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11. IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO.

2Il contratto di lavoro a tempo determinato la prima forma contrattuale flessibile


3menzionata dallart. 36 d.lgs. 165/2001, che rinvia la sua disciplina alla
4contrattazione collettiva.
5Per comprendere le ultime innovazioni ed aperture in materia si rende necessaria una
6breve disamina dellevoluzione normativa relativa a detta tipologia contrattuale.
7Limpulso nella direzione della flessibilit delle forme contrattuali, per le
8amministrazioni
9pubbliche, avvenuta sia sul piano legislativo con il d.lgs. 80/1998, che ha
10modificato il d.l gs. 29/1993, sia su quello contrattuale, con il contratto collettivo del
11comparto regioni ed enti locali del 14 settembre 2000 che ha disciplinato,
12integrandoli, gli istituti della l. 230/1962.
13Prima di questi interventi, lart. 36 d.lgs. 29/1993 stabiliva , con alcune eccezioni, il
14divieto di ricorrere a rapporti di lavoro a tempo determinato per un periodo superiore
15a tre mesi, con il solo temperamento rappresentato dalla facolt di assumere prestatori
16dopera per professionalit non esistenti fra quelle in ruolo.
17La prima apertura verso lutilizzo dellapposizione di un termine al contratto di
18lavoro si ravvisa nel contratto collettivo, comparto enti locali, del 1995 che individua
19quattro casi in cui lecita la limitazione temporale della prestazione lavorativa.
20Fra queste ipotesi che riguardano la sostituzione del personale assente (per malattia,
21se lassenza superiore ai 60 giorni, per gravidanza, puerperio, astensione
22obbligatoria, facoltativa, assunzioni stagionali) quella che maggiormente consente di
23raggiungere la flessibilit, come intesa dalle pi recenti riforme, la previsione del
24termine nel caso generale in cui non sia possibile far fronte al carico di lavoro
25esistente con il personale in servizio.
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1La convergenza tra la disciplina privatistica e quella pubblicistica del contratto a


2termine avvenuta, come gi accennato, con lart. 22 del d.lgs. 80/1998, che permette
3alle amministrazioni pubbliche di avvalersi delle forme contrattuali flessibili previste
4dalla legislazione di diritto comune rinviando alla fonte contrattuale la disciplina di
5dettaglio.
6Per le regioni e gli enti locali la disposizione stata attuata dallart. 7 del CCNL del
714 settembre 2000.
8Il contratto in parola, in particolare, ha provveduto allattuazione dellart. 23 della l.
956/1987 che consentiva proprio ai contratti collettivi di stabilire ulteriori ipotesi oltre
10a quelle previste dalla l. 230/1962.
11Detto contratto tuttavia, con una disposizione che appare poco compatibile con il
12dettato della l.56/1987, non stabilisce direttamente la percentuale massima dei
13contratti stipulabili a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato,
14lasciando questo onere a ciascun ente e subordinandolo alla concertazione con i
15sindacati.
16Il contrasto con larticolo 23 della legge su indicata emerge dalla considerazione che
17la concertazione, pur obbligando lamministrazione ad un confronto con la parte
18sindacale, non impone laccordo con questultima, rimettendo di fatto al datore di
19lavoro lindividuazione di detta percentuale.
20L amministrazione cos gestendo il numero dei rapporti di lavoro a tempo
21determinato pu giovarsi pienamente dello strumento della flessibilit.
22Il nodo critico non stato superato dallultima riforma in materia, contenuta nel d.lgs.
23368/2001, il quale allart. 10, conferma la competenza del contratto collettivo in
24relazione allindividuazione dei limiti percentuali del ricorso al lavoro a tempo
25determinato1.
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12. IL D.LGS. 368/2001: APPLICABILIT NEL SETTORE PUBBLICO E


