiende
que tiene el mismo valor normativo y la misma vigencia que el convenio que lo
aprueba. Como ha dicho la jurisprudencia, se trata de reglamentos paccionados que
pertenecen al mbito de la autonoma colectiva ( STS 10-7-2000 [RJ 2000, 6625] ).
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En otros supuestos los convenios hacen referencia al RRI como un conjunto de

normas dictadas por el empresario en el ejercicio de su poder de direccin, constitutivo
de una especie de cdigo tico de la empresa , en el que, en ocasiones, se
concrete tambin quines asumen, en el organigrama de la empresa, competencias en
la imposicin de las sanciones ( STSJ Madrid 23-4-1999 [AS 1999, 1345] ). ste
parece ser el sentido del reglamento de rgimen interior a que hace referencia por
ejemplo el convenio colectivo de la industria del calzado 2000-2002 (RCL 2002, 2129)
cuando incluye entre las faltas muy graves la indisciplina o desobediencia al
Reglamento de Rgimen Interior de las empresas... . En estos casos, parece lgico
pensar que la tipificacin de faltas que pueda contener ese reglamento interno estar
limitada por las posibilidades de sancionar conductas anlogas a las previstas en el
convenio tal y como se pone de manifiesto en el III Convenio Colectivo estatal para los
centros de enseanzas de peluquera y esttica, de enseanzas musicales y de artes
aplicadas y oficios artsticos (RCL 2000, 1835) , segn el cual cada empresa puede
elaborar un reglamento de rgimen interior, en el que se concrete la especificacin de
las actuaciones constitutivas de faltas, y las sanciones que pueden llevar aparejadas
a partir del cuadro de faltas previsto en el convenio.
2. Titularidad y ejercicio
2.1. Titularidad de la facultad disciplinaria
El art. 58 ET se limita a atribuir las facultades sancionadoras a la direccin de
la empresa. Si recordamos el fundamento contractual de esta facultad, resulta lgico
concluir que el titular de la misma slo puede serlo el empleador o empresario,
bajo cuyo mbito de organizacin y direccin se ha comprometido a prestar sus
servicios el trabajador. Recurdese que el empresario no tiene por qu
necesariamente ser titular de una organizacin empresarial.
Con todo, la identificacin del titular de las facultades sancionadoras,
relativamente sencilla cuando se trata de un empresario individual, se complica
cuando nos encontramos ante el empresario social. En tales casos, como es
sabido, se disocian la titularidad y el ejercicio efectivo, por exigencia de la necesaria
representacin, de modo que los actos de la empresa son realizados por las personas
fsicas que encarnan sus rganos de representacin. Aun as, no cabe otra respuesta
que mantener que la titularidad originaria de la facultad disciplinaria corresponde a la
propia empresa o sociedad, si bien actuar a travs de sus entes sociales u rganos
de gobierno.
La jurisprudencia sostiene que las facultades sancionadoras las ha de asumir
quien por s contrata los servicios de un trabajador, ya lo haga en inters propio,
ajeno, o bien de cualquier grupo u organizacin ms o menos regular, esto es,
empresario o empleador (STS 5-1-1968 [RJ 1968, 176]).
2.2. Ejercicio de la facultad disciplinaria y su delegacin
A la vista de lo anterior la facultad sancionadora se podr ejercer directamente por
su titular en los casos de empresas unipersonales, o se ejercer a travs de los
rganos gestores o representantes de la empresa cuando sta es una persona
jurdica. Pero tambin cabe un desdoblamiento de estas funciones empresariales a
travs de la frmula de la delegacin a que hace referencia expresa el art. 20.1 ET
(el trabajador estar obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direccin del
empresario o persona en quien ste delegue). La delegacin es un proceso
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personal por el que el responsable original de una funcin distribuye parte de los
contenidos de la misma entre colaboradores.
Por ejemplo, cuando el empresario es una persona fsica, la delegacin del poder
sancionador puede venir dada por la complejidad organizativa de la empresa, o por la
falta de conocimientos del empresario para desempear sta y otras funciones
empresariales, pero jurdicamente es el empresario quien acta. Cuando la empresa
es una persona jurdica los rganos gestores o los representantes tambin pueden, a
su vez, delegar los temas de recursos humanos, entre ellos, las facultades
sancionadoras en personas contratadas por su capacidad tcnica.
Por esta va, tradicionalmente, las facultades sancionadoras han sido asumidas por
el Jefe de Personal o Director de recursos humanos, quien serva de bisagra
entre empresario y trabajadores. Esta situacin, que an pervive, adquiere nuevos
matices en las empresas que presentan mayor complejidad organizativa, tcnica y de
volumen de produccin y venta, puesto que la complejidad implica diversidad de
cualificaciones, de grupos profesionales, y todo ello se traduce en que la gestin de
personal se tecnifica y el director de recursos humanos se sustituye por el
departamento de personal que se ocupar del cumplimiento de la normativa en
materia de rgimen disciplinario. Ms an, dependiendo de la dimensin de la
empresa, la direccin de organizacin y recursos humanos puede dividirse en
subdirecciones o departamentos, de manera que la concreta cuestin que ahora nos
interesa sea desempeada por una de esas subdirecciones.
La tendencia hacia la polivalencia o multifuncionalidad como consecuencia de los
nuevos retos de la empresa conduce al aumento de la participacin a travs de lo
que se denomina trabajo en equipo . En estos equipos de trabajo, cuando son
autogestionados, la disciplina puede ser responsabilidad de todo el equipo a
travs de un comit de conducta , que es el rgano encargado de tratar los temas
relativos a la disciplina del trabajador y de proponer la actuacin que considere
pertinente a la gerencia.
La atribucin de competencias en esta materia no es una cuestin que suela
regularse con detenimiento por las normas que regulan el rgimen disciplinario en la
empresa. Tanto el Estatuto de los Trabajadores como los convenios colectivos
se limitan a reconocer la facultad sancionadora a la direccin de la empresa.
No obstante, en algn caso se presta ms atencin a la materia disciplinaria, por
ejemplo, el Convenio Colectivo BP OIL Espaa, SA, establece que las sanciones
por faltas leves no necesitan ningn requisito formal y podrn imponerse directamente
por los supervisores, dando cuenta en el plazo de veinticuatro horas al responsable de
Recursos Humanos del centro de trabajo respectivo. Las faltas graves y muy graves
se impondrn por un comit disciplinario integrado por un director de departamento o
de negocio distinto de aquel al que pertenece el empleado, que actuar como
presidente; el director del departamento o negocio al que pertenece el empleado
inculpado, el responsable de recursos humanos del centro de trabajo y el tcnico jefe
de la unidad a la que pertenezca el empleado inculpado o, en su defecto, el supervisor
del mismo, que actuarn como vocales; y, por ltimo, un tcnico superior en Recursos
Humanos.

2.3. La facultad disciplinaria en supuestos de cesin de personal

Las normas han identificado al titular de las facultades sancionadoras en aquellos
supuestos en los que el trabajador temporalmente presta sus servicios para un
empresario distinto del que le ha contratado y es durante esa prestacin de
servicios cuando se comete la infraccin.
1) Uno de los primeros supuestos es en el caso de los estibadores portuarios
contratados por la Sociedad Annima de Gestin de Estibadores Portuarios para
prestar servicios en una empresa titular de la correspondiente licencia para prestar el
servicio portuario de manipulacin de mercancas, en virtud de una relacin especial
de estibadores portuarios. En estos casos, el art. 151.8 RDLeg. 2/2011, establece una
titularidad compartida, puesto que sanciona la Sociedad a solicitud de la empresa
usuaria, la cual, mientras dure la actividad laboral, asume frente al estibador las
facultades directivas y de control. En la comunicacin que remita la empresa
estibadora podr incluir una propuesta de sancin que tendr carcter vinculante.
2) Similar reparto de facultades disciplinarias se produce en los supuestos de
trabajadores de empresas de trabajo temporal mientras prestan sus servicios
para la empresa usuaria. En tales supuestos, y sin perjuicio del ejercicio por la
empresa de trabajo temporal de la facultad disciplinaria atribuida por el art. 58 ET,
cuando la empresa usuaria considere que por parte del trabajador se hubiera
producido un incumplimiento contractual lo pondr en conocimiento de la empresa de
trabajo temporal a fin de que por sta se adopten las medidas sancionadoras
correspondientes ( art. 15.2 LETT).
3) Otro supuesto en que puede surgir la asuncin de parte de las facultades
empresariales por un empresario distinto es en el caso de la cesin de deportistas
profesionales. En estos casos el club cedente mantiene facultades sancionadoras
respecto de actuaciones del deportista que afecten al rendimiento o daen la imagen
del club, mientras que el cesionario, durante la cesin, sancionar la falta de
diligencia especfica que corresponda a sus personales condiciones fsicas y
tcnicas, o cualquier conducta que pueda determinar el incumplimiento de la
actividad deportiva ( art. 7 RD 1006/1985).
2.4. La facultad disciplinaria en supuestos de colaboracin empresarial
2.4.1. Supuestos de contratas y subcontratas para la propia actividad de la empresa
Tambin pueden surgir dificultades en la identificacin del titular de las facultades
sancionadoras en los supuestos de contratas y subcontratas para la propia
actividad de la empresa ( art. 42 ET), mientras el trabajador de la empresa contratista
presta sus servicios en la empresa principal. Con todo en este caso no hay ninguna
previsin expresa que reconozca al empresario principal, durante la vigencia de la
contrata, la posibilidad de compartir, de alguna manera, con el contratista las
facultades sancionadoras respecto de los trabajadores de la contrata. Esta omisin
supone que las facultades sancionadoras corresponden al empresario contratista,
aunque nada parece impedir al empresario principal denunciar ante ste supuestos
incumplimientos de los trabajadores durante esa vigencia de la contrata.

2.4.2. Grupos de empresas

La doctrina sobre los grupos de empresas viene manteniendo, como regla general,
la independencia jurdica de las distintas empresas del grupo. No obstante, en el seno
de los grupos de empresas es frecuente y admisible la circulacin de trabajadores
entre las distintas empresas del grupo. Sobre esta cuestin hay abundante
jurisprudencia que con carcter general ha admitido que en lo supuestos en los que
los trabajadores, con independencia de cul sea la sociedad a la que estn
formalmente adscritos, realizan su trabajo de forma sucesiva o simultnea para varias
empresas del grupo existe una plantilla nica, y una empresa tambin nica. En estas
condiciones se ha de reconocer una nica relacin de trabajo, no escindida por la
existencia formal de varios empresarios, actuando la direccin de este grupo como
verdadero empleador nico de los trabajadores ( STS 22-3-1991 [RJ 1991, 1889] ).
Esta solucin explica, por ejemplo, la sancin a un trabajador por incurrir en
competencia desleal con una empresa del grupo, distinta de la que le haba
contratado, cuando desempeaba, sucesiva o simultneamente, funciones en las
distintas empresas que integran el grupo.
En el supuesto de que la cesin de trabajadores no lleve a la consideracin de una
plantilla nica, lo lgico es pensar que durante el perodo de la comisin el
trabajador contina trabajando por cuenta y orden de la sociedad cedente, que es la
que conserva la condicin de empleador y mantiene, por tanto, las facultades
directivas y disciplinarias, sin perjuicio de que la puesta a disposicin de trabajadores
pueda ir acompaada de una paralela delegacin ( STS 11-5-1984 [RJ 1984, 3019] ;
STS 16-7-1984 [RJ 1984, 4179] ).

B.- Determinacin de las faltas laborales

1. Cuadro de faltas
1.1. Concepto de falta laboral
El ET (RCL 1995, 997) no proporciona el concepto de "falta laboral", pero algunos
convenios colectivos, contienen un rgimen disciplinario en la empresa, se ofrece
una definicin de las faltas laborales. En estos convenios no hay una identidad literal
en la formulacin utilizada; no obstante, con base en las distintas definiciones
podemos concluir quelas faltas laborales son las acciones u omisiones que
supongan una infraccin o incumplimiento de los deberes laborales recogidos
en las disposiciones legales en vigor y en los convenios colectivos, ya se
cometan con intencin de infringir o con mera negligencia, o desconocimiento.
El elemento determinante para sancionar una falta es por tanto que sea constitutiva
de un incumplimiento contractual culpable tal y como pone de manifiesto AICV.
A partir de esta nocin de falta laboral, la concrecin de las faltas
sancionables depender de la graduacin de faltas que se haga en el convenio
aplicable.

