Estudio de Competencias Laborales y Mediciones

ESTUDIO DE COMPETENCIAS LABORALES
y MEDICION DE BRECHAS DE LOS CARGOS

PERTENECIENTES A LOS 4 PRIMEROS
NIVELES JERARQUICOS Y AL SISTEMA DE
GESTION DE CALIDAD
GOBIERNO DE CHILE
DIRECCION DE BIBLIOTECAS, ARCHIVOS Y MUSEOS
INFORME EJECUTIVO FINAL

2009
CONSULTORIA & SERVICIOS
INDICE
I.- INTRODUCCION ........................................................................................... 3

II. METODOLOGA DEL ESTUDIO ........................................................................... 4
1.- COORDINACIN Y ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ................................................. 9
2.- SENSIBILIZACION Y MARKETING INTERNO DEL PROYECTO .....................................10
3.- ESTUDIO DE CARGOS Y COMPETENCIAS ...........................................................12
4.- DETERMINACION DE BRECHAS DE COMPETENCIAS ...............................................20
5.- ELABORACIN DE PLAN DE CAPACITACION.......................................................21
6.- DIFUSION DE RESULTADOS ..........................................................................22
III.- PRODUCTOS............................................................................................ 23
1.- PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS............................................................23
2.- COMPETENCIAS DE LOS CARGOS EN ESTUDIO ....................................................25
3.- BRECHAS DE COMPETENCIAS .......................................................................27
4.- PLAN DE CAPACITACION.............................................................................29
A.- DEFINICIN DE LA MALLA CURRICULAR........................................................29
B.- DEMANDA Y OFERTA DE CAPACITACION. ......................................................31
C.- PLAN DE FORMACIN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS ..................................38
IV.- CONCLUSIONES SOBRE LA EJECUCIN DEL ESTUDIO. ......................................... 55
V.- ANEXOS.................................................................................................. 60
I.- INTRODUCCION
Este proyecto se enmarca en la constante necesidad de modernizacin que deben asumir los
Servicios Pblicos, tanto de sus procesos, tecnologas y personas para entregar productos y
servicios de calidad que satisfagan cada vez las necesidades y demandas de sus clientes,
beneficiarios y usuarios.
En ese contexto la DIBAM, se propuso realizar un estudio para elaborar los perfiles de cargo y
competencias de sus puestos de trabajo correspondientes a los 4 primeros niveles jerrquicos
de la institucin y de los cargos asociados al Sistema de Gestin de Calidad y determinar el
nivel de dominio que los funcionarios tienen con respecto a las competencias identificadas,
que le permita la elaboracin de un Plan de Capacitacin basado en informacin confiable y
de primera mano, asegurando su contribucin efectiva a los objetivos estratgicos de la
institucin.
El estudio sealado estuvo a cargo de PSICUS Consultores, quien desarroll una metodologa
de recoleccin y sistematizacin de informacin, en donde participaron la mayora de los
funcionarios, aportando su conocimiento y expertise en cada uno de los cargos.
El estudio se dise en 2 etapas, la primera etapa consisti en la elaboracin y validacin de
los perfiles de cargos y perfiles de competencias, identificando las competencias genricas y
especficas asociadas al desempeo de sus funciones. La segunda etapa se bas en el
diagnstico de las brechas de competencias de los funcionarios participantes en el estudio,
que permiti evaluar el nivel de dominio que cada funcionario tiene con respecto a las
competencias que se requieren en el cargo que ocupa, lo que llev al dise de un Plan de
Desarrollo de Competencias, que aporta informacin clave para acotar los futuros programas
de capacitacin segn los requerimientos ms especficos de los cargos y las brechas
identificadas.
En el presente Informe se entregan los productos correspondientes a la ejecucin plena del
estudio, los que corresponden a los Perfiles de Cargo, Perfiles de Competencias, Diccionario
de Competencias Corporativas, Diagnstico de Brechas de Competencias y Plan de
Desarrollo de Competencias. Todos estos productos fueron sistematizados en una Base de
Datos que permita la administracin de la informacin de manera fcil y rpida para la
DIBAM.
Cabe sealar que los productos generados en este estudio se fundamentan en los datos
recopilados directamente de los ocupantes y jefaturas, que participaron en este Estudio.
II. METODOLOGA DEL ESTUDIO

1.-
OBJETIVOS DEL ESTUDIO
1.1.- OBJETIVO GENERAL

La misin principal de este proyecto fue asesorar a DIBAM en la implementacin de un modelo
de competencias laborales que le permita levantar las competencias de sus puestos de
trabajo, identificar las brechas y elaborar un Plan de Capacitacin en concordancia con las
competencias, las brechas identificadas y las prioridades estratgicas de la Institucin.
1.2.- OBJETIVOS ESPECIFICOS
Los objetivos especficos para la realizacin de este estudio fueron:
1. Levantar y disear los perfiles de cargos institucionales.
2. Identificar las Competencias ptimas para el desempeo de los cargos en estudio y
elaborar los Perfiles de Competencias.
3. Elaborar un Diccionario de Competencias Corporativas.
4. Identificar la brecha existente entre las competencias reales v/s las competencias
ptimas de los ocupantes de los puestos de trabajo en estudio.
5. Disear una propuesta de Plan de Desarrollo Corporativo basado en el Modelo de
Competencias y en las brechas identificadas.
6. Sistematizar los perfiles de cargos, perfiles de competencias y las brechas levantadas en
una base de datos que permita la administracin de la Capacitacin Institucional.
2.- UNIVERSO DEL ESTUDIO

El Universo de Estudio considera los cargos involucrados en el Sistema de Gestin de la
Calidad y los cargos del 2, 3 y 4 nivel jerrquico, lo que en forma estimada alcanza a 168
personas:
CENTRO DE
RESPONSABILIDAD
DIRECCION
PERFIL DE CARGO
DOTACION
ASISTENTE DE AUDITORIA
ASISTENTE DEPARTAMENTO JURIDICO
AUDITOR/A INTERNO/A
COORDINADOR/A PROGRAMA DE EDUCACION Y PATRIMONIO
DIRECTOR/A CENTRO DE INVESTIGACIONES
DIRECTOR/A DIBAM
ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS
INVESTIGADOR/A
JEFE/A DE GABINETE
JEFE/A DEPARTAMENTO AUDITORIA INTERNA
JEFE/A DEPARTAMENTO JURIDICO
DIRECTOR/A CENTRO NACIONAL DE CONSERVACION Y
RESTAURACION
DIRECTOR/A DE BIBLIOTECAS REGIONAL
ENCARGADO/A DEL REA INTERNACIONAL
SECRETARIO/A EJECUTIVO/A CONSEJO MONUMENTOS
NACIONALES
ASISTENTE CONTABLE
DIRECTOR/A DE MUSEO
ENCARGADO/A DE EDUCACIN
1
1
1
1
MUSEO NACIONAL DE
BELLAS ARTES
DIRECTOR/A DE MUSEO
RELACIONADOR/A PUBLICO/A
1
1
1
MUSEO NACIONAL DE
HISTORIA NATURAL
DIRECTOR/A DE MUSEO
ENCARGADO/A BASE DE DATOS BIOLOGICAS
ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES
ENCARGADO/A DE COMUNICACIONES
1
1
1
1
1
PROPIEDAD INTELECTUAL
ADMINISTRATIVO DE UNIDAD
JEFE/A DEPARTAMENTO PROPIEDAD INTELECTUAL
2
1
CNCR
CONSEJO MONUMENTOS
NACIONALES
MUSEO HISTORICO
NACIONAL
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
CENTRO DE
RESPONSABILIDAD
SUBDIRECCIN BIBLIOTECA
NACIONAL
PERFIL DE CARGO
DOTACION
ELECTRICISTA
INVESTIGADOR/A
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ANALISIS DE INFORMACION Y
ESTANDARES BIBLIOGRAFICOS (CATALOGACION)
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ATENCION DE USUARIOS
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO COLECCIONES Y ARCHIVOS
ESPECIALES
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO CONSERVACION, RESTAURACION
Y MICROFILM
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO EXTENSION CULTURAL
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO GESTION Y DESARROLLO
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO PROCESOS BIBLIOGRAFICOS
SUBDIRECTOR/A DE BIBLIOTECA NACIONAL
JEFE/A DE ABASTECIMIENTO
SUBDIRECTOR/A DE ADMINISTRACION Y FINANZAS
1
1
1
1
1
SUBDIRECCIN DE
ARCHIVOS
COORDINADOR/A ARCHIVO DE LA ADMINISTRACION

SUBDIRECTOR/A DE ARCHIVOS
1
1
1
1
SUBDIRECCION DE
BIBLIOTECAS PUBLICAS
ADMINISTRADOR/A DE BIBLIOTECA SANTIAGO

ANIMADOR/A DIBAMOVIL REGIONAL
COORDINADOR/A PROGRAMA BIBLIOMETRO
COORDINADOR/A REGIONAL
ENCARGADO/A DE ESTUDIOS
ENCARGADO/A SECCIN GESTIN Y DESARROLLO
JEFE/A UNIDAD PROCESOS TECNICOS
PROFESIONAL DE COORDINACION
SUBDIRECTOR/A DE BIBLIOTECAS PUBLICAS
SECRETARIO/A (ASISTENTE)
1
3
2
1
15
1
7
2
1
1
1
1
4
1
4
SUBDIRECCIN DE
ADMINISTRACIN Y
FINANZAS
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
CENTRO DE
RESPONSABILIDAD
SUBDIRECCION DE MUSEOS
SUBDIRECCIN DE
PLANIFICACIN Y
PRESUPUESTO
PERFIL DE CARGO
COORDINADOR/A PROGRAMA SUR
DIRECTOR/A CENTRO DE DOCUMENTACIN DE BIENES
PATRIMONIALES
DIRECTOR/A DE MUSEO
ENCARGADO/A DE COLECCIN
ENCARGADO/A DE PRESUPUESTO
ENCARGADO/A NORMALIZACION Y TRAFICO ILICITO
SUBDIRECTOR/A DE MUSEOS
ADMINISTRADOR/A DE SERVIDORES
ASISTENTE EVALUACION DE DESEMPEO
COORDINADOR/A SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD
ENCARGADO/A DE HIGIENE Y SEGURIDAD
ENCARGADO/A UNIDAD GESTION DE PERSONAS
JEFE/A DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
JEFE/A UNIDAD DE CAPACITACIN Y BECAS
JEFE/A UNIDAD DE INFORMTICA
OPERADOR/A SOPORTE INFORMATICO
PROFESIONAL PMG
PROFESIONAL PROYECTOS E INVERSIONES
SUBDIRECTOR/A DE PLANIFICACION Y PRESUPUESTO
DOTACION
8
1
1
22
9
1
2
1
2
1
1
1
1
5
1
3
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
3.- PLAN DE TRABAJO

El estudio ejecutado se define como emprico, ya que su diseo y ejecucin se bas en la
evidencia y experiencia obtenida por PSICUS mediante la ejecucin de una gran cantidad de
estudios similares en organismos del sector pblico chileno. Las caractersticas propias del
sector pblico, nos han llevado a desarrollar un enfoque metodolgico para levantar, evaluar
y desarrollar competencias menos ortodoxo, y que busca rescatar los aspectos ms tiles de
los principales modelos de competencias vigentes en el mercado.
De tal manera la propuesta metodolgica utilizada en el plan de trabajo desarrollado busc
satisfacer los objetivos del estudio, generando los productos solicitados de manera emprica,
participativa y objetiva, de modo que los resultados alcanzados cuenten con la confiabilidad
tcnica y la validez para todos los actores involucrados en el estudio. La propuesta
metodolgica se desarroll en 4 fases, como se aprecia en el esquema siguiente:
A continuacin detallamos las actividades desarrolladas y los productos alcanzados en la

ejecucin del Estudio.
1.- COORDINACIN Y ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

