UNIVERSIDAD INTERNACIONAL

DEL ECUADOR

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTARTIVAS

MODALIDAD A DISTANCIA

MODULO:
DERECHO LABORAL

DOCENTE:
Dr. Esp. Jos Luis Peaherrera Vjar

QUITO, 2014 - 2015

INDICE
Syllabus

07

Ttulo I
DEFINICIONES Y PARTES CONTRATANTES

09

Ttulo II
CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

13

Ttulo III
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

14

Ttulo IV
CAPACIDAD PARA CONTRATAR

15

Ttulo V
CLAUSULAS DEL CONTRATO

15

Ttulo VI
OBLIGACIONES, DERECHOS Y PROHIBICIONES

17

Ttulo VII
REMUNERACIONES

24

Ttulo VIII
GARANTIAS DE LA REMUNERACION

29

Ttulo IX
JORNADAS Y DESCANSOS

35

Ttulo X
VACIONES ANUALES

40

Ttulo XI
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR

42

Ttulo XII
TERMINACION Y SUSPENSION DEL CONTRATO

45

UNIVERSIDAD INTERNACIONAL
DEL ECUADOR
SYLLABUS
I.

DATOS GENERALES
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

FACULTAD/ESCUELA:
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
CARRERA:
DERECHO LABORAL APLICADO
COMPONENTE EDUCATIVO
PRE REQUISITOS. CDIGOS Y
NOMBRES:
3
NMERO DE CRDITOS:
PROFESIONAL
EJE DE FORMACIN:
2014 - 2015
AO ACADMICO:
SEPTIEMBRE 2013 - ENERO 2014
PERODO ACADMICO:
JOSE LUIS PEAHERRERA VEJAR
DOCENTE. (NOMBRE COMPLETO)

jlpenaherrera@hotmail.com

E-mail DEL DOCENTE

II. DESCRIPCIN DE LA ASIGNATURA.El Derecho Laboral es fundamentalmente social, que se encarga de regular las
interrelaciones entre empleador y trabajador (es). Este mdulo esta
encaminado a que el estudiante conozca los principios fundamentales de la
legislacin laboral para su aplicacin y conocimiento en los diferentes campos
estructurales para el desarrollo generacional laboral como sector productivo de
la sociedad.
Por otra parte, el Derecho Laboral o de Trabajo, permite establecer los
elementos bsicos que regulan la relacin empleador trabajador, dando al
estudiante el conocimiento para poder establecer obligaciones y deberes de los
dos entes que comprenden la productividad laboral.

Se precisa que el estudiante alcance un conocimiento suficiente acerca del

Derecho Laboral, sobre todo en su aspecto netamente social y el manejo
adecuado de conceptos bsicos en el campo laboral.
III. RESULTADOS DEL APRENDIZAJE POR COMPETENCIAS
Al trmino de la asignatura, los estudiantes sern capaces de:
1.- Identificar con claridad los elementos subjetivos y objetivos del derecho
laboral
2.- Distinguir entre los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores
3.- Analizar los diferentes contratos de trabajo aceptados por la legislacin
ecuatoriana.
4.- Identificar el contrato individual de trabajo.
5.- Comprender las normas, principios, derechos y obligaciones que deben
conocer los estudiantes de derecho.
6.- Ejecutar clculos bsicos de liquidaciones e indemnizaciones laborales.
IV. CONTENIDOS

ACTIVIDADES
UNIDADES DE APRENDIZAJES, TEMAS Y SUBTEMAS

Derecho de Trabajo, denominacin, concepto en general, concepto propio. Caracteres y

principios del derecho del trabajo.- derecho de tutela

PRESENCI
ALES
La situacin
actual, anlisis
grupal

Discusin y
debate, casos
Principios Jurdicos.- Indubio pro operario, irrenunciabilidad, transaccin. Obligatoriedad prcticos
del trabajo, libertad, conciencia, personas exentas y prohibidas de trabajar.
Las fuentes del derecho, los reglamentos internos. El Contrato Individual de Trabajo.- La situacin
concepto, prctica general, Acuerdo de voluntades, prestacin de servicios lcitos y actual, anlisis
personales.
grupal

AUTONO
MAS
Anlisis personal
del tema,
conversatorio

Desarrollo del
mdulo

Anlisis personal
del tema,
exposicin de
dudas

EVALUACIN, EXAMEN PRESENCIAL Y DE

CONOCIMIENTOS
Dependencia, remuneracin.- clases, dcimos, vacaciones, Forma del
contrato Individual de

SEMANAS
1 2 3 4 5 6 7 8
X

X
La situacin
actual, anlisis
grupal

Anlisis personal
del tema,
exposicin de
dudas

Trabajo.- contratos expresos y tcitos. Contratos escritos obligatorios y

contratos verbales. Contrato a prueba, a plazo fijo y a plazo indefinido,
Elementos del contrato de trabajo.- trabajador empleador, capacidad
legal

Discusin y
debate, casos
prcticos

Anlisis personal
del tema,
exposicin de
dudas

Los representantes del empleador, responsabilidad solidaria; el

consentimiento y sus vicios; Obligaciones de las partes, La
terminacin del contrato individual de trabajo. El visto bueno, despido,
renuncia, desahucio.

La situacin
actual, anlisis
grupal

Anlisis personal
del tema,
exposicin de
dudas

EVALUACIN, EXAMEN PRESENCIAL Y DE

CONOCIMIENTOS

V. METODOLOGA
El mtodo a utilizarse, en esta materia, es el APRENDER HACIENDO sin
descartar al de INVESTIGACION ACCION y al INDUCTIVO-DEDUCTIVO,
partiendo de la Ley para llegar a la concepcin general. Cabe mencionar que
se contar igualmente con el mtodo de SUSTENTACION donde el estudiante
reforzar sus argumentos en defensa de determinada tesis. Adems se utilizar
las siguientes herramientas en las clases:
1. Clases tericas: Con exposicin por parte de docente y la participacin

activa de los alumnos en forma individual y grupal.

2. Clases Prcticas: Se desarrollaran casos prcticos en aula
relacionando con la parte terica y la participacin activa del alumno.
3. Asesora: Gracias al uso del Internet, se realizan labores de asesora a
los alumnos que solicitan informacin que complementa su estudio.

VI. EVALUACIN
DEL
EVIDENCIAS Y
CRITERIOS DE
VERIFICACIN

INSTRUMENTOS

Gua de Tareas

Las interactuaciones virtuales a travs de la plataforma, con

los estudiantes sern los das lunes a las 12h00 hasta las
14h00; los martes y mircoles de 15h00 hasta las 18h00; los
jueves y viernes de 09h00 a 11h00, en las semanas de clases
de acuerdo al calendario lectivo.

RESULTADOS
APRENDIZAJE.

PESO %

20 %

COMPETENCIAS
TRANSFERIBLES
RELACIONADAS CON
EL PERFIL PROFESIONAL.

Trabajo individual

Foros

2.5 %

Participacin en temas
especficos

Chat

2.5 %

Laboratorios/informes

5.0 %

Aplicacin prctica

Examen Mensual

70 %

Aplicar los conocimientos

*La evaluacin es permanente y activa de acuerdo a lo

determinado en el numeral IV.-

VII. BIBLIOGRAFA PRINCIPAL

- Constitucin de la Repblica del Ecuador, R.O. 449 de 20 de octubre de 2008
- Codificacin del Cdigo del Trabajo, R.O.S. 167 de 16 de diciembre de 2005
- Mandato Constituyente No. 08 de 30 de abril de 2008. R.O.S. 330 de 06 de
mayo de 2008
- Reglamento para la Aplicacin del Mandato Constituyente No. 8 que suprime
la Tercerizacin de Servicios Complementarios, la Intermediacin Laboral y la
contratacin por horas de 03 de junio de 2008. R.O.S. 353 de 05 de junio de
2008
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA
- CABANELLAS GUILLERMO, Buenos Aires 1968, Compendio de Derecho
Laboral .- Bibl. Omeba.
- CHAVEZ NELLY, Quito 2002,Derecho Laboral Aplicado Imp. Universidad
Central del Ecuador
- LOVATO JUAN ISAAC, Quito 1962, Nociones acerca de las Normas
Fundamentales del Derecho Laboral Ecuatoriano Ed. Casa de la Cultura
Ecuatoriana.
- TRUJILLO JULIO CESAR, Quito 1979, Derecho del Trabajo, Ed.
Universidad Catlica

DERECHO LABORAL
TITULO I
Definicin.- Derecho Laboral: Aquel que tiene por finalidad principal la regulacin
de las relaciones jurdicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con
el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atae a las
profesiones y a la forma de prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a las
consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral (Guillermo
Cabanellas de Torres)
Ambito de Aplicacin.- Los preceptos del Cdigo del Trabajo regulan las
relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas
modalidades y condiciones de trabajo.
Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios
internacionales ratificados por el Ecuador, sern aplicadas en los casos especficos
a las que ellas se refieren. (OIT, CONEVENIOS FIRMADOS Y RATIFICADOS POR
EL ECUADOR)
Definicin.- Contrato: Contrato o convencin es un acto por el cual una parte se
obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una
o muchas personas (Guillermo Cabanellas de Torres)
Definicin: Contrato Individual de Trabajo.- Contrato individual de trabajo es el
convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a
prestar sus servicios lcitos y personales, bajo su dependencia, por una
remuneracin fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.
(Cdigo del Trabajo)
PARTES CONTRATANTES
Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestacin del servicio o
a la ejecucin de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.
El trabajador, que es la persona que se obliga a prestar sus servicios. Puede ser:
a) empleado si los servicios que presta son de carcter intelectual, o intelectual y
material a la vez; y
b) obrero, si los servicios son de carcter material.
Concepto de empleador.- La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por
cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se
denomina empresario o empleador.

Nota: El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y dems personas

jurdicas de derecho pblico tienen la calidad de empleadores respecto de los
obreros de las obras pblicas nacionales o locales. Se entiende por tales obras no
slo las construcciones, sino tambin el mantenimiento de las mismas y, en general,
la realizacin de todo trabajo material relacionado con la prestacin de servicio
pblico, aun cuando a los obreros se les hubiere extendido nombramiento y
cualquiera que fuere la forma o perodo de pago. Tienen la misma calidad de
empleadores respecto de los obreros de las industrias que estn a su cargo y que
pueden ser explotadas por particulares.
Tambin tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y
los cuerpos de bomberos respecto de sus obreros.

ACTIVIDADES DE APLICACION:

1.- Defincin del Contrato Individual de Trabajo

2.- Quien es el trabajador?
3.- Quien es el empleador?
4.- Indique 3 definiciones de derecho laboral; luego, escoja sus principales
elementos y realice un concepto propio de esta materia.

TITULO II

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser:
a) Expreso o tcito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participacin y mixto;
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f) Por enganche; y
g) Individual, de grupo o por equipo
h) Jornada parcial
Contratos expreso y tcito.- El contrato es expreso cuando el empleador y el
trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reducindolas a escrito.
A falta de estipulacin expresa, se considera tcito toda relacin de trabajo entre
empleador y trabajador.
Contrato a prueba.- Cuando se celebre por primera vez, podr sealarse un
tiempo de prueba, de duracin mxima de noventa das. Vencido este plazo,
automticamente se entender que contina en vigencia por el tiempo que faltare
para completar el ao. Tal contrato no podr celebrarse sino una sola vez entre las
mismas partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado
libremente.
Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.- El contrato es por obra cierta,
cuando el trabajador toma a su cargo la ejecucin de una labor determinada por una
remuneracin que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideracin
el tiempo que se invierta en ejecutarla.
En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada
cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un perodo de tiempo previamente
establecido. Se entiende concluida la jornada o perodo de tiempo, por el hecho de
cumplirse la tarea.
En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de
superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneracin se pacta para
cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.

Contratos eventuales, ocasionales, de temporada.- Son contratos eventuales

aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador,
tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones,
licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el
contrato deber puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la
contratacin, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duracin de la
misma.
Tambin se podrn celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda
de produccin o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el
contrato no podr tener una duracin mayor de ciento ochenta das continuos
dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco das. Si la circunstancia o
requerimiento de los servicios del trabajador se repite por ms de dos perodos
anuales, el contrato se convertir en contrato de temporada.
Son contratos ocasionales.- aquellos cuyo objeto es la atencin de necesidades
emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador,
y cuya duracin no exceder de treinta das en un ao.
Son contratos de temporada.- aquellos que en razn de la costumbre o de la
contratacin colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y
un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cclicos o
peridicos, en razn de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos
contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser
llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se
configurar el despido intempestivo si no lo fueren.
Contrato escrito.- El contrato escrito puede celebrarse por instrumento pblico o
por instrumento privado. Constar en un libro especial y se conferir copia, en
cualquier tiempo, a la persona que lo solicitare.
Contrato escrito obligatorio.- Se celebrarn por escrito los siguientes contratos:
a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos tcnicos o de un
arte, o de una profesin determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mnimos
vitales generales vigentes;
c) Los a destajo o por tarea, que tengan ms de un ao de duracin;
d) Los a prueba;
e) Los de enganche;
f) Los por grupo o por equipo;
g) Los eventuales, ocasionales y de temporada;

10

h) Los de aprendizaje;
i) Los que se estipulan por uno o ms aos;
j) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince aos, incluidos
los de aprendizaje; y
k) En general, los dems que se determine en la ley.
Nota: Sin embargo, si los contratos indicados no se hubieren celebrado por escrito,
el empleador no podr alegar su invalidez o nulidad, ni exigir al trabajador el
cumplimiento de las obligaciones contradas. En cambio, el trabajador s podr
hacer lo uno o lo otro (Art. 40).
En los dems casos en que la ley no exige la formalidad de que el contrato se
celebre por escrito, las partes podrn hacerlo o no libremente, sin ningn otro
requisito.
REGISTRO
En todos los casos en que el contrato individual de trabajo deba celebrarse por
escrito, tambin deber registrarse dentro de los 30 das siguientes a su
celebracin, en la Inspeccin de Trabajo del lugar en que el trabajador preste sus
servicios. Si en el lugar no hubiere inspector, se registrar ante un juez de trabajo.
La falta de registro la Inspeccin de Trabajo sanciona con cinco dlares de multa
por cada mes de atraso.
Contrato tcito.- En los contratos que se consideren tcitamente celebrados, se
tendrn por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los
usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que se trate.
En general, se aplicarn a estos contratos las mismas normas que rigen los
expresos y producirn los mismos efectos.
Contratos de enganche, de grupo y de equipo
Enganche para el exterior.- En los casos en que fueren contratados trabajadores,
individual o colectivamente por enganche, para prestar servicios fuera del pas, los
contratos debern forzosamente celebrarse por escrito.
Enganche para el pas.- Cuando el enganche se haga para prestar servicios dentro
del pas en lugar diverso de la residencia habitual de los trabajadores o en diferente
provincia, el contrato debe constar por escrito y en l se estipular que los gastos
de ida y de regreso sern de cargo del empleador; tales contratos llevarn la
aprobacin del funcionario de trabajo del lugar donde se realice el enganche.
Nota: Prohibicin.- Queda expresamente prohibido el enganche de menores de
dieciocho aos de edad, para destinarlos a trabajos fuera del pas.

