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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUD

SERVICIO AUTNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS


DR. ARNOLDO GABALDON

PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA


RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIN REGIONAL DE SALUD DE SAN
JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GARICO. 2013
Proyecto de Trabajo Especial de Grado o Trabajo de Grado presentado como Requisito Parcial para
optar al Ttulo de Especialista En Gestin en Gerencia Pblica

AUTORA: Lcda. Anabel Carpio


TUTORA: Lcda. Lidia Licn

Maracay, 15 de Octubre 2013

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUD


SERVICIO AUTNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
DR. ARNOLDO GABALDON

PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA


RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIN REGIONAL DE SALUD DE SAN
JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GARICO. 2013
Proyecto de Trabajo Especial de Grado o Trabajo de Grado presentado como Requisito Parcial para
optar al Ttulo de Especialista En Gestin en Gerencia Pblica

AUTORA: Lcda. Anabel Carpio


TUTORA: Lcda. Lidia Licn

Maracay, 15 de Octubre 2013

SERVICIO AUTNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS


DR. ARNOLDO GABALDON

CONSTANCIA DE APROBACIN DEL TUTOR

Maracay, Octubre de 2013

Ciudadanos:
Miembros de la Comisin Coordinadora
Programa de: Gestin en Gerencia Pblica
Instituto de Altos Estudios Dr. Arnoldo Gabaldn
Presente.-

La presente es para comunicarle, que en mi carcter de tutor he ledo y


analizado el Trabajo Especial de Grado o Trabajo de Grado Titulado: PROPUESTA
PARA OPTIMIZAR

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA RED

AMBULATORIA DE LA DIRECCIN REGIONAL DE SALUD DE SAN


JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GARICO. Realizado por la ciudadana
ANABEL CARPIO PERZ, para optar al Ttulo de Especialista en GESTIN EN
GERENCIA PBLICA, por cuanto rene los requisitos y mritos suficientes para su
presentacin y evaluacin.
ATENTAMENTE,

______________________________
Lcda. LIDIA YAXIRA LICN
C.I.: V- 10.340.968
iii

SERVICIO AUTNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS


DR. ARNOLDO GABALDON

ACTA VEREDICTO
Nosotros, miembros del Jurado designados para la evaluacin del Trabajo
Especial de Grado, titulado: PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LA RED AMBULATORIA DE LA DIRECCIN
REGIONAL DE SALUD DE SAN JUAN DE LOS MORROS. ESTADO
GARICO, presentado por el ciudadano(a) ANABEL CARPIO PERZ, para optar
al Ttulo de Especialista en Gestin en Gerencia Pblica, estimamos que el mismo
rene los requisitos para ser considerado como APROBADO.

Nombres y Apellidos
__________________

C.I.

Firma del Jurado

____________________

__________________

___________________

__________________

___________________

__________________

Presidente:
__________________
Miembro:
__________________
Miembro:

Maracay, 15 de Octubre 2013


Se certifica que el Trabajo Especial de Grado obtuvo mencin honorfica y/o
recomendacin de publicacin

iv

DEDICATORIA

A DIOS, Por sobre todas la cosas por permitir cumplir esta meta.
A mi Madre Raquel Prez por su Amor y Fortaleza
A mi Padre Yhony Carpio por su Apoyo Incondicional
A mis Hermanos, Esposo, Tos, Tas y Primos por estar a mi lado apoyndome
siempre.

Para todos Gracias!

AGRADECIMIENTO

Al Instituto de Altos Estudios ARNOLDO GABALDON. Por abrirme las puertas para
lograr esta nueva etapa de mi vida.
A la Direccin Regional de Salud de San Juan de los Morros Edo. Gurico a todo su
personal, sin su colaboracin no hubiese sido posible la realizacin de este trabajo.
A la Dra. Fanny Dvila Por su valiosa ayuda y paciencia
A mi Tutora Lidia Licn por gran apoyo
A mi Amiga Dayana Mc Carthy por su orientacin

Mil Gracias

vi

TABLA DE CONTENIDO

Portada ......

P.p
i

Contraportada ..

ii

Constancia de aprobacin del Tutor..................................

iii

Acta de Veredicto.....

iv

Tabla de Contenido ..

Dedicatoria....

vi

Reconocimiento.

vii

Lista de Cuadro

viii

Lista de Grficos ..

ix

Resumen............................................................................................................

Abstracta...

xi

Introduccin......................................................................................................

Objetivos del Estudio........

16

Metodologa..

17

Resultados ....

20

Discusin..

35

Recomendacin

38

Estrategias para optimizar el clima organizacional...

39

Referencias bibliograficas................................................................................

44

Anexos..
A. Instrumento de recoleccin de datos
B. Carta de validacin Especialistas..

46

LISTA DE CUADROS
vii

46
50

Cuadro
1.
2.
3.
4.
5.

P.p

Poblacin.... 52
Muestra...
52
Confiabilidad de la investigacin...
Matriz de Coeficiente de Confiabilidad.... 53
Operacionalizacin de Variables....
54
55

vii GRAFICOS
LISTA DE

Grfico

P.p

La comunicacin entre todo el personal .


La comunicacin.
Tareas de cada empleado ...
Acciones de agresividad verbal ..
Valoracin del personal entre si .
Direccin promueve acciones para motivar empleados .
Se evidencian actividades para hacer frente a las contingencias de

20

conflicto...
8. La direccin coordina de forma efectiva al logro de objetivos...
9. Dispone la red ambulatoria de personal con iniciativa..
10. Cuenta la Red Ambulatoria con recursos ...
11. Se toma en consideracin las opiniones del personal.
12. Considera que se establezcan acciones .
13. Ha recibido informacin de fortalecimiento de relaciones de trabajo
14. Conoce de actividades para el fortalecimiento del clima

25

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

organizacional.
15. Considera pertinente que se desarrollen actividades para fortalecer
la relacin laboral y mejorar el clima de la Red Ambulatoria

21
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MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUD


SERVICIO AUTNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
DR. ARNOLDO GABALDON
PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL
PERSONAL QUE LABORA EN LA RED AMBULATORIADE LA
DIRECCIN REGIONAL DE SALUD DE SAN JUAN DE LOS MORROS.
ESTADO GARICO. 2013
AUTORA: Lcda. Anabel Carpio
TUTORA: Lcda. Lidia Licn
AO: 2013
RESUMEN
La investigacin tiene como objetivo general Proponer estrategias para
optimizar el clima organizacional del personal que labora en la Red Ambulatoria de la
Direccin Regional de Salud de San Juan de los Morros. Estado Gurico. El estudio
se desarroll bajo el paradigma cuantitativo, con un diseo no experimental, de tipo
de investigacin de campo. La poblacin, la constituyo los trabajadores del sector
salud, la cual se utiliz una muestra universal de tipo censal, entre empleados y
trabajadores del personal que conforman la red ambulatoria, Para recabar la
informacin se utiliz como tcnica la encuesta, como instrumento el cuestionario
dicotmico, dirigido al personal que labora en la red ambulatoria, se realiz el clculo
de la confiabilidad por el mtodo de coeficiente de Alfa Cronbach. Se valid por
juicio de tres expertos, un metodlogo, un especialista en el rea, otro especialista en
redaccin y estilo .Como tcnicas de anlisis e interpretacin de los datos se utiliz la
estadstica descriptiva los resultados fueron entre un sesenta y cinco y ochenta por
ciento de la poblacion requieren fortalecer el clima organizacional de la institucin,
estos fueron analizados, haciendo nfasis en la tabulacin y los diagramas circulares,
que posteriormente se contrastaron los resultados y la informacin en discusin,
posteriormente se presentacin de la propuesta estrategias de las actividades, y el
plan de actividades propuesto como recomendacin del fortalecimiento del clima
organizacional de la Red Ambulatoria de la Direccin Regional de Salud.
Campos o reas de Investigacin: Formacin del Talento Humano en Salud
Lnea de Investigacin: Polticas y Estrategias de Formacin
Descriptores: Propuesta, Optimizar, clima organizacional

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUD


SERVICIO AUTNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
DR. ARNOLDO GABALDON

ABSTRACTS

The investigation takes strategies as a general Propone aim to optimize the climate
organizational of the personnel that works in the Ambulatory Network of the
Regional Direction of Health of San Juan of the Knobs. State Gurico. The study
developed under the quantitative paradigm, with a not experimental design, of type of
field investigation. The population corresponds to hundreds of the personnel census
type universal sample, taking as a sample a total of fourteen, Between employees and
workers of the personnel who shape the ambulatory network, to obtain the
information the survey was in use as technology, since I orchestrate the questionnaire
dicotmico, directed the personnel that works in the ambulatory network, the
calculation of the reliability was realized by the method of coefficient of Alpha
Cronbach. A specialist was validated by judgment of three experts, a methodology, in
the area, another specialist in draft and style .Como technologies of analysis and
interpretation of the information was in use the descriptive statistics the results they
were among a sixty-five and eighty per cent of the population are required to
strengthen the organizational climate of the institution, these were analyzed and
confirmed in discussion, later presentation of the offer strategies of the activities, and
the plan of activities proposed as recommendation of Strengthening of the climate
organizational of the Ambulatory Network of the Regional Direction of Health.
Fields or Areas of Investigation: Formation of the Human Talent in Health
Line of Investigation: Policies and Strategies of Formation
Describers: Offer, To optimize, climate organizational