Consisti en la realizacin de reuniones de coordinacin y entrega de informacin al inicio y
durante la ejecucin del estudio, entre el Equipo Tcnico de PSICUS y la Contraparte Tcnica
de la DIBAM, a objeto de acordar los lineamientos, recabar antecedentes relevantes y
coordinar las actividades del estudio.
ACTIVIDADES :
1.1.-
Reuniones de Coordinacin y Avance del Proyecto
La contraparte de PSICUS y la contraparte de DIBAM coordinaron todos los aspectos

necesarios para el inicio y marcha administrativa y tcnica del proyecto. Adems de
definir los ajustes metodolgicos suficientes para asegurar el xito del proyecto en
todos sus aspectos.
A las reuniones de Coordinacin asistieron como contraparte de DIBAM:
Luis Cabrera, Jefe Departamento Recursos Humanos
Oscar Blanco, Jefe Unidad Capacitacin y Becas
Rosa Labra, Jefa Unidad Gestin de Personas
Y como representantes del Equipo Tcnico de PSICUS:
Marjorie Rodrguez, Jefe del Proyecto
Bruno Moris, Consultor de Estudios
SUBPRODUCTOS:
Como resultados de las actividades de Coordinacin y Antecedentes del Proyecto se
obtuvieron los siguientes subproductos:
Lineamientos de accin concordados
Metodologa de trabajo acordada
Agenda del proyecto acordada
2.- SENSIBILIZACION Y MARKETING INTERNO DEL PROYECTO

Consisti en la presentacin y difusin del Estudio a los funcionarios involucrados. Esta
actividades tuvo como propsito informar de los objetivos y metodologa del Estudio, para con
ello conseguir el compromiso y participacin positiva de los directivos, jefaturas y
funcionarios involucrados.
ACTIVIDADES :
2.1.- Sitio Web del proyecto.
El Equipo Tcnico de PSICUS dise el Sitio Web del Proyecto,
www.psicus.com/DIBAM en donde se explic en forma general el Modelo de
Competencias utilizado para el levantamiento de la informacin y obtencin de los
productos del Estudio. El sitio adems contuvo la informacin adicional del proyecto.
El propsito de este Sitio Web fue, por una parte mantener informados a los
participantes del Estudio, y por otra contener los formularios electrnicos que se
utilizaron para la recoleccin de la informacin que proporcionaron los funcionarios
durante la ejecucin del Estudio. Este sitio fue publicado en nuestros servidores de
Internet, y los funcionarios tuvieron acceso restringido a l a travs de un login y
password.
Las pginas de este sitio fueron:
Objetivos
Metodologa
Equipo Tcnico
Agenda
Email de Sugerencias
2.2.- Lanzamiento del Proyecto

Se envi un email a cada uno de los funcionarios participantes en el estudio,
informando del inicio del proyecto y presentando el sitio web para que lo visitaran y
se mantuvieran informados del avance de ste.
Se realiz una reunin de Lanzamiento Oficial del Estudio en Santiago, en el
auditorium del Archivo Nacional, el 20 de Marzo del 2009. A sta fueron invitados los
funcionarios participantes del estudio y que tuvo como propsito mostrar los alcances,
objetivos y metodologa del Estudio, as como aclarar dudas y recibir
recomendaciones.
10
SUBPRODUCTOS:
Como resultados de las actividades de Sensibilizacin y Marketing Interno del Proyecto se
obtuvo los siguientes subproductos:
Directivos informados del proyecto.

Funcionarios informados con el proyecto.
Medios en lnea de informacin y retroalimentacin del proyecto siempre
disponibles para los funcionarios a travs de internet.
Sitio web:
11
3.- ESTUDIO DE CARGOS Y COMPETENCIAS

Esta etapa del Estudio consisti en el trabajo de campo que permiti recolectar la
informacin pertinente sobre las funciones realizadas por los cargos en estudio y las
competencias asociadas al desempeo eficiente de tales funciones; y la posterior elaboracin
y validacin de los Perfiles de Cargo y Perfiles de Competencias.
ACTIVIDADES REALIZADAS:
3.1.- Elaboracin de los Perfiles de Cargo y Competencias.
Con la participacin directa de los funcionarios involucrados en el estudio, PSICUS
recopil y sistematiz los Perfiles de Cargo y Competencias.
Las tareas que se llevaron a cabo para estos efectos fueron:
Se elabor un formulario electrnico especialmente diseado para recoger la

informacin de cargos y competencias. Este formulario fue publicado en el sitio web
del Estudio.
Se envi un mail a todos los funcionarios del estudio con las instrucciones
correspondientes para que accedieran (link, login y password) y completaran el
formulario electrnico, el cual tena como objetivo recoger de primera fuente, y para
cada funcionario participante del estudio informacin sobre el objetivo de su cargo,
las principales funciones desempeadas y las competencias que segn su criterio eran
requisito para el desempeo eficiente del cargo. Cada funcionario involucrado en el
estudio tuvo acceso slo a su formulario, el que fue cargado con sus datos de
identificacin personal y del cargo, a partir de la base de datos entregada por DIBAM.
Una vez terminado el plazo para responder los formularios, los Consultores analizaron
y procesaron la informacin recogida a travs de los formularios electrnicos, lo que
consisti en:
Homologar y sintetizar funciones.
Agregar funciones que no fueron sealados por los funcionarios pero que a
partir del anlisis del marco estratgico y organizacional, forman o deben
formar parte de los cargos.
Homologar competencias.
Agregar competencias que no fueron sealadas por los funcionarios, pero que
a partir del anlisis funcional, debiesen ser requeridas para el desempeo de
las funciones.
Eliminar competencias que no son parte de los perfiles dado la naturaleza de
las funciones desempeadas.
Agregar las competencias transversales del sector pblico que tienen relacin
con las funciones de los cargos.
Finalmente se realiz una sistematizacin de la informacin, para contar con
una versin resumen de cada perfil.
12
A partir de la informacin sistematizada se construyeron los Perfiles de Cargo y

Competencias preliminares.
Cabe sealar que en el presente estudio se entiende por:

a) COMPETENCIAS: Al conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y herramientas
que debe dominar una persona para desempear eficientemente las funciones del
cargo que ocupa.
b) PERFIL DE CARGO Y COMPETENCIAS : Es una ficha que permite describir un cargo,
por lo tanto resume las funciones principales desempeadas en un cargo determinado
y las competencias requeridas, se compone de los siguientes elementos:
Nombre del Cargo
Objetivo del cargo
Funciones
Competencia
Nivel
de
Requerido
: Identificacin del cargo

: Funcin o aporte principal del cargo para la institucin
: Principales actividades que se realizan en el cargo
: Nombre de la Competencia necesaria para el desempeo
eficiente de las funciones
Dominio : Nivel de Dominio de la competencia que debe tener la persona
que ocupa el cargo.
3.2.- Validacin de los Perfiles de Cargo y Competencias por parte de las jefaturas.
Consisti en la validacin de los perfiles de cargos y competencias por las jefaturas
directas, a objeto de considerarlos como un registro confiable y vigente.
Las tareas que se llevaran a cabo para estos efectos fueron:
Se efectuaron reuniones de validacin con jefaturas del nivel central, en donde se les
presentaban los perfiles asociados a su jefatura.
Se prepar y envi un mail a quienes actuaron como validadotes en regiones. El mail

contena las instrucciones para la validacin y los perfiles que les correspondi revisar
y validar a cada uno.
Los perfiles validados fueron recopilados y analizados por los consultores, los que
revisaron la pertinencia de las modificaciones sugeridas por los Jefes Directos y
actualizaron los Perfiles de Cargo y Competencias en la base de datos de Perfiles.
A continuacin se detalla quienes actuaron como validadores y los perfiles que les
correspondi visar:
VALIDACION PRESENCIAL
13
CARGO JEFE DIRECTO

DIRECTOR/A CNCR
SECRETARIO/A EJECUTIVO/A
CONSEJO MONUMENTOS
NACIONALES
DIRECTOR DEL CENTRO DE
INVESTIGACIONES
JEFE DE DEPARTAMENTO PRENSA Y
RELACIONES PUBLICAS
JEFE/A DEPARTAMENTO
AUDITORIA INTERNA
DIRECTOR MUSEO NACIONAL
ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y
FINANZAS
JEFE/A DEPARTAMENTO
PROPIEDAD INTELECTUAL
JEFE/A DE ABASTACEIMIENTO
SUBDIRECTOR ADMINISTRACION Y
FINANZAS
SUBDIRECTOR DE ARCHIVOS
JEFE/A DEPARTAMENTO RECURSOS

HUMANOS
JEFE DE UNIDAD CAPACITACION Y

BECAS
JEFE/A UNIDAD INFORMATICA
JEFE UNIDAD PROYECTOS E
INVERSION
SUBDIRECTOR DE PLANIFICACION Y
PRESUPUESTO
PERFIL DE CARGO VALIDADO

PROFESIONAL DE GESTION
INVESTIGADOR/A
AUDITOR/A INTERNO/A
ASISTENTE CONTABLE
JEFE DE GESTIN Y ABASTECIMIENTO
COORDINADOR/A ARCHIVO NACIONAL
JEFE UNIDAD DE ADMINISTRACION Y PRESUPUESTO
RELACIONADOR/A PUBLICO
ENCARGADO/A EVALUACION DE DESEMPEO
JEFE UNIDAD DE CAPACITACIN Y BECAS
PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRADOR DE SERVIDORES
OPERADOR SOPORTE INFORMATICO
JEFE DE UNIDAD DE INFORMTICA
JEFE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
PROFESIONAL PMG
14
CARGO JEFE DIRECTO

SUBDIRECTOR/A BIBLIOTECA
NACIONAL

INVESTIGADOR/A
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ANALISIS DE INFORMACION Y
ESTANDARES BIBLIOGRAFICOS (CATALOGACION)
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO COLECCIONES Y ARCHIVOS
ESPECIALES
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO CONSERVACION, RESTAURACION Y
MICROFILM
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO
ATENCION DE USUARIOS
DIRECTOR MUSEO NACIONAL
ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y
FINANZAS
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO
GESTION Y DESARROLLO

VALIDACION VIA E-MAIL
CARGO JEFE DIRECTO

ASESOR DE BIBLIOTECAS
COORDINADOR/A
GESTION CULTURAL
COORDINADOR/A
PROGRAMA
BIBLIOMETRO
COORDINADOR/A
REGIONAL
NOMBRE JEFE DIRECTO

FUENTES FERNANDEZ
MONICA
HIDALGO MATUTE
MARILUZ
SALAZAR DURAN
ANGELA

ENCARGADO/A DIBAMOVIL
AGUILAR PINO LUIS

ARENAS LOPEZ LORENA
BRICENO CASASCORDERO MIREYA
CALDERON NAVARRETE
GLADYS ELVIRA D
EHRILCH ARAYA BERTA
GUTMANN SARIEGO
ANGHARAD ELLEN
MAYNE-NICHOLLS
CORTES AMY
MAYORGA SOTO MIREYA
SECRETARIO/A
ANIMADOR/A DIBAMOVIL
15
CARGO JEFE DIRECTO

COORDINADOR/A
REGIONAL
DIRECTOR CENTRO DE
DOCUMENTACION DE
BIENES PATRIMONIALES
DIRECTOR DE
BIBLIOTECA
DIRECTOR MUSEO
REGIONAL
NOMBRE JEFE DIRECTO

SAGARDIA MEJIAVIC TERESA
DE LOURDES
SEKUL FRANULIC DINA JUANA

QUIROZ LARREA DANIEL
OYARZUN SARDI GONZALO

ACEVEDO LAGOS PATRICIO
BECKER ALVAREZ CRISTIAN
CERVELLINO GIANNONI
MIGUEL
CHAPANOFF CERDA MIGUEL
ANGEL
COBO CONTRERAS GABRIEL
DEL RIO PEREIRA CARMEN

GALVEZ MORENO MARIA ELBA
GREZ TOSO SANTIAGO SERGIO
HERNANDEZ VIDAL CLAUDIO
JUANA PAILLALEF CARINAO
KUZMANIC PIEROTIC IVO
MENDOZA RADEMACHER
HUMBERTO
MORALES YAMAL ALEJANDRO
OSVALDO
ORELLANA RIVERA MARIA
ISABEL
QUERCIA MARTINIC MAURICIO
RODRIGO IRIBARREN AVILES
SANCHEZ AGUILERA MARCO
SERANI ELLIOTT DANIELA
TORRES HOCHSTETTER
FRANCISCO
VAN MEURS VALDERRAMA
ANNEMARIJKE

ENCARGADO/A SECCIN GESTIN Y
DESARROLLO
SECRETARIO/A
SECRETARIO/A
ENCARGADO/A NORMALIZACION Y TRAFICO
ILICITO
SECRETARIO/A
ENCARGADO/A AREA DE DIFUSION
RELACIONADOR/A PUBLICO
SECRETARIO/A
SECRETARIO/A
SECRETARIO/A
DISEAR
16
CARGO JEFE DIRECTO

ENCARGADO/A
ADMINISTRACION Y
FINANZAS
PROFESIONAL DE
COORDINACION
NOMBRE JEFE DIRECTO

BRAVO ETCHEVERRY
CHRISTHIAN IGNACIO
PEREZ COHEN JORGE
ANDRES
MUNOZ CANGAS MIRTHA

ADMINISTRADOR(A DE BIBLIOTECA
SECRETARIO/A
CARGOS DEL SGC

CARGO JEFE DIRECTO
COORDINADOR/A SISTEMA
GESTION DE CALIDAD

AUDITOR/A SGC
ENCARGADO/A SISTEMA PMG
REPRESENTANTE DE LA DIRECCION EN EL SGC
SISTEMATIZADOR/A DE LA INFORMACION
17
3.3.- Elaboracin del Diccionario de Competencias Laborales.