11

Trabajo de grupo.- Si el empleador diere trabajo en comn a un grupo de

trabajadores conservar, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de
empleador.
Contrato de equipo.- Si un equipo de trabajadores, organizado jurdicamente o no,
celebrare contrato de trabajo con uno o ms empleadores, no habr distincin de
derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o
empleadores, como tales, no tendrn respecto de cada uno de ellos deberes ni
derechos, sino frente al grupo.
Contrato a jornada parcial.- Art. 2 del Mandato Constituyente No. 8.- Con el fin
de promover el trabajo, se garantiza la jornada parcial prevista en el artculo 82 del
Cdigo del Trabajo y todas las dems formas de contratacin contemplada en
dicho cuerpo legal, en la que el trabajador gozar de estabilidad y de la proteccin
integral de dicho cuerpo legal y tendr derecho a una remuneracin que se pagar
aplicando la proporcionalidad en relacin con la remuneracin que corresponde a
la jornada completa, que no podr ser inferior a la remuneracin bsica mnima
unificada. Asimismo, tendr derecho a todos los beneficios de ley, incluido el fondo
de reserva y la afiliacin al rgimen general del seguro social obligatorio. En las
jornadas parciales, lo que exceda del tiempo de trabajo convenido, ser
remunerado como jornada suplementaria o extraordinaria, con los recargos de ley.
POR EL TIEMPO DE DURACION
El contrato puede ser:
a) Por tiempo indefinido: cuando las partes no han fijado expresamente la
duracin de la relacin laboral o la han estipulado por tiempo indefinido:
b) Por tiempo fijo: cuando las partes han determinado de una manera concreta el
tiempo de duracin del contrato.
De todos modos, en uno y otro caso, el Cdigo del Trabajo (Art. 14) establece que,
salvo las excepciones que se sealan de inmediato, el contrato tendr una duracin
mnima de un ao, cuando las actividades del empleador tengan un carcter
estable.
La ltima reforma laboral determin adicionalmente que el contrato a plazo fijo, cuya
duracin no puede exceder de dos aos, y que no es renovable, se convertir en
contrato a tiempo indefinido, si no se hubiere notificado su terminacin al menos con
30 das de anticipacin.
Actividades de Aplicacin
1.- Explique en sus propias palabras, que entiende por contrato tcito.
2.- Piensa usted que fue mejor eliminar la tercerizacin y crear la jornada parcial;
explique su respuesta.
3.- Proponga un ejemplo e contrato de enganche y otro de grupo

12

4.- Indique 2 ventajas de registrar los contratos escritos.

TITULO III
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO
Los elementos esenciales del contrato son cuatro:
a)
El acuerdo de las partes;
b)
La prestacin por parte del trabajador de servicios lcitos (es decir no
prohibidos por la ley) y personales (es decir por s mismo);
c)
La relacin de dependencia o subordinacin, que significa la obligacin
del trabajador de someterse a las rdenes e instrucciones del empleador. Esto
significa que el empleador determinar el horario, lugar de trabajo, forma en que
ste se debe realizar, etc;
d)
El pago de una remuneracin, pues no hay ningn trabajo que sea
gratuito. La remuneracin puede ser convenida libremente por las partes. Si no lo
han hecho, puede ser fijada a travs de los mecanismos legales, por las
resoluciones de las comisiones sectoriales de salarios mnimos o por el contrato
colectivo, si lo hubiere en la empresa contratante o en ltimo caso, se determinar
por la costumbre. Si el contrato rene estos elementos ser de trabajo, aun cuando
las partes hubieren adoptado otra denominacin. Siendo sta una materia en que la
ley quiere especialmente proteger al trabajador, lo importante es la realidad de la
relacin laboral, antes que las formalidades externas que pudieron o no haberse
seguido.
FALTA DE ELEMENTOS
En cambio, la falta de uno de estos elementos determinar que no haya un contrato
de trabajo. En la prctica, el elemento que ms conflictos puede producir es la
existencia o no de una relacin de dependencia, pues en algunos casos (sobre todo
en el comercio, al tratarse de comisionistas) puede ser dudoso el que una persona
est prestando sus servicios bajo la dependencia de quien lo contrat o est
trabajando en forma autnoma, por su propia cuenta.

ACTIVIDADES DE APLICACION:
1.- Explique qu entiende usted por subordinacin.
2.- Explique, qu elemento esencial del contrato de trabajo podra faltar
3.- En qu tipo de contrato se convertira uno en el cual falta la remuneracin.

13

4.- Indique y explique 3 contratos civiles que no tienen remuneracin y su diferencia

con los contratos laborales

TITULO IV

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Quienes pueden contratar.- Son hbiles para celebrar contratos de trabajo todos
los que la Ley reconoce con capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los
adolescentes que han cumplido quince aos de edad tienen capacidad legal para
suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorizacin alguna por parte de sus
progenitores o representante legal; sin embargo contarn con el visto bueno de
parte de las autoridades del Ministerio de Trabajo y Empleo y recibirn directamente
su remuneracin.
Representantes de los empleadores.- Son representantes de los empleadores los
directores, gerentes, administradores, capitanes de barco, y en general, las
personas que a nombre de sus principales ejercen funciones de direccin y
administracin, an sin tener poder escrito y suficiente segn el derecho comn.
Nota: El empleador y sus representantes sern solidariamente responsables en sus
relaciones con el trabajador.
La responsabilidad solidaria que consagra el Art. 36 del Cdigo del Trabajo permite
al trabajar demandar a aquel que ejerce funciones de direccin y administracin y
no necesariamente al representante legal.
El empleador puede ser una persona natural o jurdica de cualquier clase. Su
capacidad, entonces, se determinar segn cada caso:
a) Persona natural: tendr plena capacidad para contratar, segn las reglas del
Cdigo Civil; es decir si es mayor de dieciocho aos y no est sujeto a ninguna
clase de interdiccin legalmente establecida.
b) Persona Jurdica: necesita contratar mediante la intervencin de sus
representantes, que pueden ser los directores, gerentes, administradores y, en
general, las personas que a nombre de sus principales ejercen funciones de
direccin y administracin, aunque no tengan poder escrito y suficiente (Art. 36). La
naturaleza social del Derecho del Trabajo determina que, en este caso, el
empleador y sus representantes sean, solidariamente responsables en sus
relaciones con el trabajador.
c) Si se tratare de una asociacin de hecho, sin personera jurdica, a la cual
el trabajador va a prestar sus servicios, cualquiera de sus integrantes podr
contratar, pero todos sern responsables para con el trabajador.

14

DEL TRABAJADOR
El trabajador siempre ser una persona natural y, as mismo, su capacidad se
establecer segn el Cdigo Civil. Podr entonces contratar libremente la persona
mayor de edad y no sujeta a interdiccin.
NOTA: Las personas que han cumplido quince aos, adems, tienen capacidad
legal para celebrar contratos de trabajo segn las normas del presente Cdigo
Cdigo de la Niez y Adolescencia. Art. 65, numeral 2. R.O. No. 737 del 3 de Enero
del 2.003.
ACTIVIDADES DE APLICACIN
1.- Elabore un cuadro sobre la capacidad para contratar
2.- Explique por qu una persona jurdica no puede ser trabajador.
3.- En sus palabras, quienes son los representantes de los empleadores
TITULO V
CLAUSULAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El Cdigo determina cules son las clusulas que un contrato individual de trabajo,
que se formule por escrito, debe necesariamente contener; pero es conveniente
tomar en cuenta, al elaborar el contrato, que consten adems todos aquellos
aspectos que deben quedar sealados y regulados de una manera clara para que,
en el futuro, no se produzcan conflictos entre las partes o dificultades de aplicacin
o interpretacin del contrato.
As , en el contrato deben constar los siguientes datos y clusulas:
1.- Lugar y fecha de celebracin;
2.- Nombres de los comparecientes. Si el empleador es una empresa, se indicar
tambin la calidad en que interviene la persona firmante; si el trabajador fuese
menor de edad, intervendr tambin la persona que autoriza el contrato;
3.- Clase de trabajo contratado, que se procurar describir con presicin y en forma
completa, para que luego no se produzcan controversias respecto a posibles
cambios de ocupacin del trabajador que el empleador pudiera haber dispuesto;
4.- La forma en que el trabajo ha de ser ejecutado. Es decir si el trabajo se realizar
en una forma continua y regulada en el tiempo a travs de jornadas de trabajo, o

15

mediante el sistema de hora-mes; o por obra cierta, dentro o no de un tiempo

determinado; o por tarea o a destajo;
5.- La cuanta de la remuneracin y la forma en que se pagar, ya sea por jornal, en
forma diaria (si las labores no fueren permanentes) o en forma semanal (si las
labores fueren estables y continuas), o por sueldo, en forma quincenal o mensual.
Se determinar tambin, cuando fuere el caso, el porcentaje y la forma en que se
pagarn las comisiones u otras modalidades de remuneracin que se acordaren
entre las partes;
6.- El tiempo de duracin del contrato: por tiempo fijo o por tiempo indefinido. Si se
tratare de obra cierta, el plazo en que la obra debe ser entregada. Si se tratare de
trabajos eventuales, ocasionales o de temporada, o de un contrato de prueba,
establecer claramente el plazo de duracin de los mismos. En el contrato a prueba
de los mismos. En el contrato a prueba se entender, aunque no se lo hiciere
constar, que vencido de prueba, sin que las partes hayan notificado su voluntad de
terminar el contrato, ste se considerar prorrogado por el tiempo que faltare para
completar un ao;
7.- En cuanto a jornadas de trabajo y descansos, en los casos en que la ndole del
trabajo determine la realizacin o no interrupcin del trabajo por la noche, sbados,
domingos y das de fiesta cvica, se acordar con toda precisin el establecimiento
de los horarios correspondientes y la forma en que el trabajador tomar sus das de
descanso semanal obligatorio;
8.- El lugar en que debe ejecutarse el trabajo. Si fuere el caso, el trabajador
aceptar expresamente la posibilidad de ser trasladado a otro lugar, para cumplir
funciones que no signifiquen disminucin de remuneracin o categora;
9.- La declaracin de si se establecen o no sanciones y, en caso de establecerse, la
forma de determinarlas y hacerlas efectivas;
10.- En todo caso, se entender que en aquellos aspectos no previstos por el
contrato en forma expresa se estar a lo dispuesto por el Cdigo del Trabajo; y en lo
que se hubiere pactado en contravencin de las disposiciones legales, prevalecern
siempre stas.
MODIFICACIONES DEL CONTRATO
Si durante la relacin laboral, las dos partes se pusieren de acuerdo en modificar el
contrato inicial, en alguna o algunas de sus clusulas (remuneracin, clase de
trabajo, jornadas, etc.), es aconsejable que estas modificaciones consten por
escrito, ya sea celebrando un nuevo contrato que reemplace ntegramente al
interior, ya sea suscribiendo las clusulas adicionales o modificatorias
correspondientes. Esto evitar conflictos y malentendidos posteriores.
ACTIVIDADES DE APLICACIN
1.- Elabore un contrato de trabajo, aplicando todas sus clusulas

16

TITULO VI
OBLIGACIONES, DERECHOS Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y DEL
TRABAJADOR

Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:

1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los trminos del contrato
y de acuerdo con las disposiciones del Cdigo del Trabajo;
2. Instalar las fbricas, talleres, oficinas y dems lugares de trabajo, sujetndose a
las medidas de prevencin, seguridad e higiene del trabajo y dems disposiciones
legales y reglamentarias, tomando en consideracin, adems, las normas que
precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por
las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 del Cdigo
del Trabajo;
4. Establecer comedores para los trabajadores cuando stos laboren en nmero de
cincuenta o ms en la fbrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren
situados a ms de dos kilmetros de la poblacin ms cercana;
5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores,
cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a ms de dos
kilmetros de distancia de las poblaciones y siempre que la poblacin escolar sea
por lo menos de veinte nios, sin perjuicio de las obligaciones empresariales con
relacin a los trabajadores analfabetos;
6. Si se trata de fbricas u otras empresas que tuvieren diez o ms trabajadores,
establecer almacenes de artculos de primera necesidad para suministrarlos a
precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad necesaria para su
subsistencia. Las empresas cumplirn esta obligacin directamente mediante el
establecimiento de su propio comisariato o mediante la contratacin de este servicio
conjuntamente con otras empresas o con terceros.
El valor de dichos artculos le ser descontado al trabajador al tiempo de pagrsele
su remuneracin.
Los empresarios que no dieren cumplimiento a esta obligacin sern sancionados
con multa de 4 a 20 dlares de los Estados Unidos de Amrica diarios, tomando en
consideracin la capacidad econmica de la empresa y el nmero de trabajadores
afectados, sancin que subsistir hasta que se cumpla la obligacin;

17

7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia,

estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; el
mismo que se lo actualizar con los cambios que se produzcan;
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los tiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecucin del trabajo, en condiciones adecuadas para
que ste sea realizado;
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en
las elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo no
exceda de cuatro horas, as como el necesario para ser atendidos por los
facultativos de la Direccin del Seguro General de Salud Individual y Familiar del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o
notificaciones judiciales. Tales permisos se concedern sin reduccin de las
remuneraciones;
10. Respetar las asociaciones de trabajadores;
11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempear
comisiones de la asociacin a que pertenezcan, siempre que sta d aviso al
empleador con la oportunidad debida.
Los trabajadores comisionados gozarn de licencia por el tiempo necesario y
volvern al puesto que ocupaban conservando todos los derechos derivados de sus
respectivos contratos; pero no ganarn la remuneracin correspondiente al tiempo
perdido;
12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideracin, no infirindoles maltratos
de palabra o de obra;
14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados
relativos a su trabajo.
Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estar obligado a
conferirle un certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio;
b) La clase o clases de trabajo; y,
c) Los salarios o sueldos percibidos;
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y tiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, sin que le sea lcito retener esos tiles e instrumentos
a ttulo de indemnizacin, garanta o cualquier otro motivo;
17. Facilitar la inspeccin y vigilancia que las autoridades practiquen en los locales
de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Cdigo del
Trabajo y darles los informes que para ese efecto sean indispensables.

18

Los empleadores podrn exigir que presenten credenciales;

18. Pagar al trabajador la remuneracin correspondiente al tiempo perdido cuando
se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestacin por parte del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su
remuneracin en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en cada
ao, previo certificado mdico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la
necesidad de descanso;
20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitaren, un local para
que instalen sus oficinas en los centros de trabajo situados fuera de las
poblaciones. Si no existiere uno adecuado, la asociacin podr emplear para este
fin cualquiera de los locales asignados para alojamiento de los trabajadores;
21. Descontar de las remuneraciones las cuotas que, segn los estatutos de la
asociacin, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la asociacin lo
solicite;
22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentacin
cuando, por razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su
residencia;
23. Entregar a la asociacin a la cual pertenezca el trabajador multado, el cincuenta
por ciento de las multas, que le imponga por incumplimiento del contrato de trabajo;
24. La empresa que cuente con cien o ms trabajadores est obligada a contratar
los servicios de un trabajador social titulado. Las que tuvieren trescientos o ms,
contratarn otro trabajador social por cada trescientos de excedente. Las
atribuciones y deberes de tales trabajadores sociales sern los inherentes a su
funcin y a los que se determinen en el ttulo pertinente a la "Organizacin,
Competencia y Procedimiento";
25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneracin no inferior a la bsica que
corresponda al reemplazado;
26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociacin
mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la constitucin del comit obrero
patronal;
27. Conceder permiso o declarar en comisin de servicio hasta por un ao y con
derecho a remuneracin hasta por seis meses al trabajador que, teniendo ms de
cinco aos de actividad laboral y no menos de dos aos de trabajo en la misma
empresa, obtuviere beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con
la actividad laboral que ejercita, o para especializarse en establecimientos oficiales
del pas, siempre que la empresa cuente con quince o ms trabajadores y el
nmero de becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos.