INTRODUCCIN
xi

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros


estudios al respecto el realizado en Hawthorne de Western, en Chicago, por Mayo
(2004). La reestructuracin productiva, la apertura a mercados internacionales
aunados al proceso de globalizacin provocan un retorno al cooperativismo como
alternativa viable ante formas tradicionales de organizacin del trabajo. Esto
involucra una reestructuracin organizacional por parte de las organizaciones a la par
de innovaciones tecnolgicas dentro de la llamada revolucin tecnolgica y
herramientas en cuanto a la superacin de conflictos y efectividad en el clima
organizacional.
Por lo general, la efectividad organizacional de las instituciones ha estado
dirigida a contrarrestar los ndices de desempleo caractersticos de las economas en
desarrollo,

garantizando

en

gran

medida

ingresos

estables

mediante

el

aprovechamiento de habilidades y capacidades emprendedoras del personal que


labore. Esta promocin va dirigida principalmente a las organizaciones e instituciones
de trabajo pblica y privada. Todas ellas se rigen por principios que van ms all de la
visin economicista que poseen en gran medida las empresas tradicionales. Sin
embargo, se mantienen reservas en cuanto a las primeras debido a que son ms
susceptibles a distorsiones, tanto en la correcta aplicacin de estos principios como en
su organizacin interna.
As mismo se presentan diferencias significativas entre este modelo
alternativo y el modelo tradicional jerrquico de ciertas organizaciones pblicas y
privadas, en relacin a la forma de ejercer la armona y plantear las relaciones
sociales de respeto y efectividad en las relaciones laborales, el establecimiento de
pautas de conducta y actitudes, el control social, la implantacin sistemas de
incentivos, la ubicacin de los centros de decisin y la determinacin de los factores
que aseguran su desempeo, tomando en cuenta las caractersticas del entorno y

lgunas oportunidades y amenazas que impactan dicho proceso en las interrelaciones y


comunicacin del personal de una institucin.
De esta manera en la actualidad los procesos de transformacin de la
organizacin del trabajo se manifiestan bajo una diversidad de formas atpicas, que en
oportunidades no obedecen simplemente a prcticas de mejoramiento de desempeo
productivo y organizacional, adicionalmente, son difciles de generalizar y muchas de
ellas no mantienen tendencias claras en su desarrollo (Barrios, 2005). La
implantacin de estas formas de flexibilizacin involucra cambios, muchas veces
radicales, en el establecimiento de relaciones laborales y, debido a su alto impacto,
deben ser cuidadosamente planeadas. Sin embargo, por ofrecer una nueva forma de
organizar el trabajo que posee el potencial de superar las deficiencias de los actuales
modelos de relaciones laborales ejercidas por la declaracin Mundial de Trabajo
Asociado, aprobada por CICOPA (Ao 2004).
Desde los ltimos aos, se est evidenciando un individualismo radical y poca
integracin, es decir poca convivencia, que han generado un nuevo paradigma en la
forma

de contemplar la naturaleza y el quehacer humano (Ramos, 2006).

Paralelamente a los cambios antes mencionados, se han acumulado y agravado una


serie de problemas que ameritan urgente solucin, entre los cuales destacan: la crisis
econmica, ambiental, as como la disminucin de la calidad de vida de la poblacin
en general. Todo lo cual ha tenido graves repercusiones en su salud y en el deterioro
de las relaciones interpersonales.
Asimismo la situacin planteada, evidencia la necesidad de desarrollar en las
personas las competencias individuales y sociales, necesarias para afrontar las
demandas propias de una realidad sometida a un permanente cambio. Ello, sugiere
que en las instituciones adems de enfocarse en prestar un servicio se debe propiciar
tambin la alfabetizacin de las emociones, las habilidades sociales, la toma de
decisiones y el manejo de las relaciones interpersonales. Sin embargo, la formacin
ha tenido una funcin prioritaria o casi exclusivamente de enseanza y transmisin de

aspectos acadmicos, sin responsabilidades explcitas y claramente establecidas en lo


atinente a las competencias sociales del personal,

al bienestar interpersonal y

personal de todo su colectivo.


En este sentido, se encuentra la Red Ambulatoria de la Direccin Regional de
Salud de San Juan de los Morros Estado Gurico. Que ha presentado en los ltimos
tres aos, un clima desestabilizado en las relaciones y mala comunicacin entre su
personal, en relacin al anlisis de los mbitos organizacional y de relaciones de
trabajo. Los criterios planteados se describen tomando como referencia las mejores
prcticas de acuerdo a los principios de fortalecimiento de clima organizacional e
institucional. En resumen, tres principios bsicos guan el funcionamiento del tipo de
organizacin orgnica: 1) una fuerte interconexin que facilita y motiva el esfuerzo
de cada uno del personal y de la organizacin como un todo; 2) la aceptacin de una
responsabilidad emprendedora y el desarrollo de una capacidad de auto-organizacin
que permite continuamente alcanzar una comunicacin efectiva, e implica la
participacin y de un buen grado de autonoma de todos los miembros de la
organizacin; y 3) la responsabilidad de los beneficios de cada uno de los
participantes y la oportunidad de proporcionarle estmulos adicionales para el
crecimiento personal y laboral de todo el personal que hace vida en la Red
ambulatoria de la Direccin Regional de Salud de San Juan de los Morros Estado
Gurico.
As mismo se puede citar la Evolucin de las Polticas de clima organizacional
de Salud Pblica Chilena (Titelman, 20008), destacando los grandes hitos que
marcaron las polticas de salud durante la segunda mitad del siglo XX, nos
encontraremos con tres periodos bien demarcados, en los cuales se destacan
importantes polticas para el sector salud, donde la participacin del Estado mediante
los distintos gobiernos y la implementacin de las reformas de salud en diversos
contextos de la historia, nos dan cuenta de la existencia de variados factores
organizacionales, clima organizacional administrativos, financieros y asistenciales,
que han debido sortear para lograr la construccin de un modelo de salud aplicable a

los recintos hospitalarios del pas. (Estrategias para implementacin del Sistema de
Autogestin y buen clima organizacional para todo el personal que lo conforma.
De igual manera, Pritchard y Karasick, (2007), Participaron en estudios
realizados en Argentina donde definen el clima como la cualidad del ambiente interno
de una organizacin, que resulta del comportamiento de los miembros y sirve para
interpretar situaciones y orientar las actividades de la organizacin. En este sentido, el
clima implica una funcin de los individuos que perciben pero en relacin con el
contexto organizacional inmediato en el que se encuentran y est conformado por
once dimensiones: autonoma, conflicto y cooperacin, relaciones sociales,
estructura, remuneracin, rendimiento, motivacin, estatus, flexibilidad e innovacin, 3
centralizacin de la toma de decisiones y apoyo.
Hoy da, en Venezuela tambin se han producido una serie de cambios en
3

donde se busca obtener un ciudadano ms consciente de s mismo y de su papel en la


sociedad. Robbins, (1999), expresa que hay acciones reflejadas en las reformas
empresariales, los cuales coinciden en proponer, como meta de la accin
organizacional formal y al mismo nivel de las competencias, cognitivas y lingsticas,
el desarrollo de competencias para la interaccin e integracin social y el equilibrio
personal de todos los que intervienen en una organizacin, es decir, mejorar la
relaciones interpersonales del personal directivo, administrativo, medico, enfermero
(a), obrero, entre otros.
Donde se puede decir, que las relaciones interpersonales son el conjunto de
contactos que tenemos los seres humanos como seres sociables que somos con el
resto de las personas, en una o diversas actividades que desarrollemos en un sitio o
lugar determinado. Tambin se puede decir, que estas se refiere a la percepcin que
tienen las personas respecto al grado en que se ayudan y apoyan mutuamente y en que
sus relaciones son respetuosas y consideradas por todo el colectivo in
dependientemente del rango que se ejerza segn (Brunet, 2005).
4

En este orden de ideas. Hernndez, (2005), expresa que es importante


mencionar, que en las instituciones debiera de existir la mayor cordialidad, unin,
paz, tranquilidad, es decir, buenas interrelaciones entre todos los que participan a
diario en el proceso institucional pblico como lo son: directivo, coordinadores,
mdicos, administrativos el personal de enfermera, obreros, entre otros. Esto con la
finalidad de que se cree un ambiente cordial donde se puedan llevar a cabo las metas
trazadas en la red Ambulatoria de la Direccin Regional. De all, que Hall, (2005)
planta que:
El clima laboral, a pesar de ser un factor difcil de cuantificar, es
determinante para el xito de las organizaciones. Una manera de
descubrir el clima actual que reina en su empresa es realizando un
diagnstico de clima laboral. Este estudio consiste en una serie de
encuestas, entrevistas y dinmicas de grupo que se deben aplicar al
personal con la finalidad de obtener la percepcin real que tienen
los empleados hacia la organizacin. (p.82)
Cabe destacar, que en todas las organizaciones e instituciones es necesaria la
creacin de un buen ambiente de trabajo, y esto solo es posible con la ayuda de todo
el personal que all laboran pero que sobre todo deben mantener a diario relaciones
interpersonales, e decir debe de convivir. Asimismo, se puede decir que para mejorar
el clima laboral de una compaa, organizacin o institucin bien sea pblica o
privada se deben desarrollar una serie de estrategias, actividades donde se tome en
cuenta los siguientes factores como lo son: el liderazgo, las relaciones que se crean
entre el personal, el compromiso que sienten los empleados hacia la empresa, la
organizacin, el reconocimiento, las remuneraciones, la igualdad, entre otras que
vayan en el logro de la metas de la organizacin.
Por lo tanto, el xito de una empresa depende de la manera como sus
empleados la asumen, es decir, como perciben el clima organizacional de la misma.
Teniendo en cuenta que el clima organizacional es "La percepcin de un grupo de
personas que forman parte de una organizacin y establecen diversas interacciones en
un contexto laboral". La consideracin de si el clima es positivo o negativo por parte
de los integrantes de la empresa depende de las percepciones que realicen los

miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado, clido o positivo a


ste, cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeo laboral y
de esta forma aporta estabilidad e integracin entre sus actividades en la organizacin
y sus necesidades personales.
Cabe destacar, que en la actualidad en la mayora de las instituciones de salud
del estado se est observando un deterioro enorme en las relaciones interpersonales

que viven a diario el personal directivo, coordinadores, mdicos, enfermeras(o),


bionalistas, secretarias, choferes y aseadores, es decir la convivencia con frecuencia
es muy mala, donde se observa mucha envidia, des honestidad, baja autoestima,
exceso de autoridad, poca empata, intriga, entre otras, que afectan las relaciones
interpersonales de todo el colectivo institucional de la red ambulatoria de la direccin
regional de salud, de San Juan de los Morros, Estado Gurico. Y el cual repercute en
el normal desarrollo de la actividad educativa, ya que tampoco se estn desarrollando
lineamientos de que ayuden a solventar dichas problemticas antes mencionadas
.
A esta situacin antes descrita, no est ajena la Red Ambulatoria de la
Direccin Regional de Salud ubicado en la Avenida Luis Aparicio antigua
malariologa de San Juan de los Morros, donde la autora de la presente investigacin,
ha evidenciado que en las relaciones interpersonales del personal que labora en dicha
institucin, se presencia mucha envidia, poca honestidad, poca motivacin,
individualismo, sumado, que no se ejecutan lineamientos estratgicos enmarcado en
el clima organizacional, lo cual conlleva a clima muy desfavorable para la
convivencia y el desarrollo armnico en dicha organizacin gubernamental.
Definida la problemtica en estudio, y determinado los objetivos y variables que
precisan los fines de la investigacin, es necesario establecer los aspectos tericos que
sustentan el estudio en cuestin, y por ende incluir algunas referencia de otros
trabajos de investigacin realizados sobre el tema de investigacin propuesto.