Las competencias levantadas y validadas para los perfiles fueron sistematizadas en un
Diccionario de Competencias Laborales.
Los consultores realizaron una definicin de cada competencia, de acuerdo a las

caractersticas organizacionales. Adems se realiz una definicin de los
referentes conductuales o de conocimiento esperados en los tres niveles de corte
de la competencia (bajo, medio, alto).
La informacin fue procesada y sistematizada en el Diccionario de

Competencias, con la definicin de todas las competencias para los cargos en
estudio.
Adems, las competencias identificadas, definidas y categorizadas fueron

cargadas en una Base de Datos de Competencias.
El Diccionario de Competencias contiene:
Competencia
Nivel de
Dominio
Requerido
Criterio de
Desempeo
: Nombre de la Competencia necesaria para el desempeo

eficiente de las funciones
: Nivel de Dominio de la competencia que debe tener la persona
que ocupa el cargo:
1- 2 Bajo: Desarrolla la competencia a un nivel junior, conoce
algunos aspectos bsicos de ella y es capaz de aplicarla en sus
funciones en forma general. Para aplicaciones ms especficas
requiere consultar o solicitar la participacin de un tercero.
3 Medio: Desarrolla la competencia en un nivel intermedio,

conoce y aplica los aspectos principales de ella y es capaz de
aplicarla efectivamente en algunos mbitos especficos de sus
funciones.
4- 5 Alto: Desarrolla la competencia en un nivel senior, conoce

a cabalidad todos sus aspectos, es capaz de aplicar, proponer
y/o desarrollar iniciativas y acciones en la materia.
: Expresin conductual o de conocimiento asociada a la

competencia, que permiten la clasificacin de cada ocupante de un
cargo en un nivel de dominio determinado. La clasificacin en
niveles de las distintas competencias, constituye una herramienta
vital para la determinacin y evaluacin de competencias, ya que
entrega
criterios
objetivos y expresados en conductas
observables.
18
3.4.- Validacin de los Perfiles de Competencias por Paneles de Expertos.

Los perfiles elaborados fueron presentados a paneles de expertos, creados para dar una
validacin final y definir el grado de desarrollo requerido en cada competencia y cargo.
Se realizaron paneles que agrupaban todos los cargos pertenecientes a un rea de gestin
o negocio. Los participantes fueron representantes expertos del rea y representantes de
otras reas que se relacionaran con los cargos en revisin, de modo de tener una mirada
transversal de las necesidades del cargo en trminos de competencias.
Las tareas que se llevaran a cabo para estos efectos fueron:
Definicin de Paneles de Expertos a realizar, participantes y la distribucin de

cargos a validar por cada panel.
Coordinacin y realizacin de Paneles de Expertos. Durante la ejecucin de los

Paneles, los consultores presentaron los perfiles de cargo y competencias
sistematizados a partir de la informacin entregada por los ocupantes de los
cargos y revisiones de los jefes directos y jefes de divisin. Con la conduccin de
los consultores el grupo de expertos revis y discuti sobre la penitencia de las
competencias contenidas en cada uno de los perfiles. Este trabajo arroj como
resultado una actualizacin, en la que principalmente se agregaron competencias
como requisitos para algunos cargos y s transversaliz algunas competencias a
todos los cargos de la DIBAM por ser consideradas requisitos indispensables para
todo funcionario del Servicio. Adems se defini el nivel de desarrollo requerido
en cada una de las competencias de los cargos.
Actualizacin en la base de datos de los Perfiles de Cargo y Competencias Finales.
19
4.- DETERMINACION DE BRECHAS DE COMPETENCIAS

Esta etapa del estudio consisti en la evaluacin del nivel actual de las competencias de los
funcionarios en estudio, con el propsito de determinar las brechas o diferencias existentes
respecto del nivel requerido para el buen desempeo de los cargos, definido en los perfiles de
cargo y competencias levantados en las etapas anteriores.
ACTIVIDADES:
4.1.- Evaluacin de Competencias de los ocupantes de los cargos en estudio.
La evaluacin de competencias consisti en medir el nivel actual de dominio que
poseen los ocupantes de los cargos con respecto a cada una de las competencias
definidas para el perfil de su cargo. Para evaluar las competencias de los cargos del
presente informes, se aplic una metodologa de evaluacin de 90, puesto que se
consider la mirada que tiene el propio funcionario de sus debilidades y fortalezas y
adems se consider la valoracin que tiene su jefe directo, en el entendido que es
una fuente primaria de informacin con respecto al desempeo y nivel de
entrenamiento de los que ocupan cada puesto que est bajo su dependencia.
Para ello se dise un Formulario de Evaluacin de Competencia el que contena las
competencias asociadas a cada cargo y a cada funcionario, la definicin de cada
competencia y los criterios de desempeo (conductas o conocimientos) de cada nivel
de dominio, en una escala de 1 a 5. Se solicit a los funcionarios y a los jefes que
realizaran la evaluacin de las competencias, asignado, en el Formulario, el nivel de
dominio real en que consideraban se encontraba cada funcionario, para cada
competencia.
La informacin recogida fue sistematizada y ponderada con un 60% la evaluacin de la
jefatura y con un 40% la autoevaluacin del funcionario. Se prioriz la evaluacin de
la jefatura en el entendido que son los clientes directos de los funcionarios
evaluados, por lo que son quienes conocen de mejor manera cuales son las
debilidades y potencialidades de sus colaboradores. El promedio obtenido fue
considerado el Nivel de Dominio Real que el funcionario tiene de la competencia, el
cual se compar con el Nivel de Dominio Requerido por el cargo, segn la siguiente
formula= Nivel de Dominio Real- Nivel de Dominio Requerido. Si el resultado es
negativo, existe una BRECHA DE COMPETENCIA, lo que quiere decir que el funcionario
tiene un nivel de dominio menor al requerido por el cargo. Si el resultado es positivo,
existe un SUPERAVIT, lo que quiere decir que el funcionario tiene un nivel de dominio
mayor al requerido por el cargo. Si el resultado es CERO, quiere decir que el
funcionario se encuentra en el mismo nivel de dominio que el cargo requiere. Adems
las brechas de competencias que resultaron con decimales fueron aproximadas al
nivel inmediatamente inferior, por ejemplo una brecha de -2,6 fue aproximada al
nivel -2. Este anlisis se realiz respecto de cada una de las competencias evaluadas y
funcionarios evaluados, lo que permiti determinar las Brechas de Competencias.
20
5.- ELABORACIN DE PLAN DE CAPACITACION

Consisti en la elaboracin de una propuesta de Plan Desarrollo de Competencias, que
consiste en el diseo de una malla de curricular y un Plan de Formacin, a partir de los
resultados obtenidos en la evaluacin de brechas de competencias y el anlisis de las
necesidades de capacitacin, aplicando prioridades en base a la demanda y la disponibilidad
presupuestaria para capacitacin de la DIBAM, en un escenario de corto y largo plazo.
ACTIVIDADES:
5.1.- Definicin de la Malla Curricular
Los consultores disearon y elaboraron una malla curricular, que organiza con una visin
integrada el curso de las acciones de capacitacin para el desarrollo de las competencias
y la profesionalizacin de las personas en los cargos que ocupan.
Se definieron los mdulos temticos que agrupan las competencias en una lgica de malla
curricular.
5.2.- Estimacin de la Demanda y Oferta de Capacitacin.
Se realiz una estimacin de la duracin en horas de un curso de capacitacin para cada
nivel de desarrollo de las competencias, y se estim el valor hora participante, en base a
valores promedio de mercado como datos de referencia, para poder estimar el costo de la
demanda total de capacitacin conforme a brechas, para cada funcionario, estamento y
rea de gestin.
5.3.- Propuesta de Plan de Formacin y Desarrollo de Competencias
Se hizo una priorizacin de competencias, en base al impacto de las competencias en la
gestin de cada perfil de cargo, la propuesta de ABC fue dada por expertos de la DIBAM,
en los cargos.
Considerando las prioridades y la estructura de la malla curricular se diseo un Plan de
Capacitacin, acotado al presupuesto disponible, a travs de Planes Anuales de
Capacitacin (PAC) para los prximos aos hasta poder cubrir la demanda total
identificada en este estudio.
21
6.- DIFUSION DE RESULTADOS

Consiste en la presentacin del presente Informe Ejecutivo Final, que contiene un resumen de
la metodologa utilizada, los resultados obtenidos, los productos entregados en este proyecto,
recomendaciones y conclusiones y su publicacin en los medios de informacin interno.
ACTIVIDADES:
6.1.- Workshop de Resultados del Proyecto con la contraparte tcnica
Se realizar una reunin de trabajo con la contraparte de DIBAM para hacer entrega de los
resultados del Estudio y analizar los principales datos obtenidos. A partir de esta
presentacin la contraparte puede solicitar ajustes e informacin complementaria al
Informe presentado.
6.2.- Publicacin en el sitio web.
Se publicarn en el sitio del proyecto, los productos finales
funcionarios estn informados de los resultados y conclusiones.
para que todos los
6.3.- Capacitacin a Contraparte

Se realizar una actividad de capacitacin al equipo contraparte del estudio, con respeto
al modelo y metodologa utilizada en la ejecucin del estudio, con el propsito de
entregarles herramientas que sirvan para la futura administracin del modelo de
competencias de la DIBAM. Se les entrenar en el uso de las Bases de Datos de Cargos,
Competencias, Brechas y Necesidades de Capacitacin.
6.4.- Tutora
Se realizar una asesora ex post a la ejecucin del estudio, al equipo contraparte de la
DIBAM para la utilizacin de los productos del estudio y de la informacin contenida en el
Informe Ejecutivo Final durante 6 meses. Esta asesora se desarrollar a travs de
reuniones y asistencia en lnea a travs del telfono y correo electrnico.
22
III.- PRODUCTOS
A continuacin se presentan los productos desarrollados en cada una de las etapas anteriores,
relacionados con los cargos del1, 2, 3 y 4 nivel jerrquico de DIBAM y los asociados al
Sistema de Gestin de Calidad (SGC).
1.- PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS

Finalmente el trabajo realizado se tradujo en la elaboracin y validacin de 68 Perfiles de
Cargo y Competencias, distribuidos segn la siguiente tabla:
NIVEL JERARQUICO
1
2
3
ASOCIADOS AL SGC
PERFIL DE CARGO
DIRECTOR/A DIBAM
SUBDIRECTOR/A DE PLANIFICACION Y PRESUPUESTO
DIRECTOR/A CENTRO NACIONAL DE CONSERVACION Y RESTAURACION
JEFE/A DEPARTAMENTO AUDITORIA INTERNA
JEFE/A DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
JEFE/A DEPARTAMENTO PROPIEDAD INTELECTUAL
SUBDIRECTOR/A DE ADMINISTRACION Y FINANZAS
SUBDIRECTOR/A DE ARCHIVOS
SUBDIRECTOR/A DE BIBLIOTECA NACIONAL
SUBDIRECTOR/A DE BIBLIOTECAS PUBLICAS
COORDINADOR/A REGIONAL
DIRECTOR/A DE MUSEO
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ANALISIS DE INFORMACION Y ESTANDARES
BIBLIOGRAFICOS (CATALOGACION)
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO COLECCIONES Y ARCHIVOS ESPECIALES
JEFE/A SUBDEPARTAMENTO CONSERVACION, RESTAURACION Y MICROFILM
JEFE/A UNIDAD PROCESOS TECNICOS
ADMINISTRADOR/A DE BIBLIOTECA SANTIAGO
ADMINISTRADOR/A DE SERVIDORES
ANIMADOR/A DIBAMOVIL REGIONAL
ASISTENTE CONTABLE
ASISTENTE EVALUACION DE DESEMPEO
AUDITOR/A INTERNO/A
23
NIVEL JERARQUICO
ASOCIADOS AL SGC
CARGOS
GENERICOS SGC
PERFIL DE CARGO
COORDINADOR/A ARCHIVO DE LA ADMINISTRACION
COORDINADOR/A PROGRAMA BIBLIOMETRO
COORDINADOR/A PROGRAMA DE EDUCACION Y PATRIMONIO
DIRECTOR/A CENTRO DE DOCUMENTACIN DE BIENES PATRIMONIALES
DIRECTOR/A CENTRO DE INVESTIGACIONES
ELECTRICISTA
ENCARGADO/A DE ADMINISTRACION Y FINANZAS
ENCARGADO/A NORMALIZACION Y TRAFICO ILICITO
ENCARGADO/A SECCIN GESTIN Y DESARROLLO
ENCARGADO/A UNIDAD GESTION DE PERSONAS
INVESTIGADOR/A
JEFE/A DE ABASTECIMIENTO
JEFE/A DE GABINETE
JEFE/A UNIDAD DE CAPACITACIN Y BECAS
JEFE/A UNIDAD DE INFORMTICA
OPERADOR/A SOPORTE INFORMATICO
PROFESIONAL PMG
SECRETARIO/A EJECUTIVO/A CONSEJO MONUMENTOS NACIONALES
SUBDIRECTOR/A DE MUSEOS
AUDITOR/A SGC
COORDINADOR/A SISTEMA GESTION DE CALIDAD
ENCARGADO/A SISTEMA PMG
REPRESENTANTE DE LA DIRECCION EN EL SGC
El detalle de este producto se adjunta en Anexo N1: PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS y