1.2. Inasistencias
Se consideran faltas laborales las inasistencias al trabajo, sin causa justificada,
o sin que la causa que las justifica haya sido comunicada con la antelacin
debida, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
En concreto, se han considerado como inasistencias injustificadas la participacin
en una huelga ilegal o el ingreso en prisin del trabajador como consecuencia
de una sentencia condenatoria, no as la simple detencin o la prisin preventiva,
que pueden ser causas de suspensin del contrato ( STS 9-3-1994 [RJ 1994, 2222] ).
Estas ausencias injustificadas normalmente suponen un serio trastorno para la marcha
de cualquier empresa organizada sobre la base del trabajo coordinado de todos los
trabajadores a su servicio, de ah que sean conductas sancionables ( STSJ Cantabria
11-2-1999 [AS 1999, 5369] ).
La gravedad de la falta depender del nmero de ausencias, computadas
normalmente en un determinado perodo de referencia, que puede ser un mes, dos
meses.
Los convenios no suelen coincidir ni en el nmero de ausencias precisas para que
se entienda cometida la falta, ni en el perodo de referencia elegido, ni en la
calificacin de gravedad de esas ausencias. Para el AICV es falta leve la inasistencia
injustificada al trabajo de un da durante un perodo de un mes. Cuando la inasistencia
alcance de dos a cuatro das durante el perodo de un mes se considera grave. Y la
inasistencia durante tres das consecutivos o cinco alternos en un perodo de un mes
se considera como muy grave.
1.3. Impuntualidades
Tambin son sancionables las faltas de puntualidad. Por impuntualidad se
entiende tanto retrasarse en la llegada al trabajo como adelantar la hora de
salida.
Por ejemplo, el Convenio Colectivo Sociedad cooperativa de crditos (RCL 2008,
85) considera muy graves los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del
trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un
perodo de tres meses superando su nmero al de ocho, previa advertencia al
trabajador; o que la suma de aqullos supere las horas de una de sus jornadas
laborales en un trimestre.
No hay unanimidad a la hora de concretar la gravedad de esta falta, sin duda
porque los convenios no han utilizado los mismos criterios, lo que dificulta cualquier
intento de sistematizacin.
Mientras hay supuestos en los que se tienen en cuenta exclusivamente el nmero
de faltas cometidas, aunque no siempre en la misma cuanta, en otros convenios se
atiende al retraso efectivo en cada una de esas faltas; se limita el perodo de
referencia; e incluso, en ocasiones, se tiene en cuenta tambin el perjuicio causado. S
hay unanimidad en exigir que la impuntualidad carezca de causa justificada, o de
existir justificacin que no se hubiera comunicado con carcter previo o con la debida
antelacin, en trminos similares a los vistos para la inasistencia.
10

1.4. Abandono del trabajo

Es falta laboral el abandono de puesto sin causa justificada. Este abandono
merece el calificativo de leve si se produce por breve tiempo; grave si como
consecuencia del mismo se produce perjuicio a la empresa, compaeros, clientes;
pudiendo convertirse en muy grave si fuera reiterado o constituyera causa de
accidente. Se suele coincidir en sealar que las ausencias o abandonos del puesto de
trabajo constituirn faltas muy graves, especialmente cuando el puesto sea de
responsabilidad, ocasione grave perjuicio al proceso productivo, deterioro en
las cosas o riesgo en las personas ( STSJ Pas Vasco 11-4-2003 [AS 2003, 2135]
).
Tngase en cuenta que por abandono del trabajador se entiende tambin una causa
de extincin del contrato de trabajo constitutiva asimismo de incumplimiento
contractual, pero el abandono ser una causa de extincin, y no una mera conducta
sancionable, cuando de la actuacin del trabajador resulte inequvoca su intencin de
extinguir la relacin laboral, ser necesario que el trabajador desaparezca del centro
de trabajo y mantenga una ausencia por tiempo suficiente, en orden a que pueda
entenderse que no piensa reanudar el cumplimiento de sus prestaciones ( STS 7-101986 [RJ 1986, 5414] ; STSJ Castilla y Len 23-6-2003 [JUR 2003, 178714] ; STSJ
Catalua 30-1-2003 [JUR 2003, 55673] ).
1.5. Desobediencia e indisciplina
Es falta laboral la realizacin del trabajo incumpliendo las rdenes e instrucciones
del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas [ art. 5 c) ET]. En
este sentido las manifestaciones concretas de desobediencia e indisciplina
sancionables son comportamientos que alteran o quebrantan las rdenes o reglas
impuestas por el empresario, en el ejercicio del poder de direccin, o aquellas otras
que sin proceder expresamente del empresario garantizan la normalidad, seguridad y
eficacia de la actividad laboral.
Por ejemplo, el AICV considera falta grave la desobediencia a rdenes e
instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene,
salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averas a las
instalaciones y maquinarias y, en general, a bienes de la empresa o comportasen
riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso sern consideradas como faltas
muy graves. Adems, podra entenderse como una manifestacin de este tipo de
infraccin la inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga, que
el Acuerdo considera falta muy grave.
En este punto hemos de tener en cuenta que es difcil para un convenio tipificar
todas y cada una de las posibles desobediencias en que puede incurrir un trabajador,
por ello se suele combinar la tipificacin de conductas concretas con referencias
genricas: desobediencia a las rdenes e instrucciones del empresario o mandos
superiores en el ejercicio regular de sus facultades directivas", desobediencia a sus
superiores en cualquiera que sea la materia relacionada con el cometido profesional
o indisciplina o desobediencia relacionada con el trabajo y el incumplimiento de las
obligaciones concretas del puesto de trabajo.
Esa generalidad, en algunos supuestos, ha sido corregida por la jurisprudencia
segn la cual la desobediencia slo puede generar el despido si evidencia una
11

voluntad de incumplimiento de los deberes que vienen impuestos al trabajador en

razn de su contrato, que ha de ser clara, abierta, grave, trascendente e injustificada (
STS 14-3-1983 [RJ 1983, 1149] ); es decir, si no encierra una actuacin
exageradamente indisciplinada, si no causa perjuicio alguno a la empresa, si concurre
una causa incompleta de justificacin no podr ser castigada rigurosamente con
despido ( STS 19-10-1983 [RJ 1983, 5103] ; STS 18-11-1985 [RJ 1985, 5799] ; STS
27-12-1987 [RJ 1987, 8991] ).
1.6. Incumplimientos de medidas de seguridad e higiene
El incumplimiento de medidas de seguridad e higiene puede considerarse una
manifestacin ms de indisciplina, aunque presenta la particularidad:
De que estos incumplimientos tienen una previsin legal propia en el art. 29
LPRL, segn el cual el incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en
materia de prevencin de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendr la
consideracin de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el art. 58.1 del
Estatuto de los Trabajadores ( art. 29 LPRL). Este precepto de la LPRL (RCL 1995,
3053) concreta el genrico deber bsico de los trabajadores, enunciado en el art. 5.a)
ET, especificando los deberes que stos asumen en materia de prevencin de riesgos.
Por lo tanto, el incumplimiento de estos deberes tendr la consideracin de
incumplimiento laboral pero no se matiza con qu nivel de gravedad; por ello, las
previsiones de la Ley deben complementarse con los listados de infracciones laborales
regulados en convenios.
Por ejemplo, el AICV considera falta leve los descuidos en la conservacin del
material que se tuviera a cargo o fuere responsable, si se producen deterioros leves.
Se considera grave la falta de comunicacin a la empresa de los desperfectos o
anormalidades observados en los tiles, herramientas, vehculos y obras a su cargo,
cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa; as como la
falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la
prestacin del servicio siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna
advertencia de la empresa. Y, en fin, se considera muy grave la reiterada no
utilizacin de los elementos de proteccin en materia de seguridad e higiene,
debidamente advertida.
1.7. Trasgresin de la buena fe contractual
Tambin se consideran faltas laborales una variedad de conductas que suponen
un modo incorrecto de cumplir las obligaciones laborales y, por ello, se
consideran transgresiones de la buena fe contractual. En estas conductas la esencia
del incumplimiento no est en el dao causado, sino en el quebranto de la buena
fe depositada y de la lealtad debida( STS 8-2-1991 [RJ 1991, 817] ; STS 9-12-1986
[RJ 1986, 7294] ; STSJ Catalua 22-5-2001 [AS 2001, 2700] ).
Tngase en cuenta que la jurisprudencia ha definido la buena fe contractual en
atencin a la disposicin personal del trabajador en orden a la realizacin del
contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, a la probidad en su
ejecucin y a la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena ( STS 31-11991 [RJ 1991, 203] ; STSJ Catalua 8-3-2002 [JUR 2002, 138695] ). En definitiva, la
buena fe es un principio general del Derecho que impone un comportamiento
conforme a valoraciones ticas, condicionando y limitando por ello el ejercicio de
12

derechos subjetivos. De esta forma se convierte en un criterio de valoracin de

conductas con el que deben cumplirse las obligaciones ( STS 4-3-1991 [RJ 1991,
1822] ).
Para comprender la variedad de conductas que se pueden incluir como trasgresin
de la buena fe contractual, hemos de tener en cuenta que el deber de buena fe
genera, como ha dicho la doctrina, obligaciones especficas del trabajador, que afectan
al modo en que debe realizarse la prestacin de trabajo, cuyo incumplimiento puede
tipificarse igualmente como una falta laboral. Por todo ello es en este apartado donde
tienen encaje un mayor nmero de conductas infractoras. En general todas aquellas
que supongan deslealtad o actuacin fraudulenta.
En general, los convenios han combinado la exhaustividad en la tipificacin de
conductas con el recurso a frmulas genricas. Por ejemplo, el AICV compatibiliza
la descripcin de estas manifestaciones concretas de la trasgresin de la buena fe
contractual, con frmulas genricas que permiten encajar conductas no previstas
expresamente. As, se califica como muy grave el fraude, deslealtad o abuso de
confianza en las gestiones encomendadas.

1.8. Abuso de confianza

La trasgresin de la buena fe contractual se puede llevar a cabo con abuso de
confianza, lo que suceder cuando el trabajador se aprovecha de la especial
naturaleza de las actividades llevadas a cabo ( STS 26-12-1989 [RJ 1989, 9082] ;
STS 4-2-1991 [RJ 1991, 794] ), de la buena posicin en la empresa", del cargo que
se ostenta, por ejemplo, delegado de personal que utiliza el crdito horario para el
disfrute de vacaciones ( STSJ Canarias 24-9-1999 [AS 1999, 6543] ; STSJ Catalua
30-1-2001 [AS 2001, 684] ); situaciones, por tanto, en las que debe llevarse a sus
ms amplios extremos la exigibilidad de los deberes de buena fe, probidad, lealtad y
diligencia ( STSJ Catalua 5-4-2000 [AS 2000, 2251] ). En definitiva, la relacin
laboral exige en unos casos ms que en otros una confianza entre las partes que
se quiebra por la realizacin de conductas que denotan engao u ocultacin ( STSJ
Valencia 22-9-1998 [AS 1998, 3875] ; STSJ Valencia 6-2-2002 [AS 2002, 1374] ).
1.9. Disminucin de rendimiento
Con una formulacin muy genrica se viene considerando como falta laboral la
disminucin del rendimiento debido, siendo la voluntariedad o la continuidad y la
repercusin en la calidad del trabajo los factores determinantes de la gravedad.
Junto a estas formulaciones tan genricas algunos convenios colectivos tambin
incluyen manifestaciones ms concretas de esta falta de rendimiento.
El principal problema que plantea la valoracin de la disminucin del rendimiento
como falta sancionable est en fijar los parmetros de medicin del rendimiento
debido, a partir de los cuales proceda apreciar una disminucin efectiva del mismo. La
mayor parte de los convenios colectivos utilizan como referente el rendimiento
normal.
Por su parte, la doctrina y la jurisprudencia ofrecen criterios orientativos al respecto.
En primer lugar, definen el rendimiento debido como el rendimiento normal que viene
13

obteniendo un trabajador, apto para la labor asignada. Pero al no ser ste un concepto
absoluto, sino que debe ponerse en relacin con el tipo de actividad, aclaran que el
nivel de rendimiento slo puede valorarse a travs de un elemento de comparacin
que opere dentro de condiciones homogneas ( STS 25-1-1988 [RJ 1988, 43] ; STSJ
Valencia 19-11-1994 [AS 1994, 4567] ; STSJ Andaluca 15-11-2002 [AS 2003, 735] ;
STSJ Catalua 13-3-2002 [AS 2002, 1572] ). La jurisprudencia ha venido manteniendo
que la voluntariedad se presume siempre si no se justifica de alguna forma. Y para la
apreciacin de la constancia en la disminucin del rendimiento entienden que es
preciso referirla a un lapso de tiempo extenso, suficientemente revelador de un perfil
en la actitud del trabajador ( STS 30-11-1987 [RJ 1987, 8088] ; STS 20-6-1988 [RJ
1988, 5430] ; STS 27-11-1989 [RJ 1989, 8261] ; STSJ Catalua 26-4-1994 [AS 1994,
1484] ).
1.10. Falta de diligencia
Muy relacionado con el rendimiento del trabajador est el nivel de diligencia que se
pone en la realizacin de su actividad. Y a este respecto los convenios tipifican como
falta la negligencia o desidia en la prestacin de trabajo, que generalmente irn
unidos a una disminucin del rendimiento. La diligencia debida por el trabajador est
ntimamente relacionada con su disposicin personal en la prestacin de sus servicios,
con la probidad en la ejecucin de los mismos, lo que a su vez est muy vinculado con
la buena fe, en tanto afectan a la confianza que la empresa puede tener en el
trabajador.
A la hora de apreciar la comisin de estos incumplimientos se ha planteado tambin
la necesidad de delimitar qu se debe entender por diligencia debida, ya que no
siempre es un concepto cuantificable. Esta ausencia de concrecin se ha puesto de
manifiesto en la definicin de las conductas laborales sancionables en tanto suponen
falta de diligencia, pues en la mayora de los casos se ha tenido que recurrir a
conceptos jurdicos indeterminados como disminucin continuada y voluntaria en el
rendimiento o actividad, negligencia, descuido o desidia en la prestacin de
trabajo.
No obstante, los convenios colectivos tambin incluyen como faltas
manifestaciones concretas de falta de diligencia. Por ejemplo, el AICV considera como
falta leve la desatencin y falta de correccin en el trato con el pblico, cuando no
perjudiquen gravemente la imagen de la empresa y se considera grave la ejecucin
deficiente de los trabajos encomendados siempre que de ello no se derive perjuicio
grave para las personas o las cosas. En otros convenios colectivos se tipifica como
falta de diligencia, tambin, el descuido, error o demora inexplicable en la ejecucin
de cualquier trabajo, los pequeos descuidos en la conservacin del material o el
descuido importante en la conservacin de los gneros o artculos del
establecimiento, la prdida o extravo de la mercanca imputable al trabajador, los
retrasos culposos en el cumplimiento de las rdenes dadas o servicios encomendados
cuando se cause perjuicio para la empresa, la imprudencia en acto de servicio, en
general, todos los actos leves de ligereza y descuido.
1.11. Embriaguez o toxicomana
Igualmente puede constituir una falta de diligencia, que lgicamente repercute en
el trabajo, la embriaguez o toxicomana durante el servicio. En este sentido un
trabajador que acude en estado de embriaguez al trabajo se considera que quebranta
14