19

El becario, al regresar al pas, deber prestar sus servicios por lo menos durante
dos aos en la misma empresa;
28. Facilitar, sin menoscabo de las labores de la empresa, la propaganda interna en
pro de la asociacin en los sitios de trabajo, la misma que ser de estricto carcter
sindicalista;
29. Suministrar cada ao, en forma completamente gratuita, por lo menos un
vestido adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios;
30. Conceder tres das de licencia con remuneracin completa al trabajador, en
caso de fallecimiento de su cnyuge o de su conviviente en unin de hecho o de
sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad;
31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
desde el primer da de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros
quince das, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de
los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las
dems obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;
32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social estn obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus
trabajadores, las planillas mensuales de remisin de aportes individuales y
patronales y de descuentos, y las correspondientes al pago de fondo de reserva,
debidamente selladas por el respectivo Departamento del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
Los inspectores del trabajo y los inspectores del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social tienen la obligacin de controlar el cumplimiento de esta obligacin; se
concede, adems, accin popular para denunciar el incumplimiento.
Las empresas empleadoras que no cumplieren con la obligacin que establece este
numeral sern sancionadas por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social con la
multa de un salario mnimo vital, cada vez, concedindoles el plazo mximo de diez
das para este pago, vencido el cual proceder al cobro por la coactiva;
33. El empleador pblico o privado, que cuente con un nmero mnimo de
veinticinco trabajadores, est obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relacin
con sus conocimientos, condicin fsica y aptitudes individuales, observndose los
principios de equidad de gnero y diversidad de discapacidad, en el primer ao de
vigencia de esta Ley, contado desde la fecha de su publicacin en el Registro
Oficial. En el segundo ao, la contratacin ser del 1% del total de los trabajadores,
en el tercer ao el 2%, en el cuarto ao el 3% hasta llegar al quinto ao en donde la
contratacin ser del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el porcentaje fijo
que se aplicar en los sucesivos aos.
Esta obligacin se hace extensiva a las empresas legalmente autorizadas para la
tercerizacin de servicios o intermediacin laboral.

20

El contrato laboral deber ser escrito e inscrito en la Inspeccin del Trabajo

correspondiente, que mantendr un registro especfico para el caso. La persona con
discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo realizar por medio
de su representante legal o tutor. Tal condicin se demostrar con el carn expedido
por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS).
El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, ser sancionado con
una multa mensual equivalente a diez remuneraciones bsicas mnimas unificadas
del trabajador en general; y, en el caso de las empresas y entidades del Estado, la
respectiva autoridad nominadora, ser sancionada administrativa y pecuniariamente
con un sueldo bsico; multa y sancin que sern impuestas por el Director General
del Trabajo, hasta que cumpla la obligacin, la misma que ingresar en un
cincuenta por ciento a las cuentas del Ministerio de Trabajo y Empleo y ser
destinado a fortalecer los sistemas de supervisin y control de dicho portafolio a
travs de su Unidad de Discapacidades; y, el otro cincuenta por ciento al Consejo
Nacional de Discapacidades (CONADIS) para dar cumplimiento a los fines
especficos previstos en la Ley de Discapacidades;
34. Contratar un porcentaje mnimo de trabajadoras, porcentaje que ser
establecido por las Comisiones Sectoriales del Ministerio de Trabajo y Empleo,
establecidas en el artculo 122 del Cdigo del Trabajo.
35. Las empresas e instituciones, pblicas o privadas, para facilitar la inclusin de
las personas con discapacidad al empleo, harn las adaptaciones a los puestos de
trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas
INEN sobre accesibilidad al medio fsico y los convenios, acuerdos, declaraciones
internacionales legalmente suscritos por el pas.
Derechos de los trabajadores llamados al servicio militar obligatorio.- Cuando los
trabajadores ecuatorianos fueren llamados al servicio en filas, por las causales
determinadas en la Ley de Servicio Militar Obligatorio en las Fuerzas Armadas
Nacionales, las personas jurdicas de derecho pblico, las de derecho privado con
finalidad social o pblica y los empleadores en general, estn obligados:
1. A conservar los cargos orgnicos y puestos de trabajo en favor de sus
trabajadores que fueren llamados al servicio;
2. A recibir al trabajador en el mismo cargo u ocupacin que tena al momento de
ser llamado al servicio, siempre que se presentare dentro de los treinta das
siguientes al de su licenciamiento;
3. A pagarle el sueldo o salario, en la siguiente proporcin:
- Durante el primer mes de ausencia al trabajo, el ciento por ciento.
- Durante el segundo mes de ausencia al trabajo, el cincuenta por ciento.
- Durante el tercer mes de ausencia al trabajo, el veinticinco por ciento.
Quienes les reemplazaren interinamente no tendrn derecho a reclamar
indemnizaciones por despido intempestivo.

21

Iguales derechos tendrn los ciudadanos que, en situacin de "licencia temporal",

fueren llamados al servicio en filas por causas determinadas en las letras a) y b) del
artculo 57 de la Ley de Servicio Militar Obligatorio en las Fuerzas Armadas
Nacionales.
Los empleadores que no dieren cumplimiento a lo prescrito en este artculo, sern
sancionados con prisin de treinta a noventa das o multa que se impondr de
conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar Obligatorio, sin perjuicio de
los derechos de los perjudicados a reclamar las indemnizaciones que por la ley les
corresponda.
Prohibiciones al empleador.- Prohbese al empleador:
a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno,
legalmente aprobado;
b) Retener ms del diez por ciento (10%) de la remuneracin por concepto de
multas;
c) Exigir al trabajador que compre sus artculos de consumo en tiendas o lugares
determinados;
d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificacin para que se
le admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo;
e) Cobrar al trabajador inters, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por
cuenta de remuneracin;
f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociacin a que
pertenezca o a que vote por determinada candidatura;
g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores;
h) Hacer propaganda poltica o religiosa entre los trabajadores;
i) Sancionar al trabajador con la suspensin del trabajo;
j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades
estrictamente sindicales de la respectiva organizacin de trabajadores;
k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades
del trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisin de la
documentacin referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren; y,
l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su
situacin militar. El empleador que violare esta prohibicin, ser sancionado con
multa que se impondr de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar
Obligatorio, en cada caso.

22

En caso de reincidencia, se duplicarn dichas multas.

Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del trabajador:
a) Ejecutar el trabajo en los trminos del contrato, con la intensidad, cuidado y
esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y tiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine
el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni
del proveniente de mala calidad o defectuosa construccin;
c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el
sealado para la jornada mxima y an en los das de descanso, cuando peligren
los intereses de sus compaeros o del empleador. En estos casos tendr derecho al
aumento de remuneracin de acuerdo con la ley;
d) Observar buena conducta durante el trabajo;
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daos materiales
que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
h) Guardar escrupulosamente los secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin de
los productos a cuya elaboracin concurra, directa o indirectamente, o de los que l
tenga conocimiento por razn del trabajo que ejecuta;
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higinicas que impongan las autoridades; y,
j) Las dems establecidas en el Cdigo del Trabajo.
Prohibiciones al trabajador.- Es prohibido al trabajador:
a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compaeros de trabajo o la de
otras personas, as como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;
b) Tomar de la fbrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador,
tiles de trabajo, materia prima o artculos elaborados;
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la accin de
estupefacientes;
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad
respectiva;
e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso
del empleador;

23

f) Usar los tiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos

del trabajo a que estn destinados;
g) Hacer competencia al empleador en la elaboracin o fabricacin de los artculos
de la empresa;
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.

ACTIVIDADES DE APLICACION:
1.- Enumere 4 obligaciones del empleador
2.- Seale 4 prohibiciones del empleador
3.- Indique 4 prohibiciones del trabajador
4.- Analice y explique 2 obligaciones del empleador y 2 del trabajador.

TITULO VII

REMUNERACIONES
NATURALEZA Y MODALIDADES
QU ES?
La remuneracin es uno de los elementos fundamentales del contrato de trabajo.
Pagarla, en forma completa y oportuna, es la primera obligacin del empleador
frente al trabajador y, simultneamente, es el derecho bsico de ste. Frente al
trabajo desempeado por el trabajador, el pago de la remuneracin es la
contraprestacin esencial de la relacin laboral.
SALARIO
Segn la ley, se llama salario la remuneracin que se paga al obrero por su trabajo.
Cuando se paga por jornadas de labor se lo conoce tambin como jornal. Ya se
trate de pago por jornal como por unidades de obra o por tarea, el plazo de pago no
podr exceder de una semana. Si se tratare de labores no permanentes, se puede
pagar por das.
SEMANA INTEGRAL

24

El pago de semana debe comprender los cinco das de trabajo y los das de
descanso obligatorio (sbado y domingo). Por eso se habla de semana integral, es
decir que por das de trabajo se paga siete das de jornal.
Ahora bien, si el obrero ha faltado injustificadamente a media jornada continua de
trabajo en el curso de la semana, slo tendr derecho a seis das de remuneracin.
Si hubiere faltado ms jornadas slo deber percibir el salario por los das
trabajados.
SUELDO
La remuneracin que se paga al empleado se llama sueldo y se calcula por meses,
contando tambin los das no laborables (sbados, domingos y das de fiesta cvica
del mes). El plazo para el pago de sueldo no debe ser mayor de un mes, pero
pueden establecerse otros plazos distintos para el pago (por quincenas, por
ejemplo).
SUELDO BASICO
No existe en el Cdigo norma expresa acerca de qu entender por sueldo, salario o
jornal bsico; es un concepto establecido en la Ley 109 (compensacin por costo
de vida) y se entenda como tal solamente el estipendio en dinero percibido por el
trabajador con carcter normal y permanente, sin tomar en cuenta las horas
suplementarias y extraordinarias, ni remuneraciones adicionales, participacin en
utilidades o beneficios de contratacin colectiva, ni cualquier otro ingreso adicional.
En la actualidad con la Ley para la Transformacin Econmica del Ecuador, que
estableci la unificacin salarial, se consideran parte del sueldo bsico el
decimoquinto sueldo y el decimosexto sueldo.
REMUNERACIN POR JORNADA PARCIAL
Si la prestacin de servicios fuere por jornadas parciales permanentes, la
remuneracin se pagar en forma proporcional a lo que corresponde a la jornada
completa, que actualmente no podr ser inferior al 50% del sueldo bsico unificado.
OTRAS FORMAS DE REMUNERACIN
La ley admite otras formas de remuneracin, como en el caso de los contratos
llamados en participacin, en los cuales la remuneracin se establece a travs de
un porcentaje en los beneficios del empleador (por ejemplo, en forma de comisiones
sobre las ventas u otras operaciones de una empresa). En estos casos puede
acordarse independientemente que el trabajador reciba tambin un sueldo o salario
fijo. Aunque la remuneracin no se establezca por unidades de tiempo, debe ser
liquida y pagada dentro de plazos previamente determinados en el contrato.
La ley para la Transformacin Econmica del ecuador, cre los contratos por hora,
en los que la remuneracin se pacta precisamente por cada hora de trabajo.
Los comisionistas, aquellos que ejercen actos de comercio, en su propio nombre,
por cuenta de un comitente, segn el Cdigo de Comercio (Art. 374), para efectos
de la remuneracin no estn sujetos al Cdigo de Trabajo y al no existir relacin
laboral no son considerados trabajadores.

25

QUE COMPRENDE LA REMUNERACIN

El sistema legal respecto a remuneraciones ha ido cambiando en los ltimos aos,
estableciendo nuevos conceptos de pago. Resulta por lo tanto esencial determinar
cules de esos rubros forman parte de la remuneracin permanente del trabajador.
Este sealamiento es importante para efectos legales como los siguientes:
pago de los aportes al IESS;
pago del fondo de reserva;
clculo de las indemnizaciones a las que el trabajador podra tener
derecho en determinadas circunstancias;
pago de vacaciones no gozadas;
pensiones de jubilacin
Para todos estos efectos, el art. 95 del Cdigo del Trabajo, considera remuneracin
del trabajador solamente:
su sueldo o salario bsico;
lo percibido en dinero por trabajos extraordinarios o suplementarios;
las comisiones u otras participaciones en beneficios establecidas
contractualmente;
cualquier otra retribucin accesoria que tenga el carcter de normal en la
empresa;
lo que el trabajador reciba el empleador en servicios o en especies,
siempre que tenga idntico carcter de normalidad en la empresa.
OTROS INGRESOS
En cambio, el mismo Art. 95 no considera como parte de la remuneracin ordinaria
y permanente del trabajador:
las remuneraciones dcimotercera, dcimocuarta;
la bonificacin complementaria;
la compensacin por el costo de la vida;
la compensacin de transporte;
los viticos y subsidios ocasionales;
el porcentaje legal de utilidades de la empresa que se deben distribuir a
los otros trabajadores;
los servicios de orden social.
En la actualidad, la Ley para la Transformacin Econmica del Ecuador ha
establecido la unificacin salarial, que la explicamos ms adelante, en virtud de la
cual ha cambiado la situacin mencionada anteriormente.
CUANTA Y PAGO
ESTIPULACIN

26

Las partes pueden libremente estipular la cuanta de los sueldos y salarios a percibir
por parte del trabajador; pero en ningn caso se podr pactar que sean inferiores a
los sueldos o salarios bsicos unificados legalmente establecidos. De esta manera
la libertad contractual para determinar la cuanta de la remuneracin queda limitada
por la fijacin de sueldos y salarios bsicos unificados realizada a travs de distintos
mecanismos legales.
SUELDOS Y SALARIOS MNIMOS VITALES
En esta materia el CONADES fijaba semestralmente un valor como salario mnimo
vital general.(Haciendo historia) De acuerdo a la Ley para la Transformacin
Econmica del ecuador, el salario Mnimo Vital General de cien mil sucres (US$4),
se mantiene exclusivamente para fines referenciales. Este se aplicar para el
clculo y determinacin de sueldos y salarios indexados de los trabajadores
pblicos y privados mediante leyes especiales y convenios colectivos; sanciones o
multas; impuestos y tasas; clculo de la jubilacin patronal; o, para la aplicacin de
cualquier disposicin legal o reglamentaria en la que se haga referencia a este tipo
de salario.
A partir de la vigencia de la ley anteriormente mencionada, se da inicio a un proceso
de unificacin salarial que cambia el concepto de salario mnimo, y se habla de
remuneracin unificada.
SUELDO O SALARIO BASICO UNIFICADO
Los aprendices de la industria, conforme lo establecido en el Cdigo el Trabajo,
recibirn como sueldo o salario bsico unificado por lo menos el 75% del fijado para
los trabajadores en general. Al respecto el Cdigo de la Niez y Adolescencia (2.003
Enero 3. RO 737) dice: Art. 90.- De los aprendices.- En los contratos de
aprendizaje constar una clusula sobre los mecanismos de transferencia al
adolescente, de los conocimientos del oficio, arte o forma de trabajo. Estos
contratos no durarn ms de dos aos, en el caso del trabajo artesanal, y seis
meses, en el trabajo industrial u otro tipo de trabajo.
Los patronos garantizarn especialmente el ejercicio de los derechos de educacin,
salud y descanso de sus aprendices.
En ningn caso la remuneracin del adolescente aprendiz ser inferior al 80% de la
remuneracin que corresponde al adulto para este tipo de trabajo, arte u oficio.
- En los contratos en participacin, cuando el trabajador recibe a ms de las
comisiones establecidas, un sueldo o salario fijo, la suma de estas dos cantidades
no podr ser inferior al sueldo o salario bsico unificado fijado por el CONADES,
tomando en cuenta la respectiva categora del trabajador.
- Cuando se hubiere estipulado el trabajo por jornadas parciales permanentes, la
remuneracin no podr ser inferior al 50% del sueldo o salario bsico unificado.