2DISCIPLINA TRANSITORIA.
3Lart. 1 comma 1 del d.lgs. 368/2001 ha attuato nellordinamento italiano quanto
4prescritto dalla direttiva 1990/70/CE che testualmente afferma :l'obiettivo del
5presente accordo quadro2 :
6a) migliorare la qualit del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del
7principio di non discriminazione;
8b) creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di
9una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.
10La direttiva si preoccupa anche di indicare lambito di applicazione della disciplina:
11il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di
12assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o
13dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro.
14Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali e/o le parti sociali stesse
15possono decidere che il presente accordo non si applichi ai:
161 Lart. 10, comma 7 d.lgs. 368/2001 ha esentato da limitazioni quantitativa
17quattro fattispecie: avvio di nuove attivit dimpresa, personale assente o lavoro
18stagionale, intensificazione attivit in determinati periodi dellanno, contratti
19per spettacoli radiofonici o televisivi ed altre ipotesi specifiche.
202 Si riferisce allaccordo quadro stipulato dalle organizzazioni intercategoriali a
21carattere generale: Unione delle confederazioni delle industrie della Comunit
22europea (UNICE), Centro europeo dell'impresa a partecipazione pubblica
23(CEEP), Confederazione europea dei sindacati (CES). Laccordo quadro
24costituisce lallegato della direttiva.
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1a) rapporti di formazione professionale iniziale e di apprendistato;


2b) contratti e rapporti di lavoro definiti nel quadro di un programma specifico di
3formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di
4contributi pubblici.
5La fonte comunitaria fornisce una definizione di "lavoratore a tempo determinato"
6stabilendo che indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti
7direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore il cui termine determinato da
8condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di
9un compito specifico o il verificarsi di un evento determinato.
10Il d.lgs. 368/2001 intende superare il carattere di eccezionalit del contratto a tempo
11determinato di cui alla l. 230/1962 atteso che permette sempre la stipulazione di un
12contratto a termine qualora siano presenti ragioni di carattere tecnico, produttivo,
13organizzativo o sostitutivo.
14La circostanza per cui la norma, da un lato non specifica quali siano in concreto dette
15esigenze e dallaltro, non provvede allenumerazione dei casi in cui vietata la
16stipulazione di un contratto di tal genere conduce a ritenere che esiste una generale
17facolt di apporre il termine al contratto di lavoro salvo nei casi espressamente
18previsti dalla norma.
19Un secondo aspetto che favorisce il datore di lavoro rappresentato dallart. 11 del
20decreto legislativo in esame, con cui si abroga lart. 23 della l. 56/1987, in base alla
21quale sottratta ai contratti collettivi la possibilit di fissare i casi in cui
22ammissibile il ricorso al lavoro subordinato, rimettendo detta decisione alla volont
23dellamministrazione.
24Per tutte queste ragioni parte della dottrina ha iniziato a sostenere che, a seguito
25dellultimo intervento legislativo, il contratto a termine ha perso il suo carattere di
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1 specialit.3
2La tesi confutata da un a recentissima sentenza della Corte di Cassazione, del 21
3maggio 2002, n. 7468 che pur riconoscendo come dallabrogazione della l. 230/1962
4sia

intervenuta una liberalizzazione della contrattazione a termine riafferma


5lesistenza, nel nostro ordinamento, del principio generale di indeterminatezza
6temporale del contratto di lavoro .
7Gli

argomenti decisivi che sorreggono il ragionamento sotteso alla pronuncia sono i


8seguenti:
91-

necessit che il termine risulti da atto scritto pena nullit

102- esistenza di cause obiettive, anche se non tipizzate, che giustifichino lapposizione
11del termine
123- disciplina della proroga
13Si potrebbe aggiungere che anche la definizione dei limiti percentuali del ricorso al
14lavoro a
15termine contraddistingue questo strumento dalla forma consueta di rapporto
16lavorativo.
17Lorientamento della cassazione sembra essere confermato dallanalisi della direttiva
181999/70 CE, di cui il d.lgs. 238/2001 attuazione, la quale stabilisce che i contratti
19di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di
20lavoro e contribuiscono alla qualit della vita dei lavoratori interessati precisando
21che gli stati membri possono introdurre in materia disposizioni pi favorevoli, cio
223 L.Oliveri, Contratti a tempo determinato, in, Il lavoro flessibile, V. Italia, A.
23Romano, 2002, 239; U Poti, Contratti a termine e
24lavoro pubblico: riflessioni a margine del d.lgs. n. 368/2001, in, Il lavoro nelle
25pubbliche amministrazioni,5/2001, 785 e sgg.
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1pi garantiste per i lavoratori stessi.