las reglas que garantizan la normalidad y eficacia de la actividad laboral ( STS 24-111983 [RJ 1983, 5629] ). Con todo, en un buen nmero de convenios la comisin de la
infraccin no se vincula necesariamente con la produccin de un resultado.
Por ejemplo, el AICV considera falta leve la simple embriaguez no habitual, sin
hacer ninguna alusin a las posibles repercusiones que esa embriaguez haya podido
tener en la prestacin efectiva de trabajo. En otros ejemplos se considera grave la
embriaguez o toxicomana con independencia de que repercuta o no en el trabajo
siempre que se manifieste en el mismo o la embriaguez fuera de las horas de trabajo
vistiendo el uniforme de la empresa, establecimiento financiero de crdito), o la
embriaguez o uso de drogas durante el servicio o fuera del mismo, siempre que este
segundo caso fuera habitual. Y muy grave la embriaguez habitual o toxicomana
durante el trabajo o la embriaguez o toxicomana en el desempeo de su trabajo.
Parece que no hay una coincidencia en los convenios a la hora de determinar la
gravedad de la falta, aunque la regla que con ms frecuencia se reitera es que para
que una conducta de estas caractersticas sea grave es preciso que repercuta en el
rendimiento del trabajo y sea continuada.
En concreto la habitualidad exige una persistencia, un cierto enraizamiento en la
vida del individuo ( STS 4-2-1984 [RJ 1984, 831] ).
Con todo, la embriaguez tambin puede considerarse muy grave, sin ser habitual,
en atencin a las consecuencias que pudo tener, aunque no lleguen a
materializarse, ejemplo tpico del conductor de autobs ( STSJ Madrid 5-7-1994 [AS
1994, 3136] ).
La toxicomana o drogodependencia se suele incluir junto con la embriaguez
como falta sancionable. Pero la toxicomana, a diferencia de lo que hemos visto que
ocurre con la embriaguez, slo suele incluirse como falta si repercute
negativamente en el trabajo.
1.12. Incumplimiento de los deberes de convivencia
Tambin merecen el calificativo de faltas conductas que, ms que constituir
incumplimientos de los deberes laborales bsicos, suponen una vulneracin de los
deberes mnimos de la convivencia( STS 7-3-1980 [RJ 1980, 1081] ; 16-3-1981
[RJ 1981, 1373] ), cuya manifestacin ms clara son las ofensas verbales o fsicas
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por ejemplo, el AICV considera falta laboral las ofensas de palabra proferidas o de
obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan
acusada gravedad, que son calificadas como graves o muy graves.
En todo caso, para que estas conductas sean consideradas muy graves se requiere
un ataque inculpado a otra persona, bien ofendindola o vejndola en su honor o
dignidad (ofensas verbales), bien haciendo al ofendido objeto de una agresin material
o fsica que mortifique o lesione su integridad personal ( STSJ Madrid 19-6-1997 [AS
1997, 2380] ; STSJ Catalua 8-10-1998 [AS 1998, 7257] ).
En este apartado cabe incluir el acoso moral, que en algn convenio se ha definido
como la conducta de violencia psicolgica, que se ejerce de forma sistemtica y
recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona en el lugar de trabajo,
15

con la finalidad de atender a su dignidad; creando de manera efectiva, un entorno

intimidante, hostil, degradante, humillante y ofensivo para el trabajador que lo sufre.
Se considera muy grave en el Convenio Colectivo CEPSA. Con todo, este es un
incumplimiento que de momento slo se recoge expresamente en el cuadro de faltas
de algn convenio aislado.
1.13. Acoso sexual
Segn el art. 4.2.e) , ET los trabajadores, en la relacin de trabajo, tienen derecho al
respeto a su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la
proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual. Este derecho
vincula al empresario en cuanto forma parte del contenido de la relacin de trabajo y,
por ello, el empresario debe velar por el mismo. De ah la razn por la que el
empresario puede sancionar cualquier conducta que implique ofensas verbales
o fsicas de naturaleza sexual( art. 4.2.e) ET).
El problema fundamental en esta materia estriba en delimitar lo que deba
considerarse como acoso sexual. Se trata de un fenmeno social carente de una
definicin mayoritariamente asumida, lo que ha llevado a que los tribunales elaboren
definiciones al respecto, teniendo en cuenta en buena medida las orientaciones
principales del Derecho comunitario y comparado.
Para el TC, el acoso sexual consiste en un comportamiento de carcter libidinoso
no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incmodo, intimidatorio,
hostil, ofensivo o humillante para el trabajador ( STC 224/1999, 13-12-1999 [RTC
1999, 224] ). Segn la doctrina de los tribunales, se puede considerar acoso sexual en
el trabajo toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el mbito de
organizacin y direccin de una empresa o en relacin o como consecuencia de una
realizacin del trabajo, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que es ofensiva y no
deseada por la vctima, cuya posicin ante la misma determina una situacin que
afecta al empleo, a las condiciones de trabajo de sta y que, en todo caso, tiene como
objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio
o humillante ( STSJ Andaluca 9-10-1998 [AS 1998, 7758] ) o que impliquen trato
vejatorio para el/la trabajador/a, atenten al respeto de la intimidad y dignidad de la
mujer o el hombre. En el supuesto en que tales acciones se lleven a cabo sirvindose
de su relacin jerrquica con la persona afectada y/o sobre personas con relaciones
de trabajo de duracin determinada, la falta ser considerada muy grave. La publicidad
de la accin ser otra circunstancia agravante ( STSJ Castilla y Len 30-3-1998 [AS
1998, 5328] ).
Esas ofensas de naturaleza sexual pueden materializarse en conductas muy
diversas, que en unos casos podrn encajar en el supuesto visto en el apartado
anterior de ofensas verbales y fsicas (por ejemplo,insultos o agresiones motivadas
por la inclinacin sexual de un determinado trabajador)y, en otras, en la conducta
especfica de acoso sexual ( STSJ Murcia 15-12-1998 [AS 1998, 7020] ; STS 13-101989 [RJ 1989, 7172] )..
En cualquier caso, y a la hora de sancionar las conductas concretas, es preciso
acudir a la formulacin que los convenios utilizan. El AICV, se limita a incluir como
falta muy grave el acoso sexual, sin ninguna otra matizacin referida al mbito, sujetos
implicados, etc., lo que probablemente obligue a acudir a las precisiones
jurisprudenciales comentadas.
16

1.14. Abuso de autoridad

El abuso de autoridad por parte de los jefes o de los mandos es una conducta
tipificada, con frecuencia, como falta muy grave en algunos convenios. Incluso en
buena parte de los convenios merece una regulacin propia en la que se contempla el
cauce para sancionar este tipo de infraccin. Parece necesario para sancionar este
tipo de conductas la denuncia previa del trabajador que haya sufrido ese abuso de
autoridad, por el cauce jerrquico o ponindolo en conocimiento de los representantes
de los trabajadores. Lo normal en estos caso es que la conducta no se sancione
automticamente sino que se abra una investigacin (normalmente un expediente
disciplinario).
2. Criterios determinantes de la gravedad de las faltas
Segn se deduce del tenor del art. 58 ET, las faltas se deben graduar en leves,
graves y muy graves. Este precepto legal no establece los criterios de graduacin de
las faltas, de manera que ste es otro aspecto del rgimen de faltas que tambin suele
regular la negociacin colectiva. Los criterios manejados ms frecuentemente son la
intencin, la importancia, la trascendencia del incumplimiento y la reincidencia ( art. 58
ET).

2.1. La intencin
La intencin con que se comete el incumplimiento determina el nivel de
responsabilidad que asume el trabajador. En efecto, el trabajador infractor puede
actuar de forma intencional o dolosa, con nimo deliberado y conocimiento
consciente de estar incumpliendo un determinado deber laboral, o por negligencia o
descuido imputable al mismo. Cul sea la intencin influir lgicamente en las
consecuencias que se deban sufrir por los hechos. No merece el mismo calificativo de
gravedad, por ejemplo, la negligencia o descuido en el cumplimiento de tareas
cuando tenga carcter incidental, que cuando est ocasionado por una actuacin
maliciosa.
Las faltas graves y muy graves suelen ser aquellas en que se aprecia una
culpabilidad del trabajador, lo que no quiere decir necesariamente que la falta deba ser
dolosa, a veces, es suficiente una falta de diligencia para que merezca el calificativo
de mayor gravedad ( STSJ Andaluca 21-5-1999 [AS 1999, 1763] ).
A la hora de valorar la intencin habr que atender al hecho concreto y comprobar si
concurre o no alguna circunstancia que afecte a la intencin, y que pueda modificar la
responsabilidad del trabajador, por ejemplo, el estado anmico en que se hallaba, la
ligereza e ingenuidad con que actu (una enfermedad psiquitrica) ( STS 11-5-1988
[RJ 1988, 3605] , STS 16-2-1990 [RJ 1990, 1102] , STS 11-5-1990 [RJ 1990, 4305] ).
En este punto ha de tenerse en cuenta que la jurisprudencia ha mantenido que hay
circunstancias, que afectan al elemento volitivo, que atenan o incluso eximen de
responsabilidad (por ejemplo un incumplimiento previo del empresario). Esto no
significa que las vicisitudes que se siguen o se hayan seguido en el orden penal
(atenuantes, eximentes, agravantes, etc.) tengan que tener influencia decisiva en el
orden laboral, dado el distinto carcter que presentan las relaciones laborales ( STSJ
Madrid 26-1-1999 [AS 1999, 167] ). Por ejemplo, el anexo V del Convenio Colectivo
17

para la actividad de ftbol profesional (RCL 1998, 1701) , que contiene el Reglamento
general de rgimen disciplinario, contiene una relacin de circunstancias modificativas
de la responsabilidad del imputado, como eximentes (caso fortuito, fuerza mayor,
legtima defensa), atenuantes (arrepentimiento espontneo, el haber precedido a la
comisin de la falta provocacin suficiente, la legtima defensa incompleta).
2.2. La importancia del incumplimiento
La importancia viene determinada por la gravedad del dao causado, que no
tiene que corresponder necesariamente con el perjuicio material ( STS 8-2-1991 [RJ
1991, 817] ). Desde esta perspectiva, es frecuente que se fije la gravedad de las
faltas atendiendo a la importancia del dao.
Por ejemplo, en el AICV son faltas leves los descuidos en la conservacin del
material que se tuviere a cargo cuando produzcan deterioros leves del mismo",
mientras que si los deterioros son importantes la conducta deber considerarse grave.
Con todo, el dao en s, especialmente cuando no es material, es un concepto
difcilmente cuantificable, por ello habr que estar, en cada supuesto concreto, a los
criterios utilizados por los convenios.
Entre los factores utilizados con ms frecuencia como determinantes de la
importancia de un incumplimiento, estn:
1) La habitualidad o incidentalidad de una conducta utilizado en la graduacin,
por ejemplo, del incumplimiento de normas de seguridad o higiene, de la embriaguez o
toxicomana, de la disminucin del rendimiento.
2) La entidad o magnitud del riesgo ocasionado, o, en su caso, del dao
producido por ejemplo, la embriaguez es falta muy grave aunque no sea habitual si la
comete un conductor de autobuses; el incumplimiento de medidas de seguridad e
higiene merece un calificativo de mayor gravedad si provoca un accidente.
3) Por ltimo, la duracin del incumplimientoas, es falta muy grave la
disminucin del rendimiento debido cuando adems de voluntaria es continuada.
2.3. La trascendencia
Por ltimo, la gravedad de una conducta va a depender de la trascendencia,
constantemente mencionada en los convenios colectivos. La trascendencia ha sido
entendida como la repercusin del incumplimiento laboral en el funcionamiento
de la empresa o en el rendimiento del resto del personal y, en general, como la
publicidad o repercusin que el mismo, a travs de la empresa, naturalmente,
produce en la sociedad( STS 26-9-1980 [RJ 1980, 3502] ); datos que justifican la
reaccin sancionadora en su finalidad ejemplar.
Hay circunstancias que concurren en la persona del trabajador infractor y que
pueden incidir en la trascendencia del incumplimiento cometido como, por ejemplo, la
responsabilidad del cargo desempeado desde el que se cometa la infraccin y la
confianza en l depositada (por ejemplo, no tiene la misma trascendencia dormirse en
horas de servicio cuando se es conductor de autobs que cuando se trabaja en tareas
de limpieza) ( STS 18-3-1991 [RJ 1991, 1872] ; STS 14-2-1990 [RJ 1990, 1086] ). En
18