27

- Cuando el trabajo es a destajo, lo que se pague por unidades, trozos o medidas

deber sumar en su conjunto el salario bsico unificado fijado por el CONADES,
tomando en cuenta la respectiva categora del trabajador. Para determinar esta
suma, se tomar como base el trmino medio de produccin de unidades que
realizan los trabajadores de esa rea de trabajo en condiciones normales y durante
la jornada ordinaria.
SUELDOS Y SALARIOS MINIMOS SECTORIALES
En algunas ramas o sectores de trabajo, se han fijado sueldo o salarios mnimos
sectoriales, en cuyo caso se tomarn en cuenta esos valores para fijar la
remuneracin en el contrato.
Esta fijacin se hace a travs de comisiones sectoriales, que se organizan por
medio del Ministerio del Trabajo para las distintas ramas de actividades laborales.
Las comisiones se integran tripartitamente: el Estado, los empleadores y los
trabajadores, por medio de sus respectivos representantes. Los sueldos y salarios
mnimos as establecidos deben ser aprobados mediante acuerdo del Ministerio de
Trabajo y debern ser revisados anualmente. El Ministerio de Trabajo proporciona
anualmente informacin en el quinto piso.
INCREMENTO SALARIAL
Es necesario precisar que el ltimo inciso del Art. 94 de la Ley para la
Transformacin Econmica del Ecuador establece el principio de imputabilidad,
segn el cual los incrementos que por cualquier concepto realicen los empleadores
a las remuneraciones de sus trabajadores, sern imputables por una sola vez a los
incrementos que realice el CONADES.
FORMA DE PAGO
El Cdigo de Trabajo en forma expresa seala que las remuneraciones el trabajador
deber ser pagadas en moneda de curso legal; es decir en dinero en efectivo.
Sin embargo, en la prctica se ha extendido mucho la costumbre de pagar con
cheques e, inclusive, de hacer depsitos bancarios en cuentas abiertas a nombre
de los trabajadores. El Convenio No. 95 de la Organizacin Internacional de trabajo
(OIT), que ha sido ratificado por el Ecuador, admite el pago con cheques cuando las
circunstancias lo justifiquen. Siendo ste el rgimen legal vigente, habra que
concluir que el trabajador puede o no aceptar estas otras formas de pago, o
reclamar que se le pague en efectivo.
Lo que s la ley prohbe expresamente (Art. 87) es el pago en vales, fichas u otros
medios similares que deberan ser utilizados exclusivamente en almacenes,
mercados u otros establecimientos previamente determinados.
En cuanto a los trabajadores del servicio domstico, hay que tomar en cuenta que
adems del salario en efectivo que debe pagarse, el empleador debe proporcionar
al trabajador alimentacin y vivienda, salvo que haya un acuerdo en contrario.

28

Igualmente, respecto a los trabajadores agrcolas, la ley permite que se deduzca del
salario hasta un veinticinco por ciento, en concepto de alimentacin dada al
trabajador; pero seala que en todo caso ste no podr recibir en dinero una suma
inferior al salario mnimo unificado.
TIEMPO Y LUGAR DE PAGO
Las remuneraciones deben ser pagadas en das hbiles y en horas de trabajo; y en
plazos no mayores de un mes si se tratare de sueldos y no mayores de una semana
si se tratare de salarios.
Si fuere un contrato de tarea o de obra, que pueda entregarse por partes, cada
semana el empleador deber recibir el trabajo ejecutado y pagar el valor
correspondiente. Pero si se tratare de una obra que no puede entregarse sino
completa, se pagar a la entrega, aunque el empleador puede dar un anticipo de al
menos la tercera parte del valor total, con una garanta que a su criterio sea
suficiente.
En los contratos en participacin, el pago de comisiones deber hacerse dentro de
los plazos estipulados en el contrato.
El pago deber hacerse en el lugar en que el trabajador preste sus servicios, salvo
convenio escrito en contrario; pero en ningn caso en sitios donde se expenda
bebidas alcohlicas, a no ser que se trate de trabajadores de estos
establecimientos.
A QUIEN DEBE PAGARSE
Los sueldos y salarios deben pagarse directamente al trabajador o a la persona por
l designada a travs de un documento escrito. Aun en el caso de que el trabajador
fuere menor de edad, el pago deber hacrselo a l y no a sus padres o
representante legal.

ACTIVIDADES DE APLICACION:
1.- Qu es el salario segn nuestra ley?
2.- A quienes se les paga el sueldo?
3.- Explique el lugar y la forma de pago de la remuneracin

TITULO VIII
GARANTIAS DE LA REMUNERACIN
29

IGUALDAD
Un principio bsico del rgimen laboral establece que a igual trabajo corresponde
igual remuneracin, sin distincin de sexo, raza, nacionalidad o religin; aunque la
especializacin y la experiencia o prctica en la ejecucin de un trabajo se deben
tomar en cuenta para los efectos de la remuneracin.
INTEGRIDAD
Es as mismo un principio bsico del Derecho Laboral que la remuneracin del
trabajador no puede ser disminuida ni descontada sino en los casos y con las
limitaciones establecidas legalmente. Por la importancia que tiene este punto, ms
adelante nos referimos a l en detalle.
Tmese en cuenta, adems, como ya se ha indicado, que la remuneracin
comprende tambin los das de descanso obligatorio, con las salvedades hechas
respecto a la semana integral, en el caso de los salarios.
OPORTUNIDAD
El sueldo o salario del trabajador debe ser pagado oportunamente. Esto quiere decir
una vez cumplidos los plazos que se han establecido en el contrato: un mes como
mximo, cuando se trata de sueldos, y una semana como mximo cuando se trata
de salarios. La falta de puntualidad en el pago (debemos entender que sea
reiterada) es una de las causas para que el trabajador pueda pedir la terminacin
del contrato mediante visto bueno, con lo cual tendr derecho a indemnizaciones
como si se tratara de un despido intempestivo.
Debe tomarse en cuenta , adems que si el empleador no hubiere pagado las
remuneraciones al trabajador y ste ha debido recurrir a la accin judicial para
reclamarlas, el empleador deber pagar el triple de las remuneraciones adeudadas
del ltimo trimestre.
PRIVILEGIO
Lo que el empleador adeude al trabajador por salarios o sueldos constituye crdito
privilegiado de primera clase, con preferencia aun sobre los crditos hipotecarios.
Esto significa que los trabajadores deben ser preferidos en el pago de sus
remuneraciones frente a cualesquiera otros acreedores que pudieran presentarse
reclamando del empleador el pago de las obligaciones contradas con ellos; aun en
el caso de que estas obligaciones estuvieren garantizadas con hipotecas.
INEMBARGABILIDAD
As mismo, entre las garantas de la remuneracin se incluye su inembargabilidad,
esto es que los acreedores del trabajador no pueden ejercer sobre ella el
mecanismo judicial del embargo, para hacerse pago de sus crditos.

30

Hay dos excepciones a este principio: s procede el embargo para el pago de

pensiones alimenticias adeudadas y la retencin por crditos contrados con el
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), especialmente en el caso de
prstamos hipotecarios y quirografarios concedidos por tal entidad.

IRRENUNCIABILIDAD
En general, los derechos de los trabajadores son irrenunciables; esto quiere decir
que el trabajador no puede voluntariamente aceptar una disminucin o supresin de
cualesquiera de los derechos que le corresponden. Esto comprende por supuesto
los derechos relativos a la remuneracin, la cual debe ser pagada al trabajador con
las especificaciones determinadas por la ley y las establecidas en el contrato, que
no pueden desmejorar las condiciones legales. Sin embargo, la irrenunciabilidad no
se opone a que se pueda llegar a una transaccin sobre el alcance o monto
concreto de los derechos laborales.
UNIFICACIN SALARIAL Y REMUNERACIONES ADICIONALES
La Ley para la Transformacin Econmica del Ecuador estableci que se entender
por remuneracin unificada, la suma de los salarios o sueldos sectoriales as como
de las remuneraciones que superan estos montos, ms los componentes que se
irn incorporando paulatinamente a partir de la vigencia de esa ley. Actualmente la
remuneracin incluye lo que se entenda antes por remuneracin bsica (sueldo o
salario mensual, ms horas extras, ms comisiones), el decimoquinto sueldo
mensualizado y el decimosexto sueldo. En consecuencia, estos dos ltimos rubros
ya no se pagan separadamente a los trabajadores privados, sino que se integraron
a la remuneracin mensual de cada trabajador.
Con respecto a la bonificacin complementaria y la compensacin por el incremento
del costo de vida, se unificaron y pasaron a formar parte de un solo rubro
denominado Componentes Salariales en Proceso de Incorporacin a la
Remuneracin.
REMUNERACIONES ADICIONALES
Adems del sueldo o salario bsico, establecido como se ha indicado
anteriormente, el empleador debe pagar al trabajador dos remuneraciones
adicionales: la decimotercera o bono navideo y la decimocuarta o bono escolar,
asimismo la compensacin del transporte, en las pocas, limitaciones y
caractersticas que la ley establece en forma expresa, segn se ver a continuacin.
FORMULARIOS
Es obligacin del empleador remitir a la Direccin, subdirecciones o inspectoras
provinciales de trabajo, segn el caso, tres ejemplares de los formularios que han
sido utilizados para el pago de las remuneraciones adicionales sealadas. En estos
formularios deber constar informacin general sobre la empresa, perodo

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reportado, nombres de los trabajadores, ocupacin, edad, sexo, tiempo trabajado,

total ganado en el perodo, valor pagado por la remuneracin adicional, firma huella
digital del trabajador. Estos formularios deben ser remitidos dentro del plazo de
quince das, a partir de la fecha del pago de la remuneracin.

DECIMOTERCERA REMUNERACIN O BONO NAVIDEO

Esta remuneracin, debe pagarse a todos los trabajadores hasta el 24 de diciembre
de cada ao.
Consiste en una suma equivalente a la doceava parte de lo recibido por el
trabajador en los doce meses comprendidos entre el 1 de diciembre del ao anterior
y el 30 de noviembre del ao en curso.
Para calcular el monto de esta remuneracin deben sumarse los sueldos o salarios
percibidos por el trabajador en los doce meses, incluyendo lo que hubiere percibido
por trabajos a destajo, y adems por trabajos extraordinarios y suplementarios,
comisiones u otras formas de participacin en beneficios y cualquier otra retribucin
que tenga el carcter de normal en la empresa.
Esta remuneracin es, en definitiva, la ms importante de las adicionales que recibe
el trabajador, por cuanto no est sujeta a limitacin alguna en cuanto a su monto, ni
sobre ella se hacen las deducciones que se efectan normalmente del sueldo o
salario del trabajador.
Si un trabajador no ha laborado para el mismo empleador el ao completo, sino tan
slo una fraccin del mismo, ya sea porque empez a trabajar despus de
diciembre o porque termin su contrato antes de noviembre del ao en curso, de
todos modos deber recibir, como decimotercera remuneracin, la doceava parte de
lo recibido en la fraccin del ao trabajado.
DECIMOCUARTA REMUNERACIN O BONO ESCOLAR
Esta remuneracin debe ser pagada a los trabajadores hasta el 15 de agosto en la
sierra y oriente, y hasta el 15 de marzo en al costa y Galpagos.
Es equivalente a la suma equivalente a un salario bsico unificado para los
trabajadores en general y una remuneracin bsica mnima unificada de los
trabajadores del servicio domstico.
Igual que en el caso de la decimotercera remuneracin, si un trabajador no hubiere
laborado con el mismo empleador el ao completo (del 1 de agosto del ao anterior
al 31 de julio del ao en curso), tendr derecho a la parte proporcional al tiempo
trabajado.
Igualmente tendr derecho a la parte proporcional el trabajador que, aunque hubiere
laborado el ao completo, lo ha hecho en la modalidad de contratacin a tiempo

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parcial o ha trabajo por jornadas parciales permanentes. Por ejemplo, si ha

trabajado a medio tiempo (cuatro horas) el ao completo, deber percibir, como
decimocuarta remuneracin, la mitad de lo correspondiente a la respectiva
categora.
CONCLUSIONES RELATIVAS A LAS REMUNERACIONES ADICIONALES
El decimotercero y decimocuarto sueldo no se consideran como parte de la
remuneracin para efectos de pago de aportes al IESS, clculo de fondos de
reserva, jubilacin patronal, pago de indemnizaciones y vacaciones.
DEDUCCIONES
Se ha indicado ya que una de las garantas de la remuneracin es su integridad, es
decir el derecho del trabajador a percibirla sin disminuciones ni recortes. Sin
embargo, la ley ordena o en algunos casos autoriza el que se hagan por parte del
empleador determinadas deducciones, de modo que el trabajador perciba
solamente el saldo.
Vamos a sealar en detalle cules son esas deducciones:
SEGURO SOCIAL
El empleador est obligado a descontar de la remuneracin del trabajador la
cantidad correspondiente a los aportes personales de ese trabajador al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS). El porcentaje del aporte personal vara
segn la modalidad de trabajo, conforme se detalla en el Captulo correspondiente
de esta Gua Prctica.
Para estos efectos, es importante establecer cul es la remuneracin del trabajador,
que servir como base de clculo del porcentaje que corresponda. As entrarn en
esta suma el sueldo o salario bsico, lo que haya ganado por trabajos
suplementarios o extraordinarios, las comisiones u otras formas de participacin
establecidas en el contrato, as como otras retribuciones que tengan el carcter de
normal en la empresa. A partir de la vigencia de la Ley para la Transformacin
Econmica del Ecuador se incluyen el dcimoquinto sueldo mensualizado y el
dcimosexto sueldo.
En todo caso, el IESS podr fijar los montos mnimos sobre los cuales se debe
calcular la aportacin, que no podrn ser inferiores a los salarios mnimos
unificados.
As mismo se debern descontar de las remuneraciones el trabajador lo que ste
deba al IESS por concepto de los pagos mensuales correspondientes a prstamos
quirografarios o hipotecarios contrados por l con dicha institucin, segn el reporte
enviado por sta.
MULTAS

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Esta sancin de carcter econmico puede ser impuesta por el empleador al

trabajador, si ste incumpliere las obligaciones previstas en el contrato de trabajo.
Una vez impuestas sern descontadas de la remuneracin que el trabajador
percibe.
Sin embargo, para la aplicacin de multas debern tomarse en cuenta los siguientes
aspectos.
- Las multas deben haber sido establecidas en el reglamento interno de la empresa,
que debe ser legalmente aprobado por la Direccin General del Trabajo o por la
subdireccin dentro de la respectiva jurisdiccin;
- En ningn caso la retencin por este concepto ser mayor del diez por ciento de la
remuneracin que percibe el trabajador;
- El cincuenta por ciento del valor de la multa debe ser entregado a la asociacin a
la que pertenezca el trabajador multado, si fuere el caso.
Debe tomarse en cuenta que el no pago de remuneracin por jornadas no
trabajadas no corresponde al concepto de multa y no tiene, por lo tanto, las
limitaciones que quedan aqu sealadas.
OTRAS DEDUCCIONES
Otras deducciones que pueden legalmente hacerse de la remuneracin del
trabajador son las siguientes:
Las cuotas que corresponde abonar a los trabajadores para la asociacin laboral
organizada en la empresa. En este caso la cuota deber estar fijada en los
estatutos de la asociacin y no puede ser inferior al uno por ciento de la
remuneracin del trabajador. Esta cuota deber descontarse aun en el caso de que
el trabajador no estuviere afiliado a tal asociacin. Por otra parte, si en la empresa
hubiere ms de una asociacin o sindicato, la cuota ser entregada a la asociacin
que indicare el trabajador.
Si adems la asociacin a la que perteneciere el trabajador estuviere afiliada a una
confederacin o central sindical, se descontar un medio por ciento adicional de la
remuneracin del trabajador, para ser entregado a dicha confederacin.
Igualmente sern descontadas las cuotas u otras contribuciones o pagos a favor
de las cooperativas organizadas en el interior de la empresa, de las que formare
parte el trabajador.
Los dividendos mensuales por prstamos concedidos al trabajador por el Banco
Ecuatoriano de la Vivienda, si el empleado ha sido notificado oportunamente por
dicha institucin bancaria.
Los dividendos mensuales por prstamos concedidos al trabajador por las
Asociaciones Mutualistas de Ahorro y Crdito para la vivienda, siempre que el
trabajador haya autorizado por escrito este descuento, el cual no podr exceder del
veinte y cinco por ciento de la remuneracin del trabajador.