2Si segnala il particolare interesse per lo studio delle direttive comunitarie considerato
3che a seguito della novella costituzionale allart. 117 costituzione la potest
4legislativa delle regioni e dello stato dovr essere esercitata nel rispetto dei vincoli
5derivanti dallordinamento comunitario e dagli obblighi internazionali, perci in
6conformit ai principi che informano il diritto del lavoro comunitario e le
7convenzioni internazionali sul lavoro.
8Peraltro il d.lgs. 368/2001 non integralmente operativo stante la disposizione
9transitoria che ha permesso alle clausole contrattuali in materia, di restare in vigore
10fino al prossimo rinnovo contrattuale, sempre ch il contratto non fosse scaduto al
11momento dellentrata in vigore della disciplina legislativa.
12Pertanto nel caso delle regioni e degli enti locali sono ancora applicabili le
13disposizioni di cui allart. 7 del CCNL del 14 dicembre 2002.
14Quindi se si ammette che soltanto alla scadenza dei contratti collettivi ora vigenti il
15modello fondato sulle causali giustificanti il ricorso al lavoro a termine sar
16sostituito con quello delle ragioni che si evince dal d.lgs. 368/2001, allora si
17render necessaria la verifica delle ipotesi individuate proprio dai contratti collettivi.
18Il CCNL del 14 settembre 2000, allart. 7, lett. d) consente la stipulazione dei
19contratti a tempo determinato per lo svolgimento di attivit stagionali.
20Lesempio pi classico, per gli enti locali rappresentato dallassunzione del
21personale addetto alla sicurezza nellambito di impianti turistici ovvero nei casi di
22manifestazioni enogastronomiche o fieristiche.
23Altra ipotesi, che permette lapposizione del termine la sostituzione dei lavoratori
24assenti, per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto.
25In ordine alla fattispecie necessario fare due precisazioni: in primo luogo la

1giurisprudenza costante vieta lapposizione del termine per la sostituzione del


2lavoratore in ferie, qualificando come legittima detta sostituzione soltanto in casi
3eccezionali o imprevedibili che coinvolgano il rapporto di lavoro.
4La seconda puntualizzazione riguarda lart. 3, comma 1, lett. a) del d.lgs. 368/2001,
5che amplia i casi di legittima apposizione del termine, superando le ipotesi oggi
6previste in via
7contrattuale, con il solo divieto di sostituire i lavoratori che esercitano il diritto di
8sciopero.
9Infine riveste particolare importanza, proprio in questa fase di riforme costituzionali
10che coinvolgono i rapporti fra stato e regione, la previsione delle lettere e) ed f) del
11contratto collettivo per cui le amministrazioni possono assumere a tempo determinato
12il personale necessario per esigenze straordinarie dovute allassunzione di nuovi
13servizi, allintroduzione di nuove tecnologie ovvero per lo svolgimento di specifici
14progetti o programmi predisposti dagli enti.
15Dunque le regioni potranno utilizzare questo strumento in fase di verifica ed
16eventuale modifica della compatibilit della legislazione vigente rispetto alle riforme
17costituzionali ovvero per integrare i gruppi di lavoro per la redazione dei testi
18statutari. In questo modo la flessibilit, da un lato potrebbe servire in una fase
19transitoria in cui non possibile individuare con precisione la necessaria dotazione
20organica a seguito della devoluzione delle competenze legislative, dallaltro si
21porrebbe come possibile alternativa al ricorso al lavoro interinale.
22Da ultimo si segnala lart. 10, comma 9 del d.lgs. 368/2001 che rimette ai futuri
23contratti collettivi la possibilit di individuare un diritto di precedenza nelle
24assunzioni per i lavoratori che abbiano svolto attivit di lavoro a termine.4
254 In particolare larticolo afferma affidata ai contratti collettivi nazionali di
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1Detta disposizione secondo alcuni autori anticipa quanto stabilito dal contratto
2collettivo in materia, che prevedeva, con alcuni limiti, la possibilit di valutare,
3nellambito delle selezioni pubbliche, i periodi di lavoro a tempo determinato prestati
4nellamministrazione.5
5Altri autori, al contrario dal raffronto letterale della dizione diritto di precedenza di
6cui al decreto, con lespressione adeguata valutazione usata dal contratto collettivo
7traggono la conclusione di un vero e proprio superamento della previsione
8contrattuale: infatti nel primo caso allamministrazione consentita lindividuazione
9di un titolo di precedenza a parit di condizioni mentre nel secondo ammissibile
10soltanto lattribuzione di un punteggio ulteriore.
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123. LA PROROGA DEL CONTRATTO A SEGUITO DEL D.LGS. 368/2001
13Listituto della proroga disciplinato dallart. 4 del d.lgs. 368/2001, immediatamente
14lavoro stipulati dai sindacati comparativamente pi rappresentativi, la
15individuazione di un diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa
16azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente a favore dei lavoratori che
17abbiano prestato attivit lavorativa con contratto a tempo determinato per
18le ipotesi gi previste dall'articolo 23, comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n.
1956.
205 Il CCNL del 14 settembre 2000 allart. 7 comma 14 stabilisce I periodi di
21assunzione con contratto di lavoro a termine presso un ente, per un periodo di
22almeno 12 mesi, anche non continuativi, possono essere adeguatamente valutati
23nellambito delle selezioni pubbliche disposte dallo stesso ente per la copertura
24di posti vacanti di profilo e categoria identici a quelli per i quali
25stato sottoscritto il contratto a termine.
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1applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato in corso considerato che il