efecto, lo normal ser que cualquier conducta que un superior cometa arbitrariamente
con infraccin de un precepto legal o normas de procedimiento interno, con perjuicio
notorio para el subordinado, dar a la falta la consideracin de grave y muy grave, al
tratarse de abuso de autoridad ( Convenio Colectivo SBB Blindados (LEG 2003, 937 ).
En resumen, para apreciar la gravedad de la conducta, al igual que ocurre con la
culpabilidad, han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos,
concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las
circunstancias coetneas ( STS 21-1-1986 [RJ 1986, 312] ; STS 8-10-1988 [RJ 1988,
8107] ; STS 22-5-1986 [RJ 1986, 2609] ; STSJ Navarra 28-3-2003 [AS 2003, 2183] ).
2.4. La reincidencia en la comisin de las faltas
El AICV califica como falta grave la reincidencia en la comisin de cinco faltas
leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiera mediado sancin
distinta de la amonestacin verbal, dentro de un trimestre.
Esta previsin no constituye una novedad respecto de lo que suele ser habitual en
los convenios, que incluyen como falta grave o muy grave, la reincidencia en falta leve
o grave, aun de distinta naturaleza, siempre que haya mediado sancin ( Convenio
colectivo de contratas ferroviarias [RCL 2008, 1514] ), y dentro de unos lmites
temporales variables ( Convenio Colectivo interprovincial de empresas para el
comercio de flores y plantas [RCL 2008, 1401] ) y Convenio colectivo industria del
calzado 2010/2012 [RCL 2010, 1441] ).
Pero en realidad la reincidencia acta como una circunstancia que agrava la
responsabilidad pues supone que la comisin de una conducta, que en principio no
merece ese calificativo de gravedad, ser sancionada ms duramente porque el
trabajador haba cometido infracciones previas por las que ya haba sido sancionado.
La apreciacin de reincidencia responde a la idea de lo que los expertos en
recursos humanos denominan disciplina progresiva. Los procedimientos de
disciplina progresiva suponen una serie de llamadas de atencin mediante una
sancin cada vez ms grave durante todo el tiempo que el comportamiento del
trabajador, no deseado, persista.
C.- La sancin disciplinaria
1. Determinacin y graduacin de las sanciones disciplinarias
1.1. Nocin de sancin disciplinaria
La sancin disciplinaria es la medida correctiva que el empresario utiliza para
reprimir el incumplimiento del trabajador. Lo que debe entenderse por sancin
disciplinaria no se define ni en el ET (RCL 1995, 997) ni en los convenios colectivos,
con todo es evidente que su aplicacin cumple una doble funcin, de un lado, una
misin disuasoria de posibles incumplimientos futuros, y, de otro, una funcin
correctiva, que ataja los incumplimientos que efectivamente se puedan estar
produciendo.

19

A partir de estas consideraciones son los convenios colectivos los que han ido
fijando las sanciones concretas que, en principio, suelen suponer algn perjuicio
para el trabajador, la prdida o restriccin de algn derecho renunciable. En esta
labor de descripcin de las sanciones los convenios han de tener en cuenta la
prohibicin de utilizar la multa de haber y la minoracin del derecho a las vacaciones (
art. 58 ET), as como la previsin expresa que el ET (RCL 1995, 997) hace de dos
medidas sancionadoras: la suspensin de empleo y sueldo ( art. 45 ET) y el despido
disciplinario ( art. 54 ET).
1.2. Criterios de graduacin de las sanciones
De las previsiones legales ( art. 58 ET)resulta necesaria la graduacin de las
distintas sanciones posibles. Esa graduacin debe ajustarse a la graduacin de las
faltas. Ms especficamente consiste en atribuir a cada nivel de gravedad de las
faltas las medidas sancionadoras adecuadas.
A partir de estas previsiones corresponde a los convenios colectivos especificar
las sanciones aplicables para cada nivel de gravedad. Esta graduacin es
imprescindible, pues no se podr imponer cualquier medida sancionadora, slo
aquellas que estn previstas como adecuadas a la gravedad de la falta. En esta lnea
tampoco parece posible que el empresario acuda a la suspensin de empleo y sueldo,
prevista expresamente en el art. 45 ET como medida sancionadora, para corregir
cualquier conducta infractora, sino slo para sancionar las conductas que, segn el
convenio aplicable, revisten gravedad suficiente.

2. Catlogo de sanciones
2.1. Amonestacin
La amonestacin es una medida sancionadora utilizada con mucha frecuencia en
los convenios colectivos para sancionar faltas leves y graves. Persigue
fundamentalmente que el trabajador tome conciencia de la infraccin para que cambie
de conducta; al mismo tiempo la amonestacin puede servir para advertirle sobre las
posibles consecuencias que puede acarrearle la persistencia en su conducta
infractora. Los convenios distinguen entre la amonestacin verbal y la amonestacin
por escrito. La primera se impone por faltas leves, la segunda por faltas leves o
graves. El algn caso se matiza que la amonestacin ha de ser privada (Convenio
Colectivo de CEPSA).
2.2. Suspensin de empleo y sueldo
La sancin de suspensin de empleo y sueldo es la nica sancin, junto al despido
disciplinario, prevista expresamente en el ET [ art. 45.1.h) ET], aunque por aplicacin
del principio de tipicidad no parece aplicable si no hay una previsin especfica en el
convenio colectivo que la incluya como sancin adecuada segn la entidad de la
infraccin.
La suspensin de empleo y sueldo supone un acto empresarial en el ejercicio
de sus facultades disciplinarias, consecuente al poder de direccin y control, por
virtud del cual y en atencin a una conducta del trabajador constitutiva de un
20

incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales acuerda privarle

temporalmente de la posibilidad de prestarle servicios, lo que conlleva la prdida
del derecho al percibo de la remuneracin que pudiere corresponderle( STSJ
Pas Vasco 24-6-1998 [AS 1998, 1879] ). La suspensin disciplinaria no extingue el
contrato, simplemente implica la prohibicin de prestar servicios y de percepcin
del sueldo, exonerando de las obligaciones recprocas de trabajar y retribuir. Como la
duracin de la suspensin puede variar, suele incluirse como sancin para faltas de
distinta gravedad.
Por ejemplo, es sancin por faltas graves la suspensin de empleo y sueldo de tres
hasta quince das ( Convenio Colectivo artes grficas [RCL 2000, 2432] ), la
suspensin de dos a cinco das (Convenio Colectivo grupo Utes Eurohandling),
suspensin de empleo y sueldo de tres a quince das ( Convenio Colectivo estaciones
de servicio [RCL 2002, 465] y establecimientos financieros de crdito). Es sancin por
faltas muy graves la suspensin de empleo y sueldo de diecisis a noventa das (
Convenio Colectivo artes grficas [RCL 2000, 2432] ), de quince das hasta sesenta
(grupo Utes Eurohandling); de diecisis a treinta das ( Convenio Colectivo estaciones
de servicio [RCL 2002, 465] ), de veinte a treinta das ( Convenio Colectivo peluqueras
[RCL 2002, 1203] ); de diecisis a sesenta das (Convenio Colectivo establecimientos
financieros de crdito).
La suspensin de empleo y sueldo puede ser utilizada tambin como medida
cautelar mientras se lleven a cabo las investigaciones necesarias para aclarar los
hechos o mientras se tramite el expediente disciplinario oportuno ( Convenio Colectivo
sociedades cooperativas de crdito [RCL 2000, 565] , peluqueras). Por ejemplo, ms
detalladamente siempre que se trate de faltas muy graves la empresa podr acordar
la suspensin de empleo y sueldo, como medida previa y cautelar, por el tiempo
estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el lmite de un
mes, sin perjuicio de la sancin que deba imponerse. Esta suspensin ser
comunicada a los representantes de los trabajadores. De ser revocada la sancin por
la jurisdiccin competente, la empresa se ver obligada al abono de los salarios
correspondientes a la suspensin cautelar de empleo y sueldo acordada ( Convenio
Colectivo agencias de viajes [RCL 2000, 1891] ). En todo caso parece necesario que
esta posibilidad est expresamente prevista en el convenio. La adopcin de una
medida cautelar de estas caractersticas no impide la imposicin de una sancin,
inclusive una nueva suspensin de empleo y sueldo, por los mismos hechos sin que
por ello deba considerarse vulnerado el principio non bis in idem, aplicable al terreno
disciplinario laboral ( STS 22-9-1988 [RJ 1988, 7096] ; STS 15-12-1994 [RJ 1994,
10707] ).
2.3. Traslado forzoso sin derecho a indemnizacin
El traslado forzoso sin derecho a indemnizacin es una sancin que suele
aparecer con relativa frecuencia en los convenios colectivos pese a la ausencia
de una previsin legal. Ni el art. 58 ET, ni el art. 40 ET, que regula la movilidad
geogrfica, prevn que sta se pueda acordar de manera forzosa como medida
sancionadora. No obstante, se ha venido admitiendo como sancin en los trminos
que se dispongan en el propio convenio, sin aplicar por tanto las reglas generales del
art. 40 ET, en tanto no figura entre las sanciones prohibidas ( STS 14-7-1989 [RJ
1989, 5473] ).
por ejemplo, contemplan el traslado forzoso sin derecho a indemnizacin, entre
otros: art. 35 del convenio colectivo de estaciones de servicios; art. 54 c) del IV
21

Convenio Colectivo estatal para empresas de gestin y mediacin inmobiliaria (20112012); art. 51 c) del Convenio colectivo de la industria azucarera (2011-2012).
Por traslado forzoso se puede entender, tambin, en sentido impropio un cambio de
funciones, aunque no suponga cambio de residencia. En estos casos aceptar una
sancin de estas caractersticas tendra su apoyo ms claro en el art. 39.5 ET, en el
que se deja abierta la posibilidad de que haya cambios de funciones distintos de los
previstos en el precepto legal, de acuerdo con las reglas que a tal fin pudieran
recogerse en el convenio colectivo.
2.4. Descuento proporcional de salarios
Con cierta frecuencia el descuento proporcional se incluye en los convenios
colectivos entre las sanciones posibles. Consiste esta medida sancionadora en
que el empresario retiene una parte de la cuanta salarial del trabajador. Las
dificultades de la aplicacin de esta sancin, no prevista legalmente de un modo
expreso, se plantean ante la posibilidad de confundirla con alguna de las sanciones
prohibidas, en concreto con la multa de haber ( art. 58.3 ET).
En principio, para que est justificada como sancin es preciso que la infraccin o
infracciones cometidas impliquen abstencin del trabajador en la prestacin de
servicios.
Es decir, tiene que haber un crdito empresarial frente al empresario para que
el descuento no constituya una multa de haber( STSJ Pas Vasco 28-5-1998 [AS
1998, 2307] ).
En definitiva, el descuento proporcional para que sea una sancin legal ha de tener
una funcin reequilibradora de las prestaciones a las que se obligan las partes.
2.5. Limitaciones o prohibiciones de ascenso
Algunos convenios colectivos prevn como sancin por faltas graves o muy
graves las limitaciones temporales a la promocin profesional de los trabajadores. En
concreto se incluye como sancin por faltas graves o muy graves la suspensin del
derecho a concurrir a pruebas selectivas por un perodo de tiempo variable,
segn los supuestos, que oscila entre el ao y los dos aos. La inhabilitacin para el
ascenso se suele prever como sancin por faltas muy graves o graves por un plazo
determinado.
En tercer lugar se podra incluir en este grupo de sanciones la prdida temporal de
antigedad a efectos de ascenso. Al igual que en la suspensin del derecho a
concurrir a pruebas selectivas, esta medida sancionadora slo impedir que el
trabajador pueda ascender por uno de los sistemas previstos para ascenso (la
antigedad).
Por parte de la ley no hay prohibicin ni aceptacin expresa de estas sanciones
. El nico apoyo normativo que puede encontrarse es la remisin que el art. 24 ET
hace a los convenios colectivos para que se ocupen de la regulacin de los
particulares sistemas de ascensos, a partir de esta remisin podra entenderse que el
convenio queda habilitado para establecer criterios de restriccin de los ascensos
22

