1.

Mediante un proceso defina qu es el poder para usted y ponga

en un mapa de carreteras o mediante grficas dos ejemplos de
poder en el trabajo, en casa, con amigos. 1.5 puntos
Poder es un proceso
natural en cualquier
grupo u organizacin

Uno, la
compatibilidad.
El poder no
necesita
compatibilidad de
metas, tan slo la
dependencia. El
liderazgo,
requiere cierta
congruencia entre
las metas del
lder y las de los
que dirige.

Dos, la direccin de la influencia. El

liderazgo se enfoca en la influencia
descendente sobre los subordinados,
minimiza la importancia de los patrones de
influencia lateral y ascendente. El poder
no, ejerce influencia en todas las
direcciones.

Tres, el nfasis en la
investigacin. La
investigacin sobre el
liderazgo, en su mayor
parte, enfatiza el estilo
(esto lo destaca tambin
Kotter).

EJEMPLOS
EL DOCTOR O MEDICO TIENE EL PODER DE SABER SI ES UNA
OPERACIN O NO Y DECIDIR SI ENTRA A QUIROFANO LA PACIENTE
EN LAS FUERZAS ARMADAS EL PODER ESQUE TIENE CUANDO HAY UN
GOLPE DE ESTADO PUEDE INTERMENIR O NO EL EJERCITO
ECUATORIANO

2. Elija una empresa y defina cules son las fuentes del poder, as
mismo ejemplifique cmo adquieren poder los ejecutivos de la
empresa y los mandos medios de la misma. 1.5 puntos
Poder coercitivo.

Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados
negativos que podran ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicacin, o la
amenaza de aplicacin, de sanciones, imposicin de castigos, o la generacin
de frustracin, mediante la restriccin de movimientos o el control por la fuerza
de necesidades bsicas psicolgicas o de seguridad. A nivel organizacional, A
tiene poder coercitivo sobre B, si puede despedirlo, suspenderlo o degradarlo,
asumiendo que B valora su trabajo. Tambin, si puede asignarle a B trabajos
que a este le resulten desagradables.

- Poder de recompensa.

Lo opuesto al anterior. La gente cumple con los deseos o decisiones de otros,

porque ello puede producirle beneficios. Por tanto, el que puede entregar
recompensas que otros consideran valiosas, tendr poder sobre estos. En el
contexto organizacional, pueden ser: dinero, evaluaciones positivas, ascensos,
asignacin de tareas agradables, informacin importante, turnos de trabajo o
territorios de ventas preferidos.

Como ocurre con el poder coercitivo, no es necesario ser gerente para ser
capaz de ejercer la influencia por medio de retribuciones. Las recompensas
como la amistad, la aceptacin y los elogios estn disponibles para todos en la
organizacin, plantea Robbins. El grado en que un individuo busque tales
recompensas, y la capacidad que usted tenga de darlas o mantenerlas, le
otorga poder sobre la otra persona, concluye.
Poder legtimo.
El que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarqua formal
de una organizacin. Los puestos de autoridad incluyen los poderes coercitivo y
de recompensa. Pero, es ms amplio que estos, incluye la aceptacin de la
autoridad por los miembros de una organizacin. Cuando habla el jefe, los
dems lo escuchan y, generalmente, cumplen.

- Poder de expertos.
Influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades
especiales o conocimientos. Conforme los trabajos se hacen ms
especializados, somos ms dependientes de los expertos para lograr las
metas.
- Poder de referencia.
Se basa en los comportamientos o caractersticas personales de alguien, que
son admirados por otros. Si usted admira a alguien hasta el punto de modelar
su comportamiento y actitudes para que se acerquen a los de aquella persona,
esta tiene poder de referencia sobre usted. Esto es lo que explica la utilizacin,
por especialistas en marketing, de figuras de artistas, o deportistas famosos,
en campaas publicitarias.
PODER EJECUTIVO
a. Establecer el propsito de la organizacin.
b. Dividir el propsito en objetivos y acciones concretas a realizar.
c. Delegar autoridad y asignar responsabilidad del logro de los objetivos y la
realizacin de las acciones.
PODER MANDO MEDIOS
no tienen problemas a la hora de intervenir en los conflictos de su equipo, sus
actividades estn alejadas de las disputas que distraen a las cpulas, tienden a
colaborar e interactuar en grupo, y se sienten reconocidos no slo por los
aspectos de retribucin monetaria, sino por la imagen o el buen
funcionamiento de la empresa