Archivo digital BASE DE DATOS DE PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS
24
2.- COMPETENCIAS DE LOS CARGOS EN ESTUDIO

Los perfiles de cargos y competencias levantados en esta etapa del estudio permitieron
identificar un total de 48 competencias, las cuales se agrupan en 3 tipos de segn su
naturaleza:
Conocimientos: 35 competencias asociadas con el saber y/o dominio de informacin

especifica o general
Habilidades: 11 Competencias asociadas con el hacer y/o dominio de conductas

sociales, cognitivas y de actitud.
Herramientas: 2 competencias asociadas con el ejecutar y/o dominio de tcnicas,

operacin de sistemas y recursos tecnolgicos.
Estas 48 competencias adems se clasifican en 3 grupos segn su distribucin en los cargos

de la organizacin:
Transversales: 12 competencias presentes en la mayora de los cargos, por lo tanto

propias de todos los niveles jerrquicos.
Directivas: 4 competencias propias de funciones de carcter directivo, y o de anlisis

y sntesis de informacin o de responsabilidad sobre procesos.
Especificas: 32 competencias propias de cada rea de gestin, por lo general

conocimientos tcnicos y/o herramientas especificas de cada cargo.
La siguiente tabla muestra la distribucin de las competencias por cada Grupo y tipo:
COMPETENCIAS
Grupo
Transversales
Directivas
Especficas
Total competencias
Tipo de Competencia
Conocimiento Habilidad Herramientas Total general
1
9
2
12
2
32
35
2
0
11
o
0
2
4
32
48
73%
23%
4%
100%
25
A continuacin detallamos las competencias pertenecientes a cada categora:

GRUPO
TRANSVERSAL
DIRECTIVA
ESPECIFICO
COMPETENCIAS
COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN
COMUNICACIN EFECTIVA
INICIATIVA Y PROACTIVIDAD
MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL
MANEJO DEL ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESION
NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO
ORIENTACION A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO
ORIENTACION Y SERVICIO AL CLIENTE
RELACIONES INTERPERSONALES
SISTEMAS INFORMATICOS ESPECIALIZADOS DE SU AREA DE GESTION
TRABAJO EN EQUIPO
DIRECCION Y COORDINACION DE EQUIPOS
GERENCIA PUBLICA
LIDERAZGO Y SUPERVISION
PLANIFICACION Y CONTROL DE GESTION
ADMINISTRACION DE BASES DE DATOS
ADMINISTRACION DE BODEGAS E INVENTARIOS
ADMINISTRACION DE CONTRATOS
ADMINISTRACION DE PERSONAL
ADMINISTRACION DE SERVIDORES
ARCHIVISTICA
CATALOGACION
COMUNICACIN CORPORATIVA
CONOCIMIENTO EN DERECHO ESPECIFICO A SU AREA DE GESTION
CONTABILIDAD GENERAL
CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL
CONTROL Y EJECUCION PRESUPUESTARIA
GESTION CULTURAL
GESTION DE ABASTECIMIENTOS
GESTION DE CAPACITACION
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
GESTION DEL CONOCIMIENTO
GESTION DEL PATRIMONIO CULTURAL
GESTION POR COMPETENCIAS
GESTION, DISEO Y EVALUACION DE PROYECTOS
HIGIENE Y SEGURIDAD EN AMBIENTES LABORALES
INGLES
INSPECCION TECNICA DE OBRAS
NORMA DE CALIDAD ISO 9001:2000
ORGANIZACION DE EVENTOS Y PROTOCOLO
OTROS IDIOMAS
SEGURIDAD INFORMATICA
SISTEMA COMPRAS PUBLICAS
SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO
SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD
SOPORTE DE HARDWARE Y SOFTWARE
TECNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORIA
26
3.- BRECHAS DE COMPETENCIAS

En este estudio se realiz el diagnstico de brechas a los funcionarios que ejercen cargos
del 1 a 4 nivel jerrquico y los del Sistema de Gestin de Calidad, independiente del
estamento que tuviesen los ocupantes de dichos cargos. Esto nos dio un universo de 166
funcionarios a ser evaluados.
Los resultados del estudio indican que sumadas las competencias de los 166 funcionarios
evaluados, tenemos un universo total de 2972 competencias que fueron evaluadas.
De las 2972 competencias, un 14% presenta brechas (413) y el 86% restante esta dentro
o por sobre los niveles requeridos (2559) para el buen desempeo de las funciones de
los cargos en estudio. Este porcentaje de brechas est dentro de lo esperable para estudio
de este tipo en el que se incorporan competencias blandas, es decir que no se desarrollan
en la formacin acadmica, sino que a travs de la experiencia (liderazgo, trabajo en
equipo, etc.) y que son las ms difciles de formar.
Si analizamos adems la distribucin de estas brechas en los distintos niveles de desarrollo
de las competencias vemos que la gran mayora se concentra en una brecha de 1 nivel
(275), lo que es bastante bueno, porque indica que la diferencia que tienen los
funcionarios respecto del nivel necesario es mnima, tal como se aprecia en la siguiente
tabla.
Competencias evaluadas
sin brechas
Competencia
0
1
2
3
877
1029
625 28
Total
General
30%
35%
21% 1%
Total de
Competencia
s sin brechas
2559
86%
Competencias
evaluadas con brechas
-4 -3
-2
-1
4
21 113
275
0% 1%
4%
9%
Total de
Total
Competencia competencias
s con Brechas
evaluadas
413
14%
2972
100%
Cabe destacar que de las competencias evaluadas con brechas, hay 25 que presentan
diferencias de -4 o -3, es decir que se encuentran muy por debajo de lo necesario para el
cargo, por lo que debiesen ser consideradas al momento de definir las prioridades de
capacitacin.
27
A continuacin se presenta el total de competencias ordenadas descendentemente desde

la que presenta mayor a menor % de brechas, cabe sealar que la frecuencia equivale al
nmero de funcionarios que presenta la brecha detectada:
Competencia
HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES
CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA
SISTEMA COMPRAS PBLICAS
SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD
SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO
SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN
MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN
OTROS IDIOMAS
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIN DE CONTRATOS
TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA
GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS
INGLS
LIDERAZGO Y SUPERVISIN
PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN
ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS
GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL
TRABAJO EN EQUIPO
GERENCIA PBLICA
ORIENTACIN Y SERVICIO AL CLIENTE
ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO
MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD
PERSONAL
ADMINISTRACIN DE BASE DE DATOS
ADMINISTRACIN DE SERVIDORES
GESTIN DE ABASTECIMIENTO Y LOGSTICA
CATALOGACIN
DIRECCIN Y COORDINACIN DE EQUIPOS
GESTIN CULTURAL
GESTIN POR COMPETENCIAS
INSPECCIN TCNICAS DE OBRAS.
SEGURIDAD INFORMTICA
Total general
-4
1
-3
6
1
7
1
3
1
1
Brecha final aproximada

-2
-1
Total general
13
5
25
6,1%
6
16
23
5,6%
9
14
23
5,6%
2
13
22
5,3%
1
21
22
5,3%
12
8
21
5,1%
5
15
20
4,8%
2
17
19
4,6%
17
2
19
4,6%
8
4
18
4,4%
5
11
17
4,1%
6
9
16
3,9%
4
11
15
3,6%
3
11
14
3,4%
14
14
3,4%
3
11
14
3,4%
1
12
13
3,1%
2
9
11
2,7%
1
9
10
2,4%
9
9
2,2%
1
7
8
1,9%
1
6
7
1,7%
1
5
6
1,5%
6
6
1,5%
1
5
6
1,5%
2
3
5
1,2%
1
4
5
1,2%
1
3
4
1,0%
1
3
4
1,0%
3
21
2
1
1
113
1
2
1
1
1
1
1
1
275
3
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
413
0,7%
0,5%
0,5%
0,5%
0,5%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
0,2%
100%
El detalle de las brechas por funcionario se adjunta en Archivo digital BASE DE DATOS DE
BRECHAS Y NECESIDADES DE CAPACITACION
28
4.- PLAN DE CAPACITACION

Como resultado de las actividades de la etapa de Plan de Capacitacin se obtuvieron los
siguientes productos:
A.- DEFINICIN DE LA MALLA CURRICULAR

Los consultores disearon y elaboraron una malla curricular, que organiza con una visin
integrada el curso de las acciones de capacitacin para el desarrollo de las competencias
y la profesionalizacin de las personas en los cargos que ocupan.
La propuesta de MALLA CURRICULAR DE CAPACITACIN desarrollada tiene por objetivo
presentar de forma grfica, coherente y simple un modelo o flujo grama de
entrenamiento y capacitacin, que se adecue a las necesidades y cultura organizacional y
proporcione medios para desarrollar conocimientos, habilidades y aptitudes en las
personas que lo integran; en un marco de trabajo de gestin de personas en los servicios
pblicos.
Cabe relevar el uso de un modelo de gestin estratgica de recursos humanos, basado
en el concepto de competencias, que permite compatibilizar e integrar los diferentes
subsistemas que lo componente, entre estos: subsistema de seleccin, subsistema de
induccin, subsistema de evaluacin de desempeo, entre otros; en donde el subsistema
de capacitacin y formacin est orientado a perfeccionar y desarrollar las competencias
de las personas.
A partir del trabajo realizado, se identifican los principales conocimientos, habilidades y
herramientas que impactan positivamente en el desarrollo de un desempeo eficiente,
por cuanto son consideradas competencias claves para el trabajo.
Se realiza una divisin por estamentos, los que incluyen:
1. estamento directivo
2. estamento profesional
3. estamento administrativo
4. estamento tcnico
5. estamento auxiliar
Se distinguen tipos de mdulos o competencias, los que incluyen:
1. mdulos transversales a todas las reas de gestin
2. mdulos nivel directivos
3. mdulos especficos propios de reas de trabajo
Por otro lado, los mdulos o competencias distinguen:
1. mdulo de conocimientos
2. mdulo de habilidades
3. mdulo de herramientas
Cada uno con un color distintivo: azul para conocimientos, amarillo para habilidades y
naranja para herramientas.
29
Se distinguen lneas de trabajo que agrupan a mdulos con caractersticas similares. Por
ejemplo, en el estamento directivo, en los mdulos transversales a todas las reas de
gestin, se distinguen las siguientes lneas de trabajo:
Lnea conocimientos institucionales generales
Lnea conocimientos tcnicos especficas
Lnea comunicacin e informacin efectiva
Lnea gestin eficiente y calidad
Lnea habilidades socio-laborales
Es importante mencionar que, un estamento involucra una serie de cargos que se agrupan
por caractersticas similares. Por cuanto, la malla curricular mostrar los mdulos y lneas
de trabajo presentas en forma global en el estamento, no obstante y no necesariamente,
corresponder a todos los cargos realizar todos los mdulos de capacitacin. Por el
contrario, los mdulos a realizar estarn en funcin de los requerimientos o necesidades
particulares de cada puesto de trabajo.
Con el objetivo de dar una secuencia temporal y lgica al proceso de
capacitacin/entrenamiento, se distinguen cuatro niveles los cuales se pueden enfocar
como cuatro semestres en una malla de entrenamiento. Los niveles presentan una
secuencia de aprendizaje que van desde lo general a lo particular, con el fin de guiar el
proceso de aprender comprendiendo el sentido y el objetivo de los conocimientos,
habilidades y herramientas propias de nuestro trabajo.
Respecto a los niveles, se distinguen y operacionalizan de la siguiente manera:
Nivel 1: Conocimientos o habilidades generales, que permiten una comprensin global
de la lnea de trabajo en la malla curricular.
Nivel 2: Conocimientos, habilidades o herramientas especficas del contexto de trabajo de
las personas: reglas, equipamiento, cultura, organizacin.
Nivel 3: Conocimientos, habilidades o herramientas de procedimiento, que permiten
facilitar el desarrollo de tarea, mtodos, operaciones.
Nivel 4: Conocimientos, habilidades o herramientas de tipo operativo, cuya aplicacin
directa permite operar en el puesto de trabajo.
Finalmente, se reitera la importancia de contar con un modelo o flujo grama de
capacitacin/entrenamiento, el cual se caracteriza por ser desarrollado a travs de
quienes lo implementarn y participarn en su propio proceso de desarrollo de personas.
Del mismo modo, se releva el uso de un enfoque de ingeniera de competencias que
responde a una visin integrada y estratgica de la gestin de personas.
La MALLA CURRICULAR DE CAPACITACIN se adjunta en Anexo 3: Malla de Capacitacin
de la DIBAM.
30
B.- DEMANDA Y OFERTA DE CAPACITACION.