Asimismo Contreras (2008), en su trabajo presentado en Universidad Cent


occidental "Lisandro Alvarado" y titulado: Propuesta para optimizar las relaciones
interpersonales del servicio mdico para los Trabajadores de la Gobernacin del
Estado Yaracuy resalta su investigacin, en el desarrollo de un Proyecto de tipo
Viable fundamentado en una Investigacin de Campo y tuvo por objetivo proponer
optimizar las relaciones interpersonales del servicio mdico para los Trabajadores de
la Gobernacin del Estado Yaracuy. Para la realizacin de la investigacin, fue
necesario un diagnstico de la situacin actual que presenta el cumplimiento del
contrato colectivo en lo que se refiere al tema en estudio, as como identificar los
procesos interpersonales del servicio mdico de la gobernacin que deben ser
ejecutados con el objeto de cumplir con un buen servicio de atencin a los derechos
laborales de estos trabajadores. Los resultados permitieron concluir acerca de la
necesidad del diseo de Propuesta para optimizar las relaciones interpersonales del
servicio mdico para los Trabajadores de la Gobernacin del Estado Yaracuy, lo cual
se realiz mediante el diseo de una propuesta para el funcionamiento del mismo,
recomendndose su implementacin en este rgano de Gobierno.
Esta investigacin sirve de apoyo al estudio, por cuanto pone al relieve la
situacin actual en la optimizacin de relaciones interpersonales del servicio mdico
en la administracin de la salud, resaltando la necesidad de las organizaciones de
implementar nuevos criterios que le permitan reestructurar y desarrollar un
funcionamiento de calidad y armona organizacional, para con ello lograr
satisfaccin del empleado en materia de seguridad social.
Rodrguez (2007), en su Programa de Beneficios Asistenciales y Clima
Organizacional del Personal Administrativo de la Universidad Centroccidental
"Lisandro Alvarado" (UCLA) subraya que en la actualidad, el recurso humano de
cualquier organizacin venezolana experimenta cierta preocupacin por los
beneficios asistenciales y clima organizacional, que la misma le pueda ofrecer. Esa
preocupacin obedece primordialmente a la bsqueda de una seguridad y optima

atencin. La Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado ha entendido esa


necesidad por ello ha incorporado en sus planes de beneficios orientados a brindar
mayor seguridad a sus empleados administrativos y familiares. Y buena atencin en
un clima armnico de buen servicio al personal administrativo de la universidad
Centroccidental. A la luz de la teora de recursos humanos en materia de beneficios y
un clima de ptima atencin al personal administrativo que labora en la Universidad
Centroccidental se ha realizado una revisin del programa de beneficios asistenciales
existentes y se propone un nuevo modelo que busca garantizar equidad entre los
beneficios en un clima armnico de buen servicio al personal administrativo de la
universidad Centroccidental.
Es preciso destacar que los estudios precedentes, sirvieron de base para
orientar la investigacin, por cuanto evalan de una u otra forma las variables objeto
de estudio, como son los beneficios asistenciales y clima organizacional, permitiendo
7

establecer comparaciones entre los componentes y los elementos de que consta la


seguridad social, como partes integrantes de una totalidad.
Por otra Bermdez (2007), desarroll un Trabajo Especial de Grado titulado:
Programa Educativo para mejorar los Niveles de Calidad en Atencin a los
Usuarios del Hospital Jos Mara Vargas en Cagua Estado Aragua. Dicho trabajo
tuvo como objetivo principal, la realizacin de un programa educativo para mejorar
los Niveles de Calidad en Atencin a los Usuarios del Hospital Jos Mara Vargas en
Cagua estado Aragua. Se trata de una Investigacin de campo y documental,
soportado en una Investigacin descriptiva de carcter exploratorio. La poblacin
estuvo conformada por personas que acuden al hospital objeto a estudio, tomndose
como muestra a un total de cien (100) personas seleccionadas del total de trescientas
(300) que conformaban la poblacin. Las tcnicas utilizadas para la recoleccin de
datos fueron la observacin simple y la entrevista estructurada. El autor procedi a
analizar las tcnicas, procedimientos y anlisis de datos de manera secuencial (tem a

tem) de forma cualitativa y cuantitativa en base a tablas de frecuencia y grficos


circulares.
El trabajo de grado expuesto anteriormente, al igual que la Investigacin
desarrollada, plasma la necesidad de desarrollar herramientas que permitan
optimizar las gestiones de las instituciones. La investigacin consultada aporta al
desarrollo de la presente investigacin elementos tericos de suma importancia,
igualmente basamentos conceptuados con relacin a la educacin para la salud,
los cuales constituyen parte del marco terico. Desde el punto de vista
metodolgico, ayuda en cuanto a la elaboracin de las conclusiones y
recomendaciones finales en base a la manera de analizar y plasmar los resultados
obtenidos.
Clima Organizacional

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha


demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral (Gonalves, 2008). La especial importancia de este enfoque reside en
el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
Tambin, Robbins, (2007), expresa que el clima organizacional es un
fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, entre
otras).

Elementos del Clima Organizacional


A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario
citar a Garca (2006), quien resalta los siguientes elementos:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.


Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.


El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y el comportamiento individual.


Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una

seccin a otra dentro de una misma empresa.


El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en


una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de
supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema
formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, etc.) y las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).
Importancia del Clima Organizacional en la Administracin de
Instituciones
Hablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza en los
estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologas de otras
disciplinas como la sociologa, la antropologa y la sicologa, ni el mero anlisis
positivista de variables, en la bsqueda por elevar la productividad y la calidad; la
cuestin va ms all, implica reformular la serie de ideas que han regido los
paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces,
homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa

reformulacin para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de una


mejora sustancial en la empresa, sino tambin en la sociedad. Consecuentemente, la
convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios
organizacionales, pues qu sentido tendra mantener escindidas las trayectorias de la
antropologa, la sociologa y los estudios comunicacionales en un periodo en el que
los objetos clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan? (Garca
2006).
10

En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura institucional


propia, ante la importancia estratgica que adquieren las actividades de investigacin
y desarrollo experimental para el crecimiento y autonoma de los pases
subdesarrollados, pues stos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva
revolucin tecnolgica en marcha si no generan capacidades endgenas de
creatividad, seleccin de tecnologas, especializacin de su propia produccin de
conocimientos e informacin y reflexin independientes acerca de sus problemas
10 y
de las capacidades disponibles para su solucin. Por tanto, debe reconocerse la
funcin clave que cumple el mbito cultural al elaborar y transmitir smbolos de
identidad individual y social, as como al ser instrumento de anlisis y comprensin
que hace posible encontrar un sentido propio para la construccin de una modernidad
latinoamericana en momentos de crisis que llevan a cuestionar, en muchos casos, la
modernidad occidental.
La Convivencia Organizacional
Ms all de hacer su definicin lingstica, segn Malgesini y Jimnez, (2007)
definen la convivencia como:
Vivir en buena armona y, a diferencia del conflicto, tiene una
connotacin positiva; est cargada de ilusin, implica tambin
aprendizaje, normas comunes y regulacin del conflicto (no la mera
adaptacin sin la resolucin de stos) y exige adaptarse a los dems
y a la situacin. Por lo tanto habr que tener flexibilidad, aceptar lo
que es diferente. Pone el acento en lo que une, en lo que se
converge. No es slo coexistir, requiere de valores compartidos,

interdependencia y unin colectiva capaz de integrar la diversidad


de los componentes individuales pero sin olvidar el bien comn.
(p. 78-80)
Por otro lado, la convivencia en las instituciones pblicas, alude a la
interrelacin que se da entre personal directivo, coordinadores, empleados y obreros y
apoderados de cada establecimiento institucional. Tanto la cultura como la

11

convivencia en la institucin son una construccin colectiva y, por lo tanto, es de


responsabilidad social. Por otro lado, el conflicto se refiere a diferencias de criterio,
de intereses o de posicin personal frente a temas, situaciones o puntos de vista. Los
conflictos son inherentes a la sociabilidad humana y son esperables en toda
comunidad del rea de salud, Entenderemos entonces por convivencia la dimensin
del centro orientada a la gestin de las relaciones sociales y las medidas y actuaciones
que se llevarn a cabo para prevenir o mantener esa buena armona, en esa visin
dinmica comentada.
Teoras del Clima Organizacional
De acuerdo con Brunet (2004) Citado por Navarro y Garca (2007) dentro del
concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de
pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.
La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organizacin de
la percepcin, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta
corriente aporta dos principios de la percepcin del individuo: a) Captar el orden de
las cosas tal y como stas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un
proceso de integracin a nivel del pensamiento. Segn esta escuela, los sujetos
comprenden el mundo que les rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se
comportan en funcin de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la
percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su
comportamiento.