vinculados con la facultad sancionadora del art. 58 ET lo que, en cierto modo, podra
colisionar con el derecho a la promocin profesional ( art. 35.1 CE; art. 4.2.b) ET).
2.6. El despido disciplinario
La sancin de despido es la ms grave de todas las sanciones posibles. Consiste
en la rescisin de contrato basada en alguno de los incumplimientos graves y
culpables que se especifican en el art. 54 ET, en los trminos en que se haya podido
concretar en los convenios colectivos, sin derecho a indemnizacin. Precisamente
porque es la sancin ms grave ha de ser objeto de interpretacin restrictiva y su
especfica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las circunstancias
constitutivas de grave antijuridicidad ( STSJ Valencia 24-11-1998 [AS 1998, 7041] ),
slo procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad,
pues no toda falta laboral puede generar la sancin ms grave que prev el
ordenamiento jurdico y que debe estar reservada para aquellos comportamientos que
evidencien una especial dosis de gravedad ( STS 16-2-1983 [RJ 1983, 660] , STSJ
Asturias 10-5-2002 [AS 2002, 1674] ).
3. Lmites a la determinacin de las sanciones
3.1. El margen de discrecionalidad empresarial en la imposicin de la sancin
En principio el art. 58 ET est regulando una facultad, no una obligacin de
sancionar. No obstante, en algunos casos la obligacin de sancionar puede venirle
impuesta al empresario por las consecuencias que asume respecto de las conductas
infractoras de los trabajadores ( art. 58 ET). En este sentido, se puede adelantar ya
que el empresario, por ejemplo, incurrir en la infraccin tipificada en el art. 8.13
LISOS si no adopta las medidas de prevencin y represin necesarias para asegurar
el cese de una conducta de acoso sexual sufrida por un empleado en el mbito de
trabajo ( art. 8.13 LISOS).
Una segunda cuestin es el margen de discrecionalidad que disfruta el
empresario al elegir la sancin a imponer. Parece claro que corresponde al empresario
elegir, dentro de las posibilidades que le ofrece el convenio, la sancin ms adecuada
a la infraccin cometida siempre que respete la necesaria proporcionalidad que ha de
existir entre la gravedad de la falta y la de la sancin.
Por lo tanto, la facultad de eleccin entre las sanciones previstas para cada grado
de falta es exclusiva del empresario, quedando limitada la fiscalizacin judicial al grado
de sta ( STS 11-10-1993 [RJ 1993, 9065] ; STS 13-11-2000 [RJ 2000, 9688] ; STSJ
Extremadura 1-2-1999 [AS 1999, 928] ). En algn caso, el convenio permite
expresamente que la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, aplique
una sancin prevista para tipos de inferior gravedad que el cometido, sin que tal
disminucin en la sancin implique variacin en la calificacin de la falta ( Convenio
Colectivo sociedades cooperativas de crdito [RCL 2000, 565] ).
3.2. Efectos de la eventual tolerancia empresarial
Un dato que afecta o puede limitar el margen de discrecionalidad empresarial en
la decisin sancionadora de una determinada infraccin es la actitud empresarial
hacia infracciones previas, similares, cometidas por el mismo trabajador o por
otros trabajadores de la empresa. En concreto, la tolerancia empresarial previa
23

ante un mismo incumplimiento puede entenderse como una aceptacin o

consentimiento tcito de tal desviado proceder.
Ahora bien, la debilidad o falta de energa sancionadora no encajara en esa
aceptacin cuando haya habido reiteradas rdenes por escrito exigiendo el
cumplimiento de lo pactado ( STSJ Castilla y Len 21-7-1998 [AS 1998, 3666] ).
En definitiva, el uso de la facultad sancionadora ha de verificarse sin desconocer
los principios de buena fe que rigen la relacin de trabajo, y esa buena fe se
quebranta si por tolerancia empresarial se crea una apariencia de permisividad en el
seguimiento de las normas que rigen la actividad en la empresa ( STS 18-12-1984 [RJ
1984, 6408] ; STS 10-6-1985 [RJ 1985, 3371] ; STSJ Galicia 22-10-1992 [AS 1992,
4832] ). Por ello, si la empresa cre en los trabajadores la conciencia de tolerancia
sobre ciertas prcticas, sin advertirles sobre su oposicin a ellas, tal circunstancia
impide su posterior utilizacin, pues, de hacerlo as, se atentara a la buena fe y lealtad
que recprocamente se deben empleador y trabajador ( STSJ Aragn 26-1-1994 [AS
1994, 36] ).

3.3. La necesaria proporcionalidad

Tal y como se deduce del art. 58 ET y ha interpretado la jurisprudencia, es
necesaria una perfecta proporcionalidad y adecuacin entre la sancin que se
impone y la gravedad de la falta cometida( STS 21-1-1986 [RJ 1986, 312] ; STS 261-1987 [RJ 1987, 130] ). Por ello, el empresario que quiera sancionar un determinado
comportamiento deber analizar los hechos en su realidad, momento y efectos, con
consideracin del trabajo al que afectan y de la personalidad del trabajador al que se
imputan, con el fin de obtener as esa adecuacin entre el hecho, la persona y la
sancin ( STS 30-1-1981 [RJ 1981, 570] ; STS 18-5-1990 [RJ 1990, 4356] ; STS 29-61990 [RJ 1990, 5544] ).
En efecto, en las cuestiones situadas en el rea disciplinaria han de ponderarse
todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, la gravedad, trascendencia del
incumplimiento y grado de responsabilidad del autor, pues los ms elementales
principios de justicia exigen la imposicin de una sancin ajustada a las circunstancias
de la infraccin, y, en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y
automticamente ( STS 13-11-1987 [RJ 1987, 7868] ; STS 5-12-1988 [RJ 1988, 9559]
; STSJ Castilla y Len 24-2-2003 [AS 2003, 1318] ). Estas exigencias obligan a un
anlisis especfico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante
del factor humano, pues, en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el
trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasin de ellas
( STS 6-4-1987 [RJ 1987, 2351] ; STS 22-2-1988 [RJ 1988, 747] ).
3.4. Sanciones prohibidas
Dentro de las escuetas previsiones del art. 58 ET est la prohibicin de imponer
como sanciones la multa de haber, la minoracin del derecho de vacaciones o de
cualquier otro derecho de descanso del trabajador.
Por lo que se refiere a la multa de haber, ha de tenerse en cuenta que no siempre
que el empresario detrae una cantidad de dinero por razones disciplinarias o que
24

impone una sancin que supone una minoracin salarial estamos necesariamente
ante una sancin prohibida ( STS 13-11-1987 [RJ 1987, 7868] ; STS 15-10-1990 [RJ
1990, 7685] ). Tampoco debe considerarse multa de haber la privacin de premio o
recompensa por los servicios, en tanto no tiene carcter salarial ( STS 6-7-1994 [RJ
1994, 6342] ).Slo hay multa de haber cuando el empresario exige conjuntamente
trabajo efectivo y la satisfaccin de una cantidad de dinero por un
incumplimiento.
Con todo, la multa de haber s est admitida como sancin para los deportistas
profesionales ( art. 17.1 RD 1006/1985). Por ejemplo, el anexo V Convenio Colectivo
para la actividad de ftbol profesional establece como sanciones por faltas leves la
multa de hasta 886,69 euros segn grados; por faltas graves hasta 3.546,78 euros,
segn grados, con el lmite de la cuadragsima parte (1/40) de la retribucin pactada;
y por faltas muy graves hasta 8.866,92 euros, segn grados, con el lmite de una
vigsima parte (1/20) de la retribucin anual pactada. El importe cuantitativo de estas
multas, cuando deban imponerse a los jugadores de Segunda Divisin, se disminuir
en un 25% con relacin a cada falta y grado que resulte aplicable.
Por lo que se refiere al resto de sanciones prohibidas, se trata de excluir aquellas
sanciones que supongan privar o reducir sin ms el derecho de vacaciones anuales
regulado en el art. 38 ET, o alguno de los derechos a descansos, fiestas y permisos
previstos en el art. 37 ET. Otra cuestin distinta y no siempre pacfica es que la
imposicin de las distintas sanciones puede acarrear efectos negativos sobre estos
derechos al descanso.
En concreto, en alguna sentencia se ha admitido que una suspensin de empleo y
sueldo por razones disciplinarias pueda traer como consecuencia una reduccin
de perodo de vacaciones a que tenga derecho el trabajador. Se considera que
es un efecto secundario que no tiene propiamente carcter sancionador,
consecuencia de la reduccin de la prestacin de servicios, se entiende que voluntaria.
Se argumenta que las ausencias del trabajo han de incidir en la duracin de las
vacaciones en trminos de generalidad, salvo norma legal o convencional en contrario,
sin que la suspensin por causa disciplinaria pueda eximirse de tal incidencia negativa,
al ser ausencia voluntaria. Se niega, a su vez, que esta reduccin de las vacaciones
suponga una doble sancin, ya que sta supone por definicin privacin o restriccin
de un derecho existente, y en el caso de la falta al trabajo por causa voluntaria, el
derecho a vacar no nace como al surgir de la prestacin de trabajo efectivo ( STSJ
Castilla y Len, 15-12-1998 [AS 1998, 7533] citada y aplicada por STSJ Comunidad
Valenciana 9-4-2003 [AS 2003, 368] ). Con todo, hemos de tener presente que no toda
ausencia, incluso voluntaria, ha producido como efecto la reduccin del derecho de
vacaciones.
Aunque no lo diga expresamente la Ley, la doctrina de los Tribunales ha incluido
entre las sanciones prohibidas la prdida de categora profesional, al entender que
vulnera el derecho a la promocin profesional y al implicar una minoracin de salarios (
STSJ Catalua 16-12-1992 [AS 1992, 6373] ; STSJ Cantabria 12-2-1993 [AS 1993,
654] ). En sentido contrario se han pronunciado las SSTSJ Comunidad Valencia 2-51995 (AS 1995, 2549) , en relacin con el personal de entidades bancarias y de
Galicia 12-2-2012 (JUR 2012, 90072) .

25

3.5. Obligado respeto a los derechos del trabajador

En principio el empresario no ejercer legtimamente sus facultades
sancionadoras si lo hace vulnerando alguno de los derechos constitucionales
del trabajador. Adems, la utilizacin de un derecho fundamental, si el derecho es,
de verdad, reconocible no puede ser objeto de sancin ( STC 11/1981, 8-4-1981
[RTC 1981, 11] ).
Pero esta afirmacin inicial debe ser matizada. En efecto, aunque es cierto que la
celebracin de un contrato de ningn modo puede suponer la privacin para el
trabajador de los derechos que la Constitucin le reconoce como ciudadano ( STC
88/1985, 19-7-1985 [RTC 1985, 88] ), no obstante, la relacin laboral tiene como
efecto tpico la sumisin de ciertos aspectos de la vida humana a los poderes
empresariales ( STC 6/1995, 10-1-1995 [RTC 1995, 6] ). Por ello, la existencia de una
relacin contractual entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y
obligaciones recprocas que condiciona el ejercicio de los derechos fundamentales, de
modo que, por ejemplo, manifestaciones de la libertad de expresin, que en otro
contexto pudieran ser legtimas, no tienen por qu serlo necesariamente en el seno de
una relacin contractual ( STC 120/1983, 15-12-1983 [RTC 1983, 120] ). En concreto,
los derechos fundamentales que pueden verse comprometidos por el ejercicio de los
poderes empresariales son la intimidad y consideracin debida a su dignidad ( STC
114/1984, 29-11-1984 [RTC 1984, 114] ), libertad de expresin ( STC 47/1985, 27-31985 [RTC 1985, 47] ; STC 90/1999, 26-5-1999 [RTC 1999, 90] ; STC 198/2001, 4-102001 [RTC 2001, 198] ) y propia imagen ( STC 170/1987, 30-10-1987 [RTC 1987, 170]
).
Pero no basta con la simple invocacin del inters empresarial para comprimir los
derechos fundamentales de los trabajadores, ser necesario en todo caso una
ponderacin de los intereses en juego, de manera que para que los requerimientos
de la empresa pudieran llegar a ser aptos para restringir el ejercicio de aqullos
derechos han de estar especialmente cualificados por razn de necesidad, que, a su
vez, ha de estar acreditada por quien la alega ( STC 99/1994, 11-4-1994 [RTC 1994,
99] ).
En el ejercicio de la facultad disciplinaria el empresario est limitado tambin
por el respeto al principio de igualdad y no discriminacin, que le obliga, al
imponer una determinada sancin, a aplicar similar criterio en el caso de que varios
trabajadores hayan incurrido, a su vez, en similares incumplimientos. No obstante, se
suele exigir para que entre en juego esta limitacin que los comportamientos hayan
sido idnticos ( STSJ Castilla y Len 26-3-1992 [AS 1992, 1118] ) e, incluso,
coetneos, pues lo decidido en un caso no puede condicionar lo que se decida en el
futuro ( STSJ Canarias 31-1-1994 [AS 1994, 194] ). En STC de 15 -11-2004 [RTC
2004, 198] se matiza esta doctrina al entender que en materia de imposicin de
sanciones disciplinarias no todo tratamiento empresarial que se concrete en un
determinado trabajador frente al resto de la plantilla resulta relevante a los efectos del
art. 14 CE, sino exclusivamente aquel que pueda ser encuadrado en alguna de las
causas de discriminacin prohibidas; el principio de igualdad no impone a la empresa
la obligacin de sancionar, o de sancionar por igual, a todos los trabajadores que
incurren en incumplimiento, de modo que la no imposicin de sanciones en otros
casos en nada afecta a la correccin de la sancin efectivamente impuesta ( STC
26

181/2006, de 19 de junio[RTC 2006, 181] ), sin perjuicio de que en ocasiones la

jurisprudencia ordinaria haya exigido una cierta equidad en el ejercicio de la
potestad disciplinaria, para evitar que por infracciones de parecida tipicidad se
impongan sanciones de distinto rigor, sin considerar adecuadamente las
singularidades concurrentes ( TS 22-2-1990 [RJ 1990, 1910] ).
3.6. Principio non bis in idem
La jurisprudencia del TS ha mantenido que el principio non bis in idem , implcito
en la Constitucin, es aplicable en el Derecho disciplinario del trabajo, teniendo
en cuenta la va analgica en relacin con el Derecho penal ( STS 17-10-1984 [RJ
1984, 5287] ; STSJ Catalua 22-11-1991 [AS 1991, 6472]; STSJ Andaluca 23-7-1992
[AS 1992, 3580] ). La aplicacin de este principio impide la duplicidad de sanciones en
los casos en los que se aprecie la identidad de sujetos, hechos y fundamentos, como
exigencia derivada del valor fundamental de seguridad jurdica consagrado en el art. 9
de la Constitucin ( STC 2/1981, 30-1-1981 [RTC 1981, 2] ).
La aplicacin de este principio no impide, en cambio, la apreciacin de
reincidencia siempre que haya una nueva conducta infractora que sucede a otra ya
sancionada. En estos casos no hay pluralidad punitiva sino agravamiento de la
calificacin de la infraccin. La aplicacin del principio tampoco impide que le sea
exigida responsabilidad al trabajador por los mismos hechos en rdenes distintos,
cuando hay ms de un bien jurdico lesionado.
4. mbito de ejercicio de la facultad sancionadora
4.1. Responsabilidad por actos de los convivientes y allegados del trabajador
Ha habido supuestos admitidos jurisprudencialmente en los que se ha sancionado
a trabajadores por los actos de familiares. La sancin al trabajador en los
supuestos en que ste no es autor directo de la infraccin es admisible siempre que
haya claros indicios de que el trabajador ha inducido o ha participado de algn
modo en la comisin de los hechos. Sin que la simple relacin de parentesco sea
indicio suficiente de esa participacin en los hechos ( STC 153/2000, 12-6-2000 [RTC
2000, 153] ).
En resumen, las conductas jurdicamente censurables realizadas por un
tercero son imputables al trabajador si ste ha solidarizado su voluntad con la
de aqul, y la infraccin materialmente cometida por el mismo responde a una
comprobada unidad de propsito( SSTSJ Extremadura 6-2-1992 [AS 1992, 556] y
Madrid 20-4-2004 (AS 2004, 2343) ).
4.2. Responsabilidad por conductas que se realizan fuera del trabajo
Respecto de este tipo de infracciones, conviene distinguir tres posibles
incumplimientos: actos delictivos en la empresa fuera de las horas de trabajo,
fuera de la empresa pero relacionados con el trabajo, y actos delictivos fuera de
la empresa que no estn relacionados con el trabajo. El fundamento, e incluso los
presupuestos de su sancionabilidad, o, si se prefiere, de su tipificacin como
infracciones laborales, pueden ser variables.