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El valor de los artculos adquiridos por el trabajador en los almacenes o

comisariatos establecidos o contratados por la empresa, en el caso, por supuesto,
de que el trabajador no los haya pagado al contado. Pero si se tratare de artculos
producidos por la propia empresa, el descuento no podr exceder del diez por
ciento de la remuneracin mensual.
Las pensiones alimenticias que deba el trabajador y cuyo descuento haya sido
ordenado por el juez de la niez y adolescencia o juez correspondientes.

ACTIVIDADES DE APLICACION:
13.- Qu es el salario segn nuestra ley?
14.- A quienes se les paga el sueldo?
15.- Hable sobre el principio de la inembargabilidad de la remuneracin del
trabajador
16.- Qu es la dcima tercera remuneracin y hasta cuando se paga?
17.- Cunto es la cantidad fijada como dcima cuarta remuneracin y en que fechas
se recibe?

TITULO IX

JORNADAS Y DESCANSOS
DURACIN DE LA JORNADA
JORNADA ORDINARIA MXIMA
En forma terminante la ley seala que la jornada mxima de trabajo ser de ocho
horas diarias; pero las partes pueden acordar voluntariamente una jornada menor.
De ninguna manera podran pactar una jornada ordinaria mayor.
Para el cmputo de las ocho horas se considerar el tiempo neto en que el
trabajador se halla a disposicin del empleador, cumpliendo rdenes suyas. Es
decir, no se toma en cuenta el tiempo que el trabajador emplea en acudir al lugar de
trabajo.

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JORNADAS ESPECIALES DE MENOR DURACIN

La regla general es la jornada de ocho horas; sin embargo, hay casos en que la ley
determina una jornada de menor duracin. Estos casos son los siguientes:
-

Trabajo en el subsuelo: la jornada ser de seis horas y slo como

trabajo suplementario o extraordinario puede prolongarse por una
hora
ms.
Trabajo de menores de edad: los menores de 18 aos y mayores de 15
tendrn una jornada mxima de seis horas
La madre trabajadora, durante los nueve meses posteriores al parto
tendr una jornada de seis horas, si en el centro de trabajo o empresa no
se cuenta con una guardera infantil.

Por otra parte, el Cdigo del Trabajo dispone que las comisiones sectoriales,
establecidas para las distintas ramas de trabajo, adems de fijar las
remuneraciones mnimas correspondientes a cada sector, podrn tambin
determinar las industrias en que la jornada puede tener un nmero menor de horas
de trabajo.
JORNADAS ESPECIALES DE MAYOR DURACIN
As mismo hay casos en que la ley permite que la jornada pueda prolongarse por
ms de ocho horas, atendiendo a la naturaleza del trabajo realizado. Esto quiere
decir que a pesar de la prolongacin no se deben considerar las horas adicionales
como suplementarias o extraordinarias para efectos de la remuneracin
correspondiente. Estos casos son los siguientes:
- Empleados que desempearen funciones de confianza y direccin, esto es
aquellos que, en cualquier forma, representan al empleador o hacen sus veces.
- Guardianes o porteros residentes, siempre que en el contrato escrito se haya
fijado de manera expresa tales requerimientos en sus labores.
- Agentes viajeros, de seguros o de comercio, a menos que expresamente se les
haya contratado con un horario fijo.
- Empleados del servicio domstico cuya jornada puede ser mayor o menor de ocho
horas en conformidad con los servicios prestados.
- Trabajadores del transporte, cuya jornada tambin puede exceder de ocho horas,
por las necesidades del servicio, pero se establecern turnos para que el promedio
de horas trabajadas en la semana sea de ocho horas diarias.
LIMITE DE JORNADAS
No solamente hay un lmite establecido por la ley en cuanto a las horas diarias de
trabajo, tambin hay un lmite semanal de jornadas. Estas no pueden pasar de
cinco, es decir de un total de cuarenta horas semanales.
En aquellos casos en que la jornada diaria es menor de ocho horas: trabajo en el
subsuelo, menores e edad, mujer lactante, el nmero de horas semanales ser el
de cada jornada multiplicado por cinco.

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DESCANSOS FORZOSOS
Como las jornadas de trabajo no pueden pasar de cinco semanas, esto significa que
los das sbados y domingos son de descanso forzoso. Ms exactamente todava,
el descanso semanal comprende al menos 54 horas consecutivas.
En los casos en que, por la naturaleza de la actividad o empresa, no se pudiere
interrumpir el trabajo en los das sbados y domingos, de mutuo acuerdo se
designar otros das de la semana para el descanso semanal, y si fuere necesario
se establecern turnos entre los trabajadores.
De todos modos el descanso semanal debe ser remunerado, salvo el caso de que
las faltas injustificadas del trabajador le hicieren perder esta remuneracin, segn
se ha explicado anteriormente.
DIVISIN DE LA JORNADA
En este aspecto la jornada de trabajo admite dos modalidades:
a) Puede ser nica, es decir realizada en forma continua a lo largo del da , si as lo
impone la situacin y dems circunstancias de la actividad respectiva; para lo cual
debe obtenerse la autorizacin del Director o Subdirector del Trabajo, segn el
caso; o
b) Puede dividirse en dos partes, con reposo despus de las primeras cuatro horas
de labor, el cual podr prolongarse hasta por dos horas. En los lugares de trabajo
colectivo, el horario correspondiente debe ser exhibido en un lugar visible para los
trabajadores y remitido para su aprobacin a la Direccin o Subdireccin del
Trabajador respectiva.
JORNADA NOCTURNA
Si la jornada se debe cumplir entre las 19:00 horas (7p.m.) y las 6:00 horas del da
siguiente, se calificar como nocturna. En este caso la duracin puede ser igual a la
de la jornada diurna, pero la remuneracin deber ser aumentada en un veinticinco
por ciento.
Puede tambin darse el caso de una jornada mixta, en parte diurna y en parte
nocturna. De todos modos, la jornada no podr ser mayor de ocho horas y en
cuanto a la remuneracin, el aumento deber calcularse respecto a las horas que
correspondan a la parte nocturna de la jornada.
De igual manera se debe calcular la remuneracin en el caso de que la
jornada nocturna se prolongara exclusivamente durante algunos das, estableciendo
los porcentajes correspondientes a cada da con el aumento del 25% por las horas
posteriores a las 19:00 horas.

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JORNADA ORDINARIA EN TIEMPO PARCIAL

Se considera jornada ordinaria, para efectos de contratacin a tiempo parcial, la que
realiza un trabajador durante los das sbados, domingos y de descanso obligatorio,
en jornadas completas o incompletas.
JORNADA SUPLEMENTARIA, EXTRAORDINARIA Y DE RECUPERACIN
HORAS SUPLEMENTARIAS: CONCEPTO Y REQUISITOS
El Cdigo del Trabajo denomina horas suplementarias aquellas que exceden de las
ocho que comprende la jornada ordinaria de trabajo. Para que esta jornada
adicional sea legal se debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador y autorizacin del inspector de
trabajo; este acuerdo puede constar como una clusula en el contrato de trabajo o
puede establecrselo en cada caso concreto;
b) no ser ms de cuatro horas en un da, ni ms de doce en una semana.
PAGO DE HORAS SUPLEMENTARIAS
El trabajo en horas suplementarias debe ser pagado con un recargo, sea cual fuere
la modalidad de trabajo o la forma de pago, es decir sea que se pague sueldo,
jornal o a destajo.
Ahora bien, si las horas suplementarias tuvieren lugar hasta las 24.00 horas (12 de
la noche), el recargo ser de un 50%; pero si tuvieren lugar entre las 24.00 horas y
las 6.00 horas, se pagarn con un 100% de recargo. En todo caso el recargo se
calcular tomando como base la hora de trabajo ordinario diurno.
En cada caso concreto, para poder determinar el pago de horas suplementarias, lo
primero ser determinar el valor que se est pagando por la hora de trabajo
ordinario diurno y sobre esa base calcular el valor de las horas suplementarias.
HORAS EXTRAORDINARIAS
Son aquellas en que, por la necesidad de evitar un grave dao al establecimiento o
explotacin, ya sea por la inminencia de un accidente o, en general, por caso
fortuito o fuerza mayor, el empleador puede exigir a sus trabajadores el continuar
trabajando, siendo en este caso el lmite de tiempo el indispensable para tender el
dao o peligro. En estos casos, adems, el empleador podr exigir a los
trabajadores que realicen una labor distinta a aquella para la cual se los contrat
En esta situacin, por obvias razones, no hace falta la autorizacin previa del
inspector del trabajo, como en el caso de las horas suplementarias; pero el

38

empleador quedar obligado a comunicar a dicha autoridad la emergencia

producida dentro de las 24 horas siguientes al accidente o peligro.
En cuanto a la remuneracin de las horas extraordinarias, sta se pagar con los
mismos recargos establecidos para las horas suplementarias.
TRABAJOS EN SBADOS Y DOMINGOS
Como ya se ha indicado anteriormente, los das sbados y domingos, salvo que por
mutuo acuerdo se hayan escogido otros das, son das de descanso forzoso. Sin
embargo, hay circunstancias, transitorias o permanentes, por las cuales es
necesario en una empresa el prolongar el trabajo en tales das. Estas circunstancias
pueden ser las siguientes:
a) como condicin de la empresa, industria o labor cuyas actividades no pueden
interrumpirse, por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de
carcter tcnico o de inters pblico (clnicas, hospitales, hoteles, empresas de
transporte, espectculos, servicios pblicos de distinta naturaleza, etc.) En este
caso, deber haber acuerdo entre el empleador y los trabajadores, aprobado por el
inspector de trabajo;
b) amenaza de peligro o accidente que le permiten al empleador exigir de sus
trabajadores que laboren horas extraordinarias, quedando obligado a poner este
particular en conocimiento del inspector de trabajo dentro de las 24 horas
siguientes.
El trabajo en sbado o domingo deber ser pagado con un 100% de recargo, salvo
naturalmente el caso en que, por mutuo acuerdo, se hayan establecido otros das
de descanso semanal forzoso, porque en ese caso el trabajo en sbados y
domingos corresponde a la jornada ordinaria de labores.
TIEMPO PARCIAL
El trabajo a tiempo parcial, esto es el realizado en sbados, domingos o das de
descanso obligatorio, tanto en jornadas completas como parciales, no se sujeta al
recargo el 100% establecido anteriormente, pues lo considera realizado dentro de la
jornada ordinaria.
FIESTAS CVICAS
Adems de los sbados y domingos, son das de descanso obligatorio con carcter
nacional los siguientes, que corresponden a fiestas cvicas: 1 de enero, 1 de mayo,
10 de agosto, 9 de octubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre, 25 de diciembre y
viernes santo.
En estos das, aunque no se trabaja, se debe pagar la remuneracin
correspondiente y deben ser tomados en cuenta para el pago de la semana integral
como das laborados; pero si coincide uno de estos das con sbado o domingo, se
tendr derecho solamente a la remuneracin de un da.

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Hay adems de las fechas sealadas, otras que corresponden a fiestas cvicas
locales o determinadas ramas de trabajo, en las cuales el descanso es obligatorio
para los trabajadores comprendidos en el caso respectivo, tambin con derecho al
pago de la remuneracin acordada.
Aunque a lista de estos das es muy extensa, su alcance es territorialmente limitado.

ACTIVIDADES DE APLICACIN:
1.- Cual es la jornada mxima de trabajo?
2.- Explique sobre la jornada nocturna de trabajo
3.- Qu son las horas suplementarias de trabajo?
4.- Cundo se consideran horas extraordinarias de trabajo y como se pagan?

TITULO X
VACACIONES ANUALES
REGLA GENERAL
Todo trabajador que haya completado un ao de servicios con el mismo empleador
tendr derecho a vacaciones remuneradas por un perodo ininterrumpido de quince
das. Para completar el ao se tomar en cuenta el perodo inicial de prueba.
Si el trabajador ha laborado para el mismo empleador por ms de cinco aos, a
partir del sexto tendr derecho de un da adicional de vacaciones por cada ao
excedente, hasta llegar a un total mximo de treinta das.
Los trabajadores menores de 16 aos tendrn derecho a veinte das de vacaciones,
y los mayores de 16 y menores de 18 a dieciocho das de vacaciones.
Los das correspondientes al perodo de vacaciones incluyen los sbados,
domingos y das de fiesta que existieren dentro de dicho perodo.
PAGO DE VACACIONES
La remuneracin correspondiente al perodo de vacaciones debe ser pagada por
adelantado.
Para su clculo se computar la veinticuatroava parte de lo percibido por el
trabajador por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias y toda otra
retribucin accesoria que haya tenido el carcter de normal en la misma empresa
en el mismo perodo.
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Si el trabajador fuere separado sin haber gozado de vacaciones, recibe la parte

proporcional del tiempo de servicios.
FIJACIN DEL PERIODO VACACIONAL
El perodo puede ser fijado en el contrato de trabajo; pero no habiendo tal
sealamiento, lo fijar el empleador y lo dar conocer al trabajador al menos con
tres meses de anticipacin.
POSTERGACIN Y ACUMULACIN
El trabajador puede no hacer uso de las vacaciones luego de concluido el ao
correspondiente y aun no hacerlo por dos y hasta por tres aos consecutivos, a fin
de acumular las vacaciones de los tres aos y gozarlas en el cuarto ao. Pero no
podr postergarlas por ms tiempo, pues luego del cuarto ao, perdera el derecho
a las vacaciones por el primer ao que no las goz, y as sucesivamente. Sin
embargo, en algunas sentencias la Corte Suprema ha sostenido que el pago en
dinero por vacaciones no gozadas no prescribe en ningn tiempo.
Por su parte, el empleador, cuando se trata de labores tcnicas o de confianza, en
las cuales resulta difcil reemplazar al trabajador, podr no conceder vacaciones al
trabajador en un ao, pero necesariamente las conceder acumuladas en el
siguiente ao.
IRRENUNCIABILIDAD
El derecho a las vacaciones es irrenunciable y por lo tanto no tiene valor alguno el
acuerdo que pudiera haberse hecho entre el empleador y trabajador estableciendo
el no goce de vacaciones o su compensacin en dinero.
Sin embargo, la ley le concede al empleador, en el caso de los das adicionales de
vacaciones, cuando el trabajador lleva ms de cinco aos a su servicio, la facultad
de elegir entre concederle esos das adicionales o pagarle en dinero el valor
correspondiente a tales das.
VACACIONES NO GOZADAS
Puede suceder que el trabajador concluya sus servicios al empleador antes de
haber hecho uso del derecho a las vacaciones. Para garantizar al trabajador la ley
establece varias posibilidades:
a) El trabajador ha cumplido un ao de servicios, pero no ha gozado de sus
vacaciones: se le deber pagar la veinticuatroava parte de lo que haya percibido
durante el ao, incluyendo la remuneracin ordinaria, horas suplementarias y
extraordinarias y cualquier otra retribucin que tuviere el carcter de normal en la
empresa;

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b) El trabajador sale del servicio antes de cumplir un ao de trabajo o sin cumplir un

ao desde la fecha en que sali de vacaciones por ltima vez: se le deber pagar la
parte proporcional al tiempo de servicios, calculndola en la misma forma del caso
anterior,
c) El trabajador sale del servicio luego de haber acumulado sus vacaciones: se le
deber pagar las remuneraciones correspondientes a las vacaciones no gozadas,
liquidndolas en la forma ya indicada;
a) El trabajador sale del servicio sin haber gozado de vacaciones porque el
empleador no las concedi para acumularlas al ao siguiente: se le pagar las
remuneraciones correspondientes con el 100% de recargo.