2contratto collettivo non risulta pi vigente poich richiama una normativa abrogata .
3Infatti il decreto legislativo abroga lart 2 l. 230/1962 nella parte in cui stabilisce che
4il contratto prorogato deve avere la medesima durata del primo, disposizione a cui si
5richiama lart. 7 comma 12 del CCNL del 14 settembre 2000.
6Le condizioni che oggi legittimano la proroga del contratto a termine sono le
7seguenti:
81 consenso delle parti
92 pattuizione di un termine originario inferiore a tre anni
103 esistenza di ragioni obbiettive per la proroga. E interessante notare che a differenza
11della precedente normativa non sono pi richieste ragioni contingenti e
12imprevedibili, in ogni caso deve trattarsi di situazioni non prevedibili ab inizio.
134 medesima attivit lavorativa
145 divieto di superare il periodo triennale cumulando la durata originaria del termine e
15la proroga.
166 utilizzo della proroga una sola volta.6
17La disciplina privatistica incontra un unico limite relativo alla sanzione prevista nel
18caso di prosecuzione del contratto oltre il termine: sia il d.lgs. 165/2001, sia lart. 7
19comma 13 della fonte contrattuale impediscono la trasformazione del contratto a
20tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, salvo il diritto del lavoratore
21di ottenere le maggiorazioni previste dalle legge ed il risarcimento del danno di cui
22allart. 36, comma 2 d.lgs 165/2001.
236 Per un commento approfondito delle condizioni legittimanti la proroga si
24rinvia a G. Ciampolini, Proroga, scadenza del termine
25e successione dei contratti, in, Guida al lavoro, 23 ottobre 2001, n. 43, XXIII.

14. IL LAVORO TEMPORANEO O INTERINALE.


2Per lavoro temporaneo si intende quella forma di impiego in base alla quale uno o pi
3lavoratori, assunti da una specifica impresa (c.d. impresa fornitrice), svolgono la
4propria prestazione lavorativa a favore delle dipendenze di un soggetto giuridico
5diverso (c.d. impresa utilizzatrice) sulla base di un contratto (c.d. contratto di
6fornitura) stipulato fra limpresa fornitrice e quella utilizzatrice.
7La l. 196/1997 disciplina questa tipologia contrattuale con riferimento al settore
8privato mentre lart. 36 d.lgs. 29/1993 ora confluito nel testo unico sul pubblico
9impiego (d.lgs. 165/2001) consente alle pubbliche amministrazioni di avvalersi delle
10forme contrattuali flessibili di cui al codice civile ed alle leggi sui rapporti di lavoro
11subordinato nellimpresa, rinviando alla contrattazione collettiva la disciplina
12specifica della materia.
13Il primo problema che si posto concerne lindividuazione delle amministrazioni che
14possono qualificarsi come imprese utilizzatrici di cui allart. 1 comma 1, l 196/1997.
15Alla questione risponde il manuale redatto dal Dipartimento della funzione pubblica
16avente ad oggetto flessibilit e lavoro pubblico affermando che opportuno rifarsi
17alla dizione dellart. 1, comma 2 d.lgs. 29/1993.
18Di conseguenza sostanzialmente tutte le amministrazioni rientrano nella definizione
19in parola, in particolare possono stipulare contratti di fornitura di lavoro temporaneo
20non solo le regioni e gli enti locali ma anche le amministrazioni indirette regionali.
21Dal questo punto di vista detta estensione risulta interessante poich permette alla
22legislazione regionale, nella costituzione di enti o aziende 7 dotati di autonomia
23funzionale o organizzativa di incentivare il ricorso a questa tipologia contrattuale.
24Inoltre per il tipo di prestazioni ammissibili il lavoro temporaneo potrebbe essere
257 Art. 72 statuto della regione Piemonte.
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1utilizzato direttamente a livello regionale per la redazione di manuali di qualit o