3. Sobre la base de la empresa elegida en el planteamiento dos de

la presente actividad se le pide que analice y ejemplifique el
poder legtimo y el poder de los recursos. 2 puntos
EL PODER LEGITIMO
Su participacin en el segmento del pollo alcanz el 55 por ciento de las
comidas rpidas en Estados Unidos (con base en los ingresos por ventas) y
operaba ms de 10,800 restaurantes en 85 pases. Kentucky Fried Chicken fue
una de las primeras cadenas de comida rpida en incursionar en otros pases, a
finales de ala dcada de los aos 50 y una de las marcas ms reconocidas del
mundo. La pronta estrategia internacional de esta compaa consisti en
incrementar su base de restaurantes propios y concesionados a lo largo del
mundo. Sin embargo, a principios del 2000 Kentucky Fried Chicken reorient su
estrategia para hacer una seleccin de varios mercados en desarrollo, que
incluan a Canad, Australia, Reino Unido, China, Corea, Tailandia, Puerto Rico,
y Mxico. Plane sustentar gran parte de su crecimiento dentro de esos
mercados en restaurantes pertenecientes a la compaa, lo que le permitira
tener mayor control sobre la calidad del producto, el servicio, y la limpieza del
local. En otros mercados institucionales, Kentucky Fried Chicken trat de
expandirse principalmente mediante el esfuerzo de concesionarios locales para
abrir nuevos puntos de venta. La confianza en el capital de inversin y la
experiencia de los concesionarios locales, familiarizados con los hbitos
alimenticios y costumbres del pas anfitrin, permiti que Kentucky Fried
Chicken abriera ms puntos de venta e incluso tener establecimientos en
pases que slo pueden sostener un nmero pequeo de restaurantes

4. Sobre la base de la empresa elegida en el planteamiento dos de

la presente actividad, analice los dilemas ticos del captulo 8,
conteste las preguntas que plantea cada caso y diga si est
usted de acuerdo o en contra con lo planteado en cada caso.
Argumente su respuesta con ejemplos. 2 puntos

En la actualidad podemos encontrar en las empresas la modalidad de seleccin

de personal por outsourcing o por temporal, en esta se evidencia claramente la
falta de tica ya que toman la decisin de contratar a las personas no porque
cumplan el perfil requerido por el cargo ni porque se identifiquen con las

polticas y cultura organizacional sino por satisfacer momentneamente las

demandas constantes de los clientes, ya que la poltica es que a la empresa
cliente nunca se le puede decir no ante un requerimiento de personal, porque
estaran perdiendo plata sin importar que despus deban terminarle el contrato
a los vinculados a causa de no tener las competencias ni la experiencia
necesarias para desempear los cargos generando grandes inconvenientes
econmicos y productivos.
Considerndose la tica en el proceso de seleccin de personal como un actuar
debido y conforme a principios y valores, por parte tanto de quien se somete al
proceso de seleccin como de quien lo realiza, es menester resaltar que la
tica en dicho proceso debe ser uno de los pilares fundamentales de la
actuacin principal de la persona que esta seleccionando, quien manifiesta en
su conducta ese fuero interno que lo caracteriza como persona ntegra, de
principios, equitativa, justa y transparente y de su fuero externo, persona con
el desarrollo de competencias; elementos constitutivos de la tica y que en
ningn momento deben ser alejados o estar distantes de quien en toda
empresa lleva a cabo el proceso de seleccin de personal; toda vez que la
seleccin acertada que se haga del candidato a ocupar determinado cargo en
la entidad reporte beneficios no solo para el aumento de la produccin de la
empresa sino ante todo para la imagen que debe proyectarse de la misma que
se visualiza por un adecuado clima organizacional.
Al individuo responsable del proceso de seleccin de personal, la tica le exige
apartarse de conductas no admisibles dentro de las costumbres y moral tanto
humana como institucional y social; cabe citarse aqu por decir algo el
favoritismo, la inequidad, la imparcialidad y la injusticia; dentro del trabajo que
adelanta en la empresa, ya que no slo esta poniendo en riesgo su buen
nombre o tica personal y profesional, sino que esta poniendo en riesgo a la
organizacin para la cual trabaja por el ingreso de personal no idneo e
incompetente en el desempeo de los roles requeridos.
La tica no solamente debe aplicarse en el proceso de seleccin de personal;
es decir en aquel momento de la eleccin de las personas que laboraran en la
empresa, sino que por la relevancia e impacto que representa debe estar
permanentemente en el pensar, en el sentir y actuar de todas y cada una de
las personas de la organizacin de manera indistinta y en todas y cada una de
las funciones asignadas, porque esta debe de ser de aplicacin constante y
permanente en el tiempo y en el espacio, a fin de evitar conductas
reprochables tanto por la sociedad como por las normas legales, teniendo en
cuenta la importancia que reviste el tema de la tica y su proyeccin en la vida
personal e institucional.

2. Sobre la base de la empresa seleccionada en el primer

planteamiento de la
presente actividad, ejemplifique los parmetros importantes que se
deben tomar
en cuenta al momento de realizar una negociacin internacional, para
ello
apyese en la figura 11.1, pgina 230 del texto gua. 3 puntos
MODELO DE SOLUCIN DE DISPUTAS
CLUSULA DE NEGOCIACIN-ARBITRAJE
MODELO DE ARBITRAJE Y MEDIACIN CONCURRENTE
MODELO DE MEDIACIN INDEPENDIENTE
AL TIEMPO Y EL INTERCAMBIO DE INFORMACIN

3. De igual forma, sobre la base de la empresa seleccionada en el

planteamiento
uno de la presente actividad, explique objetivamente por qu existe
soborno y
los detalles de cortesa, ejemplifique mediante un proceso. 1 punto

EJEMPLOS
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