12

Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un


individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan
un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio. Es pertinente
mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio
porque no tiene otra opcin, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las
diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interacta
con su medio y participa en la determinacin del clima de ste. Como regla general,
cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima
organizacional, estas poseen en comn un elemento de base que es el nivel de
homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institucin que
trabajan. Las personas tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de
trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar
as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una
persona percibe hostilidad en el clima de su organizacin, tendr tendencias a
comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya
que, para l dicho clima requiere un acto defensivo.
Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del
contexto de trabajo, tales como el tamao de la organizacin, la centralizacin o
descentralizacin de la toma de decisiones, el nmero de niveles jerrquicos de
autoridad, el tipo de tecnologa que se utiliza, la regulacin del comportamiento del
individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia
personalidad del individuo en la determinacin del significado de sucesos
organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de
naturaleza objetiva.
Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los
individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interaccin entre las
caractersticas personales del individuo y las de la organizacin. Dentro de las
corrientes sociopoltica y crtica, afirma que el clima organizacional representa un

concepto global que integra todos los componentes de una organizacin; se refiere a
las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los
profesores tienen ante su organizacin. Despus de haber especificado las escuelas
subyacen al concepto de clima organizacional, es recomendable mencionar que en el
presente estudio se adopta la teora de clima organizacional o de los sistemas de
organizacin que propone Likert. Dicha teora permite estudiar en trminos de causaefecto la naturaleza de los climas y adems permite analizar el papel de las variables
que conforman el clima que se observa.
El Proceso Comunicacional
Por otra parte, Pasquali (2009), dice que El proceso comunicacional es
realizado nicamente por los seres racionales negando la interaccin entre entes
mecnicos y/o naturales, la autntica comunicacin, o dialogo debe presentar simetra
expresada por la voluntad de entenderse ("accin recproca entre agente y paciente en
que cada interlocutor habla y es escuchado, recibe y emite en condiciones de
igualdad"), si esto no ocurre seria slo informacin, ya que los canales artificiales no
pueden participar activamente a travs de los elementos comunicacionales como son
los canales racionales receptor-emisor y entre ellos el mensaje y la capacidad de
decodificarlo. Lo que implique interaccin es comunicacin, establece que es una
"licitacin de respuestas", sin limitar ningn ser viviente, esto permite la apertura al
Universo de entes que internacional con los seres humanos, permitiendo una amplitud
comunicacional, pero realizando la salvedad que el nico que tiene el don de la
verbalizacin es el ser humano, dando un carcter simblico a la comunicacin a
travs de signos, los que presentan una significacin constante, innata y concreta,
asociando el lenguaje a la interpretacin y representacin simblica de todo aquello
que, l expresa y percibe, dependiendo del contexto social y cultural en que se
encuentre.
Relaciones Humanas. Las relaciones humanas se refieren al trato o la
comunicacin que se establece entre dos o ms personas; son muy importantes en las

13

instituciones organizativas pblicas, puesto que durante la actividad laboral se


produce un proceso recproco mediante el cual las personas que se ponen en contacto
valoran los comportamientos de los otros y se forman opiniones acerca de ellos, todo
lo cual suscita sentimientos que influyen en el tipo de relaciones que se establecen. 14
.Por otra parte, Garca, (2006), indica que:
Las relaciones se plantean en trminos de las distintas posturas que
adoptan las personas con respecto a otras prximas y agrega que
stas se refieren, a las actitudes y a la red de interacciones que
mantienen los agentes personales. Pueden presentarse actitudes
positivas como: cooperacin, acogida, autonoma, participacin,
satisfaccin; pero tambin se puede observar actitudes de reserva,
competitividad, absentismo, intolerancia y frustracin, que producen
una corriente interna, explcita o no, de deseos, aspiraciones e
intereses corporativos y personales. (Pag.168)
De ello se entiende que, debido a que las personas son el eje central de las
relaciones, los comportamientos que stas adopten en situaciones particulares de
interaccin pueden, en algunos casos, obstaculizar las relaciones interpersonales y en
otros, favorecerlas. En todo caso, si las relaciones se establecen sobre la base de
actitudes positivas, como la cooperacin, la acogida, la participacin y la autonoma
entre otras y sobre la base del dilogo, de la valoracin positiva de los dems.
A raz de este planteamiento, surgen las siguientes interrogantes de gran
importancia: Identificar los factores que intervienen en la formacin del clima
organizacional segn la opinin del personal que labora en la Red Ambulatoria de la
Direccin Regional de Salud, ubicada en la Avenida Luis Aparicio antigua
malariologa de San Juan de los Morros? Es posible Determinar los condicionantes
que influyen en el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Direccin
Regional de Salud de San Juan de los Morros? Y por ltimo se pueden Disear
estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la
Direccin Regional de Salud de San Juan de los Morro Estado Gurico?

15

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Objetivo General:
Proponer estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que
labora en la Red Ambulatoria de la Direccin Regional de Salud de San Juan de los
Morros. Estado Gurico.
Objetivos Especficos:
-

Identificar los factores que intervienen en la formacin del clima


organizacional segn la opinin del personal que labora en la Red
Ambulatoria de la Direccin Regional de Salud, de San Juan de los

Morros Estado Gurico.


Determinar los condicionantes que influyen en el clima organizacional en
la Red Ambulatoria de la Direccin Regional de Salud de San Juan de los

Morros.
Disear estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red
Ambulatoria de la Direccin Regional de Salud de San Juan de los Morro
Estado Gurico.

METODOLGIA
16

. El presente estudio corresponde al paradigma positivista con metodologa


cuantitativa, en este sentido, Palella y Martins (2006) la definen como:
El paradigma cuantitativo se fundamenta en el positivismo, el cual
percibe la uniformidad de los fenmenos y aplica la concepcin
hipottica deductiva como forma de acotacin y que la
materializacin del dato es el resultado de procesos derivados de la
experiencia. Este juicio se organiza sobre la base de procesos de
operacionalizacin que permiten descomponer el todo en sus partes
e integrar stas para lograr el todo (p.29)
Cabe sealar que el tipo de la investigacin, se corresponde con un nivel
Descriptivo, ya que se describir el proceso del clima organizacional en la red
ambulatoria, as como las estrategias puestas en prctica para brindar beneficios de
seguridad social, tal como sucede en la realidad dentro de la Red ambulatoria. En
este sentido, la investigacin a realizar, se adapta a una investigacin de campo No
experimental, ya que los datos sern estudiados en su ambiente natural, Red
ambulatoria de la direccin regional de salud de San Juan de los Morros, Estado
Gurico.
Poblacin
Para efectos de la investigacin, la misma quedar conformada por todos los
trabajadores que conforman el personal de salud de la Red ambulatoria de la
direccin regional de salud de San Juan de los Morros Estado Gurico, y estn
adscritos a la Direccin Regional de Salud. A continuacin se muestra la poblacin
objeto de estudio: es de 15 personas.
Muestra
En lo referente a la muestra universal, es de tipo censal, por ser representativa
para el estudio, al respecto Tamayo y Tamayo (2006), resea que: La investigadora
selecciona los elementos que son representativos, lo cual exige un conocimiento
previo de la poblacin que se investiga para poder determinar cules son las
categoras o elementos que se pueden considerar como tipo representativo del

fenmeno que se estudia. En este sentido, para efectos de la investigacin la muestra


estar constituida por el 95% de la poblacin, de 100% de los sujetos trabajadores de
la Red ambulatoria de la direccin regional de salud de San Juan de los Morros. La muestra
ser de 14 Personas.

Tcnicas de Recoleccin de Datos

1
Se utiliz la Tcnica de la Encuesta, que segn Altuve (2007), refiere que el 7

investigador obtiene el conocimiento de la realidad y de las fuentes primarias, por


ende, posibilita la obtencin de la informacin que permitir el agrupamiento de los
datos en cuadros estadsticos (p.243).
Instrumentos de Recoleccin de Datos
Por otra parte, para la recoleccin de datos el instrumento que se aplic el
Cuestionario, definido por Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), como un
modelo para obtener informacin de manera clara y precisa, donde existe un formato
estandarizado de preguntas, y donde el informante responde sus preguntas. En tal
sentido, con la finalidad de obtener informacin relevante por parte de los empleados,
Red ambulatoria de la direccin regional de salud de San Juan de los Morros. Se dise un

cuestionario de 15 tems.
Validez de la Investigacin
Para la validez, se utiliz el criterio de validacin denominado Juicio de
Expertos, que segn Sierra (2009), consiste en la entrega de los instrumentos a los
especialistas para que analicen y establezcan criterios en relacin al cumplimiento de
las condiciones necesarias para recoger la informacin. Es decir, ser determinado
hasta donde los tems de los instrumentos son representativos del dominio de
contenido de la propiedad que se desea medir. Validado por tres expertos un
metodlogo, un especialista en el rea, un especialista de redaccin y estilo.
Confiabilidad del Instrumento

18

La confiabilidad se refiere al hecho de que los resultados obtenidos con el


instrumento en una determinada ocasin, bajo ciertas condiciones, deberan ser los
mismos si se volviera a medir el mismo rasgo en condiciones idnticas. Al respecto
Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), sealan que la confiabilidad del instrumento
se refiere al grado en el cual su aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto,
producen iguales resultados.
En este sentido, con el propsito de determinar la homogeneidad o consistencia
interna en la ejecucin de todos los reactivo del cuestionario, se procedi a aplicar a
una prueba piloto a un grupo de sujetos conformado por trece (13) empleados no
pertenecientes a la muestra definitiva, seleccionados al azar, con caractersticas
similares a la poblacin original. Posteriormente los resultados de dicha prueba sern
sometidos a una matriz de confiabilidad para obtener el ndice de confiabilidad
mediante el Coeficiente Alfa de Cronbach, el cual se representa en la siguiente
frmula expuesta por Ruz (2008; p 51).
Tcnicas de Anlisis de los Resultados
En esta investigacin se aplic la tcnica cuantitativa de la Estadstica
Descriptiva, conocida como Frecuencia Relativa Porcentual simple que segn
Hernndez y Otros (2007) son los porcentajes de casos en las respectivas categoras
de las variables estudiadas. Para el estudio de los resultados se elaboraron los
cuadros respectivos y posteriormente se realiz el anlisis descriptivo, tomando en
consideracin las distribuciones de frecuencia y las relaciones porcentuales por tems,
graficndolos en grficos de pastel.

Grfico 1:
1
9

1.-) Distribucin porcentual del tems: La comunicacin entre todo el personal, que
labora en la red ambulatoria se establece de forma adecuada y armnica?

5%
30%

Siempre
Casi siempre

65%

Casi nunca
Nunca

Grfico 1

La opinin dada por los encuestados referente a la comunicacin entre todo el


personal, que labora en la red ambulatoria se establece de forma adecuada y
armnica, expresaron en un 65%. Que nunca se establece de forma adecuada y
armnica. Por lo que, se evidencia que existe una comunicacin inadecuada, que
afecta en la relacin del grupo y por ende al clima organizacional de la red
ambulatoria Esto trae consecuencias negativas de antivalores de irrespeto, entre los
mismo hasta consecuencias mayores ya que en un proceso laboral cotidiano es el
factor principal de buena convivencia. Es evidente la necesidad de buscar las
herramientas para fortalecer en un mayor alto porcentaje el proceso de comunicacin
entre todo el personal.

Grfico 2

2
0

2.-) Distribucin porcentual del tems: Considera usted que se comunican de forma
eficaz en funcin del beneficio personal y laboral para el progreso del personal en
general?