ACTIVIDADES DE APLICACIN:
1.- En qu consiste la acumulacin de vacaciones y hasta que tiempo se lo puede
hacer?
2.- Ponga 1 ejemplo de pago de horas suplementarias, con la RMU de USD. 318,oo
3.- Ponga 1 ejemplo de pago de horas extraordinarias, con la RMU de USD. 318,oo

TITULO XI

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR

REPARTO DE UTILIDADES
OBLIGACIN
Cada ao, el empleador est obligado a reconocer en beneficio de sus trabajadores
el 15% de las utilidades lquidas obtenidas en su negocio, actividad o empresa
durante el ao anterior.
Este porcentaje se distribuye de la siguiente manera:
a) El 10%, que es un derecho individual de todos los trabajadores, se dividir entre
ellos en partes iguales; pero si algn trabajador no hubiere laborado el ao
completo recibir la parte proporcional al tiempo de servicios.
Sin embargo, si un trabajador hubiere recibido sobresueldos o gratificaciones
cuyo monto fuere igual o excediere a esta suma, no tendr derecho a participar
en este reparto. Pero si fueren menores, tendr derecho a la diferencia.

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b) El 5% se entregar a los trabajadores en proporcin a sus cargas familiares,

entendindose por tales el cnyuge y los hijos menores de 18 aos. Un
reglamento expedido por el Ministerio de Trabajo en 1973, y cuya vigencia ha
sido discutida por no haber sido publicado en el Registro Oficial, limita el
concepto de carga familiar en el caso del cnyuge, al marido incapacitado y a la
mujer que no realiza una actividad remunerada.
Si un trabajador no hubiere laborado el ao completo, tendr derecho a la parte
correspondiente al nmero de das de trabajo en el ao.
Las cargas deben ser debidamente comprobadas con las partidas y certificados
correspondientes.
En el caso del 5% la ley no establece la excepcin relativa al trabajador que hubiere
recibido sobresueldos o gratificaciones, el cual, por lo tanto, tendr derecho a
participar en este reparto.
CALCULO DEL 5%
Para efectos de este clculo se proceder as:
- Se tomar el caso individual de cada trabajador y se multiplicar el nmero de
cargas familiares por el nmero de das trabajador por l;
- Se sumar el resultado de todas las multiplicaciones individuales;
- El valor total correspondiente al 5% se dividir para la suma obtenida, lo cual dar
un coeficiente;
- Este coeficiente se multiplicar por el resultado individual de cada trabajador y esa
ser la suma obtenida, lo cual dar un coeficiente;
- Este coeficiente se multiplicar por el resultado individual de cada trabajador y ese
ser la suma que le corresponda recibir.
Supongamos que una empresa tiene 4 trabajadores con cargas familiares, que han
trabajado en el ao un distinto nmero de das y que el monto al que asciende el
5% de utilidades es de S/. 80,00.
Trabajador A
(4cargas por 200 das de trabajo) = 800;
Trabajador B
(1 carga por 200 das) = 200;
Trabajador C
(2 cargas por 150 das) = 300;
Trabajador D
(5 cargas por 100 das) = 500;

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TOTAL

= 1800;

80 dividido para 1800 = coeficiente 0.04 27.77

Trabajador A:
800 por 0.04=US$32,00;
Trabajador B:
200 por 0.04=US$8.00;
Trabajador C:
300 por 0.04US$12.00;
Trabajador D:
500 por 0.04=US$12.00.
DETERMINACIN DE LAS UTILIDADES
Para la determinacin de las utilidades anuales en una empresa, se tomar como
base la declaracin del impuesto a la renta. Las organizaciones de trabajadores o
las propias autoridades de trabajo pueden pedir al Ministerio de Finanzas las
fiscalizaciones necesarias para establecer la veracidad de tales declaraciones y
enviar un delegado para estos exmenes.
En todo caso, el clculo del 15% de utilidades para los trabajadores se har
previamente a cualquier determinacin que decidiere, en forma legal o estatutaria,
el empleador o la empresa sobre formacin o incremento de reservas, impuesto a la
renta sobre dividendos o las que determina en forma especial la Ley de Rgimen
Tributario Interno.
Si una empresa se dedicare a la produccin y otra al reparto y venta de los artculos
producidos, el Ministerio del trabajo podr considerarlas como una sola para el
efecto de la reparticin de utilidades.
Los artesanos estn expresamente exonerados de repartir utilidades a sus
operarios y aprendices; as como tampoco tienen esta obligacin aquellas
instituciones que por su naturaleza no persiguen fines de lucro.
FORMA DE PAGO
El pago de las utilidades debe hacerse en efectivo y en cuanto a su entrega se
observar lo siguiente:
- el 10% de participacin individual lo entregar directamente el empleador al
trabajador;
- el 5% por cargas familiares se repartir a travs de la asociacin mayoritaria de
trabajadores de la empresa, pero si no hubiera ninguna asociacin, la entrega ser
directa.

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PLAZO PARA EL PAGO

Las empresas deben presentar sus liquidaciones anuales al Ministerio de Finanzas
hasta el 31 de marzo del ao siguiente. El porcentaje de utilidades que corresponde
a los trabajadores deber pagarse hasta el 15 de abril. Sin embargo las empresas
pueden conceder anticipos por cuenta de las utilidades.
Los saldos de utilidades no cobradas por los trabajadores hasta el 15 de mayo,
sern depositados por el empleador en el Banco Central. Los trabajadores podrn
cobrar la parte que le corresponda en el plazo de un ao, transcurrido el cual, lo no
cobrado se remitir a la Direccin del trabajo o a la Subdireccin respectiva, que
destinarn esos valores a los objetos que estimen conducentes para el
mejoramiento de los servicios que ellas prestan. (Art. 106 Cdigo de Trabajo).
GARANTAS DE LAS UTILIDADES
El pago de utilidades tiene las mismas garantas que la remuneracin del trabajador,
pero no considera parte de la remuneracin para efectos de aportes al IESS, fondo
de reserva, clculo de remuneraciones adicionales, bonificaciones e
indemnizaciones.
ACTIVIDADES DE APLICACIN
1.- En qu porcentaje y en qu fecha se reparten las utilidades a los trabajadores?
2.- Explique 3 garantas de las utilidades

TITULO XII
TERMINACIN Y SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSAS PARA LA TERMINACIN DEL CONTRATO
ESTABILIDAD
En trminos generales, el Cdigo del Trabajo tiende a proteger la estabilidad del
trabajador. Por eso, como se ha indicado anteriormente, determina (Art. 14) que,
salvo las excepciones legales, el contrato de trabajo tendr al menos un ao de
duracin. Con esta misma preocupacin, leyes y decretos dictados en los ltimos
aos establecieron en su oportunidad plazos de estabilidad especial para los
trabajadores, dejando a salvo siempre las mismas excepciones legales y aquellos
casos en que hubiere justa causa para determinar el contrato de trabajo.
Por esta misma razn, el Cdigo regula cuidadosamente los casos en que el
contrato puede darse por terminado (Art. 169), los trmites que deben observarse
en cada caso y los efectos que se producen si la relacin de trabajo se ha dado por
concluida sin haberse seguido estos procedimientos.

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TERMINACIN
En sntesis, el contrato individual de trabajo puede terminar por una de estas
causas:
a) por vencimiento del plazo o conclusin de la obra;
b) por acuerdo de las partes;
c) por voluntad unilateral de una de las partes: empleador o trabajador;
d) por causas ajenas a la voluntad de las partes.
VENCIMIENTO DEL PLAZO
Por la importancia que tiene, uno de los elementos fundamentales que deben
constar en el contrato de trabajo es el tiempo de duracin del mismo, que puede ser
indefinido o a plazo fijo. En este segundo caso, como las partes han sealado
expresamente la terminacin del contrato en un tiempo determinado, al llegar esta
fecha el contrato de trabajo concluye.
Sin embargo no siempre el contrato concluye por el solo vencimiento del plazo.
Salvo las excepciones legales, hace falta que cada parte notifique a la otra con
treinta das de anticipacin, su voluntad de terminar el contrato en la fecha sealada
previamente. Esta notificacin se conoce con el nombre de desahucio y ser tratada
ms adelante.
CONCLUSIN DE LA OBRA, SERVICIO O PERIODO
El contrato de trabajo termina cuando el objeto del mismo ha sido la realizacin de
una obra cierta, la prestacin de un servicio concreto o el trabajo por un perodo
determinado de labor. Al entregarse la obra o cumplirse el servicio o perodo, el
contrato concluye, a menos que se trate de obras o servicios habituales en la
actividad del empleador o empresa, en cuyo caso el contrato ser a tiempo fijo o a
tiempo indefinido, segn se haya previamente sealado.
MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES
En cualquier momento, las partes por mutuo acuerdo pueden dar por concluido el
contrato que han celebrado entre ellas. Para ello no hace falta sino que as lo
declaren de una manera expresa. As sucede, por ejemplo, cuando el trabajador
presenta la renuncia, que es aceptada por el empleador. Sin embargo tambin
podra producirse un acuerdo tcito entre las partes, pero en este caso debera
haber actos claros e inequvocos del consentimiento mutuo para la terminacin del
contrato.

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Cuando ha habido mutuo acuerdo entre las partes, ninguna de las dos est obligada
a indemnizacin alguna frente a la otra.

VOLUNTAD DE LAS PARTES

Tambin el contrato de trabajo puede terminar por voluntad unilateral de cualquiera
de las partes que lo celebraron; pero tanto el empleador como el trabajador pueden
hacerlo cuando surge una causa legal para que se produzca la terminacin del
contrato. Para este efecto hace falta que se obtenga de la autoridad de trabajo el
llamado visto bueno, mecanismo sumamente importante en el mbito laboral, al que
nos referimos ms ampliamente por separado.
Ahora bien, si el empleador o el trabajador deciden dar por terminado el contrato,
sin haberse obtenido previamente el visto bueno, se estar en una situacin de
hecho que se conoce como despido intempestivo si se tratare de la decisin del
empleador, o abandone intempestivo si la decisin la hubiere producido la
terminacin del contrato, el tratamiento legal del asunto es muy diferente, segn se
sealar oportunamente.
Una situacin muy especial se produce en el caso de liquidacin definitiva de una
empresa o negocio por decisin del empleador, la cual se explicar ms adelante.
CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
Tambin el contrato de trabajo puede terminar por causas ajenas a la voluntad de
las partes contratantes. Entre estas causas tenemos las siguientes:
1.- Por muerte o incapacidad del empleador, siempre y cuando este hecho
signifique que no contina en actividad el negocio o empresa, por medio de un
representante o sucesor de la persona;
2.- Por extincin de la persona jurdica contratante, con la misma limitacin anterior,
es decir si este hecho significa la conclusin definitiva de las actividades de la
empresa. Pero si una empresa ha sido cedido o vendida, el cesionario o comprador
deber cumplir los contratos de trabajo del antecesor;
3.- Por muerte del trabajador o por su incapacidad permanente y total para el
trabajo;
4.- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, guerra o en general aquel acontecimiento extraordinario que los
contratantes no pudieron prever o que, previsto, no lo pudieron evitar;
5.- En los contratos con empresas maquiladoras, cuando se ha producido la
paralizacin de las actividades por desabastecimiento de los bienes que se utilizan
en la misma y no hay acuerdo de las partes en cuanto a la reanudacin del trabajo.

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CASO ESPECIAL DE TERMINACIN DEL CONTRATO

Caso especial de terminacin del contrato de trabajo, es el previsto en el Art. 131 de
la Ley General de Instituciones del Sistema Financiero, con respecto a los
directores, representantes legales, vicepresidentes, gerentes, subgerentes o
auditores internos de cualquier institucin financiera. Estos funcionarios pueden ser
removidos de sus cargos por resolucin del Superintendente de Bancos, si se
constata que cualquiera de stos ha incurrido en las prohibiciones que contempla la
mencionada ley. Es decir, en este supuesto, el contrato de trabajo de aquellos de
estos funcionarios que tienen la calidad de trabajadores, termina automticamente,
y no hay lugar a indemnizaciones por despido intempestivo por parte del empleador.
ESTABILIDAD EN CONTRATOS DE TEMPORADA
En los contratos de temporada, la ley establece una estabilidad que consiste en el
derecho del trabajador a ser llamado a prestar sus servicios en cada temporada.