2tecnici ovvero per particolari progetti finalizzati che necessitino di specifiche
3professionalit, anche al fine di verificarne la previsione in organico.
4Tuttavia la tendenza futura a seguito della costituzionalizzazione del principio di
5sussidiariet verticale potrebbe essere quella di promuovere, con apposita normativa,
6lassunzione di lavoratori temporanei, a livello di comuni e province per permettere
7ladempimento dei nuovi compiti amministrativi attribuiti dalla l. cost. 3/2001.
8Ad oggi la disciplina puntuale delle mansioni contenuta nellaccordo quadro del 9
9agosto 2000, stipulato tra lARAN e le organizzazioni sindacali e pi specificamente
10per le regioni e gli enti locali nel contratto collettivo del 14 settembre 2000, allart. 2.
11Questultimo articolo integra la disciplina di cui alla l. 196/1997stabilendo i limiti
12percentuali entro cui possibile il ricorso al lavoro interinale (7% dei lavoratori a
13tempo indeterminato) e individua i profili professionali per cui non ammesso il
14lavoro temporaneo.
15Si prevede altres che lente deve comunicare tempestivamente allimpresa fornitrice,
16titolare del potere disciplinare, le circostanze che possono comportare sanzioni ai
17sensi dellart. 7 l. 300/1970.
18La disposizione non vale ad escludere la sussunzione del lavoratore temporaneo nel
19particolare regime sanzionatorio previsto dal codice penale (art. 314 e ss. c.p.);
20secondo

parte della dottrina detto lavoratore, se ne ricorrono i presupposti di cui agli


21artt. 357 e 358 c.p., devessere qualificato come pubblico ufficiale o incaricato di
22pubblico servizio, nonch soggetto alla giurisdizione della corte dei conti, nei casi di
23danno erariale eventualmente cagionato.
24Il

tratto peculiare del lavoro temporaneo nel settore pubblico rappresentato dalla
25forma di selezione delle imprese fornitrici: trattasi di appalto di servizi come depone
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1la

voce servizi di collocamento e recepimento del personale contenuta nellallegato


22 al d.lgs. 157/1995.
3Quanto sopra per i contratti sovra soglia comunitaria, per quelli inferiori la disciplina
4di riferimento la Regolamentazione della contabilit di stato (R.D. 18 novembre
51923, n. 2440 e R.D. 23 maggio 19245, n. 827) ovvero la legislazione regionale di
6settore.
7Si deve sottolineare che requisito essenziale per accedere alla gara per
8laggiudicazione del servizio di fornitura di lavoro temporaneo liscrizione
9dellimpresa nellapposito albo istituito presso il Ministero del Lavoro e della
10previdenza sociale ai sensi dellart. 2 l. 196/1997, pena lesclusione dellimpresa
11dalla gara.
125. IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO.
13Lart. 22 d.lgs. 80/1998 ha riformulato lart. 36 del d.lgs. 165/2001 che rimette alla
14contrattazione collettiva la disciplina del contratto di formazione e lavoro e degli altri
15contratti formativi.
16In linea generale, anche nelle pubbliche amministrazioni applicabile la normativa
17privatistica contenuta nellart. 3 della l. n. 863/1984, nellart. 16 della l. 451/1994
18integrata con quanto disposto dallart. 8 della l. n. 407/1990 e dallart. 15 della l. n.
19196/97.
20Tuttavia

detti provvedimenti legislativi non sono applicabili tout court: la disciplina


21ammissibile limitata alle disposizioni che non contrastino con le peculiari regole dei
22rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.
23In particolare non sembra possa trovare
24863/1984 ai sensi della quale i lavoratori
25lavoro, entro dodici mesi dalla cessazione
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applicazione lart. 3 comma12 della l. n.


che abbiano svolto attivit di formazione e
del rapporto, possono essere assunti a

1tempo indeterminato con richiesta nominativa.