7%

20%

Siempre
Casi siempre

73%

Casi nunca
Nunca

Grfico 2

Tomando los datos antes expresados del personal de la red ambulatoria,


encuestados de acuerdo, si considera que se comunican de forma eficaz en funcin
del beneficio personal y laboral

para el progreso del personal en general,

respondiendo en un 73% que casi nunca; la comunicacin se establece de manera


efectiva, donde expresa que es importante mencionar, que en las instituciones debiera
de existir la mayor cordialidad, unin, paz, tranquilidad, es decir, buenas
interrelaciones entre todos los que participan a diario en el proceso laboral como lo
son: directivo, coordinadores, mdicos, administrativos el personal de enfermera,
obreros, entre otros. Esto con la finalidad de que se crea un ambiente cordial donde se
puedan llevar a cabo las metas trazadas.
2
1

Grfico 3

3.-) Distribucin porcentual del tems:Las tareas asignadas a cada empleado se


organizan respetando las funciones que se deben ejercer segn su cargo?

5% 10%
20%
65%

Siempre
Casi siempre
Casi nunca
Nunca

Grfico 3

A su vez, el personal encuestado manifest en un 65%, que nunca se realizan


las tareas asignadas a cada empleado respetando las funciones que se deben ejercer
segn su cargo, de igual manera no existe un respeto entre las funciones y tarea
asignadas ocasionando entre el personal irrespeto, falta de dialogo, conflicto, entre las
normas de la institucin. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad
de consecuencias para la organizacin afectando negativamente por ejemplo, la
productividad, satisfaccin en sus funciones, rotacin, adaptacin, etc.

Grfico 4

22

4.-) Distribucin porcentual del tems:Se promueven acciones de agresividad verbal,


entre el personal que labora en la red ambulatoria afectando la ejecucin de sus
tareas?

10%
Siempre

25%
65%

Casi siempre
Casi nunca
Nunca

Grfico 4

Asimismo, los sujetos encuestados expresaron en cuanto si se promueven


acciones de agresividad verbal, entre el personal que labora en la red ambulatoria
afectando la ejecucin de sus tareas, respondiendo en un 65% que siempre, Esto se
confronta lo que se plantea. Cabe destacar, que en la actualidad en la mayora de las
instituciones de salud del estado se est observando un deterioro enorme en las
relaciones interpersonales que viven a diario, donde la agresividad verbal es parte de
su cotidianidad, contaminado y haciendo de un clima casi insoportable entre
compaeros y afectando relativamente hasta los usuarios.

Grfico 5

23

5.-) Distribucin porcentual del tems:Se valora el personal entre s, reconociendo


las acciones negativas cometidas entre compaeros?

30%

30%

Siempre
Casi siempre
Casi nunca

40%

Nunca

Grfico 5

Por otra parte en cuanto si se valora el personal entre s, reconociendo las


acciones negativas cometidas entre compaeros los encuestados exteriorizaron en un
45% que casi nunca reconocen las acciones negativas. Resaltando, que no se valora el
personal entre s, ir reconociendo las malas acciones cometidas entre ellos. Para ello
no se deben perder de vista dos dimensiones, en primer lugar, la orientada a las
personas: crear grupo, en un clima de seguridad, de confianza, de mutuo apoyo,
preocupacin e inters por sus miembros, sus relaciones (basndolas en la
reciprocidad y en la horizontalidad, el tipo de autoridad o liderazgo), su participacin,
y la segunda orientada a la tarea, el valoracin, reconocimiento, y la manera de
llevarlo a cabo que se evidencia que no existe en la red.
Grfico 6

24

6.-) Distribucin porcentual del tems: La direccin promueve acciones para motivar
a los empleados a un efectivo clima organizacional en pro de la red ambulatoria?

10%

10%

45%

Siempre
Casi siempre

35%

Casi nunca
Nunca

Grfico 6

De la misma forma, los individuos encuestados expresaron en cuanto que la


direccin promueve acciones para motivar a los empleados a un efectivo clima
organizacional en pro de la red ambulatoria es siempre en un 45%, respondieron que
nunca. Reflejando, que por parte de la direccin de la red ambulatoria no han tomado
acciones pertinentes para solucionar este conflicto organizacional de manera tal que
no se ha priorizado esta problemtica que transciende cada da en el ambiente laboral,
perjudicando de manera individual y colectiva a todo el personal que labora en la red.

25

Grafico 7
7.-) Distribucin porcentual del tems: Se evidencian actividades que permitan hacer
frente a las contingencias que se presenten en las relaciones de conflicto entre el
personal?

15%
Siempre
Casi siempre
85%

Casi nunca
Nunca

Grafico 7

A su vez, el personal encuestado expreso en lo referente a, si se evidencian


actividades que permitan hacer frente a las contingencias que se presenten en las
relaciones de conflicto entre el personal, respondiendo un 85% que nunca. Estos
datos evidencian que no existe en la red ambulatoria un mecanismo que se encargue
de estas irregularidades o en su efecto buscar las herramientas para su solucin entre
el personal manejando las relaciones de manera afectiva y efectiva entre ellos, donde
se respeten sus funciones, espacios y el contacto se establezca de manera cordial.

26

Grafico 8

8.-) Distribucin porcentual del tems:La direccin coordina de forma efectiva al


logro de los objetivos organizacionales, en el manejo de una armonioso clima
organizacional?

10%

15%

Siempre
Casi siempre

75%

Casi nunca
Nunca

Grafico 8

Igualmente, el personal encuestado respondi que en cuanto la direccin


coordina de forma efectiva al logro de los objetivos organizacionales, en el manejo de
una armonioso clima organizacional, respondiendo que nunca, en un 75%. Por lo que
se evidencia, que no existe una coordinacin efectiva en funcin del manejo y control
eficaz en las relaciones interpersonales del personal que labora en la red ambulatoria.
De ello se entiende que, debido a que las personas son el eje central de las relaciones,
los comportamientos que stas adopten en situaciones particulares de interaccin
pueden, en algunos casos, obstaculizar las relaciones interpersonales y en otros,
favorecerlas.

Grfico 9
27
9.-) Distribucin porcentual del tems: Dispone la red ambulatoria de personal con
iniciativas que ayuden, a rescatar la buena comunicacin y relacin entre todo el
personal que labora en la red ambulatoria?

10%
25%

Siempre
Casi siempre

65%

Casi nunca
Nunca

Grfico 9
Al mismo tiempo, el personal de la red ambulatoria encuestada manifestaron
que dispone la red ambulatoria de personal con iniciativas que ayuden, a rescatar la
buena comunicacin y

relacin entre todo el personal que labora en la red

ambulatoria, respondiendo en un 65% nunca. Esto se deduce que ntrelos integrantes


de la red ambulatoria, no hay iniciativas que ayuden a rescatar la buena comunicacin
y relacin entre el personal, por cuando no se vincula tampoco la direccin de la
misma por motivar estas acciones entre los mismos por la falta de valoracin, respeto
y reconocimiento que existe en este grupo de empleados y trabajadores que la
conforman.

Grafico 10

28

10.-) Distribucin porcentual del tems: Cuenta la red ambulatoria con recursos
materiales, humanos y tecnolgicos suficientes para brindar atencin en formacin y
capacitacin para el personal?

10%
20%

40%

Siempre
Casi siempre

30%

Casi nunca
Nunca

Grafico 10
Adems, los sujetos encuestados formularon con respecto a que, si la red
ambulatoria cuenta con recursos materiales, humanos y tecnolgicos suficientes para
brindar atencin en formacin y capacitacin para el personal, respondiendo en un
40% nunca. Por lo que se deduce, que tampoco cuentan con recursos que les ayuden a
tomar vas de solucin de esta problemtica, en brindarles formacin, informacin,
capacitacin y muchas veces ayudas a este personal que esta terriblemente afectado y
deteriorado en cuanto a las relaciones interpersonales, comunicacin. Afectado el
clima organizaciones y todo a lo que el respecta.

29

Grafico 11
11.-) Distribucin porcentual del tems: Se toman en consideracin las opiniones
generadas por el personal, para el mejoramiento del clima organizacional de la red
ambulatoria?

40%
60%

Siempre
Casi Siempre
Casi Nunca
Nunca

Grafico 11

Tambin, los encuestados expresaron en un 60% que nunca se toman en


consideracin las opiniones generadas por el personal, para el mejoramiento del clima
organizacional de la red ambulatoria. De all, que se presencia nuevamente el
irreconocimiento de opiniones del personal, muchas veces en estos casos se ignoran
soluciones y aportes brillantes, que no son tomados en consideracin. Trayendo como

consecuencia la frustracin, apata, desmotivacin, de no hacer el intento por aportar


nada ya que no son tomados en cuenta.

Grafico 12

30

12.-) Distribucin porcentual del tems:Considera satisfactorio que se establezcan


acciones para el fortalecimiento de un clima organizacional que favorezca la
comunicacin entre el personal?

15%

5%
Siempre
Casi siempre
80%

Casi nunca
Nunca

Grafico 12

El personal encuestado, respondi en un 80% siempre, que considera


satisfactorio que se establezcan acciones para el fortalecimiento de un clima
organizacional que favorezca la comunicacin entre el personal, De all que existe un
alto porcentaje significativo de que considera, que se establezcan acciones en funcin
de mejorar el fortalecimiento del clima organizacional en la red ambulatoria. Este

resultado es pertinente ya que el lugar laborar es la mayor cantidad de tiempo que


pasa una persona, y por ende tiene que ser un espacio armnico, agradable y de
cordialidad con los que all laboran, evidenciando el deseo de querer que la situacin
cambie.
Grafico 13
13.-) Distribucin porcentual del tems:Cmo personal de la red ambulatoria, ha
recibido informacin respecto a fortalecimiento de relaciones de trabajo efectivas?

31

10%

15%

Siempre
Casi siempre

75%

Casi nunca
Nunca

Grafico 13

Por otra parte, en cuanto a cmo personal de la red ambulatoria, ha recibido


informacin respecto a fortalecimiento de relaciones de trabajo efectivas,
respondiendo 75% nunca, evidenciando una vez ms que como funcionario de esta
red de salud, no se ha considerado oportuno ni pertinente que reciban ningn tipo de
informacin, actualizacin que les pueda ayudar tanto personal como laboralmente,
Estando comprobado en estudios norteamericanos las incidencias en cuanto esta

problemticas, desencadenan, una inteligencia emocional pero gravemente negativa,


en funcin de daar en su cotidianidad el entorno donde se desenvuelven.

32

Grafico 14

14.-) Distribucin porcentual del tems:Conoce usted de actividades o herramientas


aplicadas para el fortalecimiento de un eficaz clima organizacional?