EL DESAHUCIO
QU ES?
En trminos generales, desahucio es el aviso con el que una de las partes hace
saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo;
aviso que debe darse con la anticipacin y en la forma determinadas por la ley.
Sin embargo, las disposiciones de la ley son diferentes en cuanto a las modalidades
y a los plazos en que este aviso debe darse. Hace falta, por tanto, una explicacin
concreta de cada caso.
DESAHUCIO EN CONTRATOS A PLAZO FIJO
Cuando el contrato de trabajo se ha celebrado a plazo fijo, cualquiera de las partes,
el empleador o el trabajador, puede avisar a la otra su voluntad de terminarlo a la
conclusin del plazo, con anticipacin de treinta das por lo menos. De no haberse
producido la notificacin de este desahucio, el contrato se convertir en contrato por
tiempo indefinido.
En estos casos de desahucio, pedido por cualquiera de las partes, el empleador
bonificar al trabajador con un 25% de la ltima remuneracin mensual por cada
uno de los aos de servicio prestados. Sin este pago hecho previamente, el
desahucio pedido por el empleador no tendr efecto alguno.
DESAHUCIO EN CONTRATOS A TIEMPO INDEFINIDO

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En contratos a tiempo indefinido, el derecho a notificar con el desahucio es nico y

exclusivo del trabajador, pues en efecto contrario el empleador opera la figura del
despido intempestivo
En todo caso, s se mantiene el desahucio, el trabajador deber recibir como
bonificacin una suma equivalente al 25% de la ltima remuneracin mensual que
haya percibido por cada uno de los aos trabajados.
CASO DE LIQUIDACIN DE EMPRESAS
El empleador que fuere a liquidar definitivamente su negocio o empresa debe dar
aviso a sus trabajadores, con anticipacin de un mes, y este aviso surtir los
mismos efectos que el desahucio.
Si por defecto de la liquidacin el empleador da por terminadas las relaciones
laborales, los trabajadores tendrn derecho a las indemnizaciones establecidas en
los Arts. 185 y 188 del Cdigo del Trabajo.
Pero si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de un
ao esta obligado a admitir a los mismos trabajadores en las mismas o en mejores
condiciones que las anteriores.
CASOS EN QUE NO HACE FALTA EL DESAHUCIO
Hay que sealar que en ciertos casos no hace falta el desahucio para dar por
terminado el contrato:
1.- En los contratos a prueba, en los cuales las partes pueden darlo por terminado
en cualquier momento sin necesidad de formalidad alguna.
2.- En los contratos eventuales, ocasionales y de temporada, en los cuales el
contrato termina una vez cumplido el perodo de labor o los servicios contratados;
3.- En los contratos por obra cierta, que terminan con la entrega de la obra;
4.- En los contratos con empresas maquiladoras, en los cuales es causa suficiente
de terminacin la conclusin del plazo concedido a la empresa;
5.- En los contratos que celebren los usuarios de zonas francas con sus
trabajadores.
PROCEDIMIENTO PARA EL DESAHUCIO
a) La solicitud de desahucio debe presentarse ante el inspector del trabajo del lugar;
b) La solicitud debe ser escrita y patrocinada con la firma de un abogado;

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c) Deben acompaarse las cdulas del solicitante y la certificacin del IESS de estar
al da en el pago de las obligaciones respecto al trabajador cuyo desahucio se
tramita;
d) El inspector de trabajo notificar el desahucio a la otra parte dentro de las 24
horas siguientes;
e) Si el trabajador tiene derecho a la bonificacin del 25% por ao de servicio, se
proceder a realizar la liquidacin correspondiente por parte del inspector del
trabajo y el empleador deber consignar el valor liquidado dentro del plazo de
treinta das. Si no lo hiciere el desahucio no surtir efecto alguno.
Ha sido materia de controversia el determinar si en todos los casos en que la ley
habla de aviso para la terminacin del contrato de trabajo se requiere este trmite o
si, en aquellas situaciones en que la ley no habla expresamente de desahucio, el
aviso puede darse en forma privada. Sin embargo, prevalece el criterio de que
siempre es necesaria la intervencin del inspector o subinspector de trabajo,
inclusive para asegurar la prueba de haberse procedido a dar el aviso exigido por la
ley y no afrontar despus reclamaciones por falta de este aviso.

EL VISTO BUENO
QU ES?
Podemos definir al visto bueno como la resolucin de la autoridad del trabajo,
declarando que son legales las causas aducidas por el empleador o el trabajador,
en su caso, para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente antes de
su vencimiento.
Como se deduce de este concepto, para que haya un visto bueno se requieren los
siguientes elementos:
1.- la solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de
la relacin laboral;
2.- la resolucin de la autoridad correspondiente del trabajo, en este caso del
inspector de trabajo;
3.- la invocacin de una causa legal y justa para dar por terminado el contrato.
VISTO BUENO SOLICITADO POR EL EMPLEADOR
Las justas causas por las cuales el empleador puede solicitar de trabajo el visto
bueno son las siguientes:

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a) Faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo, o

abandono del mismo por ms de tres das consecutivos, siempre que tales hechos
se hayan producido dentro del mismo mes. En la prctica suele interpretarse lo de
faltas repetidas as mismo colmo ms de tres das en el mismo mes;
b) Indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados y en general a las disposiciones del empleador en la direccin y
administracin de la empresa o negocio;
c) Falta de probidad o conducta inmoral del trabajador;
d) Injurias graves proferidas por el trabajador contra el empleador, su cnyuge,
ascendentes, descendientes o representantes;
e) Ineptitud manifiesta del trabajador respecto de la ocupacin o labor para la cual
se le contrat;
f) Denuncia injustificada presentada por el trabajador ante el IESS, respecto al
cumplimiento de las obligaciones del empleador con el Seguro Social;
g) No acatamiento de las medidas de seguridad, higiene y prevencin de
accidentes, exigidas por la ley, los reglamentos o las autoridades, as como de las
prescripciones y dictmenes mdicos emitidos en esta misma materia;
h) En conformidad con las reformas de noviembre de 1991, tambin se podr
solicitar el visto bueno cuando el trabajador no volviere al trabajo luego de que se
hubiere cumplido el plazo de una huelga solidaria; o si se rehusare al
mantenimiento de los servicios mnimos requeridos, en los casos de huelga en el
sector pblico o en empresas de inters social o pblico.
En cualquiera de estos casos, si el inspector de trabajo concede el visto bueno,
termina el contrato de trabajo sin que el empleador deba pagar indemnizacin o
bonificacin alguna.
VISTO BUENO SOLICITADO POR EL TRABAJADOR
Las justas causas por las cuales el trabajador puede solicitar el visto bueno son las
siguientes:
1.- Injurias graves proferidas por el empleador, sus familiares o representantes en
contra del trabajador, su cnyuge, ascendientes o descendientes;
2.- Disminucin, falta de pago o falta de puntualidad en el abono de la remuneracin
acordada por las partes;
3.- Exigencia del empleador de que el trabajador ejecute una labor distinta a la
convenida, salvo los casos de urgencia, por accidente o peligro.

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Tambin en estos casos, si el inspector de trabajo concede el visto bueno termina el

contrato; pero en cambio el trabajador adquiere el derecho a recibir
indemnizaciones como si hubiera sido despedido intempestivamente.
PROCEDIMIENTO PARA EL VISTO BUENO
- La solicitud de visto bueno debe presentarse por el peticionario, empleador o
trabajador, ante el inspector o subinspector del trabajo de la respectiva jurisdiccin;
- La solicitud debe ser escrita y estar firmada por un abogado y en ella se harn
constar los fundamentos de hecho y de derecho de la peticin de visto bueno;
- Debe estar acompaada por las cdulas del peticionario y si el que presenta es el
empleador debe acompaar con una certificacin del IESS de estar al da en el
cumplimiento de las obligaciones correspondientes frente al trabajador;
- El inspector del trabajo dispondr que la peticin sea notificada a la otra parte y le
conceder dos das para que la conteste;
- Con la contestacin o en rebelda (o sea, cuando no hay contestacin), el
inspector proceder a investigar los hechos en que se fundamenta la peticin. Las
partes podrn tambin presentar las pruebas que crean conveniente;
- Luego de transcurrido el perodo e investigacin, que es de tres das, el inspector
dictar su resolucin aceptando o negando el visto bueno, lo cual significa que se
habr producido un despido o un abandono intempestivo con las consecuencias
legales correspondientes, aunque luego la causa del visto bueno quedara
justificada;
- Sin embargo de lo anterior, el empleador que desee la suspensin inmediata de
las relaciones laborales, podr consignar el valor de la remuneracin
correspondiente a un mes. En este caso el inspector dispondr la suspensin
inmediata de las relaciones laborales, sin perjuicio de que, si luego se negare el
visto bueno, el trabajador sea integrado a sus labores y se le entregue el valor de la
remuneracin mensual;
- De todas maneras, la resolucin del inspector del trabajo no obsta el derecho de
cualquiera de las partes de impugnar tal resolucin; pero en este caso deber
acudir ante el juez del trabajo con la demanda correspondiente. En este ltimo caso
el juez apreciar la resolucin del inspector como un informe.
CASOS EN QUE NO HACE FALTA EL VISTO BUENO
Adems de los casos en que el Cdigo del Trabajo expresamente establece la
posibilidad de recurrir al visto bueno para terminar el contrato de trabajo, el propio
Cdigo seala otros casos en que no hace falta este trmite especial y pueden el
empleador o el trabajador, segn sea el caso, terminar automticamente el contrato,
sin perjuicio por supuesto de que puedan tambin recurrir al visto bueno. Estos
casos son los siguientes:

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a) Por parte del empleador:

- Si se tratare de un empleado privado cuando ste haya revelado secretos o hecho
divulgaciones que perjudiquen al empleador o cuando lo haya inducido a celebrar el
contrato mediante certificados falsos;
- Cuando el trabajador de un taller o fbrica se resistiere a obtener la ficha de salud
facilitada por el empleador y proporcionada por el IESS, previa notificacin hecha
por la inspeccin del trabajo;
- En los contratos de aprendizaje, cuando el aprendiz cometiere faltas graves de
consideracin contra el empleador, su familia o sus clientes; o tuviere incapacidad
manifiesta o negligencia habitual en el oficio, arte o trabajo;
- En las empresas de transporte cuando el trabajador desempeare sus funciones
bajo la influencia de bebidas alcohlicas o estupefacientes, o faltare
injustificadamente al trabajo y sin previo aviso por ms de veinticuatro horas; o se
atrasare ms de tres veces dentro de un mes o inobservare los reglamentos de
trnsito y los especiales de la empresa en lo relativo a la prevencin de accidentes;
- Cuando una huelga ha sido declarada ilcita, es decir cuando los huelguistas
hubieren ejecutado actos violentos o causare a las propiedades perjuicios de
consideracin, el empleador podr despedir a los huelguistas.

b) Por parte del trabajador:

- Cuando se omitieren por parte del empleador las medidas de prevencin,
seguridad e higiene determinadas por los reglamentos;
- En el caso de los aprendices, cuando el empleador no cumpliere las obligaciones
especficas del contrato de aprendizaje;
- Cuando el empleador hubiere acordado un paro ilegal de las actividades de la
empresa o lo hubiere prolongado por ms tiempo del autorizado, en cuyo caso
tendr derecho a ser indemnizado como si se tratare de despido intempestivo;
- Cuando por orden del empleador, el trabajador fuere cambiado de ocupacin
actual sin su consentimiento, aunque el cambio no implique disminucin de
categora o remuneracin, siempre que lo reclamare dentro de los sesenta das
posteriores a la orden del empleador. En esta situacin el trabajador puede a su
arbitrio plantear un visto bueno o simplemente considerarse despedido
intempestivamente.
PRESCRIPCIN
La ley determina que el empleador slo podr hacer valer su derecho a terminar el
contrato por justa causa, ya sea en los casos en que hace falta, dentro del mes en
que se hubiere producido la causa legal de terminacin.

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En el caso del trabajador, la ley solo se refiere a un plazo determinado al referirse al

cambio de ocupacin, en que se establece que el reclamo debe producirse dentro
de los sesenta das posteriores; pero en los dems casos no seala plazo alguno,
por lo cual habr que entender que podr el trabajador ejercer este derecho en
cualquier tiempo, naturalmente mientras subsista la relacin laboral.
Art. 170.- En los casos previstos en el artculo 169, numeral 3 de este Cdigo, la
terminacin de la relacin laboral operar sin necesidad de desahucio ni otra
formalidad; bastar que se produzca la conclusin efectiva de la obra, del perodo
de labor o servicios objeto del contrato, que as lo hayan estipulado las partes por
escrito, y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo.
Art. 171.- Obligacin del cesionario y derecho del trabajador.En caso de cesin o de enajenacin de la empresa o negocio o cualquier otra
modalidad por la cual la responsabilidad patronal sea asumida por otro empleador,
ste estar obligado a cumplir los contratos de trabajo del antecesor. En el caso de
que el trabajador opte por continuar con la relacin laboral, no habr lugar al pago
de indemnizaciones.
Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el
contrato.- El empleador podr dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto
bueno, en los siguientes casos:
1.- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o
por abandono de ste por un tiempo mayor de tres das consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un perodo
mensual de labor;
2.- Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados;
3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4.- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cnyuge, ascendientes o
descendientes, o a su representante;
5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupacin o labor para la
cual se comprometi;
6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en
el Seguro Social. Ms, si fuere justificada la denuncia, quedar asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos aos, en trabajos permanentes; y,
7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevencin e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificacin, las prescripciones y dictmenes mdicos.

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DESPIDO Y ABANDONO INTEMPESTIVO

CONCEPTO
Hay despido intempestivo cuando el empleador, por su propia cuenta, da por
terminado el contrato de trabajo y separa al trabajador sin existir justa causa; o
cuando, habindola, no observa el procedimiento establecido en la ley para
despedirlo, es decir no obtiene el visto bueno.
Hay abandono intempestivo cuando el trabajador deja de concurrir a trabajar sin
causa justa o habindola, sin observar el procedimiento legal.
En uno y otro caso, el contrato de trabajo termina por voluntad unilateral del
empleador o del trabajador, pero la parte que lo ha hecho debe pagar a la otra las
indemnizaciones establecidas por la ley.
INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INTEMPESTIVO
El Cdigo del Trabajo, incluidas las reformas de noviembre de 1991, regula en
forma muy minuciosa la forma en que deben calcularse las indemnizaciones por
despido intempestivo, segn se trate de contratos a tiempo indefinido o a plazo fijo.
EN CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO
En estos contratos la indemnizacin comprender los siguientes rubros:
a) En relacin al tiempo de servicio del trabajador:
- hasta tres aos de servicio: tres meses de remuneracin;
- ms de tres aos: un mes de remuneracin por cada ao de servicio, pero en
ningn caso ms de veinticinco meses de remuneracin;
La fraccin de un ao se considerar como ao completo, y la remuneracin ser la
que estaba percibiendo el trabajador al momento del despido.
En el trabajo o destajo, la remuneracin mensual se calcular a base del promedio
percibido por el trabajador en el ao anterior al despido.
b) Una bonificacin del 25% del equivalente a la ltima remuneracin mensual por
cada uno de los aos de servicio;
c) La parte proporcional de la jubilacin patronal si el trabajador hubiere cumplido
veinte aos y menos de veinte y cinco aos de trabajo continuado o interrumpido en
la empresa.
La ley para la Promocin de la Inversin y de la participacin ciudadana establece
un nuevo procedimiento: el inspector de trabajo que conozca del despido
intempestivo ordenar al empleador que comparezca ante l y exponga sus
razones, ante lo cual el empleador tiene dos alternativas:

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a) Si se ratifica en el despido intempestivo, tendr que depositar el valor e la

indemnizacin en las siguientes 48 horas; o,
b) Si no ratifica en el despido, tendr que recibir al trabajador y volver a sus
funciones.
EN CONTRATOS A PLAZO FIJO
En contratos la indemnizacin comprender los siguientes rubros:
a) En relacin a tiempo de servicio, el trabajador podr escoger entre una
indemnizacin equivalente al 50% de la remuneracin por todo el tiempo que faltare
para la terminacin del plazo pactado (que salvo las excepciones legales no puede
ser menor un ao), o una indemnizacin calculada segn el literal a) del caso
anterior;
b) Una bonificacin del 25% del equivalente a la ltima remuneracin mensual, por
cada ao de servicio.
INDEMNIZACIONES EN CASOS ESPECIALES
Adems de las reglas generales indicadas, hay casos en que la ley establece reglas
especiales de indemnizacin:
- Directiva de una organizacin: En el caso de que se desahuciare o despidiere
intempestivamente al trabajador miembro de la directiva de una organizacin de
trabajadores, se pagar una indemnizacin equivalente a la remuneracin de un
ao, cuyo monto se dividir en partes iguales entre el trabajador y la organizacin
de trabajadores a la que ste pertenezca;
- Constitucin de sindicato: En el caso de que el empleador desahuciare o
despidiere a cualquier de sus trabajadores, luego de que estos hubieren notificado
al inspector de trabajo que se han reunido en asamblea general para constituir un
sindicato, comit de empresa u otra asociacin, deber pagar una indemnizacin de
un ao de remuneracin;
- Contrato colectivo: En el caso de que el empleador desahuciare o despidiere a
un trabajador, mientras se est tramitando un contrato colectivo, deber pagarle una
indemnizacin equivalente al sueldo o salario de doce meses;
- Enfermedad: Si el empleador se negare a recibir al trabajador que regresa al
trabajo luego de haber sufrido una enfermedad que no exceda de un ao, le deber
pagar una indemnizacin adicional equivalente a un ao de remuneracin;
- Maternidad: Si el empleador desahuciare o despidiere a la mujer embarazada, le
deber pagar una indemnizacin equivalente a un ao de remuneracin;