Como ya fue descrito los resultados de la evaluacin de competencias determinaron la
demanda total brechas, es decir la demanda total de personas que presentan diferencias
en algunas competencias, por debajo del nivel de dominio necesario o requerido por el
cargo. Si entendemos que la capacitacin es uno de las principales fuentes para cubrir
estas brechas, aunque no es la nica, podemos concluir que estas 413 brechas detectadas,
equivalen a la demanda actual de necesidades de capacitacin de los funcionarios en
estudio, y corresponderan a 413 participantes potenciales de acciones de capacitacin.
Tradicionalmente se espera que todas estas brechas de competencias sean cubiertas con
acciones de capacitacin, sin embargo se debe dejar claro que la capacitacin es solo un
factor ms de desarrollo de las competencias laborales, las otras fuentes son la
autoformacin, la supervisin y tutora en el puesto de trabajo que debe hacer la jefatura
directa, y la propia experiencia laboral, que obliga al funcionario a obtener informacin,
desarrollar habilidades y usar herramientas cotidianamente para cumplir con las tareas
que se le encomienda.
B.1.- OFERTA DE CAPACITACION
Para aproximarnos al diseo del Plan de Capacitacin es necesario estimar el costo de
esta demanda, y ello supone revisar cual es la oferta disponible para cubrirla. En ese
sentido se elabor un Catlogo de Oferta de Acciones de Capacitacin, en donde se
especifican, a modo de referencia, la duracin promedio en horas y el valor hora
participante para los niveles de desarrollo de cada una de las competencias, en base al
estndar y a los valores promedio del mercado nacional.
A modo de ejemplo, para cubrir un nivel de desarrollo de la Competencia Trabajo en
Equipo por lo general el mercado ofrece un Curso que tiene una duracin de 16 horas y un
valor hora participante de $4,000.-, lo que significa que el costo por participante de un
curso para un nivel alcanzara un valor de $64,000.Las fuentes de capacitacin pueden ser externas o internas. Tradicionalmente las
instituciones proveen sus necesidades de capacitacin contratando en el mercado los
servicios especializados de Organismos Tcnicos de Capacitacin certificados (OTEC) y/o
de relatores independientes, sin embargo cada vez ms se esta utilizando la fuente de
capacitacin interna, a travs programas de induccin, instruccin en el puesto de trabajo
o un sistema de relatoras interna, de modo de aprovechar el aprendizaje instalado en la
institucin y bajar los costos, que son comparativamente muchos ms bajos que la
capacitacin externa, dado que este es un sistema desarrollado por la DIBAM en la
actualidad, es que para las competencias que son desarrolladas a travs de relatora
interna slo se estim el costo de los materiales que asciende a $ 4,000.
La siguiente tabla muestra los costos por participante segn la fuente externa o interna de
capacitacin para un nivel de desarrollo de cada competencia:
31
fuente de
capacitacin
EXTERNO
INTERNO
Competencia
GERENCIA PBLICA
GESTIN CULTURAL
INGLS
OTROS IDIOMAS
TRABAJO EN EQUIPO
CATALOGACIN
MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE
PRODUCTIVIDAD PERSONAL
SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA
DE GESTIN
costo por
cubrir 1
nivel de
brecha
64.000
64.000
48.000
144.000
180.000
96.000
48.000
96.000
96.000
240.000
183.000
126.000
96.000
183.000
96.000
231.000
64.000
189.000
64.000
64.000
64.000
231.000
64.000
120.000
32.000
64.000
64.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
horas
16
16
16
24
24
24
12
24
24
60
30
30
24
30
24
33
16
27
16
16
16
33
16
24
8
16
16
31
16
16
24
24
16
valor
hora/
hombre
4.000
4.000
3.000
6.000
7.500
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
6.100
4.200
4.000
6.100
4.000
7.000
4.000
7.000
4.000
4.000
4.000
7.000
4.000
5.000
4.000
4.000
4.000
5.000
4.000
4.000
12.500
4.000
4.000
24
16
16
16
16
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
8
16
4.000
7.500
4.000
4.000
32
B.2.- PRIORIZACION DE COMPETENCIAS

En el entendido que los recursos disponibles no son suficientes para cubrir toda la
demanda de necesidades de capacitacin en el corto plazo, es necesario dar una
priorizacin a las competencias con el objeto definir el orden ms conveniente para
partir con el plan de desarrollo de estas, comenzando por las ms crticas o importantes
para el buen desempeo de las funciones institucionales.
La priorizacin fue realizada por los jefes de los cargos en estudio, quienes se centraron
en la importancia de la competencias para el desempeo de los cargos.
Para jerarquizar las competencias se aplico una clasificacin ABC a cada una de ellas. Los
criterios de priorizacin fueron los siguientes:
Prioridad A: Competencias que son imprescindibles para el desempeo del cargo,

el no tenerlas inhabilita al ocupante del cargo para su desempeo, por lo tanto
requieren un desarrollo en el corto plazo (6 meses).
Prioridad B: Competencias que son necesarias para el desempeo del cargo pero
el ocupante del cargo puede estar en proceso de desarrollo de estas
competencias.
Prioridad C: Competencias que son deseables para el desempeo ptimo del

cargo pero que no son imprescindibles.
33
B.3.- COSTO DE LA DEMANDA DE CAPACITACION

Para estimar el costo de la demanda total de un funcionario con brechas, se multiplic
las horas y el valor de un nivel de dominio segn el Catalogo de Oferta de Acciones de
Capacitacin por el numero de la brecha que este presente. Cabe sealar que este es
un valor de referencia, ya que es poco probable que un funcionario que tiene por
ejemplo una brecha de 4 en una competencia en particular, participe en 4 acciones
de capacitacin para cubrir es brecha.
Al valorizar con esta formula la demanda total de 413 brechas identificadas en este
estudio, obtenemos un costo total estimado de necesidades de capacitacin de
$ 38.564.000 pesos, necesarios de invertir para financiar a lo menos una accin de
capacitacin por cada brecha existente, tal como se presenta en las siguientes tablas.
Grupo de
Competencia
DIRECTIVA
ESPECIFICA
TRANSVERSAL
Total general
-4
-3
1.732.000
4.316.000
-2
964.000
13.870.000
1.160.000
-1
Total general
1.416.000
2.380.000
11.554.000
31.472.000
3.552.000
4.712.000
16.522.00
4.316.000 15.994.000 0
1.732.000
38.564.000

Priorizacin de
competencias
A
B
C
Total general
fuente de
capacitacin
EXTERNO
INTERNO
Total
general
-4
1.152.000
580.000
1.732.000
priorizacin
de
competencias
A
B
C
A
B
C
Total
-3
-2
-1
general
1.012.000
3.924.000
5.836.000 11.924.000
2.420.000
3.176.000
7.871.000 14.047.000
884.000
8.894.000
2.815.000 12.593.000
4.316.000 15.994.000 16.522.000 38.564.000

-4
1.152.000
576.000
4.000
1.732.000
-3
1.008.000
2.412.000
864.000
4.000
8.000
20.000
4.316.00
0
-2
3.872.000
3.080.000
8.846.000
52.000
96.000
48.000
15.994.00
0
-1
5.704.000
7.671.000
2.755.000
132.000
200.000
60.000
16.522.00
0
Total
general
11.736.000
13.739.000
12.465.000
188.000
308.000
128.000
38.564.00
0
34
Estos valores son referenciales y pueden sensibilizarse modificando la duracin de los cursos,
reasignado las prioridades (ABC), empaquetando competencias en nuevos mdulos temticos,
negociar por volumen y conseguir mejores precios con los OTEC, o destinado ms
competencias a capacitacin interna, todas decisiones que debe evaluar DIBAM, a la luz de los
resultados de este Informe y de su agenda de prioridades estratgicas.
Considerando estos clculos, en la tabla siguiente se detalla cmo se distribuye el costos en
cada competencia segn la fuente externa e interna:
Priorizacin de
competencias
A
Total A
Competencia
GERENCIA PBLICA
SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE
GESTIN
TRABAJO EN EQUIPO
fuente de capacitacin
Costo
EXTERNO
INTERNO Capacitacin
256.000
256.000
480.000
480.000
3.168.000
3.168.000
4.000
4.000
192.000
192.000
240.000
240.000
1.344.000
1.344.000
56.000
56.000
960.000
960.000
768.000
768.000
915.000
915.000
96.000
96.000
28.000
28.000
8.000
8.000
192.000
192.000
189.000
189.000
512.000
512.000
576.000
576.000
4.000
12.000
8.000
24.000
384.000
120.000
768.000
8.000
384.000
32.000
4.000
192.000
11.736.000
188.000
4.000
12.000
8.000
24.000
384.000
120.000
768.000
8.000
384.000
32.000
4.000
192.000
11.924.000
35
Priorizacin de
competencias
B
Total B
Competencia
GERENCIA PBLICA
INGLS
GESTIN
TRABAJO EN EQUIPO
Costo
EXTERNO
INTERNO Capacitacin
64.000
64.000
480.000
480.000
2.736.000
2.736.000
900.000
900.000
32.000
32.000
4.000
4.000
96.000
96.000
336.000
336.000
1.248.000
1.248.000
28.000
28.000
96.000
96.000
720.000
720.000
252.000
252.000
1.344.000
1.344.000
8.000
8.000
44.000
44.000
3.003.000
3.003.000
576.000
576.000
64.000
64.000
448.000
448.000
8.000
32.000
8.000
384.000
4.000
128.000
32.000
64.000
704.000
32.000
44.000
128.000
13.739.000
308.000
8.000
32.000
8.000
384.000
4.000
128.000
32.000
64.000
704.000
32.000
44.000
128.000
14.047.000
36
Priorizacin de
competencias
C
Competencia
CATALOGACIN
GESTIN CULTURAL
INGLS
OTROS IDIOMAS
GESTIN
TRABAJO EN EQUIPO
Total C
Total general
Costo
EXTERNO
INTERNO Capacitacin
384.000
384.000
192.000
192.000
4.000
4.000
8.000
8.000
192.000
192.000
96.000
96.000
1.056.000
1.056.000
8.000
8.000
183.000
183.000
192.000
192.000
183.000
183.000
20.000
20.000
48.000
48.000
231.000
231.000
320.000
320.000
320.000
320.000
8.316.000
8.316.000
64.000
64.000
224.000
224.000
12.000
12.000
384.000
384.000
16.000
12.000
128.000
12.465.000
37.940.000
128.000
16.000
12.000
128.000
12.593.000
624.000 38.564.000
37
C.- PLAN DE FORMACIN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