10%
15%

Siempre
Casi siempre

75%

Casi nunca
Nunca

Grafico 14

Igualmente, los encuestados respondieron en un alto porcentaje, 75% de casi


nunca que no conocen de actividades o herramientas aplicadas para el fortalecimiento
de un eficaz clima organizacional. La mayora son empleados de mucha antigedad,
muchos se estn iniciando y ambos grupos nunca han tenido la oportunidad de
conocer herramientas en esta rea, que seran un 70% de la solucin para mejorar a
gran escala sus relaciones laborales y por ende se veran reflejados en el clima de la
red ambulatoria.

Grfico 15
33

15.-) Distribucin porcentual del tems:Considera usted pertinente que se desarrollen


actividades para fortalecer la relacin laboral y mejorar el clima en la red
ambulatoria?

10%
Siempre

25%
65%

Casi siempre
Casi nunca
Nunca

Grfico 15

Finalizando se le pregunto a los encuestados, si considera usted pertinente que


se desarrollen actividades para fortalecer la relacin laboral y mejorar el clima en la
red ambulatoria. Respondiendo que Siempre 65%, Evidenciando que se considera
satisfactorio que se establezcan acciones en el desarrollo de actividades. De all que
existe un alto porcentaje significativo, que consideran positivo que se establezcan
acciones en funcin de mejorar el fortalecer del clima organizacional en la red

ambulatoria. Este resultado es pertinente ya que el lugar laborar es la mayor cantidad


de tiempo que pasa una persona, y por ende tiene que ser un espacio armnico,
agradable y de cordialidad con los que all laboran, evidenciando el deseo de querer
que la situacin cambie. Ya que sera un cambio evidente para su mejor relacin y
desempao personal, laboral y profesional. Para ese grupo de la red ambulatoria.
DISCUSIN:
A diario percibimos como en las relaciones interpersonales que viven las
personas se observa poca socializacin. En los ltimos aos, sea desencadenado
mucho ms este tipo de situaciones conflictivas, llevando a climas desfavorables
donde se observa ms individualismo, poca interaccin e integracin, que hay que
resolver este tipo de actitudes a travs de la realizacin de unos lineamientos
estratgicos para el fortalecimiento del clima organizacional del personal que labora34
en la Red ambulatoria de la direccin regional de salud de San Juan de los Morros,
Municipio Juan German Roscio del Estado Gurico. En el aspecto Interpersonal, este
resulta significativo pues se propone una investigacin al personal empleado y
obrero, en sus interrelaciones personales a diario, para lograr un crecimiento colectivo
e individual entre sus actores incrementando un clima armnico, de paz, respeto,
comunicacin y logro de metas, fortalecindolas a travs de lineamientos estratgicos
las relaciones interpersonales enmarcadas en el clima organizacional para fortalecer la
convivencia laboral cotidiana.
Referente a la orientacin, se busca describir el clima organizacional que se
suscitan en el personal que labora en la Red ambulatoria de la direccin regional de
salud, y que se presentan dentro y fuera de la institucin con objetivo de orientar a
estos para mejorar el clima institucional y por ende para mejorar las relaciones
interpersonales entre los antes mencionados. Despus de aplicar el instrumento
respectivo a empleados y trabajadores, que conforman el personal que labora en la
Red Ambulatoria de la Direccin Regional de Salud, se lleg a las siguientes

conclusiones que estn relacionadas con los objetivos de la investigacin y las


variables objeto de estudio, entre las cuales tenemos:
Con los resultados obtenidos se evidencia y comprueba el planteamiento
inicial, que dio origen a la investigacin en cuanto a la problemtica existente en la
Red Ambulatoria, entorno al mal clima organizacional que existe en la relacin
laboral de todo el personal que la conforma, evidencindose en primera instancia que
existe un alto porcentaje de comunicacin inadecuada, que afecta en la relacin del
35
grupo y por ende al clima organizacional del personal, esto se contrasta con lo que
expresa Pasquali (2009). Debe buscar las herramientas para fortalecer en un mayor
alto porcentaje el proceso de comunicacin entre los seres humanos con esta virtud.
Esto trae consecuencias negativas de antivalores de irrespeto, entre los mismo hasta
consecuencias mayores ya que en un proceso laboral cotidiano es el factor principal
de buena convivencia.
As mismo, el personal encuestado manifestaron que las tareas asignadas a
cada empleado se organizan irrespetando las funciones que se deben ejercer segn su
cargo, respondiendo, de igual manera que se da un alto porcentaje de irrespeto lo que
demuestra que no existe un respeto entre las funciones y tarea asignadas ocasionando
entre el personal, falta de dialogo, conflicto, entre las normas de la institucin. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias negativas en el
ambiente de la Red Ambulatoria como, por ejemplo, (productividad, satisfaccin,
rotacin, y adaptacin), Insatisfactoria.
Cabe resaltar tambin, de manera alarmante las acciones de agresividad,
producto evidentemente de las consecuencias anteriores, ratificndose lo que se puede
observar, en la actualidad en la mayora de las instituciones de salud del estado se est
observando un deterioro enorme en las relaciones interpersonales que viven a diario,
donde la agresividad verbal es parte de su cotidianidad, contaminado y haciendo de

un clima casi insoportable entre compaeros y afectando relativamente hasta los


usuarios.
Por otra parte en cuanto si se valora el personal entre s, reconociendo las
acciones negativas cometidas entre compaeros los encuestados exteriorizaron
Resaltando, que el personal casi nunca, se valora el personal entre s, ir reconociendo
las malas acciones cometidas entre ellos. Para ello no se deben perder de vista dos
dimensiones, en primer lugar, la orientada a las personas: crear grupo, en un clima de
seguridad, de confianza, de mutuo apoyo, preocupacin e inters por sus miembros, 36
sus relaciones (basndolas en la reciprocidad y en la horizontalidad, el tipo de
autoridad o liderazgo), su participacin, y la segunda orientada a la tarea, el
valoracin, reconocimiento, y la manera de llevarlo a cabo.
Igualmente, el personal de la Red Ambulatoria expreso nunca han tenido una
formacin o capacitacin en cuanto a fortalecimiento de clima organizacional,
evidenciando una vez ms que como funcionario de esta red de salud, no se ha
considerado oportuno ni pertinente que reciban ningn tipo de informacin,
actualizacin que les pueda ayudar tanto personal, como laboralmente, Estando
comprobado en estudios antecedentes las incidencias en cuanto esta problemticas,
que desencadenan una inteligencia emocional pero gravemente negativa, en funcin
de daar en su cotidianidad el entorno donde se desenvuelven.
Para finalizar, se le pregunto a los encuestados, si consideran pertinente que
se desarrollen actividades para fortalecer la relacin laboral y mejorar el clima en la
red ambulatoria. Respondiendo en un sesenta y cinco por ciento, que lo consideran
pertinente. Evidenciando que se satisfactorio que se establezcan acciones en el
desarrollo de actividades. De all que se establezcan acciones en funcin de mejorar
el fortalecer

del clima organizacional en la red ambulatoria. Este resultado es

significativo ya que el lugar laborar es la mayor cantidad de tiempo que pasa una
persona, y por ende tiene que ser un espacio armnico, agradable y de cordialidad con
los que all laboran, evidenciando el deseo de querer que la situacin cambie. Ya que

sera un cambio evidente para su mejor relacin y desempao laboral y profesional.


Para ese grupo de la red ambulatoria. El conocimiento del Clima Organizacional
proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos

organizacionales,

permitiendo

adems,

introducir

cambios

planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la


estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.
En el contexto investigativo, la presenta investigacin se desarroll en el rea
de la salud, donde la indagacin se

efectu relacionada con las relaciones

interpersonales, lo cual resulta significativo, porque se exponen concepciones y


puntos de vistas diferentes a los otros trabajos ya ejecutados. A su vez, los resultados
obtenidos podrn ser utilizados como antecedentes significativos a otros trabajos que
se realicen en el futuro y que estn relacionados con el tema tratado.
Desde el punto de vista social, busca el fomento de estrategias como eje
principal es el bienestar en el clima organizacional de todos los que hacen vida activa
en la Red ambulatoria de la direccin regional de salud del estado Gurico, y por
ende esto repercutir significativamente en todos los ciudadanos en todas sus 37
extensiones a partir de las buenas interrelaciones que se presenten en los contextos
donde despliegue esta organizacin y sus potencialidades. De igual manera se tendrn
pautas de convivencia para todo el personal nuevo que valla ingresando a la red
ambulatoria. Y de esta manera se estara aportando un cambio evidente a nuestra
colectividad q asiste mximamente a esta red ambulatoria, ubicada en el estado
Gurico.
Recomendacin:
Tomando en consideracin las conclusiones emanadas despus de analizar las
diversas opiniones suministradas por los empleados y trabajadores encuestados, de la
Red Ambulatoria; seguidamente se formulan algunas recomendaciones, las cuales
pudieran contribuir a solventar la problemtica planteada en la investigacin,
plantadas en la propuesta que se establece a continuacin; Como lo es: Presentar

estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora en la Red
ambulatoria de la direccin regional de salud de San Juan de los Morros. Para lograr
un crecimiento colectivo e individual entre sus actores incrementando un ambiente
armnico, de paz, respeto, comunicacin y logro de metas, fortalecindolas a travs
de estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora en la
Red ambulatoria, y de esta manera lograr que se construyan las relaciones para
fortalecer la convivencia laboral cotidiana.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles
de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.
38