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- Obra cierta y destajo: En los contratos de obra cierta o a destajo, si el empleador

incumpliere o interrumpiere el contrato, pagar un tanto por ciento de recargo que
fijar la autoridad que conozca del asunto;
- Aprendizaje: En los contratos de aprendizaje, cuando el aprendiz se separa del
trabajo por causa justificada, tendr derecho a un mes de indemnizacin;
- Tiempo parcial: En estos contratos cuando son a plazo fijo, si el empleador los
diere por terminados anticipadamente, sin la previa obtencin de visto bueno,
deber pagar una indemnizacin equivalente al cincuenta por ciento de la
remuneracin correspondiente al tiempo que faltare para el cumplimiento del plazo.
ACUMULACIN DE INDEMNIZACIONES
Este es un tema que ha sido materia e muchas controversias y que ha dado lugar a
sentencias contradictorias. Prevalece la opinin de que las indemnizaciones no se
acumulan y que por lo tanto, el trabajador debe escoger entre las distintas
posibilidades a las que podra tener derecho, salvo que la ley expresamente
permita la acumulacin por tratarse de indemnizaciones que tienen distinto origen.
Esto sucede en los siguientes casos:
- Es acumulable la indemnizacin por despido intempestivo con la bonificacin del
25% de la ltima remuneracin mensual por ao de servicio, segn ya se ha
indicado;
- Es acumulable la indemnizacin al trabajador que integra la directiva de una
organizacin de trabajadores;
- Es acumulable la indemnizacin de seis meses de remuneracin, en el caso ya
indicado del trabajador no admitido por el empleador luego de haber sufrido una
enfermedad que no haya excedido de una ao;
- Es acumulable la indemnizacin que establece la ley en caso de desahucio o
despido, mientras se tramita un contrato colectivo;
- Es acumulable la indemnizacin que se hubiere establecido en un contrato
colectivo con esta calidad.
ABANDONO INTEMPESTIVO
Si el trabajador el que ha dejado intempestivamente el trabajo sin causa justa o sin
cumplir las formalidades legales, tambin est obligado a indemnizar al empleador
en la siguiente forma:
- En el contrato por tiempo indefinido, debe pagar un indemnizacin equivalente a
quince das de remuneracin;
- En todos los contratos a plazo fijo, debe pagar una indemnizacin del 25% de la
remuneracin correspondiente al tiempo que faltare para completar el plazo
pactado, excepto otras formas de indemnizacin.

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- En el contrato de obra cierta o a destajo, una indemnizacin del 1% por cada da

de retardo en la entrega, pero que no podr pasar del 100% del valor total de la
obra.
REMUNERACIN PARA EFECTOS DE INDEMNIZACIN
Para el pago de indemnizaciones se considera remuneracin todo lo que el
trabajador reciba en dinero, servicios o especies, inclusive lo que percibiere por
trabajos suplementarios o extraordinarios, comisiones o cualquier otra retribucin
que tenga el carcter de normal en la empresa o negocio. Actualmente tambin se
considera parte de la remuneracin el decimoquinto sueldo mensualizado, y el
decimosexto sueldo.
En cambio se excluyen el porcentaje legal de utilidades, los viticos o subsidios
ocasionales, la decimotercera y decimocuarta remuneraciones.
En el caso especial de los trabajadores del servicio domstico, nicamente se
tomar en cuenta para la indemnizacin lo que perciba en dinero y no lo que
corresponde a alimentacin y vivienda.
CLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES: EJEMPLOS
1. Un trabajador cuya ltima remuneracin mensual unificada fue de US $ 218,00 y
cuyo contrato era a tiempo indefinido, ha sido despedido, luego de nueve aos y
seis meses de trabajo en la misma empresa. Para calcular la indemnizacin que le
corresponde se tomarn en cuenta los siguientes rubros:
a) Por haber trabajado nueve aos y seis meses en la misma empresa, diez meses
de remuneracin: US $ 2180,00
b) Bonificacin del 25% de la remuneracin mensual por cada uno de los aos de
servicio, es decir: US $ 545,00.
En total deber recibir: US $ 2725,00
2. Un trabajador contratado por un ao, cuya remuneracin mensual unificada es de
US $ 218,00, ha sido despedido al sexto mes. La indemnizacin ser la siguiente:
- El 50% de la remuneracin correspondiente al tiempo que falta para completar el
contrato: 6 meses por 218 = 1308 de este valor total se calcula el 50% que
corresponde a US $ 654,00
3. Un trabajador fue contratado inicialmente por dos aos, y como no fue
desahuciado, se transform en contrat a tiempo indefinido. Al tercer mes del tercer
ao fue despedido, mientras negociaba un contrato colectivo. Al momento del
despido ganaba US $ 240,00. Tendr derecho a:
a) Por haber trabajado dos aos tres meses en la empresa, tres meses de
remuneracin: US $ 720,00;
b) Bonificacin del 25% por ao de servicio: por 3 aos = US $ 180,00

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c) Doce meses de remuneracin por haber sido despedido mientras se negociaba

un contrato colectivo: US $ 2880,00
En total : US $ 3780,00

SUSPENSION DEL CONTRATO

CONCEPTO
La naturaleza del contrato de trabajo, que se va cumpliendo sucesivamente a lo
largo del tiempo, hace posible que circunstancias diversas impidan el cumplimiento
normal del mismo; pero que, una vez desaparecidas, permiten reanudar la relacin
laboral en las mismas condiciones que estaban vigentes antes de la suspensin.
Estas circunstancias pueden tener diverso origen y hay que establecer las
consecuencias de cada una de ellas.
Sin embargo, los casos que se sealan a continuacin no estn expresamente
calificados en la ley como suspensiones del contrato de trabajo.
1. RIESGOS DEL TRABAJO
Se consideran riesgos del trabajo los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales.
Es accidente de trabajo el suceso imprevisto y repentino que causa al trabajador
una lesin corporal o una perturbacin funcional con ocasin o como consecuencia
del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.
En enfermedad profesional la afeccin aguda o crnica causada de una manera
directa por el ejercicio de la profesin o labor que realiza el trabajador y que le
produce incapacidad.
En estos casos, si el accidente o la enfermedad producen una incapacidad temporal
, el contrato se suspende hasta que el trabajador pueda reintegrarse a sus labores,
pero si la incapacidad se prolonga por ms de un ao se entender que la
incapacidad es permanente y el contrato de trabajo terminar.
Durante el tiempo de la incapacidad temporal o en el caso de la incapacidad
definitiva, el trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones y prestaciones
legales correspondientes; pero si el trabajador est filiado al Seguro Social, ser el
IESS el que tenga a su cargo el pago de las mismas. Adems, est a cargo del
IESS el pago de los aportes respectivos.
2.- ENFERMEDAD NO PROFESIONAL O COMUN

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Si el trabajador padeciere una enfermedad no profesional debidamente

comprobada, tambin se suspende el contrato durante ella y el empleador est
obligado a recibirlo nuevamente cuando recupere su salud, siempre y cuando la
enfermedad no excediere de un ao.
Pero si el trabajador no regresare al trabajo dentro de los treinta das posteriores a
la fecha en que recuper su salud o si hubiere prestado servicios no ocasionales a
otro empleador durante el tiempo considerado de enfermedad, perder el derecho
de reintegrarse.
Si en cambio el empleador no recibiere al trabajador, ste tendr derecho a
indemnizaciones, segn ya se ha indicado.
En el caso de enfermedad no profesional, el trabajador tendr derecho a cobrar un
subsidio en relacin con su remuneracin hasta por 26 semanas; pero el pago,
luego de los tres primeros das, lo har el IESS, si se renen los requisitos
establecidos por esta institucin. En los tres primeros das el empleador pagar el
50% de la remuneracin.
Si el trabajador no tuviere derecho por no estar afiliado o no cumplir los requisitos
exigidos por el Estatuto del IESS, el empleador pagar el 50% de su remuneracin
hasta por dos meses en cada ao.
3. MATERNIDAD
Toda mujer trabajadora tiene derecho a una licencia con remuneracin de doce
(12) semanas por el nacimiento de su hija o hijo; en caso de nacimientos
mltiples el plazo se extiende por diez das adicionales. La ausencia al trabajo
se justificar mediante la presentacin de un certificado mdico otorgado por
un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y, a falta de ste,
por otro profesional; certificado en el que debe constar la fecha probable del
parto o la fecha en que tal hecho se ha producido.
Sin embargo durante las doce semanas la mujer trabajadora percibir su
remuneracin, que deber ser pagada el 25% por el empleador y el 75% por el
IESS.
Ahora bien, si la mujer a consecuencia del embarazo o del parto sufriere una
enfermedad, la suspensin podr durar hasta un ao, pero sin derecho a
remuneracin.
En cuanto a los aportes al IESS, el empleador est obligado a remitir los aportes
correspondientes al sueldo o salario completo.
PATERNIDAD
El padre tiene derecho a licencia con remuneracin por diez das por el nacimiento
de su hija o hijo cuando el nacimiento sea por parto normal; en los casos de
nacimientos mltiples o por cesrea se prolongar por cinco das ms.

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En los casos de que la hija o hijo haya nacido prematuro o en condiciones de

cuidado especial, se prolongar la licencia por paternidad con remuneracin, por
ocho das ms y cuando la hija o hijo haya nacido con una enfermedad,
degenerativa, terminal o irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el
padre podr tener una licencia con remuneracin por veinte y cinco das, hecho que
se justificar con la presentacin de un certificado mdico otorgado por un
facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y, a falta de ste, por otro
profesional.
En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o mientras goza de la licencia
por maternidad, el padre podr hacer uso de la totalidad, o en su caso, de la parte
que reste del perodo de licencia que le hubiere correspondido a la madre si no
hubiese fallecido.
Art. .. .- Licencia por Adopcin.- Los padres adoptivos tendrn derecho a licencia
con remuneracin por quince das, los mismos que corrern a partir de la fecha en
que la hija o el hijo le fueren legalmente entregado.
Art. .. .- Licencia con sueldo a las trabajadoras y trabajadores para el tratamiento
mdico de hijas o hijos que padecen de una enfermedad degenerativa.- La
trabajadora y el trabajador tendrn derecho a veinte y cinco das de licencia con
remuneracin para atender los casos de hija o hijo hospitalizados o con patologas
degenerativas; licencia que podr ser tomada en forma conjunta o alternada.
La ausencia al trabajo se justificar mediante la presentacin de un certificado
mdico otorgado por el facultativo especialista tratante y el correspondiente
certificado de hospitalizacin.
Nota: Artculo agregado por Art. 5 de Ley No. 0, publicada en Registro Oficial
Suplemento 528 de 13 de Febrero del 2009.
4.- SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
Cuando el trabajador es llamado a filas en las Fuerzas Armadas por las causales
determinadas en la Ley de Servicio Militar Obligatorio, el contrato se suspende
hasta que el trabajador obtenga su licencia militar.
Pero si el trabajador no se presentare dentro de los treinta das siguientes al de su
licenciamiento, el contrato terminar definitivamente.
A pesar de la suspensin, el empleador conserva algunas obligaciones frente al
trabajador que cumple el servicio militar:
- durante el primer mes de ausencia, deber pagarle el 100% de su sueldo o salario;
- durante el segundo mes, el 50%;
- durante el tercer mes, el 25%.

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El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrearle al empleador una sancin

penal, a ms de las indemnizaciones que puede reclamar el trabajador, como
despido intempestivo.
El Cdigo del Trabajo establece que el trmino del servicio militar, el Estado deber
depositar en el IESS lo correspondiente al fondo de reserva, si el trabajador tuviere
derecho al mismo, y los aportes patronal y personal de dicho tiempo.
5. FUNCIONES PBLICAS
Tambin la ley determina la suspensin del contrato, mientras dure el desempeo
de cargos pblicos de los cuales el ciudadano no puede excusarse, y siempre y
cuando el ejercicio del cargo sea incompatible con las labores que realiza el
trabajador respecto a su empleador.
6. BECA DE ESTUDIOS
El trabajador que tenga ms de cinco aos de actividad laboral y dos aos en la
misma empresa podr tener permiso hasta por un ao, con derecho a remuneracin
por seis meses, si obtuviere una beca de estudios en el extranjero. Los estudios
debern ser en materia relacionada con la actividad laboral del trabajador o ser de
especializacin en establecimientos oficiales del pas extranjero.
La empresa est obligada a conceder este permiso si cuenta al menos con quince
trabajadores y si el nmero de becarios no excede del 2% del total.
El becario, al retornar al pas, est obligado a trabajar en la empresa por lo menos
durante dos aos.
7. HUELGA
La huelga no slo suspende el trabajo, suspende tambin el contrato por todo el
tiempo que ella dure; pero una vez que la huelga termina, la relacin laboral con los
trabajadores se reanuda, a menos que la huelga haya sido declarada ilcita, en cuyo
caso el empleador podr despedirlos segn se ha indicado anteriormente.
Los trabajadores, en caso de huelga tienen derecho a cobrar la remuneracin de los
das de suspensin del trabajo, excepto en los casos siguientes:
- Cuando el Tribunal de Conciliacin y arbitraje as lo haya resuelto por unanimidad;
- Cuando el fallo del Tribunal rechaza en su totalidad el pliego de peticiones;
- Cuando la huelga se produjo fuera de los casos en que la ley lo permite o se
continu ilegalmente.
8. PARO
El paro es la suspensin del trabajo acordada por el empleador en los casos
establecidos por la ley. Durante el paro se suspende el contrato, pero ste se

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reanuda tan pronto se reinicie el trabajo. Si los trabajadores no se presentaren

durante los tres primeros das de reiniciacin de las labores, sin causa justa, el
empleador podr sustituirlos a remuneracin.
Durante el tiempo de suspensin de labores, si el paro es legal, los trabajadores no
tendrn derecho a remuneracin.
9. MAQUILA
Si por una causa no atribuible al empleador se produjere un desabastecimiento en
los bienes que se utilizan en la operacin de maquila, las partes podrn acordar
una suspensin no remunerada de la relacin laboral, la misma que se reanudar
una vez superado el imprevisto.
ACTIVIDADES DE APLICACIN:
1.- Hable sobre la estabilidad laboral
2.- Explique sobre el vencimiento del plazo de un contrato de trabajo
3.- Qu es el desahucio laboral?
4.- Cul es el procedimiento del desahucio laboral?
5.- En qu consiste el visto bueno?
6.- Cundo existe despido intempestivo?
7.- Cules son las indemnizaciones por despido intempestivo?
8.- En qu consiste la licencia por paternidad?
9.- Ponga un ejemplo de visto bueno, con su trmite y uno de desahucio con su
trmite.

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