C.1.- PLAN ANUAL DE CAPACITACIN
El Plan de Capacitacin fue concebido conforme a los resultados del estudio de
competencias y brechas, considerando la malla curricular, la priorizacin de competencias
(ABC), las necesidades de capacitacin, el sistema de capacitacin interna y el marco
presupuestario para capacitacin.
Tomando en cuenta que la demanda de necesidades de capacitacin por brechas es muy
cuantiosa, y el presupuesto de capacitacin se debe repartir en toda la dotacin
institucional, probablemente se deber distribuir la ejecucin del Plan en varios aos; y
dado que muchos funcionarios debiesen ser participes de ms de 1 accin de capacitacin
de la competencia para cubrir sus brechas, lo que es poco probable que ocurra en un
mismo ao, hemos creado grupos de nivelacin para ejecutar el Plan de Capacitacin de
manera ms masiva y a travs de PAC en varios aos futuros y siguiendo la priorizacin de
competencias.
Estos grupos de nivelacin pretenden agrupar a todos lo funcionarios que presentan
brechas de niveles similares, de modo de crear acciones de capacitacin que permitan
homogenizar y aproximar a todos ellos al nivel necesario respectivo. Con este criterio los
grupos de nivelacin quedaron conformados de la siguiente forma:
Nivelacin Medio: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y

-2 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 3 o 2.
Nivelacin Alto: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y 2

respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4.
Nivelacin Medio Superior: Todos los funcionarios que presentan actualmente

brechas de 3 y -4 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio
necesario de 5 o 4. y que hayan participado en una accin de nivelacin medio
previamente.
38
El resumen de los PAC resultantes de la aplicacin de estos criterios se muestra en la

siguiente tabla:
Priorizacin
Costo de
de
Nivelacin
Capacitacin
competencias
A
Nivelacin Medio: Todos los funcionarios que presentan
actualmente brechas de 1 y -2 respecto de competencias que
requieren un nivel de dominio necesario de 3 o 2.
3.627.000
Nivelacin Medio Superior: Todos los funcionarios que presentan
requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4. y que hayan
participado en una accin de nivelacin medio previamente.
2.164.000
Nivelacin Alto: Todos los funcionarios que presentan
actualmente brechas de 1 y 2 respecto de competencias que
6.133.000
B
6.311.000
4.736.000
3.000.000
C
10.657.000
1.052.000
884.000
Total general
38.564.000
39
C.2.- NOMINAS DE CAPACITACIN

De acuerdo a los criterios de distribucin sealados en el punto anterior, las nminas de
las acciones de capacitacin son las siguientes:
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Alto
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
Competencia
Funcionario
ADMINISTRACIN DE BASE DE
CURIQUEO RIVEROS LUIS SEBASTIAN
DATOS
VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS
Total ADMINISTRACIN DE BASE DE DATOS
ADMINISTRACIN DE
ESCALONA VIVANCO FELIX MAURICIO
CONTRATOS
FERNANDEZ PONCE JACQUELINE
GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO
LEMP GUZMAN ERIKA EDITH
LUSTIG TORRES ANDREA SIMONA
MUNOZ ARANGUA MARCELA
ALEJANDRA
Total ADMINISTRACIN DE CONTRATOS
CABRERA ROMAN LUIS ERNESTO
CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN
FAUNDEZ VALENZUELA MARGARITA PIA
GALINDO YEVENES YINIA AURELIA
LOPEZ URUENA MARTA EUGENIA
VEGA CASTILLO JERONIMO
VIDAL PAREDES MARIBELLA
Total ADMINISTRACIN DE PERSONAL
AREVALO GUGGISBERG MARIA ISAURA
Total COMUNICACIN CORPORATIVA
CONTABILIDAD
CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD
GUBERNAMENTAL
ESCOBAR ORELLANA LUIS ORLANDO
GONZALEZ PEREZ MARIA IRENE
LOPEZ MENDOZA ANGELICA VERONICA
Total CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL
GERENCIA PBLICA
FLORES BERNAL RAQUEL
GARAY LEON HUGO ERNESTO
TIRONI BARRIOS ANA ESTHER
Total GERENCIA PBLICA
ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO
GESTIN DE RECURSOS
BRAVO ETCHEVERRY CHRISTHIAN
HUMANOS
IGNACIO
Total GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Total GESTIN POR COMPETENCIAS
Total
128.000
128.000
256.000
96.000
96.000
48.000
96.000
48.000
96.000
480.000
144.000
288.000
144.000
288.000
144.000
288.000
288.000
1.584.000
192.000
192.000
96.000
96.000
96.000
192.000
192.000
96.000
768.000
240.000
240.000
480.000
960.000
192.000
192.000
96.000
96.000
96.000
96.000
768.000
96.000
96.000
40
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Alto
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
INTERNO
Total Nivelacin Alto
Competencia
Funcionario
INSPECCIN TCNICAS DE
OBRAS.
BURON MIRANDA RENATO
Total INSPECCIN TCNICAS DE OBRAS
AGUILAR PINO LUIS WALTER
CALDERON NAVARRETE GLADYS ELVIRA
CANCINO DIAZ ADELA SALOME
EHRLICH ARAYA BERTA LUZMIRA
GALLARDO CARRILLO HERNAN EDUARDO
GUTMANN SARIEGO ANGHARAD ELLEN
HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN
MATUS NARANJO LEONARDO VLADIMIR
MAYNE-NICHOLLS CORTES AMY BERTA
PALACIOS ALEGRIA KARIN SYBILLA
PEREZ MIRANDA RICARDO ALEJANDRO
SAGARDIA MEJIAVIC TERESA
Total SISTEMA COMPRAS PBLICAS
CONTROL Y EJECUCIN
PRESUPUESTARIA
CALDERON NAVARRETE GLADYS ELVIRA
DURAN CONTRERAS NOELIA ALIA
GUTMANN SARIEGO ANGHARAD ELLEN
LARA BAQUEDANO LUIS ALBERTO
MUNOZ ARANGUA MARCELA ALEJANDRA
VALDERRAMA CARRASCO JOSE LUIS
Total CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA
HIGIENE Y SEGURIDAD DE
AMBIENTES LABORALES
LABRA TORRES ROSA ISOLDE
Total HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES
SISTEMA DE EVALUACIN DE
DESEMPEO
Total SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO
TCNICAS DE CONTROL
INTERNO Y AUDITORA
PEIRANO NOVOA JAVIER HUMBERTO
Total TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA
Total
189.000
189.000
32.000
32.000
32.000
64.000
32.000
32.000
64.000
32.000
64.000
32.000
32.000
64.000
64.000
64.000
32.000
32.000
32.000
32.000
768.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
52.000
4.000
4.000
8.000
4.000
4.000
8.000
4.000
4.000
6.133.000
41
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
Competencia
Funcionario
RAMIREZ CUBILLOS VERONICA
VILLEGAS RAMIREZ MARFILDA IRENE
Total COMUNICACIN EFECTIVA

GESTIN DEL PATRIMONIO
ARMIJO MARAMBIO GILBERTO DEL
CULTURAL
CARMEN
HERNANDEZ VIDAL CLAUDIO ALEJANDRO
PAILLALEF CARINAO JUANA ROSA
Total GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL
GONZALEZ ZAPATA LUIS HUMBERTO
Total INICIATIVA Y PROACTIVIDAD
PEA REYES MARJORIE LILIAN
Total LIDERAZGO Y SUPERVISIN
MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO
BAJO PRESIN
DE SANTIAGO ILLANES SUSANA
ELIZABETH
PALMA VARAS MARIA ANTONIETA
PAREDES PEREZ ROSA MARIA
Total MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN
RELACIONES INTERPERSONALES ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO
ELIZABETH
Total RELACIONES INTERPERSONALES
Total SEGURIDAD INFORMTICA
Total
48.000
48.000
48.000
48.000
48.000
240.000
183.000
183.000
183.000
183.000
183.000
915.000
64.000
128.000
192.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
512.000
64.000
64.000
64.000
128.000
64.000
64.000
64.000
64.000
576.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
384.000
120.000
120.000
42
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
INTERNO
Competencia
SISTEMA DE GESTIN DE
CALIDAD
Funcionario
ESPINOZA SOTO JUAN BAUTISTA

MARTINEZ SOTO REMBERTO
NAHUELFIL MATUS LILIANA IRENE
Total SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD
TRABAJO EN EQUIPO
ELIZABETH
GALVEZ HERRERA OSCAR ALFREDO
Total TRABAJO EN EQUIPO
COMPROMISO CON LA
ORGANIZACIN
JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO
Total COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN
GESTIN, DISEO Y
EVALUACIN DE PROYECTOS
OATE CID IVET DEL CARMEN
Total GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS
MANEJO DE HERRAMIENTAS
TECNOLGICAS DE
Total MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD
PERSONAL
NORMATIVA QUE REGULA SU
REA DE DESEMPEO
VEGA BETANCOURT MARY ISSABET
Total NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO
ORIENTACIN A LA EFICIENCIA
Y CALIDAD DEL TRABAJO
Total ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO
PLANIFICACIN Y CONTROL DE
GESTIN
SEPULVEDA LEPE SARA ELIZABETH
Total PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN
Total
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
384.000
64.000
64.000
64.000
192.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
28.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
12.000
4.000
4.000
8.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
24.000
43
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
Total Nivelacin Medio

Nivelacin EXTERNO
Medio
Superior
Competencia
Funcionario
CAMILO LORCA MONICA DEL CARMEN

MARTINEZ SOTO REMBERTO
Total SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE
GESTIN
SISTEMAS INFORMTICOS
ESPECIALIZADOS DE SU REA DE
GESTIN

IGNACIO
VICENCIO VARGAS MONICA IRENE
CONTABILIDAD
GUBERNAMENTAL
CONTROL Y EJECUCIN
INTERNO
PRESUPUESTARIA
Total Nivelacin Medio Superior
Total A
Nivelacin
Alto
EXTERNO
ADMINISTRACIN DE
CONTRATOS

IGNACIO
GONZALEZ SOTO MYRIAM
PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES
ADMINISTRACIN DE
SERVIDORES
CURIQUEO RIVEROS LUIS SEBASTIAN
Total ADMINISTRACIN DE SERVIDORES
CHIUMINATTO ORREGO MAGGLIO GINO
Total
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
32.000
3.627.000
576.000
432.000
576.000
1.584.000
288.000
288.000
576.000
4.000
4.000
2.164.000
11.924.000
48.000
96.000
48.000
48.000
48.000
48.000
336.000
288.000
288.000
288.000
288.000
144.000
1.296.000
360.000
360.000
96.000
96.000
44
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Alto
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
INTERNO
Competencia
CONTABILIDAD
GUBERNAMENTAL
Funcionario

VASQUEZ TURRA ANDRES MAURICIO
VELASQUEZ MUOZ JORGE RODRIGO
GERENCIA PBLICA
PALMA MANRIQUEZ NIVIA ELIZABETH
TRAMPE TORREJON ALAN JORGE
Total GERENCIA PBLICA
GESTIN DE RECURSOS
BLANCO IRARRAZABAL OSCAR ENRIQUE
HUMANOS
REYES COLLAO MARCO ANTONIO
CONTROL Y EJECUCIN
BARRIGA RAMIREZ BERNARDITA DEL
PRESUPUESTARIA
PILAR
VELASQUEZ MUOZ JORGE RODRIGO
AMBIENTES LABORALES
IGNACIO
PEREZ COHEN JORGE ANDRES
Total
96.000
96.000
96.000
96.000
96.000
96.000
96.000
672.000
240.000
480.000
720.000
96.000
96.000
96.000
96.000
192.000
96.000
192.000
96.000
96.000
1.056.000
32.000
32.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
28.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
36.000
45
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Alto
Fuente de
capacitaci
n
INTERNO
Competencia
CONTABILIDAD
GUBERNAMENTAL
DESEMPEO
Funcionario