ESTRATEGIAS PARA OPTIMIZAR EL CLIMA


ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA RED
AMBULATORIA DE LA DIRECCIN REGIONAL DE SALUD DE
SAN JUAN DE LOS MORROS.
Presentacin
Las relaciones interpersonales son los contactos profundos o superficiales que
existen entre las personas durante la realizacin de cualquier actividad (segn el
Diccionario de organizacion.com). Las relaciones interpersonales son el conjunto de
contactos que tenemos los seres humanos como seres sociables con el resto de las
personas. Gil, (2010). En el centro de salud, la convivencia se entiende como el
entramado de relaciones interpersonales que se dan entre todos los miembros de la
organizacin y en el que se configuran procesos de comunicacin, sentimientos,
valores, actitudes, roles, status y poder.
En la actualidad se afirma que cada uno de los jefes de la organizacin o
institucin pblica debe de sus empleados. Lo es cuando asume la siguiente conducta:
escucha y comprende el punto de vista de sus empleados, es decir, tiene empata, sabe
escuchar a sus empleados, tiene capacidad para comprender que cada uno es un

mundo aparte, procura mantenerse calmado cuando un empleado comete un error, se


preocupa por el bienestar de ellos, tiene autoconfianza y estabilidad emocional y as
lo demuestra a travs de sus actuaciones diarias; propicia el trabajo en equipo, busca
siempre lo bueno de cada empleado, es decir, ejerce un sper liderazgo puesto que
trata de guiar a los dems, mostrndoles como autoliderarse alentndolos a eliminar
los pensamientos negativos y las falsas creencias sobre la empresa y sobre sus
compaeros de trabajo para reemplazarlas por creencias ms positivas y
constructivas. Igualmente busca la construccin de la autoconfianza de sus seguidores
convencindolos de que son competentes, que tienen una gran reserva de potencial y
que son capaces de enfrentar los retos que implica el desempeo de sus funciones.
Por lo que debe desarrollarse estrategias para optimizar el clima
organizacional del personal que labora en la red ambulatoria de la direccin regional
de salud de san juan de los morros. Estas son pertinentes para interrelacionarse de
manera armnica y respetuosa, contribuyendo as a su buen desempeo y
mejoramiento personal y laboral.
Justificacin
La convivencia forma parte de nuestro mundo social bsico: baa todos los
planos de la accin de salud. Hablar de convivencia implica acercarnos al mundo
afectivo, moral y social de las personas: subjetividad. En la Red ambulatoria, la
convivencia se desarrolla ms de manera implcita que explcita. Necesidad de
explicitacin. Las dificultades de las relaciones interpersonales. La importancia de
esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye
en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y
rendimiento profesional, entre otros.
En el aspecto Interpersonal, este resulta significativo pues se propone una
investigacin al personal directivo, coordinadores, mdicos, enfermeras(o),

39

bionalista, secretarias, choferes y aseadores, en sus interrelaciones personales a


diario, para lograr un crecimiento colectivo e individual entre sus actores
incrementando un ambiente armnico, de paz, respeto, comunicacin y logro de
metas, fortalecindolas a travs de lineamientos estratgicos las relaciones
interpersonales enmarcadas en el clima organizacional para fortalecer la convivencia
laboral cotidiana.
40

Referente a la orientacin, se busca describir el clima organizacional que se


suscitan en el personal que labora en la Red ambulatoria de la direccin regional de
salud, y que se presentan dentro y fuera de la institucin con objetivo de orientar a
estos para mejorar el clima institucional y por ende para mejorar las relaciones
interpersonales entre los antes mencionados.
Objetivos
Objetivo General

Presentar estrategias para optimizar el clima organizacional del personal que labora
en la Red ambulatoria de la direccin regional de salud de San Juan de los Morros.
Objetivos Especficos
1.-) Promover el Auto reconocimiento organizacional.
2.-) Optimizar la empata organizacional laboral.
3.-) Fortalecer la autoformacin del Personal.
4.-) Propiciar la integracin del Personal que labora en la la Red ambulatoria de
la direccin regional de salud de San Juan de los Morros.
Organizacin
Las actividades programadas van destinadas al personal que labora en la Red
ambulatoria de la direccin regional de San Juan de los Morros, Estado Gurico, con
el propsito de poder promover la orientacin laboral para la motivacin de los
empleados y trabajadores en la socializacin armnica y respetuosa relacin laboral

cotidiana. Estn organizados en cuatro (04) actividades que sern ejecutadas por
facilitadores y expertos conocedores de las diferentes temticas a desarrollar, en un
lapso de un mes dando un taller por semana.
41

Factibilidad
Es importante destacar, que la Factibilidad de la siguiente propuesta, est dada en
respaldada por los siguientes aspectos como lo son: La factibilidad tcnica donde se
resaltan los recursos humanos, materiales y econmicos, y la factibilidad social, que
se desglosan seguidamente:
Factibilidad Tcnica: Pertinente a la parte tcnica de estas actividades
estratgicas, con propsito de establecer la disponibilidad de los recursos necesarios
para ejecutar la misma de forma satisfactoria, entre ellos se encuentran:
Recursos Humanos: facilitadores, especialistas y dems instituciones
Recursos Materiales: cmara fotogrfica, Video Beam, DVD, computadora,
sillas, mesas, entre otros.
Posibles lugares o sitios de la institucin: saln de usos mltiples, espacio al aire
libre (parque recreativo cercano).
Factibilidad Social: La factibilidad social, de este programa de estrategias para
optimizar el clima organizacional del personal que labora en la Red ambulatoria de la
direccin regional de salud de San Juan de los Morros, se resalta en que beneficiaran
a sus personales (empleados y trabajadores) en su formacin personal y laboral.
PRESUPUESTO

A continuacin, cuadro contentivo de la descripcin del presupuesto requerido para la


elaboracin de la propuesta. Para optimizar el clima organizacional del personal que
labora en la Red ambulatoria de la direccin regional de salud de San Juan de los
Morros.
Descripcin
Honorarios Profesionales (clases)
Sillas
Mesas
Refrigerio
Alquiler de Equipos (Video
Beam, DVD, Laptos, entre Otros)
Reproduccin de Material
(Fotocopias, Impresiones)
Total Bs.----------------------------

Unid.

Bs.

Total Bs.

500,00

2.000,00

10,00
10,00
100,00

200,00
30,00
2.000,00

150,00

150,00

20

100,00

4
20
3
20

------

--------------

42

4.480,00 Bs.

43

CUADRO N 1 PLAN DE ACTIVIDAES ESTRATEGICAS

OBJETIVOS
ESPECFICOS
1.-) Promover el Auto
reconocimiento
organizacional

ACTIVIDAD

ESTRATEGIA

RECURSOS

AUTOVALORACIN
GRUPAL

Dinmicas Grupales.
Integradoras.
Reconocimiento de cada
participante de debilidades
y virtudes

2.-) Optimizar la empata Dinmicas Grupales.


organizacional laboral. Integradoras. Informacin
sobre la empata
organizacional y laboral.
Reflexiones de videos

Tcnica Pregunta Respuesta


Participacin. Lecturas
reflexivas

Facilitador. (Especialista),
computadora, video beam
Personal empleado
y
trabajadores.
Sillas. Mesas.

Al finalizar la actividad cada


participante expondr su
vivencia y experiencia.

Tcnica Pregunta Respuesta


Participacin. Lecturas
reflexivas

Facilitador. (Especialista),
computadora, video beam
Personal empleado
y
trabajadores.
Sillas. Mesas.

Al finalizar la actividad cada


participante expondr su
vivencia y experiencia.
Reconociendo las fortalezas,
debilidades y oportunidades
de crecimiento.
Al finalizar la actividad cada
participante expondr su
vivencia y experiencia. Lo
aprendido, realizando
comparaciones y reflexiones
criticas vivenciales.

3.-) Fortalecer la
autoformacin del
Personal.

Dinmicas Grupales.
Integradoras.
Reconocimiento de cada
participante de debilidades
y virtudes del clima
organizacional.

Tcnica Pregunta Respuesta


Participacin. Lecturas
reflexivas

Facilitador. (Especialista),
computadora, video beam
Personal empleado
y
trabajadores.
Sillas. Mesas.

4.-) Propiciar la
integracin del Personal
que labora en la Red
ambulatoria de la
direccin regional de
salud de San Juan de los

Dinmicas Grupales.
Integradora.
Reconocimiento de cada
participante, propuesta final
de cada participante para el
fortalecimiento del grupo.

Tcnica Pregunta Respuesta


Participacin. Lecturas
reflexivas. Aporte de cada
uno de los participantes

Facilitador. (Especialista),
computadora, video beam
Personal empleado
y
trabajadores.
Sillas. Mesas.

Al finalizar la actividad cada


participante expondr su
vivencia y experiencia.
Aportando su reflexin y
compromiso al cambio, en la
integracin y fortalecimiento
personal.

Morros.
44

Referencias Bibliogrficas
Altuve (2007). Tcnicas de Recoleccin de Datos. El Proyecto de
Investigacin: Introduccin a la Metodologa Cientfica. Editorial Episteme.
Caracas, Venezuela.
Balestrini M. (2006). Como Elaborar proyecto de investigacin.
Consultores Asociados. Servicio Editorial. Parque Central. Caracas Venezuela.
Barrios (2005). Procesos de Interrelacin Institucional. . Editorial Trillas.
Mxico.
Brunet, (2005). El Clima de trabajo en las organizaciones, definicin,
diagnstico y consecuencias. Editorial Trillas. Mxico.
Brunet, (2004), Citado por Navarro y Garca (2007). Teoras del Clima
Organizacional. Editorial Trillas. Mxico.
Bermdez (2007). Programa Educativo para mejorar los niveles de
calidad en atencin a los usuarios del Hospital Jos Mara Vargas De Cagua Edo.
Aragua.
Contreras (2008). Universidad Centro occidental Lisandro Alvarado.
Propuesta para optimizar las relaciones interpersonales del servicio mdico, para
trabajadores de la Gobernacin del Estado Yaracuy.
Declaracin Mundial del Trabajo Asociado CICOPA, (2004).
Garca (2006). Relaciones Humanas. Editorial Mac Graw Hill. Mxico.
Goncalves (2008). Clima Organizacional. Quinta Edicin, Editorial
McGraw-Hill Latinoamericana, S.A. Bogot.
Gil (2010), Relaciones Interpersonales. Edit. Troquel. Buenos Aires.
Hernndez, Fernndez y Baptista. (2003). Instrumentos de Recoleccin de
Datos. Parque Central. Caracas Venezuela.
Hernndez y otros. (2007) El Proyecto de Investigacin: Introduccin a la
Metodologa Cientfica. Editorial Episteme. Caracas, Venezuela.
Hernndez (2005). Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mac
Graw Hill. Mxico.
Hall (2005). Clima Laboral. Editorial Prentice Hall. Bogot.

45

Manual de Normas para la Elaboracin y Presentacin de los Trabajos


Especiales de Grado y Trabajos de Grado para las normas de Especializacin y
Maestra. Servicio Autnomo Instituto de Altos Estudios Dr. Arnoldo
Gabaldn. Maracay
Mayo Elton (2004). Clima Organizacional en la organizacin de Hoy.
Boston, Harvard University Press, USA
Malgesini y Jimnez (2007). Convivencia Organizacional. Editorial.
Consultores. Buenos Aires.
Paella y Martins (2006). Metodologa de la Investigacin Cuantitativa.
FEDEUPEL. Caracas.
Rodrguez (2007), Programa de beneficios asistenciales y clima
organizacional del personal administrativo de la universidad Centroocidental
Lisandro Alvarado (UCLA).
Ramos (2006). Individualismo Organizacional. Editorial. Consultores.
Buenos Aires.
Robbins, S. (1999).
Organizacin Caracas.