27

En los dos primeros supuestos hay una trasgresin de la buena fe contractual,

de la confianza que el empresario tiene depositada en el trabajador, no siendo
imprescindible en todo caso una sentencia condenatoria. Puede que el acto carezca
de entidad suficiente para ser constitutivo de delito, aun as merecer una sancin
laboral desde el momento en que lo que se sanciona no son las consecuencias de la
conducta sino el quebranto de la buena fe depositada o de la lealtad debida.
En el tercer supuesto, delitos cometidos fuera de la empresa y sin relacin con el
trabajo, parece preciso que exista sentencia condenatoria, puesto que un trabajador
no puede ser sancionado por unos hechos mientras no se acredite su comisin al
entrar en juego el principio de presuncin de inocencia aplicable tambin en el mbito
disciplinario empresarial. Una vez dictada sentencia condenatoria, la inclusin de este
supuesto como falta podra justificarse tambin en tanto supone o puede suponer
privacin de libertad y, por ello, faltas al trabajo que la jurisprudencia no ha dudado
en calificar como injustificadas. En cambio, mientras no haya sentencia
condenatoria, aun habiendo privacin preventiva de libertad, y como consecuencia
inasistencia al trabajo, no parece que pueda sancionarse al trabajador. Entrara en
juego la causa de suspensin del contrato de trabajo ( art. 45.1.g) del ET).
Por ejemplo, los convenios tipifican expresamente como falta muy grave los
delitos de robo, estafa, malversacin cometidos fuera de la empresa o cualquier
otra clase de delito comn que pueda implicar para sta desconfianza hacia su
autor, salvo que haya sido absuelto de los mismo(Convenio Colectivo Fujitsu, SA)
(en trminos muy similares, Convenio Colectivo Fertiberia, SA).
D.- Procedimiento disciplinario
1. Tiempo oportuno para la imposicin de sanciones
1.1. Reglas de prescripcin de faltas
Segn el art. 60 ET, las faltas leves de los trabajadores prescribirn a los diez das;
las graves a los veinte das, y las muy graves, a los sesenta das a partir de la fecha
en que la empresa tuvo conocimiento de su comisin y, en todo caso, a los seis meses
de haberse cometido ( art. 60 ET). Si el trabajador sancionado es un alto cargo, en
tal caso, las faltas, cualquiera que sea su naturaleza, prescribirn a los doce meses
desde su comisin o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas ( art. 13
RD 1382/1985).
Segn doctrina jurisprudencial consolidada, para el cmputo de estos plazos de
prescripcin han de tomarse en consideracin los das naturales, incluyendo, por
tanto, los das inhbiles, de conformidad con lo previsto en el art. 5.2 CC, de aplicacin
supletoria de acuerdo con el art. 4.3 del mismo texto legal ( STS 18-11-1998 [RJ 1989,
8078] ; STS 9-12-1998 (RJ 1998, 10491] ).
La doctrina de los Tribunales ha mantenido en algn supuesto que estos plazos de
prescripcin constituyen regulacin estatal de carcter necesario y, por lo tanto, no
pueden ser alterados in peius por un convenio ( STSJ Catalua 5-2-1999 [AS 1999,
1110] ) y STSJ de Valencia, 9-3-2000 [AS 2000, 3129] ). S se admite y algunos
convenios as lo prevn, que por va convencional se pueda mejorar la previsin legal,
a favor del trabajador, reduciendo los plazos legales. Lo cierto es que no existe
jurisprudencia concluyente sobre esta cuestin.
28

1.2. Fundamento y efectos de la prescripcin de las faltas

El fundamento de la prescripcin de las faltas est en que el trabajador no
debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta
infractora. De esta forma, la prescripcin sanciona, en aras de la seguridad jurdica, la
inactividad disciplinaria, la pasividad de quien est legitimado para sancionar y no lo
hace. El efecto fundamental de la prescripcin de las faltas es que transcurrido el
plazo, fijado en la ley, la conducta no podr ser sancionada ni tampoco podr ser
utilizada para apreciar reincidencia.
En definitiva, el rgimen de prescripcin de las faltas laborales no es sino una
concrecin del principio de inmediatez en el ejercicio del poder disciplinario,
manifestacin de la buena fe, que tambin vincula al empresario en el ejercicio de sus
derechos ( STSJ Extremadura 26-7-1994 [AS 1994, 2833] ), y exige un ejercicio
tempestivo del poder disciplinario( STSJ Castilla y Len 15-6-1993 [AS 1993, 2801]
).
1.3. La prescripcin corta de las faltas
El art. 60.2 ET establece un plazo de prescripcin llamado corto de diez,
veinte y sesenta das, segn la gravedad de las faltas, cuyo cmputo se inicia
inexorablemente desde que el empresario tiene conocimiento de la falta. De tal
manera, el dies a quo es aquel en que los hechos llegaron a conocimiento de quienes
tienen la facultad sancionadora ( STS 20-2-1998 [RJ 1998, 1846] ).
Ahora bien, no basta con un conocimiento superficial, genrico o indiciario de las
faltas cometidas para iniciar el cmputo del plazo, sino que ha de tratarse de un
conocimiento cabal, exacto y pleno de los mismos( STS 26-12-1995 [RJ 1995,
9845] ; STS 12-6-1996 [RJ 1996, 5063] , STS 22-5-1996 [RJ 1996, 4607] ). Y ese
cabal conocimiento slo se produce cuando el empresario toma conciencia de la
infraccin, no de la actividad aislada y asptica, sino de su significacin antijurdica (
STSJ Galicia 14-7-1995 [AS 1995, 2798] ; STS 14-1-1987 [RJ 1987, 25] ). Debiendo
entenderse que tal conocimiento ha de ser posedo por el correspondiente rgano de
aqulla (la empresa) con facultades para sancionar ( STSJ Galicia 30-10-1998 [AS
1998, 3894] ).
Si ha habido ocultacin maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles
controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica
el da inicial del cmputo de la referida prescripcin ( STS 24-9-1992 [RJ 1992,
6809] ; STS 3-11-1993 [RJ 1993, 8536] ),que ha de fijarse a partir de aquel en que
ces la ocultacin, por cuanto que en tales supuestos la falta es una accin
permanente que no adquiere carcter definitivo sino cuando cesa la posibilidad de
tenerla encubierta por quien la est cometiendo.
La ocultacin no requiere ineludiblemente actos positivos, basta, para que no
empiece a computarse la prescripcin, que el cargo que desempee el infractor
obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar
de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la
ocultacin de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide, mientras
perdura, que se inicie el cmputo de la prescripcin ( STS 26-5-1992 [RJ 1992, 3608]
). Incidiendo en el mismo sentido, en relacin al desempeo de funciones de director
de sucursal e interventor de entidad bancaria, el TS considera que las irregularidades
cometidas en el desempeo de estas funciones no pierden la calificacin de hechos
29

ocultos aunque estuvieran reflejadas en la contabilidad de la empresa, porque ni sta

revelaba todo lo acontecido, ni, es todo caso, se perda su carcter de conducta oculta
dado que por sus cargos el trabajador estaba sujeto a deberes de vigilancia y
denuncia ( STS, de 11-10-2005 [RJ 2005, 8007] ).
1.4. La prescripcin larga de las faltas
El art. 60.2 ET establece igualmente un plazo de prescripcin largo, de seis
meses, que opera en todo caso desde la comisin de los hechos( art. 60.2 ET).
Perola rotundidad de esta norma ha sido objeto de interpretacin correctora
por parte de la jurisprudencia al objeto de evitar una solucin que beneficiara al
infractor y premiase las conductas clandestinas y continuadas, frente a hechos
notorios y puntuales que pudieran resultar de inferior gravedad ( STS 29-10-1990 [RJ
1990, 7938] ). Por ello se ha sealado que aunque el dies a quo de la prescripcin
larga comienza a correr con carcter general desde la comisin de los hechos, esto
es, desde que cesa la conducta sancionable, esta regla general tiene su excepcin en
aquellos supuestos en que haya habido ocultacin maliciosa de los hechos en los que
es por tanto el autor de los mismos el responsable de la dilacin en el conocimiento
por parte del empresario. En estos casos el cmputo del plazo largo se iniciar a
partir del conocimiento por la empresa del ltimo incumplimiento ( STS 20-12-1999 [RJ
2000, 524] ) o cuando cesa la posibilidad de ocultacin por traslado del empleado (
STS 15-7-2003 [RJ 2004, 5410] ), o cuando se tenga conocimiento pleno de hechos
ocultados por cargo de confianza de entidad bancaria ( STS 11-10-2005 [RJ 2005,
8007] ), o cuando la empresa es informada por escrito, con aportacin fotogrfica y de
datos de los investigados, en una fecha ulterior al trmino de la investigacin, sin que
sea determinante el conocimiento verbal, previo a la confeccin del Informe, que
pueda obtener la empresa del propio investigador ( STSJ de Navarra, de 27-3-2006
[AS 2006, 881] ).
1.5. Especial referencia a la prescripcin de las faltas continuadas
Alguna de las faltas que hemos visto, por ejemplo, las faltas de asistencia y
puntualidad, son faltas continuadas, esto es, conductas en las que no slo la
gravedad sino la apreciacin misma de falta dependen de su repeticin en un
determinado perodo de referencia. Para que se pueda hablar de falta continuada es
preciso una pluralidad de hechos homogneos, que corresponden al mismo tipo
de infraccin y que sobre todo responden a una unidad de propsito, razn por
la que no procede aislar los hechos concretos en que se manifiesta( STS 12-31990 [RJ 1990, 2057] ). En efecto, una conducta continuada es una conducta
constituida por una pluralidad de acciones prolongadas en el tiempo que obedecen a
una unidad de propsito y que vulneran bienes jurdicos de la misma o anloga
naturaleza ( STS 9-2-1987 [RJ 1987, 801] ; STS 24-7-1989 [RJ 1989, 5909] ; STS 163-1990 [RJ 1990, 2162] ). No se deben confundir las faltas continuadas con hechos
constitutivos de una sola operacin de carcter complejo, que se manifiesta mediante
actos distintos que se suceden en el tiempo, pero todos ellos claramente vinculados
entre s, pues en definitiva estos actos no son ms que partes del todo que forma esta
operacin ( STS 15-6-1992 [RJ 1992, 4580] ).
En el caso de las faltas continuadas en el tiempo es la fecha del conocimiento final
de los hechos, en su verdadera naturaleza y significacin, la que se toma como
referencia para iniciar el cmputo del plazo corto de prescripcin, sin que ste se
30

pueda retrotraer al primer momento de la trasgresin ( STS 25-1-1991 [RJ 1991, 182]
). Al contrario, es a partir de la ltima infraccin cuando cesa la conducta continuada
que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sancin ( STS 6-10-1988
[RJ 1988, 7541] ). Segn reiterada doctrina del TS, tratndose de faltas de naturaleza
continuada, cuales son las que responden a una conducta repetida y continuada que
supone una pluralidad de hechos consecutivos que slo se pueden dar por finalizados
cuando se conocen los hechos en s, su verdadera naturaleza y significado... ( STS
17-12-1984 [RJ 1984, 6395] ; STS 20-7-1988 [RJ 1988, 6205] ).
Por lo que se refiere a la prescripcin larga de las faltas continuadas comienza
acorrer desde el ltimo incumplimiento, en el que realmente se cesa en la actitud
infractora ( STS 15-9-1988 [RJ 1988, 6899] ; STS 6-10-1988 [RJ 1988, 7541] ), por
voluntario apartamiento, porque la lesin jurdica no deja de producirse mientras
permanece la situacin ilegtima ( STS 12-12-1984 [RJ 1984, 6366] ; STS 21-7-1986
[RJ 1986, 4268] ).