IGNACIO
PEREZ COHEN JORGE ANDRES
TCNICAS DE CONTROL
ARMIJO MARAMBIO GILBERTO DEL
INTERNO Y AUDITORA
CARMEN
ELIZABETH
DEL RIO GUTIERREZ YOHANNA PATRICIA
GONZALEZ GRONOW JORGE FERNANDO
Total
96.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
60.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
44.000
4.736.000
46
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
Competencia
Funcionario
ADMINISTRACIN DE BODEGAS E
INVENTARIOS
Total ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS
LEON MILLER PAOLA SOLEDAD
DIRECCIN Y COORDINACIN DE
EQUIPOS
Total DIRECCIN Y COORDINACIN DE EQUIPOS
GESTIN DE ABASTECIMIENTO Y ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO
LOGSTICA
Total GESTIN DE ABASTECIMIENTO Y LOGSTICA
INGLS
CERVELLINO GIANNONI MIGUEL VICTOR
COBO CONTRERAS GABRIEL SERVANDO
IRIBARREN AVILES RODRIGO JUAN
KUZMANIC PIEROTIC IVO DAVOR
MORALES YAMAL ALEJANDRO OSVALDO
PALMA MANRIQUEZ NIVIA ELIZABETH
SANCHEZ AGUILERA MARCO AURELIO
ZERNOTT CERECEDA BERTA DEL CARMEN
Total INGLS
MORALES VARGAS SOLEDAD
SAN MARTIN SEPULVEDA SLAVIA PILAR
Total LIDERAZGO Y SUPERVISIN
Total
64.000
64.000
48.000
48.000
48.000
96.000
48.000
48.000
336.000
96.000
96.000
126.000
126.000
252.000
231.000
231.000
231.000
231.000
231.000
231.000
231.000
231.000
231.000
231.000
231.000
231.000
231.000
3.003.000
64.000
64.000
128.000
64.000
64.000
128.000
64.000
576.000
64.000
64.000
47
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
Competencia
BAJO PRESIN
Funcionario

ORIENTACIN Y SERVICIO AL
CLIENTE
AZOCAR POBLETE LESLIE LUZ MARIA
Total ORIENTACIN Y SERVICIO AL CLIENTE
RELACIONES INTERPERSONALES JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO
CALIDAD
MOLINA ALEGRIA DAFNI AURELIA
TRABAJO EN EQUIPO
Total
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
448.000
64.000
64.000
128.000
64.000
64.000
384.000
128.000
128.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
704.000
64.000
64.000
128.000
48
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Fuente de
capacitaci
n
INTERNO
Competencia
COMPRENSIN DEL ENTORNO
ORGANIZACIONAL
Funcionario

Total COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL
COMPROMISO CON LA
ORGANIZACIN
Total COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN
GESTIN, DISEO Y
LILLO MONTECINOS PATRICIA ELENA
MANEJO DE HERRAMIENTAS
TECNOLGICAS DE
Total MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD
PERSONAL
NORMATIVA QUE REGULA SU
ALVAREZ SUAZO FRANCISCA JAVIERA
REA DE DESEMPEO
ROJAS SOTO RAUL WLADIMIR
Total NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO
ORIENTACIN A LA EFICIENCIA
Y CALIDAD DEL TRABAJO
Total ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO
PLANIFICACIN Y CONTROL DE
GESTIN
Total PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN
CAVADA RAMIREZ MARCELA ELIANA
GESTIN
ELIZABETH
DEL RIO GUTIERREZ YOHANNA PATRICIA
GESTIN
Total
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
32.000
4.000
4.000
4.000
4.000
8.000
4.000
4.000
8.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
32.000
4.000
4.000
8.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
32.000
6.311.000
49
Priorizaci
n
Total B
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Superior
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
Competencia
ADMINISTRACIN DE
CONTRATOS
Funcionario
Total
144.000

ADMINISTRACIN DE
SERVIDORES
Total ADMINISTRACIN DE SERVIDORES
CONTABILIDAD
GUBERNAMENTAL
GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS
INTERNO
AMBIENTES LABORALES
DESEMPEO
144.000
576.000
432.000
432.000
1.440.000
540.000
540.000
288.000
288.000
576.000
288.000
288.000
4.000
4.000
8.000
4.000
4.000
3.000.000
14.047.000
50
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Alto
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
INTERNO
Competencia
ADMINISTRACIN DE
CONTRATOS
Funcionario

GONZALEZ GRONOW JORGE FERNANDO
PEREIRA REYNUABA SERGIO VALENTIN
CONTABILIDAD
GUBERNAMENTAL
GESTIN DE RECURSOS
HUMANOS
BARRIGA RAMIREZ BERNARDITA DEL
PILAR
CONTROL Y EJECUCIN
PRESUPUESTARIA
AMBIENTES LABORALES
DESEMPEO
ALVAREZ SUAZO FRANCISCA JAVIERA
TCNICAS DE CONTROL
INTERNO Y AUDITORA
GARAY LEON HUGO ERNESTO
Total
48.000
96.000
48.000
192.000
96.000
96.000
192.000
96.000
96.000
192.000
192.000
192.000
64.000
32.000
64.000
64.000
224.000
4.000
4.000
8.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
28.000
4.000
4.000
4.000
12.000
4.000
4.000
4.000
12.000
1.052.000
51
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
Competencia
ADMINISTRACIN DE BODEGAS E
INVENTARIOS
Funcionario

Total ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS
GESTIN CULTURAL
SAEZ BRAITHWAITE MARIA ADRIANA
Total GESTIN CULTURAL
GESTIN DEL PATRIMONIO
CULTURAL
Total GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL
INGLS
HERRERA RODRIGUEZ SUSANA
Total INGLS
ELIZABETH
BAJO PRESIN
Total
128.000
64.000
64.000
64.000
64.000
384.000
48.000
48.000
96.000
183.000
183.000
183.000
183.000
231.000
231.000
64.000
64.000
64.000
64.000
64.000
320.000
64.000
128.000
64.000
64.000
320.000
52
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO
INTERNO
Competencia
OTROS IDIOMAS
Funcionario
ACEVEDO LAGOS PATRICIO EDUARDO
BECKER ALVAREZ CRISTIAN GUILLERMO
CERVELLINO GIANNONI MIGUEL VICTOR
CHAPANOFF CERDA MIGUEL ANGEL
COBO CONTRERAS GABRIEL SERVANDO
DE VOS EYZAGUIRRE BARBARA
GOMEZ PAPIC CLAUDIO JAVIER
GRENDI ILHARREBORDE PAOLA ANDREA
GREZ TOSO SANTIAGO SERGIO
IRIBARREN AVILES RODRIGO JUAN
KUZMANIC PIEROTIC IVO DAVOR
MENDOZA RADEMACHER HUMBERTO
RICARDO
MORALES YAMAL ALEJANDRO OSVALDO
SANCHEZ AGUILERA MARCO AURELIO
SERANI ELLIOTT DANIELA ALEJANDRA
TORRES HOCHSTETTER FRANCISCO
Total OTROS IDIOMAS

RELACIONES INTERPERSONALES MUNOZ ARANGUA MARCELA ALEJANDRA
CALIDAD
KREBS KAULEN MAGDALENA
LILLO MONTECINOS PATRICIA ELENA
TRABAJO EN EQUIPO
CATALOGACIN
Total CATALOGACIN
COMPRENSIN DEL ENTORNO
ORGANIZACIONAL
Total COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL
GESTIN, DISEO Y
Total
462.000
462.000
462.000
462.000
462.000
231.000
462.000
462.000
231.000
462.000
462.000
462.000
462.000
462.000
462.000
462.000
462.000
462.000
462.000
8.316.000
64.000
64.000
64.000
128.000
64.000
64.000
64.000
384.000
128.000
128.000
4.000
4.000
4.000
4.000
8.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
20.000
53
Priorizaci
n
Nivelacin
Nivelacin
Medio
Fuente de
capacitaci
n
EXTERNO

Nivelacin
Medio
Superior
EXTERNO
Competencia
Funcionario

ROJAS SOTO RAUL WLADIMIR
TIRONI BARRIOS ANA ESTHER
GESTIN
GESTIN
CONTABILIDAD
GUBERNAMENTAL

INTERNO
AMBIENTES LABORALES
Total C
Total general
Total
4.000
4.000
4.000
4.000
16.000
10.657.000
288.000
288.000
288.000
864.000
4.000
4.000
4.000
4.000
4.000
20.000
884.000
12.593.000
38.564.000
Este producto se presenta con detalle en Archivo digital BASE DE DATOS DE BRECHAS Y
NECESIDADES DE CAPACITACION.
54
IV.- CONCLUSIONES SOBRE LA EJECUCIN DEL ESTUDIO.

El trabajo de identificacin y levantamiento de los perfiles de cargo y competencias a travs
de entrevistas y paneles de expertos, permiti tener una visin de los cargos desde el universo
total de ocupantes de los cargos, desde los funcionarios, las jefaturas y los clientes internos,
lo que permiti una mirada desde la prctica y expertise en las funciones, de modo que las
competencias identificadas constituyen claramente la base de conocimientos, habilidades y
herramientas necesarias de desarrollar, para que las funciones asignadas a cada uno de los
puestos de trabajo de la DIBAM se desempeen con un nivel de eficiencia adecuado.
Tener un referente contra el cual poder comparar facilita enormemente la tarea de evaluar.
Este fue el aporte de los niveles de dominio y el diccionario de competencias, los que
sirvieron de base objetiva de comparacin en el momento que cada funcionario se auto evalu
y que cada jefe evalu a sus colaboradores directos. Nuestra experiencia en mltiples
procesos de evaluacin de brechas de competencias, indica que esta modalidad tiende a ser
representativa de la realidad, sobre todo con perfiles de competencias que son especficos y
estn validados. El 14% de brechas detectadas en el universo total de competencias, est
dentro de los promedios de otros estudios similares realizados en el sector pblico, aunque
por lo general sta es de solo 1 nivel bajo lo requerido, lo que nos da un buen pronstico de
desarrollo pero un largo proceso para cubrir la demanda total.
Sin embargo este proceso de definicin de perfiles de cargo y competencias, as como de
evaluacin de brechas debiese transformarse a partir de este estudio, en un ciclo que esta en
permanente actualizacin, conforme a las nuevas tecnologas, procesos, desafos y lneas de
desarrollo y trabajo que la institucin vaya asumiendo en el futuro, por lo que no representan
un producto esttico y definitivo. Creemos que una organizacin especializada y dinmica
como la DIBAM debiese repetir el ciclo de evaluacin de brechas a lo menos cada 2 aos, para
retroalimentar su modelo y base de datos, y hacer las actualizaciones y ajustes necesarios que
surjan de este proceso de gestin de las competencias laborales. Ser misin del
departamento de RRHH el mantener estos perfiles de cargo y competencia al da y promover
la aplicacin del modelo de ahora en adelante.
En este sentido quisiramos destacar que estos Perfiles de cargo y Competencias representan
un insumo fundamental no solo para este estudio, sino que sirve de base para otros sistemas
de RRHH (estructura, seleccin, desempeo, etc). Por lo tanto es una herramienta bsica para
la gestin de personas dentro de la DIBAM, por lo mismo requiere una poltica y procedimiento
que regule su actualizacin, y defina su uso como un instrumento de gestin que impactar a
algunos procesos relevantes de administracin de personal de la institucin, como por
ejemplo:
a) Seleccin de Personal:
Los Perfiles de cargo y competencias levantados son una descripcin detallada de

funciones y competencias requeridas por los ocupantes de los cargos actuales de la DIBAM,
por lo que deben ser la gua para todo proceso de reclutamiento y seleccin interno y
externo, cuando el Servicio necesite proveer un cargo vacante.
Esto contribuir a un proceso de seleccin ms objetivo, ya que la idoneidad de los

candidatos se debe relacionar con el mayor cumplimiento de las competencias necesarias
55
definidas para cada cargo. Con esto se puede poner como requisitos de entrada algunas
competencias bsicas y seleccionar conforme a aquellas ms especficas, en la medida
que son consideradas determinantes de un buen desempeo del puesto vacante, evitando
de esta manera incorporar a la institucin personal que trae brechas significativas.
Lo que redundara en una mejora del capital humano, asegurara el mejor desempeo en
el nuevo puesto y reducira los futuros gastos de capacitacin de las personas contratadas.
b) Estructura de Cargos
Es muy importante mantener los perfiles de cargo actualizados, para darle continuidad a
este instrumento, que adems de estar actualizado, est validado, lo que significa que
cada vez que un cargo sufre alguna modificacin es necesario reflejarlo en el perfil,
especialmente si se agregan nuevas funciones.
Cada vez que se redisee la estructura organizacional es recomendable usar los perfiles de
cargo como un medio no solo para identificar y definir los mbitos de responsabilidad de
cada puesto, sino que adems evitar crear cargos unipersonales, y de preferencia tender a
homogenizan la estructura organizacional, con familias de cargos ms polivalentes, que
favorezcan la productividad.
c) Gestin del Desempeo
El perfil de competencias permite contar con una gua objetiva de los conocimientos,
habilidades y herramientas que debe dominar cada funcionario de la DIBAM para
desempearse eficientemente en su puesto. Esta es una informacin que sirve de
retroalimentacin directa tanto al funcionario, como a su jefatura, ya que muestra
claramente los aspectos dbiles y fuertes que podran influir en su desempeo,
contribuyendo con ello a los procesos de supervisin y desarrollo de los equipos de
trabajo.
En el mismo sentido otorga informacin objetiva que sirve para comparar y a veces
explicar problemas de desempeo de los funcionarios que ocupan el mismo cargo. Es decir
, a veces desempeos dispares de un mismo cargo pueden deberse al nivel de brechas que
tiene cada funcionario que ocupa ese cargo, alertando sobre el estilo de supervisin
diferenciado y centrado en la persona que debe utilizar el jefe o los miembros del equipo,
en la gestin de sus procesos y tareas comunes.
Permite orientar las acciones destinadas a mejorar el desempeo de los funcionarios,