Comportamiento

Organizacional.

Editorial

Robbins, S. (2007). Comportamiento Organizacional. Cuarta Edicin


Editorial Organizacin Caracas.
Sierra (2009). Validez de la Investigacin. Editorial McGraw-Hill
Latinoamericana, S.A. Bogot.
Tamayo y Tamayo. (2006). Metodologa de la Investigacin. Consultores
Asociados. Servicio Editorial. Parque Central. Caracas Venezuela.
Titelman (2008). Polticas de Clima Organizacional de Salud Pblica.
Chilena. Editorial Mc. Graw Holl. Chile
Pritchard y Karasick (2007). Estudios realizados en Argentina sobre.
Clima como cualidad en el ambiente organizacional. Editorial. Consultores.
Buenos Aires.
Pasquali, A. (2009) Comunicacin y Cultura de Masas. Monte vila
Editores. Caracas.

46

ANEXOS

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUD


SERVICIO AUTNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
DR. ARNOLDO GABALDON

(ANEXO A)
INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
Cuestionario suministrado al personal de la Red ambulatoria de la
direccin regional de salud de San Juan de los Morros.

Autora:
Carpio Anabel
C. I V- 15.497.646

Maracay, Junio de 2013

47

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUD


SERVICIO AUTNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
DR. ARNOLDO GABALDON

El presente Cuestionario tiene como finalidad recabar informacin de parte


del personal que labora en la Red Ambulatoria de la Direccin Regional de Salud
de San Juan de los Morros. Con el propsito de diagnosticar e identificar los
requerimientos en materia de clima organizacional del personal que labora en la
red ambulatoria. Para as proponer un Plan de accin que fortalezcan el clima
organizacional del personal que labora en este centro de salud.
En tal sentido, los datos obtenidos sern estrictamente confidenciales y,
servirn de insumos para la elaboracin de un Trabajo de Grado para optar el
ttulo de Especialista en Gestin en Gerencia Pblica, por lo que se agradece su
sinceridad al responder los planteamientos formulados.
Instrucciones Generales:
1. Lea con atencin las instrucciones y las preguntas.
2. Las preguntas deben ser respondidas indicando con una equis (X) la casilla
de la alternativa seleccionada.
3. Por favor responda todas las preguntas de manera clara y precisa.
4. Devuelva el cuestionario respondido al encuestador responsable.

Muchas Gracias

48

CUESTIONARIO:
1.-) La comunicacin entre todo el personal, que labora en la red ambulatoria se
establece de forma adecuada y armnica?
S(

Cs (

Cn (

N(

2.-) Considera usted que se comunican de forma eficaz en funcin del beneficio
personal y laboral para el progreso del personal en general?
S(

Cs (

Cn (

N(

3.-) Las tareas asignadas a cada empleado se organizan respetando las funciones
que se deben ejercer segn su cargo?
S(

Cs (

Cn (

N(

4.-) Se promueven acciones de agresividad verbal, entre el personal que labora


en la red ambulatoria afectando la ejecucin de sus tareas?
S(
5.-) Se

Cs (

Cn (

N(

valora el personal entre s,

reconociendo las acciones negativas

cometidas entre compaeros de trabajo?


S(

Cs (

Cn (

N(

6.-) La direccin promueve acciones para motivar a los empleados a un efectivo


clima organizacional en pro de la red ambulatoria?
S(

Cs (

Cn (

N(

7.-) Se evidencian actividades que permitan hacer frente a las contingencias que
se presenten en las relaciones de conflicto entre el personal?
S(

Cs (

Cn ( )

N( )

8.-) La direccin coordina de forma efectiva al logro de los objetivos


organizacionales, en el manejo de un armonioso clima organizacional?
S(

Cs (

Cn ( )

N( )

49

9.-) Dispone la red ambulatoria de personal con iniciativas que ayuden, al

rescatar la buena comunicacin y relacin entre todo el personal que labora en la


red ambulatoria?
S(

Cs (

Cn ( )

N( )

10.-) Cuenta la red ambulatoria con recursos materiales, humanos y tecnolgicos


suficientes para brindar atencin en formacin y capacitacin para el personal?
S(

Cs (

Cn ( )

N( )

11.-) Se toman en consideracin las opiniones generadas por el personal, para el


mejoramiento del clima organizacional de la red ambulatoria?
S(

Cs (

Cn ( )

N( )

12.-) Considera satisfactorio que se establezcan acciones para el fortalecimiento


de un clima organizacional que favorezca la comunicacin entre el personal?
S(

Cs (

Cn (

N(

13.-) Cmo personal de la red ambulatoria, alguna vez ha recibido informacin


respecto a fortalecimiento de relaciones de trabajo efectivas?
S(

Cs (

Cn (

N(

14.-) Conoce usted de actividades o herramientas aplicadas para el


fortalecimiento de un eficaz clima organizacional?
S(

Cs (

Cn (

N(

15.-) considera usted pertinente que se desarrollen actividades para fortalecer la


relacin laboral y mejorar el clima en la red ambulatoria?
S(

Cs (

Cn (

N(

Gracias por su colaboracin.

50

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUD


SERVICIO AUTNOMO INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS
DR. ARNOLDO GABALDON
(ANEXO B)
CARTA DE VALIDACIN DE LOS ESPECIALISTAS
CONSTANCIA DE VALIDACIN
Quien suscribe, Prof. (a)
de identidad N V

titular de la cedula
y experto. Mediante la presente hago

constar que el instrumento utilizado por la Licenciada en Enfermera Anabel


Carpio titular de la cedula de identidad 15.497.646 para llevar a cabo el estudio
titulado:

PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN


LA RED AMBULATORIADE LA DIRECCIN REGIONAL DE SALUD
DE SAN JUAN DE LOS MORROS. ESTADO GARICO

Que considero el mismo rene las condiciones necesarias para el


cumplimiento de los objetivos planteados en el Trabajo de Investigacin.
En la ciudad de Maracay, a los

das del mes de Junio del ao 2013

Atentamente
________________________
N C.I. V __________________

51

TABLA DE VALIDACIN DE INSTRUMENTO


INSTRUCCIONES: Una vez ledo cada uno de los tems que conforman el
instrumento, coloque una (X) en la casilla que de acuerdo con su experiencia
refleje su opinin: NOTA: en los tems a evaluar se entiende por Redaccin, la
forma gramatical expresada en el lenguaje formal. La Pertinencia, es la relacin
entre los objetivos del estudio y los tems a evaluar. Y la Relevancia, es la
importancia del tem para generar conclusiones.
EX
Items
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15

Redaccin
MB B
R
4
3
2

MD EX
1
5

Pertinencia
MB B
R
MD EX
4
3
2
1 5

Relevancia
MB B
R
4
3
2

MD
1

Evaluador por:
Apellido:

Nombre: _____________________

Especialista: _________________________________
Firma:

Fecha:

ANEXO C
52

Cuadro N 2 Distribucin de la Poblacin


Estratos
Personal Red
Ambulatoria

Frecuencia
15

%
100

Fuente: Datos suministrados por la Direccin de la Red ambulatoria de la direccin regional


de salud de San Juan de los Morros Estado Gurico (2013)

ANEXO D

Cuadro N 3 Distribucin de la Muestra


Estratos
Personal Red

Total
100

Frecuencia
100%

Porcentaje
14 Muestra

14

100%

Ambulatoria

Fuente: Datos suministrados por la Direccin de la Red ambulatoria de la direccin regional


de salud de San Juan de los Morros Estado Gurico (2013)

ANEXO E

k
s
1
k 1
S T

En donde:

: Es el Coeficiente de Confiabilidad.
k: Es el nmero de tems que contiene el instrumento.
S2i : Varianza de los tems.
S2T: Varianza Total.
Cuadro N 4 Coeficiente de Confiabilidad
Rangos
0,81 a 1,00
0,61 a 0,80
0,41 a 0,60

Magnitud
Muy Alta
Alta
Moderada

0,21 a 0,40

Baja

Fuente: Ruz (2001)


ANEXO F
CUADRO N5
53

a =__n___St 2 - Si 2
n-1

St2

a = Coeficiente de Confiabilidad
n= nmero de tems
St2 = Varianza Total
Si2 = Varianza de cada tems
a= ___13___
13 1
a= 1.083

12 1.97
12

0.835

a= 0,905

54

ANEXO G

Cuadro N 6 Operacionalizacin de Variables


Objetivo General: Proponer estrategias para optimizar el clima organizacional en la Red Ambulatoria de la Direccin Regional
de Salud de San Juan de los Morros. Estado Gurico.
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
1.-) Identificar los factores
que intervienen en la
formacin del clima
organizacional en la Red
Ambulatoria de la Direccin
Regional de Salud de San
Juan de los Morros Estado
Gurico.

VARIABLES
Influencia del clima
organizacional en el
personal que labora
en la Red

DIMENSION

Clima
organizacional
Personal de la red
ambulatoria

INDICADORES
-Comunicacin efectiva
-Comunicacin Eficaz
-Agresividad
-Autoestima
-Resolucin de conflictos.
-Estructura
-Normas

ITEMS

INSTRUMENTO

1
2,3
4
5
6
7

C
U
E
S
T

2.-) Determinar los


condicionantes que influyen
en el clima organizacional en
la Red Ambulatoria de la
Direccin Regional de Salud.

Lineamientos
estratgicos para
optimizar el clima
organizacional

Administracin de
la Salud
Polticas
Gerenciales

-Formalizacin
-Adecuacin de la planeacin
-Seleccin basada en
capacidad y desempeo
_Tolerancia a los errores
-Conflicto

8
9
10
11

I
O
N
A
R

3.-) Disear estrategias para


optimizar el clima
organizacional en la Red
ambulatoria de la direccin

Plan de actividades
que fortalezcan el
clima organizacional
del personal, de la

Administracin de
la Salud
Polticas

-Responsabilidad
-Cordialidad
-Ayuda mutua
-Identidad

12
13
14
15

I
O

regional de salud de San Juan


de los Morros.

Red Ambulatoria

Fuente: Carpio (2013)

55

Gerenciales

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