1.6. Interrupcin del cmputo de la prescripcin

La prescripcin afecta al tiempo que va desde el conocimiento o comisin de la falta
a la notificacin de la sancin ( STS 3-3-1986 [RJ 1986, 1182] ), y, segn hemos visto,
la imputacin del incumplimiento y la imposicin de la sancin deben guiarse por un
principio de inmediatez. Ahora bien, tambin hemos visto que la sancin debe
imponerse de forma inmediata una vez que el empresario tiene certeza de los hechos
cometidos. Por ello hay supuestos en que para alcanzar esa certeza es necesario una
actividad investigadora que lgicamente interrumpe el cmputo del plazo de
prescripcin sin que deba entenderse que se atenta con ello a esa necesaria
inmediatez.
1.6.1. La tramitacin del proceso sancionador penal
En principio la tramitacin del procedimiento penal (por los mismos hechos
constitutivos de falta laboral) interrumpe el plazo de prescripcin. Esa interrupcin
se produce siempre y cuando la sentencia penal sea necesaria para el descubrimiento,
concrecin e imputacin de la infraccin laboral ( STS 21-9-1984 [RJ 1984, 4451] ).
Esto ocurrir claramente en aquellos supuestos en que se haya tipificado como
infraccin laboral la participacin directa o indirecta en la comisin de delito calificado
como tal en el Cdigo Penal como se precisa en algn convenio colectivo.
La razn esencial que justifica la interrupcin de la prescripcin de las faltas
laborales por la tramitacin de la causa penal estriba en que cuando esas faltas son o
pueden ser constitutivas de delito es en el proceso penal donde mejor se podr
determinar y apreciar la realidad y circunstancias de los hechos acaecidos en
relacin a tales faltas. Por ello, en estos casos es lgico que el plazo de la citada
prescripcin quede interrumpido hasta que se dicte sentencia en ese proceso penal,
para que de este modo el empresario proceda a sancionar al trabajador con pleno
conocimiento de causa.
Esta interrupcin tiene que operar sobre datos objetivos y reales, sin que sea
admisible que, una vez comenzado el proceso penal y aplicada inicialmente la
31

interrupcin, pueda el empresario tenerla por concluida en el momento que a l le

parezca, segn su capricho y conveniencia, aunque esas actuaciones penales sigan
tramitndose y todava no se haya dictado en ellas sentencia ni auto de
sobreseimiento ( ATS 20-12-1993 [RJ 1993, 9976] ).
Por lo tanto, si los hechos que se consideran constitutivos de falta pueden
igualmente ser constitutivos de delito y la autora de los mismos no est perfectamente
clara, ante estas circunstancias, la voluntad de empresario de sancionar se proyecta
inicialmente en el ejercicio de la accin penal, por ello este ejercicio interrumpe el
plazo de prescripcin ( STS 24-9-1992 [RJ 1992, 6809] ).
1.6.2. Tramitacin del expediente disciplinario
Con carcter general interrumpen los plazos de prescripcin el expediente
disciplinario que haya de tramitarse para dar cumplimiento a la exigencia del art. 68
ET, as como el que venga exigido por convenio colectivo ( STS 6-10-1986 [RJ 1986,
5390] ; STS 27-11-1984 [RJ 1984, 5905] ).
De igual modo la tramitacin de un expediente necesario para constatar la realidad
de los hechos, siempre que sea conocida en forma por el afectado, interrumpe los
plazos de prescripcin de las faltas aunque no venga exigida ni legal ni
convencionalmente ( STS 25-1-1996 [RJ 1996, 199] ; STS 12-6-1996 [RJ 1996, 5063]
). En este sentido, segn ha reiterado la jurisprudencia la iniciacin de un expediente
de averiguacin demuestra de un lado la inexistencia de un conocimiento pleno y
cabal de los hechos y al mismo tiempo la voluntad de sancionar o de hacer desistir, en
su caso, a la empresa de tal medida ( STS 6-10-1986 [RJ 1986, 5390] ; STS 24-61985 [RJ 1985, 3449] ). Defender lo contrario supondra sancionar con la prescripcin
la conducta del empresario que lejos de adoptar el castigo de forma inmediata, es
respetuosa con los derechos del trabajador y espera a que la investigacin
correspondiente destruya, para l, la presuncin de inocencia ( STSJ Galicia 15-71996 [AS 1996, 2721] ).
Ese expediente no parece interrumpir, en cambio, el plazo largo salvo que
apliquemos la excepcin del ocultamiento. As ocurri en el supuesto de hecho
analizado por la STSJ Galicia de 15 de julio de 1996, en el que segn se relata la falta
haba prescrito antes de que se iniciase un expediente. La naturaleza de la falta
(compra de acciones de una empresa de la competencia y posterior venta) no permiti
aplicar la doctrina anterior que permita computar como dies a quo del cmputo de la
prescripcin larga la fecha en que culmin el expediente o se tuvo conocimiento (...) al
no haber conducta activa de ocultacin por parte del agente infractor ( STSJ Galicia
15-7-1996 [AS 1996, 2721] ).
No interrumpe el plazo de prescripcin el expediente sancionador innecesario,
que nicamente sirve para dilatar la decisin sancionadora innecesariamente ( STS
15-4-1994 [RJ 1994, 3243] ),ni el trmite de audiencia previa al interesado exigido
por convenio colectivo, cuando la empresa haya conocido ya las faltas como
consecuencia de una investigacin ( STS 15-4-1994 [RJ 1994, 3244] ).
2. Requisitos de forma y procedimiento
2.1. Comunicacin de las sanciones por faltas leves

32

La imposicin de sanciones por faltas leves no parece condicionada por ninguna

exigencia formal. El art. 58 ET slo impone requisitos de forma para las sanciones por
faltas graves y muy graves. No obstante, habr que estar tambin a la negociacin
colectiva.
No faltan ejemplos de convenios que prevn la obligacin de comunicar al
trabajador mediante escrito motivado cualquier sancin que se le imponga con
independencia de su grado. Con todo, la regla general suele ser que se mantengan en
similares trminos las exigencias del art. 58 ET limitando la necesaria comunicacin
slo a las sanciones por faltas graves y muy graves.
2.2. Comunicacin por escrito de las sanciones por faltas graves y muy graves
El art. 58.2 ET establece quelas sanciones por faltas graves y muy graves
requerirn comunicacin escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los
hechos que la motivan.
Esta exigencia formal responde a una triple finalidad:
Proporcionar conocimiento de los hechos para poder imputarlos sin indefensin.
Determinar los motivos de la posible oposicin.
Proceder a la delimitacin fctica de una posible controversia judicial.
Este requisito se ha considerado siempre como dotado de carcter sustancial, y
conlleva la necesidad de que en la notificacin de la sancin se describan los hechos
que integran la causa de la decisin empresarial en trminos de adecuado detalle
cronolgico que permitan al trabajador preparar su defensa ( STS 30-4-1990 [RJ
1990, 3512] ), a no ser que por su gravedad, trascendencia o protagonismo posean
tan notoria entidad y trascendencia que huelgue o haga innecesaria su precisin
cronolgica ( STS 6-12-1986 [RJ 1986, 3648] ).
Con todo, la exigencia de expresar en la comunicacin escrita la causa de la
sancin no obliga a la empresa a la descripcin exhaustiva... pues la carta... ni tiene
formalidades sacramentales ni tiene ms finalidad que la de ofrecer al trabajador la
posibilidad de defensa, para lo que basta que se den las referencias suficientes para
identificar el motivo de la sancin ( STS 22-2-1993 [RJ 1993, 1266] ).
Por todo ello, para valorar si la comunicacin por escrito cumple los requisitos de
consignacin de manera suficiente de los hechos que motivan la sancin, habr de
tenerse en cuenta una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de
imputacin, posicin del trabajador sancionado). Se trata, por tanto, de que sin atender
a criterios de exhaustividad informativa, la referida comunicacin cumpla el requisito
de la inequivocidad que es la nota fundamental y bsica que reiteradamente viene
exigiendo el TS para admitir su validez a fin de que el trabajador sancionado pueda
conocer perfectamente el hecho o los hechos determinantes de la sancin para que, a
su vez, pueda defenderse con plenitud de garantas de las imputaciones realizadas (
STS 22-2-1993 [RJ 1993, 1266] ).
Adems de las escuetas previsiones estatutarias, interpretadas en los trminos que
acabamos de indicar por la jurisprudencia, habr que atender a las previsiones
adicionales que sobre el contenido y forma de la comunicacin puedan venir
33

establecidas por negociacin colectiva; aunque lo normal es que los convenios

reiteren, en trminos similares a los previstos en el ET (RCL 1995, 997) , la exigencia
de comunicacin escrita.
2.3. Recepcin de la comunicacin
La carta debe ser recibida por el trabajador para que cumpla su finalidad de
informarle sobre los hechos que se le imputan; adems, hasta que el trabajador no
tenga noticia de la sancin impuesta, por su notificacin en forma adecuada, contina
actuando el plazo de prescripcin de las faltas ( STS 3-3-1986 [RJ 1986, 1182] ).
La comunicacin es en todo caso una declaracin recepticia, por lo que lo
normal es que el trabajador firme la copia con un recib, o un enterado, aunque
tambin puede aadir un no conforme que en ningn caso deber considerarse un
supuesto de desobediencia.
Pero cuando la no recepcin de la comunicacin no es imputable al empresario,
sino a que ha sido rehusada por el trabajador, se debe dar por cumplido el trmite (
STSJ Asturias 10-7-1998 [AS 1998, 2328] ). Se debe dar por cumplido el trmite
tambin cuando la comunicacin es remitida por la empresa a una direccin
equivocada, sin que la empresa fuese consciente del error, no as cuando se remita a
un domicilio que la empresa saba no era ya el del trabajador ( STS 13-2-1986 [RJ
1986, 755] ).
2.4. Audiencia previa a los representantes sindicales
El art. 10.3 LOLS establece entre las competencias de los delegados sindicales ser
odos por la empresa previamente en los despidos y sanciones de los trabajadores
afiliados ( art. 10.3 LOLS). Esta audiencia previa es ampliada expresamente por el art.
55 ET a la seccin sindical, para el supuesto en que la sancin a imponer sea el
despido disciplinario ( art. 55 ET).
El sentido de esta competencia no es solamente el de configurar una informacin
general sino tambin el de instrumentar una proteccin del trabajador afiliado, en la
medida en que la intervencin previa del rgano sindical le permita ejercer un control,
aunque slo sea en audiencia y con respecto a la decisin empresarial de sancionar y
dndole la posibilidad de poder as efectuar una eficaz defensa de sus afiliados (
STSJ Galicia 10-11-1992 [AS 1992, 5326] ).
Por lo tanto, la finalidad del precepto es la de otorgar una proteccin adicional
al trabajador sindicado para que no se vea restringido, limitado o coartado, en el
pleno ejercicio de su derecho recogido en el art. 2.1 LOLS. Se trata en definitiva de
una garanta singular del trabajador sindicado, que no tienen el resto de los
trabajadores despedidos o sancionados, y que encuentra su razn de ser en la
conveniencia apreciada por el legislador de que los trabajadores sindicados tengan
una proteccin reforzada frente al poder disciplinario del empresario, a cuyo riesgo de
abuso pueden resultar ms vulnerables ( STS 23-5-1995 [RJ 1995, 5897] ).
La audiencia no es una simple comunicacin, debe darse un tiempo razonable al
sindicato para ser odo. Por ello se ha mantenido, por ejemplo, que entregar la
comunicacin de la sancin transcurridas solamente 24 horas desde la comunicacin
acerca de la intencin de sancionar, implica un incumplimiento de la obligacin de
34

audiencia, que no se trata de una mera notificacin o traslado, sino que exige que se
conceda al ente sindical, expresa o tcitamente, un plazo razonable para que pueda el
sindicato conocer los motivos de la sancin, estudiar el problema y decidir respecto a
la misma; posibilidad de audiencia que no se cumple si slo medi una jornada entre
la comunicacin al sindicato y la notificacin al trabajador ( STS 16-10-2001 [RJ 2002,
3073] y STS 30-5-2005 [RJ 2005, 6017] ). Por el contrario, si los representantes
sindicales no hacen uso de esa facultad de ser odos por la empresa, sta ejercer su
poder sancionador; en ningn caso se puede condicionar el ejercicio de las
facultades sancionadoras del empresario a la actuacin diligente de los
representantes sindicales( STS 3-12-1983 [RJ 1983, 6167] ).
Un problema que puede surgir en estos casos es que al empresario no le conste
la condicin de afiliado del trabajador. En este sentido, el art. 55.1 ET establece, a
propsito de la sancin de despido disciplinario, quela obligacin de dar audiencia
est condicionada a que al empresario le constare el dato de la afiliacin del
trabajador. Parece lgico pensar que si est condicionada en los trminos que
acabamos de ver para el despido disciplinario, que es sin duda la sancin ms grave,
tambin lo estar en la imposicin de las restantes sanciones.