centrndose en el fortalecimiento de competencias deficitarias de manera ms clara, a
travs de un plan personal de entrenamiento de las brechas, que incluso puede ser
autogestionado por el propio funcionario, y obviamente por su jefe directo sin necesidad
de derivar todo al rea de Capacitacin para cubrirlas.
En una etapa futura esta informacin contribuira a pasar del actual sistema de
Calificacin del Desempeo, que no discrimina necesariamente, a un sistema de
evaluacin de brechas y desarrollo de competencias, capaz de distinguir entre las
56
variables de desempeo, conocimiento y actitud, orientando ms objetivamente las

decisiones derivadas de los procesos de calificacin.
En resumen, el modelo de competencias laboral mejora la efectividad del capital humano,

permitiendo lograr una ventaja competitiva sostenible y que potencia la prctica de la
evaluacin y fomenta el desarrollo del personal.
d) Capacitacin
Con la evaluacin de brechas y la formulacin de un Plan de desarrollo de Competencias

se migra de un sistema de capacitacin basado fundamentalmente en demanda y oferta
de cursos, segn los intereses de las personas, a un sistema de desarrollo y certificacin
de competencias claramente asociadas al buen desempeo de las funciones de los cargos
y las necesidades prioritarias de la organizacin.
Cabe destacar que lo relevante en este estudio fue evaluar las competencias que necesita
cada persona para desempear cada puesto en especfico y no las competencias que cada
uno tiene en particular o que todos debiesen tener en general. Con esto aseguramos una
inversin de capacitacin focalizada en las necesidades reales de la institucin y no en las
expectativas de las reas que cuentan con ms presupuesto o ms poder de negociacin
interna para conseguir esos recursos, lo que permite una distribucin del presupuesto ms
objetivo y transparente.
Permite adems alinear la capacitacin institucional a las necesidades y objetivos

estratgicos institucionales que sirven de filtro para priorizar la inversin en aquellas
brechas ms determinantes en la consecucin de las metas y desafos institucionales en
cada ao. En este sentido se focalizan las acciones de capacitacin solo en competencias
que presentan brechas y que son prioridad para la DIBAM.
Dado que la demanda de brechas es cuantiosa, la nica manera de avanzar en su

desarrollo es a travs de una planificacin, ejecucin y evaluacin de mediano y largo
plazo. En este sentido el presente estudio entrega informacin especfica para formular
hoy el Plan de Capacitacin Institucional para varios aos. Rompiendo con esto el ciclo de
planes anuales sin relacin entre si, haciendo con ello una gestin ms estratgica de la
inversin en capacitacin con que dispone la institucin.
En el mismo sentido el Plan de desarrollo debe ser realista y considerar que si bien la
distribucin de brechas est distribuida en una escala que va de 1 a 4 niveles, esta
tambin se concentra mayoritariamente en los niveles medios y alto de dominio, en
muchos casos. Por lo mismo resulta ms conveniente y factible disear un plan que tienda
homologar o nivelar a la mayor parte de los funcionarios en estos 2 niveles, generando
ms integracin y economas de escala al programar capacitaciones masivas.
Pese a lo anterior el plan debe adems respetar la Malla de Curricular diseada, ya que
est ordena la lgica de desarrollo ascendente de las competencias empezando por las
ms bsicas y generales hasta las ms complejas y especficas, asegurando con ello un
mayor impacto y asimilacin de los contenidos en los participantes. Hoy en da es comn
ver participantes en cursos de capacitacin de alto nivel, pero que tiene brechas bsicas
57
que debiesen haber sido cubiertas previamente, con lo cual a veces la inversin realizada
se pierde o no tiene impacto por la falta de competencias que son requisitos de otras.
A la hora de comprar servicios de capacitacin, ser el Diccionario de Competencias la

gua que definir los contenidos requeridos para cada nivel de dominio necesario, de
modo de alinear a los oferentes en la entrega de conocimientos, habilidades y
herramientas a los participantes seleccionados por tener brechas especficas en algunas
de sus competencias.
Se entregan las Nominas de participantes para cada curso, en ellas se identifican

claramente a las personas que deben asistir a cada accin de capacitacin, con lo cual se
facilita la labor de la Unidad de Capacitacin, la que a partir de ahora cuenta con una
completsima base de datos con la que puede administrar, consultar y alimentar la gestin
de competencias que realice en el futuro.
Durante la ejecucin del Plan de Capacitacin, es fundamental llevar un registro en la

Base de Datos de todas las acciones de capacitacin en que participa cada funcionario, as
como de los resultados de estas (como en el SISPUBLI: asistencia, nota, aprobacin,
organismos, costos, etc.), de modo que sean un insumo para el nuevo ciclo de evaluacin
de brechas. En el entendido de que la institucin espera que la capacitacin recibida
redunde en una disminucin de la brecha que tiene el funcionario.
e) Desarrollo de Carrera
Los perfiles de Cargo y Competencias y las brechas evaluadas son una gua objetiva de las
limitantes y potencialidades actuales de cada funcionario de la DIBAM, a considerar
seriamente en procesos de promocin y/o cambio de funciones.
La evaluacin de brechas actual se aproxima a una certificacin interna de las

competencias de cada funcionario, con lo cual queda habilitado para ocupar y
desempear otras funciones y puestos que exijan competencias similares.
Es importante no olvidar que cada vez que un funcionario es promovido o cambiado de

cargo, se deben reevaluar aquellas competencias nuevas que tiene el perfil de cargo al
que est siendo destinado, para que las posibles brechas sean consideradas
oportunamente por l, su jefatura directa y la unidad de RRHH, ajustando el plan de
desarrollo de ese funcionario si es necesario y asegurando con ello su idoneidad y buen
desempeo en el nuevo puesto. Esto supone un procedimiento de rigor que debe ser
exigido en todos los casos que haya movimiento de personal.
De mismo modo la Base de Datos de Brechas nos permite identificar rpidamente a los
funcionarios con mayor desarrollo de ciertas competencias dentro de la organizacin, lo
que sirve de informacin para destinaciones a ciertos proyectos o tareas especiales, por
ejemplo para buscar los potenciales relatores internos.
Para terminar quisiramos reiterar que los resultados resumidos en este informe no son solo
una fotografa del estado de las funciones y brechas de conocimientos, habilidades y
herramientas del personal de la DIBAM que particip en el Estudio, sino que representan un
Modelo de Gestin de Competencias Laborales, coherente y muy prctico para aplicar a la
58
realidad organizacional, administrativa, financiera y cultural de los Servicios Pblicos en

Chile.
Finalmente queremos precisar que el presente informe representa una sntesis de la
abundante informacin sistematizada en las Base de Datos resultantes de este proyecto, y que
es entregada en los anexos digitales, por lo que los cruces de datos y tablas aqu presentadas
pueden ser ampliadas y complementadas con nuevos y diferentes anlisis de los datos. Del
mismo modo los criterios para ir construyendo los productos de cada etapa del estudio se
fundan en nuestra experiencia tcnica y conocimiento profundo de la realidad organizacional
y de gestin de las instituciones pblicas, no obstante ser la contraparte de este estudio
quien deber validar y/o solicitarnos los ajustes que estime conveniente para complementar
lo expresado en este Informe ejecutivo, al tiempo que con esta entrega se inicia el periodo de
Tutora y asistencia a la contraparte para la aplicacin de los resultados de este importante
proyecto.
59
V.- ANEXOS
Al presente Informe adems se adjunta los productos generados en cada etapa del Proyecto:
Anexo N1: PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS

Archivo digital BASE DE DATOS DE PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS
Anexo N 2: DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Archivo digital DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Anexo N3: MALLA DE CAPACITACION, que contiene mallas para los estamentos:
o Directivo
o Profesional
o Tcnico
o Administrativo
o Auxiliar
Archivo digital BASE DE DATOS DE BRECHAS Y NECESIDADES DE CAPACITACION que

contiene:
o Brechas de Competencias
o Nominas de las Necesidades de Capacitacin por
Funcionarios
Competencias
Centro de Responsabilidad
Marjorie Rodrguez M.
Subgerente de Negocios y Estudios
PSICUS Consultores Profesionales.
Santiago 30 de Septiembre de 2009.-
60

Estudio de Competencias Laborales y Mediciones

Caricato da

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ESTUDIO DE COMPETENCIAS LABORALES

y MEDICION DE BRECHAS DE LOS CARGOS

DIRECCION DE BIBLIOTECAS, ARCHIVOS Y MUSEOS

INFORME EJECUTIVO FINAL

CONSULTORIA & SERVICIOS

I.- INTRODUCCION ........................................................................................... 3

II. METODOLOGA DEL ESTUDIO

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

1.1.- OBJETIVO GENERAL

2.- UNIVERSO DEL ESTUDIO

COORDINADOR/A ARCHIVO DE LA ADMINISTRACION

ADMINISTRADOR/A DE BIBLIOTECA SANTIAGO

3.- PLAN DE TRABAJO

A continuacin detallamos las actividades desarrolladas y los productos alcanzados en la

1.- COORDINACIN Y ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

Reuniones de Coordinacin y Avance del Proyecto

La contraparte de PSICUS y la contraparte de DIBAM coordinaron todos los aspectos

2.- SENSIBILIZACION Y MARKETING INTERNO DEL PROYECTO

2.2.- Lanzamiento del Proyecto

Directivos informados del proyecto.

3.- ESTUDIO DE CARGOS Y COMPETENCIAS

Se elabor un formulario electrnico especialmente diseado para recoger la

A partir de la informacin sistematizada se construyeron los Perfiles de Cargo y

Cabe sealar que en el presente estudio se entiende por:

: Identificacin del cargo

Se prepar y envi un mail a quienes actuaron como validadotes en regiones. El mail

CARGO JEFE DIRECTO

JEFE/A DEPARTAMENTO RECURSOS

JEFE DE UNIDAD CAPACITACION Y

PERFIL DE CARGO VALIDADO

CARGO JEFE DIRECTO

PERFIL DE CARGO VALIDADO

ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS

VALIDACION VIA E-MAIL

CARGO JEFE DIRECTO

NOMBRE JEFE DIRECTO

PERFIL DE CARGO VALIDADO

AGUILAR PINO LUIS

CARGO JEFE DIRECTO

NOMBRE JEFE DIRECTO

SEKUL FRANULIC DINA JUANA

OYARZUN SARDI GONZALO

DEL RIO PEREIRA CARMEN

PERFIL DE CARGO VALIDADO

CARGO JEFE DIRECTO

NOMBRE JEFE DIRECTO

PERFIL DE CARGO VALIDADO

CARGOS DEL SGC

PERFIL DE CARGO VALIDADO

3.3.- Elaboracin del Diccionario de Competencias Laborales.

Los consultores realizaron una definicin de cada competencia, de acuerdo a las

La informacin fue procesada y sistematizada en el Diccionario de

Adems, las competencias identificadas, definidas y categorizadas fueron

El Diccionario de Competencias contiene:

: Nombre de la Competencia necesaria para el desempeo

3 Medio: Desarrolla la competencia en un nivel intermedio,

4- 5 Alto: Desarrolla la competencia en un nivel senior, conoce

: Expresin conductual o de conocimiento asociada a la

3.4.- Validacin de los Perfiles de Competencias por Paneles de Expertos.

Definicin de Paneles de Expertos a realizar, participantes y la distribucin de

Coordinacin y realizacin de Paneles de Expertos. Durante la ejecucin de los

Actualizacin en la base de datos de los Perfiles de Cargo y Competencias Finales.

4.- DETERMINACION DE BRECHAS DE COMPETENCIAS

5.- ELABORACIN DE PLAN DE CAPACITACION