2Detta disposizione risulta incompatibile con lart. 36 d.lgs. 165/2001 e quindi non
3pu valere nel settore pubblico.
4Tuttavia alcuni autori13 sostengono che le amministrazioni possono avvalersi di
5modalit di selezione semplificate coniugando questa facolt con lesigenza di
6utilizzare le consuete regole in materia di predisposizione delle graduatorie per le
7assunzioni con contratto a tempo determinato.
8Detti autori a supporto della loro tesi riconducono il contratto di formazione ad una
9species del pi vasto genus dei contratti a termine.
10Lart. 3 del CCNL del 14 settembre 2000 conferma detta posizione; stabilisce infatti
11che le procedure volte alla selezione dei candidati avvengono nel rispetto della
12normativa generale vigente in tema di reclutamento del personale ma utilizzando
13procedure semplificate.
14Inoltre non revocabile in dubbio che rispetta pienamente le prescrizioni
15pubblicistiche fondate sul perseguimento del buon andamento anche la
16trasformazione di un contratto di formazione e lavoro prima della relativa scadenza
17ex art. 3 comma 11 della l. n. 863/1984. In tal caso il principio costituzionale di cui
18allart. 97 cost. garantito dalla valutazione iniziale fatta dallamministrazione al fine
19di stipulare il contratto di formazione.
20Tuttavia, nel momento in cui viene attuata la novazione contrattuale, le
21amministrazioni dovrebbero comunque verificare il grado di idoneit professionale
22raggiunta senza peraltro procedere ad una nuova selezione.
23Considerato che la fonte contrattuale ammette il ricorso al contratto di formazione
24non solo come esperienza che permetta ladeguamento delle capacit professionali al
25contesto organizzativo ma anche per lacquisizione di professionalit elevate, allora
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1 la previa verifica della professionalit raggiunta rappresenta lequivalente


2dellobbligo di certificazione dei risultati conseguiti, previsto dallart. 16 comma 9
3della l. 451/1994 con riferimento ai contratti di formazione e lavoro per
4lacquisizione di professionalit intermedie o elevate nel settore privato.
5Un altro elemento di differenziazione con la disciplina privatistica rinvenibile
6dallanalisi dellart. 16, comma 1 della l. 451/1994 nella parte in cui sancisce che
7possono

essere assunti con contratto di formazione e lavoro i soggetti di et compresa


8tra sedici e trentadue anni e nella parte in cui commina la sanzione della
9trasformazione del rapporto formativo in contratto a tempo indeterminato.
10La sanzione inapplicabile non soltanto in virt del d.lgs. 165/2001 che
11espressamente fa salve le disposizioni sul reclutamento del personale ma anche
12valutando che il limite inferiore stabilito dalla norma non pu trovare applicazione
13nel caso di assunzione da parte delle amministrazioni.
14Lobbligo di rispettare la procedura selettiva comporta infatti che i soggetti
15partecipanti siano non soltanto soggetti passivi dellagire giuridico ma anche capaci
16di porre validamente in essere atti giuridici.
17Per fare un esempio pu essere citata la responsabilit che accompagna le
18dichiarazioni rese nelle domande di partecipazione ai concorsi pubblici, che, qualora
19risultino false comportano una sanzione penale a carico del dichiarante (art. 76
20d.p.r.445/2000).
21Se la capacit di agire cio la capacit di obbligarsi validamente ovvero di compiere
22attivit giuridicamente vincolante che si acquista con la maggiore et risulta essere un
23requisito essenziale nellinstaurazione dei rapporti lavorativi alle dipendenze di
24amministrazioni allora facilmente comprensibile limpossibilit di applicare al
25settore pubblico la previsione dellart.16 l. 451/1994.
26

1Con la riforma del mercato del lavoro del


2impedendo la stipulazione di nuovi contratti
3privato ma consentendone lutilizzo alle P.A.8
48 E.Ghera, Diritto del lavoro,
5
6
7
8

2003, il legislatore intervenuto


di formazione e lavoro nel settore