2.5. Audiencia previa a los trabajadores

La Ley no exige una necesaria audiencia previa al interesado, aunque puede venir
impuesta por negociacin colectiva; en tal caso, deber observarse en los trminos
contenidos en el convenio colectivo.
El trmite de audiencia o de presentacin de alegaciones debe ser previo a la
imposicin de la sancin e independiente de la notificacin de la carta de despido, por
lo que no se tiene por cumplido cuando despus de notificada la sancin por la
empresa, admite las alegaciones presentadas por los trabajadores ( STS 15-5-2012
[JUR 2012, 212331] ).
No obstante ese carcter obligatorio que por convenio puede adquirir el requisito de
audiencia previa al trabajador, la jurisprudencia ha mantenido que esa audiencia no
interrumpe la prescripcin de las faltas, en la medida en que el carcter dispensable
de este trmite hace ver que no est previsto con carcter preceptivo, si concurre
aquella posibilidad de perjudicar los plazos de prescripcin ( STS 28-2-1995 [RJ
1995, 1263] ). Esto significa quela concesin de audiencia no es obligada cuando
con ella se pudiera retrasar la decisin sancionadora sobrepasando los plazos de
prescripcin establecidos en la Ley, con lo que decaera la facultad sancionadora (
STS 15-4-1994 [RJ 1994, 3243] ).
2.6. Informacin a los representantes de los trabajadores
El art. 64.4 c) ET exige, a su vez, que se remita informacin a los representantes de
los trabajadores delegados de personal y Comits de empresasde todas las
sanciones impuestas por faltas muy graves a cualquier trabajador de la
empresa). Este deber de informacin se extiende a los delegados sindicales ( art.
10.3.1 LOLS).
En este punto algunos convenios completan este deber de informacin
estableciendo la preceptiva audiencia a los representantes al inicio y finalizacin del
35

procedimiento sancionador o la obligacin de informacin tambin en supuestos de

sanciones por faltas graves o incluso leves.
En principio, la obligacin parece cumplirse con emitir la informacin una vez
impuesta la sancin, aunque se entiende que inmediatamente despus. No
obstante, tambin respecto de este aspecto los convenios han introducido alguna
matizacin, imponiendo en algunos casos la notificacin previa o simultnea, en tal
caso prevalecen las previsiones convencionales puesto que ninguna norma de orden
pblico impide el reforzamiento de las garantas... que puedan convenir libremente las
partes como pacto de negociacin colectiva ( STS 14-4-1986 [RJ 1986, 1928] ).
El incumplimiento de esta obligacin acarrear responsabilidades para el
empresario por la trasgresin de los derechos de informacin de los trabajadores pero
no afectar a la validez de la sancin ya impuesta.
2.7. Expediente disciplinario previo
El art. 68.1.a) ET establece entre las garantas de los representantes de los
trabajadores en la empresa la apertura de un expediente contradictorio en el supuesto
de sanciones por faltas graves o muy graves en el que sern odos, adems del
interesado, el comit de empresa o restantes delegados de personal.
2.7.1. Contenido
A la vista del art. 68.1 ET, parecen requisitos esenciales de todo expediente
contradictorio la audiencia al interesado, con el previo conocimiento por ste de los
cargos que se le imputan, la posibilidad de desvirtuarlos, evacuando las pruebas
aducidas en su descargo, y la audiencia al comit o restantes delegados de
personal( art. 68.1.a) ET).
Ahora bien, el eventual rechazo de algunas de las pruebas propuestas no permite
apreciar indefensin en tanto pueden perfectamente reproducirse en el ulterior juicio (
STS 13-5-1988 [RJ 1988, 4980] ; STS 26-12-1989 [RJ 1989, 9272] ). Incluso no
parece imprescindible la prctica de pruebas, pues en definitiva se trata de un acto
revisable jurisdiccionalmente, y es en la instancia judicial donde la prctica de la
prueba se convierte en condicionante de validez de una actividad jurdica conforme al
art. 24.1 CE ( STSJ Catalua 29-10-1998 [AS 1998, 7254] ). Por ltimo, y por lo que se
refiere a la intervencin del resto de los representantes, la jurisprudencia entiende que
el trmite se puede entender cumplido, aunque los representantes no comparezcan,
desde que hay comunicacin constatada con el recib ( STS 4-6-1987 [RJ 1987,
4121] ).
El expediente se debe iniciar de oficio por la persona que asuma la iniciativa
sancionadora, y no es necesario que sea nombrado un Instructor ni un Secretario (
STS 4-5-1987 [RJ 1987, 3226] ; STS 3-6-1987 [RJ 1987, 4113] ). Con todo, habr que
estar tambin en su caso a los convenios colectivos y a las especificaciones que sobre
el particular contengan, dado que, en tal caso, estos requisitos convencionales se
incorporan con carcter inexcusable al contenido del expediente.
Por convenio colectivo se puede desarrollar el contenido del expediente
contradictorio. Por ejemplo, en el Convenio Colectivo Canal Isabel II se establece: El
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expediente disciplinario constar de tres partes bsicas, incoacin, desarrollo y

conclusin, ajustndose al siguiente procedimiento:
1) Fase de incoacin: la incoacin del expediente disciplinario deber ser
ordenada por la Direccin, que podr delegar esta facultad.
El procedimiento se iniciar mediante un escrito de incoacin que deber contener,
al menos, los siguientes extremos: relato de los hechos susceptibles de sancin,
trabajador o trabajadores presuntamente implicados; designacin del Instructor o
Secretario; resolucin acordando la apertura del expediente y ordenando al Instructor
el inicio de las actuaciones que procedan en orden al esclarecimiento de los hechos.
Del escrito de incoacin se dar traslado inmediato y simultneo a: Instructor,
Secretario, trabajador o trabajadores afectados, Comit de empresa.
Recibido ste, el Instructor designado deber alegar mediante escrito razonado, si
as procediera, la concurrencia de cualquier causa de abstencin de las legalmente
previstas. Igualmente, el trabajador o trabajadores afectados y el Comit de empresa
podrn realizar, tambin mediante escrito razonado, la recusacin correspondiente
contra el nombramiento del Instructor. En ambos supuestos, las alegaciones debern
realizarse dentro de las veinticuatro horas siguientes al recibo del escrito de incoacin,
y se resolvern por la Direccin en el trmino de dos das.
2) Fase de desarrollo: concluida la fase anterior se abrir un perodo de prueba,
debindose comunicar dicha apertura al trabajador o trabajadores afectados y al
Comit de empresa. El perodo de prueba tendr una duracin de quince das hbiles,
de los cuales, los tres primeros servirn para proponer y los doce restantes para
practicar las pruebas propuestas, que podrn ser admitidas o rechazadas por el
Instructor segn su criterio. ste, por su parte, podr realizar durante toda la fase, y
aun concluida sta, cuantas diligencias estime convenientes en orden al
esclarecimiento de los hechos y a determinar las responsabilidades a que hubiere
lugar.
3) Fase de conclusin: finalizado el perodo de prueba, el Instructor dar vista de
lo actuado a las partes intervinientes en el procedimiento para que en el trmino de
cinco das formulen, si lo estiman conveniente, alegaciones. A continuacin, el
Instructor deber formular a la Direccin de la empresa su propuesta de resolucin
que deber contener, al menos, lo siguiente: exposicin breve y precisa de los hechos
que han resultado probados. Normas legales de aplicacin. Calificacin de los hechos.
Propuesta de resolucin que proceda.
La Direccin, recibido el expediente, dictar la resolucin que proceda, debindose
comunicar por escrito al trabajador o trabajadores afectados y al Comit de empresa."
Por lo que se refiere a la duracin no hay reglas precisas, pero se mantiene que la
necesidad de investigacin no puede implicar la facultad empresarial de prolongar
indefinidamente las tareas investigadoras( STS 26-3-1991 [RJ 1991, 1901] ).
2.7.2. Exigencia legal
El expediente contradictorio es un requisito previo a la imposicin de sanciones
por faltas graves y muy graves a los delegados de personal y miembros del
comit de empresa[ art. 68.1.a) ET]. Esta exigencia se extiende a los supuestos en
que el sancionado sea un delegado sindical por aplicacin del art. 10.3 LOLS, que
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extiende a estos ltimos las garantas de los delegados de personal y miembros del
comit de empresa ( art. 10.3 LOLS). Esta garanta se aplica tambin a los candidatos
mientras dure el proceso electoral y a los representantes electos. Y no se prolongar
ms all de la duracin del mandato ( STS 14-2-1997 [RJ 1997, 1348] ).
La exigencia de tramitacin previa de expediente contradictorio se extiende,
igualmente, a los miembros de comits de empresa europeos y a los
representantes en los procedimientos alternativos de informacin, en empresas
o centros de trabajo ubicados en Espaa, segn los arts. 21 y 28 Ley 10/1997, de
24 de abril, sobre derechos de informacin y consulta de los trabajadores en las
empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria (modificada por Ley
44/1999 [RCL 1999, 2949] ).
2.7.3. Exigencia convencional
Un segundo supuesto en que el expediente es obligatorio es cuando venga
exigido como tal en la negociacin colectiva. En efecto, la Ley slo regula un
supuesto concreto en el que se exige expediente disciplinario, pero la negociacin
colectiva, en la medida en que puede ampliar, en general, los requisitos
procedimentales necesarios para sancionar, puede exigir expediente previo en
aquellos casos en que no es exigido legalmente.
Cuando as sea, habr que estar a los trminos del convenio que pueden mantener
la exigencia para la sancin por faltas graves y muy graves, en los trminos del art. 68
ET pero extendiendo esa garanta a todos los trabajadores de la empresa; limitarlo
slo a los supuestos en que se vaya a sancionar por faltas muy graves a los
trabajadores que no sean representantes; o slo cuando la naturaleza de los hechos lo
exija.
Por otro lado, los convenios adems de extender el requisito ms all de los lmites
legales del art. 68 ET, pueden reforzar los aspectos relativos al contenido del
expediente contradictorio, exigiendo, por ejemplo, el nombramiento de un instructor,
reconociendo el derecho de los trabajadores a formular un pliego de descargos y a
practicar las pruebas que proponga y sean pertinentes a juicio del instructor.
2.7.4. Necesario para el conocimiento de los hechos
En tercer lugar cabe la posibilidad de que el expediente no se exija ni legal ni
convencionalmente, pero venga impuesto por la necesidad que tiene la empresa de
conocer la realidad y alcance de los hechos cometidos, as como la autora de los
mismos ( STS 25-1-1996 [RJ 1996, 199] ; STS 12-6-1996 [RJ 1996, 5063] ). As
suceder cuando la naturaleza de los hechos lo requiera ( STS 15-4-1994 [RJ 1994,
3243] ).
En estos casos el expediente no est sometido a ningn requisito tasado, incluir
los actos de investigacin que se consideren necesarios para el fin que se persigue, y
deber informarse, cuando menos, al trabajador sobre el que se centra la
investigacin. La tramitacin de un expediente en estos casos impide el inicio de los
plazos de prescripcin cortos, por cuanto no se ha alcanzado an el conocimiento
de los hechos.

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2.8. Ejecucin material de la sancin

No hay ningn plazo de prescripcin que limite la ejecucin de la sancin,
luego nada impide que el empresario decida esperar para ejecutarla, por ejemplo, a
saber el criterio judicial, en el caso de que la sancin hubiera sido impugnada ( STS
25-11-1986 [RJ 1986, 6512] ), o a que cese la causa de suspensin del contrato del
trabajador infractor ( STSJ Valencia 20-10-1993 [AS 1993, 4619] ; STSJ Andaluca
[Granada] 23-11-1993 [AS 1993, 4852] ).
En algunos casos es el propio convenio el que establece causas de suspensin de
la ejecucin de la sancin, o de posposicin de su imposicin hasta que, por ejemplo,
adquiera firmeza. Al margen de estas previsiones convencionales, la Ley no contempla
ningn supuesto en que la ejecucin de la sancin deba suspenderse. Depender por
tanto de la decisin empresarial, que puede venir motivada por la solicitud del
trabajador. En otros casos, lo que el convenio regula es el plazo para el cumplimiento
de la sancin.
Muy relacionado con lo anterior puede plantear dudas cmo se debe calificar la
conducta del trabajador que se niega a cumplir la sancin impuesta, cuando sta le
exija una determinada actuacin, por ejemplo un traslado forzoso en espera de una
revocacin judicial de la sancin. Sobre el particular la jurisprudencia ha negado que la
postura del trabajador que se resiste al traslado y que pide a la empresa con
reiteracin la suspensin de la orden hasta la decisin judicial, sea constitutiva de
abandono ( STS 25-11-1986 [RJ 1986, 6512] ).
2.9. Anotacin de las sanciones, cancelacin de efectos y medios de impugnacin
En algunos convenios se prev expresamente que las sanciones impuestas a los
trabajadores sern anotadas en sus expedientes.
Pero, en tales casos, tambin se prev la cancelacin de esas anotaciones por el
transcurso de un perodo de tiempo determinado y siempre que no exista otra sancin
posterior, lo que tendr su incidencia al impedir que las sanciones canceladas se
tengan en cuenta a la hora de apreciar reincidencia.
El fundamento de esta cancelacin est tambin en que una sancin anotada en el
expediente del trabajador no puede convertirse en un obstculo permanente para
acceder a determinados premios o ventajas ( STSJ Castilla y Len [Valladolid] 28-61999 [AS 1999, 2730] ).
La sancin impuesta por el empresario puede ser impugnada jurisdiccionalmente (
art. 58.2 ET), en cuyo caso se pone en marcha un proceso laboral especial que puede
conducir a la confirmacin de la sancin, a su revocacin total o parcial o a la
declaracin judicial de nulidad ( arts. 114 y 115 LRJS). De dicho proceso se ocupa
especficamente el captulo dedicado a modalidades procesales, en su apartado
proceso de impugnacin de sanciones

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